績效考核制度匯編范例（20篇范文）

有哪些

績效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它涵蓋了多種考核方式，包括目標管理法（mbo）、關鍵績效指標法（kpi）、360度反饋評價、行為錨定等級評價法（bars）等。這些方法各有側重，可以根據(jù)企業(yè)的業(yè)務特性和員工職責靈活選擇。

內(nèi)容是什么

1. 目標管理法（mbo）：將企業(yè)目標分解為個人目標，通過定期檢查進度，評估員工是否達到預設目標。

2. 關鍵績效指標法（kpi）：關注關鍵業(yè)務領域，設定量化指標，衡量員工對關鍵業(yè)務貢獻的大小。

3. 360度反饋評價：綜合上級、下級、同事及自我評價，全面了解員工的工作表現(xiàn)。

4. 行為錨定等級評價法（bars）：基于具體行為標準，對員工的表現(xiàn)進行定級，強調行為的重要性。

規(guī)范

實施績效考核制度時，需確保公平公正，遵循以下原則：

1. 明確性：考核標準應清晰，員工應了解自己的工作目標和評價標準。

2. 可衡量性：指標應量化或有明確的描述，便于比較和評估。

3. 相關性：考核內(nèi)容應與工作職責直接相關，反映員工的實際工作表現(xiàn)。

4. 時間性：定期進行考核，及時反饋，為改進提供機會。

5. 公開透明：考核過程和結果應向員工公開，保證公平性。

重要性

績效考核制度對于企業(yè)來說至關重要，它能夠：

1. 提升效率：明確的目標和評價機制促使員工提高工作效率，專注于關鍵任務。

2. 激勵員工：通過公正的考核，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神，增強工作滿意度。

3. 人才發(fā)展：識別高潛力員工，為晉升和培訓提供依據(jù)，促進人才成長。

4. 優(yōu)化資源配置：根據(jù)考核結果調整資源分配，確保資源流向最能產(chǎn)生價值的地方。

績效考核制度是企業(yè)管理的有力工具，其有效運用直接影響到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行和員工的發(fā)展。因此，設計并實施一套符合企業(yè)實際的績效考核制度，對于提升組織效能至關重要。

績效考核制度范例范文

第1篇 績效考核制度范例

《淺析企業(yè)員工績效考核制度》

內(nèi)容摘要:績效考核簡稱為考績,是人力資源管理的核心職能之一,可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。員工績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程,包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念,認識到業(yè)績不是考出來的,而是通過一個科學的體系管理出來的?？傮w看來,績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù),對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動,是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中,根據(jù)職務要求,對員工的實際貢獻進行評價的活動,強調每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結果來看,它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。 關鍵詞:績效考核,企業(yè)員工,人力資源,科學體系 為了提高自己的競爭能力和適應能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑,組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。企業(yè)要想實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調一致,必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系,即“績效管理”。企業(yè)員工績效績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理,是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立,目標分解,業(yè)績評價,并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中,以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種管理活動?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質,有效的績效管理是關鍵的一環(huán),企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運轉都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。 一、績效考核的涵義績效考核簡稱為考績,是人力資源管理的核心職能之一,可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看,績效是在特定的時間內(nèi),由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義,坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。員工績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程,包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念,認識到業(yè)績不是考出來的,而是通過一個科學的體系管理出來的。二、一個優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應該具備的特點1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進,志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標,能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。2、進取性強又可衡量的目標大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標,一套是必須要達到的基本目標,一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義:目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,太低又會讓人輕松懈怠無所追求。3、與目標相協(xié)調一致的組織結構為有效達成組織的目標,需要建立一個與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構。對同一個戰(zhàn)略來講,不同的組織結構對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的,對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如,職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標,而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后,應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調一致的組織結構。4、透明而有效的績效溝通和績效評價基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié),是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關資料,在分析和判斷基礎上形成考核成績,并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點,幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標,作為日后工作表現(xiàn)的標準。5、迅速而廣泛的績效成績應用目前,大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上,對績效成績應用包括以下六個方面:工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。三、績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)1、績效指標設置不科學。在實踐中,很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產(chǎn)指標、設備指標、政工指標等等,不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標,可謂是做到了面面俱到。然而,在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性,并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理,應該主要抓住關鍵業(yè)績指標,針對不同的員工建立個性化的考核指標,將員工的行為引向組織的目標方向,太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對員工行為的引導作用。2、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)?，F(xiàn)實中不少企業(yè)在每年年底進行考核的時候,各部門的績效目標都完成的非常好,而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因,最主要的還是績效目標的分解存在問題,即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的,即是自下而上的審報,而不是自上而下的分解。這樣,績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象,就難以引導所有員工趨向組織的目標?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具,能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關鍵。3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價,判斷其潛在發(fā)展能力,并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中,評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結果勢必影響考績的可信度與效度。四、績效考核的作用在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何,而是要將考核結果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性,這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結合取得協(xié)同效應,并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。1、績效考核是決定人員調配的基礎通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度,發(fā)現(xiàn)一些人的素質和能力已超過現(xiàn)職的要求,則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質和能力達不到現(xiàn)職的要求,則應降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長,或其素質和能力已發(fā)生了跨職系的變化,則可進行橫向調配。2、績效考核是人員任用的前提績效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核,對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業(yè)務素質等進行評價,并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷,進而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。3、績效考核是進行人員培訓的依據(jù)人員培訓應有針對性,針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此,培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力,通過考核確定員工素質優(yōu)劣及存在的問題,進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則,而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯(lián)性,才能使員工感到公平,激勵員工努力工作。5、績效考核是激勵員工的手段根據(jù)績效考核結果決定獎罰的對象及等級,激勵先進、鞭策后進,做到獎懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據(jù),徹底打破了“大鍋飯”,使員工在公平的環(huán)境中良性競爭,既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡,他就會感到公平?？冃Э己藶閱T工事先設立了考核目標,并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時,能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感?？冃Э己诉€有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛,使員工能夠提高各自的績效,從而提高企業(yè)的競爭力。6、績效考核是促進員工成長的工具工作績效考核好比一面客觀的鏡子,一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工,讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足,可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作,有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應用于人力資源開發(fā),可以提供員工優(yōu)劣勢的信息,幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績,加強員工的針對性培訓,為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。五、如何有效實施企業(yè)員工績效考核1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用,開展有效的工作分析即明確崗位職責及崗位員工對素質要求,確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責,才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合,在合作中解決信息不對稱的問題。2、建立績效考核體系績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工程,包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念,認識到業(yè)績是通過科學的體系管理出來的;其次,要明確績效管理的目標;然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結考核。3、設計考核指標體系,選擇合適的績效評價工具結合企業(yè)的個體情況,制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多,計算就會變得繁瑣,一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足,雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具,但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。4、完善工作績效標準,使用明確的績效要素完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀而明確的管理標準,定量考核,用數(shù)據(jù)說話,以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如,“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求,工作績效一貫是高質量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平,達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱,除非它們能夠用可觀察的行為來證實。5、減少考核者的主觀性,注重績效考核反饋選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核,是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓練考核者正確地使用考核工具,指導他們在判斷時如何使用績效考核標準;盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結論酌情告知員工;在適當?shù)臅r候,對工作績效較差的員工提供正確的指導。6、建立申訴等審查制度建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定,對員工、對企業(yè)負責。如果發(fā)生裁員或辭退事件,應整理有關的工作績效考核書面材料,對裁員或辭退的原因做出解釋,并妥善處理相關事宜?？冃Ч芾淼淖罱K目標是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效,即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的?？冃в媱澥枪芾碚吆蛦T工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應該完成什么工作和達到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經(jīng)過充分地溝通,明確為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營計劃與管理目標,員工在考核期內(nèi)應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度,也就是明確員工的績效目標,約定員工成功的標準。在制定績效標準的時候,一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式,更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中,績效目標一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通,雙方共同確定和完成?？冃Ч芾硎且豁楅L期、復雜的工作,對作為評估基礎的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作,有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應用于人力資源開發(fā),可以提供員工優(yōu)劣勢的信息,幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績,加強員工的針對性培訓,為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議?？傮w看來,績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù),對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動,是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中,根據(jù)職務要求,對員工的實際貢獻進行評價的活動,強調每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結果來看,它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能?？傊?要真正把績效考核落到實處,企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中,就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維,同時又要敢于邁開步伐,在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進,把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業(yè)。相關制度推薦:工廠管理制度事業(yè)單位會計制度 隆力奇獎金制度

第2篇 技術人員績效考核獎勵制度

為了促進企業(yè)技術開發(fā)及管理工作,促進新技術的應用,不斷開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競爭力,同時激勵技術人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊建設,特制定本制度。

一、 技術人員的主要工作職責

負責技術性的文件和資料組織編制、貫徹實施,更改控制,建立、健全技術檔案。

負責新產(chǎn)品的開發(fā)、設計、研制等工作,組織“設計和開發(fā)控制程序”實施。

負責工裝、工藝控制與改進工作、組織工藝紀律的檢查。 負責“糾正和預防措施程序”的組織實施與控制。

負責企業(yè)產(chǎn)品標準化工作。

參與組織供方的質量控制,參與供方合格評定。

負責新產(chǎn)品使用、維修等說明的編制,參與公司內(nèi)部培訓的執(zhí)行。

二、 考核及獎勵制度

根據(jù)公司的《員工手冊》對員工的獎懲制度,結合技術部門的特殊情況,對技術研發(fā)人員的獎勵采取經(jīng)濟獎勵和行政獎勵并重的形式。經(jīng)濟獎勵的形式為科技獎勵、崗位技能工資和收益分享等,行政獎勵形式為嘉獎、記功和“十佳員工”等。

1、 技術人員應努力完成本職工作,達到或稍稍超出公司對員工的基本要求,被視為員工應盡的責任,不予以待遇之外的獎勵;

2、 技術人員按年度進行具體考核?？己藘?yōu)秀的人員作為部門候選

人參與公司“十佳員工”的評選,同時考核結果作為技術人員晉升和薪資(包括崗位技能工資)調整的重要依據(jù)。

3、 通過開發(fā)立項報告審批,被列為公司年度重點研發(fā)項目的,由總經(jīng)理事前設置項目科技獎勵基金。項目按時完成的,根據(jù)項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵;

4、 公司研發(fā)的新產(chǎn)品,因列入市級新產(chǎn)品、申請專利并授權或其他形式而被政府相關部門予以科技獎勵時:

列入市級新產(chǎn)品等受政府有關部門予以科技獎勵的資金,其中50%作為技術人員的獎勵基金,但不超過3000元;

