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體系如何搭建
地產(chǎn)公司的薪酬制度是其運營的核心組成部分，旨在吸引、激勵和保留人才。制度的搭建應基于公平、透明和績效導向的原則。我們要明確薪酬的構(gòu)成，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等部分。接著，設定合理的薪酬標準，參考行業(yè)水平，同時考慮公司的財務狀況和員工的工作職責。建立一套完善的績效評估體系，確保薪酬與工作表現(xiàn)緊密關聯(lián)。制度應定期審查和更新，以適應市場變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整。
體系框架
薪酬制度的框架應包含以下幾個關鍵部分：1) 薪酬政策聲明，明確公司的薪酬哲學和目標；2) 職位分類和等級，定義不同職位的價值和薪酬范圍；3) 薪酬結(jié)構(gòu)，描述固定薪資與浮動薪資的比例；4) 績效管理流程，包括考核周期、評價標準和獎勵機制；5) 福利計劃，如保險、假期和員工發(fā)展機會；6) 政策執(zhí)行和修訂程序，確保制度的合規(guī)性和靈活性。
重要性和意義
薪酬制度不僅是留住人才的工具，更是塑造公司文化和激發(fā)員工積極性的關鍵。它有助于保持內(nèi)部公平，減少員工不滿，提升員工滿意度和忠誠度。通過績效掛鉤的薪酬設計，可以驅(qū)動員工提高工作效率和質(zhì)量，促進公司的業(yè)績增長。此外，一個健全的薪酬制度還能對外展示公司的專業(yè)形象，吸引優(yōu)秀的新人才。
制度格式
制度的格式應清晰、易讀，包括標題、引言、正文和附錄。標題應簡潔明了，如“xx地產(chǎn)公司薪酬管理制度”。引言闡述制度的目的和適用范圍。正文詳細列出各項規(guī)定，用簡潔的語言描述，避免產(chǎn)生歧義。附錄可包含參考表格、計算公式等補充信息。每一條規(guī)定應獨立成段，便于理解和執(zhí)行。字體和排版應統(tǒng)一，增強視覺效果，確保閱讀舒適。
構(gòu)建地產(chǎn)公司的薪酬制度是一項系統(tǒng)工程，需要綜合考慮各種因素，確保制度既符合法規(guī)要求，又能滿足公司的實際需求。只有這樣，才能構(gòu)建出一個既公正又有效的薪酬體系，推動公司的持續(xù)發(fā)展。
地產(chǎn)公司薪酬制度范文
第1篇 _房地產(chǎn)公司薪酬管理制度（九）
房地產(chǎn)公司薪酬管理制度(九)
第一節(jié) 總則
1.總則:薪酬是職員的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽感。
2.薪酬分配的原則:
本著公平合理的原則,充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。
價值觀念:創(chuàng)造的價值和薪酬成正比;
公司文化:團結(jié)、進取、務實、開拓;
績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信,提倡發(fā)揮個人能力,提倡時間觀念;
責任和收益:責任越大、風險越大、收益越高。
第二節(jié) 薪酬的組成結(jié)構(gòu)
1、薪酬的組成架構(gòu)圖
說明:(1)此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;
(2)關于非金錢報酬部分,金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關規(guī)定執(zhí)行外,需報請董事長批準。
2、薪酬說明表
姓名:部門: 職位:
本人簽名: 代領人姓名:
企業(yè)實際負擔成本:
明 細 說 明
項 目金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績效薪酬
四、稅金(個人所得稅)
五、扣除社會保險金
六、獎金(津貼)
實發(fā)金額: rmb
說明:(1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分;
(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢,財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;
3、薪酬等級方案(附表一)
4、薪酬的調(diào)整
一般情況下,根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果,并結(jié)合公司的效益,每兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度
薪酬的發(fā)放工作由財務部門負責,薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領取;代領薪酬,代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取,不可代領。
第四節(jié)薪酬待遇的考核
1.公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團人力資源部進行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。
2.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同,但都要遵守公司的各項規(guī)章制度及《職員手冊》。
3.考核要素:
(1)業(yè)績考核-對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A。
(2)態(tài)度考核-對職員在職務工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(3)能力考核-通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體:考核者-人事考核工作的執(zhí)行人員。
(2)客體:被考核者-接受人事考核的人員。
5.考核辦法:
對部門經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。
考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):
(1)年度綜合評判為a者,績效薪酬100%發(fā)放,根據(jù)實際情況有獎勵;
(2)年度綜合評判為b者,績效薪酬100%發(fā)放;
(3)年度綜合評判為c者,績效薪酬100%發(fā)放,但是上級主管應督促其工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;
(4)年度綜合評判為d者,扣其一個月績效薪酬的50%-100%,公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責任的權利。
(5)對未完成任務指標的有關責任人, 按完成任務的百分比計發(fā)浮動薪酬,超額完成任務指標的視情況給予獎勵。
注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎。
(2)考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關制度,特殊情況報請董事長批準。
6.考核結(jié)果評定
(1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤,每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門),如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否則無法把結(jié)果反饋下來。可以用電子郵件的形式進行申訴。
代表調(diào)查的意思。相關負責人對申訴事件進行調(diào)查,并進行筆錄
代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負責人審核。
代表報告的意思。人力資源部負責人把調(diào)查結(jié)果報告給總經(jīng)理,總經(jīng)理核實后做出相應的判斷。
代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人,根據(jù)相應的情況進行獎懲。
(2)考核面談
考核結(jié)束后,負責考核人員應盡快的宣布考核結(jié)果,對必要的職員進行考核面談,指導其工作行為,糾正其工作態(tài)度,提高其工作能力。
第五節(jié)公司薪酬的保密制度
1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。
2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應的處分。
第六節(jié)關于薪酬制度的執(zhí)行
1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂,現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標準按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。
2、新進人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。
第2篇 某某房地產(chǎn)公司薪酬管理制度
某房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理制度
總則
為加強對員工薪酬的管理,確定對內(nèi)具有等級性,對外具有競爭性的薪酬政策,使員工的薪資確定及資金支付有合理依據(jù),特制定本制度。
適用范圍
本公司的員工薪資實行動態(tài)管理,原則上易崗易薪。
一、員工薪資制度
員工薪資有以下5種制式
1、年薪制,適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、年終績效考核獎。
