績(jī)效考核管理制度模版匯編【16篇】

績(jī)效考核管理制度是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，其主要作用在于評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工提升工作效率，同時(shí)也為企業(yè)的決策提供依據(jù)。它能夠明確員工的工作目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)人與組織目標(biāo)的統(tǒng)一，通過公正公平的評(píng)價(jià)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

包括哪些方面

績(jī)效考核管理制度通常涵蓋以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：

1. 工作目標(biāo)設(shè)定：明確每個(gè)職位的工作職責(zé)和期望達(dá)成的目標(biāo)。

2. 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)：制定衡量工作表現(xiàn)的具體指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本等。

3. 考核周期與頻率：確定考核的時(shí)間點(diǎn)和頻率，如季度、半年或年度考核。

4. 考核標(biāo)準(zhǔn)與流程：設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確?？己诉^程公正透明，包括自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)。

5. 考核結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤，形成激勵(lì)機(jī)制。

6. 反饋與改進(jìn)：定期進(jìn)行績(jī)效面談，給予員工反饋，指導(dǎo)改進(jìn)方向。

重要性

績(jī)效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在：

1. 提升效率：明確目標(biāo)，使員工專注于核心任務(wù)，提高工作效率。

2. 激勵(lì)機(jī)制：通過公正的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工積極性，提高員工滿意度。

3. 人才管理：為選拔和培養(yǎng)人才提供依據(jù)，促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)。

4. 企業(yè)文化：強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，塑造積極向上的企業(yè)文化。

5. 業(yè)務(wù)優(yōu)化：通過考核結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)瓶頸，推動(dòng)企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。

方案

1. 制定具體、可量化的績(jī)效指標(biāo)：例如，銷售部門可以設(shè)定銷售額、客戶滿意度等指標(biāo)，技術(shù)部門可以關(guān)注項(xiàng)目完成時(shí)間和質(zhì)量。

2. 設(shè)立多元化的評(píng)價(jià)主體：除了上級(jí)評(píng)價(jià)，還可以引入同事互評(píng)、自我評(píng)價(jià)，以獲取全面的反饋。

3. 定期更新考核制度：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)變化，適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，保持制度的適應(yīng)性。

4. 建立績(jī)效面談機(jī)制：每次考核后，管理者應(yīng)與員工進(jìn)行一對(duì)一的面談，討論成績(jī)、不足及改進(jìn)計(jì)劃。

5. 結(jié)合激勵(lì)措施：將考核結(jié)果與獎(jiǎng)金、晉升等激勵(lì)掛鉤，使員工看到努力的價(jià)值。

6. 強(qiáng)化培訓(xùn)與發(fā)展：針對(duì)考核中的問題，提供必要的培訓(xùn)和支持，幫助員工提升能力。

績(jī)效考核管理制度的實(shí)施需要全員參與，管理層需持續(xù)關(guān)注其運(yùn)行效果，及時(shí)調(diào)整和完善，確保其在企業(yè)中發(fā)揮出最大的效益。

績(jī)效考核管理制度模版范文

【第1篇】績(jī)效考核管理制度模版

績(jī)效考核管理制度如何呢現(xiàn)向你提供績(jī)效考核管理制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的。

1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條適用對(duì)象。

本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過××個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

第3條考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化與制度化。

績(jī)效考核既是對(duì)員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對(duì)其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè),將員工績(jī)效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問題,提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結(jié)合。

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí),考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

第2章績(jī)效考核內(nèi)容

第4條工作業(yè)績(jī)。

主要考核員工實(shí)際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位,考核重點(diǎn)有所不

同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量,營(yíng)銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力,事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)

完成量及質(zhì)量等。

第5條工作能力。

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評(píng)價(jià)其工作技能和水平,如專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

第6條工作態(tài)度。

主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià),包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。

第3章績(jī)效考核實(shí)施

第7條考核周期。

1.根據(jù)崗位需要,分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核,其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的×~×日。

2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核,考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。

第8條設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)前期制訂的績(jī)效計(jì)劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。

第9條考核實(shí)施。

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估,并根據(jù)考核

分值確定其考核等級(jí)。

2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時(shí)與被考核者溝通,客觀公正地完成考評(píng)工作。

第4章績(jī)效考核面談

第10條績(jī)效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。

第11條如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個(gè)工作日內(nèi)給予解決。

第5章考核結(jié)果應(yīng)用

第12條根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個(gè)等級(jí),主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示。

考核結(jié)果應(yīng)用表

評(píng)估等級(jí) 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎(jiǎng)金發(fā)放 月薪資調(diào)整

s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元

a 80~89 一般 儲(chǔ)備 100%發(fā)放 基本工資+××元

b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變

c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變

d 60以下 很強(qiáng) …… 無 基本工資-××元

第6章附則

第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定,報(bào)總裁審批后實(shí)施,修改時(shí)亦同。

第14條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期

【第2篇】員工試用期績(jī)效考核管理制度

就算是試用期的員工,企業(yè)也會(huì)制度一系列關(guān)于試用員工的績(jī)效考核制度。以下是員工試用期績(jī)效考核的管理制度,僅供參考

第一章總則

一、目的

第一條完善現(xiàn)有的考評(píng)體系,明確公司的價(jià)值導(dǎo)向,不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。

第二條通過對(duì)試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級(jí)提供依據(jù)。

二、定義

第三條試用期是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣,勞動(dòng)者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時(shí)所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。試用期一般為1—____個(gè)月,最長(zhǎng)不超過____個(gè)月(含培訓(xùn)時(shí)間)。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

四、考核原則

第六條事實(shí)求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。

第七條區(qū)別對(duì)待原則:相對(duì)于正式員工的績(jī)效改進(jìn)考核而言,對(duì)于試用期員工的考評(píng)是綜合考評(píng),需要對(duì)其任職狀況,勞動(dòng)態(tài)度和工作時(shí)效做全面的評(píng)價(jià)。

第八條考、評(píng)結(jié)合原則:對(duì)于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則:對(duì)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規(guī)定終止試用期,解除勞動(dòng)關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第十條考核以重能力、重潛力,業(yè)績(jī)?yōu)檩o助考核條件,考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內(nèi)容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據(jù)實(shí)際情況而定)、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次,試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過筆試、答辯等方法進(jìn)行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個(gè)月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期(如果試用期為一個(gè)月的,考核采取試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告的形式操作)。

六、考核內(nèi)容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績(jī)效三大項(xiàng)。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求,全面考評(píng)員工試用期間的任職資格:品德、素質(zhì)、能力、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)。

第十五條個(gè)人試用期的總結(jié)報(bào)告主要是個(gè)人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會(huì),個(gè)人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置;考核、評(píng)議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況,匯集相關(guān)部門逐一對(duì)考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。

第三章考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用

七、考核信息準(zhǔn)備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評(píng)價(jià)員工,信息來源一般有以下幾種

1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件;

2、員工的培訓(xùn)記錄;

3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料;

4、同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)意見或證明材料;

5、相關(guān)部門或個(gè)人的反饋意見或證明材料;

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。

八、考核結(jié)果

第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評(píng)議還是綜合評(píng)定,其考核結(jié)果都包括評(píng)語和等級(jí)(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。

第十九條考核等級(jí)的定義如下

1、優(yōu)秀(90分以上):相對(duì)于試用期員工而言,各方面都表現(xiàn)突出,尤其是工作績(jī)效方面,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對(duì)試用期員工的要求;

2、良好(80—90分):各方面超出對(duì)試用期員工的目標(biāo)要求;

3、合格(60---80分):達(dá)到或基本達(dá)到對(duì)試用期員工的基本要求;

4、不合格(60分以下):達(dá)不到對(duì)試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績(jī)達(dá)到合格者,即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。成績(jī)?cè)?0分以下者,結(jié)束試用期,解除關(guān)系(辭退)。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準(zhǔn),沒有抵觸的繼續(xù)遵照?qǐng)?zhí)行。

【第3篇】信息產(chǎn)業(yè)公司績(jī)效考核管理制度

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績(jī)效考核管理制度

第1章總則

第1條

績(jī)效考核的目的

為更好的把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略和總體營(yíng)運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)員工發(fā)展，同時(shí)協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)的提升，確保員工、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績(jī)效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級(jí)考核原則：一級(jí)考核一級(jí)，直接上級(jí)考核下級(jí)。

3.工作目標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。

5.堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。

第2章考核職責(zé)分工

第4條

公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效管理責(zé)任，強(qiáng)化績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績(jī)就是管理人員的業(yè)績(jī)。

2.各級(jí)管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理人員不可推卸的責(zé)任。

4.在績(jī)效管理和績(jī)效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級(jí)管理人員需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第5條

考核層級(jí)的劃分：為推動(dòng)績(jī)效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級(jí)考核的原則，對(duì)考核層級(jí)的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級(jí)

董事會(huì)

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)

部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績(jī)效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.組織制定公司年度經(jīng)營(yíng)管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級(jí)KPI(一級(jí)KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級(jí)KPI)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。

5.定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級(jí)KPI變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)組織評(píng)估。

6.定期召開經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行檢討，制定對(duì)策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績(jī)效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績(jī)效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)即二級(jí)KPI.。

2.督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級(jí)KPI)，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。

3.組織分管部門進(jìn)行績(jī)效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。

第8條：中層管理人員是績(jī)效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個(gè)方面：

1.設(shè)計(jì)自身及本部門的KPI即三級(jí)KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級(jí)KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對(duì)自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。

第9條

人力資源部的職責(zé)是在整個(gè)績(jī)效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個(gè)公司內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績(jī)效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.制定和完善績(jī)效管理方案。