產(chǎn)品申請專利并獲授權的:

1) 發(fā) 明 專 利:公司內(nèi)設獎勵基金10000元;

2) 實用新型專利:公司內(nèi)設獎勵基金2000元;

3) 外 觀 專 利:公司內(nèi)設獎勵基金500元;

4) 公司申請政府有關部門對專利的補助獎勵資金到位后,由公司統(tǒng)一安排發(fā)放

按項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵。

5、 收益分享:

新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執(zhí)行;

研發(fā)的新產(chǎn)品以批量銷售起的前二個年度技術部門和主要研發(fā)人員可以按產(chǎn)品的年度銷售額按比例進行收益分享;

第一年度:新產(chǎn)品的收益分享比例為產(chǎn)品的實際銷售額的1.5%; 第二年度銷售額超過30萬時,技術人員的收益分享比例為總銷售額的1%,不足30萬不予以分享;

新產(chǎn)品的收益分享金額按部門20%、個人80%的比例進行分配。; 技術部門設專人負責與銷售部、外貿(mào)部配合統(tǒng)計,原則上一季度結算一次。

6、公司實施本考核獎勵制度后,原則上取消技術人員年終獎金制度。

7、技術人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應政策。

第3篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度

武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度

第1章總則

第1條

績效考核的目的

為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展，同時協(xié)調各部門之間的運作，加強部門內(nèi)部的團隊合作，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。

3.工作目標設置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合，定量與定性考核相結合的原則。

5.堅持事前指導、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。

第2章考核職責分工

第4條

公司所有管理人員都應當承擔績效管理責任，強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。

2.各級管理人員是員工責任的最終承擔者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責任。

4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進行溝通。

第5條

考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級

董事會

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長/副部長

部長、副部長

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績效管理中承擔的主要責任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設計戰(zhàn)略成功的關鍵要素與財務考核標準。

3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關鍵績效指標考核法體系，督促、落實指標分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標的權重。

5.定期重點關注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。

6.定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進行檢討，制定對策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績效考核中承擔的的主要責任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標和經(jīng)營管理重點即二級KPI.。

2.督促、落實指標分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標的權重。

3.組織分管部門進行績效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進行溝通，以確定績效改進目標與計劃。

第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關鍵，承擔的主要責任包括如下幾個方面：

1.設計自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責響應公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標進行分解、落實，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認所屬員工的KPI指標的權重分布，并指導和幫助所屬員工達成KPI指標。

第9條

人力資源部的職責是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導和幫助，以確保整個公司內(nèi)績效計劃的有效實施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔的主要責任如下：

1.制定和完善績效管理方案。

2.擬定績效考核時間進度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進的意見和具體實施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績效考核結果，對整理結果提出初步分析意見。

4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設計，激勵，合理崗位調整，任職資格調整以及培訓與開發(fā)提供依據(jù)并組織實施。

5.接受、處理員工有關績效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結績效考核結果，為下一次績效考核提出新的改進意見和方案。

第3章考核實施

第10條

績效考核分類實施。

本公司的績效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績效考核特征

績效考核內(nèi)容

績效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營業(yè)績效益達成考核

按公司董事會決議中的考核辦法

按節(jié)點考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營管理效益分解達成的KPI考核

按公司2023年經(jīng)營計劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長/副部長

基于KPI落實及

計劃完成情況的考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實的關鍵行為考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對中高層管理人員按季度進行考核進行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進行考核，當期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實施時間表

考核類別

考核實施截止時間

考核結果應用

月度考核

次月8日

與每月績效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個月的8日前

與中高層管理人員的績效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調整掛鉤，培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調整，季度獎金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調整掛鉤，年度培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調整，年度獎金

第12條

考核實施程序。

1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。

2.考核計劃實施過程是被考核者與上級主管共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任指導與幫助下屬改進工作方法、提高工作技能，下屬有責任向上一級主管回報工作的進展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，進行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。

4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結果進行衡量與評價。

5.雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認下期的工作計劃與目標。

6.被考核者若對考核評價結果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結果的確認和運用

第13條

考核結果經(jīng)直接考核人簽字后后需報備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總全部被考核人的考核結果后，分發(fā)給相應部門的分管中高層領導，以便進行必要的調整。被考核人的上上級主管對考核結果的確認和調整即為被考核人的最終考核結果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調整除外)

第15條：人力資源部將考核結果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結果呈報總經(jīng)理調整、核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴格管理，考核以結束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復印件。

第17條

任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估并告知員工最終的處理結果。

第18條

績效結果的運用主要包括溝通改進工作、績效工資發(fā)放、職務調整、培訓與開發(fā)等。

考核成績評定與結果運用：

考核結果得分(_)

_≥9080≤_<9070≤_<8060≤_<70_<60績效等級

SABCD

等級定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進

不合格

績效系數(shù)

1.21.10.9(技術體系、財務體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術體系、財務體系)

0.6(行政體系)

強制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結果運用

一年內(nèi)有6個月及以上達到80分以上，工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調一級;一年內(nèi)有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調整或辭退處理。

第19條

對于值得肯定的績效或行為，公司應給予正面的強化，對必須糾正的行為則實施懲罰，從而改進工作績效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權對每位員工的績效考核進行隨機監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權逐級匯報直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準后(一次性)扣除考核者和被考核者當次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調得出被考核人合理的績效考核評分。

第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分數(shù)改變對應的考核結果等級調整導致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權，修改權歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標目標值、指標描述確定流程

考核周期之初上下級進行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責文件進行協(xié)商

確定指標目標值和指標描述

形成相關書面記錄

相關書面記錄上報人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據(jù)

結束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動考核

上級、同級評分

人力資源部匯總統(tǒng)計評分并定級

人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領導小組審批

人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負責人

部門負責人將結果反饋至員工

員工是否接受

績效溝通，明確績效改進方向

考核申訴

Y/N

結束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調查情況

是否受理

是能否進行協(xié)調

解釋原因

上報公司高層領導處理

否

是否

協(xié)調解決

員工不滿考核結果

附件四：高層述職報告：

另行擬定

附件五：KPI指標庫參考模板

另行擬定

第4篇 _物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行;提高員工隊伍素質,優(yōu)化人員結構,保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)

績效評估時間表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

年中/年終評價

年終

_注:

評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結束。

在每個評價周期結束后,評價人要與評價人面談,并把面談結果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結一年的績效表現(xiàn),整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內(nèi)容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標實施的關鍵業(yè)績指標評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

述職或評價表及獎懲記錄

基于關鍵指標落實的工作目標完成評價

(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作計劃完成情況的工作職責評價

專業(yè)技術類員工

基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄

評價表

普通員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負責人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負責人績效評價分數(shù)

項目內(nèi)員工績效分數(shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處于試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。

新轉正員工:轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序,轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。

調崗員工:調入職能部門/項目依據(jù)調出職能部門/項目所做的“提前考核”結果,結合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結束日前)

6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。

6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎上,根據(jù)自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進行審批;

6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進行調整,但應提前將調整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計劃跟進與調整(時間:考核周期的全過程)

6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調整,員工與直接上級應及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調整是指以下情況:

權重大于20%的工作任務取消或新增;

現(xiàn)有任務權重變化(增減)超過20%。

6.3 過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程)

直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評及述職:

6.4.1每季度或年終結束后,所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工

作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;

6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質量;

6.5 考核評定:

6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結束日前)

直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。

直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。

隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果,須與員工直接上級進行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考

隨機選取50%本職能部門/項目員工參與

被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。

6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;

6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調整/確認。

6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調整:

6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調整員工績效考核等級;

6.6.2 審核調整應尊重直接上級的考核結果;考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流后進行;考核等級調整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公平,公正,公開。

6.6.3 職能部門/項目整體考核結果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復核后,由總經(jīng)理審批;

6.7 績效面談:

6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.1 最終績效評定結果后,直接上級應與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。

6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)

6.7.2 隔級上級績效面談

6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。

注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結果反饋給各職能部門/項目。

6.7.3直接上級領導須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;

6.7.5對考核結果為“d:尚待改進”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;

6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;

6.8 考核結果匯總:

6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃

員工根據(jù)績效評定與反饋結果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。

6.9 結果運用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調整

6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結果,在下一考評周期中作相應升降調整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

員工工資級別調整的依據(jù):

(1).當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調5%-10%

(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調10%-20%

(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調3%-5%

(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調0.1-0.5,年終績效獎金下調50%-100%

職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應調整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。

(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績效考核辭退:

通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;

6.9.3.2一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個年終績效考核結束后,要求各項目內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應報請項目總經(jīng)理審核批準,并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績效考核的職責劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責

8.1.1負責本部門或屬下項目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負責檢查審核調整本部門或屬下項目各級考核人員的考核評分結果;

8.1.3負責處理本部門或屬下項目的關于績效考核工作的申訴;

8.1.4負責對本部門或屬下項目考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

8.2項目各級考核人職責

8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準;

8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;

8.2.3負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;

8.3總經(jīng)辦職責

8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;

8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復核;

8.3.3負責協(xié)調、處理各級人員關于績效考核工作的申訴;

8.3.4負責對各部門考核工作情況進行通報;

8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。

11、解釋權限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。

附件:

表1:《崗位責任書》-《職位說明書》

表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績效反饋面談記錄表》

表5:《員工績效考核申訴表》

表6:《績效評價參與各方的責任表》

表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》

表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》

表9:《一般管理人員績效評價表》

表10:《中級管理人員績效評價表》

表11:《高級管理人員績效評價表》

表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質)》

表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質)》

表15:《中高層管理人員述職報告》

第5篇 績效考核管理制度范例

以下是一份績效考核管理制度范本.各位負責績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒,希望大家從中了解如何做好績效考核工作,并讓自己的工作錦上添花。

第一章 總則

第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性 材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,其基本程序為:

第二條:制定績效目標:

1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當月(或考核周期)工作目標;

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括:

2.1.部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)

2.2.部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負責人和上級主管領導,在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上,雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領導在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

第六條:在考核結束后,各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條:考核的結果,采用個人自評,上級主管領導考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準,財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴格管理,一經(jīng)考核結束,部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領導,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考核結果的應用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應用考核結果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資:中 (基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資:差 (不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資,部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故,造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故,造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條:月度考核成績的關系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準,參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎金的關系為:

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者,為當年度考核不稱職,免年度獎;

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、 其他考核等級的享受標準,見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級主管根據(jù)考核結果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件,見相關管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對照規(guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效,修改時亦同。