2、提成工資制。適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資,崗位技能工資(納入工作質(zhì)量、績效考核),工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制。適用于中、基層管理人員、技術人員、后勤管理人員。本公司的員工。薪資包括基本工資,職務工資,崗位技能工資(納入工作質(zhì)量、績效考核),工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。
4、固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
5、新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動工資。
二、薪資基本構(gòu)成
第5條基本工資
基本工資為固定工資。標準為:總經(jīng)理8000元,副總經(jīng)理5000元,中層正職為3500元,副職為3000元,主辦科員為2000元,一般員工1500元。
第6條職歷工資職歷工資根據(jù)公司員工所擔任職務的責任輕重核定固定標準。同時,為鼓勵員工掌握技能,凡有職稱的人員也可享受相應的職歷工資。
享受年薪制的公司員工不享受職務工資。
本制度適用于公司各級員工薪酬管理的各項事宜。
員工對應的職歷工資標準如下:類別初級工中級工職高級工級技師初級職稱主管高級技師中級職稱部門副職320高級職稱部門正職380工人序列職稱序列職務序列職務工資員工按孰高原則確定相應的職務工資。
第7條崗位技能工資(績效工資)崗位技能工資為浮動工資,根據(jù)各工作崗位的績效考核進行評定,達到標準者按規(guī)定發(fā)放,未完成者作相應的扣罰處理,具體按“__房地產(chǎn)有限公司績效考核細則”“員工月度績效考核表”的有關規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY標準:1000元/人。
第8條加班工資公司規(guī)定,如遇特殊情況員工需加班的,必須經(jīng)所屬負責人批準,依據(jù)考勤計算加班工資。員工加班時長在2小時以內(nèi)原則不視作加班,加班時長2―4.5小時為加班半天,加班時長在4.5―8小時為加班一天,標準按國家規(guī)定計算。
1、享受年薪制的公司員工不另記加班工資。
2、有職務工資的員工不另記加班工資,駕駛員因工作性質(zhì)也不另計加班工資。2.以下兩種情況不屬于加班。①員工在非工作時間參加培訓不屬于加班。②員工因公出差,除法定節(jié)假日之外,其余非工作時間不屬于加班。第9條工齡工資工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間來確定(按每年10元遞增,從每年一月份起)。
第10條津貼
1、誤餐補貼按總公司同等標準發(fā)放。
2、其他津貼根據(jù)總經(jīng)理辦公會研究決定,可以固定形式發(fā)放,也可為短期不固定津貼。
第11條績效考核績效考核辦公室根據(jù)各崗位的績效考核期內(nèi)容(員工崗位績效考核細則)進行初步統(tǒng)計,再提交績效考評小組評議,最終經(jīng)總經(jīng)理審批后決定。達到考核標準者按規(guī)定發(fā)放崗位技能工資,未完成者作相應的扣罰處理。
第12條年終獎金
1.公司在年度內(nèi)完成了總公司下達公司的目標任務,高管人員按廠部制定的考核標準計發(fā)。
2、公司內(nèi)部簽訂“年度目標考核責任書”的部門,考評小組根據(jù)考核標準結(jié)算年終獎金,未完成年度任務者不計獎金。
3.如有特殊嘉獎事項,由考評管理委員會根據(jù)實際情況另行商定。
第13條公司的薪資發(fā)放分二次進行?；竟べY、職務工資、津貼類為每月的18日(遇節(jié)假日,休息日順延),崗位技能工資(績效工資)為每月最后一個工作日發(fā)放。
第14條員工應依法繳納個人所得稅,目前個人所得稅的起征點為3500元,即收入超過3500部分為應納稅所得,可免稅項目為基本養(yǎng)老保險,住房公積金,失業(yè)保險等項目。員工所需繳納的個人所得稅,由公司代扣代繳。
第15條
第16條因計算錯誤或業(yè)務過失使工資超領時,應立即歸還自發(fā)薪之日起半年內(nèi),員工對工資產(chǎn)生疑義時,可
四、假期計薪方法
第17條員工可帶薪享有以下假期。
1.國家規(guī)定的雙休日。2.國家法定的節(jié)日。3.年休假,具體標準按總廠的有關規(guī)定執(zhí)行。4.婚假,生育等福利假期,具體規(guī)定及天數(shù)參照總廠的有關規(guī)定執(zhí)行。5.公假,指員工在工作時間因公外出或經(jīng)公司批準參加培訓。超出額。否則,可以在下月發(fā)放工資時直接扣除該超出部分。以提出書面申請,行使工資請求權,過期未行使時,則視為棄權。
第18條事假計薪辦法1.經(jīng)審核同意后,員工可申請事假,事假期間扣除事假工資。2.工資扣發(fā)標準扣發(fā)工資額=(工資總額÷21.75)×本月累計事假天數(shù)。第19條曠工計薪辦法1.曠工1天,扣除當月績效獎50%;曠工2天,扣除當月全部績效獎;曠工3天以上(含3天),扣除當月全部績效獎,并扣除部份基本工資,基本工資扣除標準=(基本工資÷21.75)×本月曠工天數(shù)。2.曠工天數(shù)超過6天的員工視為自動離職,可作解聘處理。
第20條病假計薪辦法
1.員工患病,非因工負傷,醫(yī)療上需要停止工作的,可憑醫(yī)院有關證明申請病假。2.正式員工病假15天以內(nèi)(含15天)基本工資照發(fā),績效工資按每天5%扣除,直至扣完;超過15天以上發(fā)50%的基本工資,績效工資全扣;試用期員工病假期間扣除全額工資。3.正式員工病假超過一個月以上的,員工所屬部門主管向綜合部申請辦理該員工的停薪留職手續(xù),并代其申請勞保醫(yī)療或意外傷害險的給付。4.員工因公受傷的,病假期發(fā)放全額基本工資。
第21條探親假計薪辦法
1.在本公司連續(xù)工作滿兩年的正式員工,其父母雙方或配偶不在本地的,經(jīng)本人申請,在工作允許的情況下,可以享受探親假。2.異地招聘員工,短期合同工不享受探親假待遇。3.探親假期間,工資照發(fā)。
第22條計劃生育方假期的計薪辦法1.員工可根據(jù)在關規(guī)定享受喪假,產(chǎn)假,陪產(chǎn)假。請假前必須按規(guī)定辦理手續(xù)。。2.喪假,產(chǎn)假,陪產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。
五、其他計薪方法
第23條凡符合下列規(guī)定的員工,其工資按日計算。1.新聘未滿一個月者。
2.離職或遭解雇者。3.停職而復職且未滿一個月
者。4.其他。第24條按日計算工資1.符合第23條規(guī)定中第1,2,4項規(guī)定的員工工資=工資×該月實際出勤工作日數(shù)÷該月應出勤工作日數(shù)。2.符合第23條規(guī)定中第3項規(guī)定的員工工資=工資×(該月應出勤日數(shù)―停職日數(shù))÷該月應出勤工作日數(shù)。第25條試用期的工資試用期的員工工資,原則上按工資核定總額的80%發(fā)放。重要崗位可考慮試用期即全額發(fā)放,但試用期間不享受部分公司補充福利項目。
六、社會保險,公積金的繳納社會保險,
第26條公司按照國家規(guī)定為員工交納養(yǎng)老,醫(yī)療,失業(yè)等保險和住房公積金。
1.公司綜合部根據(jù)總廠同類職工同等額度,為員工交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金。
2.綜合部將從員工工資中按照國家規(guī)定比例直接扣除員工應繳納的部分。
第27條員工在被解聘或辭職得到批準后,應先交清公司發(fā)放的所有物品及保管的資料,并做好工作交接,然后到綜合部辦理離職手續(xù),最后方可辦理退保手續(xù)。
第28條自員工離職之日起,公司將不再為其繳納社會保險,醫(yī)療保險及失業(yè)保險等。員工可辦理社會保險關系等轉(zhuǎn)移手續(xù),將社保關系等從公司轉(zhuǎn)到新就職的企業(yè)。
六、附則
第29條本制度由綜合部部制定并負責解釋。
第3篇 某地產(chǎn)公司薪酬管理制度
在每一個城市都有很多的房地產(chǎn)公司,每一個地產(chǎn)公司為了更好的提高員工工作效率,為公司的發(fā)展帶來更大的效率,都會制定相應的薪酬管理制度。以下整理了地產(chǎn)公司薪酬管理制度的范本,請參考。
第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。
第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內(nèi)部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。
第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第四條薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A來確定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;
ⅱ.技術及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;
ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準;
ⅳ.職能及業(yè)務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調(diào)。
(4)員工工資比例表:
固定工資績效工資津貼備注
管理序列60 %
技術及工程專業(yè)序列65%15 %
職能及業(yè)務輔助序列70%10 %
(5)員工工資的確定:
所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。
(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同?！犊冃Э己宿k法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。
