薪酬管理制度規(guī)范匯編【16篇】

薪酬管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在確保員工的工作付出得到公正、合理的回報。它通過設定明確的薪資結(jié)構(gòu)、激勵機制和福利待遇，吸引、留住并激勵人才，提高員工滿意度和工作效率，從而推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。

包括哪些方面

1. 薪資結(jié)構(gòu)：包括基本工資、績效獎金、提成、津貼等多個組成部分，清晰定義每個部分的計算方式和發(fā)放標準。

2. 激勵政策：如績效獎金制度、股票期權、晉升加薪機制等，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

3. 福利待遇：涵蓋社會保險、住房公積金、健康保險、員工假期等，保障員工的基本生活需求。

4. 薪酬公平性：確保不同職位、不同級別的員工薪酬差異合理，體現(xiàn)公平原則。

5. 薪酬調(diào)整機制：定期進行薪酬市場調(diào)研，以保持企業(yè)的薪酬競爭力。

重要性

1. 人才吸引：合理的薪酬制度有助于企業(yè)在人才競爭中脫穎而出，吸引優(yōu)秀的人才加入。

2. 員工滿意度：良好的薪酬待遇可以提升員工的滿意度，降低離職率，增強團隊穩(wěn)定性。

3. 激勵效果：有效的激勵政策可以驅(qū)動員工提高工作效率，促進個人和企業(yè)的共同發(fā)展。

4. 法規(guī)遵守：確保薪酬制度符合國家勞動法規(guī)，避免法律風險。

5. 企業(yè)文化：薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀和對員工的尊重，是塑造企業(yè)文化的重要工具。

方案

1. 設立薪酬委員會：由人力資源部門、財務部門和高層管理者共同參與，定期評估和調(diào)整薪酬制度。

2. 市場調(diào)研：每年至少一次進行薪酬市場調(diào)研，了解行業(yè)標準，確保公司的薪酬水平具有競爭力。

3. 績效考核：建立科學的績效評價體系，將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，體現(xiàn)多勞多得的原則。

4. 定期溝通：定期與員工進行薪酬溝通，解釋薪酬制度的公平性和合理性，增加透明度。

5. 激勵創(chuàng)新：設立創(chuàng)新獎勵，鼓勵員工提出改進工作流程、提高效率的建議，進一步提升企業(yè)效益。

薪酬管理制度是企業(yè)成功的關鍵因素之一，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況和市場變化，持續(xù)優(yōu)化和完善。只有這樣，才能確保薪酬制度既能滿足員工的期待，又能推動企業(yè)的長期發(fā)展。

薪酬管理制度規(guī)范范文

【第1篇】薪酬管理制度規(guī)范

薪酬管理是一個企業(yè)中必不可少的環(huán)節(jié),那么,應如何做好薪酬管理工作呢下面提供了薪酬管理制度的規(guī)范,您可以從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。

第一條:為體現(xiàn)公司按勞分配的原則,結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念,制定本薪酬管理規(guī)定。

第二條:本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則:

1、公平、公正、客觀的分配原則;

2、有效激勵的原則;

3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。

4、按勞分配,按績?nèi)〕?多勞多得的原則。

第三條:堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第四條:公司支付的薪酬,通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。

第二節(jié):適用范圍

第一條:本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位,包括:高層管理人員(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)、中層管理人員(部門經(jīng)理、助理、主管)、財務、人事、后勤崗位(會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安)、市場崗位(客服部、大堂、貴賓區(qū)、**部、男浴、女浴、技師、電操、收銀)。

第三節(jié):薪酬結(jié)構(gòu)

第一條:員工的薪酬構(gòu)成為:

1.基本工資;

2.績效工資;

3.其它。

第二條:基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬,具體包括:崗位工資、職級工資、工齡工資。

第三條:績效工資是指企業(yè)為強調(diào)多勞多得的公平原則,對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。

第四條:崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔的工作責任不同,公司給予支付的部分勞動薪酬;

第五條:職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制,以發(fā)揮員工的最大主觀能動性;

第六條:工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同,對公司所作的貢獻不同,而予以支付的部分勞動薪酬;

第七條:崗位補貼是指由于崗位的特殊性,企業(yè)給予員工支付的部分生活補助;

【第2篇】物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度

第一章 總 則

第一條 本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。

第,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 稅費處理:

1、 員工個人所得稅自理;

2、 員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。第三章員工津貼

第十二條 員工津貼包括以下幾部分:

1、 交通補貼;

2、 誤餐補貼;

第十三條 津貼發(fā)放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條 員工在確認、調(diào)整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。

第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。第四章 員工年終獎勵

第十五條 員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十六條 員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

第十七條 員工年終獎勵的計算公式員工年終獎勵=基本年薪_系數(shù)

第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。

第十九條 員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。第五章員工的四金

第二十條 員工的四金包括:

1、 社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

2、 社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

3、 社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

4、 社會住房公積金。

第二十一條 員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工四金的繳納。

第二十二條 員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條 員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障

第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。

第二十五條 公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。

第二十六條 員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。

第二十七條 公司每年組織一次員工身體健康檢查。

第二十八條 員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。

第二十九條 員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。

第三十條 員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。第七章 員工的假期

第三十一條 員工的假期包括:

1、 法定公眾假;

2、 婚假;

3、 喪假

4、 產(chǎn)假

5、 病假

6、 工傷假

7、 事假

8、 帶薪年假

9、 探親假。

第三十二條 凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。

第三十三條 帶薪年假當年使用,不累積。

第三十四條 員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。第八章附則

第三十五條 本制度由綜合服務部負責解釋。

第三十六條 本制度自頒布之日起實行。

【第3篇】某物業(yè)公司薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 目的和依據(jù)

1.1 目的

⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標;

⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制;

⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2 依據(jù)

依據(jù)國家有關法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關規(guī)定與公司的有關規(guī)定，制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條 薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時性員工工資制。

第五條：職能

5.1行政人事部職能

5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。

5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整優(yōu)化。

5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

5.2 財務部職能

5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。

5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

5.3 各職能部門職能

5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

第二章 內(nèi)容與程序

第一條 薪酬結(jié)構(gòu)

1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)：

1.1.1 基本工資

1.1.2 崗位(級別)工資

1.2.3 績效工資

1.2.4 全勤獎金

1.2.5 其他

1.2.6 應扣項

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項說明

1.2.1 基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資?；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關于調(diào)整我市最低工資標準的通知(*)》我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標準，但不得低于1500元)

1.2.2 崗位(級別)工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現(xiàn)。

1.2.3 績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項。

1.3.4 全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內(nèi)無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。

1.2.5 其 他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給;考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調(diào)整之加減項及員工個人獎懲應計金額。

1.2.6 應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

1.3 薪酬總額

1.3.1根據(jù)崗位評價的結(jié)果，同時參照員工的工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為a、b、c、d、e、f，5個等級(詳見附件)。

