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體系如何搭建
構建一個有效的薪酬制度是企業(yè)管理的核心任務之一。首要步驟是明確公司的戰(zhàn)略目標，這將決定薪酬制度的方向。例如，如果公司重視創(chuàng)新，那么應設計激勵研發(fā)和市場探索的薪酬機制。制定公平的薪酬標準，包括基本薪資、績效獎金和福利，確保內部公平性和外部競爭力。在此過程中，需收集行業(yè)數(shù)據(jù)，確保我們的薪酬水平位于市場中上位。
體系框架
公司薪酬制度的框架應包括以下幾個部分：1) 職位等級，定義不同職位的價值和責任；2) 薪酬結構，包括固定薪資、浮動獎金和長期激勵；3) 績效評價系統(tǒng)，衡量員工的工作表現(xiàn)；4) 調薪和晉升政策，為員工的職業(yè)發(fā)展提供路徑。這個框架應當靈活，能適應公司和市場的變化。
重要性和意義
薪酬制度不僅是吸引和留住人才的關鍵，也是驅動員工積極性和提高生產力的工具。它塑造了公司的文化，體現(xiàn)了對員工價值的認可。良好的薪酬制度可以提升員工滿意度，降低離職率，從而增強公司的穩(wěn)定性和效率。透明公正的制度也有助于建立員工的信任，促進團隊合作。
制度格式
在撰寫薪酬制度時，應保持清晰、簡潔的格式。條款應明確，避免模糊表述，以減少誤解。例如，“員工年度績效獎金將基于其kpi達成情況，具體比例在合同中詳細說明”。每個部分都應有標題，如“1. 職位分類”，“2. 薪酬構成”，“
3. 績效評估標準”等，便于閱讀和理解。此外，制度應定期更新，以反映業(yè)務發(fā)展和市場變化。
薪酬制度是企業(yè)管理的重要組成部分，它需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略、市場環(huán)境和員工需求進行精心設計和持續(xù)優(yōu)化。只有這樣，才能確保制度的有效性和可持續(xù)性，推動公司的長遠發(fā)展。
某公司薪酬制度案例范文
第1篇 某公司薪酬制度案例
每一個企業(yè)的薪酬制度是否能夠滿足于員工,是否每位員工都能服從企業(yè)的薪酬還存在著哪些問題呢以下是公司薪酬制度案例及分析:
企業(yè)背景介紹
__機械集團有限公司是目前我國規(guī)模最大、裝備最好、產銷量最多的工程用輪式裝載機系列產品的專業(yè)生產廠家和主導廠,是國家重點骨干企業(yè)和大型一級企業(yè),是國家經貿委確定的首批512家重點聯(lián)系企業(yè)之一。__現(xiàn)有員工8300人,工程技術專業(yè)管理人員上千人。1992年,__進入全國500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經濟效益企業(yè)行列。1993年,__創(chuàng)造了銷售收入10.8億元,稅利3.2億元的輝煌成果。
集團的上市公司--__公司(員工2569人),擁有目前世界先進的生產制造技術,主導產品zl系列輪式裝載機的產品質量、性能均處于國內領先水平。為了鞏固競爭優(yōu)勢,保持長足的發(fā)展動力,公司高層領導班子意識到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競爭中的重要地位。因此,近幾年,公司在培訓人力資源專業(yè)隊伍和學習、運用現(xiàn)代人力資源管理方法上,做了許多具體工作,以增強__的市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)存在的問題
作為國有大型企業(yè),近幾年,__的各項改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的勞動人事制度、勞動用工制度、勞動薪酬制度等三項制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢下,如何建立一個與之相適應的工資薪酬制度成為__三項制度改革中的核心工作和成敗關鍵。圍繞這一課題,在國內某著名大學管理專家們的指導下,__對內部的薪酬制度進行了系統(tǒng)的診斷,并進行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通過改革、創(chuàng)新,制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進公司發(fā)展的薪酬體系,確保__工資薪酬制度的先進性和可行性。經過近一年的努力,薪酬制度改革試行工作已全面啟動。
企業(yè)的解決方案
一、新分配制度的模式
為了解決現(xiàn)行工資薪酬結構中活的成分小,單位之間差距小,崗位之間差別小,易崗易薪力度小等問題,在管理專家的建議下,__決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點工資制為主,其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過調整員工的活工資比例,新的分配模式將充分調動公司員工工作的主動性和積極性,使員工的收入與個人勞動成果以及公司經濟效益更加緊密地結合起來。同時,這種新模式還將側重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻的人員傾斜,建立有效的公司內部工資薪酬激勵約束機制,實現(xiàn)獎勤罰懶,按勞取酬的按勞分配目標。在實施過程中,新的分配制度將以崗位評價為依據(jù),易崗易薪,上崗則有,下崗則無,崗變薪變。具體地,公司根據(jù)以下四個方面調分配方式:
(l)指導思想:充分體現(xiàn)崗位靠競爭,收入靠貢獻。
(2)基本思路:采用科學測評手段確定工資薪酬依據(jù),實行一崗多薪(一崗十檔)。
(3)改革原則:崗位導向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻人員重點激勵原則。
(4)工資模式:薪點工資制,特區(qū)工資制。
二、新工資制度的模式
新的工資模式是__薪酬制度改革的中心內容和最終目標。這些模式主要包括薪點工資制和特區(qū)工資制,特區(qū)工資制還可以細分成年薪制、談判工資制、傭金制、產品技術獎勵制、項目比例提獎制、高學歷獎勵制等六種,具體內容如下:
1.薪點工資制
薪點工資制是公司的主要薪酬形式,資金占公司年工資總額的90%,適用于一般員工。這種薪酬體制是在對崗位的責任、風險、負荷和性質要求等進行調查分析后,用量化成點數(shù)的方法(計點法)對崗位進行科學的評價,然后確定在崗員工的崗位評價總點數(shù),用當年的年工資總額(90%)與在崗員工的評價總點數(shù)相除,比值結果即為當年每個薪點的點值,薪酬結構是:
員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績工資(60%)+崗位附加工資和崗位專項獎金(10%)
2.崗位基本工資
體現(xiàn)崗位勞動差異和個人技能差異的工資,占員工工資額的30%,用薪點形式表示。崗位基本工資薪點取決于崗位勞動要素點和崗位員工技能點。崗位勞動要素點取決于工作崗位的內容和性質,由崗位評估確定,勞動要素點數(shù)等于崗位評估分數(shù)。同等級崗位的基本工資實行一崗十檔,檔次就取決于崗位員工技能點。員工所在部門根據(jù)崗位員工技能點評估表確定員工技能點。員工技能點隨員工的崗位變動而變動,通過新崗位級別和員工技能點重新確定員工工資。
3.崗位業(yè)績工資
通過與經濟指標、個人能力、工作態(tài)度掛鉤的月度考核,及時地反映崗位員工的貢獻。崗位業(yè)績工資薪點是崗位基本工資薪點的2倍。
4.崗位附加工資
由工齡補貼、工作津貼和加班補貼構成。計算工齡補貼的工齡,按工作年限確定工齡,每年1月1日進行調整。工齡補貼按員工的工齡長短分三段計算。工齡1~10年(含10年)的,按2元/年計發(fā);工齡11~25年(含25年)的,按5元/年計發(fā);工齡26年(含26年)以上的,按10元/年計發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國家有關規(guī)定核準對特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補貼則按《勞動法》執(zhí)行。
5.崗位專項獎金
依據(jù)《__獎懲管理制度》。獎項分為23項,集體獎8項,個人獎15項。依據(jù)獎勵項目制定的標準發(fā)放,由獎懲委員會負責管理。
6.年薪制
為了有效地調動經營者的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的經濟效益,公司高層管理系統(tǒng)和經營者以及獨立核算部門、下屬子公司,分別簽訂年度經濟目標責任書。它通過年初制訂的經濟考核指標,與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放,其他部分根據(jù)年終經濟指標的完成情況進行考核發(fā)放。7.談判工資制
為了吸引和留住優(yōu)秀人才,公司每年以年工資總額的10%設立特區(qū)人才談判工資。實行談判工資的人員為公司總人數(shù)的1%~3%,主要是生產、管理、技術、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關系、最新勞動力市場價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放,其他部分經量化考核后發(fā)放。進入特區(qū)人才的試用期為3~6個月,實施動態(tài)管理,按年度考核,有進有出。
8.傭金制
這是為了調動銷售人員的主動性和積極性,專對外勤銷售人員實行的一種薪酬制度。年初時,由銷售公司根據(jù)市場信息和各分公司的實際情況,制定全國各銷售分公司的銷售任務,年終按計劃完成的分公司經理和一般人員均可按標準提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務的基礎上,還可根據(jù)銷售機器的數(shù)量按標準提取一定數(shù)額的傭金。
9.產品技術獎勵制
這是在公司技術中心的科技人員中試行的一種薪酬制度,由公司組織專家委員會評估,精選獲獎的產品開發(fā)、設計、改進等項目,按照年度評估的價值含量,獎勵課題組人員。10.項目比例提獎制
這是在公司技術中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度;是新產品轉化為商品后,按實現(xiàn)利潤第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎勵課題組。
11.高學歷獎勵制
對符合聘用條件的高學歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期_元/月,正式聘用后1.5_元/月;博士生試用期n元/月,正式聘用后1.5n元/月,同時按年度進行考核。此辦法的推行,為公司吸引和留住了一批高學歷人才。12.崗位薪點評價
薪酬制度改革之前,有必要對自身情況進行徹底的了解。根據(jù)價值規(guī)律,勞動力是商品,有其自身的價值。工資是勞動者付出勞動并創(chuàng)造社會價值后應得的報酬。確定勞動者的收入,涉及單位的效益和個人的利益等諸多方面關系。為此,在薪酬制度改革的過程中,__對公司的投入產出、經濟效益、人工成本等情況,以及職工收入基礎與增長幅度等進行了大量數(shù)據(jù)收集和科學量化分析,使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。
確立一個公正有效的崗位評價制度是實現(xiàn)薪點工資制的基本保證。薪點工資制以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎,以崗位薪資、技能薪資為主要內容的一種薪資制度,目前,國際上較為通行,關鍵在于崗位評價與業(yè)績考核。因此,決定工資水平的合理方法是通過崗位評價制度來評估某一崗位在公司的價值。據(jù)有關資料顯示,美國有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對員工勞動量進行科學評價,沒有一系列扎實的基礎工作,將無法真正有效地實施這種制度。
