績效管理服務優(yōu)于考核制度匯編（20篇范文）

有哪些

在企業(yè)管理中，績效管理服務與傳統(tǒng)的考核制度相比，具有多方面的優(yōu)勢。這些優(yōu)勢包括：

1. 動態(tài)評估：績效管理服務注重持續(xù)反饋，而非單一的年終考核。

2. 個性化：它允許根據員工的角色、職責和目標定制評估標準。

3. 促進溝通：通過定期對話，加強了管理者與員工間的交流。

4. 培養(yǎng)成長：強調發(fā)展和改進，而不僅僅是評價過去的表現。

內容是什么

績效管理服務的核心在于它的靈活性和全面性。它不僅關注員工的工作成果，還重視他們的技能提升和職業(yè)發(fā)展。例如，通過360度反饋機制，員工可以從多角度接收意見，有助于全面了解自身表現。設定明確的個人發(fā)展目標，可以激勵員工自我驅動，提高工作效率。此外，這種服務還鼓勵及時的教練和指導，幫助員工在遇到困難時得到支持，而不是等到年度考核時才被告知不足。

規(guī)范

實施績效管理服務需要一套完善的流程。這包括：

- 設定清晰的期望和目標：確保員工了解他們的工作職責和期望的結果。 - 定期評估：周期性的檢查和反饋，使改進成為日常的一部分。 - 開放對話：鼓勵員工和管理者進行誠實、開放的溝通。 - 結果應用：將績效結果應用于決策，如晉升、獎勵或培訓機會。

重要性

績效管理服務的重要性在于其能夠創(chuàng)建一個公平、透明的工作環(huán)境，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。它有助于減少員工的不確定感，提高滿意度，從而降低員工流動率。通過持續(xù)的反饋和指導，企業(yè)能更好地培養(yǎng)人才，提升整體團隊效能，實現組織的戰(zhàn)略目標。因此，從長遠來看，投資于績效管理服務，對于企業(yè)的健康發(fā)展和競爭力提升至關重要。

績效管理服務優(yōu)于考核制度范文

第1篇 績效管理服務優(yōu)于考核制度

績效管理是當下流行的現代人力資源管理工具,運用得好,能有效地調動組織與個人的積極性和潛力,進而達到企業(yè)目標。

一些企業(yè)在推行績效管理的時候,只注重結果考核,而忽視了過程服務,結果是管理者被動應付,而不是積極配合。某公司推行績效管理,每到季度末考核的時候,各部門負責人就發(fā)愁:因為公司規(guī)定,一個部門、一個單位不管有多少人,必須對所屬員工分出a、b、c三個檔次,還是一個硬性要求。因為不好操作,一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應付。

績效管理的有效性不佳,問題出在哪里呢尋根問源,基礎管理沒有跟上,也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運作模式、管理現狀、指標體系、考核制度等基礎管理脫節(jié)?？冃Ч芾淼哪康?沒有得到員工的認同,績效指標的科學性、準確性、真實性不能保證,執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結果,必須完善績效管理的流程、方法和技術,建立起與績效指標體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎懲系統(tǒng)。

績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋、指導和服務來進行的,而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標簽。日常工作中,管理者應觀察被管理者的工作和行為,積極主動與被管理者溝通,了解管理對象的工作內容、完成情況和存在問題,并幫助被管理者清除障礙,制定改進措施,調整自己,從而提升被管理者的業(yè)績。

溝通應該是經常性的,不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的溝通,只有季度或年終的溝通,那結果肯定是不歡而散,最終的考核結果也必將糾纏不清。

績效管理的最終目的,不是獎懲員工,而是提升員工的素質和能力。所以,管理者通過績效管理,要發(fā)現員工的優(yōu)勢和不足,并針對性地提供培訓和培養(yǎng),幫助員工提高知識水平和技能水平,使被管理者成為高素質人才,為更好地完成績效目標服務。

第2篇 b農村商業(yè)銀行績效考核管理制度

一、指導思想

以省聯社績效考核相關精神為指導,與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合,通過委派會計履責監(jiān)督、市聯社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準,拉開分配檔次,建立“激勵充分、約束有效”的分配機制,促進我市農村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標準,據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工,其績效工資實行百分考核。

(二)質效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

(三)風險防范的原則。凡出現案件或資產損失的,根據涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應扣減績效工資。

(四)人員定編的原則。年終績效考核結賬時,按定編的人數計算按人考核結賬部分。

(五)按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核,其中收息按月全額計發(fā)績效工資,其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā),信用社依據員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算,年終結總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對主任和分管主任就地免職:1、存款未完成凈增計劃50%的;2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工,不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,由市聯社另增加相關社工資總額。

四、工資的構成和考核

(一)基本工資

按定編人數每人每月_元的標準計發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費_元。

(二)績效工資

1、2023年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額_元/萬元,利息收入_元/萬元(營業(yè)部按_元/萬元考核),不良貸款清收_元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核,工資基數為全社業(yè)務人員人均績效工資。

(1)主任考核項目:

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項目:

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。

(3)分管存款副主任考核項目:

存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分,超比例可計加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達不到99%,每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

五、工資系數的確定

信用社主任工資系數基數為1.8,根據百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為[1.3,2.1];副主任系數基數為1.5,考核后上下浮動區(qū)間為[1.1,1.7],其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

(一)當年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

(二)費用超計劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規(guī)定

(一)市聯社年終將按存款旬均凈增_元/萬元、利息收入_元/萬元的標準增加各社費用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

(二)各社應區(qū)分不同崗位,建立個人業(yè)績臺賬,詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績,作為計算績效工資的依據。

(三)信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,相應的績效工資應按比例進行分配。

(四)按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額,以省聯社核定的工資總額為準,相應調增各社績效工資總額;反之相應調減各社績效工資總額。

八、組織實施

本考核辦法由市聯社財會統(tǒng)計部組織實施,市聯社稽查大隊負責對各社經營計劃完成情況進行審計考核,并計算出全年應得績效工資,由財會統(tǒng)計部通知計發(fā)?！掇r村商業(yè)銀行績效考核辦法》出自:范文先生網

第3篇 安全生產 績效考核制度

為提升員工工作熱情與技能,客觀評價員工的工作表現和能力,充分調動員工的工作主動性與積極性,激勵員工發(fā)揮團隊精神、挖掘員工潛能,特制定了以下安全生產績效考核制度,歡迎瀏覽。

1、目的

為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現,總結推廣安全生產管理經驗,激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產工作,持續(xù)改進安全績效,特制定本制度。

2、定義

安全績效考核制度是指基于安全生產方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。

3、適用范圍

本制度適用于本公司各單位和人員的考核。

4、具體實施

考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進行考核記分。被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

1、)安全目標(50分,扣完為止)

⑴發(fā)生工亡事故、重傷事故、重大火災事故、重大危化品事故、重大特種設備事故、重大交通事故,扣50分;

⑵火災事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

⑶設備事故直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

⑷環(huán)境污染事件直接經濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;

⑸輕傷事故(含中毒、窒息)超公司下達的考核指標,扣25分;

⑹隱患自檢率及整改合格率超公司下達的考核指標,扣25分。

2、)安全基礎管理(15分,扣完為止)

⑴層層簽訂安全目標責任書,嚴格執(zhí)行安全生產組織人員保證體系,滿分4分。1項不符扣1分,扣完為止;

⑵安全臺賬、記錄等基礎資料齊全、記錄真實完整,滿分3分。1項不符扣0.5分,扣完為止;

⑶各種計劃、總結、報表上報及時,滿分3分。每漏報1次扣0.2分,遲報1次扣0.1分,扣完為止;

⑷安全教育,滿分5分。二、三級安全教育,1項不符合,扣0.5分;按要求進行管理人員和員工安全培訓考核,1項不符合,扣0.5分;按要求進行轉崗、復工、新工藝、新技術、新設備投產前安全培訓,1項不符合,扣0.5分;領導及管理人員按要求參加班組安全活動,1項不符合,扣0.5分;班組安全活動符合要求,1項不符合,扣0.5分;扣完為止。

3、)安全檢查和隱患治理(10分)

⑴按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查,發(fā)現問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑵對上級下達的隱患整改項目,落實“五定”責任制,按計劃完成治理,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑶對暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應急方案,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

4、)現場(作業(yè))安全管理(15分)

⑴嚴格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度,作業(yè)前進行風險分析,制定控制措施,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑵作業(yè)現場警示標識符合要求,配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑶嚴格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和環(huán)保紀律,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑷嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清”,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

5、)職業(yè)衛(wèi)生管理(5分)

⑴做好清潔文明生產,嚴防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%,滿分2分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

⑵按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

⑶按要求對職業(yè)衛(wèi)生設施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止。

6、)應急管理(5分)

⑴建立完善應急指揮與救援系統(tǒng),明確職責。按照事故處理原則,對事故進行調查處理和總結,滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑵準備足夠適用的應急資源,按要求對安全防護設施及應急設施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止;

⑶按要求制定應急預案,定期進行應急培訓和演練,并對演練效果進行評價、對預案進行評審和修訂,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止。

5、增分條件

1、)風險高、管理難度大的單位可增加1~3分;

2、)及時發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經公司確認,加1~3分。

6、分級

本公司建立兩級安全績效考核機構,即公司級和車間(分公司)級。

7、各車間(分公司)安全績效考核機構:

組長:車間主任

成員:安全員、統(tǒng)計員、班組長

其職責為:

1、)按本制度要求,制定本單位安全績效考核實施細則;

2、)對本單位各級組織和人員進行安全績效考核;

3、)將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。

8、公司級安全績效考核機構:

組長:分管安全生產的公司領導

副組長:安環(huán)部主任

成員:財務、生產、設備、環(huán)保、項目組、物流

(公司級安全績效考核機構辦公室設在安環(huán)部)

其職責為:

1、)對各車間(分公司)進行安全績效考核;;

2、)將安全績效考核的結果,作為風險獎勵和進一步完善安全管理的依據。

9、安全績效考核

安全績效考核分為日?？己恕⒓径瓤己撕湍甓瓤己?