第6篇 績效考核制度操作細則規(guī)范

公司實行績效考核制度,每一個員工以100分為基數(shù),執(zhí)行扣分制。總經(jīng)理績效工資標準為5元/分;績效考核工資為200元/月的員工,扣發(fā)績效工資標準為2元/分;績效考核工資為100元/月的員工,扣發(fā)績效工資標準為1元/分,扣完績效考核工資為止。

月扣分累計超過200分以上者,作解聘處理。

一、公共紀律

1、遲到或早退一次者,限30分鐘以內(nèi)1分鐘扣1分,超過30分鐘作曠工一天處理。請假未獲上級批準而擅自缺勤者作曠工處理.曠工一天扣30分,連續(xù)曠工三天作自動離職處理。

2、未經(jīng)上級批準,私自調班者扣10分。

3、不參加會議者扣20分,會議遲到者扣5分,會議期間電話須調振動,如發(fā)出響聲者扣5分。

4、上班時間相互打鬧、閑談、口頭警告后當天仍重犯者扣10分。

5、上班時間內(nèi)大聲談笑者、相互哼唱小調者扣10分。

6、上班時間內(nèi)吃零食、嚼檳榔、吸煙、喝酒者扣10分(營銷人員敬酒除外)。

7、上班時間內(nèi)看書、閱報、玩游戲、聽隨聲聽音樂者扣10分,口頭警告后仍重犯者扣30分。

8、向客人索取小費、禮物者扣20分。

9、做事不認真,引起客人投訴者,經(jīng)查實后,視情節(jié)輕重扣10-20分。

10、上班期間,未經(jīng)上級批準,脫崗漏崗者扣10分,情節(jié)嚴重的扣20分。

12、上班時間打私人電話、接私人電話、接發(fā)短信者扣10分。

13、上班時間不按規(guī)定著制服,或儀容不整者,扣5分。

14、不使用公司日常問候用語,一次扣5分;口頭警告后仍不改者,扣10分。

15、在營業(yè)場所內(nèi)隨地吐痰、亂扔垃圾者扣10分。

16、不服從宿舍管理員指揮和管理,扣10分。

17、違反宿舍管理制度,視情節(jié)扣10-30分。

18、上班時間與異性客人過分熱情、舉止言談不檢點者扣20分。

19、對待客人或上司態(tài)度冷淡傲慢者扣20分,不服從上級工作安排者視情節(jié)輕重扣30-100分。

20、向外透露公司機密 ,視情節(jié)輕重扣30-100分或作開除處理。

21、搬弄事非,挑拔離間,造成嚴重后果者,扣100分。

22、與同事發(fā)生爭吵或斗毆或頂撞上級,視情節(jié)輕重扣30-100分或開除。

二、總經(jīng)理、樓面經(jīng)理

1、貫徹和執(zhí)行董事會在管理上的決議不力,無工作實效,視情節(jié)輕重扣30-100分或解聘。

2、因個人工作方式法或決策問題導致員工發(fā)生大的情緒波動,造成不良后果的,視情節(jié)輕重扣30-100分或解聘。

3、因管理不善,疏忽,餐廳發(fā)生安全事故的,視責任輕重扣30-100分或解聘。

4、應對突發(fā)事件處置不當,造成嚴重后果的,視責任輕重扣30-100分或解聘。

5、因管理、決策失誤等原因造成餐館盈利大幅下滑,視責任輕重扣30-100分或解聘。

6、徇私考核直接下屬的品行業(yè)績,處置問題明顯不公,視責任輕重扣30-100分。

三、會計

1、對原始憑證的審核把關不嚴,以致出現(xiàn)各種差錯,每次扣20分。

2、各類報表報送不及時、不準確,每次扣20分。

3、各項財務數(shù)據(jù)和財務狀況不及時提供給總經(jīng)理,影響經(jīng)營決策,每次扣50分。

4、驗貨過磅不準確,每發(fā)現(xiàn)一次扣20分。

5、驗貨把關不嚴,原材料質次價高,未打回重買的,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分。

6、故意做假賬,違反財經(jīng)紀律的,開除。

四、采購

1、凡批量購進的物品高于市場批發(fā)價,每發(fā)現(xiàn)一次扣100分。

2、如進貨渠道有誤,導致物品次、劣、假、偽,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分(并退貨)。

3、違反采購程序,未經(jīng)總經(jīng)理審核,私自采購,每次扣10分。

4、出現(xiàn)采購錯漏,影響經(jīng)營的,每發(fā)現(xiàn)一次扣50分。

5、如有利用工作之便假公濟私行為,每發(fā)現(xiàn)一次扣100分,嚴重者予以開除處理。

五、倉管

1、未對全店的電氣、供水、機械、冷氣、壓力容器等設備進行正常維護及時檢修,影響營業(yè)的,每次扣10分。

2、對其它部門的維修請求不與理睬,每次扣10分。

3、緊急問題未馬上解決,一般問題超過一天,每次扣20分。

4、原材料的領用與庫存不符,每次扣10分(并賠)。

5、庫存原材料未標明類別、名稱及進貨日期、生產(chǎn)日期、保質期,每發(fā)現(xiàn)一次扣10分。

6、保管室因工作失誤導致原材料變質,造成不必要的浪費,每發(fā)現(xiàn)一次扣20分并按價賠償。

7、倉庫防火防盜防鼠工作不落實,每次扣10分。

8、未做好盤點報貨工作,導致原材料積壓過多或斷檔脫銷,每次扣30分。

9、各類報表編制不及時、不準確,每次扣10分。

10、倉庫收進假次貨物,相關人員按物品進貨價5倍予以處罰。

六、收銀員、吧生

1、未做好盤點報貨工作,導致吧臺商品積壓過多或斷檔脫銷,每次扣30分。

2、各類報表編制不及時、不準確,每次扣10分。

3、未妥善保管好單據(jù)和帳單,發(fā)生遺失,每次扣10分,造成損失的照價賠償。

4、接待顧客不禮貌,態(tài)度不好,引起顧客反感、投訴的,每次扣10分。

5、收款時不唱收唱付,出現(xiàn)收款差錯的,每次扣10分,短款照實賠償。

7、收款細辯真?zhèn)?收進假鈔每次扣10分,并自擔損失。

8、不按規(guī)定程序、權限執(zhí)行打折,制作作廢單,每次扣50分。

9、買單先收款后打折,簽實收者,視營私舞弊處理,每次扣50分。

10、出現(xiàn)侵吞、坐支、挪用公款,玩單行為一律開除。

第7篇 工廠企業(yè)績效考核制度范本

工廠企業(yè)績效考核制度

第一章 總則

第一條 為改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意度和未來成就感,特制定本制度。

第二條 本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動法》等國家有關法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。

第二章 考核目的意義

第三條 通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋,可作為對員工工資、獎金、職位等進行調整的依據(jù),可公平合理地加強公司的人力資源管理。

第四條 以此為依據(jù),可有針對性地制定員工教育與培訓計劃,提升員工的素質和能力,使員工得到更好的發(fā)展機會。

第五條 通過對員工績效考核的反饋,可以評價其對團體及公司所作出的貢獻。

第六條 為公司招聘甄選人才,員工工作有效分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進行評估。

第七條 為公司各項工作、人力成本計算和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。

第三章 考核對象

第八條 本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工,包括試用期和見習升職期員工及臨時工。

第四章 考核依據(jù)

第九條 公司的各項規(guī)章制度和行政公文;

第十條 總經(jīng)辦、行政部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄;

第十一條 被考核者的上級主管人員提供的工作記錄;

第十二條 《工作說明書》中界定的內(nèi)容;

第十三條 其他依據(jù)。

第五章 考核種類

第十四條 考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核,該考核分為季度考核和年度考核;特別考核是對有特別績效的員工進行的考核,該考核為年度考核。

第六章 考核原則

第十五條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第十六條 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

第十七條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。

第十八條 在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第十九條 考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由光環(huán)效應,新近性偏見等帶來誤差。

第二十條 對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

第二十一條 員工要知道自己的詳細考核結果。

第七章 考核程序

第二十二條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責員工績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由總經(jīng)理、行政副總、綜合總助、總經(jīng)辦主任和行政部經(jīng)理、財務部經(jīng)理七人組成。

第二十三條 行政副總領導總經(jīng)辦,協(xié)調和控制公司的績效考核工作,總經(jīng)辦主任、行政部經(jīng)理積極協(xié)助,各部門負責人主動配合?？偨?jīng)理助理跟進考核的全過程,并及時公布考核情況?？冃Э己祟I導小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調整,召開季度或年度會議研究決定績效考核事項。

第二十四條 績效考核一年進行五次,即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最后一個月的第四個星期開始,年終考核在次年1月份的第一個星期開始。

第二十五條 考核步驟按員工自我評價考核打分、組長級(含副職,下同)對其初核打分、車間主任級再次對其初核(部門無組長和車間主任級別的,由部長對職員進行初核)、同級與上下級之間互相的考核打分、部長級和總經(jīng)理級對其復核及最終核定打分的順序進行。

第二十六條 初核時,由初核考評人匯集各種考核信息,據(jù)此進行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有:1、《工作說明書》(根據(jù)總經(jīng)辦和行政部分別管理層次而制定的每個員工《工作說明書》);2、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄(由總經(jīng)辦和行政部提供相關數(shù)據(jù));3、與被考評人有關的工作記錄(由所在部門組長以上管理人員提供數(shù)據(jù));4、被考評人的自我工作評價;5、其他資料來源。

第二十七條 副總級的初核,由總經(jīng)理進行;部門部長的初核,由副總級進行;職員的初核,由部門部長進行。

第二十八條 復核:員工的復核,由初核考評人的直接上級進行。

第二十九條 副總級和部門部長的復核由總經(jīng)理進行;職員的復核,由主管副總級或部門部長進行。如果因為某種原因無法實現(xiàn),則應采取集體會議方式進行復核,以保證考核的公正性。

第三十條 在復核時,考核人應與被考核人進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第三十一條 核定:副總級的考核結果,由總經(jīng)理進行核定;一、二級部門正、副負責人的考核結果,由總經(jīng)理會同副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行核定;組長級和未擔任職務的職員的考核結果,由總經(jīng)理助理核定。

第三十二條 季度考核時間安排:

第八章 考核方法

第三十四條 績效考核步驟打分流程圖如下:

互核 互核 互核

車間主任級(含副職)

組長級(含副職)

員工級

初核 初核

互核

總經(jīng)理級(含副職)

部長級(含副職)