(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。
(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))
(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》
第六條扣除金
1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。
第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);
2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數(shù)乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。
第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整
1、員工薪酬實行動態(tài)管理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
2、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。
4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
第四章附則
第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。
第十條公司實行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充辦法。
第十四條本制度從2009年7月1日起開始執(zhí)行。
附表一:《員工工資列表》
湖南__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司
附表一:員工工資列表
工資標準(元/月)
第4篇 泰開房地產(chǎn)公司薪酬制度
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司薪酬管理,實現(xiàn)薪酬決策對內(nèi)具有公平性、公正性、對外具有競爭力的目標,保障員工獲得勞動報酬的基本權益,吸引和保留高素質(zhì)的優(yōu)秀員工,激勵員工創(chuàng)造良好工作業(yè)績,特制定本薪酬制度。
第二條 公司薪酬制度實行崗位績效工資制。
堅持以下原則:與公司整體經(jīng)濟效益掛鉤、與職位責任掛鉤、與工作業(yè)績掛鉤。
第三條 崗位績效工資制是按照員工職位責任和工作業(yè)績,確定收入的分配形式。即對員工所從事的工作職位進行評估,確定相應的工資標準,同時輔以績效考核,依員工的工作實績給予相應的報酬。
第四條 本制度適用于公司全體員工。
第二章 薪資結(jié)構(gòu)
第五條 崗位績效工資由六部分構(gòu)成:保障工資、年功工資、補貼、職位工資、績效工資及半年獎金。
第六條 保障工資是員工提供正常勞動,公司為其支付的、保障其基本生活水平的勞動報酬。保障工資依據(jù)北京市最低工資水平制定,并隨市政府每年公布的最低工資水平線,調(diào)整保障工資標準。2003年公司的保障工資為465元。
第七條 職位工資是員工完成職位工作取得的、與職位責任相對應的勞動報酬。
職位工資的確定:
1、依據(jù)職位評估,確定公司職位序列及職位等級;
2、依據(jù)公司整體經(jīng)濟狀況確定職位工資等級標準。
3、依據(jù)崗位的聘用要求確定員工職位工資等級。
4、依據(jù)員工工作表現(xiàn)調(diào)整職位工資等級。
5、職位工資隨職位變動而變動,易崗易薪。
第八條 績效工資是對員工職位工作完成情況進行考核而確定的工資收入。
第九條 工資標準為以上三項即保障工資、職位工資和績效工資之和。
第十條 年功工資由本企業(yè)工齡和一般工齡組成。本企業(yè)工齡工資為10元/年,一般工齡工資為5元/ 年。年功工資于每年年初1月份進行調(diào)整核定。
第十一條 補貼由書報費、洗理費、副食補貼、住房補貼、供暖費(取暖費)、獨生子女月度獎勵費、獨生子女奶費、托兒費等各種補貼費用組成,參照國家規(guī)定的標準,暫定為400元。以后將依據(jù)國家政策適時調(diào)整。
第十二條 獎金是員工在一段時間內(nèi)完成工作任務,::通過考核一次
性給予的獎勵工資。根據(jù)公司的整體經(jīng)營狀況和財力,以職位等級確定基數(shù)、以考核結(jié)果為依據(jù),半年給付一次。標準和具體辦法在發(fā)放前另行制訂。
第十三條 年終雙薪
每年年末,公司對辛勤工作的所有在崗員工發(fā)放年終雙薪。年終雙薪的標準為員工本人12月份的工資總額(表示為z)。計算方法如下:
雙薪金額 =z÷12×n
n--代表全年實際出勤月數(shù)(按整月計算)
第三章 薪資支付及發(fā)放原則
第十四條 員工薪資采用月薪制,于次月6日前以工資卡形式委托銀行發(fā)放。如遇法定節(jié)假日或公休日,提前在最近的工作日發(fā)放。
第十五條 員工薪資為下發(fā)薪,薪資結(jié)算周期為上月25日至當月24日。新進人員自入職之日起薪,離職人員自離職之日停薪。因工作需要,員工職位調(diào)整,于宣布生效之日起,執(zhí)行新的職位等級薪資。
第十六條 公司的職等、薪級公開,對員工個人工資實行保密管理,任何人不得泄露或探聽他人的薪資待遇。員工工資標準由人力資源部于員工上崗時書面通知本人,每月發(fā)薪向員工提供密封式工資清單。
第四章 薪資管理實施細則
第十七條 公司人力資源部負責薪酬管理的日常工作。
第十八條 公司從員工工資中代扣的部分:
員工應繳納的個人所得稅;養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險的個人應繳納
部分;住房公積金個人應繳納部分;法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等;按公司相關規(guī)定需代扣的費用;法律法規(guī)規(guī)定可以由員工工資中扣除的其他費用。
以上費用均從員工本人當月薪資中代扣、由公司代繳。
第十九條 休假期間薪資處理
1.病假:
員工一年可享有10天(含)帶薪病假,帶薪病假每休一天扣除本人一天的績效工資;
累積病假10天以上,每增加病假1天扣除本人日職位工資的30%和績效工資的100%;
當月累計病假15天以上的,無績效工資。
累計病假超過三個月的,支付保障工資、補貼工資和年功工資;如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時,::補足至465元。
醫(yī)療期滿尚未痊愈者,被解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療期期限參見《休假制度》。
2.事假:
每事假1天,扣除本人日職位工資和績效工資的100%;當月事假累計不足10天的按照考核結(jié)果計發(fā)績效工資;當月事假累計10天以上的,無績效工資;累計事假超過一個月的,無補貼工資和年功工資。
3.曠職:
每曠職1天,扣除本人日保障工資、職位工資、年功工資和補貼,當月無績效工資。
4.產(chǎn)假、晚育假、探親假期間享受保障工資、職位工資、年功工資和補貼。
5.公司批準的年假、哺乳假、婚假、喪假、公假除績效工資按考核結(jié)果計發(fā)外,其他不受影響。
6.工傷假的待遇按國家規(guī)定執(zhí)行。
7.遲到、早退的處理,依據(jù)公司《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 員工在試用期間,無年功工資和補貼。
第二十一條 經(jīng)公司批準,員工外出培訓,期間的薪資待遇按員工與公司簽訂的《培訓協(xié)議》執(zhí)行。
第二十二條 公司因工作需要,雇用的退休返聘人員、臨時人員、勞務人員等,其工資待遇按與之簽訂的協(xié)議執(zhí)行。
第二十三條 公司重組前的原離崗休養(yǎng)人員(指原東開公司內(nèi)退人員或原k泰公司待崗人員),工資執(zhí)行原標準。
第二十四條 經(jīng)公司確認為待崗的員工,計發(fā)保障工資。
第二十五條 對于不具備《職位說明書》規(guī)定的任職條件而經(jīng)批準上崗的員工,職位工資按照一定比例下浮,就近套入職位工資等級表的對應級檔。
第二十六條 對于不能完全通過職位評估的方式體現(xiàn)其價值的部 分特殊人才,公司給予其一定的專項津貼,作為吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章 附則
第二十七條 本制度未盡事宜按國家和北京市有關規(guī)定執(zhí)行。公司原有政策、辦法與本制度相沖突,依照本制度執(zhí)行。
第二十八條 本制度由人力資源部負責解釋。
第二十九條 本制度自通過之日起生效執(zhí)行。
補充條款:
經(jīng)公司研究決定,對《薪酬制度》第十九條第1款第4項內(nèi)容進行下列修改補充:
累計病假超過三個月至醫(yī)療期滿:
(1)員工患病經(jīng)二級以上醫(yī)院確診為心臟病(心肌梗塞)、冠狀動脈旁路手術、腦中風后遺癥、慢性腎衰竭、癌癥、癱瘓、重大器官移植手術、嚴重燒傷、暴發(fā)性肝炎、主動脈手術的,支付員工個人職位工資50%、補貼工資、年功工資和保障工資;
(2)除以上十種病癥外,支付本人保障工資、補貼工資和年功工資;
(3)如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時,補足至465元。
以上內(nèi)容已經(jīng)工會委員會研究同意,自2003年11月1日起執(zhí)行。
第5篇 健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》,為規(guī)范公司薪酬管理,制定本制度。
繼續(xù)完成勤務時,則應依照員工加班時間,采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(2) 、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當?shù)臅r候安排補休。