1、)日?？己?通過日常安全檢查,對各級組織和人員的安全績效進行評價,目的在于促進各級組織和人員自我管理;

2、)季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;

3、)年度考核:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

10、考核頻次

在季度考核時,日?？己饲闆r應占50%,即日常考核和季度考核總分分別折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。

11、考核等級

按考核得分,將考核結果分為五個等級:

等級

優(yōu)秀 (一級)

良好(二級)

合格(三級)

基本合格(四級)

不合格(五級)

考核得分(分)

95以上

90~95

70~80

60~70

60以下

12、由各級考核組織將考核得出的結果,交該級主要負責人審批后,進行獎懲處理。

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第4篇 z_物業(yè)績效考核管理制度

物業(yè)公司績效考核管理制度

第一章總則

第一條 為了正確評價部門及員工的工作績效,保證員工薪酬分配、職務升降、崗位調整、獎勵處罰等工作的公正合理,激勵部門和員工的積極性、創(chuàng)造性,切實保障公司經營管理目標得到最優(yōu)化實現,制定本制度。

第二條 績效管理遵循客觀公正、科學合理、獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進的原則。

第三條 對部門和員工的績效目標設定、績效考核、績效結果應用、績效溝通和績效改進貫穿績效管理的整個過程。

第四條 公司成立績效考核領導小組,下設績效考核辦公室,負責日?？己耸乱?。

第二章部門季度績效考核

第五條 季度績效考核內容:

(一)季度內各月工作計劃完成情況;

(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況;

(三)季(月)品質檢查情況;

(四)季度經營目標;

(五)考核領導小組評價;

(六)基層服務滿意度評價。

第六條 季度績效考核內容的權重:

(一)職能部門:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計、考核領導小組評價占60%、基層服務滿意度評價占40%;

(二)事業(yè)部:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計、季度經營目標考核結果占40%、考核領導小組評價占40%、基層服務滿意度評價占20%;

(三)管理處:工作計劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結果按實際加、減分季度累計,季檢結果占40%,季度經營目標考核結果占30%、考核領導小組評價占30%。

第七條 季度績效考核評分標準:

(一)工作計劃完成情況、制度流程執(zhí)行情況的評分標準參照《督查工作辦法》;

(二)品質檢查的評分標準參照《季/季檢考核標準表》;

(三)經營目標的評分標準參照各核算單位的《經營目標績效評分辦法》。

第八條 季度績效考核程序:

(一)辦公室對照各部門《月工作計劃》、部門工作流程、公司各項規(guī)章制度,檢查部門工作完成的情況,對本部門的工作情況進行自檢,填寫督查報告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報人力資源部備案;

(二)品質管理部根據季檢考核標準對各管理處進行季度檢查,季檢得分與考核得分關系見《季檢及考核得分對比表》,季檢考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部備案;

季檢及考核得分對比表:

序號 季檢得分(10萬m2以下)季檢得分(10萬m2以上)考核得分

1 98分以上 95分以上 按實際考核得分計算

2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分

3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分

4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分

5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止

(三)計劃財務部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經營目標考核結果于下季度第一個月5日前報人力資源部;

(四)人力資源部根據上一季度督查結果、考核領導小組評價、季檢得分、經營目標考核得分、基層服務滿意度評價匯總計算各部門季度考核得分,于下季度第一個月10日前填寫《部門季度績效考核表》、《部門季度績效考核結果匯總表》,經被審核部門負責人及分管領導簽字確認,報公司總經理、董事長審批,作為季度工資浮動及年終考核的依據。

第九條 季度考核得分與部門崗位技能工資浮動關系:

考核分數 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下

考核等級 a b c d e f g

浮動系數 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%

如果季度內出現重大有效投訴或發(fā)生重大治安事件實行一票否決制,當季度不可上浮工資。

第三章部門年度績效考核

第十條 年度績效考核內容:

(一)部門年度績效目標責任書/部門年度經營目標管理責任書;

(二)部門季度績效考核得分;

(三)內部各部門評價;

(四)考核領導小組評價。

第十一條 年度績效考核評分標準:

(一)職能部門

年度考核綜合得分=部門季度績效考核得分_70%+考核領導小組評價_20%+內部各部門評價_10%。

季度績效考核得分是根據全年4個季度考核累計得分計算出的平均分,再根據《部門年度績效目標責任書》考核得失分累加累減的得分;

(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)

年度考核綜合得分=經營目標考核得分_50%+部門季度績效考核得分_30%+考核領導小組評價_10%+內部各部門評價_10%。

部門季度績效考核得分的計算同上款。

第十二條 年度績效考核程序:

(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內部各部門年度工作評價表》,獲取各部門年度內部評價成績;

(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績;

(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結果,并計算年終獎金部門系數,報公司總經理、董事長審批。

第十三條 部門年度考核得分與年終獎金系數對應關系

考核分數 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下

考核等級 a b c d e

獎金系數 1.05 1 0.95 0.8 0

第十四條 被考核部門對于考核結果有異議的可于考核結果公布3個工作日內提出申訴,考核領導小組責成相關人員重新考核,如果原考核結果確實有誤,酌情扣考核人所在部門和個人1-5分。

第四章個人績效考核

第十五條 公司領導績效考核:

(一)考核內容與評分標準:公司領導的績效考核由上級單位按照有關規(guī)定進行;

(二)季度考核得分與浮動工資對應關系:公司正

職領導的浮動系數為公司各單位浮動系數的算術平均數;公司分管領導浮動系數為所分管部門系數的算術平均數;

(三)年度考核得分與年終獎金系數關系:公司正、副職領導的年終獎金基數和系數由集團公司核定。

第十六條 中層管理人員績效考核:

(一)季度績效考核:

1、總經理助理級的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術平均數;

2、部門負責人級的考核得分和工資浮動系數與所在部門相同;

3、部門副職級的考核得分根據工作業(yè)績等情況由所在部門負責人確定。

(二)年度績效考核:

1、總經理助理級:由三部分組成,全年季度考核得分平均數、公司主要領導評價、年末民主測評得分,三部分權重為70%、20%、10%;

2、部門負責人級:由四部分組成,全年季度考核得分平均數、公司主要領導評價、分管領導評價以及年末民主測評得分,四部分權重70%、10%、10%、10%;

3、部門副職級:由五部分組成,全年季度考核得分平均數、公司主要領導評價、分管領導評價、年末民主測評得分以及培訓附加分,五部分權重65%、10%、10%、10%、5%。

第十七條 普通員工績效考核:

考核內容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績考核為主;新入職員工試用期滿后納入績效考核范圍。

(一)季度績效考核:

1、季度評分標準:部門負責人根據員工工作業(yè)績進行打分,按月考核,季度匯總平均分;

2、考核得分與浮動工資對應關系:各部門負責人可根據浮動工資范圍(20%至-20%)進行合理分配。

(二)年度績效考核:

1、年度評分標準:由三部分組成,全年季度考核得分平均數、工作態(tài)度及能力考核得分以及培訓附加分,三部分權重80%、15%、5%;

2、年度考核得分與年終獎金系數關系:年終獎金系數為年度考核得分除以100。

(三)部門負責人應將每月考核結果及時向員工進行反饋和溝通,在《行為指導記錄》上提出肯定及改進意見,并經雙方簽字確認。員工認為部門領導打分存在個人主觀臆斷有失公平可向分管領導提出申訴,如果查明屬實酌情扣部門負責人1-5分。

第十八條 年度考核得分與考核等級關系

考核分數 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下

等級 a b c d e

第五章年度績效考核結果的應用

第十九條 年度績效考核的結果與部門和員工個人的年終獎金掛鉤。

第二十條 年度績效考核的結果與評選先進掛鉤:

(一)先進集體的評比

年度績效考核得分排前兩名的單位,原則上可評為集團公司先進集體;年度績效考核得分排前四名的單位,原則上可評為公司先進集體;

(二)先進個人的評比

年終被評為集團公司先進集體的單位,其單位負責人原則上可評為集團公司先進個人。

年度績效考核的結果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進個人候選人。

第二十一條 年度績效考核的結果與員工的職級升降掛鉤:

(一)對績效考核為a級的員工,根據其人品、能力等綜合素質和干部任用條件,可優(yōu)先考慮安排培訓深造或給予提拔使用;

(二)年度績效考核結果連續(xù)兩年為a級,可為員工上調一檔崗位技能工資(但不得超過所在職級的最高檔),由人力資源部報經公司領導班子研究批準后執(zhí)行;

(三)年度績效考核結果為d級的中層管理人員,下降一級職務;普通員工下調一檔崗位技能工資或調整工作崗位,由人力資源部報經公司領導班子研究批準后執(zhí)行;

(四)年度績效考核結果為e級的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動合同。

第六章附則

第二十二條 任何部門、員工對績效考核結果有異議,可向公司績效考核領導小組提出書面報告,相關部門或領導應在15天之內給予口頭或書面答復。

第二十三條 被考核者如因人事變動而調離原部門,其年度績效考核視其在績效管理周期的時段由人力資源部決定在原部門或新部門進行,相關部門應做好銜接工作。

第二十四條 績效考核書面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門和人員查閱有關考核結果,須經公司總經理、董事長批準。

第二十五條 考核分數的區(qū)間上限不含本數,下限含本數;以上含半數,以下不含本數。

第5篇 某公司員工績效考核制度

e公司員工績效考核制度

第一條 工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條 績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條 適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條 考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條 考評者的職責。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條 考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條 考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條 考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條 人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第6篇 醫(yī)院 績效考核制度

各行各業(yè)各公司都要給員工制定相應的績效考核制度,醫(yī)院也是一樣。根據醫(yī)院的實情,制定出合理的,有激勵性和約束力的績效考核制度。以下是某醫(yī)院績效考核制度相關資料,僅供參考。

_______醫(yī)院作為全國第一家按現代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構,建立了完善的法人治理結構和新型的醫(yī)院管理模式,即施行董事長領導下的總經理、院長負責制?？偨浝怼⒃洪L由董事會任命?？偨浝碡撠熱t(yī)院的整體經營、市場動作、成本核算、效益評估。院長負責醫(yī)療質量控制、人才梯隊建設和學科建設與發(fā)展。管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責、強強聯合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務,醫(yī)療管理為患者服務;一切以患者為中心,在醫(yī)院設置市場部,變被動接受患者為主動服務于患者。在醫(yī)院獨具特色的管理模式中,經營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié),甚至可以說,考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。