復核 復核和核定

第三十五條 副總級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、部長級(含副職,下同)、車間主任級對其的考核打分占30%的權重分值;3、總經(jīng)理對其的考核打分占50%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。

第三十六條 部長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、副總級、車間主任級對其的考核打分占20%的權重分值;3、其他部長對其的考核打分占10%的權重分值;4、總經(jīng)理對其的考核打分占50%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。

第三十七條 車間主任級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、副總級、部長級對其的考核打分占30%的權重分值;3、其他車間主任對其的考核打分占10%的權重分值;4、總經(jīng)理對其的考核打分占40%的權重分值,最終加權平均值核定

其實際得分值。

第三十八條 組長級(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、相關人員(主要指品管員、技術員、統(tǒng)計員等人員)對其的考核打分占20%的權重分值;3、相關下屬對其的考核打分占10%的權重分值(隨機抽取3名員工對其進行考核打分);4、車間主任(有可能是車間主任以上的管理人員)對其的考核打分占50%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。

第三十九條 員工級的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權重分值;2、組長以上的管理人員(截止到部長這一級)對其的考核打分占50%的權重分值;3、總經(jīng)理級(含副職)對其的考核打分占30%的權重分值,最終加權平均值核定其實際得分值。

績效考核應該在對崗位的工作內(nèi)容分析的基礎上,根據(jù)企業(yè)的管理特點和實際情況,對考核內(nèi)容可從“重要任務考核”、“日常工作考核,”、“工作態(tài)度考核”三方面進行。“重要任務考核”是指關鍵工作的考核,具有目標管理考核的性質;“日常工作考核”是以崗位職責的考核為標準;“工作態(tài)度考核”是可先取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度如協(xié)作精神、工作熱情、工作效率、禮貌程度等。

第九章 考核等級和獎金系數(shù)對應關系

等級 分數(shù) 獎金系數(shù) 備注

1級 91-100 1.32-1.50

2級 81-90 1.12-1.30

3級 71-80 1.01-1.10 基本系數(shù)為1.00

4級 61-70 0.91-1.00

5級 60分以下 0.9……

第十章 等級分數(shù)和系數(shù)詳細對應關系

分數(shù) 系數(shù) 分數(shù) 系數(shù) 分數(shù) 系數(shù)

100 1.5 88 1.26 …. ….

99 1.48 87 1.24 61 0.91

98 1.46 86 1.22 60 0.90

97 1.44 85 1.20 59 0.89

96 1.42 84 1.18 58 0.88

95 1.40 83 1.16 57 0.87

94 1.38 82 1.14 56 0.86

93 1.36 81 1.12 55 0.85

92 1.34 80 1.10 54 0.84

91 1.32 79 1.09 53 0.83

90 1.30 78 1.08 52 0.82

89 1.28 77 1.07 51 0.81

第十一章 一般考核

第四十條一般考核是對公司副總級及以下所有員工進行的考核。

第四十一條 一般考核按級別不同分成三種考核對象:1、高層管理人員績效考核對象:副總級和“三總師”人員;2、中層管理人員績效考核對象:包括一、二級部門正、副負責人和工程師、助理工程師人員;3、基層管理人員績效考核對象:包括所有正、副組長級別人員和技術人員;4、普通員工績效考核對象:所有未帶行政職務也沒有技術職稱的人員。

第四十二條 一般考核結果的評價:1、一般考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。2、考核結果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準,而不是以積分的絕對數(shù)為標準。具體地說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-59的為不合格;積分在60(含)以上的人中,優(yōu)秀級別的占20%,良好級別的占50%,合格級別的占30%。

第四十三條 一般考核結果的反饋:一般考核結果經(jīng)過核定后,由被考核者的主管上級(即初核者)與之進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第十二章 一般考核結果

第四十四條 一般考核結果直接與員工“季度考核獎”掛鉤:1、“優(yōu)秀”級別的員工,提高季度考核獎核定數(shù)額20%;2、“良好”級別的員工,提高季度考核獎核定數(shù)額10%;3、“合格”級別的員工,季度考核獎核定數(shù)額不變;4、“不合格”級別的員工,扣除季度考核獎核定數(shù)額10%;5、“非常不合格”級別的員工,扣除季度考核獎核定數(shù)額30%。

第四十五條 一般考核結果在員工職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。

第四十六條 不合格、非常不合格級別的員工,沒有資格參與晉升、調工資等。

第四十七條 連續(xù)三次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工,將進行下崗學習培訓,經(jīng)考查合格后方可重新上崗。

第十三章 特別考核

第四十八條 特別考核主要是指對公司的業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。

第四十九條 對于投資項目的特別考核:1、如果該項目投資年回報率超過10%,則對超過10%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金,在主管業(yè)務的相關負責人、該投資的項目組成員之間按一定比例進行分配;2、如果該項投資回報率在0%―10%之間,則不進行此項考核;3、如果該項投資回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

第五十條 對于融資項目的特別考核:如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金,在主管業(yè)務的相關負責人、該融資項目的組成人員之間按一定比例進行分配。

第十四章 考核仲裁

第五十一條 被考核員工如果對考核結果不服,可以在得知考核結果之后的二個星期內(nèi)向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的二個星期內(nèi)做出最終裁定。

第十五章 附則

第五十二條該制度由行政副總編制,總經(jīng)理核準后生效,修訂亦同,自 年月 日執(zhí)行,以前相關制度同時廢止。該制度存檔一份,總經(jīng)辦主任、行政副總、總經(jīng)理各持有一份,當其他部門需要知會或咨詢公司的人力資源政策時,行政副總可作為公司人力資源政策的新聞發(fā)言人,予以解釋和說明,并發(fā)放相關部門。

第五十三條 考評結果只對考評負責人、被考評人、人力資源管理負責人公開。

第五十四條 考評結果及考評文件由總經(jīng)辦存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。

第五十五條 總經(jīng)理考評副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級部門正、副負責人并由總經(jīng)辦

協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭組織考評組長以上、車間主任(含)以下管理人員和公司機關不帶職務的人員及公司技術職稱人員;行政部牽頭組織工廠績效考核工作并考核普通工人;整個績效考核工作由總經(jīng)辦、行政部共同完成。

第五十六條 總經(jīng)理考評副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級部門業(yè)績并由總經(jīng)辦協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭考評二級部門業(yè)績,行政部協(xié)助。

第五十七條 對一年中考核出現(xiàn)三次“5級” 或連續(xù)三次考核等級為“5級”的人員,公司給予解雇或辭退處理。同時,對管理職務和技術職稱人員連續(xù)三次“考核分”排在末位的,給予降職降薪處理。

第8篇 工程部績效考核制度

一個建筑工程公司的工程部或者一個酒店的工程部門,在對于每一個崗位的員工做績效管理時,首先要制度規(guī)范的績效考核制度,以下整理了工程部績效考核制度的范本,可供參考。

工程部 績效考核標準細則工程部門實行積分考核制度,每月每人基本分數(shù)100分,與工資相掛鉤,每違反一項,根據(jù)不同標準給予減分,達到加分標準給予加分獎勵,優(yōu)秀員工每月評選一次,100分以上的員工有權利參選。

實行末位淘汰制,當月積分考核小于70分到人事部報道,連續(xù)2個月積分最低的員工將由人事部處理。

一、本考核標準目的規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公正、公開考評員工的德、績、能、勤。

二、職責

1、工程部領班負責檢查工程部員工的日檢工作。

2、工程部經(jīng)理負責檢查部門員工和領班的日檢工作。

3、酒店總經(jīng)理負責對工程部經(jīng)理的日檢工作。

三、獎勵標準150分以上領班候補人員獎勵200元120分----130分領班候補人員獎勵150元116分----120分優(yōu)秀員工獎勵100元110分----115分優(yōu)秀員工獎勵60元106分----110分優(yōu)秀員工獎勵30元100分----105分優(yōu)秀員工獎勵20元95分-----99分及格線發(fā)放全額工資90分-----94分發(fā)放績效工資總額的95%85分-----89分發(fā)放績效工資總額的90%80分-----84分發(fā)放績效工資總額的85%75分-----79分發(fā)放績效工資總額的80%70分-----74分發(fā)放績效工資總額的75%70分以下至人事部報道

四、崗前培訓標準:扣分標準:此項不合格,不予錄用

1、熟悉員工手冊內(nèi)容。

2、熟悉酒店打卡簽到、考勤及工程部考核、衛(wèi)生、維修等各項管理制度。

3、熟悉酒店電梯乘坐制度和工程部報修、物品領用、衛(wèi)生制度和維修操作流程。

4、熟練掌握酒店所有管道、閥門位置及走向。

5、熟練掌握酒店電路開關情況。

五、上班前標準:扣分標準:每違反一次扣1分

1、在部門簽到本上簽字。

2、穿好工作服,佩帶工號牌,工裝必須保證完好、清潔,工作牌必須掛在左口袋位置。

3、員工班前提前5分鐘進入工作崗位。

六、交接班標準:扣分標準:每違反一次扣1分

1、工具交接:根據(jù)工具明細,認真核對工具數(shù)量,如有不符,及時查對,丟失原價賠償,工具自然磨損需核實后以舊換新。

交接完畢后,出現(xiàn)工具損壞或丟失,未在交接班記錄中說明的,由接班人負全部責任。

工具核對數(shù)量不正確且未找到責任人的,接班人可拒絕接班。

2、設備交接(鍋爐房、燃氣間、空調機組、電梯機房、配電柜):交班人交班前需檢查設備運行情況并詳細記錄,保證酒店用水、用氣、用電正常供應。

接班人接班時檢查設備運行情況,簽字接班后出現(xiàn)問題的,由接班人負責。

3、電腦機房交接:每班次上班后及時巡視設備運行情況,發(fā)現(xiàn)問題,需及時上報主管領導。

4、工程鑰匙交接:交接班時,交班人與接班人共同檢查鑰匙數(shù)量齊全與否,接班人簽字后出現(xiàn)鑰匙丟失的,直接追究接班人責任。

5、遺留問題交接:每班次交接班,遺留問題未交接清楚的,處理交班人。

未交接清楚,接班人簽字的,處理接班人和交班人。

七、值班標準:扣分標準:每違反一次扣1分

1、每日8:30前配電室抄表并計算用水、用電、用氣量,并與每日晨會匯報數(shù)據(jù)。

2、不定期巡查各樓層,保證酒店公共區(qū)域設施設備的正常運行。

3、公共區(qū)域維修需在第一時間及時處理。

3、規(guī)定的時間內(nèi)配合其他部門控制電梯進行物品運輸。

4、按規(guī)定時間開關中央空調,特殊情況需提前或延時開關時間的需經(jīng)部門負責人同意。

5、檢查室外照明情況,嚴格按照規(guī)定時間開關,并根據(jù)季節(jié)變化及時調整。

6、保證對講機正常通訊。

八、工作用時標準:扣分標準:每違反一次扣3分

1、規(guī)定報急修必須5分鐘趕到現(xiàn)場處理完成。

特殊原因,上報及時部門經(jīng)理。

2、規(guī)定對于小修的問題,必須報修后當日內(nèi)必須完成。

3、規(guī)定對于大修的問題,當日未能完成的,需向部門經(jīng)理匯報具體情況后再下班。

4、對于報修的問題,如無特殊原因,必須完成后當日驗收。

有特殊原因的,上報經(jīng)理和領班,待說明情況后再下班。

九、工作效率標準:扣分標準:每違反一次扣3分

1、不能夠在領導規(guī)定的時間內(nèi)完成維修工作。

2、維修過程中,不認真工作的。

3、維修時故意拖延時間的。

十、工作紀律標準:扣分標準:每違反一次扣3分

1、嚴格按照維修操作流程工作。

2、在前臺區(qū)域維修應遵守三輕原則,在客人面前要注意禮貌,不大聲喧嘩,每項工作結束后,都必須做到工作完畢、場地清潔。

3、未經(jīng)工程主管同意不得擅自離崗。

(每違反一次,扣5分,給單位造成損失的人事部處理)