⑶ 、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。
7、 全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目,其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。
8、 簡單計時資制
(1) 、適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。
(2) 、計時工資實行日工資月發(fā)制,其計算公式為:
計時工資額=計時單價(日工資單價)_實際工作時(日)數(shù)
⑶ 、辦公室須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發(fā)工資額。
(四) 補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。
七、 薪酬調(diào)整
(一) 、薪酬在適當期內(nèi)應予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。
(到12月3
1日
(五) 、年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。
(六) 、年終獎金領取的資格
1、 在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;
2、 在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。
九、 新進員工試用期的薪酬
新進員工試用期薪酬標準表
序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準(比例)備注
1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月
2三年以上100%試用期三個月
3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月
十、 薪酬計算與扣除
(一) 、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:
1、 辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數(shù);
2、 相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);
3、 辦公室根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結(jié)果交財務部;
4、 財務部將其匯人指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);
(二) 、薪酬的計算方法
1,月收入的計算方法:
月收入=崗位工資+年功工資+績效工資_k1_k2_k3+津貼-扣款-代扣
式中:k
1
第6篇 _房地產(chǎn)公司薪酬制度
一個企業(yè)的薪酬是職員的勞動報酬,企業(yè)應給所有員工制定怎樣合理的薪酬制度呢以下為某房地產(chǎn)公司薪酬制度范本,可參考。
薪酬機制
本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系
公司薪酬體系有以下類別:
1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。
2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。
工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:
(1)基本工資:每月600元。
(2)工齡工資:zz集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團外的工齡工資為2元/年。
(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。
(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。
(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月300元。
(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(10)個人所得稅,在預定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。
工資調(diào)整
公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。
1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“差”的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進行待崗處理。
2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
4、工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。
工資其它事項
1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。
加班費=(加班天數(shù)_等級工資)/21.5
2、經(jīng)公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。
病事假工資扣除額=請假天數(shù)_(等級工資+績效工資)/21.5
3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。
4、公司脫產(chǎn)培訓員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。
工資支付
公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
第7篇 健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》,為規(guī)范公司薪酬管理,制定本制度。
二、薪酬管理原則
本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先、兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
三、薪酬增長機制
(一)、薪酬總額增長與人工成本控制
工資增長要堅持國家規(guī)定的 兩低于原則,即工資總額的增長低于國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長。::建立與公司經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制。
工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián),加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析,建立人工成本約束機制,有效控制人工成本增長,使企業(yè)保持較強的競爭力。
(二)、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增資。對貢獻大的員工,增薪幅度要大;對貢獻小的員工,不增薪或減薪。
四、根據(jù)聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則,公司各類人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司辦公室管理,并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。
五、薪酬總額管理與控制
公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據(jù)公司主要經(jīng)濟指標完成情況,實施總量控制與管理。
六、薪酬類別(見下表)
薪酬類別與結(jié)構(gòu)表
序號類別結(jié)構(gòu)適合人群
1年薪制基薪+效益收入總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、總工
2崗位績效 工資制年功工資+崗位績效工資(績效考核工資比例應不小于30%)簽訂正式勞動合同員工
3簡單計時工資制計時單價_實際工作時數(shù)訂立非正式勞動合同的臨時工
4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷部門
(一)、年薪制
1、適用范圍:公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)、總工程師;
2、工資模式:公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+風險收入
3、基薪(其標準參照崗位績效工資)按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
4、風險收入,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。
(二)、傭金制度
1、適用范圍:公司銷售部門的員工。
2、傭金結(jié)構(gòu):崗位工資+績效工資+提成獎金
3、傭金制度另訂
(三)、崗位績效工資制
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同所有員工。
2、工資結(jié)構(gòu):工資結(jié)構(gòu)分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份:
3、基本薪酬:采用崗位績效工資制,其構(gòu)成包括下列三項:
(1)、年功工資;(2)、崗位工資;(3)、績效工資。