一、做法

在實施經營績效考核時,由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,醫(yī)院績效評估經常遇到的一個很實際的問題就是,很難確定客觀、量化的績效指標。其實,對所有的績效指標進行量化并不現實,也沒有必要這么做。通過實踐、探索,醫(yī)院自2002年起采用關鍵業(yè)績指標(kpi,keyprocessindication)考核辦法對員工進行績效考核,設計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務質量、醫(yī)療技術、醫(yī)療成本和經濟效益綜合考核指標。kpi考核體系是醫(yī)院在總結幾年來進行計算機信息化管理基礎上建立起來的。醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中,并依托這個系統(tǒng),建立起了全院的績效管理系統(tǒng),給職工一個及時的、實在的回報。這種回報,既有精神的,也有物質的。物質回報分成兩個:一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障,資金與績效掛鉤;二是逐步推行內部員工持股制度,采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權方式,實現醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一,取得了比較滿意的效果。

所謂關鍵業(yè)績指標(kpi)是通過對醫(yī)院內部流程中的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具,是醫(yī)院績效管理的基礎。kpi可以使部門主管明確主要責任,以及部門人員的業(yè)績衡量指標。kpi是做好績效管理的關鍵,因此應遵循smart原則,即s(specific)代表具體,指績效考核中具體的目標,不能含糊不清或模棱兩可;m(measurable)代表可度量,指績效指標是數量化或者行為化的,驗證這些績效指標的數據或信息是可獲得的;a(attnable)代表可實現,指績效指標大多數人付出努力后是可以實現的;r(realistic)代表現實性,指績效指標可以被證明和觀察;t(timebound)代表有時限,注重完成績效指標的特定期限。

建立kpi指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標,并找出醫(yī)院的業(yè)務重點,也就是醫(yī)院價值評估的重點。然后,再找出這些關鍵業(yè)務領域的kpi,即企業(yè)級kpi。然后,各部門的主管需要依據企業(yè)級kpi建立部門級kpi,并對相應部門的kpi進行分解,確定相關的要素目標,分析績效驅動因素(技術、組織、人),確定實現目標的工作流程,分解出各部門級的kpi,以便確定評價指標體系。最后,各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分,分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。

從上圖可知,kpi體系的建立和測評過程本身,就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程,對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。

下面是醫(yī)院在某一年度內kpi的抽取與分解示例:

1、kpi抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務重點及企業(yè)級kpi內容(見表1)。

2、kpi分解(以人員配備為例)

kpi分解(見表2)可以看到,醫(yī)院的總體目標變成了員工的個人目標。在個人目標確立了以后,又確定了相應的評價標準。一般來說,指標指的是從哪些方面衡量或評價工作,解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平,解決“被評價者怎樣做,做多少”的問題。以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的kpi標準:

(1)科室的kpi。①工作數量指標:科接診病人數、病床使用率、周轉率、科室手術臺數等達到醫(yī)院預算保本點的數量。②工作質量指標:并發(fā)癥的發(fā)生率、院內感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務總收入的1%)。③人才梯隊的培養(yǎng):重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。④發(fā)展與創(chuàng)新:科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上,省級以上論文發(fā)表數不少于8篇,其中國家級不少于3篇。⑤成本控制:科室成本在醫(yī)院預算范圍內,單病種費用標準超標數比率、機器設備使用率、沉沒資產比率等。⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質服務指標全部達iso標準。

對科室業(yè)績的評估,由行政經理提出議案并報總辦與相關部門會簽批準,由部門行政經理、質控組、人力資源部按職能條塊進行歸集,最后由財務部對其綜合評定并與經濟獎勵掛鉤。

(2)醫(yī)生kpi。①工作數量指標:臨床工作時間、收治病人數、診治疑難危重病人數、手術例數(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準)。②工作質量指標:診斷符合率、治愈好轉率、搶救成功率、外科手術切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。③參與科室的帶教給予合格評分,參與繼續(xù)教育的各類培訓得分。④成本控制:管轄病人費用水平在標準范圍內,病種成本與目標成本的差異數低于10%、設備返修率、沉沒資產比率等。⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。⑥發(fā)表創(chuàng)新指標:包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的運用與開展。

在醫(yī)療專業(yè)技術人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次,對各類kpi賦予分值,記錄“平衡記分卡”,卡內分值的多少決定報酬的多少,由科室行政助理完成統(tǒng)計,經科室行政經理審核后交財務部門存檔并作為個人經濟獎勵的依據。

(3)護士kpi。①工作數量指標:護理病人數量、參與手術臺次數、備班藥療數。②品德合格(無違紀違章和為和病人投訴現象)。③出勤率在90%以上。④護理理論考試、技能考核達標。⑤患者評價滿意度不低于90%。⑥同事對其協作精神滿意度不低于90%。

(4)行政部門經理kpi。①品德合格(無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現象)。②無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。③工作按時完成率100%。④院級領導對其履行職責滿意率在85%以上。⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。⑥完成與本部門工作密切相關的論文兩篇以上,其中至少應有一篇論文發(fā)表。⑦部門工作計劃完成比率高于95%。

二、體會

由于績效考核的重要性和復雜性,醫(yī)院在推行kpi過程中,也應具體情況具體處理,例如,醫(yī)生的醫(yī)療質量以及與考核相關的有些指標的實現,其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。因此,在實施績效考核時,醫(yī)院各部門必須參與配合,才能使績效考核的推行順利。在實施績效考核時要把握以下幾點:

1、經濟績效考核應需配套推進

經濟績效考核是一項系統(tǒng)工程,是牽一發(fā)動全身的,因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經營管理方式、成本效益管理模式等相互適應;必須同財務部門、人力資源部門、業(yè)務部門和各科室共同配合;必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛鉤,配套推進才能起到應有的作用。

2、把握考核指標的適用性

在確定考核指標時,要簡便、易操作,指標不宜過多,并非越復雜越好,以3-5個指標/人較合適。一般來說,應針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設立目標。針對崗位特點突出要點,起到控制流程成本、改善員工行為,達到提高工作質量與效率的目的就可以了。

3、發(fā)揮計算機網絡作用

考核各類指標應建在醫(yī)院his管理系統(tǒng)及oa辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下,以保證各項數據統(tǒng)計取數的準確性,也讓量化指標滲透到日常工作中。

4、注重雙向溝通

由科室的行政經理對獎勵辦法進行實施并溝通,充分考慮員工對考核方式與結果的認可程度和可能引起的申訴,對合理的部分提請給予接納,不能接納時即進行疏通,讓員工認可其價值取向。

5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進

好的體系與方案必須設計預留空間,以利根據醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經濟效益的高低、社會經濟水平的增長等不斷修訂與完善。

總之,醫(yī)院經營績效考核的模式不是唯一的,醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。因此,任何一個醫(yī)院,只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結合,才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來,才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。

第7篇 保安崗位績效考核制度范文

保安崗位:

1、衛(wèi)生要求和處事能力考評標準:

1.1 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚池、大門口、門牌等)發(fā)現有垃圾、積水、積物、發(fā)現不達標或收到投訴扣0.5分/次,超過8小時未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求對公司人員進行監(jiān)督(如發(fā)現不按規(guī)定擺放物品,亂扔垃圾,隨地吐痰等不文明行為),如視而不見或收到投訴扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求擺放整齊,做好記錄違者扣0.5分/次;物品用具以舊換新,違者扣0.5分/次;如發(fā)現物品掉失,找不到責任人扣當班人員扣1分/次。

1.4維護保安室器材、用具完好無缺無損無塵,如發(fā)現損壞或缺少及時上報找出責任人,未能及時匯報扣0.5分/次。

1.5遇到特發(fā)事情未能處理和及時上報(如外來車輛損壞公司財物、員工坐陽臺、爬窗戶、偷東西等一切違規(guī)行為),發(fā)現問題但未能處理或上報扣0.5分/次。

1.6未經領導批準同意,擅自放外來人員、員工(工傷除外)進入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等),醉漢、精神病患等人員進入廠區(qū),違者扣0.5分/次。

1.8保安室內禁止嚴禁吸煙、聽音樂、聊天,如發(fā)現違者扣1分/次。

2、工作態(tài)度紀律及考評標準:

2.1對來訪客人主動問好有禮,有人查詢時要站立起來回答,不得漫罵、擾亂同事和領導,如有發(fā)現或收到投訴扣0.5分/次。

2.2同事之間和平共處,共同完成工作,如有發(fā)現愉懶,斤斤計較者、吵架鬧事者扣0.5分/次。

2.3積極主動做事,發(fā)現被動者或被主管及員工投訴者扣1分/次。

2.4不服從工作安排,頂撞領導者,帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。

2.5工作不到位、發(fā)現問題未能及時到位(如未經登記、同意,帶外來人員進入廠區(qū);紅外紅異響亂報;員工爬窗等)扣1分/次。

2.6禁區(qū)內(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準停車,如發(fā)現或收到投訴扣1分/次。

3、工作質量要求及考評標準:

3.1進出公司的車輛、人員都要經過登記、檢查、通知確認允許后方能放行,如發(fā)現未經同意允許、檢查放入者或收到投訴扣0.5分/次。

3.2監(jiān)督員工及外來人員車輛停放是否達標,發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。

3.3監(jiān)督員工上下班打卡秩序,帶出物品檢查情況,不按要求執(zhí)行或收到投訴扣0.5分/次。

3.4保安員做好外來信函、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理,當班必須清理完所有信件報刊才能交班,發(fā)現不達標或訴扣0.5分/次。

3.5做好晚上員工車輛出入、停放登記記錄,發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。

3.6做好監(jiān)督檢查消防器材我作,發(fā)現問題及時整改和匯報,未能及時匯報扣0.5分/次。

3.7按規(guī)定定時或不定時巡邏并做好記錄,及時向領導匯報特殊情況,出現問題未能及時匯報扣1分/次。

3.8值班時在查看監(jiān)控和紅外線有無異常情況,并做好記錄及時匯報,發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。

3.9檢查宿舍公共設施作用情況(消防器材、燈管、水龍頭、飲水機等),發(fā)現問題及時匯報,出現事故或被投訴扣0.5分/次。

3.10監(jiān)督好員工、公司車輛安全,不能讓陌生人員靠近,發(fā)現異常及時作反應,并向領導匯報,發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。

3.11保安管理范圍公共財物受損或找不到責任人,由值班人員負責,發(fā)現不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.12做好《來訪登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入,發(fā)現,發(fā)現不達標或投訴扣0.5分/次。

3.13做好《交接登記表》記錄并交班旱清點保安公用物品,如發(fā)現損失,找不到責任人由交班和接班保安共同負責,發(fā)現不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.14做好《監(jiān)控登記表》記錄,發(fā)現不達標扣0.5分/次。