在推行新薪酬制度的過程中,崗位測評(評價)作為前期基礎工作,其結果必須客觀、真實、科學地反映崗位的價值。這要求評估人員對評定要素定義有一致的理解,合理劃分等級,充分把握因/要素計點法中對崗不對人的基本原則。__強調:這次改革是工資結構的調整,而不是單純的工資額的升降;堅持責任、風險和利益的一致,把利益向處在關鍵崗位和有貢獻的人員傾斜;堅持與有關政策措施同步進行、逐步到位;堅持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡,整體一盤棋。公司崗位測評工作,優(yōu)先在股份公司進行。采取具有代表性的因素/要素計點法,按照程序清崗、核崗,對工作崗位進行調查分析,編寫職務說明書,規(guī)范崗位責任、資格和要求,然后組織各類專業(yè)人員進行評估。評價使用千分制對1200余個崗位的責任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個子因素進行了反復的評價。先后組織了由不同人員參加的三個評價工作組,對崗位薪點評價反饋、再評價再反饋,保證評價結果的合理性和公正性。評價后的崗位薪點最高值936點,最低值274點,兩者差距約為3.5倍。由于評估人員的水平不一致,不可避免評價結果仍存在一些問題,尚需進一步地改進、完善?！?/p>
三、業(yè)績考核
通過崗位評測,公司形成了一套相對固定的崗位工資標準,與之相匹配,還需要制定業(yè)績考核的標準。業(yè)績考核是反映員工當月工作績效的直接依據(jù),由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負責實施。崗位業(yè)績工資依據(jù)其評價結果進行計算,考核公式如下:
z=b×g×n1×n2×n3
公式中:
z--員工崗位業(yè)績工資;
b--員工崗位業(yè)績工資薪點數(shù);
g--當年薪點點值;
n1--公司當月效益系數(shù)(生產部門以當月完成的生產任務量為依據(jù)確定系數(shù);職能管理部門以當月完成的銷售任務為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門操作。);
n2--單位(部門)綜合考核分數(shù)(以各單位的工作任務、完成質量、經濟指標、服務態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。);
n3--個人綜合考核分數(shù)(以員工當月完成工作的任務、質量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)。
崗位業(yè)績工資的變化主要取決于公司當月效益系數(shù)ni、單位(部門)綜合考核分數(shù)n2和個人綜合考核分數(shù)n3三個系數(shù)的變化。因此,為了確保其結果的公平與合理,公司成立了工資管理委員會,各級單位/部門成立了相應的二級工資管理委員會,分別監(jiān)督管理公司和部門的具體工資運行與考核工作。各部門的工資管理委員會,可結合本部門的具體情況,制訂更為適合本部門特點的考核管理體系并實施工資管理。如公司驅動橋廠,結合本廠實際情況,對員工的考核增加了n4:任務完成率、n5:獎勵基金系數(shù)的考核指標,使考核更切合本廠實際。
新薪酬制度實現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績和個人的工作成績的緊密掛鉤,加強對員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核,年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進行獎懲。員工在年度考核中成績排名在部門前10%的為優(yōu),可晉升一檔工資,成績排名在部門前10%~85%的為良,成績排名在后5%的為差。公司對最后的2%實行末尾淘汰,其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過考核,實現(xiàn)了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。
五、新薪酬制度的實施
改革舊制度的過程中總會遇到阻力。在__將新的薪酬理論付諸實施時同樣通到了一定的困難。__推行的新薪酬制度,在結構上發(fā)生了質的變化,完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級別概念,將報酬與工作崗位直接掛鉤(即對崗不對人)。但是要讓員工在短時間內完全理解新方案,很不容易,尤其是新制度引入了考核、淘汰因素,這使一些有著較深計劃經濟時代觀念的老職工缺乏信心,面對當前殘酷的競爭,面對二次創(chuàng)業(yè),檔案工quot;仍深植在他們的腦海里。有個別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高,感到忿忿不平
。
自1999年5月至12月,__完成了所有的基礎準備工作,薪酬試行方案于2000年1月出臺,并提交公司員工和職代會討論征求意見,同時,人事部門展開了大規(guī)模的培訓與宣傳工作。通過采取集中培訓、下部門宣傳、利用有線電視和內部報紙等多種形式,公司對新薪酬制度進行了廣泛深入的講解,指導員工領會新方案的構思原則,特別強調崗位評價中對崗不對人的原則,使大部分員工逐漸接受新方案。工資制度的最終方案于2000年3月經公司職代會正式通過。
為進一步驗證新方案的可行性和操作性,__在方案通過當月就選擇了兩個分廠進行試點,以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾,探索全面解決實際問題的具體方法。2000年4月,股份公司成功地貫徹實施了薪點工資,6月份起,集團公司也分階段地開始實施。
實行崗位評價制度相應地產生了一些問題。例如,與崗位相聯(lián)系的工資標準使個人所能得到報酬的增加受到了限制,員工只有通過職務晉升才能顯著提高地位與報酬,如果沒有晉升機會,員工的進取欲望將受挫。崗位評價制度也會使企業(yè)內部人員流動的靈活性有所下降,如果新崗位的工資水平較低,對低地位與低工資的擔憂將降低員工調動的意愿。即使公特批給予員工以超出新崗位員工標準的高薪,但是對長期而言,失落感與實際物質損失都會使調換崗位變得更難。
為了解決由崗位評價制度帶來的實際問題,__又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關內容,使三項制度較科學地結合在一起。即,薪酬采取一崗多薪(一崗十檔),同一崗位的員工由于技能不同,存在著檔次的差異,薪資的檔次依據(jù)人事制度中的年度考核結果可升可降,每年調整一次,實行小步慢跑、動態(tài)管理。通過員工職務的晉升、崗位變更,激發(fā)員工永遠追求卓越的奮斗精神,從而有效地解決崗位評價制度所產生的矛盾。
六、新薪酬制度的效果
新薪酬制度的試行,使員工的責任心明顯增強,__的全員勞動生產率得到提高。以股份公司(按增加值)為例,__全員勞動生產率1999年1~6月累計25659元/人,2000年1~6月累計36851元/人,同比增長43.6%,在激烈的市場競爭中給企業(yè)帶來了顯著的成效。2000年上半年,股份公司實現(xiàn)工業(yè)總產值(1990年價)2.4億元,工業(yè)增加值1.1億元,銷售收入3.69億元,實現(xiàn)利潤約1200萬元,主要產品銷量1470臺,繼續(xù)保持了行業(yè)排頭兵的地位。
第2篇 項目地產公司銷售部薪酬福利制度
項目地產銷售部薪酬福利制度
一)薪酬
1、原則:以專業(yè)、貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對象:銷售部所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含專業(yè)工資、工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。一年以上工齡者工資增加一百元月工資
(3)學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。
(4)績效工資根據(jù)公司對員工考評結果確定。專業(yè)工資凡取得取得《中華人民共和國房地產經紀人(助理)執(zhí)業(yè)資格證書》的人員,工資可適當增加
福利)
4、正式員工結婚、生日、過節(jié)費、員工活動等見公司規(guī)章制度
二)、銷售傭金提成制度
1)、成交的含義
下列情況之一視為成交:
貸款客戶已交足首付款并網(wǎng)上簽定了《市商品房預售賣合同》;,但必須達到貸款銀行將貸款額發(fā)放到發(fā)展商帳戶,并辦理按揭的相關配合工作和成交客戶來訪時的接待工作。
2、一次付款的客戶付清房款并簽定了《市商品房預售合同》;,但必須完成其后成交客戶來訪時的接待工作。
2)、提成獎勵標準
置業(yè)顧問:按在案場自身獨立成交的銷售金額的相應比例提取傭金:提成標準為月度回款額的~~~
獎勵表彰)
3)、設置的獎項
topsales獎
案場中月度評選出1名銷售套數(shù)最多且大于5套的銷售冠軍1名,獎金300元
案場中季度評選出1名銷售套數(shù)最多且大于20套的銷售冠軍1名,獎金800元
案場中半年度評選出1名銷售套數(shù)最多且大于40套的銷售冠軍1名,獎金2000元
案場中年終評選出1名銷售套數(shù)最多且大于70套的銷售冠軍1名,獎金5000元
4)、卓越團隊獎
07年春節(jié)前超額完成銷售額~~億元年度目標設“團隊達標獎”,獎金為~~萬元;
07年春節(jié)前超額完成銷售額~~億元以上設“團隊優(yōu)秀獎”,獎金為~~萬元。
5)、發(fā)放辦法
置業(yè)顧問發(fā)放標準為月提成70%。余30%作為團獎形式到年終發(fā)放,topsales獎與提成一同發(fā)放;
年終結算:補發(fā)團獎的30%。
項目組卓越獎在銷售額實現(xiàn)時一周內發(fā)放
6)發(fā)放時間
7)于每月工資發(fā)放后的10日內發(fā)放:加/扣款項
銷售目標考核和績效考核;
案場管理制度
稅費或其他。
第3篇 某公司員工薪酬管理制度怎么寫
每個公司有各崗位員工,每個崗位的員工的薪酬都不同,如何做好員工薪酬管理呢以下提供最為詳細的公司員工薪酬管理制度,可供參考。第一章總則
第一條 :目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條 :基礎年薪的釋義本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條 :績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條 :基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例。現(xiàn)行構成比例如下表: 職位集團公司總裁子公司總經理主持工作的副總經理集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助集團公司部門負責人子公司部門負責人基礎年薪占基準年薪%506070績效年薪占基準年薪% 50 40 30
第十七條 :基準年薪標準基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條 :年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。第七章薪資調整
第三十八條 :職位分類及薪等、職等和薪級的設置公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。
(七) 職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、 子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、 集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、 職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一) 異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(基礎工資÷8
三、 加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、 延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資_加班小時數(shù);
2、 公休日的加班工資=日基礎工資_加班天數(shù)_2;
3、 法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資_加班天數(shù)_3.