4、嚴格遵守各項操作規(guī)程,工作中將安全放在第一位,確保人身安全,違反操作規(guī)程造成設施設備損壞的,視情節(jié)嚴重給予相關責任人處罰(每違反一次扣5分并處罰金)

5、未嚴格執(zhí)行酒店物品損壞鑒定制度的(每違反一次扣5分,嚴重給酒店造成損失的扣20分,并處罰金)

十一、工作質量標準:扣分標準:每違反一次扣5分

1、維修工作中維修質量不合格的。

2、維修完成驗收后同一問題48小時內(nèi)返修的。

3、維修工作中,部門負責人檢查出問題,未及時整改的。

4、維護保養(yǎng)不到位、不徹底的。

10、工作質量原因返工浪費酒店原材料和影響客房入住的(每違反一次扣10分,嚴重扣20分,并處罰金)

十二、工作態(tài)度標準:扣分標準:每違反一次扣3分

1、服從領導工作安排和班次調整。

2、工作過程中,禮儀禮節(jié)合理規(guī)范。

3、報修簽單后當天無正當原因未安排或未去維修的。

4、工作過程中需協(xié)調好各部門之間關系的。

5、計算水、電、氣用量或抄表錯誤的。

6、嚴格規(guī)范填寫維修單,維修完畢,填寫完整后,保留存檔。

7、工作不認真造成酒店經(jīng)濟損失的(每違反一次,一般扣5分,嚴重扣10分,并處罰金)。

8、維修工作中,破壞酒店財產(chǎn)的(每違反一次,一般扣5分,嚴重扣10分,并處罰金)。

十三、禮儀規(guī)范標準:加分標準:符合條件加1-5分

1、禮貌服務,客人滿意a注重儀表儀容,禮貌服務,用敬語:你好、謝謝、對不起、打擾了b對客服務應主動招呼,進客房必須有服務員敲門或開門c維修時穿工作服,佩帶工號牌,見客人要主動讓路d客戶滿意率達99%以上2、協(xié)作精神、溝通與協(xié)調a能與任何人合作共事,協(xié)調能力強。

b團隊精神、互幫互教互學,協(xié)作意識強。

c尊敬領導和同事,團結互助。

d工作嚴謹、細致、服從分配。

e對臨時任務不推諉。

十四、工作技能標準:加分標準:符合條件加1-5分

1、工作能力,維修技能a、工作能力強,一專多能,能任萬能工,熟練維修保養(yǎng)工作b、分析能力強,迅速找出故障原因,并及時排除,減少酒店損失的。

c、判斷問題慎重、處理問題果斷準確,盡量減少酒店損失的。

d、熟悉自己所管轄的機器設備并延長其壽命2、業(yè)務知識、專業(yè)水平技工等級a業(yè)務知識豐富,能勝任所承擔工作。

b能夠指導幫助其他員工提高進步的。

c對所學專業(yè)有理論有實踐d刻苦學習鉆研技術積極參加培訓的e積極開展節(jié)能降耗活動,并取得明顯效果

十五、規(guī)章制度標準:每違反一次扣5分并處罰金

1、違反酒店吸煙規(guī)定的2、違反酒店電梯使用規(guī)定的3、違反酒店考勤制度的

4、違反酒店出入管理制度的

5、非工作需要不得從酒店大堂出入

6、酒店明令禁止的行為及其他違紀行為

7、無故不參加部門晨會和培訓

8、無故不參加酒店組織的各項活動和培訓的。

十六、衛(wèi)生區(qū)域標準:扣分標準:每違反一次扣3分

1、個人衛(wèi)生責任區(qū)域出現(xiàn)問題的2、安排打掃衛(wèi)生不徹底的3、維修工作完成后,現(xiàn)場清理不徹底的

十七、投訴標準:每違反一次扣5分并處罰金

1、接到部門投訴,經(jīng)核實確屬工程部員工責任的

十八、加分獎勵標準:最少加1分上不封頂

1、服務熱情,技術熟練,受到客人或部門領導表揚的2、對酒店提出建議并被采納的3、不斷學習,掌握新的技術或通過國家相應資格認證的

4、對有維修價值的廢舊物品維修后再利用,為酒店節(jié)省資金的

5、及時發(fā)現(xiàn)外來施工偷工減料問題的

6、工作業(yè)績包括設備運行、維修保養(yǎng)、節(jié)能效果a所管轄設備運行正常,無意外事故b維修保養(yǎng)及時,客房滿意,無投訴c節(jié)能效果顯著,控制在12%以內(nèi)

7、工作效率包括維修速度和質量a工作效率高,無拖拉,小修不過夜,急修5分鐘內(nèi)到達現(xiàn)場b維修速度快,無返工現(xiàn)象,公共區(qū)域無瞎子燈

8、責任感、工作認真、客人反應好a工作責任感強,差錯率為零,客人滿意b認真負責,耐心細致,不怕麻煩,主動到報修部門取維修單c按規(guī)定做好交接班工作d機房衛(wèi)生清潔無漏洞,每天進行量化考核e臟活、重活、累活搶在先,工作積極主動

9、思想品德高,遵守規(guī)章制度a思想進步,進取心強,樹立正氣b堅持原則,遵守紀律制度,按員工手冊辦理c作風正派,不計較個人得失d廉潔風光,不謀私利,不動用酒店任何物品e準時出勤,著裝達標,儀表整潔,提前5分鐘接班

10、服務態(tài)度好,完成上級工作指令a有酒店服務意識,一切為客人方便,使客人滿意b服務態(tài)度熱情周到,維修及時c接急修電話5分鐘內(nèi)到達現(xiàn)場d按時按要求完成任務,不拖拉e不出差錯,出了差錯不推諉f比上級領導要求完成的更好,維修完要場地清潔g嚴格執(zhí)行維修操作流程

十九、執(zhí)行與監(jiān)督標準:

1、考核執(zhí)行人員2、酒店員工均有監(jiān)督的權力,對于違反行為一經(jīng)核實根據(jù)標準給于扣分。

3、本考核標準不定期根據(jù)工程部門實際情況作相應修改。

4、本考核辦法報酒店領導批準后實施。

第9篇 績效考核管理制度模版

績效考核管理制度如何呢現(xiàn)向你提供績效考核管理制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的。

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條適用對象。

本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進行預測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業(yè)員工進行考核時,考核指標分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結束后,人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通,將考評結果告知被考核者。

第2章績效考核內(nèi)容

第4條工作業(yè)績。

主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不

同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務類崗位則重點考核日常工作任務

完成量及質量等。

第5條工作能力。

根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。

第6條工作態(tài)度。

主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第3章績效考核實施

第7條考核周期。

1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條設定考核指標及評價標準。

根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。

第9條考核實施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核

分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

第4章績效考核面談

第10條績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條如果被考核者認為考核結果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。

第5章考核結果應用

第12條根據(jù)員工的考核結果,將其劃分為5個等級,主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面,具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放 月薪資調整

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元

a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元

b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元

第6章附則

第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。

第14條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

編制日期審核日期批準日期

修改標記修改處數(shù)修改日期

第10篇 檢驗檢疫局績效考核制度范本

檢驗檢疫局績效考核制度

第一章 總則

第一條 考核目的。

通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略;

建立良好的公司價值評價體系,努力實現(xiàn)科學評估、合理分配價值,從而驅動員工積極創(chuàng)造價值,形成良性循環(huán);

基于戰(zhàn)略持續(xù)改進,考核的目的不僅僅是根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣,更重要的是不斷地引導員工持續(xù)地改進工作;

通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進團隊合作精神。

第二條 考核原則

考核工作遵循以下原則

戰(zhàn)略一致性原則;

績效導向性原則;

指標多元性原則;

平等公開性原則;

利益相關性原則。

第三條 考核用途

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

薪酬分配;

崗位調動;

員工培訓;

職稱評定。

第二章 考核的組織機構

第四條 組織機構

(一)薪酬考核委員會

薪酬考核委員會是集團績效管理最高權力機構,由集團總監(jiān)級以上人員組成,統(tǒng)領全集團考核工作,主要承擔以下職責。審批績效考核管理制度和薪酬制度;

監(jiān)控考核激勵體系的運行;

審批對各部門的績效考核方案;

審批部門(中層管理人員)的考核結果;

審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施;

最終處理績效考核申訴。

(二)人力資源部

作為薪酬考核委員會的日常辦公機構,同時也是集團考核工作的具體組織執(zhí)行機構,主要承擔以下職責:

負責擬定集團績效考核管理制度和薪酬管理制度;對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查;

匯總統(tǒng)計考核評分結果,制作工資表;

受理、處理員工的考核申訴;

建立員工考核檔案,作為基薪職級調整、崗位調動的依據(jù);

根據(jù)考核結果制定培訓計劃并組織實施。

(三)總經(jīng)理助理

負責集團經(jīng)營目標在各部門的分解;

負責擬定各部門的績效考核方案(指標設立、指標權重、目標值、計分規(guī)則等);