2.擬定績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見和具體實(shí)施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)整理結(jié)果提出初步分析意見。

4.建立員工績(jī)效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計(jì)，激勵(lì)，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施。

5.接受、處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果，為下一次績(jī)效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。

第3章考核實(shí)施

第10條

績(jī)效考核分類實(shí)施。

本公司的績(jī)效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績(jī)效考核特征

績(jī)效考核內(nèi)容

績(jī)效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)效益達(dá)成考核

按公司董事會(huì)決議中的考核辦法

按節(jié)點(diǎn)考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營(yíng)管理效益分解達(dá)成的KPI考核

按公司2023年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點(diǎn)考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長(zhǎng)/副部長(zhǎng)

基于KPI落實(shí)及

計(jì)劃完成情況的考核

工作計(jì)劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核

工作計(jì)劃完成情況

常規(guī)KPI指標(biāo)

改進(jìn)KPI指標(biāo)

行為指標(biāo)考核

態(tài)度指標(biāo)考核

能力指標(biāo)考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對(duì)中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對(duì)中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績(jī)效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實(shí)施時(shí)間表

考核類別

考核實(shí)施截止時(shí)間

考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核

次月8日

與每月績(jī)效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個(gè)月的8日前

與中高層管理人員的績(jī)效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎(jiǎng)金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎(jiǎng)金

第12條

考核實(shí)施程序。

1.考核初期，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。

2.考核計(jì)劃實(shí)施過程是被考核者與上級(jí)主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級(jí)主管回報(bào)工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請(qǐng)教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績(jī)效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評(píng)估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級(jí)主管。

4.上級(jí)主管根據(jù)考核信息對(duì)被考核者的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。

5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績(jī)、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)，主管填寫評(píng)語與建議，并對(duì)員工的績(jī)效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。

6.被考核者若對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識(shí)時(shí)，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用

第13條

考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報(bào)備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)

第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管可以保留復(fù)印件。

第17條

任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估并告知員工最終的處理結(jié)果。

第18條

績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。

考核成績(jī)?cè)u(píng)定與結(jié)果運(yùn)用：

考核結(jié)果得分(*)

*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績(jī)效等級(jí)

SABCD

等級(jí)定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進(jìn)

不合格

績(jī)效系數(shù)

1.21.10.9(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)

0.6(行政體系)

強(qiáng)制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結(jié)果運(yùn)用

一年內(nèi)有6個(gè)月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級(jí);一年內(nèi)有6個(gè)月或連續(xù)4個(gè)月低于60分，工資下調(diào)一級(jí);一年內(nèi)有8個(gè)月或連續(xù)6個(gè)月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。

第19條

對(duì)于值得肯定的績(jī)效或行為，公司應(yīng)給予正面的強(qiáng)化，對(duì)必須糾正的行為則實(shí)施懲罰，從而改進(jìn)工作績(jī)效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權(quán)對(duì)每位員工的績(jī)效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時(shí)存在徇私舞弊故意拔高被考核人績(jī)效考核評(píng)分的情況，人力資源部有權(quán)逐級(jí)匯報(bào)直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績(jī)效考核評(píng)分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時(shí)向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績(jī)效考核評(píng)分。

第22條：對(duì)于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)改變對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果等級(jí)調(diào)整導(dǎo)致的績(jī)效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績(jī)效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程

考核周期之初上下級(jí)進(jìn)行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商

確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述

形成相關(guān)書面記錄

相關(guān)書面記錄上報(bào)人力資源部備案，作為考核評(píng)分時(shí)的參照依據(jù)

結(jié)束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動(dòng)考核

上級(jí)、同級(jí)評(píng)分

人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)評(píng)分并定級(jí)

人力資源部將所有員工人力資源考核等級(jí)上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批

人力資源部將審批后的考核等級(jí)及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工

員工是否接受

績(jī)效溝通，明確績(jī)效改進(jìn)方向

考核申訴

Y/N

結(jié)束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調(diào)查情況

是否受理

是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)

解釋原因

上報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理

否

是否

協(xié)調(diào)解決

員工不滿考核結(jié)果

附件四：高層述職報(bào)告：

另行擬定

附件五：KPI指標(biāo)庫參考模板

另行擬定

【第4篇】工程項(xiàng)目部管理制度和績(jī)效考核辦法

工程項(xiàng)目部管理制度和績(jī)效考核辦法

一、項(xiàng)目部管理規(guī)章制度

1、項(xiàng)目部成員必須形成計(jì)劃→實(shí)施→檢查→改進(jìn)的管理模式

2、項(xiàng)目部成員必須有大局觀念,認(rèn)識(shí)并處理好整體與局部的關(guān)系;既要分工明確又要團(tuán)結(jié)協(xié)作;時(shí)刻樹立“公司利益無小事”、“公司利益高于一切”的思想。

3、對(duì)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的任何不利于公司利益的事情,現(xiàn)場(chǎng)人員應(yīng)靈活應(yīng)變,做出相應(yīng)處理,并將處理結(jié)果及時(shí)向項(xiàng)目經(jīng)理及公司匯報(bào),防止事態(tài)擴(kuò)大,將損失降至最低。

4、任何人不準(zhǔn)以任何方式接受承包商和個(gè)人(包括民工)的禮金、禮品、宴請(qǐng),堅(jiān)決杜絕吃、拿、卡、要等有損公司形象行為。

5、項(xiàng)目經(jīng)理必須盡力協(xié)調(diào)好業(yè)主、監(jiān)理及地方各方面關(guān)系,積極鞏固公司的商務(wù)關(guān)系,借助合作伙伴促進(jìn)公司利益最大化。

6、施工現(xiàn)場(chǎng)管理人員必須認(rèn)真執(zhí)行交接班制度。

7、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、施工工長(zhǎng)等項(xiàng)目部管理人員每天必須吃住工地,項(xiàng)目經(jīng)理離開現(xiàn)場(chǎng)必須向公司、監(jiān)理、業(yè)主同時(shí)請(qǐng)假,項(xiàng)目部其他人員離開現(xiàn)場(chǎng)必須經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理批準(zhǔn),項(xiàng)目部成員不得有2人以上同時(shí)請(qǐng)假。

8、項(xiàng)目部每周都要總結(jié)本周工作、做出下周工作計(jì)劃,相關(guān)人員做好自己的施工日志。

9、項(xiàng)目部人員要嚴(yán)守公司的商業(yè)機(jī)密,任何人不得將公司有關(guān)技術(shù)、質(zhì)量、設(shè)備、安全等信息泄露給公司以外的人。

10、項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)有“預(yù)警”意識(shí),在現(xiàn)場(chǎng)施工中,項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)對(duì)質(zhì)量、安全、設(shè)備、材料、技術(shù)、管理、施工進(jìn)度等因素進(jìn)行分析,采取預(yù)防措施,防患于未然,在做樣板工程時(shí)項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、施工負(fù)責(zé)人必須全程在場(chǎng),做好相關(guān)記錄工作。

11、項(xiàng)目部每日要召開由管理人員(必要時(shí)要求施工隊(duì)主要人員參加)參加的日常例會(huì),總結(jié)當(dāng)日工作、布置下步任務(wù)。

12、施工結(jié)束前一周,項(xiàng)目經(jīng)理組織相關(guān)人員進(jìn)行預(yù)結(jié)算。

13、項(xiàng)目部由專人記錄考勤。

14、對(duì)原材料的管理要責(zé)任到人,每日應(yīng)進(jìn)行核對(duì)、統(tǒng)計(jì),不允許發(fā)生材料、設(shè)備丟失事件。

15、項(xiàng)目部嚴(yán)禁賭博、工作時(shí)間飲酒、聚眾鬧事,不允許做違反國(guó)家法律、法規(guī)、社會(huì)公德的事情。

16、項(xiàng)目經(jīng)理或工長(zhǎng)安排項(xiàng)目部車輛使用。

17、現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備必須有專人看管,定期保養(yǎng)維護(hù),做好維護(hù)記錄及臺(tái)賬。

18、項(xiàng)目部檔案管理制度:

18.1工地資料人員應(yīng)嚴(yán)格工程檔案管理,做好資料的整理收集工作。

18.2做好項(xiàng)目部日例會(huì)及監(jiān)理例會(huì)記錄,形成文字資料,。

18.3現(xiàn)場(chǎng)人員登記造冊(cè),所有人員身份證復(fù)印件整理歸檔。

18.4對(duì)于工程變更、簽證、監(jiān)理通知等及時(shí)整理歸檔

19、施工現(xiàn)場(chǎng)倉庫管理制度:

19.1關(guān)乎工程質(zhì)量的材料入庫必須經(jīng)過項(xiàng)目經(jīng)理或項(xiàng)目部專人驗(yàn)收,不合格材料絕不入庫。

19.2保管人員對(duì)任何材料必須清點(diǎn)后方可入庫并登記進(jìn)賬。

19.3對(duì)于易損、易燃、易爆及貴重配件應(yīng)單獨(dú)保管,并配備總夠的消防器材。

19.4大宗材料不能入庫的要點(diǎn)清數(shù)量,怕雨怕曬的應(yīng)及時(shí)做好遮蓋避免損失。

19.5工具設(shè)備出庫做好借用臺(tái)帳并及時(shí)回收。

20、文明施工管理制度:

20.1施工時(shí)禁止飲酒

20.2大小便必須到臨時(shí)廁所,對(duì)于野外流動(dòng)施工的便后掩埋。

20.3材料、構(gòu)建等物品按照指定位置分類堆放整齊。

20.4施工車輛要在指定位置整齊停放。

20.5施工及生活垃圾要整理成堆及時(shí)清運(yùn)。

20.6現(xiàn)場(chǎng)施工人員著裝整齊,不得穿拖鞋、光膀子進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)。