四、 考勤扣款
(一) 、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資_缺勤天數(shù)。
(的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、 超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。
的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。
2、 在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。
3、 超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、 按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。
三、 勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、 員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、 因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條 :試用期工作時間不足三日的不支付工資。第五十四條:薪資異動核算公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條 :月工資發(fā)放審批流程
一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程
(一) 實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二) 辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三) 由財務部按經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四) 辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、 新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程由籌建組織或新公司相關責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發(fā)放。
三、 集團公司員工工資發(fā)放審批流程
(一) 由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條 :員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、 工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、 每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應采用工資條的形式告知員工本人。
四、 工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條 :薪酬支付日公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。
第4篇 公司薪酬管理制度范例
一個公司是否規(guī)范化,首先要看該公司的薪酬制度是否合理,是否能滿達到平等互利的原則。以下是由企業(yè)管理網(wǎng)提供關于公司薪酬管理制度的范本,供參考。
第一章 總則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪,依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金,根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3.津貼:伙食津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重,按月支付加給。
3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重,按月支付加給。
4.技術加給 (特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員,酌情支付技術加給 (特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者,均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。
9.績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規(guī)定。
10.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。
11.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取,如有特殊原因,不能親自領取時,由部門主管代領。
第十四條 領薪時,須將錢數(shù)點清,如有疑問或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密,不得公開談論,否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1.效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升:每年 1月 1日起為上年度考績辦理期,每年 3月 1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼,可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經董事會核準后實施,修正時亦同。
第5篇 鷗江公司薪酬管理制度
Q/OJJT-G-RZ-01-20__Q/___
集團有限公司企業(yè)標準
薪酬管理制度管理
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競____勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：集團總經理;二層級(B)：高管級;三層級(C)：經理級;四層級(D)：副理級;五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
鷗江職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
A集團總經理
B各分管副總、總監(jiān)
C集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理
D集團各部門副經理、分公司副總經理
E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員
F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
b、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅;
b、應由員工個人繳納的社會保險費用;
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.8310.4各類假別薪酬支付標準
a、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結算工資。
c、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結算工資
e、公假：按正常出勤結算工資。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
13、附件
《__職級薪級表》
第6篇 某某集團公司薪酬管理制度
薪酬管理的作用是什么如何診斷企業(yè)薪酬管理制度案例中的七大病癥下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的某集團公司薪酬管理制度,大家可以閱讀下文來了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,僅供參考。
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經營目標。
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定,集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權責
1.本制度由人力資源部負責起草、頒布,修訂,解釋并監(jiān)督施行,集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2.修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案,經集團總裁核準后,方可修訂。
3.此制度經集團總裁核準后,正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、業(yè)務人員工資
1.底薪;各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準;
2.獎金:集團公司經營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3.其它獎金:建立新客戶開發(fā)獎等。
二、管理類人員工資
1.底薪:各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準;
2.加(降)薪:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,根據(jù)評估結果進行加薪或降薪的薪資項目;
3.獎金:集團經營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1.業(yè)務類人員:創(chuàng)造性的拓展工作,其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為:銷售人員、生產人員
2.管理類人員:持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項目
1.工資收入所得稅;
2.社會保險等相關福利個人支付項目;
3.其它必要扣款;
第六條下列情況工資不予扣除
1.按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等;
2.因公出差者;
3.奉調參加培訓;
4.奉派外出考查;
5.其它不必扣款情況;
第二章業(yè)務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設置標準(略)、加薪(降薪)辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;
(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上;
(2)季度內獲通報嘉獎兩次以上者
(3)其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者;
(4)年度內工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以上者。
2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:
(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者;
(2)季度內通報批評2次以上者;
(3)季度內累計曠工2天以上者;
(4)實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)
4.工作流程:每季度人事考評結束后7個工作日,由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認,并負責同財務部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升(降職)定義:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1.符合以下條件可適當予以晉升
(1)職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
(2)因工作成績突出被加薪2次以上的;
2.符合以下條件將予以降職
(1)累計被書面通報批評3次以上者;
(2)連續(xù)2次以上降薪者;
(3)季度人事考評成績低于65分者;
第五章月度績效獎金
第十一條定義:以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù),依據(jù)集團的經營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準,對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰;
第十二條關于考核的規(guī)定
1.考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施;
2.考核權責:本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部,經財務部測算,報總裁核準后由財務部發(fā)放。
3.考核方式:銷售回款比率超過計劃70%以上,員工享受300元的獎金基數(shù)。
4.計算方法:個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務獎金系數(shù)
第十三條職務獎金系數(shù)明細(略)
第十四條以下人員不享有年終獎:
1.月度內曠工1天(含1天)以上者;
2.試用期者;
3.月度通報批評1次以上者;
4.月度內事假3天以上者;
5.有其它不利于公司發(fā)展之行為;
6.當月度內離職的。
第十五條作業(yè)流程:
1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細;
2.財務部按照本制度標準進行測算;
3.計算結果提交總裁經核準后財務部發(fā)放;
4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經營狀況及員工工作表現(xiàn),以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。
1.集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3.發(fā)放時間:年假前一周;
第十七條獎金的計算辦法:年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡
1.出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商;
2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經營業(yè)績,盈利狀況,未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度;
第十八條以下人員不享有年終獎:
1.年度事假超過1個月以上者;
2.年度曠工超過2天以上者;
3.試用期者;
4.年度通報批評3次以上者;
5.年度內工作時間不足6個月的;
6.其它不利于公司發(fā)展之行為;
7.年度內11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程:
1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù);
2.財務部按照制定標準進行測算;
3.計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放;
4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;
第七章薪資保密規(guī)定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職或辭退。
2.探詢他人的薪資者,通報批評;
3.吐露本身薪資者,通報批評;
4.評論他人薪資者,予以辭退;
5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向經辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權。
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第7篇 公司薪酬管理制度格式怎樣的
篇一:薪酬管理制度
第一章總則
第一條 為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第。
第四章薪酬計算方法
第十四條 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。
第十五條 計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬_實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬_實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。
第十六條 在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條 由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調整
第十八條 員工調薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條 調薪的內容:
1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整:
1) 員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
2) 半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調整的;
3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。
第實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
篇四: 公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為
20.9 2天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/
20.9 2.
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月
20.9 2天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷
20.9 2_休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五