3.15做好《巡邏登記表》記錄,發(fā)現不達標扣0.5分/次。

3.16保證公司門口車輛暢通,貨車8:30分之前不能開到倉庫后門等上貨,外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內,只能停放在大門口臨時停放區(qū)。發(fā)現不達標或被投訴扣0.5分/次。

3.17每個月定期對消防器材檢查,發(fā)現問題及時匯報,及時上交檢查表格行政部,發(fā)現不達標扣0.5分/次。

3.18上班看報紙雜志,玩手機者扣1分/次。

3.19監(jiān)督員工上娛樂室活動情況,發(fā)現不按制度的人員做出處理和作好記錄,并向領導匯報,視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

3.20檢查監(jiān)督住宿員工作息情況是否違反公司制度,視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。

3.21上班期間睡覺、離崗者扣2分/次。

3.22做好相關表格登記,發(fā)現不按時記錄和上交或收到投訴扣0.5分/次。

3.23交班時,做好交接工作(物品交接、當班情況的交接等),發(fā)現沒有交接清楚相關人員扣0.5分/次;因沒有交接清楚而違反要求,相關人員扣1分/次。

3.24從公司外出的車輛都要經過檢查摩托車后尾箱、司機室等)方能放行,沒有檢查扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

3.25做好臨時(即8小時內)停放在保安室的物品登記手續(xù),沒有登記清楚扣0.5分/次,沒有經主管批復而亂放的扣1分/次,超過8小時或超過登記時間未通知經辦人搬離物品當班人員扣0.5分/次。

3.26及時提交及領取《員工自評及主管考評表》,無正當理由超過8小時未領取扣1分/次。

3.27接到來訪客人探訪總經理時,保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部,一般情況下不能直接打總經理電話要先通過助理處理,探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內,偽者扣1分/次。

3.28 嚴禁摩托車,自行車,電動車,助力車等進入廠區(qū)或新廠區(qū),特殊情況必須向主管申請同意,違者扣1分/臺車。

4 員工流失率及考評標準:

4.1 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上,如不達標扣0.5分/次。

4.2 以身作則,做好榜樣,做到上傳下達,發(fā)現不達標或被投訴扣0.5/次。

4.3 編制保安值班表,衛(wèi)生值日表,崗位輪流表等相關表格事項,發(fā)現不達標扣0.5分/次,收到投訴扣1分/次。

4.4 監(jiān)督及反映保安工作值勤情況,發(fā)現問題及時處理匯報,發(fā)現不達標或被投訴扣0.5分/次。

4.5 每月定期對消防器材進行檢查,發(fā)現過期無效及時改換,發(fā)現問題及時匯報,及上交檢查表格到行政部,發(fā)現不達標扣0.5分/次。

4.6 定期對保安人員進行培訓,沒有月培訓計劃和記錄扣5分/次。

4.7 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池,發(fā)現不達標扣1分/次,收到投訴扣2分/次。

第8篇 銷售部績效考核工作制度

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。

銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。

3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則?？冃Э己说慕Y果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚校瑧摻Y合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則。績效考核側重于對過去和現在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。

堅持誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(即銷售經理);或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級(即項目總監(jiān)和副總監(jiān))。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

(1)銷售經理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。

(2)銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

(3)項目部對銷售經理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬。考核對象為銷售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。

第五條、績效考核形式

1、自我評定;

2、直接上級評議

3、其他(如同事評議、下級評議)

第9篇 餐飲部服務員紀律績效考核制度

紀律與績效考核是有一定的聯系性的,是如何聯系的呢大家不妨閱讀企業(yè)管理網為大家整理的餐飲部服務員紀律績效考核管理制度,供各位參閱。

一、根據排班、按時到崗,必須按崗位規(guī)定著裝,佩帶名牌,保持儀表儀容整潔。

二、服從領導,服從分配。嚴格按照星級標準,程序進行,對客服務,主動熱情,規(guī)范化操作。

三、工作時間內,不得擅離崗全,不得看書,看報,做與工作無關的事項。

四、每周組織業(yè)務培訓一次,時間為二小時,每月考評一次與工資掛釣。

五、準時參加餐前會,按要求做好工作。

六、不得在餐廳內吸煙,吃東西,梳頭、嬉鬧、化妝。

七、不得在餐廳內講臟話,不得辱罵客人,同事。

八、服務時必須講普通話,不得竊竊私語,交頭接耳。

九、不得使用工作電話談私事,上班時手機不允許帶在身上。

十、服務人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。

十一、不得私拿和私用餐廳服務用品,損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。

十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入后場(除錢包、化妝包外)。下班時間,工作人員不允許走后門。

十三、做好部門計劃衛(wèi)生,日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生,隨時保持服務區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。

十四、值臺包間服務員不允許出包間,如客人要求出包間,應站在門口。(以便客人招呼)

十五、公司規(guī)定工作人員及服務人員辭職,須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。

十六、員工假期定為每月二天,根據營業(yè)情況安排輪休時間。

十七、員工的病、身假,要提前告知領班,如有特殊情況核實后再作處理。

十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘,不能把自己的朋友帶入包間聊天。

十九、在餐廳內不允許奔跑,要輕快的走路。

二十、值班人員要做好值班工作,保持工作范圍清潔,遵守值班制度。

儀表儀容

頭發(fā)服務員上班時長發(fā)一定要盤起來,經常洗頭,保持頭發(fā)清潔,無頭屑,無異味。

面部化淡妝,要求得體,不得濃妝艷抹。

手保持清潔,不能留長指甲,不能涂有色指甲油。

飾物不戴夸張項鏈,耳環(huán):不許戴戒指、手鏈。

工作服穿工作服時要求整潔,無油污,無缺損。佩戴工號名牌,穿裙子時,應穿長筒肉色絲襪。

腳穿平跟成坡跟皮鞋,布鞋。鞋的顏色一般為黑色,皮鞋要擦亮。

洗澡彩勤洗澡,洗頭發(fā),保持體味清新。

餐飲部服務員考勤和評分標準

1、出勤情況4分11、賓客投訴10分

2、儀表儀容4分12、三輕工作2分

3、餐前準備4分13、值臺8分

4、服從分配8分14、主動服務2分

5、擺臺規(guī)格2分15、正確結帳2分

6、愛護餐具2分16、恢復臺面4分

7、餐前會4分17、餐后結束工作4分

8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分

9、服務程序8分19、計劃衛(wèi)生8分

10、微笑服務6分20、培訓2分

附:錯上菜或錯設訂單,按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等,按零售價五倍賠償。

相關閱讀:績效考核的三條基本原則管理人員績效考核表

第10篇 績效考核制度范本

績效考核制度

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現,發(fā)展組織,發(fā)展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內容?？冃Э己?以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

1.一致性:在一段連續(xù)時間之內,考核的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考核的方法具有一致性;

2.客觀性:考核要客觀的反映員工的實際情況,盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差;

3.公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;

4.公開性:員工要知道自己的詳細考核結果。

三、考核的內容和分值

a月度考核

1.一般員工(部長以下,不含部長,以下同)的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內容分以下二部分:

1.1.1.重要任務

本月度內完成的重要任務是指:影響年度總目標實現的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內容部分。考核的項目不超過3個。(見員工考核a表)

重要任務的考核評分原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評總分,下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數)

b、考評分的分配原則:

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完成情況

每周工作結束后,部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核,綜合評分并記錄。每月工作結束后,部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。

每月結束后,各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。(見員工考核b表)

1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法:考核其差錯率、服務效率(見員工考核表c)。

1.1.4.以上考核事項評分的原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評總分,下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數)

b、考評分的分配原則:

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.2.分值計算

原則上,總分滿分為100分,重要任務占40%,月度工作完成情況占60%。員工在部門內的考核成績等于:

重要任務項考核分×40%+月度工作完成情況考核分×60%

(見員工考核a、b表),考核評分標準見附件1

1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤,由人力資源部根據部門所得績效分計算,計算方法如下:

一般員工本月績效考核分=個人考核分×70%+部門績效分(即部門主管的月度績效考核綜合分)×30%

2.管理人員(部長以上,含部長,以下同)的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內容

2.1.1當月應完成的季度相關工作重點

當月應完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。(評分標準見附件2)

《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核,突發(fā)性立項工作任務根據實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。

2.1.2月度工作計劃完成情況

月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況;該項得分,由其直接上司根據該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評總分,被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下:

供考核者分配的總分=86×n(n為被考核管理人員總數)

b、考評分的分配原則:

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計算

原則上,總分滿分為100分,月度計劃完成情況占滿分的60%,季度相關工作重點占滿分的40%(見管理人員考核a表、b表);管理人員月度績效考核綜合分等于:

月度計劃完成情況考核分×60%+當月應完成的季度相關工作重點×40%

b、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進行一次綜合考核,由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果,計算該季度的平均分,并將成績送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現,作出該員工的季度績效綜合考評,并與該員工進行績效溝通。(見員工考核d表)季度績效綜合考評的方法:

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分,下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數)

b、季度績效綜合考評分的分配原則:

員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后,應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分,計算員工的季度績效考核最終成績,計算方法如下:季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分×80%+季度綜合考評分×20%。

財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下:季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分×50%+季度綜合考評分×50%。

1.