20.7團(tuán)結(jié)同志、關(guān)心他人,嚴(yán)禁酗酒鬧事、打架斗毆、惡語傷人。

20.8對(duì)于施工車輛要按照項(xiàng)目部制定路線行駛,不得隨意碾壓植被。

21、安全管理制度:

21.1新員工進(jìn)場(chǎng)必須接受安全教育,對(duì)施工隊(duì)組做好安全技術(shù)交底。

21.2現(xiàn)場(chǎng)施工人員必須正確佩戴安全帽及其他勞保用品。

21.3施工人員必須正確使用機(jī)械設(shè)備,上崗前檢查安全設(shè)施是否完好。

21.4特種工種必須持證上崗,并佩戴相應(yīng)勞保用品。

21.5使用砂輪機(jī)時(shí)先檢查砂輪片有無裂紋,切割材料時(shí)均勻用力。

21.6吊裝基礎(chǔ)環(huán)時(shí)要有專人指揮。

21.7施工現(xiàn)場(chǎng)掛貼安全標(biāo)識(shí)牌。

21.8施工現(xiàn)場(chǎng)嚴(yán)禁動(dòng)用明火及吸煙。

22、施工現(xiàn)場(chǎng)臨時(shí)用電制度:

22.1施工現(xiàn)場(chǎng)用電應(yīng)采用“一機(jī)、一閘、一箱、一漏”。

22.2動(dòng)力和照明線路分路裝置,照明線路接線接在動(dòng)力開關(guān)的上側(cè)。

22.3施工現(xiàn)場(chǎng)的所有配電箱、開關(guān)箱應(yīng)每月進(jìn)行一次檢查和維修,檢查、維修人員必須是專業(yè)電工,工作時(shí)必須穿戴好絕緣用品,必須使用電工絕緣工具。

22.4嚴(yán)禁非電工拆裝電器設(shè)備,嚴(yán)禁亂拉亂接電源,電線架設(shè)應(yīng)符合施工用電要求。

22.5配電室和現(xiàn)場(chǎng)的開關(guān)箱、開關(guān)柜應(yīng)加鎖。

22.6電器設(shè)備明顯部位應(yīng)設(shè)“嚴(yán)禁靠近,以防觸電”的標(biāo)志。

22.7接地裝置應(yīng)定期檢查。

22.8施工現(xiàn)場(chǎng)的高大設(shè)備和有可能產(chǎn)生靜電的電器設(shè)備要做好防雷接地和防靜電接地,以免雷電及靜電火花引起火災(zāi)。

23、施工現(xiàn)場(chǎng)成本管理制度:

23.1施工前做好成本預(yù)測(cè)。

23.2隨工程進(jìn)度動(dòng)態(tài)核算實(shí)際成本并與預(yù)測(cè)成本進(jìn)行比較,實(shí)現(xiàn)成本的動(dòng)態(tài)控制。

23.3對(duì)于材料的采購、保管、使用嚴(yán)格控制避免不必要的浪費(fèi),根據(jù)施工員及技術(shù)人員提供的材料設(shè)備進(jìn)場(chǎng)計(jì)劃分批次進(jìn)場(chǎng),最大程度的減少資金占用及不必要的租賃費(fèi)用支出。

23.4項(xiàng)目部成員合理配備加強(qiáng)管理,工資與績(jī)效掛鉤。

23.5對(duì)機(jī)械設(shè)備加強(qiáng)管理,由項(xiàng)目副經(jīng)理制定車輛管理制度及使用計(jì)劃,由于本工程車輛較多項(xiàng)目部應(yīng)由專人對(duì)機(jī)械用油進(jìn)行管理,每天每輛車記錄用油數(shù)量。

23.6嚴(yán)格控制樁基和承臺(tái)基槽開挖的幾何尺寸,減少的混凝土用量

24、施工現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量管理制度:

24.1項(xiàng)目部制定個(gè)項(xiàng)工程的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)控制工程質(zhì)量。

24.2技術(shù)人員對(duì)施工隊(duì)組及時(shí)做好技術(shù)交底工作,編制作業(yè)指導(dǎo)書。

> 24.3對(duì)原材料進(jìn)行嚴(yán)格驗(yàn)收,對(duì)于項(xiàng)目部不能自行檢測(cè)質(zhì)量合格與否的要送相關(guān)部門檢測(cè),堅(jiān)決杜絕不合格材料進(jìn)場(chǎng)。

24.4加強(qiáng)專項(xiàng)檢測(cè),特別是隱蔽工程要有技術(shù)或質(zhì)檢人員隨時(shí)跟蹤檢測(cè),對(duì)于質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的要及時(shí)糾正,避免帶入下一環(huán)節(jié)。

24.5做好工序的交接驗(yàn)收手續(xù),分清責(zé)任。

24.6加強(qiáng)基礎(chǔ)混凝土的養(yǎng)護(hù)測(cè)溫工作。

24.7做好各種備用方案以保證基礎(chǔ)混凝土的一次性澆筑。

24.8澆筑基礎(chǔ)混凝土前要對(duì)基礎(chǔ)環(huán)進(jìn)行復(fù)測(cè),以保證基礎(chǔ)環(huán)的平整度。

25、進(jìn)度管理制度:

25.1項(xiàng)目部制定施工進(jìn)度計(jì)劃。

25.2按照進(jìn)度計(jì)劃制定材料采購及進(jìn)場(chǎng)計(jì)劃。

25.3根據(jù)進(jìn)度計(jì)劃制定機(jī)械設(shè)備進(jìn)場(chǎng)計(jì)劃。

25.4制定攪拌設(shè)備、發(fā)電設(shè)備的配件采購及維修保養(yǎng)方案以保證進(jìn)度。

25.5項(xiàng)目部每周應(yīng)對(duì)實(shí)際進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行比較,如有差距查找原因優(yōu)化工作環(huán)節(jié)。

26、施工技術(shù)管理制度

26.1施工前應(yīng)以甲方下達(dá)的技術(shù)、書面交底文件為依據(jù),認(rèn)真細(xì)致 的編制各施工班組技術(shù)交底文件,并組織施工班組認(rèn)真學(xué)習(xí),貫徹落 實(shí),由項(xiàng)目部技術(shù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行書面交底,并履行簽字手續(xù)。

26.2施工中,發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)圖紙與實(shí)際不符時(shí),應(yīng)由施工班組及時(shí)向技術(shù)負(fù)責(zé)人報(bào)告,由技術(shù)負(fù)責(zé)人向甲方技術(shù)部門及監(jiān)理匯報(bào),由甲方技術(shù)部門組織技術(shù)洽商,經(jīng)設(shè)計(jì)部門或有關(guān)部門下達(dá)書面變更文件后方可按新的技術(shù)要求施工。

26.3由施工技術(shù)負(fù)責(zé)人與監(jiān)理一起對(duì)隱蔽工程驗(yàn)收并記錄,隱蔽工程經(jīng)驗(yàn)收合格后,方可組織進(jìn)行下道工序的施工。

26.4冬、雨季施工項(xiàng)目:必須按照甲方技術(shù)部門下達(dá)的冬、雨季施工技術(shù)措進(jìn)行施工,確保工程質(zhì)量和安全生產(chǎn)。

26.5對(duì)于特殊工藝要求,應(yīng)由技術(shù)負(fù)責(zé)人組織作業(yè)人員進(jìn)行技術(shù)操作培訓(xùn),作業(yè)人員經(jīng)實(shí)際操作合格后,方可進(jìn)行大面積施工。

26.6對(duì)于特殊工種,如電工、焊工等必須持特殊作業(yè)人員操作證上崗,對(duì)于危險(xiǎn)性較大的施工項(xiàng)目,由技術(shù)負(fù)責(zé)人組織編制技術(shù)安全施工方案,并組織實(shí)施。

26.7技術(shù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)施工,經(jīng)常深入實(shí)際,開展技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和技術(shù)培訓(xùn),不斷提高班組操作人員的技術(shù)水平。

27、安全生產(chǎn)管理制度

27.1項(xiàng)目部設(shè)一名專職安全員,各施工班組設(shè)立一名兼職的安全員。項(xiàng)目部專職安全員除日常安全生產(chǎn)檢查外,每旬在隊(duì)長(zhǎng)參予下,組織各班組安全員,對(duì)安全生產(chǎn)進(jìn)行一次全面檢查,檢查發(fā)現(xiàn)問題,應(yīng)列項(xiàng),并限期消項(xiàng),以安全生產(chǎn)違章通知單書面形式下達(dá)。

27.2新入場(chǎng)施工人員,必須經(jīng)三級(jí)安全生產(chǎn)培訓(xùn)教育后,方可參加生產(chǎn)操作。

27.3對(duì)于采用新的操作方法、技術(shù)、設(shè)備、試驗(yàn)產(chǎn)品、工人調(diào)動(dòng)崗位時(shí),必須進(jìn)行新的操作方法和安全生產(chǎn)教育。

27.4對(duì)于特殊工種及工作危險(xiǎn)性較大的操作工人必須進(jìn)行逐級(jí)交底,組織專業(yè)培訓(xùn),經(jīng)考試合格后,持上崗證上崗,方可進(jìn)行操作。

27.5在施工前,操作人員必須認(rèn)真檢查自身所應(yīng)戴的安全帽等安全防護(hù)用品,并檢查其工作場(chǎng)地,工具和設(shè)備等安全狀況,確認(rèn)安全后,才能進(jìn)行操作。