一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
篇五:公司員工工資的管理規(guī)章制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 :員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 :工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 :固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 :績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 :員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條 :員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 :公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 :管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 :職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 :項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 :生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 :營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 :員工工資系列適用范圍詳見下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理
2．副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額_40%
績效工資=工資總額_60%_績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 :工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照 1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 :績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2.
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤
1績效工資_計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資_計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資_計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資_計發(fā)系數(shù)
第十九條 :職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理
層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。注2:總經理績效工資計算方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資_
1.5 . 總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 :為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼。
第8篇 公司員工薪酬管理制度
薪酬管理制度是我國的基本制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“公司員工薪酬管理制度2022”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第9篇 公司薪酬制度范例
人只要有壓力,才能轉化成動力。企業(yè)對于員工本身而言,其中薪酬制度意義重大。要如何才能更好的實現(xiàn)自身的價值在激勵機制的公司薪酬制度體系占據(jù)重要地位,是激勵作用發(fā)揮的基礎。下文的企業(yè)薪酬制度案例,讓大家了解如何擬定一份標準的公司薪酬制度范本與格式。僅供參考。
第一節(jié) 薪 酬 規(guī) 定
第一條 制訂目的
本公司員工薪酬標準是在綜合考慮社會勞動力價格水平、公司支付能力、物價指數(shù)變化等因素的基礎上,結合員工本人實際情況及在公司中所擔負的工作而制定的。
目的是期望公司的薪酬政策無論在總體水平上還是機制上,都能體現(xiàn)每個員工的貢獻與價值,使之吸引、激勵、留住優(yōu)秀的人才,以滿足公司發(fā)展的需要。
第二條 制訂原則
1、公司薪酬相關政策的制訂與實施,將遵循以下原則:
體現(xiàn)公司內部公平性的原則;
具有一定靈活性的原則;
體現(xiàn)員工崗位與級別差異性的原則;
工資水平與員工績效掛鉤的原則;
考核工資比例與職務高低成正比的原則;
2、根據(jù)上述原則,公司在崗位評估的基礎上,確定每個職位在整個企業(yè)中的價值,同時會結合公司各時期的管理目標,建立相適應的薪酬調整方案,使薪酬分配的公平性和競爭性得以實現(xiàn)。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用于擔任公司總裁職務以下的全部正式或試用員工。
第四條 薪酬定義
是指公司為員工已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務,根據(jù)雙方簽訂的勞動合同或國家法律、法規(guī)的規(guī)定,用貨幣的形式支付給員工的報酬或收入。
第五條 分配方式
本公司薪酬分配采取約定年薪制和結構工資制兩種方式。
高管人員采用年薪制,年薪為高管人員擔任不同公司職務而分別領取的收入的總和;
高管以下人員采用結構工資制。
第六條 薪酬調整
為了更好的吸引、激勵、留住人才,公司將于每年的年底進行薪酬調查,定出能代表每一層級的基準職位,與本地區(qū)、同行業(yè)和相近職位的薪酬水平進行比較;在選擇薪酬比較的對象時,會按相近行業(yè)和相近職位的原則選擇一些可比較的公司。并以此為依據(jù),制訂公司整體薪酬的年度調整方案,呈董事會決定。
薪酬調整的比例由董事會根據(jù)調整方案建議、年度業(yè)績、下年度經營計劃和通貨膨脹指數(shù)確定。若董事會批準薪酬方案,人力資源部需按照方案落實每位員工新的薪酬基準,進行調整。
第七條 薪酬確定
一、試用及轉正薪酬的確定
員工試用期間的薪酬,原則上按正式任職薪酬總額的70%左右執(zhí)行;具體數(shù)額由用人部門負責人及人力資源部根據(jù)應聘人的應聘職位、學歷、資歷、能力、公司薪酬標準以及其他特殊情況擬訂,按照人員任用核準權限審批確定。
員工經考核轉正后,雙方無異議,按審批標準執(zhí)行轉正薪酬,無須另行報批。并按當月實際工作日計發(fā)轉正后確認之薪酬。
二、加減基本工資的確定
員工工作崗位調整、考核獎懲、突出貢獻或嚴重失誤均可以作為調整基本工資的時機,但任何調整都必須經過部門總經理、人力資源總監(jiān)、副總裁或總裁的批準。
三、對于缺少必要審批手續(xù)的薪酬調整,人力資源部有權拒做工資。
第八條 薪酬發(fā)放
一、本公司薪酬采取下發(fā)月薪制。
二、員工薪酬的計算期間為每月的1日至月末,并于次月10日支付;遇發(fā)薪日為節(jié)假日的,在節(jié)前支付。
三、公司因不可抗拒等因素不得不延緩支付時,應提前1日通知員工并確定延緩支付日期。
四、員工的薪酬以銀行工資卡或現(xiàn)金的形式支付。
五、年薪制員工的薪酬由財務總監(jiān)計算,經總裁批準后發(fā)放;其他員工的薪酬由人力資源部計算,財務部復核,總裁批準后,由財務部發(fā)放。
第二節(jié) 薪酬項目及標準
第九條 薪酬構成
月薪=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資
其中:基本固定月薪=基本工資+崗位工資+司齡工資
浮動月薪=績效工資
高管人員年薪總額=月薪×12+績效工資
其中:
基本工資:是由公司綜合考慮員工能力、資歷、學識、年齡、任職情況等因素,確定職級及相應基本工資。
崗位工資:按照員工崗位系列分為管理類、技術類、職能類崗位工資。每位員工根據(jù)其崗位只能享受其中一種。
1、管理類 凡具有公司管理職務正式任命文件的員工,按照級別享受管理類崗位工資;
2、技術類 無管理職務的技術人員根據(jù)其所從事崗位的難易程度核發(fā)技術類崗位工資;
3、職能類 既無管理職務,又無研發(fā)職責的職位根據(jù)其所從事崗位的職責、素質、能力要求核發(fā)職能類崗位工資。
崗位類別與具體崗位的劃分見《附件》。
績效工資:即浮動工資,是根據(jù)員工的績效考核成績浮動的。
司齡工資:員工在本公司服務每滿一年,將加薪50元作為司齡工資。
第十條 薪酬標準(見附件)
第三節(jié) 薪 酬 的 計 算
第十一條 薪酬的扣減
一、遲到、早退∶
1、10分鐘以上,30分鐘以內的遲到、早退,高管人員每次罰款100元,其他人員每次罰款20元;
2、遲到、早退30分鐘以上,1小時以內按半日事假處理;
3、遲到、早退1小時以上,按一日事假處理。
4、當月遲到、早退自第4次起,每遲到早退一次,按事假一日處理,但不再同時做罰款處理。
二、曠工:每曠工1日扣發(fā)2日薪酬。
三、事假:扣發(fā)全部事假時間的薪酬(用加班充抵的除外)。
四、病假:
1、員工享有每月1日有薪病假,但應事先經上級主管批準;
2、當月發(fā)生1日以上,一個月以內,且持有醫(yī)院證明的病假,按日扣發(fā)崗位工資;
3、連續(xù)病假超過一個月,不滿三個月的,只享受基本工資;連續(xù)病假跨月的,在銷假月發(fā)薪時按實際休假時間結算;
4、連續(xù)病假超過三個月,按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放生活費,直至規(guī)定的醫(yī)療期或合同期內病愈。
5、遇有特殊情況,可請示總裁批辦。
五、產假:產假薪酬=基本工資+司齡工資。
第十二條 應發(fā)薪酬計算
應發(fā)薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資+加班薪酬
第十三條 實發(fā)薪酬計算
實發(fā)薪酬=應發(fā)薪酬-缺勤扣薪-違反公司規(guī)定的罰款-社會保險個人應繳納部分-個人所得稅
第十四條 日薪計算
日薪=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92
第十五條 凡符合下列規(guī)定的員工的月薪,按日計算
1、新聘員工;2、離職員工;3、停職和復職者;4、其他。
第十六條 異動薪酬的計算
在月薪計算期間發(fā)生職級調整、崗位異動等影響薪酬的情況,按照調整異動的批準日分別計算薪酬。
屬正常調動(平調)的,按現(xiàn)有工資級別相對應的工資標準在調入單位發(fā)放;晉升的員工,需經過3個月試用,試用期內工資不變;降級員工按照降級后工資標準發(fā)放;
屬總部招聘的員工,因工作需要到分公司工作的,將本著不降低其工資收入為標準,根據(jù)實際情況給予合理的調整。
第十七條 加班薪酬計算
加班薪酬=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×加班時間×150%(延時加班)
=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×加班時間×200%(公休假日)
=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×加班時間×300%(法定假日)
第十八條 尾數(shù)的處理
薪酬計算時,總額如有未達到元的尾數(shù)產生,一律將其四舍五入。
第四節(jié) 獎 金
第十九條 公司根據(jù)年度經營業(yè)績、盈利和公司現(xiàn)金情況,由人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)共同提交年度獎金方案,報總裁審核,經董事會批準后執(zhí)行。
第二十條 獎金是員工薪酬之外的獎勵,不作為薪酬的一部分。
第二十一條 年終獎金的計算期間為該年度的1月1日至12月31日,并于次年1月發(fā)放。
第二十二條 執(zhí)行年薪制員工及高管人員的獎金額度,由總裁提議,報董事會批準后發(fā)放。
第二十三條 其他員工的獎金必須與績效及年終考評成績掛鉤,獎金額度原則上不低于員工該年度月平均工
第五節(jié) 附 則
第二十四條 本制度自二零零四年 月 日起實施,此前關于薪酬管理的有關規(guī)定同時廢止。
第二十五條 本制度解釋權、修改權歸人力資源部。
人力資源部
年 月
第10篇 某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。
第五章四金
第十二條 四金指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 四金屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 四金繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第六章內部醫(yī)療保障
第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
第11篇 z公司員工薪酬制度范本
公司為給員工一個合理的薪酬管理,讓每一個員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細的公司員工薪酬制度范本,請參考。
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務工資制,其體系如下(見圖1):
工資等級標準
第一條本公司有關各級職位工資等級標準如下:(見表1)
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。
第四條管理(工務)員職位以下人員,各公司可視其工作性質分級核定工資。
第五條工資調整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進人員無工作經歷者.其工資核定標準如下:
(經考試合格者依下列標準支給,非經考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。)
一、男性部分:
1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。
2.大學或學院畢業(yè),6000元。
3.?？飘厴I(yè),5600元以下。
4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。
5.商科、農科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。
6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元
7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。
8.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。
二、女性部分:
1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。
2.高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。
3.初中畢業(yè)者,各公司自訂
4.小學畢業(yè)及小學文化程度以下者,各公司自訂。
第八條新進人員有工作經驗者,其工資增加標準如下(見表2):
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:
一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)
二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)
三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領班:700元;副領班:600元;班長:500元;副班長:400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。
2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準,頒布實施,并向經營委員會上報備存。
第四條本辦法經經營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目:
營業(yè)類:
(l)直接銷售外務工作(含營業(yè)場所)。
(2)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業(yè)務、包裝材料回收等等。
2.資材類:
(l)進口性外務工作。
(2)關務工作。
二、工作時間:
因經辦業(yè)務需要,每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。
三、辦理方式:
1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經理核準后發(fā)放。因工作性質變更不符合發(fā)放條件時,應立即簽呈經理注銷。
2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經理核準。
3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調任該職,則以當月16日開始計算,下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明:
一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員,不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施,修改時亦與此相同。
員工技能工資管理細則
總則
第一條目的
為確定有關技能工資方面的管理辦法,特規(guī)定本規(guī)定。
第二條決定技能工資的要素
技能工資根據(jù)下述要素綜合確定職工所具有的知識、經驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。
第三條技能工資的考慮期間
技能工資每年進行一次調整。每年_月為考察期,_月決定調整。
第四條新參加工作者的技能工資
新參加工作者,原則上在一年之內不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者,經特別審查,可支付給其技能工資。
第五條技能工資的評審
技能工資的評審,不局限于提薪。對于能力低下者,亦可實行降薪。
第六條評審委員的任命
任命評審委員,必須嚴肅、公正,不允許摻雜私心。
第七條嚴守秘密
評審委員對已進行的評審結果,必須嚴守秘密,不得向他人泄露。
第八條評審委員會的評審結果,經公司經理及有關方面負責人審查后予以公布,對任何人不得泄露各評審委員的立場。
評審標準
第九條技能工資的評審原則