對各部門考核工作進行培訓與指導,協(xié)助各部門建立崗位考核指標和標準;

考核期末收集匯總考核材料和數(shù)據(jù),計算各部門的 kpi指標得分。

(四)各部門負責人

負責建立部門內(nèi)員工的考核方案;

負責對所屬員工的考核評分;

負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定績效改進計劃;

負責部門考核工作的組織與監(jiān)督;

配合人力資源部協(xié)調處理考核申訴。

第五條 考核對象、周期、時間

分子公司領導:一年;考核周期結束后一個月完成;

集團中層:半年;考核周期結束后兩周完成;

技術人員:一年;考核周期結束后一個月完成;

普通行政人員:半年;考核周期結束后兩周完成;

普通作業(yè)人員(包括主管):一季度;考核周期結束后一周完成;

集團各部門:半年考核周期結束后兩周完成;

部門內(nèi)項目組:一季度考核周期結束后一周完成。

第三章 考核的維度及權重

第六條 各類人員的基本考核維度為:關鍵績效指標(kpi)、工作態(tài)度指標、工作能力指標。

第七條 三類指標的權重分配為:50、20、30。

第八條 考核內(nèi)容。

(a)關鍵績效指標

考核維度指標內(nèi)容權重

隊伍建設 20

關鍵績效指標 kpi

客戶滿意 30

管理目標達標率 30

成本控制 20

(b)工作態(tài)度和工作能力指標

①員工

考核

維度

指標

內(nèi)容

評價標準權重

工作

能力

專業(yè)知識

系統(tǒng)的掌握崗位要求的專業(yè)理論知識和技能,工作效率和質量高

60 學習創(chuàng)新注重學習,經(jīng)常有新的思路和方法;能在實際工作中有效應用

40 責任心嚴格按照集團要求認真履行相應工作職責,避免因工作拖延、疏忽給集團造成不良影響 25

工作態(tài)度

積極性

為更好完成任務,主動付出額外努力,始終高熱情、高標準要求自己 25

團隊精神以集團利益為首要責任,注重與其他員工的協(xié)作與配合 25

紀律性自身要求嚴格,自覺遵守規(guī)章制度,無違紀行為 25

②中層管理人員

考核指標

評價標準權重

維度內(nèi)容

工作能力

計劃、執(zhí)行能力

工作計劃性強,能圍繞集團策略和目標制定本部門計劃、目標且內(nèi)容周密,并按計劃完成 30

學習創(chuàng)新

主動、快速學習新知識和技術;對本部門工作、方法進行創(chuàng)新或提出可行建議,取得良好效果 30

業(yè)務能力

系統(tǒng)掌握崗位要求的專業(yè)技能并靈活應用,效率和質量高,并有效指導下屬 30

溝通協(xié)調

文字和口頭表達能力較好;善于傾聽他人想法并在此基礎上表達主見,保持下屬統(tǒng)一行動 10

工作態(tài)度

精神狀態(tài)

有強烈的使命感和責任心;為更好完成任務,主動付出額外努力,始終高熱情、高標準的工作 40

工作作風

堅持原則,秉公辦事,行為高潔;自身要求嚴格,自覺遵守規(guī)章制度,無違紀行為 30

團隊精神以集團利益為首要責任,

注重部門間協(xié)作與配合 30

③高層領導

考核維度

指標內(nèi)容

評價標準權重

戰(zhàn)略思維能力

深刻理解集團戰(zhàn)略,深層分析對集團內(nèi)外部影響因素,對所領導領域有深刻的思考和清晰的思路 20

工作能力

決策執(zhí)行能力

善于把握時機,做出果斷、正確決策;支持、明確集團可行的計劃和目標,并保證高效高質完成 20

學習創(chuàng)新

主動、快速學習和應用新知識、理念;積極推動改革

創(chuàng)新 20

溝通協(xié)調

善于傾聽他人想法并在此基礎上表達主見,保持下屬統(tǒng)一行動 20

團隊建設與人才培養(yǎng)

知人善任,注重后備人才培養(yǎng);不斷提高員工技能水平和綜合素質,創(chuàng)造部門內(nèi)積極向上、團結協(xié)作的工作氛圍

工作態(tài)度

精神狀態(tài)

有強烈的使命感和事業(yè)心;樂于奉獻,敬業(yè)執(zhí)著;始終高熱情、高標準的工作且主動改進工作

工作作風堅持原則,秉公辦事,廉潔自律,行為高潔 30

團隊精神

有強烈的大局意識,始終將集團利益放于首位,不計個人得失,注重部門間協(xié)作與配合

第九條 考核總成績計算公式:

考核總成績=kpi指標得分_50%+gs指標得分_20%+典型事件指標得分_10%+工作能力指標得分_10%+工作態(tài)度指標得分_10%

第十條 最終考核結果采用百分制。

第十一條 考核結果應用于績效獎金、效益薪酬等工資內(nèi)容,具體情況由集團領導班子討論決定。

第四章 考核方案的制訂

第十二條 部門(項目組、集團中層、子公司領導)考核方案的制定。

考核期初,集團總經(jīng)理助理分析上一考核期集團的業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標,提出當期部門考核方案草案,包含考核指標、考核標準、指標權重和指標考核方法。

集團總經(jīng)理助理將部門考核方案草案發(fā)送給各部門和薪酬考核委員會。

各部門負責人向薪酬考核委員會就此提出意見和建議。

薪酬考核委員會討論確定部門考核方案。

部門績效考核方案一經(jīng)確定在考核期內(nèi)不再改變。

項目組考核方案由部門負責人制訂。

第十三條 普通員工(技術人員)考核方案的制定。

各部門負責人分析上一考核期部門的考核結果和本期工作目標,擬定當期部門內(nèi)各員工考核方案草案,征求員工意見后上報人力資源部和薪酬委員會,經(jīng)批準后實施。

第五章 考核的關系及記錄

第十四 條考核關系。

部門績效考核人為集團領導班子成員;

項目組績效考核人為部門領導;

中層、分子公司領導的主要考核人為集團領導,次要考核人為下屬員工及相關部門領導;

其他人員的考核人為本部門領導。

第十五條 考核記錄。

考核周期期初,被考核人的考核維度、指標和權重以及考核標準等由直接上級向被考核者解釋、說明、討論并相互認可;

考核主體對被考核人建立日常考核臺帳,記錄考核內(nèi)容,作為考核打分依據(jù),在被考核人有疑義時作為原始憑證,以便考核申訴處理。

第六章 考核的結果及反饋

第十六條 考核結果等級劃分:優(yōu)等:91分以上;甲等:80-90分;乙等:70-79分;丙等:60-69分;丁等:59分以下。

第十七條 直接上級將最終考核結果反饋給被考核人,雙方就考核結果面談。直接上級須明確指出被考核人的成績、不足及需要改進之處,聽取被考核人的意見并詳細記錄。

第十八條 考核中較突出或重復出現(xiàn)的問題,須上級協(xié)助直接下級制定績效改進計劃,并指導和監(jiān)督直接下級績效改進工作。

第七章 考核的申訴及處理

第十九條 對考核結果不清楚或持有異議的,可采取書面形式向人力資源部及薪酬委員會申訴,人力資源部負責一般申訴的協(xié)調、處理,薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。

第二十條 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十一條 人力資源部接到職工申訴后,應在 3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

第二十二條 受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調查,然后與員工所在部門經(jīng)理協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報薪酬考核委員會處理。

第二十三條 人力資源部應在 15個工作日內(nèi)答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,須及時上報薪酬考核委員會處理,并將進展情況告知申訴人。薪酬考核委員會接到申訴后,一周內(nèi)須就申訴內(nèi)容組織審查,并將處理結果通知申訴人。

第11篇 _車間績效考核制度

不管是生產(chǎn)車間,加工車間還是任何行業(yè)的車間,對于員工進行績效管理時,都要定詳細的績效考核制度,以下的一份車間績效考核制度資料,僅供參考。

為充分調動員工的生產(chǎn)積極性,努力降低成本,提高員工的經(jīng)濟效益,實現(xiàn)公司及員工雙贏目標。特制定壓鑄車間如下定額績效考核制度。

一、壓鑄車間付主任:

1、必須帶領本部員工完成公司下達的各項生產(chǎn)任務。

2、必須做到安全生產(chǎn)、文明生產(chǎn),確保設備正常運轉。

3、千方百計降低生產(chǎn)成本,積極主動解決在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題,嚴把產(chǎn)品質量關。

二、班產(chǎn)定額制度

為了規(guī)劃生產(chǎn)管理,根據(jù)設備產(chǎn)能及人員效率,制定以下班產(chǎn)定額:

設備型號 班產(chǎn)定額 每模定價

12t拉頭 6500模/班 0.007元

12t--18t力勁 4500模/班 0.010元

30t力勁手動 2300模/班 0.02元

自動 4000模/班 0.013元

88t力勁手動 1800模/班 0.035元

自動 2500模/班 0.022元

每班按3人計算,開機不得少于4臺,每班生產(chǎn)總模數(shù)班產(chǎn)為17000模,勞動報酬以計件形式核算。

勞動報酬比例分配原則:付主任負責晝夜兩班的生產(chǎn)管理,勞動報酬所得占當班勞動報酬總額的22.7%;班長負責當班的生產(chǎn)情況管理,勞動報酬所得占當班勞動報酬總額的31.8%;其余兩名員工占當班勞動報酬總額的45.4%,由付主任根據(jù)員工具體工作情況公平分配。普通員工、班長、付主任可根據(jù)個人能力實行晉級制度。

三、操作人員

1、完成生產(chǎn)指標,保證產(chǎn)品質量。

2、必須做到安全生產(chǎn),文明生產(chǎn),愛護機器設備,保障設備正常運轉。

3、做好交接工作,交班時做到設備清潔,油路暢通、正常更換的部件要做到及時。

4、交班時設備發(fā)生異常應及時告訴付主任或接班班長,說明情況后方可下班。

四、獎勵與處罰

1、獎勵:每季度考核一次,按公司季度獎考核制度執(zhí)行。

2、處罰:每月累計造成非正常原因使產(chǎn)品損失在1000元(每公斤按5.00元計算)以內(nèi)的不予處罰,超過1000元以上的超出部分按每公斤5.00元計算進行處罰,處罰比例:付主任承擔22%,領班28%,當班操作人34%(平均分攤).