第二條 新酬核算

2.1 薪酬核算

2.1.1 工作時間依據(jù)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令，同時結(jié)合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》;

2.2.2 額定工資=(基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+其它)之和，根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放;若發(fā) 生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關條款處理。

員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。

2.2.3 其他及應扣項等

依公司相關規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中

2.2.4 全勤獎金

公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下：

元旦(1月1日)1天

春節(jié)(正月初一、二、三)3天

勞動節(jié)(5月1日)1天

清明節(jié)(4月5日)1天

端午節(jié)(五月初五)1天

中秋節(jié)(八月十五)1天

國慶節(jié)(10月1日～10月3日) 3天

帶薪年假 員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等;

員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元;若有缺勤狀況時，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金;新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。

2.3. 轉(zhuǎn)正定級、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整

2.3.1 轉(zhuǎn)正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領導審批。原則上員工轉(zhuǎn)正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調(diào)1級或者不作調(diào)整。

2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級較低的員工代理(或兼任、代行)高于本職之職務時，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務額定工資核計。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。

2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結(jié)果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調(diào)整。

2.4 離職人員

2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

2.4.2 自動離職(見《入離職管理規(guī)定》)者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。

2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

2.5.1 因公外出者

2.5.2 奉調(diào)參加培訓者

2.5.3 奉派外出考察者

2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者(如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等)

第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式

3.1薪酬結(jié)構(gòu)

3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、浮動及加班工資、績效工資。

3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.2崗位工資

3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。

3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關鍵要素的綜合評價結(jié)果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》;

3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。

3.3基本工資

3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。

3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當?shù)亍蹲畹凸べY標準》

3.4績效工資

3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調(diào)動員工積極性的重要工資單元。

3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定。績效工資=崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分數(shù)÷100。

3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結(jié)合的辦法，按照《*x公司績效考核管理辦法(暫行)》，核發(fā)員工績效工資。

3.5年終獎金/年終績效工資

根據(jù)公司的經(jīng)營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

3.1 員工薪資計算期間為當月1日起至30(或28、31)日止，實行月薪制

3.2 各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部;行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領導審批。

3.3 公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

3.4 全體員工薪資轉(zhuǎn)入個人銀行賬戶中(本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行)，員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領取個人薪資明細條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請復核。

3.5 公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

第四條 公司年度營業(yè)在完成計劃內(nèi)經(jīng)營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據(jù)貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。

第五條 薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

5.1整體調(diào)整

整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

5.2部分調(diào)整

部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調(diào)整

5.3個別調(diào)整

個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項目負責人提出申請，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行

5.5調(diào)整辦法

5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整(即工齡工資)

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調(diào)整幅度= 員工工齡×(工資總額×5%)(即在公司工作每滿一年，工資遞增5%)。

9.0薪酬調(diào)整

9.1普調(diào)

公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價和市場水平，適時調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實現(xiàn)效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的分配機制。

9.2薪檔調(diào)整

公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。

9.2.1部門年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的30%;

9.2.2管理層、員工層年度績效考核結(jié)果為杰出者(年度加權平均考核95分以上)，薪酬檔級晉升一個薪檔;

9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行(此晉薪人數(shù)控制在部門總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi));

9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級晉升一級;

9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級晉升一級;

9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結(jié)果為不合格者，給予辭退處理。

9.2.7所有員工年度績效考核結(jié)果(年度績效考核加權平均)不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。

a.績效考核成績四個層次：a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。

b.考核等級定義如下表：

等級

定義

摘要

參考 比例

考核工資

發(fā)放標準

a

95-100

杰出

實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

15%

全額發(fā)放

b

85-94

良好

實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

40%

按實際考核分數(shù)發(fā)放

c

75-84

合格

實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。

40%

d

75以下

不合格

實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

5%

不發(fā)放

9.3薪級調(diào)整

9.3.1員工崗位變動(含晉升)，自批準之日起的次月起薪酬等級調(diào)整為相應薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調(diào)整為相應薪級中間薪檔;

9.3.3操作層員工崗位變動(含晉升、降級)，自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者(管理層員工)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。

9.3.5程序

a.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門負責人提出調(diào)薪申請，填寫《*表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執(zhí)行。

b.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門主管提出調(diào)薪申請，填寫《*表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執(zhí)行。

第三章

第一條 行政人事部、財務部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

第三條 員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務部進行核查。

第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。

第四章

1、《深圳市人力資源和社會保障局關于調(diào)整我市最低工資標準的通知(*)》

2、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令

3、《勞動合同法》、《勞動法》

4、《崗位調(diào)整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》

【第4篇】中小型企業(yè)薪酬管理制度

人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系設計體現(xiàn)公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。那么中小型企業(yè)的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基礎和標準設定:

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:第一,達到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動,確定相應的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績作出的貢獻,進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設計:

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻,一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估:1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。

人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍,并設立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是,由于崗位價值評估不可能完全準確,企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度,目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。

業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率,人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升:

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓制度,為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。一方面,人力資源部門需要主動實施培訓計劃,給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。

培訓能大大提高員工素質(zhì),激發(fā)員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。另一方面,公司應提供公平上崗的機會,使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗,員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,當競聘不上的時候,薪酬比別人拿得少,也就無話可說。這競聘不應是一次性的,而應是定期的例如每年一次,這樣就給了每個員工均等的機會,也鼓每個員工奮發(fā)向上。

【第5篇】薪酬福利管理制度范例

對于企業(yè)來說,做好薪酬管理工作,既是一種方法,也是一種激勵手段。那么,怎樣制度員工薪酬管理制度呢為了方便各位員工管理者,以下特別整理了一份薪酬福利管理制度范本,僅供各位參考。

1. 本制度的目的

建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利管理體系。

建立適應公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。

促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升”理念在公司的貫徹實施。11.9

2. 適應范圍

本制度適用于與信諾公司(以下簡稱“公司”)簽訂勞動合同和全體員工。有關領取勞務工、顧問費的人員不適用績效獎金、福利、假日等條款。

3. 公司薪酬管理制度的定義

本制度所指薪酬福利包括按月發(fā)給員工的基本工資;

根據(jù)員工個人工作業(yè)績考評結(jié)果發(fā)放的績效資金;

根據(jù)公司業(yè)績和員工個人績效考評結(jié)果發(fā)放的年度獎金;

根據(jù)《員工手冊》獎懲條例所給予的單項獎金及總經(jīng)理特別獎勵;

法律規(guī)定的社會保險、住房公積金;

公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫費等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。

4.職責分工

4.1信諾總經(jīng)理

4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬政策、薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論、決策。

4.1.2審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整;審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案;審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù);審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎勵。

4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費明細表、新入司員工的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

4.1.4公司總經(jīng)理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員,不可授權于其他領導成員。

4.2人力資源部

4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門,負責擬訂公司的薪酬福利制度的流程,執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬政策、制度和決策。