技能工資的評審,以過去一年內本人的技能水平及其工作成績的審核為中心,在此基礎上,評定技能等級。
第十條技能工資的評審范圍
技能工資的評審,在職工現(xiàn)行的職務范圍內進行。
第十一條評審標準
技能工資的標準,如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。
評審方法
第十二條評審委員會
技能工資的評審,由公司經理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見,由公司經理及有關部門負責人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員,原則上由各有關部門負責人提名,經公司經理現(xiàn)有關部門負責人協(xié)商后確定。
第十三條評審方法
技能工資的評審,按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照,按業(yè)務種類分別進行考查,其具體內容在下一條及以后諸條中規(guī)定。
第十四條工程人員評審要點
工程人員的評審要點如下所述:
一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。
二、能轉包者及作業(yè)人員的使用方法。
三、對最新工程施工法的知識掌握程度。
四、關于土木機械方面的知識和經驗。
五、同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。
六、有關工程的報告結算及其他事務的處理能力。
七、對安全保衛(wèi)、防災等的處置能力。
八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。
九、對經費使用的妥切程度。
十、其他業(yè)務處理能力。
第十五條條經營人員評審要點
經營人員的評審要點如下所述:
一、對新的經營方式的適應程度。
二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。
三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。
四、爭取定貨技術及其努力程度。
五、與有關單位保持關系及信用的能力。
六、與客戶保持關系及信用的能力。
七、對經費使用的妥切程度。
八、獲取有利的工程的技巧及能力。
九、有關經營的報告、聯(lián)絡、結算及其他事務的處理能力。
十、其他業(yè)務處理能力。
第十六條材料管理人員評審要點
材料管理人員的評審要點如下所述:
一、是否購入了較好的(價格及質量)材料及工具。
二、機械設備及工具等的保管及管理。
三、資材是否做到經濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。
四、有關機械設備和資材的收發(fā)及其他記錄,計算的正確性。
五、能否爭取有利的進貨渠道。
六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當?shù)南M管理。
七、契約、支付及其他交易的處理能力。
八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。
九、與工程及經營方面的聯(lián)絡、磋商能力。
十、在運輸業(yè)務及車輛管理方面的能力。
第十七條事務人員評審要點
會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述:
一、開票、記賬、計算、作表的正確性。
二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。
三、現(xiàn)金出納、收支事務的正確性。
四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡能力。
五、工程、會計、人事及其他業(yè)務文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。
六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。
七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。
八、內外聯(lián)絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。
九、能否親切地對待工人和一般職員。
十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。
附則
第十八條本規(guī)定自__年_月_日起實施。
附表
一、員工工資計算表
二、計時、計件與提成工資核算表
三、員工工資標準表(見表11),(見表12)、(見表13)
資歷、出勤獎金管理辦法
員工出勤獎金管理辦法
第一條本公司為獎勵員工出勤,減少請假,恪遵公司規(guī)定,特制定本辦法。
第二條出勤獎金按點計算,每點20元,每月計分30點(600元),凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。
第三條凡員工于當月份內請假者,不論事病假均按下列標準扣減獎金。
1.請假一天扣7點(140元)。
2.請假二天扣14點(280元)。
3.請假三天扣21點(420元)。
4.請假四天扣30-31點(600-620元)。
第四條全月份不請假,且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元),凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。
第五條兵役公假、婚、喪、生育假:
1.身家調查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。
2.動員召集培訓召集及奉派受訓20天以上者不予給點。
3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給8點只扣1次)。
第六條公傷與國內公差出勤獎金照給。
第七條曠工:每曠11天扣10點(4小時以內扣5點,超過4小時按1天扣點)。
第八條當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣,超過4小時按1天扣點。
第九條為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療),情節(jié)特殊,其住院期間經取得醫(yī)院證明者給予從輕扣點,即每住院1天扣發(fā)獎金5點,其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計扣獎金。
第十條星期例假及輪休、特休:
1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給,但被指定加班而不到工者扣獎金10點。
2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假,否則視作曠工。
3.特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經核準者,出勤獎金照給,事后(包括當天)申請者不準,視作事假論。
4.應休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎金,但中途離職者不予發(fā)給。
第十一條本辦法經核準后公布實施,未盡事宜隨時修改。
資歷、全勤獎金給付管理辦法
第一條為獎勵資歷長及遵守公司管理規(guī)則的全勤職工,特設立本獎金,凡本獎金的核實發(fā)放、增減及停止,均照本規(guī)定辦理。
第二條凡經公司正式任用的職工,自到職實滿全年的次月份起,享有本獎金的申請權。
第三條本獎金的申請,應由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書,并按下列標準簽注意見,送人事部門辦理。
(一)能否勝任工作。
(二)勤惰情況。
(三)責任心。
(四)品德。
(五)個人與公共衛(wèi)生。
(六)服裝儀容。
第四條人事部門受理申請后,應就下列規(guī)定提出審查資料,送請規(guī)章執(zhí)行委員會審議。
(一)到截止申請之日,除規(guī)定應享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。
(二)到截止申請之日,全年所請事假雖已由上條規(guī)定減除,但以請假天數(shù)不超過六天者為合格了否則每超過一天,將其申請權延后一個月。
(三)到截止申請之日,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月。
(四)到截止申請之日,全年內無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權延后一個月。
(五)到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權延后一個月,嚴重者延后兩個月。
(六)到截止申請之日,一年內違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權延后一個月。
(七)工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請權,已享有本獎金權者要停止其享受權利。
第五條本獎金申請權遞增時,也應按照上條規(guī)定辦理。
第六條凡因故被將申請權或遞增權延后者,在延后期間內,有缺勤或不良記錄者,仍應合并計算,再續(xù)延其申請權。
第七條凡享受資金權的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關規(guī)定處分外,在當月份內不予本獎金的獎勵。
(一)有遲到、曠職或任何作假記錄者。
(二)打卡上班后,未到達工作場所開始工作者。
(三)工作時間內離開工作崗位,借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會客、接私人電話或閱讀與本業(yè)務無關的書報雜志以及怠工或疏忽工作者。
(四)在工作時間內吵架、斗毆者。
(五)在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。
(六)凡部門主管人員對所屬職工管理不善或該部門在當月內違規(guī)人數(shù)達百分之十者。
第八條凡在當月份內有上條所定任何缺勤記錄合計達三次者,除停止其當月份獎金權外,還要另外自次月份起停止其享受本獎金權三個月,在停止期間無缺勤記錄者,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。
第九條本獎金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增,但最高不得超過當月工資的30%,本獎金遞增率規(guī)定如下:
(一)第一年發(fā)放當月工資的5%。
(二)第二年遞增為當月工資額的10%。
(三)第三年遞增為當月工資額的15%。
(四)第四年遞增為當月工資額的20%。
(五)第五年遞增為當月工資額的25%。
(六)第六年達到最高支付率即當月工資額的30%。
第十條全勤職工應享受的獎金于每月的下期與工資一并發(fā)放。
第十一條凡當年度內被取消本獎金權累計達三次者,得從第三次的次月份起停止其享受權一個月,在停止期間無缺勤記錄時,期滿由人事部門報請恢復,否則仍予順延。
第十二條已享有獎金權的職工,其工作表現(xiàn)不良或不能勝任工作者,得停止其享受權一至三個月,繼續(xù)考核期滿由人事部門報請恢復,獎金額自其恢復后遞增核發(fā)。
第十三條因故被停止本資金權者,從其恢復后遞增時,除照本節(jié)第四條規(guī)定辦理外,應在扣除被停止期間的月數(shù)后實滿一年者方可申請遞增。
第十四條本辦法呈董事長核準后實施,修改時亦與此相同。
年終獎發(fā)給辦法
第一條依據(jù),本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關規(guī)定訂定。
第二條適用范圍
(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給,悉依本辦法的規(guī)定辦理。
(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。
第三條獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而訂。
第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者,年終獎金按其該年度內實際工作月數(shù)的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計,半個月以上以一個月計)。
(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害。經專案簽準其請假期間得予發(fā)給的公傷假除外。
(二)非受處分的停薪留職者。
(三)中途到職者。
第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者,不予發(fā)給。但退休、外派人員服務已滿該年度者,不在此限。
第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。
(一)嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。
(二)記小功1次:加發(fā)3日份薪額的獎金。
(三)記大功1次:加發(fā)10日份薪額的獎金。
(四)懲誡1次:扣減1日份薪額的獎金。
(五)記小過1次:扣減3日份薪額的獎金。
(六)記大過1次:扣減10日份薪額的獎金。
第八條請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于所度中曾經請假或曠職者,其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)。
(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。
(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。
(三)婚假1日扣減l/4日份薪額的獎金。
(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金,但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者,每日扣減1/4日(五)產假1日扣減半日份薪額的獎金。
(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金,曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。
第九條獎金提撥凡符合本辦法第4條規(guī)定,工作不滿1年者,其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。
第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。
第十一條實施及修訂本辦法經經營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
員工薪酬發(fā)放管理制度
員工工資調整申報與審批制度
第一條目的
為了更加準確地對員工的工作進行評價,對工資高速調整實施有效管理,重新制定工資調整的申報與審批制度。關于工資等級標準及考核晉升辦法的規(guī)定另行制訂。
第二條適用情況
本規(guī)定適用于員工工資的特別調整、定期調整和轉正定級,應聘員工的起薪和轉正工資標準按公司的規(guī)定執(zhí)行,計量制員工按計量制管理規(guī)定執(zhí)行。
1.轉正定級:指試用期滿(一般為三個月)經考察符合公司用人標準,予以轉正或試用期未滿但表現(xiàn)特別突出,需要提前轉為正式員工。
2.工資特別調整:指轉正后有特別表現(xiàn)或特殊貢獻,業(yè)績顯著的員工或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失者,對其工資可進行特殊調整,不受時間限制。
3.工資定期調整:工資調整一般每半年(4、10月份)進行一次,根據(jù)員工的日?？己私Y果進行綜合評議,并提出相應的調薪意見,對于工作不到一年的新員工調薪時間,根據(jù)個人的實際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。
第三條等級權限
建議權:各部門行政主管根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調薪建議。
申報者:對調整對象的工作表現(xiàn)進行考核,填寫《員工工資調整(轉正定級)申報(審批)表》,根據(jù)實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調薪建議。
審核者:對調薪對象的實際工作表現(xiàn)考查,調查其實際擔任職務的能力和工作績效與態(tài)度,并對調薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調薪標準的合理性負責。
審批者:根據(jù)公司的工資政策對審核后的調薪建議進行審批。審批者必須保證調薪結果符合公司規(guī)定的工資結構和工資政策。
注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。
第四條工作程序
擬調對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。
第五條工作規(guī)則
1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調薪者的實際情況。
2.對于建議調整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。
3.各級委員會(或小組)應充分履行職責,以事實為依據(jù),提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。
4.各部門的調薪幅度與人員比例應與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。
5.各級委員會應及時完成相應的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。
6.規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應的細則和操作辦法。
本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權歸人力資源部,修改、廢止權歸公司總裁辦公會議。
職工提薪管理制度
辦理職員提薪規(guī)定
第一條為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。
第二條提薪每年搞一次。在當年4月1日前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。
第三條與提薪有關的工作態(tài)度以及其他方面的調查,以上一年度提薪調查日到本次提薪調查日之間的時間作為調查期間。
但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調查的時間期限則按被錄用以后的時間計算?？煞譃?