27.6現(xiàn)場(chǎng)的一切機(jī)電設(shè)備,非專業(yè)操作人員不得違章操作。

27.7嚴(yán)禁施工人員酒后操作,工作時(shí)應(yīng)集中精力,不準(zhǔn)與別人打鬧、嬉戲。

27.8現(xiàn)場(chǎng)施工人員,不準(zhǔn)穿拖鞋或赤腳工作,在易燃易爆品附近嚴(yán)禁吸煙或明火,不得在施工場(chǎng)地休息或睡覺。

27.9遇到雷雨時(shí),應(yīng)離開高壓線、高壓電器。雨雷后施工,應(yīng)采取相應(yīng)防范措施。

27.10在施工現(xiàn)場(chǎng)、宿舍內(nèi)嚴(yán)禁私自接電源,更不能用明火、用電器取暖做飯,嚴(yán)防火災(zāi)的發(fā)生。

27.11嚴(yán)格執(zhí)行各工種的安全操作規(guī)程和甲方的各種安全生產(chǎn)的規(guī)章制度,防止工傷事故的發(fā)生。

二、績(jī)效考核辦法

1.項(xiàng)目經(jīng)理

序號(hào)考核內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)值備注

1制定項(xiàng)目工作職責(zé)及總體計(jì)劃(每月、每周)10分職責(zé)、總體計(jì)劃指標(biāo)僅限第一個(gè)季度,報(bào)項(xiàng)目管理部批準(zhǔn)

2組織每周的生產(chǎn)計(jì)劃會(huì)10分

3組織每月的計(jì)量、簽證(落實(shí)到周)并簽字10分

4組織每月的進(jìn)度申報(bào)及上月的收款10分進(jìn)度申報(bào)5分,收款5分

5每季度的進(jìn)度計(jì)劃完成率40分完成率達(dá)到85%,為滿分;以下按實(shí)際完成率得分

6每季度的成本控制率20分實(shí)際完成成本與實(shí)際完成總產(chǎn)值的理論成本比,每超1%,扣5分,扣完為止

2.技術(shù)負(fù)責(zé)人

序號(hào)考核內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)值備注

1組織編制項(xiàng)目的施工組織設(shè)計(jì)及專項(xiàng)方案(工程或分項(xiàng)開工前)20分報(bào)項(xiàng)目管理部批準(zhǔn)

2組織專項(xiàng)施工開工前的技術(shù)交底10分

3組織工程技術(shù)、簽證資料的及時(shí)歸檔及檢查20分

4每季度的進(jìn)度計(jì)劃完成率30分完成率達(dá)到85%,為滿分;以下按實(shí)際完成率得分

5每季度的成本控制率20分實(shí)際完成成本與實(shí)際完成總產(chǎn)值的理論成本比,每超1%,扣5分,扣完為止

3.施工員

序號(hào)考核內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)值備注

1計(jì)劃工作完成率30分

2技術(shù)交底10分

3材料、物資、設(shè)備、勞動(dòng)力計(jì)劃10分

4收方、計(jì)量及簽字(每周)10分

5技術(shù)檔案、簽證資料編寫10分

6項(xiàng)目部其他員工評(píng)議30分評(píng)議滿分100分,評(píng)議達(dá)到90分即得考核30分;評(píng)議每降1分,考核得分扣2分。

4.測(cè)量員

序號(hào)考核內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)值備注

1放線及時(shí)、準(zhǔn)確40分每影響現(xiàn)場(chǎng)一項(xiàng),扣20分

2交底及交樁10分需現(xiàn)場(chǎng)簽字確認(rèn),每少一次扣2分

3測(cè)量資料同步10分

4參與收方計(jì)量與簽字10分

5項(xiàng)目部其他員工評(píng)議30分評(píng)議滿分100分,評(píng)議達(dá)到90分即得考核30分;評(píng)議每降1分,考核得分扣2分。

5.質(zhì)檢(含試驗(yàn)、資料)

序號(hào)考核內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)值備注

1建立臺(tái)賬30分

2資料歸檔完整50分

3項(xiàng)目部其他員工評(píng)議20分評(píng)議滿分100分,評(píng)議達(dá)到90分即得考核20分;評(píng)議每降1分

,考核得分扣2分。

6.庫管員

序號(hào)考核內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)值備注

1出入庫臺(tái)賬完整25分

2出入庫記錄準(zhǔn)確25分

3每月盤存賬實(shí)相符40分

4項(xiàng)目部其他員工評(píng)議10分評(píng)議滿分100分,評(píng)議達(dá)到90分即得考核10分;評(píng)議每降1分,考核得分將2分。

7.計(jì)量員

序號(hào)考核內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)值備注

1建立臺(tái)賬及明細(xì)(應(yīng)收、應(yīng)支、實(shí)收、實(shí)支等)20分

2參與收方、計(jì)量、簽字15分

3匯總歸集收方,每月計(jì)量(內(nèi)外)40分

4變更臺(tái)賬15分

5項(xiàng)目部其他員工評(píng)議10分評(píng)議滿分100分,評(píng)議達(dá)到90分即得考核10分;評(píng)議每降1分,考核得分將2分。

8.安全員

序號(hào)考核內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)值備注

1建立安全臺(tái)賬30分

2必要安全措施落實(shí)到位40分

3安全交底及建立詳實(shí)農(nóng)民工花名冊(cè)20分

4項(xiàng)目部其他員工評(píng)議10分評(píng)議滿分100分,評(píng)議達(dá)到90分即得考核10分;評(píng)議每降1分,考核得分將2分。

9.維修電工

序號(hào)考核內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)值備注

1畫水電布置圖10分

2每月編制水電材料計(jì)劃20分

3巡查記錄20分

4水電布置滿足施工需要40分

5項(xiàng)目部其他員工評(píng)議10分評(píng)議滿分100分,評(píng)議達(dá)到90分即得考核10分;評(píng)議每降1分,考核得分將2分。

10.駕駛員

序號(hào)考核內(nèi)容權(quán)重目標(biāo)值備注

1不出安全事故50分

【第5篇】混凝土公司攪拌站績(jī)效考核管理制度

混凝土公司攪拌站績(jī)效考核管理制度

3.8.1目的

工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證本站營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

3.8.2績(jī)效考核原則

3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；

3.8.2.2考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.8.2.3考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

3.8.2.4考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊；

3.8.2.5本站按組織結(jié)構(gòu)序列逐級(jí)進(jìn)行工作目標(biāo)考核；

3.8.2.6采取定量和定性相結(jié)合的考核辦法。

3.8.3適用范圍

除按計(jì)時(shí)或計(jì)件方式發(fā)放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。

3.8.4績(jī)效考核內(nèi)容和方法

3.8.4.1績(jī)效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績(jī)主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時(shí)性工作的推進(jìn)和完成情況為主要考核內(nèi)容；行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容。考核結(jié)果作為日常薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。

3.8.4.2績(jī)效考核方法

綜合科負(fù)責(zé)每月統(tǒng)計(jì)匯總績(jī)效考核得分情況，并報(bào)上級(jí)分公司行政部?？?jī)效考核得分情況是獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的重要依據(jù)，獎(jiǎng)懲制度另行制定。

工作業(yè)績(jī)以《目標(biāo)管理卡》為主要評(píng)分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評(píng)分工具，言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評(píng)議表》作為評(píng)分工具。綜合科每半年進(jìn)行一次考核，年度考核以本年平均數(shù)為年終績(jī)效考核得分。

績(jī)效考核得分=《目標(biāo)管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評(píng)議表》得分）/2×30%。

其中，《目標(biāo)管理卡》打分按如下組織序列進(jìn)行：

A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負(fù)責(zé)人打分。

B、中層：各職能科室正副科長(zhǎng)由直屬高層管理人員打分。

C、高層管理人員：本站經(jīng)理由上級(jí)分公司總經(jīng)理打分；本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。

《民主評(píng)議表》打分為各科室員工對(duì)本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無記名票。

3.8.5績(jī)效考核結(jié)果的檔次

A、優(yōu)秀（90——100分）

B、稱職（85——90分）

C、基本稱職（80——85分）

D、不稱職（75——80分）

E、最差（75分以下）

3.8.6考核結(jié)果的處理

本站對(duì)員工按如下方式處理績(jī)效考核結(jié)果：

A、優(yōu)秀者獲3個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；

B、稱職者獲2個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；

C、基本稱職者獲1個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；

D、不稱職者獲0個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)，由經(jīng)理對(duì)其實(shí)施誡免談話和警告；

E、最差者獲0個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)，并調(diào)離現(xiàn)工作崗位。

本站發(fā)放季度獎(jiǎng)或半年獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)時(shí)以每位員工的績(jī)效考核得分作為重要參考依據(jù)。

3.8.7績(jī)效考核工具

3.8.7.1目標(biāo)管理卡

填表說明：

A、日常工作職責(zé)描述由被考核人及其直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商填寫，內(nèi)容保持相對(duì)的穩(wěn)定。

B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級(jí)給出各項(xiàng)具體工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直屬上級(jí)在月末考核時(shí)打分。

D、臨時(shí)性工作是指非職責(zé)范圍內(nèi)的工作安排，屬于加分項(xiàng)。分值由被考核人直屬上級(jí)在月末考核時(shí)給出。

考核時(shí)間：年月

考核人：

被考核人信息科室崗位姓名

日常工作職責(zé)描述完成情況（好、一般、不好）分值得分

小計(jì)100臨時(shí)工作工作目標(biāo)（描述）計(jì)劃完成時(shí)間

（年/月/日）進(jìn)度（達(dá)成、推進(jìn)中、中止、終止）未達(dá)成情況說明分值得分

小計(jì)