4.2.2進行薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬分析,提出有關薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董融會審核后執(zhí)行。

4.2.3根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整等建議報總經(jīng)理審批。

4.2.4根據(jù)新入職員工情況,與用人部門協(xié)商提出薪酬建議,根據(jù)主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。

4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。

4.2.6按照員工關系管理制度,進行有關薪酬溝通工作。

4.3各部門經(jīng)理

4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,由人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù);對經(jīng)過批復的本部門年度薪酬總額負責。

4.3.2在公司核定的各項系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源部提出新員工薪酬建議;根據(jù)員工績效考核表的結(jié)果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議;根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

4.3.3根據(jù)公司核定的部門年度獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結(jié)果提出在本部門內(nèi)部分配的具體建議。

4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行:總經(jīng)理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事會批準;人力資源部經(jīng)理向主管領導提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議,報總經(jīng)理批準;部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后報總經(jīng)理批準。

部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權限。

5.薪酬管理原則

5.1依法管理原則:公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費用和工會費用,代扣代繳法定保險、公積金項目。

5.2價值共享原則:公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關聯(lián),不超越公司的發(fā)展階段和承受能力,體現(xiàn)公司價值與員工價值的共享。

5.3外部競爭力原則:員工的薪酬與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結(jié)構(gòu)方面或水平的比較優(yōu)勢,能夠吸引公司所需人才,有效激勵員工創(chuàng)造價值。

5.4內(nèi)部公平性原則:員工的薪酬水平與其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工,其基本工資和績效獎金基數(shù)應在同一薪酬等級內(nèi)。

5.5獎優(yōu)罰劣原則:員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關福利與其績效情況掛鉤,多勞多得,與年齡、學歷、工齡、司齡不得具有直接聯(lián)系。

5.6結(jié)構(gòu)簡單化原則:信諾的工資結(jié)構(gòu)堅持簡化原則,包括基本工資、績效獎金和年度獎金,不再增加其他與工作業(yè)績無關的工資科目。

5.7薪酬保密原則:公司的薪酬總額、員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平為公司核心機密,員工需遵守保密規(guī)定,不得對處泄露,也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員對自己的薪酬情況。

6.薪酬調(diào)查與薪酬分析

6.1公司需要進行薪酬方面調(diào)整時,由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平進行調(diào)查,對本地區(qū)上年社會平均工資水平、統(tǒng)計局公布的居民消費品價格指數(shù)進行調(diào)查,作為公司薪酬調(diào)整、薪酬改革的參照依據(jù)。

6.2人力資源部每年11月之間對公司當年薪酬總額、員工結(jié)構(gòu)、薪酬水平進行分析,作為調(diào)整下年薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平時的參照依據(jù)。

6.3未能提交薪酬調(diào)查、薪酬分析報告的,管理層不予審批有關薪酬方面的調(diào)整提議。

7.總額管理

7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、加班費用、年度獎金、單項獎金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放報酬的額度。

人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。

公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會批準生效。

公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金,正常加班費有的總和,不含年度、單項獎金預算。

7.2公司確定年工薪酬總額的相關指標包括以下幾個方面內(nèi)容。

7.2.1市場調(diào)查得出的員工薪酬水平:依據(jù)該水平確定公司各職系職等的薪酬水平,匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數(shù)。

7.2.2公司預算的銷售收入:由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例,超出前款總額基數(shù)的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的資金池。

7.2.3公司的實際利潤:由董事會于次年根據(jù)上年實際完成利潤情況,對超出預算的部分提取33%作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補充獎金池。

8.發(fā)薪、起薪、調(diào)薪、停薪

8.1公司執(zhí)行下發(fā)薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批,10日發(fā)放上月薪酬,遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放,績效獎金為依據(jù)績效考評結(jié)果核定系數(shù)后在下月或下季度按月發(fā)放。

8.2人力資源為每位員工代辦工資卡,薪酬發(fā)到工資卡內(nèi)。每月底向每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件,詳細說明各項項目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項目和數(shù)目。

8.3新員工自入司之日起起薪,基基本工資折算辦法為:基本工資/20.92*實際在崗工作日天數(shù),績效獎金折算辦法與此相同。

8.4新員工試用期薪酬應在本崗位薪酬標準內(nèi)就低確定,為將來調(diào)薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標準核定,公司每年確定統(tǒng)一的應屆畢業(yè)生薪酬標準。新員工轉(zhuǎn)正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別調(diào)整薪酬,也可以不予調(diào)整薪酬。

8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時,依據(jù)前述調(diào)薪權限提出調(diào)薪建議,并自發(fā)文之日起調(diào)整薪酬。當月基本工資=調(diào)整前基本工資標準/當月工作日天數(shù)*調(diào)整前在崗工作日天數(shù)+調(diào)整后基本工資標準/當月工作日天數(shù)*調(diào)整后在崗工作日數(shù)。績效獎金折算辦法與此相同。

因公司統(tǒng)一調(diào)整薪酬標準的,自公司公布的調(diào)薪日起調(diào)整薪酬。

8.6員工自與公司解除勞動合同之日停薪。員工與公司之間有培訓協(xié)議需要賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的,自提出離職起,用人部門需通知人力資源部凍結(jié)其薪資、福利,結(jié)算欠款后方可生效。

8.7員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準,可不再另行通知。員工調(diào)薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、停薪均需由用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備查。

【第6篇】公司薪酬管理制度格式怎樣的

篇一:薪酬管理制度

第一章總則

第一條 為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第。

第四章薪酬計算方法

第十四條 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。

第十五條 計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬_實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬_實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。

第十六條 在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條 由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條 員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條 調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:

1) 員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2) 半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

篇四: 公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為

20.9 2天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/

20.9 2.

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月

20.9 2天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷

20.9 2_休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五

一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數(shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

篇五:公司員工工資的管理規(guī)章制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結(jié)構(gòu)

第三條 :員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 :工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 :固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 :績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 :員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 :員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 :公司根據(jù)不同職務性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 :管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 :職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 :項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 :生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 :營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 :員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理

2．副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額_40%

績效工資=工資總額_60%_績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 :工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照 1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 :績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2.