1.按月計酬者;
2.按日計酬者。
第四條在第二條規(guī)定的提薪日,在冊超過一年者作為年提薪者;超過6個月者作為半年提薪者。
那些由按日計酬轉變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的為年提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。
第五條在第三條所規(guī)定的提薪調查期間內,缺勤天數(shù)平均每月超過五天者,一般不予提薪。
因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù),不算在前項所指的缺勤天數(shù)內。
第六條遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數(shù)內。但是,被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內。
第七條在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。
提薪預算額表(略)所列的各個等級預算額乘以該等級的人數(shù)之積相加而成。
第八條前項提薪預算額,凡符合第七條所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。
第九條作為額外操作預算,可以把由前兩項所得的提薪預算額的3%,附加在別的項目中。
第十條前面各項預算額,盡管就按月計酬者而言,有第三條的規(guī)定可作依據(jù),但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調查日計算出來。提薪調查日以后,在提薪人數(shù)發(fā)生增減時,提薪預算額也將相應地增加或減少。
第十一條提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內容的基礎上,在前一條所確定的預算額范圍內,依據(jù)表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。
第十二條若按第五條規(guī)定,可以進行提薪,但考慮到缺勤、工作成績等情況,必須作出調整的,可在特別審議的基礎上,在以下范圍內進行調整。這個范圍為:在可以進行一般提薪的最初提薪期內,不同等級的一般提薪預算額與依第五條決定的不同等級的預算額之間的差額的l/2。
第十三條就進單位后初次提薪者而言,當其工作時間超過一年或半年時,在審議具體情況的基礎上,在根據(jù)第六條所決定的不同等級的月平均預算額的范圍內進行調整。
前兩項的調整,在提薪預算額的范圍外進行。
第十四條按第七條確定提薪額后,年提薪與半年提薪之間,一般提薪預算額之間,原則上不得挪用。但是,就一般提薪的各個不同等級之間的提薪預算額而言,若運用上有不便之時,根據(jù)需要,也可作最小限度的相互挪用。
第十五條提薪額的單位,按月計酬者為10元,按日計酬者為1元。
第十六條如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。
一、當提預算發(fā)生余額時,可不轉入下期而作廢。
二、提薪的結果,要分別通知到每個被提薪者。
三、根據(jù)事業(yè)的成功與否,可以停止提薪或變更其中的一部分。
定期提薪制度
第一條提薪日期定為每年4月1日。
第二條提薪審定時期為一年,即從上一年4月1日至當年3月31日。
第三條具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:
1.長期休假者。
2在提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。
3.在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。
第四條對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。
第五條提薪的審定,按下述類別進行。
1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。
2.操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。
3.對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。
4.對操作人員(計件工資者),不實行提薪。
第六條在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調整提薪。
1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。
2.在第三條第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結核)而缺勤,使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。
第七條說明
1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。
2.按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結核,經過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應成為調整提薪的對象。
臨時提薪制度
第一條凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。
1.提升占領,與新職務的同級者失去均衡。
2.由于取得了新的學歷.其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。
3.根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。
4.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復職時。
5.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復職時,或者受警告處分后復職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。
6.符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應提薪時。
第二條在發(fā)生不得已事情的場合,公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。
第三條本協(xié)定從_____年__月__日起生效。
操作人員提薪制度
第一條提薪是對本年_月_日在冊人員進行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:
1.從上次提薪日的第二天(新錄用人員為錄用日)算起到這次提薪調查日為止,在這段時間內缺勤天數(shù)超過提薪調查期間的1/2。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內外出,每三次算作缺勤一天。
2.在提薪調查期內,實際出勤(包含公傷病休停工天數(shù))未滿m天。為調換運轉班值班人員而連續(xù)進行工作,則按兩個出勤日計算。
3.受處罰次數(shù)超過一定限度,取消此次提薪的資格。處罰次數(shù)的限度為:
批評三次
其他懲罰一次
但是,懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。
第二條操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定:把各個不同提薪等級標準金額的平均數(shù)與符合這些提薪等級資格的人數(shù)相乘,所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說,其提薪金額究竟定為多少,則要根據(jù)各人的工作成績、技能經驗等實際情況,在提薪表所列的相應的標準范圍內確定。
第三條提薪金額按第二大點確定后,再根據(jù)下面的劃分進行計算:
1.__年_月_日以后錄用者
a.完全資格者
提薪金額=第二大點所確定的金額
b.不完全資格者
提薪金額=第二大點所確定的金額(365-缺勤天數(shù))/365
2.__年_月_日以后錄用者
a.完全資格者
提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數(shù)/12
b.不完全資格者
提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數(shù)30-缺勤天數(shù))/1230
注:
1.缺勤天數(shù)為提薪調查期內的缺勤天數(shù)。
2.在冊數(shù)是指提薪調查期內在冊月數(shù)。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。
3.在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。
4.前面所稱的完全資格者,是指在提薪調查期內的缺勤總天數(shù)不超過60天者。
在職員工培訓細則
第一條目的
為提高本公司從業(yè)人員素質,充實其知識與技能,以增進工作質量及績效,特制定本辦法。
第二條適用范圍
凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓及其有關作業(yè)事項均依本細則辦法。
第三條工作職責劃分
(一)培訓部
1.全公司共同性培訓課程的舉辦;
2.全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報;
3.培訓制度的制定及修改;
4.全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報;
5.共同性培訓教材的編撰與修改;
6.培訓計劃的審議;
7.培訓實施情況的督導、追蹤、考核;
8.外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦,每季一次為原則;
9.全公司派外培訓人員的審核與辦理;
10.派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;
11.其他有關人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;
12.各項培訓計劃費用預算的擬定。
(二)各部門(單位)
l.全年度培訓計劃匯總呈報;
2.專業(yè)培訓規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;
3,內部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報;
4.專業(yè)培訓教材的編撰與修改;
5.受訓員完訓后的督導與追蹤,以確保培訓成果。
第四條培訓規(guī)范的制定
(一)培訓部應召集各有關部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓規(guī)范”,提供培訓實施的依據(jù),其內容包括:
1.全部門的工作職務分類;
2.各職務的培訓課程及時數(shù);
3.各訓練課程的教材大綱。
(二)各部門組織機能變動或引進新技術(機制)生產條件等變化時,培訓部即應配合實際需要修改培訓規(guī)范。
第五條培訓計劃的擬訂
(一)各部門依培訓規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓計劃表”,送培訓部審核,作為培訓實施之依據(jù)。
(二)培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。
(三)各項培訓課程主辦單位應于定期內,填寫“在職培訓實施計劃表”,提報呈核后,通知有關部門及人員。
(四)臨時性之培訓課程,亦需填寫“在職培訓實施計劃表”,呈核后實施。
第六條培訓的實施
(一)培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜,如培訓場地安排、教材分發(fā)。教具借調,通知講師及受培訓單位等。
(二)如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學員。
(三)各項培訓結束時,應舉行測驗,由主辦部門或講師負責監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。
(四)各項在職培訓實施時,參加受訓學員應簽到,培訓部應確實了解上課、出席狀況。
(五)受訓人員應準時出席,因故不能參加者應辦理請假手續(xù)。
(六)培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,并記錄,送交各有關單位參考予以改進。
(七)各項培訓之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。
(八)培訓測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。
第七條培訓成果的呈報
(一)每項(期)培訓辦理結束后一周內,講師應將學員的成績評定出來,登錄于“在職培訓測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓資料。
(二)主辦單位應于每項(期)培訓辦理結束后一周內填報“在職培訓結報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學員意見調查表”,送培訓部門,憑以支付各項費用及歸檔。
(三)如需支付教材編撰費用時,主辦部門應填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”,送相關部門核簽后憑此予以支付。
(四)各部對所屬人員應設定“從業(yè)人員在職培訓資歷表”。
(五)每三個月,各部門應填寫“在職培訓實施結果報告”呈人事與培訓單位,以了解該部門最近在職培訓實施狀況。
第八條培訓的評估
(一)每項(期)培訓辦理結束時,主辦部門應視實際需要分發(fā)“在職培訓學員意見調查表”,供學員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學員意見,送講師轉人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓參考。
(二)培訓部應對各部評估培訓的成效,定期分發(fā)“培訓成效調查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。
第九條派外培訓
(一)因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關人員送培訓部審議后,呈總經理核準后派外受訓,并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。
(二)派外受訓人員返回后,應將受訓之書籍、教材及資格證件等有關資料送培訓部歸檔保管,其受訓成績亦應登錄于受訓資歷表。
(三)派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊,列為講習教材,并舉辦講習會,擔任講師傳授有關人員。
(四)旅費報銷單據(jù)呈核時,應送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回,并于報銷單據(jù)上簽注,如未經審核,會計部不應預先付款。
(五)本條款適用于參加公司外的培訓,對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓,但每年以二次為限。
第十條附則
(一)教材講義編撰費及鐘點費標準:
(二)各項培訓之舉辦,應盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓時間,應由主辦單位負責申報提供學員膳食,學員不得另報支加班費。
(三)從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。
(四)本辦法呈總經理核準后頒布實施,修改時亦同。
第12篇 vb公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度8
第一章 基本原則
第一條 公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條 根據(jù)激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。
根據(jù)簡單實用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上,實行崗位系數(shù)工資制,體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
根據(jù)公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合,體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章 管理規(guī)則
第三條 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經理工作部管理,并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。
第四條 以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準,由項目經理參照社會勞動力價格確定,經公司總經理同意后,報公司總經理工作部備案。
第五條 公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據(jù)總經理的指令和公司的生產經營指標,對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。
第六條 公司任何部門未經總經理批準發(fā)放錢物,均視為越權行為,應追究有關人員的責任。
第七條 公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確,主要根據(jù)勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素確定。
第三章 薪酬構成
第八條 公司員工的薪酬由三個單元構成:基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條 薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條 員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)。
第十一條 員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)×系數(shù)×實際出勤天數(shù)。
第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金,獎金基數(shù)由總經理根據(jù)當期的生產經營成效確定。