合計(jì)

備注

3.8.7.2考勤表

綜合科統(tǒng)計(jì)每月各員工考勤情況，考勤績(jī)效總分100分，并按如下方式加減分?jǐn)?shù)：

A、遲到或早退1次扣2分；

B、曠工1天扣5分；

C、事假1次扣0.5分；

D、加班1次加2分。

3.8.7.3民主評(píng)議表

A、各科室民主評(píng)議表

考核月：

科室：

姓名得分

B、高層管理人員民主評(píng)議表

考核月：

姓名得分

3.9獎(jiǎng)懲制度

3.9.1總則

3.9.1.1為嚴(yán)明紀(jì)律，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，處罰落后，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制訂本制度。

3.9.1.2對(duì)員工的獎(jiǎng)懲實(shí)行以精神鼓勵(lì)和思想教育為主、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為輔的原則。

3.9.1.3本制度適于本站全體員工。

3.9.1.4綜合科及上級(jí)分公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的貫徹實(shí)施。

3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項(xiàng)規(guī)章制度。

3.9.2獎(jiǎng)勵(lì)

3.9.2.1獎(jiǎng)勵(lì)方法

A、大會(huì)表揚(yáng)；

B、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；

C、晉升提級(jí)。

3.9.2.2獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)

A、遵紀(jì)守法，執(zhí)行本站規(guī)章制度，思想進(jìn)步，文明禮貌，團(tuán)結(jié)互助，事跡突出；

B、一貫忠于職守、積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故；

C、完成計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益良好；

D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；

E、全年無缺勤，積極做好本職工作；

F、維護(hù)本站利益，為本站爭(zhēng)得榮譽(yù)，防止或挽救事故與經(jīng)濟(jì)損失有功；

G、維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出；

H、節(jié)約資金，節(jié)儉費(fèi)用，事跡突出；

I、領(lǐng)導(dǎo)有方，帶領(lǐng)員工良好完成各項(xiàng)任務(wù)；

J、堅(jiān)持自學(xué)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，任職期內(nèi)取得大專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；

K、其他對(duì)本站作出貢獻(xiàn)，經(jīng)理或上級(jí)分公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。

員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級(jí)。

3.9.2.3獎(jiǎng)勵(lì)程序

A、員工推薦、本人自薦、科室提名；

B、綜合科或上級(jí)分公司行政部審核；

C、經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。其中，本站高層管理人員獲獎(jiǎng)，由上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；本站中層管理人員及以下級(jí)別員工獲獎(jiǎng)，由本站經(jīng)理批準(zhǔn)，并報(bào)上級(jí)分公司行政部備案。

3.9.3處罰

3.9.3.1受處罰的行為

員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予經(jīng)濟(jì)處罰（扣除一定時(shí)期的獎(jiǎng)金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級(jí)、辭退、開除）：

A、違反國(guó)家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度，造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的；

B、違反勞動(dòng)法規(guī)，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；

C、不服從工作安排和調(diào)動(dòng)、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；

D、拒不執(zhí)行上級(jí)分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領(lǐng)導(dǎo)決定的，干擾工作的；

E、工作不負(fù)責(zé)，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟(jì)損失的；

G、濫用職權(quán)，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)本站資財(cái)，損公肥私，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

H、財(cái)務(wù)人員不堅(jiān)持財(cái)經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達(dá)到刑事處分的；

J、挑動(dòng)是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；

K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費(fèi)的；

L、散布謠言，損害本站聲譽(yù)或影響本站安定團(tuán)結(jié)的；

M、利用職權(quán)對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)行為的；

N、有其他違章違紀(jì)行為，經(jīng)理或上級(jí)分公司應(yīng)予以處罰的。

員工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

3.9.3.2損失賠償

員工有上述行為造成本站經(jīng)濟(jì)損失的，責(zé)任人除按上條規(guī)定承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任外，按以下規(guī)定賠償本站損失：

A、損失100萬元以上，賠償損失的2%；

B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%；

C、損失10-50萬元，賠償損失的4%；

D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。

E、損失1-5萬元，賠償損失的10%

F、損失1萬元以下的，賠償損失的20%

各級(jí)管理人員發(fā)現(xiàn)下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時(shí)，應(yīng)及時(shí)向綜合科或上級(jí)分公司行政部報(bào)告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀(jì)違章行為，要求處理。

3.9.3.3調(diào)查程序

綜合科或各科室領(lǐng)導(dǎo)接到報(bào)告、檢舉、揭發(fā)，應(yīng)即報(bào)經(jīng)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)查處理。

調(diào)查完畢，綜合科或上級(jí)分公司行政部出具《處理意見書》呈報(bào)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受處罰人。

3.9.3.4處罰注意事項(xiàng)

A、給予員工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，應(yīng)當(dāng)慎重決定。必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會(huì)議討論，征求有關(guān)部門意見，并允許受處罰人進(jìn)行申辯。

B、調(diào)查、審批員工處分的時(shí)間，從證實(shí)員工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過2個(gè)月，其他處分不得超過1個(gè)月。

C、對(duì)員工進(jìn)行處罰，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。

D、員工對(duì)處罰決定不服的，允許提請(qǐng)復(fù)議；對(duì)復(fù)議決定不服的，允許向上級(jí)主管機(jī)關(guān)申訴。

E、受處罰的員工，在處罰事項(xiàng)未了結(jié)之前，不得調(diào)離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。

F、受處罰的員工，能改正錯(cuò)誤，積極工作，在1年內(nèi)彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)損失或完成利潤(rùn)指標(biāo)的，經(jīng)所在科室提議或本人要求，綜合科或上級(jí)分公司行政部審核后呈報(bào)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，可酌情減輕或免除處罰。

【第6篇】談鐵路運(yùn)輸安全素質(zhì)績(jī)效考核管理制度

談到鐵路運(yùn)輸安全管理,人們常講鐵路安全管理,這種說法不準(zhǔn)確,人們常說的鐵路系統(tǒng)除了鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)外,還含有鐵路公安系統(tǒng)、鐵路工程總公司、鐵路建筑總公司、鐵路南車集團(tuán)、鐵路北車集團(tuán)、鐵路通號(hào)總公司、鐵路物資總公司和鐵通公司等單位。所以,鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾碇饕侵歌F路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的安全管理。而鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)包括鐵路運(yùn)輸組織管理系統(tǒng)、鐵路運(yùn)輸保障管理系統(tǒng)和鐵路運(yùn)輸(客貨)營(yíng)銷管理系統(tǒng)。這個(gè)界定要明確,這一點(diǎn)有人講的不準(zhǔn)確。起碼應(yīng)當(dāng)說鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的安全管理為鐵路運(yùn)輸安全管理。我們?cè)谶@里之所以提起這個(gè)問題,因?yàn)殍F路安全管理的范圍太廣,導(dǎo)致人們?cè)谄涔芾硐到y(tǒng)建設(shè)規(guī)劃當(dāng)中,重點(diǎn)不突出,方向不明確。

鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾砉ぷ鳉v來是我們鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的中心工作,“安全第一”的話題可謂老生常談?！鞍踩环€(wěn),路無寧日;安全不穩(wěn),談不上和諧;安全不穩(wěn),就不會(huì)有好的發(fā)展環(huán)境,什么事情都干不成”?！按_保運(yùn)輸安全是衡量運(yùn)輸企業(yè)乃至整個(gè)鐵路行業(yè)工作業(yè)績(jī)的首要標(biāo)準(zhǔn),一個(gè)單位、一個(gè)部門,工作業(yè)績(jī)好壞,首先看安全”?！鞍踩蝿?shì)不穩(wěn)定,是最突出的‘硬傷’,發(fā)生嚴(yán)重事故,必然受到‘一票否決’”。

全路廣大干部職工極為重視鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾砉ぷ?安全管理工作實(shí)行了常態(tài)化,可謂常抓不懈。幾年來,全路深化安全基礎(chǔ)建設(shè),“鏡頭不換、力度不減”?！白プ¤F路經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)提高的有利時(shí)機(jī),持續(xù)加大對(duì)設(shè)備基礎(chǔ)的投入力度,深入開展提速安全標(biāo)準(zhǔn)線建設(shè),主要設(shè)備質(zhì)量明顯提高;圍繞第五次和第六次大面積提速調(diào)圖,加快技術(shù)創(chuàng)新,采用了一批具有世界先進(jìn)水平的技術(shù)裝備;針對(duì)鐵路局直接管理站段體制改革和運(yùn)輸生產(chǎn)力布局調(diào)整,理順安全管理關(guān)系,完善安全管理制度;結(jié)合運(yùn)輸生產(chǎn)力發(fā)展,加強(qiáng)職工技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn),隊(duì)伍素質(zhì)有了較大提高”。