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤

1績效工資_計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資_計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資_計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資_計發(fā)系數(shù)

第十九條 :職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理

層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資_

1.5 . 總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條 :為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼。

【第7篇】公司薪酬管理制度范本

每個公司都有屬于自身的薪酬管理制度,如何做好公司的薪酬管理呢以下為您提供公司薪酬管理制度范本,僅供參考。

第一章總則

第一條為了增進職員的工作積極性,促進其發(fā)展,同時使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益,特制定本辦法。

第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。

第二章工資總額構(gòu)成

第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額,其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計時工資;

2計件工資;

3獎金;

4津貼和補貼;

5加班加點工資;

6特殊情況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:

1對已做工作按計時工資標準支付的工資;

2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括:

1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;

2按工作任務包干方法支付給職員的工資;

3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括:

1任務(定額)獎;

2超額獎;

3創(chuàng)收獎:

4節(jié)約獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,包括:

1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因,接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:

1在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;

2職員保險和福利方面的各種費用;

3勞動保護的各項支出;

4出差伙食補助費、誤餐補助費;

5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;

6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;

7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;

8其他經(jīng)認定不應包括的事項。

第三章工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:

1高級職員分為一級和二級。

一級:總經(jīng)理,標準月薪2000美元;

二級:副總經(jīng)理,標準月薪1600美元。

2中級職員分為三級和四級。

三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標準月薪1400美元;

四級:總會計師、各(部)室主任,標準月薪l200美元。

3一般職員為五級。

五級:一般職員,標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:

1計時工資;

2計件工資;

3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補貼;

5經(jīng)認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:

1獎金;

2加班加點工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規(guī)定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。

第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制,包括基礎工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:

1高級顧問:標準月薪1000美元;

2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章工資及非工資收入的評定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:

l任務占工資標準的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;

2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:

3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。

第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

1享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。

2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發(fā)放。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發(fā)標準效益工資。

第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:

年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例

第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:

l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標,且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。

2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。

5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

2能夠超額完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

3超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

4部門負責人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu),其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入,財務人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。

第三十三條由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核,認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準。

第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應及時指出并退回有關部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

第三十六條公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款,按時發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單,部門主管批準井簽字,財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標,并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章附則

第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則,或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。

【第8篇】vb公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度8

第一章 基本原則

第一條 公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。

第二條 根據(jù)激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。

根據(jù)簡單實用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上,實行崗位系數(shù)工資制,體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。

根據(jù)公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結(jié)合,體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。

第二章 管理規(guī)則

第三條 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經(jīng)理工作部管理,并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。

第四條 以工程建設期為時間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準,由項目經(jīng)理參照社會勞動力價格確定,經(jīng)公司總經(jīng)理同意后,報公司總經(jīng)理工作部備案。

第五條 公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內(nèi)。公司總經(jīng)理工作部根據(jù)總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營指標,對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。

第六條 公司任何部門未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢物,均視為越權行為,應追究有關人員的責任。

第七條 公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確,主要根據(jù)勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素確定。

第三章 薪酬構(gòu)成

第八條 公司員工的薪酬由三個單元構(gòu)成:基本薪資、崗位薪資、獎金。

第九條 薪酬各單元相加為員工實際薪酬。

第十條 員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)。

第十一條 員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)×系數(shù)×實際出勤天數(shù)。

第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金,獎金基數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)當期的生產(chǎn)經(jīng)營成效確定。

第十三條 設立總經(jīng)理專項獎,由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營作出突出貢獻的員工?？偨?jīng)理專項獎總額為當期獎金總額的30%。

員工的獎金為當期獎金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經(jīng)理專項獎。

試用期內(nèi)的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。

第四章 特殊情況下的薪酬計發(fā)

第十四條 因工作需要,經(jīng)部門以下領導批準加班加點,可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加班薪酬。

第十五條 加班加點薪酬的計算方法為:

日薪酬=月基本薪酬/21.75天

小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數(shù)×8小時)

第十六條 加班加點薪酬的計算標準為:正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%,節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。

第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪酬,但不得因為休假影響公司的正常工作。

第十八條 員工當月請病假、事假,超過三個工作日以上,當月薪酬按實際出勤天數(shù)×日薪酬計發(fā)。

第十九條 員工請病假超過一個月(30天),基本薪酬按75%計發(fā),崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā),請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協(xié)商解決。

第五章 薪酬支付

第二十條 公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。

第二十一條 公司員工的薪酬不進行公開,由財務部在指定銀行設立個人賬戶,員工的薪酬由公司財務部統(tǒng)一辦理,轉(zhuǎn)入個人賬戶。

第二十二條 薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況,避免盲目攀比。

第二十三條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。

第二十四條 因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?可以在本人月薪酬總額內(nèi)扣繳。

第六章 附 則

第二十五條 本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),于*年*月*日發(fā)布,從發(fā)布之日起實施。

第二十六條 本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

【第9篇】員工薪酬管理制度

1. 總則

為體現(xiàn)對員工的激勵作用,保護人力資源,吸引優(yōu)秀人才,同時也為提供公平的待遇、均等的機會,促進公司及員工的發(fā)展成長,特根據(jù)國家有關勞動法規(guī)和政策,按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制度本制度。本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的全體員工。

2.薪酬結(jié)構(gòu)及標準

(1) 員工的薪酬采用彈性崗位技能等級制,即以員工的勞動責任、勞動技能、勞動條件等基本勞動要素評價為基礎來確定員工的薪酬水平。

(2) 員工薪資由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。

月薪=標準工資+獎金

標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

① 標準工資為員工的合同工資,根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

② 基本工資占標準工資的40%為員工的最低生活保障工資,應不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

③ 福利津貼占標準工資的30%,含國家規(guī)定的所以生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

④ 崗位工資占標準工資的30%,不同崗位的員工,崗位工資不同。

⑤ 年終雙薪(年終分紅)于每年的2月份(春節(jié)前)根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的工資。計算公式如下:

年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

(3) 獎金。獎金即月獎金,是為體現(xiàn)公司整體效益與員工個人利益相結(jié)合的原則,更好的調(diào)動員工的工作積極性而設立。根據(jù)公司每月經(jīng)營狀況,由董事會決定提取月營業(yè)額的作為獎金發(fā)放。獎金實行“獎金分數(shù)制”,即結(jié)合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數(shù)級別,計發(fā)獎金。

(4) 職級與工資。

根據(jù)工作崗位及公司實際情況,公司所以員工共分為13個職級,即:

①行政級:1~2級。

② 經(jīng)理級:3~5級。

③ 督導級:6~9級。

④ 員工級:10~13級。

(5) 特殊津貼。經(jīng)批準的特殊津貼(如工種津貼),按公司有關規(guī)定辦理。由人力資源部負責核準,總經(jīng)理批準后由財務部具體發(fā)放。

(6) 工資及職級確定。所以新入職員工,其工資及職級由人力資源部經(jīng)理確定。其中5級及以上職級員工由總經(jīng)理確定。

3. 薪資的管理

(1) 薪資按照先勞動后取酬的原則,按目標任務完成情況和取得經(jīng)濟效益的考核結(jié)果發(fā)放。

(2) 對于月獎金和年終獎金經(jīng)考核實發(fā)數(shù)少于標準,其結(jié)余金額保留在財務賬面,可由部門負責人支配,支配方案須報人力資源部經(jīng)總經(jīng)理批準后使用。