其中(2)與(3)也合稱為崗位績效工資。
4、非基本薪酬,即津貼,包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)公司認定的津貼;
5、年功工資。
(1)、按員工為公司服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)、年功工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短,員工連續(xù)工齡每滿一年按50.00元計算。
(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)、新進員工一年內(nèi)不能享受年功工資,滿一年后的次月開始享受年功工資, 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年年功工資;
(5),本公司服務滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計算年功工資。
5、崗位績效工資。
(1)、根據(jù)勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境確定,公司薪酬等級見附表;
(2)、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位績效工資標準。
(3)、員工根據(jù)聘用的崗位和等別,核定崗位績效工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一等,經(jīng)1年考核,再調(diào)整薪等;
(4)、根據(jù)變崗變薪(級)原則,晉升增薪(等),降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
(5)、部門經(jīng)理以下副職(含助理職)的崗位績效工資標準計算公式為:
專職副職(含助理職)的崗位績效工
資標準=正職崗位績效工資標準_0.8。
兼職(同時兼職一經(jīng)理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績效工資標準=所兼職主管或經(jīng)理職位的崗位績效工資標準_1.2(或比照確定其工資序列)。
6、加班津帖
(1)、公司因工作上的需要,而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時,則應依照員工加班時間,采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當?shù)臅r候安排補休。
(3)、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。
7、全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目,其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。
8、簡單計時資制
(1)、適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。
(2)、計時工資實行日工資月發(fā)制,其計算公式為:
計時工資額=計時單價(日工資單價)_實際工作時(日)數(shù)
(3)、辦公室須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發(fā)工資額。
(四)補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。
七、薪酬調(diào)整
(一)、薪酬在適當期內(nèi)應予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。
(二)、確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪,包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分,其規(guī)定如下:
1、自動調(diào)薪,即員工年功調(diào)薪。
2、考核調(diào)薪考核的原則:對于基本薪酬中的崗位績效工資,根據(jù)辦公室評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果,符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%_12個月的標準,與年終獎一同一次性給付。不能累積。
3、新進員工,原則上均自所派任職位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。
(1)、其所具工作經(jīng)驗,已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
(2)、所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。
4、對權任者的薪酬確定
各職位在職員工的資格,應符合于該職位任職資格的規(guī)定。其因工作需要,致在職者的資格,未能完全符合規(guī)定者,應予權任。
權任期中,支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則,權任期滿成績合乎工作要求者,可免除權任,并改支該職位對應的薪級。
5、職位變動時的薪酬調(diào)整(橫向調(diào)整):
(1)、由低薪級職位,調(diào)任高薪級職位工作,應改支所調(diào)任職位對應的薪級,薪等不變。
(2)、由高薪級職位,調(diào)任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級,薪等不變。
6、晉職與降職時的薪酬調(diào)整(即縱向調(diào)整)
分為兩種情況:
(1)、同一職級的不同等的晉職與降職,則按同一級工資的對應的等作出薪酬調(diào)整(即縱向調(diào)整);
(2)、跨職級晉職或降職,則調(diào)整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
7、臨時調(diào)薪
(1)當發(fā)生下列情況時,應進行臨時調(diào)薪,其標準由公司領導及員工代表確定:
1,公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;
2,社會物價水平的提高或降低;
3,勞動力市場的供求變化與工資行情變化;
4,其他公司認定的情況變化。
(二)員工遇有下列情形時,可由其部門經(jīng)理向辦公室申請臨時調(diào)薪(縱向調(diào)整),以茲鼓勵。
1,有特殊功勞表現(xiàn)。
2,中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
3,為同行業(yè)間競相爭取的人才。
4,其他總經(jīng)理認可的情況。
八、年終獎金
(一)、年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績,對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。
(二)、年終獎金兌現(xiàn)的前提
公司各項經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求,對于沒有達到分解指標要求的部門一律不予發(fā)放。
(三)、年終獎金支付的標準:
1、簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn);
2、其他員工的發(fā)放標準:個人本年度平均月工資額_加發(fā)月數(shù)_員工年度考核系數(shù)。
(四)、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31
日
(五)、年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。
(六)、年終獎金領取的資格
1、在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;
2、在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。
九、新進員工試用期的薪酬
新進員工試用期薪酬標準表
序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準(比例)備注
1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月
2三年以上100%試用期三個月
3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月
十、薪酬計算與扣除
(一)、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:
1、辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數(shù);
2、相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);
3、辦公室根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結(jié)果交財務部;
4、財務部將其匯人指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);
(二)、薪酬的計算方法
1,月收入的計算方法:
月收入=崗位工資+年功工資+績效工資_k1_k2_k3+津貼-扣款-代扣
式中:k1
第8篇 z房地產(chǎn)公司薪酬制度
房地產(chǎn)公司薪酬制度
薪酬機制
本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系
公司薪酬體系有以下類別:
1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。