3、凡違反安全操作規(guī)程的經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予50元處罰,造成人身安全及設備事故的后果自負。

4、對于不注意節(jié)約能源(油、電)及設備上專用的零部件,未按時保養(yǎng)維護設備的班組不予獎勵。

5、對工作不認真,消極怠工,不服從生產(chǎn)安排的、脫崗、睡崗的予以50--100元的罰款,嚴重者予以重罰或開除。

五、公司無訂單停機不開工時,公司給予保底工資:機手每天40元,領班每天60元,付主任每天90元。

第12篇 _便民服務中心工作員績效考核制度

一、考核對象

本辦法對在便民服務中心各窗口坐班承擔鎮(zhèn)級服務職能的工作人員實施考核,堅持公開、公平、公正和注重實績的原則,實行日?？己撕途C合考評相結合。日常考核主要包括出勤和值班情況、制度執(zhí)行情況、服務質量等;綜合考評在年底由考核領導小組統(tǒng)一組織實施。

鎮(zhèn)便民服務中心成立考核小組,黨委副書記、紀委書記任組長,黨委委員、副鎮(zhèn)長任副組長,黨政辦主任同志為成員,具體負責對工作人員績效考核工作的組織實施和日常監(jiān)督工作。

二、考核內(nèi)容

1.按規(guī)定著裝、佩證上崗和擺放身份公示牌,對外辦公用語規(guī)范。

2.自覺保持窗口工作環(huán)境整潔,態(tài)度要熱情、服務要周到,窗口辦公用品、辦公設備、辦公資料等擺放整齊有序。

3.嚴格上下班管理簽到,工作認真負責,言行舉止得體,不得用電腦打游戲、聊天、炒股、看電影等做與工作無關的事。

4.因公、因私請假或上班時間中途外出,須向分管領導請示批準,辦理請假手續(xù),不得無故脫崗、離崗。

5.實行首問責任制,不得出現(xiàn)推諉敷衍、與服務對象爭吵等現(xiàn)象。

6.實行限時辦結制,在規(guī)定的時限和職權范圍內(nèi)按期辦結各種辦件。

7.要嚴格遵守國家工作人員廉潔自律相關規(guī)定。嚴禁利用職務之便收受紅包、禮品,嚴禁吃拿卡要。

8.上級業(yè)務部門和監(jiān)督部門提出的其它工作要求。

三、獎懲辦法

(一)獎勵:

對便民中心各窗口人員實施績效考核,考核標準為300元/人/月,每半年考核一次。

(二)懲處:

1.對在鎮(zhèn)上組織的巡查和協(xié)查中,被發(fā)現(xiàn)有違反考核內(nèi)容的,或者被群眾舉報的,扣除相關人員當月考核金額;

2.對在縣上組織的巡查中,發(fā)現(xiàn)有違反相關規(guī)定被通報的,扣除相關人員3個月考核金額;

3.對在市組織的巡查中,發(fā)現(xiàn)有違反相關規(guī)定被通報的,扣除相關人員9個月考核金額;

4.對在省上組織的巡查中,發(fā)現(xiàn)有違反相關規(guī)定被通報的,扣除相關人員12個月考核金額,并在年度考核中不能確定為稱職合格及以上等次,嚴重的依照相關法規(guī)嚴懲。

四、執(zhí)行時間

本《考核辦法》從2023年1月1日起實施。

第13篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

第14篇 銷售員績效考核制度

銷售員績效考核制度

績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等多方面的內(nèi)容。好的績效考核制度可以客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

銷售員績效考核制度專輯，是集銷售分公司考核制度以及與銷售相關的各部門績效考核制度為一體的，針對銷售經(jīng)理業(yè)務人員的績效考核制度匯編。對從事銷售工作的人來說是篇不可多得參考資料。

銷售員績效考核制度專輯概括了銷售部績效考核制度。促銷部績效考核制度。售后服務部績效考核制度等多部門銷售績效考核制度，不管您是導購部經(jīng)理。渠道部經(jīng)理還是客戶部經(jīng)理都能找到適合本部門的績效考核制度。

1考核依據(jù)：本公司績效考核每月一次。是建立在日常工作業(yè)績和協(xié)調合作的基礎上考核。由部門經(jīng)理考核。

2.人力資源部負責員工的考評審查工作。負責考核結果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績效考核結果的宣布和獎罰……

3.業(yè)務人員績效考核表：（滿分100分）

a：銷量目標達成率：（ 50分）

本月實際銷售量

銷量目標達成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10個百分點加5分。四舍五入。

本月銷售目標

b：資金回收率：（15分）

本月實際總收款

資金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10個百分點加5分。四舍五入。不封頂。

本月應收款

c：銷售成本率：（10分）

銷售差旅費招待費車費等費用

銷售成本率= 達0.6%得10分。每升0.05點扣2分。四舍五入?？弁隇橹埂?/p>

本月實際銷售額

d：名片上交和新客戶開發(fā)成功率：（10分）

名片上交：5分

市場維護部門：新客戶的開發(fā)登記每月4家。每差一家扣1.5分。扣完為止。

市場開發(fā)部門：新客戶的開發(fā)，每個月要上繳8家客戶資料，每差一家扣0.7分，扣完為止。

新客戶開發(fā)成功率：5分

市場維護部門：指標是1家/3月（3個月內(nèi)，該客戶連續(xù)下單3次，每次達1000元以上算成功開發(fā)。）

市場開發(fā)部門：指標是1家/2月（2個月內(nèi)。該客戶連續(xù)下單2次。每次達1000元以上算成功開發(fā)。）

多開發(fā)成功一家獎勵10分。在考核中，開發(fā)客戶空間的月，考核得滿分。

e：報表和工作計劃：5分）

業(yè)務員每日要填寫客戶拜訪表和每周的工作計劃表。在早會上對前天工作要總結，每日的工作要有計劃。對自己解決不了的問題馬上反映給部門經(jīng)理。表格填寫不完整，不明確。工作計劃和總結不合理，問題反映不及時的，每項扣2分。

f：配合態(tài)度：（5分）

業(yè)務員應該很有責任心的。積極的配合相關部門和部門經(jīng)理的工作。維護自己的團隊合作的精神，由部門經(jīng)理根據(jù)該業(yè)務員的平時表現(xiàn)，公平，合理的打分。

g：客戶投訴：（5分）

業(yè)務員要努力的維護好客戶，做好客情關系。如果有客戶投訴該員工一次，扣5分。

4. 績效考核結果 ：（本考核也作為員工職位提升的依據(jù)）

月考核結果等級劃分和獎金對應：

成績按照高低分：一等員工 1名 紅包獎勵100元 且授予最佳銷售員獎的紅旗

分數(shù)最后第一名的罰100元

5.業(yè)務員若對績效考核結果有任何的疑義，均有權向績效考核小組或人力資源部反映。績效考核小組或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調查澄清。

若相關部門經(jīng)理不認真核對數(shù)據(jù)或隨意給分扣分，造成員工異議。經(jīng)高層主管或人事部門發(fā)現(xiàn)，給相關人員處罰100元，且通報批評。

本附則的解釋權歸泉州通用企業(yè)。&；#65279；

第15篇 安全目標管理績效考核制度

為貫徹落實“安全第一、預防為主”綜合治理的方針,牢固樹立“人的生命高于一切”的觀念,實現(xiàn)“零違章、零隱患、零傷害”,提高員工安全素質,構建科學高效、持續(xù)改進的安全管理環(huán)境,制定安全目標管理與績效考核制度:

安全目標:

1. 無重傷、無死亡事故

2. 無輕傷事故

3. 崗位粉塵合格率≥90%

4. 崗位噪音合格率≥85%

5. 廢水、廢氣達標排放

績效考核制度:

一、個體勞動防護

1、 工作服、勞保鞋穿戴不齊全或未執(zhí)行“三緊”要求。(扣4分)

2、 安全帽佩戴不合規(guī)定(破損變形、不系帶子、坐安全帽、發(fā)辮外露或披發(fā))。(扣4分)

3、 特殊作業(yè)不按規(guī)定佩戴防護用品。(扣4分)

二、違反勞動紀律

1、 酒后上班。(扣8分)

2、 班中飲酒。(扣10分)

3、 在禁火區(qū)吸煙。(扣8分)

4、 在普通崗位吸煙或流動吸煙。(扣4分)

5、 擅自不參加安全活動。(扣4分)

6、 不服從車間安全工作的安排和指揮。(扣8分)

7、 上班不攜帶《安全計分手冊》,特殊工種不攜帶特種作業(yè)證。(扣4分)

8、 違章時,拒絕出示《安全計分手冊》。(扣8分)

9、 辱罵安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣8分)

10、 報復、毆打安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣10分)

11、 一人或多人違章,對在場管理人員扣10分,對相關違章人員按相應標準扣分。

三、違章行為

1、 上崗作業(yè)前、檢修前未進行安全確認。(扣4分)

2、 電氣設備接線絕緣不良、無接地、無漏電保護。(扣8分)

3、 現(xiàn)場內(nèi)的危險場所無警示標志。(扣4分)

4、 現(xiàn)場作業(yè)區(qū)內(nèi)孔、洞、溝無擋板、蓋板。(扣4分)

5、 檢修現(xiàn)場未按規(guī)定配備足夠的消防器材。(扣48分)

6、 電氣設備檢修未掛“有人作業(yè),禁止合閘”警示牌。(扣4分)

7、 調整、檢查、清理設備時不斷電停機的。(扣8分)

8、 單人檢修,無人監(jiān)護。(扣8分)

9、 高空作業(yè)未系安全帶。(扣8分)

10、 高空作業(yè)上下爬梯時,手中拿有物件。(扣4分)

11、 高空作業(yè)遞送工具、材料、設備零件及拆除物上下拋擲。(扣4分)

12、 在動火區(qū)內(nèi)動火未辦理許可證。(扣4分)

13、 動火時,未采取可靠的防護措施。(扣4分)

14、 動火結束后,未清除現(xiàn)場遺留雜物。(扣4分)

15、 氣焊作業(yè)時,氧氣瓶、乙炔瓶距離不足5米。(扣4分)

16、 氣焊作業(yè)時,氧氣瓶、乙炔瓶距離明火不足10米。(扣4分)

17、 氧氣瓶、乙炔瓶滾動搬運。(扣8分)

18、 設備內(nèi)作業(yè)無人監(jiān)護的。(扣8分)

19、 設備內(nèi)作業(yè)監(jiān)護人擅離職守的。(扣4分)

20、 設備內(nèi)焊接(切割)作業(yè),動焊人員離開時,將焊(割)炬留在設備內(nèi)。(扣4分)