(3) 于每月1日按月支付,遇節(jié)假日提前發(fā)放(特殊情況除外)。年終獎金在年終支付,補貼每季度憑發(fā)票經(jīng)報銷程序到財務報賬。

(4) 新進人員自報到日起薪,試用期月薪按實業(yè)的相關規(guī)定執(zhí)行。

(5) 涉及薪資變動的,從變動之日起計發(fā)新的薪資。

(6) 兩種或兩種以上崗位(職務)交叉任職者,本著“就高不就低”的原則計發(fā)薪資。

(7) 與公司解除勞動合同的員工,視其情形計發(fā)薪資。

① 員工因病或非因公負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的,其薪資計發(fā)到離崗之月,同時按在公司工作的年限,每滿1年發(fā)給相當于1個月基本工資的經(jīng)濟補償金,同時發(fā)給6個月基本工資的醫(yī)療補助費。

② 員工不能勝任工作而勞動合同沒有到期的,其薪資計發(fā)到離崗之月,同時按在公司工作年限,每滿1年發(fā)給相當于1個月基本工資的經(jīng)濟補償金。勞動合同到期的不發(fā)給經(jīng)濟補償金。

③ 違法、違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工,其薪資計發(fā)到離崗之日。

日薪標準計算方法:離崗前薪資標準÷當月工作日(具體數(shù)字)

(8) 員工死亡,其薪資計發(fā)到死亡之月,其他待遇按照《員工其他福利制度》執(zhí)行。

(9) 工作盡量在工作時間內(nèi)完成,公司不提倡加班,確因工作需要加班,下列情形可發(fā)放加班費:

① 國家法定休假日加班,按員工基本工資及崗位津貼的300%支付。

② 國家法定休假日值班,按每人每天40元支付。

(10) 員工參加學習、培訓或出國留學,離職期間按下列標準計發(fā)薪資:

① 由上級主管部門或公司指令性參加學習、培訓或出國留學的,視同出勤,薪資按在崗時的標準核發(fā)。

② 由本人申請經(jīng)批準后參加短期(一般不超過6個月)半脫產(chǎn)培訓的,基本工資按照在崗時的標準核發(fā),崗位工資減半計發(fā)。

③ 員工本人申請出國留學或參加全脫產(chǎn)學習的,停發(fā)薪資,學習期滿,若公司有職位可優(yōu)先錄用上崗。

【第10篇】房地產(chǎn)公司薪酬管理制度7

房地產(chǎn)置業(yè)公司薪酬管理制度(七)

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度,以調(diào)動員工的工作積極性,特制定本制度。

二、薪酬構(gòu)成

1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成:

1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

2)績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;

3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;

4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;

2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

三、薪酬結(jié)構(gòu)說明

1.固定工資

1)工齡工資:工齡從員工正式進入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計算。

2)崗位工資

a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個薪等,每個薪等分為6/7個薪級,詳見附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。

b.各崗位對應的薪等位置,取決于崗位對公司戰(zhàn)略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時間、強度、規(guī)律性等,并參考同崗位市場水平而確定。

c.員工對應薪等內(nèi)的薪資級數(shù),代表員工對此崗位的勝任程度。

3)資歷工資:資歷工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定(學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準,職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準),公司行政人事部在接收外部員工相關證件后,具體付費按如下標準執(zhí)行:

a.助理會計師、助理工程師,100元/月;

b.中級工程師、中級會計師、200元/月;

c.國家注冊造價師、一級建造師,500元/月;

d.國家注冊結(jié)構(gòu)師、高級會計師,1000元/月;

e.注冊會計師、注冊稅務師、高級工程師、國家注冊建筑師,2000元/月。

鑒于公司在聘用有此類資質(zhì)員工時,在崗位工資內(nèi)已經(jīng)有所考慮,故行政人事部在接收內(nèi)部員工以上相關證件時,按以上薪酬標準的一半執(zhí)行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。

2.績效薪酬

1)管理職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系及行政人事職系管理職系員工績效獎金的發(fā)放基數(shù)為員工的固定工資,詳見《河南省鼎和置業(yè)有限公司績效管理制度》。

2)營銷職系享有銷售提成或簽單費的崗位有營銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問,具體發(fā)放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵制度》。

3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。

4)其它單項獎金(詳見《獎懲制度》)。

3.附加薪酬

1)加班工資(月規(guī)定平均上班小時數(shù)=每日8小時工作制*公司規(guī)定上班天數(shù))

a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:

實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*100%

b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:

實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*200%

c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:

實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*300%

為保障職工正當權益,員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調(diào)休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。

2)津貼

a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。

b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。

c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。

d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。

e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。

f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。

g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。

4.福利薪酬

1)社會保險

保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)

養(yǎng)老保險20%8%1422元

醫(yī)療保險6%2%1422元

工傷保險1%0%1422元

a.公司統(tǒng)一為轉(zhuǎn)正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:

b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。

c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按2000元的基數(shù)辦理。

d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。

e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。

f.社會保險由行政人事部負責統(tǒng)一組織辦理。保險相關資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調(diào)離者,行政人事部負責辦理報?；蜣D(zhuǎn)移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結(jié)算完畢后,相關資料方可移交本人。

2)非工勤職系員工結(jié)婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。

3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。

4)公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。

5)公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。

6)公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。

四、薪酬調(diào)整規(guī)定

1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到良好及以上的員工,其崗位工資上調(diào)一個薪級。

2.連續(xù)二年被評為年度優(yōu)秀員工、年度優(yōu)秀管理者,其崗位工資上調(diào)一個薪級。

3.連續(xù)三個季度考核成績達到優(yōu)秀的員工,經(jīng)

公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調(diào)一個薪級。

4.全年有兩個季度考核成績?yōu)椴缓细竦膯T工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調(diào)一個薪級或予以辭退處分。

5.若職務發(fā)生調(diào)整,則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

6.員工在其相應職務的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本職務薪幅內(nèi)最高檔后,則不再調(diào)整。

7.公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時進行合理調(diào)整。

8.各崗位員工工資級別調(diào)整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

五、日工資數(shù)額計算辦法

日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷(當月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。

附表一:各類人員薪酬組成表

【第11篇】員工薪酬管理制度-范本

第一章 總則

第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2條 本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理),普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

第4條 公司設立薪酬考核委員會,負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理)。

第二章 薪酬方式與適用范圍

第6條 公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制,根據(jù)員工的服務質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。

第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,根據(jù)具體情況由人力資源部核定,報總經(jīng)理審批。

第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,確定員工的工資級別。

第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和,根據(jù)各崗位的實際情況,確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6:4;

部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7:3;

普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9:1;

第13條 業(yè)績工資:

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。

部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結(jié)果和年度指標考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

第14條 員工的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準:員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。

第15條 員工病事假全年累計超過15天,福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金,離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章 績效工資制工資級別

第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別,人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別,報總經(jīng)理審批。

第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

第19條 工資等級劃分為三個層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。

第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級,副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經(jīng)理的級別不同,可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。

第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后,其崗位級別作相應調(diào)整。

第五章 試用期薪酬

第24條 公司員工試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。

第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

第六章 薪酬組織與發(fā)放

第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財務副總,人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。