2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。
工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:
(1)基本工資:每月600元。
(2)工齡工資:zz集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團外的工齡工資為2元/年。
(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。
(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。
(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月300元。
(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(10)個人所得稅,在預定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。
工資調(diào)整
公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。
1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“差”的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進行待崗處理。
2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
4、工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。
工資其它事項
1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。
加班費=(加班天數(shù)_等級工資)/21.5
2、經(jīng)公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。
病事假工資扣除額=請假天數(shù)_(等級工資+績效工資)/21.5
3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。
4、公司脫產(chǎn)培訓員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。
工資支付
公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
第9篇 房地產(chǎn)公司薪酬制度范本
薪酬機制:
本公司遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系:
公司薪酬體系有以下類別:
1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。
2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃::的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。
工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:
(1)基本工資:每月600元。
(2)工齡工資:zz集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團外的工齡工資為2元/年。
(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。
(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。
(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月300元。
(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(10)個人所得稅,在預定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。
工資調(diào)整:
公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。
1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一優(yōu)一良或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為良者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為差的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為差的員工進行待崗處理。
2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
4、工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱:
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。
工資其它事項:
1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。
加班費=(加班天數(shù)_等級工資)/21.5
2、經(jīng)公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。
病事假工資扣除額=請假天數(shù)_(等級工資+績效工資)/21.5
3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。
4、公司脫產(chǎn)培訓員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。
工資支付:
公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
第10篇 房地產(chǎn)公司薪酬管理制度
房地產(chǎn)置業(yè)公司薪酬管理制度
(七)
一、目的為建立合理而公正的薪資制度,以調(diào)動員工的工作積極性,特制定本制度。
8小時工作制_公司規(guī)定上班天數(shù))a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_100%b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_200%c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_300%為保障職工正當權益,員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調(diào)休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。2) 津貼a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。
4. 福利薪酬1) 社會保險保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)養(yǎng)老保險20%8%1422元醫(yī)療保險6%2%1422元工傷保險1%0%1422元a.公司統(tǒng)一為轉(zhuǎn)正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按 元的基數(shù)辦理。d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。f.社會保險由行政人事部負責統(tǒng)一組織辦理。保險相關資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調(diào)離者,行政人事部負責辦理報?；蜣D(zhuǎn)移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結(jié)算完畢后,相關資料方可移交本人。2) 非工勤職系員工結(jié)婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。3) 公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。4) 公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。5) 公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。6) 公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。
四、 薪酬調(diào)整規(guī)定
1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到良好及以上的員工,其崗位工資上調(diào)一個薪級。
2. 連續(xù)二年被評為年度優(yōu)秀員工、年度優(yōu)秀管理者,其崗位工資上調(diào)一個薪級。
3．連續(xù)三個季度考核成績達到優(yōu)秀的員工,經(jīng)公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調(diào)一個薪級。
4. 全年有兩個季度考核成績?yōu)椴缓细竦膯T工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調(diào)一個薪級或予以辭退處分。
5. 若職務發(fā)生調(diào)整,則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6. 員工在其相應職務的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本職務薪幅內(nèi)最高檔后,則不再調(diào)整。