第十三條 設立總經理專項獎,由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工?？偨浝韺ｍ棯効傤~為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經理專項獎。
試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
第四章 特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條 因工作需要,經部門以下領導批準加班加點,可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加班薪酬。
第十五條 加班加點薪酬的計算方法為:
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數(shù)×8小時)
第十六條 加班加點薪酬的計算標準為:正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%,節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪酬,但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條 員工當月請病假、事假,超過三個工作日以上,當月薪酬按實際出勤天數(shù)×日薪酬計發(fā)。
第十九條 員工請病假超過一個月(30天),基本薪酬按75%計發(fā),崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā),請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協(xié)商解決。
第五章 薪酬支付
第二十條 公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據(jù)上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產經營情況和考核結果,由總經理決定發(fā)放時間。
第二十一條 公司員工的薪酬不進行公開,由財務部在指定銀行設立個人賬戶,員工的薪酬由公司財務部統(tǒng)一辦理,轉入個人賬戶。
第二十二條 薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況,避免盲目攀比。
第二十三條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條 因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章 附 則
第二十五條 本薪酬管理制度經總經理簽發(fā),于_年_月_日發(fā)布,從發(fā)布之日起實施。
第二十六條 本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。
第13篇 公司員工薪酬管理制度2023
薪酬管理制度是我國的基本制度之一,小編為大家精心搜集了一篇“公司員工薪酬管理制度2016”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第14篇 公司薪酬制度
某公司薪酬制度
第一章 總則
第一條 目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據(jù)公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條 指導思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。
二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
三、 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條 范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬辦法
第一條 薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。
一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
第二條 管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經理）
管理二崗（副總經理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術類人員崗位設置
一、技術類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。
二、技術類人員工作崗位設置如下：
技術一崗（高級專業(yè)技術主管）
技術二崗（中級專業(yè)技術主管）
技術三崗（
技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作
技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作
技術五崗（技術助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術工作
技術六崗（技術員）
三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條 績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責履行情況進行二次分配。
第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執(zhí)行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據(jù)國家有關政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應代扣繳以下項目的費用：
1、個人所得稅；
2、住房公積金；
3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。
第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：
?？埔韵拢ú缓瑢？疲?_00元/月
?？飘厴I(yè) _00元/月
本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術職稱） _00元/月
碩士學位（或有中級專業(yè)技術職稱） _00元/月
博士學位（或有高級專業(yè)技術職稱） _00元/月
試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。
第十一條 合同工的基本工資標準為_00元/月。
第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規(guī)定執(zhí)行。
第三章 薪酬發(fā)放
第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。
第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。
第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章 薪酬的定期調整
第15篇 物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度-5
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度(五)
第一章 總 則
第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、四金
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4)社會住房公積金;
5、內部醫(yī)療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經理;
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經營業(yè)績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優(yōu):晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。
第五章員工的四金
第二十條員工的四金包括:
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工四金的繳納。
第二十二條員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內部醫(yī)療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。
第三十條員工內部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
第16篇 g公司員工薪酬福利制度
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放,除另有規(guī)定外,均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪,依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金,根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1.本薪(基本月薪)。
2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3.津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪,其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重,按月支付加給。
3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重,按月支付加給。
4.技術加給(特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員,酌情支付技術加給(特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者,均發(fā)給伙食津貼。
6.機車津貼:凡業(yè)務部外勤人員自備機車者,均發(fā)給機車津貼。
7.加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。
8.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。
10.績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規(guī)定。
11.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。
12.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金,除另有規(guī)定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取,如有特殊原因,不能親自領取時,由部門主管代領。
第十四條 領薪時,須將錢數(shù)點清,如有疑問或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給,如遇有特殊情況,經批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密,不得公開談論,否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1.效率晉升:凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。
第六章 附 則
第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼,可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條 本制度經董事會核準后實施,修正時亦同。
第17篇 某公司人事薪酬管理制度
薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的公司人事薪酬管理制度,請閱讀下文,僅供參考。
一、基本原則:
1.企業(yè)制定相應的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系,把物質利益作為調動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上,結合考評給予必要的薪酬,依靠員工對個人物質利益的關心,推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產率。
2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則:對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。
3.員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1.薪資標準
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗,因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報公司總經理確定。
2.年薪制:享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。
1)薪制對象:公司聘任的中層以上管理人員,相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
2)年薪標準:由公司總經理根據(jù)工作業(yè)績,能力責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3.月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核,公司總經理審批。
1)月薪制對象:試用期員工、駕駛員、保安(門衛(wèi))、文員、非正式員工等。
2)年薪標準:由部門中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經理審批。
三、薪資結構
1.崗位工資:
貫徹“因事設崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。
2.工齡工資
1)一般員工:崗位工資_2.5%_n(n為工齡)。
2)老員工(入公司時間三年以上):崗位工資_3.5%_n(n為工齡)。
3)工齡工資不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3.獎懲浮動工資:
指生產部門根據(jù)內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資;試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1.發(fā)放原則:根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作。
2.薪資審批辦法
1)各部門員工當月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后,報相關主管負責人審批。
2)享受年薪制的員工的薪資由總經理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3.薪資計算時間:每月1日至月末。
4.薪資發(fā)放時間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。
5.薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6.薪資調整:公司根據(jù)經營目標完成率及生產目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后,由總經理決定調整系數(shù)。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7.緊急調薪:公司遇重大經營、財務等方面的問題,經部門經理辦公會議討論通過,總經理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過30%。
8.零星調薪:
1)員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù),每季度考核一次,并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整,特殊薪資調整由總經理審批。
2)員工的薪資調整只能在崗位工資_1.5系數(shù)間調整。
3)員工職務、職稱及崗位變動,從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風險工資
1.年薪制人員實行年度風險工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。
2.中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3.風險金的返還:各部門嚴格按照考核標準考核,并領取專用表格,于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部,部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務部在發(fā)放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到人力資源部查詢。
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第18篇 s公司薪酬管理的制度
薪酬是員工生存的基本保證,下面小編給大家?guī)砉拘匠旯芾碇贫?歡迎閱讀!
公司薪酬管理制度
第一章 總則
第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性,鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力,完成公司總體目標任務。本著“已以人本”和公平、公正、科學合理的原則。根據(jù)公司現(xiàn)階段經營理念和管理制度模式,綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。
第二條:指導思路
一、按照各盡所能,按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經濟效益同步增長。
二、以崗位責任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關鍵崗位傾斜。
三、以公司現(xiàn)有的管理運營模式所存在的崗位結構為主;突出營銷崗位、行政管理并重,建立薪酬檔次落差,形成激勵機制。