第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后,送達財務部執(zhí)行。

第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日,月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條 員工的超額任務獎金,根據(jù)考核情況,按季度或年度發(fā)放。

第七章 附則

第34條 公司有權自主決定內(nèi)部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。

第36條 公司實行工資保密制度,個人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問,相互之間不得討論,否則將視情節(jié)給予處罰。

第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

【第12篇】鎳業(yè)企業(yè)員工薪酬管理制度

鎳業(yè)公司員工薪酬管理制度

一、目的

為了進一步推動企業(yè)人力資源管理,促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際,特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎,以“按勞分配”的準則,充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則,對員工工資進行分層管理。

1.公司根據(jù)任職級別和崗位性質(zhì)不同,分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。

四、管理職責

綜合管理部人事科負責公司員工工資的統(tǒng)一管理。負責制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導,辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中:

1.工資類別

生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制;

1)其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;

2)車間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。

2.工資結(jié)構(gòu)

公司實行結(jié)構(gòu)化工資制,主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。

1)基礎工資包括基本工資和職級工資,按照相應職務級別套級定檔,并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數(shù)。

2)各項津貼:包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:

學歷和職稱津貼標準:博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

附:職稱分類表及崗位與職稱對應表

經(jīng)濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術類工程師類技師類

領導崗位行政人事崗位財務崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補貼,具體計算方法如下:

伙食津貼計算方法:

生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即當月總天數(shù)):伙食補貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元

夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補貼。

非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元

未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))*10元

當月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元

出差員工出差時間無伙食補貼。

請假超過3小時的,請假當天無伙食補貼。

其他補貼標準:公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼,以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規(guī)定。

3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質(zhì)不同,對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標準由公司領導層討論決定。

六、工資級別與檔次

公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領導崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務變動則崗位工資作相應調(diào)整。員工最低級別月工資不低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準。詳見附件二。

七、工資調(diào)整

1.每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整,調(diào)級的要從嚴控制,提級調(diào)檔須按權限審批。

2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經(jīng)理例會討論通過,報集團審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經(jīng)理批準,報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

3.工作崗位調(diào)整,按照新工作崗位標準發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。

4.業(yè)績突出者調(diào)薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。

5.集體普遍調(diào)薪(3人以上),由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會討論,總經(jīng)理審批。

6.工資調(diào)整和學歷津貼的調(diào)整時間:以學歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗為準。查驗方式:(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網(wǎng)上查驗;(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。

八、工資計算

1.計時工資

根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。

1)按小時計算的員工工資的核算辦法為:

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時

臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時

2)按月計算的員工工資的核算方法為:

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)

臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)

2.計件工資

公司生產(chǎn)部門實行按照產(chǎn)量、單價與積分結(jié)合計算的計件工資或按照產(chǎn)量與單價結(jié)合計算的計件工資,分別采用如下計算方法:

1)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價÷員工積分總和×個人積分;

2)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價;

具體計算方法和標準另行制定相關規(guī)定。

3.加班工資計算:超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的,經(jīng)批準后可計算加班工資。生產(chǎn)計件/計產(chǎn)人員,不計算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:

崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財務辦公人員

1)法定節(jié)假日加班的,按基礎工資的3倍計算(按時計算的,以8小時為準)。

春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎工資的三倍計算,其他時間每天按基礎工資的兩倍計算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的,按實際加班時間計算。

2)工作制規(guī)定的時間之外上班的,一天按兩天計算薪資。計件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計加班工資。

4.年薪工資

公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經(jīng)理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責任制員工。

九、工資發(fā)放

1.經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。

2.每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目,交財務審核。22號前財務審核完畢,分別交各部門部長確認簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。

3.每月23~24日將全公司本月應發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長審批,25日發(fā)放工資。

十、附則

【第13篇】工廠薪酬管理制度

任何一個制度的產(chǎn)生,都將有著它的積極作用,薪酬管理制度也不例外。為了方便各位員工管理者,以下提供一則工廠薪酬管理制度范本,供各位參考,希望大家從中更加了解這一制度的意義。

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條 構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍。

1. 公司董事長、總經(jīng)理;

2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。第七條 工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1. 基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2. 提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章 正式員工工資制

第十一條 適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1. 基礎工資。參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。

2. 崗位工資。

(1) 根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。

3. 工齡工資。

(1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表。

4. 獎金(效益工資)。

(1) 根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核方案結(jié)果確立;

(2) 績效考評由人事管理部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;

(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。

5. 津貼。

(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條 關于崗位工資。

1. 崗位工資標準的確立、變更。

(1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3. 員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條 關于獎金。1. 獎金的核定程序。

(1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。

2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條 關于工齡工資。

1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項。

1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2. 各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章 附 則

第二十一條 公司每月支薪日為 日。

第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。

【第14篇】員工薪酬管理制度范文

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則

四、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條:薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構(gòu)成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構(gòu)成:

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條:獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條:年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構(gòu)成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表:

職位

集團公司總裁

子公司總經(jīng)理

主持工作的副總經(jīng)理

集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助

集團公司部門負責人

子公司部門負責人

基礎年薪占基準年薪%

50

60

70

績效年薪占基準年薪%

50

40

30

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調(diào)整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標準:

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條:標準月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù),構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。

基準工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資,為基準工資的20%。

基準提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分:

一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。

第二十六條:月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條:績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:

本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:

公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。

公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:

司績效分數(shù)

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度績效獎系數(shù)

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、獎金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎

一、獎勵范圍:公司全體員工

二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條:突出貢獻獎

一、獎勵對象:在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度:由集團公司人力資源部擬訂評獎方案,作出規(guī)定,也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條:法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條:公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。

第七章薪資調(diào)整

第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內(nèi)設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等,其中初任職等內(nèi)設二個薪級,熟練、資深職等內(nèi)各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六:職位分類與薪等表。

第三十九條:薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估,依據(jù)集團公司、子公司設置的職位,把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設置為十四個。

二、本制度所稱職等,是指集團公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內(nèi)設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由高到低,序號從一至八共設置八級。

試用期內(nèi)的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七:集團公司員工基準工資表,附件八:4s店年薪制員工基準工資表,附件九:4s店標準月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標準月薪制員工基準工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準工資表(省內(nèi)地市店適用)。

第四十條:薪資調(diào)整的主要內(nèi)容

公司依據(jù)集團的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況,主要從以下五個方面調(diào)整員工薪資:

一、調(diào)整基準年薪和基準月薪(以下統(tǒng)稱基準工資)標準(簡稱調(diào)標)。

二、調(diào)整工資提成計算方法。

三、調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調(diào)整年度績效獎的計提方法。

五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級(簡稱調(diào)級)。

第四十一條:基準工資標準的調(diào)整

一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預算等因素,每年為每個職級薪級設定或調(diào)整基準工資標準。

二、基準工資標準的調(diào)整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂,經(jīng)集團公司總裁辦公會審議通過,報董事長批準后執(zhí)行。