7. 公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時進行合理調(diào)整。
8. 各崗位員工工資級別調(diào)整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
五、 日工資數(shù)額計算辦法日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷(當月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。附表一:各類人員薪酬組成表附表二:
第11篇 房地產(chǎn)公司薪酬管理制度（7）
房地產(chǎn)置業(yè)公司薪酬管理制度(七)
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度,以調(diào)動員工的工作積極性,特制定本制度。
二、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成:
1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;
2)績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;
3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;
4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
三、薪酬結(jié)構(gòu)說明
1.固定工資
1)工齡工資:工齡從員工正式進入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計算。
2)崗位工資
a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個薪等,每個薪等分為6/7個薪級,詳見附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。
b.各崗位對應的薪等位置,取決于崗位對公司戰(zhàn)略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時間、強度、規(guī)律性等,并參考同崗位市場水平而確定。
c.員工對應薪等內(nèi)的薪資級數(shù),代表員工對此崗位的勝任程度。
3)資歷工資:資歷工資根據(jù)員工的學歷和職稱確定(學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準,職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準),公司行政人事部在接收外部員工相關證件后,具體付費按如下標準執(zhí)行:
a.助理會計師、助理工程師,100元/月;
b.中級工程師、中級會計師、200元/月;
c.國家注冊造價師、一級建造師,500元/月;
d.國家注冊結(jié)構(gòu)師、高級會計師,1000元/月;
e.注冊會計師、注冊稅務師、高級工程師、國家注冊建筑師,2000元/月。
鑒于公司在聘用有此類資質(zhì)員工時,在崗位工資內(nèi)已經(jīng)有所考慮,故行政人事部在接收內(nèi)部員工以上相關證件時,按以上薪酬標準的一半執(zhí)行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。
2.績效薪酬
1)管理職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系及行政人事職系管理職系員工績效獎金的發(fā)放基數(shù)為員工的固定工資,詳見《河南省鼎和置業(yè)有限公司績效管理制度》。
2)營銷職系享有銷售提成或簽單費的崗位有營銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問,具體發(fā)放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵制度》。
3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。
4)其它單項獎金(詳見《獎懲制度》)。
3.附加薪酬
1)加班工資(月規(guī)定平均上班小時數(shù)=每日8小時工作制_公司規(guī)定上班天數(shù))
a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_100%
b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_200%
c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_300%
為保障職工正當權益,員工加班時數(shù)應嚴格控制在國家有關規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調(diào)休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。
2)津貼
a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。
b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。
c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。
d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。
e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。
f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。
g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。
4.福利薪酬
1)社會保險
保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)
養(yǎng)老保險20%8%1422元
醫(yī)療保險6%2%1422元
工傷保險1%0%1422元
a.公司統(tǒng)一為轉(zhuǎn)正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:
b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。
c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按2000元的基數(shù)辦理。
d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。
e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。
f.社會保險由行政人事部負責統(tǒng)一組織辦理。保險相關資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調(diào)離者,行政人事部負責辦理報?；蜣D(zhuǎn)移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結(jié)算完畢后,相關資料方可移交本人。
2)非工勤職系員工結(jié)婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。
3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。
4)公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。
5)公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。
6)公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。
四、薪酬調(diào)整規(guī)定
1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到良好及以上的員工,其崗位工資上調(diào)一個薪級。
2.連續(xù)二年被評為年度優(yōu)秀員工、年度優(yōu)秀管理者,其崗位工資上調(diào)一個薪級。
3.連續(xù)三個季度考核成績達到優(yōu)秀的員工,經(jīng)
公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調(diào)一個薪級。
4.全年有兩個季度考核成績?yōu)椴缓细竦膯T工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調(diào)一個薪級或予以辭退處分。
5.若職務發(fā)生調(diào)整,則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.員工在其相應職務的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本職務薪幅內(nèi)最高檔后,則不再調(diào)整。
7.公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時進行合理調(diào)整。
8.各崗位員工工資級別調(diào)整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
五、日工資數(shù)額計算辦法
日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷(當月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。
附表一:各類人員薪酬組成表
第12篇 房地產(chǎn)公司薪酬制度
一個企業(yè)的薪酬是職員的勞動報酬,企業(yè)應給所有員工制定怎樣合理的薪酬制度呢以下為某房地產(chǎn)公司薪酬制度范本,可參考。