但是,我們必須要看到,傳統(tǒng)的鐵路運(yùn)輸安全管理工作量相當(dāng)大,管理模式和管理手段也比較落后。在日常工作中,在鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)中的車務(wù)、機(jī)務(wù)、電務(wù)、車輛、工務(wù)、供電等專業(yè)系統(tǒng),都分別制定了大量的安全質(zhì)量問題標(biāo)準(zhǔn),歸納了許多如a類、b類、c類、d類問題標(biāo)準(zhǔn),制定了許多針對(duì)這些類問題的考核措施。同時(shí)圍繞各專業(yè)系統(tǒng)制定了許多的安全生產(chǎn)作業(yè)過程標(biāo)準(zhǔn)和安全規(guī)則,制定了各類設(shè)施設(shè)備的安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),還建立了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深入基層抓各類安全問題的一些規(guī)定制度。這樣必然形成了廣大基層干部和職工處于一個(gè)被動(dòng)被查的局面,造成了安全問題是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須狠抓的事情,基層干部職工的積極性主動(dòng)性逐漸淡漠的情況?；鶎痈刹柯毠ぴ诎踩铣隽藛栴},就按照規(guī)定給予處罰,召開會(huì)議,分析查找原因,檢討批評(píng),制定新的整改措施,出個(gè)通報(bào)、電報(bào),通告大家,以示警戒。同時(shí)也實(shí)行了當(dāng)前流行的連帶問責(zé)制,一些領(lǐng)導(dǎo)也有時(shí)憂心重重,深怕下面的職工在安全生產(chǎn)上出什么問題。當(dāng)然,這種傳統(tǒng)的鐵路運(yùn)輸安全管理模式也在一直發(fā)揮著重要的作用。

對(duì)于鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的安全管理工作,根據(jù)我們的歸納,初步認(rèn)為它有這樣幾個(gè)大的方面或者說管理工作模式,一是要抓好干部職工的安全教育和安全管理工作;二是抓好運(yùn)輸生產(chǎn)組織過程的安全管理工作;三是抓好行車設(shè)施行車設(shè)備的安全質(zhì)量管理工作,四是抓好客貨營(yíng)銷的安全管理工作。相對(duì)來講第一個(gè)方面的工作是安全管理工作的關(guān)鍵,是主要矛盾,抓好人的安全教育和安全管理才能更好地落實(shí)后面的三項(xiàng)工作。我們鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾砉ぷ骰旧隙际菄@這四個(gè)方面展開的,工作量都比較大,都對(duì)鐵路運(yùn)輸安全起到十分重要的作用。哪怕是行車設(shè)備、設(shè)施安全質(zhì)量出了問題照樣會(huì)“翻車”,貨運(yùn)營(yíng)銷安全出了問題,可能照樣出“大事故”,哪個(gè)方面工作沒做好出了問題,都對(duì)我們的運(yùn)輸安全構(gòu)成威脅。

近年來,運(yùn)輸安全管理模式也有一定的發(fā)展和進(jìn)步,很多單位也在積極探討,逐步改變以往安全管理不計(jì)成本、安全管理不講效益、安全管理不講科學(xué)的傳統(tǒng)的管理模式。事實(shí)上,有些鐵路局的主要領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)和安全管理部門為此都進(jìn)行了一定的研討和實(shí)踐,積極運(yùn)用現(xiàn)代科技手段加強(qiáng)鐵路運(yùn)輸安全管理工作。將現(xiàn)代科技運(yùn)用到安全管理工作的各個(gè)領(lǐng)域,進(jìn)行了大量的工作,安全管理工作的水平有一定的提高。特別值得提出的是某些鐵路局在第一種模式上建立的“安全素質(zhì)績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”可謂極具代表性。

當(dāng)前,我們認(rèn)為鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)在開展安全管理工作的過程中,應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展,樹立和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,樹立以人為本的現(xiàn)代鐵路運(yùn)輸安全觀。提高鐵路運(yùn)輸安全管理水平,要開展科技創(chuàng)新,要?jiǎng)?chuàng)新管理模式,創(chuàng)新管理技術(shù),創(chuàng)新管理方法,這是我們鐵路運(yùn)輸管理工作最為薄弱的環(huán)節(jié)。安全管理工作模式和管理方法要與時(shí)俱進(jìn),不能停留在傳統(tǒng)的工作水平上。我們也必須要認(rèn)識(shí)到,鐵路運(yùn)輸?shù)默F(xiàn)代化不單純是設(shè)備設(shè)施的現(xiàn)代化,管理體制、管理機(jī)制也要現(xiàn)代化,管理思想、管理理念和管理技術(shù)更要現(xiàn)代化。

根據(jù)我們?cè)阼F路運(yùn)輸安全管理工作方面的觀察和研究,有以下幾個(gè)方面的問題,多年來一直沒能引起大家的重視。例如:

1必須從理論上加強(qiáng)鐵路運(yùn)輸安全管理工作研究

以往,我們過于重視傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式,過于重視就事論是的東西,缺乏安全管理理論的研究。在這些大量的、具體的實(shí)際工作中,涉及到許多理論上的問題。如果我們總是過于關(guān)注傳統(tǒng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),忽視它的理論研究,我們的很多工作就會(huì)忙于事務(wù)性的,就會(huì)既忙又亂,抓不出頭緒,抓不出質(zhì)量,抓不出效果。越是實(shí)際工作量大,我們?cè)绞且匾曀睦碚撗芯?大量的實(shí)踐當(dāng)中必有理論問題。

安全管理技術(shù)理論問題,是一門多學(xué)科的技術(shù),例如有概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)技術(shù)、系統(tǒng)工程技術(shù)、可靠性技術(shù)、現(xiàn)代管理技術(shù)、運(yùn)籌學(xué)、、、、、、

比如我們?cè)诜治鰸?jì)南局膠濟(jì)線上事故的時(shí)候是這樣看的,我們鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾砉ぷ?它是由很多相關(guān)的工作和技術(shù)環(huán)節(jié)所組成,我們將其稱為“安全鏈”管理。在概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)中有個(gè)威布爾分布的問題,在這種分布的物理模型和很多實(shí)際例子中,他舉出一條n個(gè)環(huán)的鏈子作為例子進(jìn)行了討論,說一條有n個(gè)環(huán)的鏈子,在兩端使用*的拉力,則每個(gè)環(huán)都受到*的拉力,因此,必有抗拉力最弱的環(huán)首先被拉斷(可以計(jì)算出它被拉斷的概率),則有“最弱環(huán)原則”的數(shù)學(xué)表達(dá)式。這樣,可以更廣義地來解釋“最弱環(huán)原則”,也就是說,一個(gè)整體的任何一部分發(fā)生不安全因素,即認(rèn)為整體就發(fā)生了不安全因素。實(shí)際上膠濟(jì)線上的事故在技術(shù)環(huán)節(jié)上就發(fā)生在鐵路局營(yíng)業(yè)線施工組織及安全管理的環(huán)節(jié)上,在鐵路全面推進(jìn)火車大提速的過程中,在鐵路行車組織管理這個(gè)“安全鏈”上,施工安全管理環(huán)節(jié)成了“最弱環(huán)”。而在實(shí)際行車安全管理當(dāng)中,例如安全防護(hù)網(wǎng)的安裝,它就將這個(gè)原來可能是“最弱環(huán)”的環(huán)節(jié)增加了強(qiáng)度,避免了火車提速可能會(huì)“拉斷”這個(gè)環(huán)節(jié)。在施工組織這個(gè)環(huán)節(jié),施工人員對(duì)高速列車的避讓就是“最弱環(huán)”。

而膠濟(jì)線上另一次事故則發(fā)生在思想工作這個(gè)“最弱環(huán)”上,原徐州分局即現(xiàn)徐州車務(wù)段全部劃歸上海局后,濟(jì)南局干部職工的思想穩(wěn)定上出了問題,導(dǎo)致發(fā)生了特大行車事故。

這里舉出的實(shí)際例子并結(jié)合理論上的分析說明,大量實(shí)際的工作都有理論問題,這個(gè)理論指導(dǎo)我們?cè)趯?shí)際工作中,根據(jù)形勢(shì)和思想的變化或具體技術(shù)工作環(huán)節(jié)的變化,注意尋找薄弱環(huán)節(jié)即“最弱環(huán)”,以加強(qiáng)我們的運(yùn)輸安全管理工作。他告訴我們,在客運(yùn)專線、提速線路區(qū)段推進(jìn)列車提速工程時(shí),在進(jìn)行鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制改革和運(yùn)輸生產(chǎn)力布局不斷調(diào)整時(shí),注意相關(guān)的“安全鏈”的分析研究,努力尋找“最弱環(huán)”,有針對(duì)性地加強(qiáng)安全管理工作。

另外,我們鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)龐大,情況十分復(fù)雜,擁有大量的涉及安全管理的信息資源,經(jīng)常對(duì)這些信息資源進(jìn)行理論分析研究非常有意義,但據(jù)我們了解情況不是這樣的。盡管每個(gè)鐵路局都根據(jù)傳統(tǒng)的實(shí)際工作建立了大型安全事故類別標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫,這個(gè)很有必要。但是對(duì)安全信息資源實(shí)際動(dòng)態(tài)的理論分析和研究很不夠,其實(shí)這對(duì)安全管理十分重要。

同樣,我們都知道在原鐵路所屬的交通大學(xué)里,就沒有設(shè)立有關(guān)安全管理方面的專業(yè),哪怕是研究生班都沒有,這都說明我們對(duì)于安全管理在理論上的重視是不夠的。說到這里,我們提出一個(gè)很原則的問題,所謂領(lǐng)導(dǎo)決策和領(lǐng)導(dǎo)說的算的問題,在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)中的意思完全不一樣,而兩種體制下人的工作動(dòng)因有區(qū)別。某機(jī)務(wù)段副段長(zhǎng)在談到他在美國(guó)ge公司所見員工上、下班和工作情況的時(shí)候,他說和我們的員工的情況有所不同。我們歸納他的意思是那里是嚴(yán)格的工作機(jī)制,輕松地工作模式,我們是輕松的工作機(jī)制,嚴(yán)格的工作模式。在沈陽鐵西區(qū)很多原國(guó)有大型企業(yè)在貫徹改制的時(shí)候,都和員工簽訂定期合同,這里對(duì)工齡10年以上的職工合同期長(zhǎng),區(qū)別對(duì)待。就連國(guó)家公務(wù)員都建立了某些機(jī)制,這個(gè)大家都知道。所以,對(duì)于不同機(jī)制下的企業(yè)管理理論和管理模式是有區(qū)別的,這些都是鐵路運(yùn)輸安全管理理論涉及的問題。