第三條:范圍
現(xiàn)階段公司在職員工,均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬設定
第一條:薪酬構成
員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績效工資構成。
一、基本工資:按照員工任職崗位、學歷、職稱、工作年限確定。
二、崗位工資:按職務崗位最低責任繁簡輕重確定,不同崗位的員工崗位工資不同。根據(jù)公司經營情況的變化,將按年度變更或調動崗位工作標準。
三、績效工資:按照公司年度工作目標和部門月度工作任務完成情況,以及公司整體經營指標中員工職責履行狀況,工作績效考核結果確定。
第二條:管理人員崗位設置
一、營銷管理人員:從事持續(xù)性的營銷管理工作;確保營銷業(yè)務工作有效實施,其工作行為表現(xiàn)及結果對公司總體經營目標發(fā)生作用。
二、行政管理人員:從事持續(xù)性的公司資源管理工作;有力經營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作,對人力資源運營成本和人員培訓進行實施。
三、管理人員工作崗位設置
高層:a級(執(zhí)行總經理1名)、b級(副總經理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)
中級:d級(部門經理1名)、e級(部門經理助理1名、部門主管2名)
專員:f級(高級專員)、g級(基層員工)
四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標準》
第三條:績效工資
一、績效考核由公司人事行政部統(tǒng)一安排按月進行?？荚u小組由公司執(zhí)行總經理、營銷總監(jiān)、副總經理、人事行政經理、部門經理及財務經理組成。
二、每月績效基數(shù)由考核小組根據(jù)上個月公司經營情況確定。
三、績效工資與員工崗位結構、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結果進行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
第四條:公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪
第五條:新任命的崗位員工,原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的,可更改其起薪薪級
1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經超過三年以上
2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上
3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才
第六條:新任命的崗位員工,依所任崗位基本薪級起薪的,由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪,薪過該等最高薪級的,由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議,執(zhí)行總經理審批后執(zhí)行。
第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責的,提高薪級一級。
第八條:員工對薪酬有疑義,可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內未提出要求的,則視為無異議。
第三章
第一條:試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進行發(fā)放。
第二條:營銷崗位試用人員,試用期內可享受業(yè)績提成或對應獎金,按營銷方案及周期結算后發(fā)給本人。
第三條:薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。
第四條:由人事行政進行考勤及相薪資的收集、統(tǒng)計經人事行政經理簽字,并與財務核對;準確無誤財務經理簽字,將薪酬統(tǒng)計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。
第五條:辦理離職結算的員工,原則上按離職批準日期為結算日。結算日起即停止享受公司相關福利以及未結算的相關費用。
第四章:薪酬定期調整
第一條:經人事行政經理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經理共同商議并提交議案,經董事會商議確定后,執(zhí)行公司整體薪酬調整。
第二條:對員工薪酬調整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進行審定。
第三條:對員工薪酬調整根據(jù)年度考核結果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條:具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得體薪。
1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。
2)、出勤天數(shù)不滿規(guī)定工作天數(shù)的九成者。
3)、在審定時間內受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)
4)、進入公司不滿一年者
第五章:薪酬特別調整
第一條:對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調整不受時間限制。
第二條:對員工薪酬特別調整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級。
第三條:特別調整由部門或人事行政部提出書面建議,經公司中、高層會議商議,執(zhí)行總經理批準后執(zhí)行。
第四條:員工薪酬特別調整后,際本制度第四章第四條規(guī)定情況外,不影響薪酬的定期調整。
第六章:薪酬調整的申報與審批
第一條:部門副職(含)以下員工,由部門負責人根據(jù)年度考核結果或實際工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調整申報表》。報該部門直接上級審批,送人事行政審核,經執(zhí)行總經理批準后執(zhí)行。
第二條:部門負責人以上管理人員的薪酬調整,有執(zhí)行總經理根據(jù)年度考核結果或時間表現(xiàn)做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調整申報表》經部門直接上級簽字意見,報執(zhí)行總經理批準后執(zhí)行。
第七章:獎金、提成、補助及補貼,見公司營銷激勵方案
第八章:薪酬保密規(guī)定
第一條:目的
為鼓勵各級員工各盡職守,積極為公司發(fā)展做貢獻。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。
第二條:各級員工不得詢問、評論他人薪酬,應樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務部及各部門直接上級外一律保密。
第四條:如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將現(xiàn)具體情況予以通報批評,另調崗位或辭退處理。
第九章:附則
第一條:本制度經公司經理和部門負責人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。
第二條:至本規(guī)定生效之日起,所有相關制度廢止
第三條:公司保留對此制度的修改權
第19篇 公司薪酬管理規(guī)章制度-范文
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會 主任:總經理
成員:分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理 3.2 薪酬委員會職責:
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團總經理;二層級(b):高管級;三層級(c):經理級;四層級(d):副理級;五層級(e):主管級;六層級(f):專員級。
具體崗位與職級對應見下表:
鷗江職級崗位對應表
序號
職級 對應崗位
1 a 集團總經理 2 b 各分管副總、總監(jiān)
3 c 集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理 4 d 集團各部門副經理、分公司副總經理
5 e 集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員 6
集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2 a、b、c崗位層級分別為八個級差(a1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見:附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。
6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。 6.5 各類補貼:
6.5.1 特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。 6.6 個人相關扣款:
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務提成:公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成,按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。 6.8 獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1 整體調整:指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。
9.2 個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。 薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。 9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。 b、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除: a、員工工資個人所得稅;
b、應由員工個人繳納的社會保險費用;
c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:
應發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼)— (基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.83 10.4 各類假別薪酬支付標準
a、產假:按國家相關規(guī)定執(zhí)行。 b、婚假:按正常出勤結算工資。
c、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。 d、喪假:按正常出勤結算工資 e、公假:按正常出勤結算工資。 f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別:按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。 11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資
人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。
第20篇 泰開房地產公司薪酬制度
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司薪酬管理,實現(xiàn)薪酬決策對內具有公平性、公正性、對外具有競爭力的目標,保障員工獲得勞動報酬的基本權益,吸引和保留高素質的優(yōu)秀員工,激勵員工創(chuàng)造良好工作業(yè)績,特制定本薪酬制度。
第二條 公司薪酬制度實行崗位績效工資制。
堅持以下原則:與公司整體經濟效益掛鉤、與職位責任掛鉤、與工作業(yè)績掛鉤。
第三條 崗位績效工資制是按照員工職位責任和工作業(yè)績,確定收入的分配形式。即對員工所從事的工作職位進行評估,確定相應的工資標準,同時輔以績效考核,依員工的工作實績給予相應的報酬。
第四條 本制度適用于公司全體員工。
第二章 薪資結構
第五條 崗位績效工資由六部分構成:保障工資、年功工資、補貼、職位工資、績效工資及半年獎金。
第六條 保障工資是員工提供正常勞動,公司為其支付的、保障其基本生活水平的勞動報酬。保障工資依據(jù)北京市最低工資水平制定,并隨市政府每年公布的最低工資水平線,調整保障工資標準。2003年公司的保障工資為465元。
第七條 職位工資是員工完成職位工作取得的、與職位責任相對應的勞動報酬。
職位工資的確定:
1、依據(jù)職位評估,確定公司職位序列及職位等級;
2、依據(jù)公司整體經濟狀況確定職位工資等級標準。
3、依據(jù)崗位的聘用要求確定員工職位工資等級。
4、依據(jù)員工工作表現(xiàn)調整職位工資等級。
5、職位工資隨職位變動而變動,易崗易薪。
第八條 績效工資是對員工職位工作完成情況進行考核而確定的工資收入。
第九條 工資標準為以上三項即保障工資、職位工資和績效工資之和。
第十條 年功工資由本企業(yè)工齡和一般工齡組成。本企業(yè)工齡工資為10元/年,一般工齡工資為5元/ 年。年功工資于每年年初1月份進行調整核定。
第十一條 補貼由書報費、洗理費、副食補貼、住房補貼、供暖費(取暖費)、獨生子女月度獎勵費、獨生子女奶費、托兒費等各種補貼費用組成,參照國家規(guī)定的標準,暫定為400元。以后將依據(jù)國家政策適時調整。
第十二條 獎金是員工在一段時間內完成工作任務,::通過考核一次
性給予的獎勵工資。根據(jù)公司的整體經營狀況和財力,以職位等級確定基數(shù)、以考核結果為依據(jù),半年給付一次。標準和具體辦法在發(fā)放前另行制訂。
第十三條 年終雙薪
每年年末,公司對辛勤工作的所有在崗員工發(fā)放年終雙薪。年終雙薪的標準為員工本人12月份的工資總額(表示為z)。計算方法如下:
雙薪金額 =z÷12×n
n--代表全年實際出勤月數(shù)(按整月計算)
第三章 薪資支付及發(fā)放原則
第十四條 員工薪資采用月薪制,于次月6日前以工資卡形式委托銀行發(fā)放。如遇法定節(jié)假日或公休日,提前在最近的工作日發(fā)放。
第十五條 員工薪資為下發(fā)薪,薪資結算周期為上月25日至當月24日。新進人員自入職之日起薪,離職人員自離職之日停薪。因工作需要,員工職位調整,于宣布生效之日起,執(zhí)行新的職位等級薪資。
第十六條 公司的職等、薪級公開,對員工個人工資實行保密管理,任何人不得泄露或探聽他人的薪資待遇。員工工資標準由人力資源部于員工上崗時書面通知本人,每月發(fā)薪向員工提供密封式工資清單。
第四章 薪資管理實施細則
第十七條 公司人力資源部負責薪酬管理的日常工作。
第十八條 公司從員工工資中代扣的部分:
員工應繳納的個人所得稅;養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險的個人應繳納
部分;住房公積金個人應繳納部分;法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等;按公司相關規(guī)定需代扣的費用;法律法規(guī)規(guī)定可以由員工工資中扣除的其他費用。
以上費用均從員工本人當月薪資中代扣、由公司代繳。
第十九條 休假期間薪資處理
1.病假:
員工一年可享有10天(含)帶薪病假,帶薪病假每休一天扣除本人一天的績效工資;
累積病假10天以上,每增加病假1天扣除本人日職位工資的30%和績效工資的100%;
當月累計病假15天以上的,無績效工資。
累計病假超過三個月的,支付保障工資、補貼工資和年功工資;如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時,::補足至465元。
醫(yī)療期滿尚未痊愈者,被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療期期限參見《休假制度》。
2.事假:
每事假1天,扣除本人日職位工資和績效工資的100%;當月事假累計不足10天的按照考核結果計發(fā)績效工資;當月事假累計10天以上的,無績效工資;累計事假超過一個月的,無補貼工資和年功工資。
3.曠職:
每曠職1天,扣除本人日保障工資、職位工資、年功工資和補貼,當月無績效工資。
4.產假、晚育假、探親假期間享受保障工資、職位工資、年功工資和補貼。
5.公司批準的年假、哺乳假、婚假、喪假、公假除績效工資按考核結果計發(fā)外,其他不受影響。
6.工傷假的待遇按國家規(guī)定執(zhí)行。
7.遲到、早退的處理,依據(jù)公司《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 員工在試用期間,無年功工資和補貼。
第二十一條 經公司批準,員工外出培訓,期間的薪資待遇按員工與公司簽訂的《培訓協(xié)議》執(zhí)行。
第二十二條 公司因工作需要,雇用的退休返聘人員、臨時人員、勞務人員等,其工資待遇按與之簽訂的協(xié)議執(zhí)行。
第二十三條 公司重組前的原離崗休養(yǎng)人員(指原東開公司內退人員或原k泰公司待崗人員),工資執(zhí)行原標準。
第二十四條 經公司確認為待崗的員工,計發(fā)保障工資。
第二十五條 對于不具備《職位說明書》規(guī)定的任職條件而經批準上崗的員工,職位工資按照一定比例下浮,就近套入職位工資等級表的對應級檔。
第二十六條 對于不能完全通過職位評估的方式體現(xiàn)其價值的部 分特殊人才,公司給予其一定的專項津貼,作為吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章 附則
第二十七條 本制度未盡事宜按國家和北京市有關規(guī)定執(zhí)行。公司原有政策、辦法與本制度相沖突,依照本制度執(zhí)行。
第二十八條 本制度由人力資源部負責解釋。
第二十九條 本制度自通過之日起生效執(zhí)行。
補充條款:
經公司研究決定,對《薪酬制度》第十九條第1款第4項內容進行下列修改補充:
累計病假超過三個月至醫(yī)療期滿:
(1)員工患病經二級以上醫(yī)院確診為心臟病(心肌梗塞)、冠狀動脈旁路手術、腦中風后遺癥、慢性腎衰竭、癌癥、癱瘓、重大器官移植手術、嚴重燒傷、暴發(fā)性肝炎、主動脈手術的,支付員工個人職位工資50%、補貼工資、年功工資和保障工資;
(2)除以上十種病癥外,支付本人保障工資、補貼工資和年功工資;
(3)如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時,補足至465元。
以上內容已經工會委員會研究同意,自2003年11月1日起執(zhí)行。