薪酬機制
本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系
公司薪酬體系有以下類別:
1、 年薪制:實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。
2、 等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、 提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、 特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。
工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:
(1) 基本工資:每月600元。
(2) 工齡工資:zz集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團外的工齡工資為2元/年。
⑶ 等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。
(4) 績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。
(5) 年底獎金:年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6) 銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。
(7) 餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月300元。
(8) 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(9) 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(10) 個人所得稅,在預定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。
工資調(diào)整
公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。
1、 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“差”的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進行待崗處理。
2、 根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
3、 根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
4、 工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。
工資其它事項
1、 根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按
21.5 個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。
加班費=(加班天數(shù)_等級工資)/
21.5
2、 經(jīng)公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。
病事假工資扣除額=請假天數(shù)_(等級工資+績效工資)/
21.5
3、 待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。
4、 公司脫產(chǎn)培訓員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。
工資支付
公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按
21.5 天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
第13篇 _房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度前言
房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度前言
薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關制度的細化,是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來,是規(guī)范公司管理制度的一項舉措,也是營造一個科學的管理環(huán)境的良好開端,使各級管理者在實際操作中有據(jù)可依。
薪酬分配的目的絕不是簡單的分蛋糕,而是通過分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術工作,更是一種戰(zhàn)略思考。因此,在設計薪酬體系時,充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標。
考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真,為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才,同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的空間。
薪酬管理制度和考評制度相輔相成,薪酬的提升依賴于考評的結(jié)果,考評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系,切不可脫離執(zhí)行。
第14篇 f房地產(chǎn)公司薪酬制度
薪酬機制
本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系
公司薪酬體系有以下類別
1.年薪制:實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。
2.等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3.提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4.特區(qū)工資制:實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。
工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容
(1)基本工資:每月______元。
(2)工齡工資:__________集團內(nèi)部的工齡工資為_____元/年,__________集團外的工齡工資為_____元/年。
(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。
(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤。績效工資分攤到下一季度三個月支付。
(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。
(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。
(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼,每月_____元。
(8)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(9)四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(10)個人所得稅,在預定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。
工資調(diào)整
公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。
1.根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“差”的員工,工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進行待崗處理。
2.根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
3.根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
4.工資等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。
聘任職稱
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對于表現(xiàn)不佳者降級使用。
工資其它事項
1.根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費。每月按_____個標準工作日計算,計算基數(shù)為等級工資。
加班費=(加班天數(shù)_等級工資)/_____
2.經(jīng)公司批準請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。
病事假工資扣除額=請假天數(shù)_(等級工資+績效工資)/_____
3.待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。
4.公司脫產(chǎn)培訓員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。
工資支付
公司每月_____號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按_____天計算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的_____日至_____日向人力資源部查詢。