如果往深里說,我國(guó)鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)當(dāng)前面臨的主要矛盾有兩點(diǎn),一是鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的改革和生產(chǎn)力布局調(diào)整不到位,沒能跟上“大部制”改革的形勢(shì),現(xiàn)代企業(yè)制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有建立起來,二是在企業(yè)管理模式上仍然堅(jiān)守傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式,急需思想創(chuàng)新、理念創(chuàng)新。特別是樹立和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀,在鐵路運(yùn)輸安全管理上樹立以人為本、建立以現(xiàn)代科技為基本管理技術(shù)的現(xiàn)代安全觀。

2、“安全素質(zhì)績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”的方向沒有問題

多年來,全路各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大干部職工都想盡力把安全管理工作搞上去,傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式大家已經(jīng)習(xí)以為常,日常的運(yùn)輸安全管理工作就是滿足在制定運(yùn)輸安全規(guī)章和制度,發(fā)現(xiàn)安全隱患和一般不安全因素采取考核懲罰的模式和保障運(yùn)輸安全采取獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。而且考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)名目繁多,幾乎在鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的各個(gè)專業(yè)系統(tǒng)都有眾多的考核標(biāo)準(zhǔn)。一般都是微機(jī)打印不同的考核表,上面有不同的考核事項(xiàng)和內(nèi)容,注明各項(xiàng)考核評(píng)定分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn),人工填寫,逐級(jí)上交,然后分別整理、統(tǒng)計(jì)評(píng)判分?jǐn)?shù),最后決定獎(jiǎng)懲。除干部職工個(gè)人外,班組、車間、分段、站段等都有很多考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。以上這些做法,全部都是實(shí)行的“績(jī)效考核”安全管理模式。

如何加強(qiáng)對(duì)干部職工的安全教育和安全管理,一直是我們鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)實(shí)施安全管理的重點(diǎn)工作。目前,每個(gè)鐵路局都建立了“安全問題庫”,都明確了要求和維護(hù)管理辦法,這是安全管理的基本建設(shè)工作。同時(shí),全路每個(gè)鐵路局都建立了“安全素質(zhì)績(jī)效考核制度”,根據(jù)每個(gè)干部職工本月在安全工作方面的表現(xiàn)情況,通過這種形式,實(shí)行“績(jī)效考核”管理,出了問題有扣分,保安全有貢獻(xiàn)加分,這一點(diǎn)試行了多年了。但是,在具體實(shí)施上各單位的做法,有不盡相同。

在我們鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾砉ぷ髦?歷來面對(duì)的是兩大頑癥,一是嚴(yán)格不起來,二是落實(shí)不下去。這兩大頑癥的意思就是安全管理的各項(xiàng)規(guī)章制度,在貫徹執(zhí)行的過程中,要求不嚴(yán)格、貫徹落實(shí)不認(rèn)真,在實(shí)際工作中打折扣。所以,安全管理工作的難度很大,存在的問題也很多。比如,各項(xiàng)考核不透明,有暗箱操作現(xiàn)象;上級(jí)掌握不了下面的情況,安全質(zhì)量搞不清楚;管理干部的積極性不高,考核制度不完善;職工對(duì)干部的監(jiān)督?jīng)]有發(fā)揮作用;安全問題處理的結(jié)果反映不上來;安全自控能力不足、他控能力不足、互控能力不足;存在好人主義等等,安全管理的閉環(huán)控制系統(tǒng)沒有完全建立起來。我們認(rèn)為鐵路運(yùn)輸?shù)陌踩芾硎且粋€(gè)全員管理工作,有些人在理解上有偏差,特別是非專職安全管理干部和專職安全管理干部之間的安全管理工作方向上理解有問題。對(duì)此,千萬不要理解成安全管理工作是專職安全管理干部的事。為什么這么說,因?yàn)樽罱覀兛吹搅艘环萦嘘P(guān)鐵路運(yùn)輸安全管理信息化建設(shè)規(guī)劃就發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題。我們認(rèn)為,在鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)組織過程的每一個(gè)環(huán)節(jié),每個(gè)干部職工都必須要嚴(yán)格貫徹落實(shí)各項(xiàng)安全管理的規(guī)章制度,而專職安全管理干部檢查每一個(gè)生產(chǎn)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)不是你的主攻方向,而是監(jiān)督檢查在鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)組織管理過程中,各級(jí)管理干部和生產(chǎn)一線的職工是如何貫徹落實(shí)各項(xiàng)安全管理規(guī)章制度的。為什么叫安全監(jiān)察而不叫安全檢查就是這個(gè)道理,監(jiān)察包括檢查,但是檢查不包括監(jiān)察。可能有人認(rèn)為我們是多此一舉,這種簡(jiǎn)單的東西大家都懂,但我們發(fā)現(xiàn)有些人們真就忽視了這個(gè)問題。這是一個(gè)我們鐵路運(yùn)輸安全管理的方向性問題。

最近,某鐵路局的安全監(jiān)察室正在研究從以下幾個(gè)方面抓安全管理工作:

(1)通過安全質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì),解決分配導(dǎo)向問題。讓分配導(dǎo)向安全、導(dǎo)向一線、導(dǎo)向苦臟累工種。

(2)通過量化檢查考核,解決安全監(jiān)督剛性不足的問題。

(3)通過自下而上聯(lián)責(zé)聯(lián)考,解決現(xiàn)場(chǎng)控制不力、自控、他控和互控的問題。

(4)通過建立安全績(jī)效數(shù)據(jù)庫,解決好人主義,嚴(yán)不起來、落不下去的問題。

(5)通過安全信息閉環(huán)管理,解決落實(shí)效率不高的問題。

(6)通過安全質(zhì)量考核機(jī)制,解決管專業(yè)、生產(chǎn)必須管安全的載體問題

(7)通過檢查考核詞典、結(jié)果的點(diǎn)評(píng)、公示,解決考核過程的公平、公開、公正問題。

它的最終目的就是激勵(lì)、調(diào)動(dòng)干部職工積極性,夯實(shí)安全基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)和保持安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定和進(jìn)步。

幾年來,我們應(yīng)約和某些鐵路局合作開發(fā)和建立了“安全素質(zhì)績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”。這套系統(tǒng)的投入應(yīng)用對(duì)于全局安全素質(zhì)績(jī)效考核管理工作起到了很大的促進(jìn)作用。它是對(duì)全局從副總工程師到基層站段、車間和班組,直至每個(gè)員工實(shí)施的安全素質(zhì)績(jī)效考核管理的一項(xiàng)系統(tǒng)工程,這是鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)信息化有史以來比較大型的管理工程項(xiàng)目。系統(tǒng)投入生產(chǎn)后,在路內(nèi)引起了極大的反響,有褒有貶,有人說這是專門考核職工,不考核干部的;有人說這樣搞人人自衛(wèi)不利于安全管理了;有人說沒有解決安全管理的根本問題;有人說自己的安全獎(jiǎng)金沒有提高等等。當(dāng)然正面的說法也很多,這里只談“貶見”。但是,面臨如此大的反響這本身說明這個(gè)問題非常重要,我們抓住了一個(gè)令很多路內(nèi)干部職工熱烈反響的問題,應(yīng)當(dāng)如何看待這個(gè)問題需要我們冷靜的思考。

首先,要實(shí)事求是地說,這件事的做法,本來就不是什么新問題,簡(jiǎn)單說無非就是對(duì)以往的傳統(tǒng)做法實(shí)現(xiàn)了信息化、網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化,實(shí)現(xiàn)了安全信息資源共享,大大改善了安全素質(zhì)績(jī)效考核管理工作,這本來是大好事。這套軟件系統(tǒng)本質(zhì)上并沒有改變各鐵路局原來的做法,那為什么有如此反響其實(shí)問題就出在某些管理干部的考核上面。本來軟件系統(tǒng)要求是從鐵路局副總工程師往下,直至一線職工,都考核,怎么能說不考核干部呢其實(shí)考核是必須的,問題就出在考核范圍、考核內(nèi)容和考核方式上,特別是連帶問責(zé)制的貫徹上。例如一線職工在安全上出問題,本來和某些機(jī)關(guān)干部并沒有直接關(guān)系,這種連帶追究要適度,不能采取“株連九族”式的考核辦法(但發(fā)生嚴(yán)重事故時(shí)全局干部職工獎(jiǎng)金都受影響和這個(gè)不是一碼事),當(dāng)然直接相關(guān)干部必須要追究責(zé)任。反過來,對(duì)一線干部職工在保安全的獎(jiǎng)勵(lì)上,機(jī)關(guān)干部也不能明顯受益。例如我們鐵路傳統(tǒng)上機(jī)車乘務(wù)員的獎(jiǎng)金都比較高,機(jī)關(guān)的干部無法比,這個(gè)大家歷來都沒什么說的(但現(xiàn)在情況難說)。