21、 設備內(nèi)照明電源或工作行燈未使用安全電壓或燈具不符合要求的。(扣4分)

22、 損壞現(xiàn)場安全標志、安全設施、環(huán)保設施。(扣4分)

23、 發(fā)現(xiàn)設備存在缺陷,安全防護裝置損壞,存在安全隱患不及時向車間反映,繼續(xù)操作,或擅自將安全防護裝置拆除并棄之不用。(扣4分)

24、 隨意拆棄和解除安全附件和聯(lián)鎖或隨意切斷聲、光報警等信號。(扣4分)

25、 擅自開啟非本崗位、被查封及禁用設備。(扣8分)

26、 在防火間距、消防通道內(nèi)堆放各類物資。(扣4分)

27、 進入易燃、易爆生產(chǎn)區(qū)和易燃、易爆化學品庫的機動車輛未配裝阻火器或采取其他安全措施。(扣8分)

28、 易燃、易爆場所使用撞擊易產(chǎn)生火花的工具。(扣4分)

29、 易燃、易爆場所穿著能產(chǎn)生靜電火花的化纖織物工作服和帶鐵釘?shù)男?扣4分)

30、 無故損壞、放空滅火器。(扣4分)

31、 盛裝易燃易爆、有毒有害氣體、液化氣體的鋼瓶未采取遮陽措施或靠近熱源。(扣8分)

32、 使用汽油等易燃液體擦洗機動車輛、設備、地坪和衣服等。(扣4分)

33、 未隨時將使用過的油棉紗、油紙等易自燃的擦洗材料,放入有蓋的鐵制專用容器內(nèi),并存放在安全地點,定期清除。(扣4分)

34、 隨意挪用應急救援器材。(扣4分)

35、 損壞應急救援器材。(扣8分)

36、 天車工斜拉歪吊。(扣4分)

37、 在吊起重物的天車下面行走。(扣4分)

38、 跨越運轉的皮帶或其它運行設備設施。(扣4分)

39、 現(xiàn)場檢查時,踩踏管道、閥門、電線、電纜架及各種儀表管線等設施。(扣4分)

40、 進行危險部位檢查時無人監(jiān)護。(扣4分)

41、 在生產(chǎn)區(qū)、庫房內(nèi)內(nèi)用電爐、煤氣爐取暖、熱飯。(扣8分)

42、 高空拋物。(扣4分)

43、 未經(jīng)培訓、取證而進行特種作業(yè)。(扣8分)

44、 進行特種作業(yè)時,所持特種作業(yè)證已過期。(扣8分)

45、 對易燃、易爆、腐蝕物品不按規(guī)定進行保管、收發(fā)、使用。(扣4分)

46、 互為禁忌物同存一庫。(扣8分)

47、 物件堆放超高。(扣4分)

48、 現(xiàn)場定制管理差、物料擺放混亂。(扣4分)

49、 風、水管、電線、電纜互相纏繞。(扣4分)

四、由于違章或責任心不強造成的事故,首先對責任人扣分,再進行責任追究。

1、 未遂事故的主要責任人。(扣5分)

2、 重大未遂事故的主要責任人。(扣8分)

3、 輕傷事故的主要責任人。(扣8分)

4、 重傷及以上事故的主要責任人。(扣10分)

五、其它

其它未列出違規(guī)違紀行為按1-10分進行扣罰。

第16篇 企業(yè)績效考核制度模版

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計200分占30%;個人行為鑒定總計占20%。

五、績效考核相關名詞解釋:

5.1績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi(key performance inde_):即關鍵業(yè)績指標,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

六、績效考核細則

6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.2主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

七、考核時間:

7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結束。

7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結束。

八、考核等級/比例:

8.1個人績效津貼比例:

根據(jù)個人職務、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

8.2個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當月績效基本津貼×120%;

甲等:當月績效基本津貼×100%;

乙等:當月績效基本津貼×90%;

丙等:當月績效基本津貼×80%;

丁等:當月績效基本津貼×70%。

8.3個人績效考核等級標準:

優(yōu)等:當月績效考核91分以上

甲等:當月績效考核80-90分

乙等:當月績效考核70-79分

丙等:當月績效考核60-69分

丁等:當月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標準如下:

優(yōu)等:薪資上調二級檔位

甲等:薪資上調一級檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調一級檔位

丁等:解雇

9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。

十、考核紀律:

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領導不負責或不負責或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權責負責人,組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負責處理以下事務;

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并通過各部門設定的績效考核指標;

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第17篇 公司員工績效考核制度

某公司員工績效考核制度

為了深化公司人事制度改革,建立健全人力資源管理職能,加強員工考核管理工作,從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務的情況,特制定本制度。

一、考核的目的和用途

績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。

二、考核的原則

㈠“三公”原則

公平:考核標準公平合理,人人都能平等競爭。

公開:考核實行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。

公正:考核做到公正客觀,考核結果必須準確。

㈡“四嚴”原則

嚴格考核標準:即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。

嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>

嚴格考試制度:即考核的流程和考核的準則要嚴格,使考核工作有法可依、有章可循。

嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對好人主義和不負責任的態(tài)度。

三、考核范圍

與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。分為部門經(jīng)理以上級,一般管理人員及業(yè)務人員三個類型進行考核。

四、考核的內(nèi)容

考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分:

㈠成績考核

所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。

㈡能力考核

能力考核,就是對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。能力考核的構成要素是:擔當職務所需要的基本能力,即知識、技術和技能;工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗性能力,如理解力、判斷力、計劃力、表現(xiàn)力、指導和監(jiān)督力等。

㈢態(tài)度考核

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價,具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。

不同性質的工作崗位考核的指標不同,具體內(nèi)容及評價標準見該崗位對應的《績效考核表》。

四、考核方法及評分標準說明

1. 績效考核表分三類:部門經(jīng)理以上級,一般管理人員及業(yè)務人員。

2. 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定;其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步,初核由該員工的直接上級(可以是一個集團)評定,復核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分數(shù)為自評占10%,初核分占60%,復核分占30%。

3.季度考核時使用《績效考核表》,根據(jù)所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數(shù)后,各級評分人要填寫自己的真實姓名。

4.年度考核時除填寫《績效考核表》外,還要填寫《崗位自評表》。個人總結本人一年來的工作職責,言語要簡潔明確。同時部門負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見,即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況。

5.出勤獎勵

遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過

扣分 1 3 2 1 4 6 10

嘉獎 小功 大功 加分

4 6 10

五、考核結果處理及使用

考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)之一(簡稱“五掛鉤” )。

㈠考核結果與職務晉升

分數(shù) 等級 指導

85≤分數(shù) s

可考慮升職并擔任更重要的工作;

70≤分數(shù)<85 a

在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作,以利其能力的延展和進一步完善;

50≤分數(shù)<70 b

應給予足夠的指導、培訓,并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位,換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展;

30≤分數(shù)<50 c

建議仔細考察其各項能力,另換工作崗位,或找出目前績效不佳的原因,留崗觀察一段時間,如三個月。在此時間段內(nèi),令其參加相應的培訓;如三個月觀察期過后仍無改進,則給予降級、降工資、扣獎金等辦法,甚至辭退。

分數(shù)<30 d

建議辭退。

㈡考核結果與工資調整

1.工資微調

月基準工資每季度微調一次,微調依據(jù)為考核結果及其工資系數(shù)。

考核等級 s a b c d

工資等級系數(shù) 1.2 1.1 1 0.9 0.8

例:員工a上季度考核等級為c級,則其所對應的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元,則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。

2.工資升/降級

工資等級每半年升降一次,每1分1級;升級至該等20級為止。

考核成績 考核成績含義 薪級調整幅度 備注

s 優(yōu)秀 上調5-6級

員工薪級調整的上限為員工考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。

a 良好 上調3-4級

b 合格 上調1-2級

c 基本合格 上調0級

d 較差 下調1-2級

3.工資晉等

與職位晉升保持一致。[5]

六、考核時間

考核每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行,具體時間由人力資源部安排,其中12月下旬的考核即為年度考核。

七、考核的一般程序

㈠一般員工的考核程序

1.人力資源部整理被考核者與考核者資料,決定每個人的初核和復核由誰擔任。

2.人力資源部召開考核工作說明會。

3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者,被考核人填寫《績效考核表》;年度考核時還要填寫《崗位自評表》。

4.主管填寫《績效考核表》,完成初核并填寫初核評語;年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。

5.高一級主管復核,填寫復核評語。

6.人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù),如初核與復核差距10分以上,則需由主管重新考核,轉3。

7.人力資源部統(tǒng)計成績、評等。

8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調會確定考績。

9.直接主管將考核結果告之員工,提出改進意見;員工如對考核結果不滿,可向上一級主管申訴,上一級主管的裁定為最終裁定,員工應服從考核結果。

10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料,并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。

㈡部門經(jīng)理以上級別考核程序

1.被考核人的所有一級、二級下屬填寫《績效考核表》,直接交到人力資源部,對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。

2.被考核人自評。

3.人力資源部統(tǒng)計下屬的評分,計算出的平均分數(shù)填寫到《績效考核表》中作為下屬評分。

4.被考核人的直接上級復評,填寫復評評語。

八、其他事項

1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎上制定符合本單位特點的考核細則,報公司人事部,經(jīng)批復備案后實施。

2.考核結果只對考核負責人、被考核人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;考核結果及考核文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考核結果告訴無關人員。

3.考核負責人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(由人力資源部組織);

4.凡是對考核結果提出異議的人員,所在單位人事部門應予以復查。

5.考核工作嚴謹弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應給予主要責任者嚴肅處理。

6.公司及下屬各單位領導和人事部門應對本單位的考核工作進行定期檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

7.公司人力資源部可隨時到下屬各單位檢查指導考核辦法的實施工作,對考核制度不健全、考核工作不認真的提出限期整改。

九、本制度自頒布之日起實行。

第18篇 公司企業(yè)績效考核制度

企業(yè)(公司)績效考核制度(一)

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50

第19篇 公司員工 績效考核制度

關于績效考核的目的,相信各位都已經(jīng)了解。那么,對于公司而言,應當如何做好員工的績效管理工作這時候需要借助完善的績效考核制度。以下是一則公司員工績效考核制度模板,僅供各位參考借鑒。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、績效考核指標

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.了解績效考核的步驟,理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.掌握績效考核的方法,統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第20篇 最新 員工績效考核制度

員工績效考核常見問題有哪些針對這個問題,企業(yè)管理網(wǎng)整理了最新員工績效考核制度,請閱讀下文,僅供參考。

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。