三、基準年薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法

1、主要依據(jù):

①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標利潤的多少;

③經(jīng)營條件的不同,包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團隊的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法:

基準年薪=職位工資(中位標準工資)×職務系數(shù)×目標利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

四、基準月薪標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法:

1、主要依據(jù):

①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責和任職資格;

③工作環(huán)境。

2、方法:

具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

第四十二條:工資提成計算辦法的調(diào)整

集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經(jīng)營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時制訂或調(diào)整《工資提成計算辦法》。

《工資提成計算辦法》須報集團公司事業(yè)發(fā)展部批準、人力資源部備案。

第四十三條:超額利潤提成獎提成比例的調(diào)整

超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責任書中約定。

第四十四條:員工職位、職等、薪級的調(diào)整

一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在集團單位內(nèi)變動工作單位、職位的,應按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程:

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報,經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核,簽字同意后,報公司負責人簽字批準;涉及變動工作單位的,《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后,轉(zhuǎn)異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù),對員工的工資進行調(diào)整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動薪酬調(diào)整申報審批流程:

1、按集團公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權限下發(fā)任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負責人的審批權變更為審核權),簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動,由人力資源部先轉(zhuǎn)集團公司財務部及其分管領導審核同意后,由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動,第二次是以薪資調(diào)整為目的,《員工異動審批表》中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動,是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件

1、個人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;

2、調(diào)薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級,包括轉(zhuǎn)正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的,調(diào)標又調(diào)級的,但不包括調(diào)標不調(diào)級的。

(三)職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時,員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

(四)職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足十二個月的,從距上次調(diào)薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足二十四個月的,從距上次調(diào)整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

(五)職等薪級同時晉升對象和時間的確定

按集團公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調(diào)薪,特殊情況需調(diào)級的報集團公司總裁辦公會決定。

(六)職等薪級的下降

個人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。

(七)職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

由子公司填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。

2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:

由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。

三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權限:

《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權限如下:

(一)異動員工擬任之新職位應在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內(nèi)。

(二)異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。

(三)職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件,薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī)范

(一)填制《員工異動審批表》應字跡規(guī)范、清楚,選擇異動類別準確,與異動有關信息填寫不漏項,要真實,無論何種異動均應填報個人績效情況。

(二)審批內(nèi)容權限按前款規(guī)定。

(三)子公司辦公室應填制本公司員工《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總()月報表》,于每月五日報送集團公司人力資源部。

第八章薪酬預算管理

第四十五條:薪酬預算責任

薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算,集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算,編制集團公司的薪酬預算。

第四十六條:薪酬預算的主要內(nèi)容

薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內(nèi)容,主要包括:工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條:薪酬預算的主要依據(jù)

薪酬預算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的kpi指標、公司組織架構(gòu)的設置和職位編制,員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費基數(shù)等。

第四十八條:薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料,分項編制匯總,具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

第四十九條:薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責任書》的kpi指標時確定。

薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結(jié)合。

第九章薪酬支付

第五十條:薪酬支付方式

一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>

第五十一條:工資核算

一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17

二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:

1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數(shù);

2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×2;

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數(shù)。

(二)、遲到早退扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。

五、統(tǒng)一使用集團公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。

六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明

1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;

2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;

3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;

5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。

第五十二條:離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。

二、勞動合同期內(nèi),員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎:

年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。

3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。

4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內(nèi),支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經(jīng)集團公司董事長批準,支付時間可以提前。

如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失,離職員工應當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動合同期內(nèi),公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。

第五十三條:試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五十四條:薪資異動核算

公司員工因轉(zhuǎn)正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。

第五十五條:月工資發(fā)放審批流程

一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程

(一)實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經(jīng)部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經(jīng)財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。

(二)辦公室工資核算責任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關規(guī)定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉(zhuǎn)財務部復核報公司負責人批準。

(三)由財務部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。

(四)辦公室工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務必在下月進行調(diào)整。

二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程

由籌建組織或新公司相關責任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規(guī)定核算員工的應發(fā)款項和應扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經(jīng)部門負責人簽字后轉(zhuǎn)財務部復核報總裁批準后發(fā)放。

三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程

(一)由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負責人和分管領導審核簽字后轉(zhuǎn)財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。

第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。

第五十七條:薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。

【第15篇】銷售薪酬管理制度

企業(yè)對于銷售人員有哪些管理制度、激勵制度、績效制度等,每一項制度的制定都要符合企業(yè)的發(fā)展及員工的實際需求。以下為一份銷售薪酬管理制度,僅供參考。

一、行政制度

為維護公司利益和榮譽,保證銷售工作的順利進行特制定該守則

1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令,自覺維護公司利益,不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。

2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責、勤奮進取,按質(zhì)按量完成銷售工作任務。

3、銷售人員之間應團結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神,建立良好的合作關系。

4、待人接物熱情有禮,著裝儀表整潔大方,自覺維護良好的辦公環(huán)境,保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。

5、嚴格保守公司機密,以公司利益為重,不得做任何有損公司及客戶利益的事情。

6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作,發(fā)生接待客戶沖突,不得爭搶,均按公司有關規(guī)章制度執(zhí)行。

7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。

8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直,凡有疑難問題應向銷售經(jīng)理請示,嚴禁向客戶承諾有關本項目不詳、不實的事宜。

9、銷售人員應時刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng),對項目的業(yè)務知識熟練掌握,對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧,具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。

二、銷售人員的管理

(一)銷售人員日常管理制度

為了規(guī)范銷售人員的工作行為,特制定本制度。

一、認真遵守公司各項管理制度。

二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動,提高自我工作能力。

三、認真對工作進行記錄,按時完成各類市場管理報表與月度總結(jié)。

四、嚴守公司產(chǎn)品價格、銷售政策等機密,不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調(diào)整。

六、與客戶保持良好聯(lián)系,不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶,不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。

八、公司禁止員工在外兼職工作。

九、做好工作計劃,認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。

十、定期向上級匯報工作進展情況,反映市場中存在的問題。

十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄,每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結(jié)。

十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),每次罰款50元/人。

十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關會議。

十四、銷售人員在任何情況下,均不得與客戶爭吵,每發(fā)現(xiàn)一次,扣工資或提成200元。

十五、對于報銷中弄虛作假者,每發(fā)現(xiàn)一次,按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。

十六、不得泄露公司商業(yè)機密,不得利用公司名義做與業(yè)務不相關的事,否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn),除辭退外,將嚴格追究其責任。

(二)銷售人員報表管理制度

1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。

2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理,內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。

3、銷售人員的日報表,必須在當日工作結(jié)束后填寫,次日上午在上交前一日工作記錄的同時,必須對次日工作進行計劃。同樣,在上交本周工作小結(jié)時必須對下周工作進行計劃。