5.人力資源部根據員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資,計算方法如下:

考評分85分以上的,績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的,季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資×3×季度考核最終成績÷100-月績效工資×80%×2

人力資源部的計算處理結果,經行政總監(jiān)審核,報總經理簽字認可后,送至財務部,作為員工季度績效工資發(fā)放依據。

1.6.由行政中心提名當季的季度之星,經總經理辦公會審議確定后,列名公布,作為公司的季度之星,并對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考評

2.1.每季度進行一次綜合考核,由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果,計算每季度日?？己说钠骄?并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件),送至該管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現,作出該管理人員的季度績效綜合考評,并與該管理人員進行績效溝通(見管理人員考核c表)。

2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后,應及時將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分,計算管理人員的季度績效考核最終成績,計算方法如下:

季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄帧?0%+季度綜合考評分×30%

2.5.人力資源部根據管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資,經總經理簽字認可后,送至財務部,作為季度績效工資發(fā)放依據,計算方法如下:

考評分85分以上的,績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的,季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資×3×季度考核最終成績÷100-月績效工資×80%×2

c、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核,由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果,計算年度考核的平均分,并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件),送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現,作出該員工的年度綜合考評分,提出有針對性的發(fā)展建議,并與該員工進行績效溝通(見員工發(fā)展建議表e)。一般員工年度綜合考評的方法:

a、先核定供部門主管分配的年度考評總分,下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下:

供部門主管分配的總分=86×n(n為該部門一般員工總數)

b、年度考評分的分配原則:

員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后,應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分,計算員工的年度績效考核最終成績,計算方法如下:年度績效考核最終成績=年度日?？己顺煽兤骄帧?0%+年度綜合考評分×20%

1.5.人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序,分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分別為:20%,30%,45%,5%。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后,應傳遞至總經理,經總經理確認后,作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核,由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果,計算年度的平均分,并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件),傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經理。

2.2.直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現,作出該管理人員的年度綜合考評,直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%,直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況,提出有針對性的發(fā)展建議,并與該管理人員進行績效溝通。(見管理人員發(fā)展建議表d)

2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后,應及時將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分,計算管理人員的年度績效考核最終成績,計算方法如下:年度績效考核最終成績=年度日?？己顺煽兤骄帧?0%+年度綜合考評分×30%

2.5.人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序,分優(yōu)秀、良好、合格三等,三等所占比例分別為:20%,60%,20%?？己思芭判蚪Y果報送行政總監(jiān)審核后,應傳遞至總經理,經總經理確認后,作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據。

四、考核的一般程序

1.每月(季、年)底由人力資源部組織和協同各部門(中心)主管進行各部門(中心)的考核工作;

2.員工的直接上級為該員工的考核主管,依考核表具體執(zhí)行考核程序;

3.季度(年度)考核結束時,考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通;

4.具體考核步驟:被考核人自評(年度)→考核人考評→績效考核溝通(季度、年度)→人力資源部歸檔處理,并計算被考核人月度(季度、年度)績效考核最終成績。

人力資源部組織考核

被考核人自評(年度)

考核人考核

績效考核溝通

人力資源部處理、歸檔

計算季度績效考核最終成績

計算年度績效考核最終成績分

5、績效考評的結果的輸出

薪資

淘汰機制

目標管理優(yōu)化

培訓體系

整改措施

考核結果

成長管理

六、保密

1.考核結果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經理助理、總經理公開;

2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。

七、其他事項

1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

2.綜合考核每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(由人力資源部組織);

5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部

、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實行。

九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。

第11篇 科技公司員工績效考核制度

科技有限公司員工績效考核制度(試行)

為貫徹執(zhí)行__科技有限公司的各項管理規(guī)章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導向的企業(yè)文化,體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現“以人為本,發(fā)現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質、服務質量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定__科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經營目標和發(fā)展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據,只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

考核標準:以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據:崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

三、考核內容、考核對象、考核標準

考核內容分五部分,并對具體內容確定核準,說明考核辦法。

工作業(yè)績:根據崗位職責中描述的工作內容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領導,團結協作,組織紀律,學習、培訓,盡職盡責,吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務滿意度:分外部客戶和內部客戶。

外部客戶:主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負責收集和調查。

內部客戶:主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合,相互協作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經理、市場大區(qū)經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協調,工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責任事故者,在培訓中考試不及格者,在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

具體內容和分數見績效考核表。

2.考核對象

根據崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數亦不同。

內、外部客戶相關人員:技術工程部和技術支持部的經理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務滿意度,滿分22分;共計85分。

內部客戶相關人員:財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經理以下人員。考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。

c. 管理人員:工程業(yè)務區(qū)經理、工程項目經理、team負責人、市場大區(qū)經理、部門經理、副總經理、總經理?？己隧椖繛?工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。

3.考核標準

根據崗位職務,確定考核標準,具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據考核結果的不同,考核成績分:杰出(outstanding),較好(very good),合格(good),需要改進(improvement needed),不做評價(not rated)。詳細內容見得分和考評對照表。

考核成績=(直接上級考評分數_60%+管理者考評分數_40%)-扣減分數

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數填寫在員工考核表上,交人力資源部。

次月1~5日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導,對有異議的結果交高層領導審核。

六、申述

如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見考核申述表。

年度績效考核:

每一財政年度終了,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。

直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或原級建議,匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績,擬制員工定級方案,上報總經理批準。

績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。

績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔

。

任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。

八、其他事項

公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定,作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制: 審核: 批準:

第12篇 中層干部 績效考核制度

每個企業(yè)都會有基層員工,中層管理干部等,每一層的工作不同,其績效考核制度都不同,以下的中層干部績效考核制度的范本,可供參考。

為了有效激勵和提高公司中層干部的工作效率,量化干部的工作業(yè)績,根據上級有關會議精神,本著公平、公開、公正原則和兼顧可操作性,制定本考核辦法。

第一條干部績效考核,簡稱干部考績,目的在于通過對干部一定時期的政治思想意識、工作業(yè)績、工作能力的考核,把握干部的實際工作狀況,為干部教育培訓、職位調動,以及年終獎勵、優(yōu)秀表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價,指導干部有計劃地改進工作,以保證公司及其部門有效運行與協調發(fā)展的要求。

第二條績效考核原則:

1、考績不是為了制造干部間的差距,而是實事求是地全面考核干部德、能、勤、廉的主要表現和主要特長,注重考核實績,發(fā)現干部工作的長處、短處,以揚長避短;

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據,在一段連續(xù)時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據,避免由于光環(huán)效應、親近性、偏見等帶來的誤差。做到定性與定量考核相結合;

4、考績自始至終應以公正為原則,決不允許徇私舞弊;同時保證公開性和保密性,僅使干部知道自己的詳細考評結果,而不對無關人事公開。

第三條適用范圍。本規(guī)則除下列情況外適用于公司所有中層(或享受同等待遇的)干部?？己诵〗M成員的中層干部由經理室直接考核。

1、考核期開始后進入公司或始任的干部;

2、考核期內因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤四十五日以上者;因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

3、考核期內違法違紀受到或正在受到法律追究者;

4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經退、離職者。

第四條考核步驟:

1、干部績效考核辦公室根據工作計劃,發(fā)出考核通知,說明考核進度安排。

2、各考核對象準備自我總結和自評報告,各干部的主管領導準備考評意見。

3、各考評對象總結報告和主管的考評意見評語(根據公司要求,該意見可與或不與考評對象見面)交到干部績效考核辦公室,申請考核。

4、干部績效考核辦公室按照申請時間的順序,安排考核順序。

5、干部績效考核辦公室依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計出考評對象的總分。

6、干部績效考核領導小組首先與考評對象見面,就考核結果征求其本人對考核的意見,一起修正考核評分,并需其簽寫書面意見,然后請其主管經理過目簽字。

7、按照正態(tài)分布原則和定檔標準,對考評結果進行甲乙丙丁等檔次劃分,由公司經理、黨總支書記最后簽批?？己私Y果送組織宣傳部、人資部、財會部、檔案室和考核對象。

第五條在考核過程中,要注意加強雙方的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自評表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第六條結果反饋。考核領導小組通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

第七條考核組織:

1、成立干部年度績效考核領導小組,負責考核辦法的組織實施,黃爐光任組長,陳巧敏、李蘭明、高松、章裕球任副組長,下設辦公室(組織宣傳部),林志武任辦公室主任,成員包括曾松青、陳建林、黃世祥、應海燕、孫小玲、鄭珠蘭。

2、每年公司推薦3名職工參與考核全過程的監(jiān)督、評議工作。

第八條考核時間?？己似谙逓槊磕?月1日至12月31日止,考核時間為12月—次年2月。20__年考核期限為7月1日至12月31日止。

第九條考核內容?？己藵M分100分,只扣不加,分別考核干部的“政治表現”、“工作作風”、“工作績效”、“領導責任”四個內容。同時,對于考核時不予以積極配合,無自評分或自評分不及時上報的中層干部予以扣10分處理。同時,對于“附加”的考核內容,達標不扣分,一項不達標扣10分。

第十條考核結果?？己私Y果定性分甲、乙、丙、丁四個等級評價,90分以上(含)為甲等,80(含)—90分為乙等,70(含)—80分為丙等,70分以下為丁等。年度績效考核與中層干部年終獎金掛鉤,甲等績效足額發(fā)放年度獎,乙等績效發(fā)放95%,丙等績效發(fā)放90%,丁等發(fā)放80%。

第十一條補充說明。20__年考核結果只與20__年年終獎的50%掛鉤。

第十二條績效考核要素標準表(見附件1)。

第十三條考核細則(見附件2)。

第十四條本辦法自20__年7月1日實施,解釋權歸組織宣傳部。

第13篇 某家具公司管理人員績效考核制度

家具公司管理人員績效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現,以達到企業(yè)的經營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感

適用:除總經理、業(yè)務銷售以外的所有在職管理人員

關鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內容考核標準

主(抄)送:總經理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產與職能部門

考核種類

第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產值績效考核。

1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;

2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;

3、產值績效考核是指對目標產值進行考核,該考核為季度考核。

考核原則

第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第三條 只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據并做出說明。

第五條 在一段連續(xù)時間之內,考核的內容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內考核方法的一致性。

第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環(huán)效應,新近性偏見等帶來誤差。

條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。

第八條 對被考核人的考核結果及時通知給被考核人。

考核程序

第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由總經理、廠長、行政、財務四人組成。

第十條 廠長領導、協調和控制公司的績效考核工作。行政部積極協助、跟進考核的全過程,并及時公布(內部)考核情況。績效考核領導小組根據考核情況可作出考核內容的修訂和調整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。

第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。

第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數,呈總經理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條 在復核時,如有必要,考核人應與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十四條 考核對象對考核結果有異議的,可以在得知考核結果之后的一個星期內向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內做出最終裁定。

工資與績效獎金

第十五條 下調所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。

第十六條 公司補貼被考核人下調30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。

第十七條 完成每個季度目標產值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產值為上年度的平均季度產值的100%,月度績效考核的目標產值亦同)

第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)

第十九條 被考核人原定工資下調40%后的工資稱為坐標基準工資。

一般績效考核內容與評分標準

第二十條 考核內容與評分標準見下表

管理人員績效考核表

第二十一條 一般績效考核結果的評價:

1、一般績效考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

2、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態(tài)分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。

3、一般績效考核結果在職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。

4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調工資等。

5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學習培訓,經考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。