4、對于已成交客戶,銷售人員應按照公司規(guī)定詳細記錄客戶檔案資料。

5、不按時上交報表的,根據(jù)實際情況,將給予警告或罰款。無故不上交報表的,每次罰款30元。

6、對于已成交客戶的每月成交量,銷售人員應當認真記錄分析,尋找其中的規(guī)律性或反常性,做好客戶跟進與客情維護工作。

(三)銷售人員薪酬與補助制度

1、銷售人員月薪1500元/月。

2、因出差需要在外就餐,每餐補助20元/人。

3、為了有效激勵銷售人員,在銷售人員試用期內(nèi),如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案,同時獲得15家以上的意向客戶,可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元,獎勵300元。

4、在計算底薪的情況下,銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪,銷售人員的提成比例按回款額的2%計算,但差旅費用由銷售人員自己承擔。

5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。

6、銷售人員出差應經(jīng)部門經(jīng)理批準并經(jīng)行政部備案。

7、在成交客戶的過程中,如銷售人員需業(yè)務招待費用支出,應征得公司同意,在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。

8、客戶招待費用標準一般為80元/人(按照參與的人數(shù))以內(nèi)。

9、銷售人員出差的交通費用,實報實銷。

10、銷售人員電話費補助每月200元/人。

11、在特殊情況下,如銷售人員因業(yè)務洽談無法返回公司而需在外住宿,應及時向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準后公司給予100元住宿補助。

12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中,高于公司規(guī)定價格以上成交部分,按照公司得70%,銷售人員得30%的分配方式處理,鼓勵銷售人員維護產(chǎn)品價格。

16、屬于公司分配給銷售人員的客戶,月銷量在3萬元以下的,按照上述規(guī)定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間,給予每月500元的獎金;月銷量在10萬元—20萬元之間,給予每月800元的獎金;月銷量20萬元以上,給予每月1200元獎金。以上獎金不累計,且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶,銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。

(四)銷售回款管理規(guī)定

1、為了規(guī)范銷售回款工作,降低公司財務風險,特制定本規(guī)定。

2、剛成交的普通客戶(月采購量5萬元以下),原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務確認同意,任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。

3、經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務確認同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶,負責跟進的銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記,對客戶的經(jīng)營狀況進行詳細、準確、定期的了解,以有效降低貨款風險。

4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票,應當在收到當日交給公司財務,不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符,由銷售人員承擔責任。

5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶,在合作的前三個月內(nèi)必須對支票的轉(zhuǎn)賬期限進行嚴格限制。原則上當月發(fā)貨,只能開具當月26日以前到賬的支票,非經(jīng)公司相關領導同意,不允許例外。

6、月結(jié)客戶的供貨價格,原則上應當高于現(xiàn)結(jié)客戶。

7、對于經(jīng)過嚴格評估可以月結(jié)的客戶,銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線,做好相互關系處理,盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。

8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應經(jīng)pc銷售部經(jīng)理確認訂單,確認無誤,方可安排發(fā)貨事宜。

9、因銷售人員對貨款風險認識不足,對客戶缺乏了解分析導致出現(xiàn)呆賬或壞賬,給公司造成損失的,按照下表標準承擔責任。

【第16篇】某某集團公司薪酬管理制度

薪酬管理的作用是什么如何診斷企業(yè)薪酬管理制度案例中的七大病癥下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的某集團公司薪酬管理制度,大家可以閱讀下文來了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,僅供參考。

第一章總則

第一條目的

本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。

第二條范圍

本制度依集團人事管理制度制定,集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權責

1.本制度由人力資源部負責起草、頒布,修訂,解釋并監(jiān)督施行,集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2.修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案,經(jīng)集團總裁核準后,方可修訂。

3.此制度經(jīng)集團總裁核準后,正式生效施行。

第四條工資構(gòu)成與定義

一、業(yè)務人員工資

1.底薪;各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準;

2.獎金:集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3.其它獎金:建立新客戶開發(fā)獎等。

二、管理類人員工資

1.底薪:各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準;

2.加(降)薪:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,根據(jù)評估結(jié)果進行加薪或降薪的薪資項目;

3.獎金:集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1.業(yè)務類人員:創(chuàng)造性的拓展工作,其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為:銷售人員、生產(chǎn)人員

2.管理類人員:持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除項目

1.工資收入所得稅;

2.社會保險等相關福利個人支付項目;

3.其它必要扣款;

第六條下列情況工資不予扣除

1.按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等;

2.因公出差者;

3.奉調(diào)參加培訓;

4.奉派外出考查;

5.其它不必扣款情況;

第二章業(yè)務類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設置標準(略)、加薪(降薪)辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。

1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;

(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上;

(2)季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者

(3)其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者;

(4)年度內(nèi)工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以上者。

2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:

(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者;

(2)季度內(nèi)通報批評2次以上者;

(3)季度內(nèi)累計曠工2天以上者;

(4)實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)

4.工作流程:每季度人事考評結(jié)束后7個工作日,由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認,并負責同財務部共同執(zhí)行。

第四章晉升與降職

第九條晉升(降職)定義:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1.符合以下條件可適當予以晉升

(1)職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

(2)因工作成績突出被加薪2次以上的;

2.符合以下條件將予以降職

(1)累計被書面通報批評3次以上者;

(2)連續(xù)2次以上降薪者;

(3)季度人事考評成績低于65分者;

第五章月度績效獎金

第十一條定義:以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù),依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準,對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰;

第十二條關于考核的規(guī)定

1.考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施;

2.考核權責:本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部,經(jīng)財務部測算,報總裁核準后由財務部發(fā)放。

3.考核方式:銷售回款比率超過計劃70%以上,員工享受300元的獎金基數(shù)。

4.計算方法:個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務獎金系數(shù)

第十三條職務獎金系數(shù)明細(略)

第十四條以下人員不享有年終獎:

1.月度內(nèi)曠工1天(含1天)以上者;

2.試用期者;

3.月度通報批評1次以上者;

4.月度內(nèi)事假3天以上者;

5.有其它不利于公司發(fā)展之行為;

6.當月度內(nèi)離職的。

第十五條作業(yè)流程:

1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細;

2.財務部按照本制度標準進行測算;

3.計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放;

4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn),以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

1.集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3.發(fā)放時間:年假前一周;

第十七條獎金的計算辦法:年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

1.出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商;

2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績,盈利狀況,未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度;

第十八條以下人員不享有年終獎:

1.年度事假超過1個月以上者;

2.年度曠工超過2天以上者;

3.試用期者;

4.年度通報批評3次以上者;

5.年度內(nèi)工作時間不足6個月的;

6.其它不利于公司發(fā)展之行為;

7.年度內(nèi)11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程:

1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù);

2.財務部按照制定標準進行測算;

3.計算結(jié)果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放;

4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;

第七章薪資保密規(guī)定

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職或辭退。

2.探詢他人的薪資者,通報批評;

3.吐露本身薪資者,通報批評;

4.評論他人薪資者,予以辭退;

5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權。

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