第二十二條 一般考核結果的反饋:

3、一般考核結果經過核定后,由績效考核領導小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現提出建議。

第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:

1、以考核積分60分為坐標基數分,剛好在坐標基數分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標基準工資。

2、坐標基數分以上的人員,根據被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現。

3、坐標基數分以下的人員,根據被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項在當月工資中體現。

第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。

1、對于達成訂單的特別考核:

a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;

b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;

c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

2、對于融資項目的特別考核:

如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。

第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:

管理人員績效考核(評分)標準表

附則

第二十六條 考評結果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。

第二十七條 考評結果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。

第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權。

第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經理核準后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關制度同時廢止。

第14篇 煤礦安全績效考核制度

為了落實礦井安全管理主體責任,增強礦井依法安全生產意識,提高礦井安全生產管理水平,集團公司特制定礦井安全管理績效評價考核辦法。

一、組織機構

集團公司成立礦井安全管理績效評價考核領導組。

組 長:董事長 總經理

常務副組長:集團公司安全副總經理

副 組 長:集團公司其他領導

成 員:安監(jiān)局、生產處、通風處、機電處、總工辦、洗選加工處、保衛(wèi)處、基建處、供應處、環(huán)保處、勞資處、計劃處、企管處、黨委辦公室、宣傳部、工會、團委等部門負責人。

領導組職責:

1、負責總體策劃礦井安全管理績效評價考核(以下簡稱評價考核)辦法。

2、協調解決評價考核實施過程中的疑難問題。

3、審核評價考核結果和獎懲結果。

領導組下設評價考核辦公室。辦公室設在安監(jiān)局,辦公室主任由安監(jiān)局主管副局長擔任。

辦公室職責:

1、負責制定、完善礦井安全管理績效評價考核辦法,并組織實施。

2、負責收集評價考核實施過程中存在的問題、監(jiān)督檢查、協調工作,及時修訂完善礦井安全管理績效評價考核辦法和《礦井安全管理評價標準》。

3、負責建立評價考核檔案,公開評價考核結果,實施獎懲兌現。

業(yè)務處室職責:

1、安監(jiān)局負責牽頭評價考核工作。組織集團公司對礦井安全管理績效進行季度評價考核;每月組織召開評價考核會,將評價考核結果報送相關處室進行考核,并通報考核結果;對各業(yè)務處室的評價考核及獎懲兌現工作進行檢查考核。

2、生產處、通風處、機電處、總工辦、洗選加工處、保衛(wèi)處、基建處、供應處、環(huán)保處、勞資處、計劃處、工會、團委等按分管業(yè)務范圍,依據《礦井安全管理評價標準》負責對各礦井進行評價,并將評價結果按要求及時報評價考核辦公室,按時參加評價考核會。

3、企管處負責將評價考核結果報勞資處。

4、勞資處按評價考核結果進行獎懲兌現。

5、宣傳部、報社負責將評價考核結果進行宣傳報道并在晉煤電視臺和晉礦工人報上通報;并根據評價考核辦公室的通知對評價考核結果差的礦井負責人進行追蹤報道。

二、評價考核范圍

古書院礦(含胡底礦)、長平公司(含王臺鋪礦、長平礦)、鳳凰山礦、成莊礦、寺河礦、趙莊礦(含趙莊二號井)、寺河二號井。

三、礦井安全管理績效評價內容及標準

《礦井安全管理績效評價標準(試行)》共分十大項內容:依法安全生產、安全生產條件、安全職責履行、安全生產管理、五級素質工程、職業(yè)危害防治、應急救援管理、事故調查處理、安全文化建設、和安全管理績效。

四、評價考核辦法

礦井安全管理績效評價考核辦法分為礦井安全管理績效評價(以下簡稱評價)和礦井安全管理績效考核(以下簡稱考核)。

1、評價

分月度評價、季度評價、半年度評價和年度評價

(1)月度評價每個月,由各業(yè)務處室按照專業(yè)分工,依據《礦井安全管理績效評價標準(試行)》中月度評價內容,自行組織對礦井進行評價。

礦井月度評價得分=1000 分-月度評價總扣分-月度安全績效扣分。

(2)季度評價

每季度第三個月由安監(jiān)局牽頭,各業(yè)務處室參加,依據《礦井安全管理績效評價標準(試行)》全部評價內容對礦井進行一次季度評價。礦井季度評價得分=1000-季度內三個月月度評價總扣分之和÷3-季度評價扣分-季度內安全績效扣分總和。

(3)半年度評價

礦井半年度評價得分為半年度內兩個季度得分的算術平均值。

(4)年度評價

礦井年度評價得分為年度內兩個半年度評價得分的算術平均值。

2、考核

分月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核和礦領導班子成員考核。依據評價得分高低進行排名,根據評價得分排名情況分別和月安全結構工資、安全獎勵、安全抵押獎勵、評先及面子等掛鉤。具體考核如下:

(1)月度考核

依據礦井月度評價得分排名,由集團公司對各礦井進行考核,考核結果與本單位月度安全結構工資掛鉤。礦井月度工資總額的30%作為礦井月度應得安全結構工資。礦井月度實得安全結構工資=礦井月度應得安全結構工資×/u26376_度評價得分排名系數。月度安全結構工資考核部分納入集團公司安全獎勵基金使用。系數如下表:

排名 第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名

系數 1.00 1.00 1.00 1.00 0.99 0.98 0.97

(2)季度考核

依據礦井季度評價得分排名,由集團公司按下表獎勵金額對各礦井進行考核獎勵。其中古書院礦、鳳凰山礦、成莊礦、寺河礦和趙莊礦使用集團公司安全獎勵基金;長平公司和寺河二號井根據季度評價得分排名和下表獎勵金額自籌獎勵資金,進行獎勵。

排名 第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名

獎勵(萬元)6045 30 25 20 0 0

(3)半年度考核

依據礦井半年度評價得分排名,由集團公司對各礦井進行考核獎勵。礦井實得獎勵金額=礦井半年度安全結構工資考核總額÷/u21442_與安全獎勵基金分配的礦井個數×/u21322_年度評價得分排名系數。長平公司和寺河二號井按半年度評價得分排名參照執(zhí)行。系數如下表:

排名 第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名

系數 1.10 1.05 1.00 0.95 0.90 0.85 0.80

(4)年度考核

依據礦井年度評價得分排名,由集團公司對各礦井進行考核。礦井年度評價得分排名后兩名的礦井不得評選集團公司模范單位,礦領導班子成員不得評選集團公司勞動模范。

(5)礦井領導班子成員考核

①礦井領導班子成員安全抵押獎勵和本單位的半年度礦井評價得分排名掛鉤。依據礦井半年度評價得分排名,由集團公司對礦井領導班子成員進行考核獎勵。領導班子成員實得安全抵押獎勵=應得安全抵押獎勵×/u21322_年度評價得分排名系數。安全抵押獎勵支付仍執(zhí)行集團公司《安全目標風險抵押

考核辦法》。系數如下表。

排名 第一名第二名第三名第四名第五名第六名第七名

系數 1.10 1.05 1.00 0.95 0.90 0.80 0.70

②礦井半年度評價得分排名最后一名的礦井負責人要在集團公司安委會上做檢查。

五、評價考核要求

1、長平公司作為一個單位進行評價考核,依據《礦井安全管理績效評價標準(試行)》分別對王臺鋪礦和長平礦進行評價,取兩個礦井評價得分的算術平均值,作為長平公司的得分進行評價得分排名,但兩個礦井的安全績效扣分要直接帶入進行考核。

2、胡底礦、趙莊二號井按基建礦井進行評價考核,安全績效扣分直接代入托管礦井,二礦投產后按生產礦井進行評價考核。

3、礦井發(fā)生傷亡事故時,取礦井月度考核安全結構工資的結構工資額和《晉城煤業(yè)集團事故調查處理規(guī)定》扣款中的最高值執(zhí)行。

4、礦井發(fā)生生產死亡事故時,取消季度、半年度得獎資格。

5、各礦井必須將集團公司對本單位的評價得分排名情況,在公共場所進行公布,接受員工的監(jiān)督。

6、每月28 日前,業(yè)務處室將礦井的月度評價扣分情況經分管領導審批簽字后報評價考核辦公室;每季度第三個月28 日前將季度評價扣分情況和季度評價總結經分管領導審批簽字后報評價考核辦公室。

7、評價考核辦公室每月29 日(遇休息日順延)組織一次評價考核會議(地點:安監(jiān)局會議室),各業(yè)務處室必須有一名分管領導參加。會議研究、確定、通報評價考核結果。

8、評價考核辦公室次月4 日前,將評價考核結果經集團公司安全副總經理審核批準后,分別報送企管處、勞資處、宣傳部和報社等有關處室。

9、勞資處依據評價考核結果進行獎懲兌現。(根據晉煤集勞字[2007]158號文件精神,按照“安全結構工資來之于各礦,用之于各礦”的原則,集團公司考核的月度安全結構工資只用于各礦獎勵)。

10、安監(jiān)局、宣傳部、報社必須將礦井的月度、季度、半年度和年度評價考核情況在晉煤安全監(jiān)察、晉煤電視臺和晉礦工人報進行通報。

11、評價考核辦公室要將月度、季度、半年度和年度評價考核結果和總結上報集團公司領導。

12、企管處、安監(jiān)局負責對各業(yè)務處室的評價考核工作進行監(jiān)督檢查,對不認真進行評價考核或不按規(guī)定報送材料的處室要按《機關業(yè)務處室業(yè)務保安績效評價考核辦法》嚴格考核。

13、評價考核辦公室負責對礦井的月安全結構工資、月安全結構工資考核總額和自籌資金獎懲兌現情況進行監(jiān)督檢查,凡未按本《辦法》執(zhí)行的責任單位和處室,要追究責任。

14、評價考核辦公室要建立評價考核檔案,將評價考核資料歸檔保存。

15、事故調查處理、重大安全生產隱患責任追究和集團公司安全特別小分隊對礦井的監(jiān)督檢查仍執(zhí)行原規(guī)定。

第15篇 某鄉(xiāng)村機關干部職工績效考核制度

為充分調動機關干部職工的工作積極性,提高工作效率,實現干部職工的能績管理。根據國家公務員管理有關規(guī)定,結合我鄉(xiāng)實際情況,特制定本考核辦法:

一、考核辦法

考核采用1000分制。分兩塊進行考核:一塊為村級工作,主要包括計劃生育、社會穩(wěn)定、農民減負、村級財務、人口普查、安全生產、合作醫(yī)療、農技服務、防汛抗旱、畜牧防疫、森林防火、林權林地換發(fā)證、村級班子建設等13項;另一塊為本職工作。

考核對象分干部職工、未干部職工、計生辦工作人員三類。

(一)、干部職工考核分為五項:

1、計劃生育(200分)。

2、社會穩(wěn)定(100分)。

3、農民減負(50分)。

4、村級其它10項工作(50分)。

以上四項與所工作掛鉤,實行同獎同罰。按所得分情況的比例計算,其中80%與所得分捆綁考核,20%由所村干部打分。

5、本職工作(600分)?？己藢嵭懈刹柯毠ご蚍峙c黨政領導評議相結合,60%由全體干部職工集體打分,40%由黨政領導集體評議。會議出勤不列入年終考核范圍,其所罰款由財政代扣,作為團活動經費。

(二)、未的干部職工:

600分用于考核本職工作,其中60%由全體干部職工集體打分,40%由黨政領導集體評議。400分按干部計劃生育、社會穩(wěn)定、農民減負三項得分情況取所有干部職工的平均分。

(三)、計生辦工作人員:

400分用于考核本職工作,由計生辦工作人員和村計生專干打分評定。600分按所的計劃生育工作情況考核,聯一個村以上的,按所的總分取平均分計算。其中所被一票否決的,扣除60%的年終獎金福利。

二、考核程序

1、成立鄉(xiāng)目標管理考核領導小組,由同志任組長,同志為副組長,其他黨政領導為成員,領導小組下設辦公室,由同志任辦公室主任。

2、逐月考核各項工作,并公布考核結果。

3、年終召開黨政辦公會、鄉(xiāng)村干部會,集體打分評定。

三、考核結果運用

1、年終獎金福利嚴格按得分情況兌現。

2、得分最少的干部職工年終考核無條件評為基本稱職。

3、凡工作被一票否決的年終不得評先評優(yōu),取消年終獎金福利,并定為不稱職。

第16篇 物業(yè)公司績效考核制度

物業(yè)公司績效考核制度

崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

1、 目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1 通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。

1.2 正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

1.3 可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4 完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、 管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、 績效管理

3.1 公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、 績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權限劃分:

4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3 管理員由管理處主任考核;

4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6 各部門主管由企管部協助總經辦考核;

4.3.7 總經辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1 月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據。

4.4.2 員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3 年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。

5、 考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2 考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、 考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1 考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2 考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7、 考核溝通及考核結果反饋

7.1 考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2 考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調整通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1 中層及中層以下員工

8.1.1 如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

第17篇 薪酬制度績效考核提成辦法、目標任務書

_年薪酬制度、績效考核、提成辦法及目標任務書

第一部分：薪酬部分

1.總則

為了進一步規(guī)范公司的薪酬、績效管理制度，建立清晰的薪酬管理體系，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策，結合_年公司目標任務,特制定本_年的薪資制度。

2.適用范圍

適用于本公司全體在職員工。

3.堅持原則

3.1本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配,獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力、內部公平性以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

3.2公司實行全員績效工資和基本工資、公司營銷任務掛鉤相結合的工資制度，根據崗位和職級的不同，享受相應標準的工資。

3.3堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

3.4構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

4.薪資結構

采用結構工資制：

薪資總額=固定工資+績效工資+業(yè)務提成+操作費+獎金+崗位工資+補助+各項福利

4.1固定工資

固定工資是根據當地物價指數、員工個人情況、崗位價值等各種因素綜合確定的，是我公司員工最基本的勞動收入。(即：包含基礎工資和崗位工資，本制度崗位工資不再單獨劃定。)

4.2績效工資

績效工資=一般績效工資+全員營銷績效工資;

4.2.1一般績效工資是根據員工完成預定工作任務情況支付的勞動報酬，依據員工個人本考核期間內員工個人的實際工作績效進行發(fā)放。

4.2.2全員營銷績效工資是指與公司的營銷業(yè)績目標確定的績效工資。全員績效部分績效工資每個季度結算發(fā)放一次，其他部分績效工資每月結算發(fā)放一次;

4.2.3基本工資=固定工資+績效工資;關于基本工資的具體標準參見下表。

4.3業(yè)務提成

業(yè)務提成是指公司開拓的新業(yè)務，達成銷售訂單，并且已經收款，給公司創(chuàng)造了銷售業(yè)績，按照公司規(guī)定，發(fā)放給營銷人員的一定比例的提成。

關于業(yè)務提成的具體標準參見下表。

業(yè)務來源

提成比例

提成部門

任務計算

成本計算

備注：

a.公司客戶以客戶過往消費歷史為準;被分配到客戶名單的部門稱為主業(yè)務

部門。

b.網站的建設、維護、推廣等相關費用，公司不計入各部門營銷業(yè)務的成本

之中;網站上對外公布公司各業(yè)務部門負責電話和專屬qq、msn，計調在業(yè)務單

上明確標注業(yè)務來源;各部門需按照電子商務部要求，及時更新、維護部門版塊。

c.未經登記，通過公司的廣告、宣傳品等途徑，自主上門的業(yè)務，以及由公

司客戶轉介紹的新客戶(直系親屬除外)所產生的業(yè)務，均視為拓展業(yè)務。

d.營銷任務計算以收到營業(yè)額的日期為準;一個自然月為一個周期;

4.4操作費

操作費是指公司運營中心的計調操作崗位上的人員所獲得的勞動報酬，發(fā)放的依據是結合員工本人所經手操作的團隊情況確定的。具體標準見下表：

類型

操作費計算標準

4.5獎金

獎金是指根據公司業(yè)務總量及各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立的一種非固定形式的勞動報酬;主要包括日常獎金和年終獎兩種類型。

4.5.1日常獎金是對于平時工作表現優(yōu)異，各項都基本達到工資標準的人員，或是有特殊貢獻的人員給予的一定的以鼓勵為目的的獎勵性報酬。

4.5.2年終獎

年終獎的發(fā)放以公司年度總利潤為標準。公司年度總利潤指公司全年所得盈利扣除成本、基本工資、提成、稅收等項之后的凈利潤;年終獎發(fā)放辦法見下表所示：

4.5.3獎金通過隱密形式發(fā)放。

4.6崗位工資

崗位工資是員工已經與公司簽訂勞動合同達一年開始享用的，根據時間長短進行確定的工資，標準為：每年50元進行遞增，5年封頂。_年確定崗位工資的時間自_年1月1日做為起始日期。

4.7補助

補助是指公司結合公司實際經營情況，根據實際支付的一定形式的勞動報酬。如婚喪補貼、午餐補助、交通補助、電話補助、出差補助、加班補助等等。具體標準另行規(guī)定。

4.8各項福利

主要是根據公司實際經營情況及節(jié)令等發(fā)放的物質形式的福利。如過節(jié)福利等等。具體標準另行規(guī)定。

5.考核定薪

5.1試工期及試用期工資

員工入職有三個月試用期，其中前7天為試工期，雙方可以隨時結束勞動關系。

試用期間，基本工資標準通常是轉正后的80%發(fā)放。關于提成、操作費不區(qū)分是否是試用期，獎金標準和試用期有關，其他福利與試用期緊密相關。

5.2轉正定薪

在員工提出轉正申請后，由人力行政部組織考評，由所在部門做出是否轉正的決定，通過者可轉正并調整薪資標準。

6.工資計算及支付

6.1支付日：每月15號發(fā)放上個月1-31號全部工資。非特殊情況，不得向后推延。但如遇節(jié)假日，則提前或順延發(fā)放。

6.2支付方式：我公司實行直接發(fā)放現金的方式，不采用匯銀行卡等其他形式，但是特別規(guī)定的，可以直接將工資全部或部分匯入指定的員工銀行帳戶上。

6.3提成

業(yè)務提成于團款全部結清后，每月5號前結算，隨月工資發(fā)放。提成針對部門發(fā)放，由部門內部自行結算、分配，財務部計算出部門總提成后，部門主管或經理核對提成總額無誤，每月10號之前制作出詳細的提成分配方案，經部門全體人員簽字確認后，上交總經理審閱，財務部依據署有總經理批示的分配方案，發(fā)放提成。

6.4績效工資

績效工資與營銷掛鉤部分每季度結算一次，其他部分于結算月隨工資發(fā)放。

6.5年終獎金

6.5.1由部門主管或經理制作詳細獎金分配方案，經全體涉及人員簽字確認后，上交總經理審閱，財務部依據署有總經理批示的分配方案，發(fā)放獎金。

6.5.2年終獎發(fā)放標準12個月為一個周期，入職不滿規(guī)定者，年終獎金按相應比例發(fā)放。

7.扣除部分

下列規(guī)定各項可從每月工資中直接扣除。

7.1法令規(guī)定的項目，如個人所得稅、三金個人繳納部分等。

7.2基于工資扣除的規(guī)定，如考勤扣款項目、未結清公司借款及公司墊支付款項等。

7.3每月扣除部分不超過員工當月工資的20%。

8.工資的償還與處理

8.1員工如發(fā)現工資錯誤或有疑問，應在一個月內以書面形式承報部門領導，交人事部門核實糾正。超過一個月有誤不報者原則上一律不予補發(fā)。

8.2虛報、誤算等超領時，必須在發(fā)現之后立即退還。

9.員工應對自己的薪酬負保密之責，不得相互談論。公司實行薪資保密制度，我們理解為是對員工的尊重。每位員工都有權知道自己的薪資，卻無權過問他人的薪資，更不允許打聽別人的工資。

第二部分經營目標及定員定崗

10.崗位設置

公司人員崗位設為六個大類：職員、高級職員、部門主管、經理、總經理助理、副總經理、總經理。

高級職員指在公司連續(xù)工作12個月以上的非管理崗位職員。

11._年度經營目標

l公司總體經營目標：旅游_萬營業(yè)額，易貨_萬營業(yè)額;

營銷部門

年度任務額(營業(yè)額)

12._年各季度營業(yè)額：

部門

第一季度

第二季度

第三季度

第四季度

總經辦

營銷部

易貨部門

營銷策劃部

13.定崗定員及部門經營目標

部門

職位

名稱

定崗人數

名稱

定編人數

第三部分績效考核實施辦法

14.績效考核辦法分為對營銷管理崗位、普通管理崗位、普通營銷崗位、普通職能崗位，技能崗位五種。

營銷管理崗位

營銷部主管、總經理助理

普通管理崗位

行政人事主管、電子商務部主管、客戶服務部主管、財務主管、計調主管

普通營銷崗位

拓展事業(yè)部營銷人員，環(huán)球旅游部營銷人員、營銷策劃部營銷人員、市場部營銷人員

普通職能崗位

客服專員、行政人事助理

技能崗位

出納、會計、設計師、司機、電子商務專員

14.1營銷管理崗位人員第一季度未完成營銷任務額50%者，績效考核內容中的營銷部分不予考核，連續(xù)兩個季度未完成營銷任務50%者，給予降級處理同時扣發(fā)績效工資。其他人員可以對管理崗位競聘上崗，經審查后若批準，則晉升至相應級別。

14.2提前一季度完成全年銷售任務額者，經第四季度考核合格后，可提出申請，各項考察合格者，按公司相應獎勵政策執(zhí)行;

14.3管理崗位績效考核資格認定

考核

崗位

認定標準

認定結果

績效工資

營銷管理崗位

完成季度營銷任務50%以上(含50%)

營銷部分準予考核

按考核辦法計算

完成季度營銷任務不滿50%

營銷部分不予考核

無

職能管理崗位

公司完成季度營銷任務50%以上(含30%)

營銷部分準予考核

按考核辦法計算

公司完成季度營銷任務不滿50%

營銷部分不予考核

無

15.績效考核辦法

績效考核掛鉤比例

部門

崗位

績效掛鉤比例

績效掛鉤比例氛圍2個類型

備注

一般績效工資

全員營銷績效工資比例

16.降級、晉升

專指職務的降級和晉升，特別是主管、副經理、經理等職務，一般半年為1個考核期，在半年內若業(yè)績、管理指標、團隊建設、心態(tài)和進步、日?？己说确矫?，經過考核不能勝任該職位的或者比較優(yōu)秀的，將進行人事和職務變動，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。

17.實施時間本制度實施時間為_年1月1日至_年12月31日

第四部分成本明細

18.辦公耗材

1.合同。合同由公司負責提供，一式兩份，統(tǒng)一編號，各部門前往財務室按需領取，不計入成本。

2.其他用紙。辦公用紙公司統(tǒng)一購買，以成本價供應。各部門按需領取，單方保管，財務室按照登記領用數量計算成本。普通a4紙為0.1元/張，適用于東芝一體機復印、掃描和黑白打印功能使用。彩色噴墨a4打印紙為0.2元/張,a4相片用紙1.3元/張，適用于惠普彩色打印機使用。

3.高、中、低檔拉桿夾等裝訂物品公司予以提供，按成本價計費;各部門登記領用，也可自行購買。

19.固定電話

1.市內通話計費：前三分鐘0.22元/分鐘，三分鐘之后0.11元/分鐘

2.長途通話計費0.22元/分鐘

3.每月最低消費30元

20.固話從_年1月1日開始計費。

其他資費從_年1月1日開始計費。

21.其他物品成本明細按相關規(guī)定執(zhí)行.

第18篇 績效考核制度模版

對于企業(yè)來說,績效管理可以增加員工的業(yè)績?？冃Э己酥贫仍撊绾沃贫噩F向你提供績效考核制度范例,希望助你了解有關內容。

一、 考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、 考核范圍:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

三、 考核原則:

3.1 以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;

3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、 考核公式及其換算比例:

4.1 績效考核計算公式=kpi績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪

4.2 績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。

五、 績效考核相關名詞解釋:

5.1 績效考核:為了實現第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據,對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀

察、分析和評價。

5.2 kpi(key performance inde_):即關鍵業(yè)績指標,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4 個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、績效考核細則

6.1 kpi績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。

6.2 主管級以下人員,在360度考核中分數,為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

七、考核時間:

7.1 月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內結束。

7.2 年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內結束。

八、考核等級/比例:

8.1個人績效津貼比例:

根據個人職務、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

8.2個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當月績效基本津貼×120﹪;

甲等:當月績效基本津貼×100﹪;

乙等:當月績效基本津貼×90﹪;

丙等:當月績效基本津貼×80﹪;

丁等:當月績效基本津貼×70﹪。

8.3 個人績效考核等級標準:

優(yōu)等:當月績效考核91分以上

甲等:當月績效考核80-90分

乙等:當月績效考核70-79分

丙等:當月績效考核60-69分

丁等:當月績效考核59分以下

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:

9.1 年度考核是調整員工下(續(xù)致信網上一頁內容)年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據

9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標準如下:

優(yōu)等:薪資上調二級檔位

甲等:薪資上調一級檔位

乙等:薪資檔位不變

丙等:薪資下調一級檔位

丁等:解雇

9.2 生產直接人員,根據國家相關法律法規(guī)調整。

十、考核紀律:

10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領導不負責或不負責或不公正者,一經發(fā)現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁:

11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權責負責人,組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務;

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c、討論并通過各部門設定的績效考核指標;

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談,辦公室職員的上

司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在

考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次 ,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

第19篇 消防員績效考核制度-范本

消防員的工作非常重要,通常,在消防隊,一般都會制訂一套消防員績效考核方案。那么,其具體內容是什么呢請參考以下這份消防員績效考核制度。

1、對消防安全工作作出成績的,予以通報表揚或物質獎勵。

2、對造成消防安全事故的責任人,將依據所造成后果的嚴重性予以不同的處理,除已達到依照國家《治安管理處罰條例》或已夠追究刑事責任的事故責任人將依法移送國家有關部門處理外,根據本單位的規(guī)定,對下列行為予以處罰:

(1)有下列情形之一的,視損失情況與認識態(tài)度除責令賠償全部或部分損失外,予以口頭告誡:

a、使用易燃危險品未嚴格按照操作程序進行或保管不當而造成火警、火災,損失不大的;

b、在禁煙場所吸煙或處置煙頭不當而引起火警、火災,損失不大的;

c、未及時清理區(qū)域內易燃物品,而造成火災隱患的;

d、未經批準,違規(guī)使用加長電線、用電未使用安全保險裝置的或擅自增加小負荷電器的;

e、謊報火警;

f、未經批準,玩弄消防設施、器材,未造成不良后果的;

g、對安全小組提出的消防隱患未予以及時整改而無法說明原因的部門管理人員;

h、阻塞消防通道、遮擋安全指示標志等未造成嚴重后果的。

(2)有下列情形之一的,視情節(jié)輕重和認識態(tài)度,除責令賠償全部或部分損失外,予以通報批評:

a、擅自使用易燃、易爆物品的;

b、擅自挪用消防設施、器材的位置或改為它用的;

c、違反安全管理和操作規(guī)程、擅離職守從而導致火警、火災損失輕微的;

d、強迫其他員工違規(guī)操作的管理人員;

e、發(fā)現火警,未及時依照緊急情況處理程序處理的;

f、對安全小組的檢查未予以配合、拒絕整改的管理人員。

(3)對任何事故隱瞞事實,不處理、不追究的或提供虛假信息的,予以解聘。

(4)對違反消防安全管理導致事故發(fā)生(損失輕微的),但能主動坦白并積極協助相關部門處理事故、挽回損失的肇事者或責任人可視情況予以減輕或免予處罰。

第20篇 旅游區(qū)績效考核管理制度

旅游區(qū)績效考核管理制度

第一條

目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為景區(qū)服務，達到景區(qū)與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強景區(qū)的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對工作計劃安排和工作表現情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據，也為員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升景區(qū)整體績效。

第二條

理念

1、以目標計劃為基礎，以工作表現量標準對績效進行考核，強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

第三條

績效考核的種類

考核對象包括珠日河草原旅游區(qū)所有崗位上的在職員工。

依據珠日河草原旅游區(qū)實際情況,績效考核分為四大類：

1、景區(qū)各部門考核

2、中層以上管理者考核

3、行政職員考核

4、接待崗位員工考核

第四條

績效考核的項目及權重

績效考核的考核項目，依據各部門的崗位職責，設置不同的考核項目，賦予相應的權重。

第五條

績效考核的基準

績效考核要按照一定的基準及相應的要求和水平進行，需要按不同的考核崗位職責制定不同的考核基準。

第六條

考核原則

1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：

每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（景區(qū)績效考核管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導性：景區(qū)各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

四：適用范圍本制度適用景區(qū)全體員工。

第七條

考核責權

1、管理部：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報主任批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領導小組委托的相關工作。

2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。

3、由管理部會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表的真實性，確?？己私Y果的公正、公平。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按景區(qū)規(guī)劃和工作目標、經營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報主任批準，負責臨檢、月度考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調控和協調.
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條

考核結果的查閱

在工作中若須查閱員工個人績效考核結果，須經管理部門主管領導同意之后，到管理部查閱。

第九條

人員考核的具體實施

一、月度績效考核月度考核分為管理部考評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業(yè)績。

1、管理部考評

根據崗位的考核標準給予評分，考核專員應認真、嚴肅、客觀地進行考評打分。

2、直接上級考核

直接上級根據員工的工作表現給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。

3、管理部會同部門負責人對兩個分數按一定的權重進行總評。

管理部會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交管理部匯總計算：各員工的最終得分=總分（10分）-（管理部扣分+直接上級扣分）

第十條

考核結果及運用

一、學習培訓

管理者以及學習培訓負責人，在考慮員工培訓工作時，應把績效考核的結果作為參考資料，借此掌握業(yè)務培訓、學習利用能力工作的關鍵。（管理部定期組織員工學習培訓，提高工作能力）

二、調動調配

景區(qū)在進行人員調配、崗位或工作調動時，應該參考績效考核的結果，把握員工適應工作和環(huán)境的能力。

三、晉升

在依據職能職級制度進行晉升晉級工作時，應參考績效考核的結果。

四、提薪及獎金

績效考核結果將作為升（降）工資及發(fā)放獎金的參考依據?，F薪資中的績效月薪部分按考核分數換算后的系數（實際發(fā)放=績效月薪_考核得分%）發(fā)放。

第十一條

附則

一、解釋權

本制度的解釋說明權屬景區(qū)管理部。

二、實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由景區(qū)管理部補充，由主任核準后實施。管理部根據此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

三、修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬景區(qū)。

四、實施時間自_年_月_日起執(zhí)行。