對(duì)于某些領(lǐng)導(dǎo)所說這種方式?jīng)]有從根本上解決問題,沒有指出應(yīng)當(dāng)如何辦的問題,顯然對(duì)這個(gè)要求太高,我們說他僅是運(yùn)輸安全管理工作的四種模式之一,怎么能從根本上解決安全管理問題呢全路在運(yùn)輸安全管理上幾十年來就沒有從根本上解決安全管理的技術(shù)問題,這一下子就能解決是不可能的。我們非常歡迎對(duì)我們歸納的四種鐵路運(yùn)輸安全管理模式(方向)給予批評(píng)指導(dǎo),逐步完善,這對(duì)鐵路運(yùn)輸安全管理工作極為重要。

其次,實(shí)踐中我們也感到,很多工作采用安全素質(zhì)績(jī)效考核管理不一定都適用。特別是和鐵路運(yùn)輸工作直接關(guān)系不大的某些機(jī)關(guān)和某些部門。如何解決這個(gè)問題呢這里我們建議,在鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)全面推廣應(yīng)用“績(jī)效管理”這一新技術(shù)。這是目前在國(guó)際上十分流行,特別是我國(guó)絕大多數(shù)國(guó)有特大型企業(yè)都在引進(jìn)消化這一管理技術(shù),這項(xiàng)技術(shù),我們認(rèn)為它是企業(yè)的管理者、作業(yè)者為了一個(gè)共同的目標(biāo)和諧共進(jìn)的現(xiàn)代管理技術(shù)。

在“安全素質(zhì)績(jī)效考核網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”投入使用后,近日,某鐵路局又向我們提出繼續(xù)建立鐵路運(yùn)輸安全獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)模式網(wǎng)絡(luò)化的建設(shè)問題,我們立即給予積極響應(yīng),已經(jīng)撰寫一套有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施模式和技術(shù)實(shí)施方案交給了該局領(lǐng)導(dǎo)。

3、關(guān)于“績(jī)效管理”技術(shù)

一談起“績(jī)效”二字,我們很多人都不屑一顧,感到我們鐵路人對(duì)這種東西很早就領(lǐng)教過了,這不對(duì),這完全不是一回事。如果照這么說,其實(shí)“績(jī)效”考核(考績(jī))思想中國(guó)古代就有,各朝代在考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、登記評(píng)定和升降賞罰等方面都有很多方式,經(jīng)過多年的發(fā)展,逐步形成了“以人為本、以誠待人、以和為貴”的“東方管理思想”。西方在19世紀(jì)就開始采用“績(jī)效考核”的方式。而“績(jī)效管理”則經(jīng)歷了不同的發(fā)展時(shí)期,有成本績(jī)效管理時(shí)期、財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期和績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期,績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期包括獎(jiǎng)勤罰懶階段(60-70年代)、主觀評(píng)價(jià)階段(70-80年代)、德能勤績(jī)階段(80-90年代、科學(xué)考核階段(90年代至今)。

“績(jī)效”就是工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一體,“績(jī)效考核”與“績(jī)效管理”雖然僅有二字之別,但它包含了管理理念的深刻變革。

“績(jī)效考核”是事后評(píng)估工作的結(jié)果,而“績(jī)效管理”則是事前計(jì)劃、事中管理、事后評(píng)估。“績(jī)效管理”是職工(員工)和主管領(lǐng)導(dǎo)(主管)持續(xù)交流的過程,它們是通過協(xié)議來完成的,并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成目標(biāo)和理解,將其能受益的單位(組織)、領(lǐng)導(dǎo)(管理者)及職工(員工)都融入到“績(jī)效管理”系統(tǒng)之中。有效的績(jī)效系統(tǒng)就是通過幫助企業(yè)管理者(主管)和作業(yè)者(員工)更好地工作,而使組織(企業(yè))完成其短期或長(zhǎng)期的目標(biāo)的過程?？梢?“績(jī)效管理”就是通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通來真正達(dá)到提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、促進(jìn)員工發(fā)展的管理過程。

“績(jī)效管理”和“績(jī)效考核”兩個(gè)過程的根本不同主要體現(xiàn)在,人性觀不同、作用不同、涵蓋的內(nèi)容不同、其結(jié)果使用的目的不同、側(cè)重點(diǎn)不同、參與方式不同和達(dá)到的效果不同。例如后者所述,“績(jī)效考核”要得出員工的工作情況和效果,以便針對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,這樣必然使員工感到緊張、焦慮和壓抑,易產(chǎn)生反感情緒,更何況考核的真實(shí)度還難說。而“績(jī)效管理”則是使用員工的績(jī)效改進(jìn)工作計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工打消了績(jī)效不好就要受到懲處的疑慮,從而能客觀公正的填寫績(jī)效信息,幫助員工認(rèn)識(shí)和改造自己,真正達(dá)到提高和改進(jìn)績(jī)效的目的。前面說了這是市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)作“績(jī)效管理”的模式,對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,需要通過政治工作來解決員工的工作態(tài)度問題,在執(zhí)行“績(jī)效管理”的過程中,必須要實(shí)行人性化的績(jī)效考核過程,以此來實(shí)現(xiàn)“績(jī)效管理”的目的。所以,我們說對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的某些管理理論,用在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下,會(huì)有所不同,這個(gè)比較復(fù)雜。

前面我們通過鐵路運(yùn)輸安全管理,說到安全素質(zhì)績(jī)效考核管理,又討論到“績(jī)效管理”。那么,安全管理和“績(jī)效管理”是什么關(guān)系呢我們說的“績(jī)效管理”,不單純是指安全管理方面,而是指整個(gè)鐵路運(yùn)輸組織管理的全部工作。而整個(gè)鐵路運(yùn)輸組織管理要采用“績(jī)效管理”技術(shù),這是個(gè)方向,很多人還沒有認(rèn)識(shí)到。通常在“績(jī)效管理”技術(shù)方面采用“平衡計(jì)分卡bsc”技術(shù),它把企業(yè)管理工作分為四個(gè)不同的緯度,即四個(gè)主要的工作方面,而每個(gè)方面的工作,都有比較主要的“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi”。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的安全管理工作是一項(xiàng)很重要的指標(biāo),即將其納入考核指標(biāo)。所以,我們說目前全路實(shí)施的安全績(jī)效考核管理工作,還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到“績(jī)效管理”的高度,這個(gè)認(rèn)識(shí)過程比較難。我們認(rèn)為現(xiàn)階段抓好安全素質(zhì)績(jī)效考核管理是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)極為關(guān)注的問題,關(guān)鍵是考核范圍和標(biāo)準(zhǔn),考核方式需要搞好,應(yīng)貫徹人性化、柔性化的原則,是要有賞有罰,不斷完善,逐步向“績(jī)效管理”的模式過渡,這一點(diǎn)需要做的工作很多,我們也一直關(guān)注和研究這個(gè)問題。如果有哪個(gè)單位想探索試驗(yàn),我們?cè)敢夤餐芯?。這是鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)的大事,原來我們想在某鐵路局的車務(wù)系統(tǒng)(我們稱站務(wù)系統(tǒng))就如何貫徹鐵道部的有關(guān)管理問題上應(yīng)用“績(jī)效管理“技術(shù),試圖說服有關(guān)領(lǐng)導(dǎo),但是沒有成功。進(jìn)行這種“績(jī)效管理”的試驗(yàn),任何級(jí)別的單位和部門都是可以的,哪怕找個(gè)車間和班組都可以,試驗(yàn)建立比較完善的“績(jī)效管理”模式。

進(jìn)行全面的鐵路運(yùn)輸組織的“績(jī)效管理”,目前很多人還想不開,不是因?yàn)檫@項(xiàng)技術(shù)不成熟,也不是鐵路運(yùn)輸組織管理工作實(shí)際條件不具備,而是人們的思想理念還沒能跟上管理技術(shù)發(fā)展的形勢(shì)。我們將繼續(xù)關(guān)注和研究這一問題,愿意和有關(guān)單位合作,共同研究探討這一未來鐵路專業(yè)運(yùn)輸系統(tǒng)新的管理技術(shù)模式。

【第7篇】科技公司績(jī)效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

績(jī)效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制,確保公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續(xù)改進(jìn),特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。

(三)公開原則:各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對(duì)員工公開。

(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。

(五)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

四、權(quán)責(zé)

(一)總經(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案和績(jī)效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),績(jī)效考核結(jié)果的審批,部門績(jī)效的考核,部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核、反饋面談以及績(jī)效考核相關(guān)問題調(diào)解。

(二)行政管理部:全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作,組織績(jī)效考核工作的推進(jìn),績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績(jī)效工資的核定,督促績(jī)效考核反饋面談工作的進(jìn)行,根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

(三)各部門:負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核管理的貫徹和實(shí)施,每年6月及每年12月,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn),重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工,幫助員工提高工作績(jī)效。

五、考核對(duì)象

(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績(jī)、部門協(xié)作進(jìn)行考核。

(二)員工個(gè)人:由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績(jī)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×20%+部門考核評(píng)分×80%;部門員工的績(jī)效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×70%+部門考核評(píng)分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對(duì)上月的工作情況進(jìn)行考核。

(二)年度考核:每年初進(jìn)行年終考核:以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

七、績(jī)效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績(jī)效考核表》

附件2《崗位績(jī)效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對(duì)應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。

九、考核實(shí)施

(一)績(jī)效工資計(jì)算方式

績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×考核得分

(二)績(jī)效工資發(fā)放方式

月度的績(jī)效工資和月工資一起發(fā)放,績(jī)效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

a.調(diào)整

行政管理部負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì),每年6月及12月對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整,部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整,員工績(jī)效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo), 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b.確定

行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績(jī)效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績(jī)效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績(jī)效考核表的發(fā)放

每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績(jī)效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录?jí)向上級(jí)逐步呈交考核,不得跨級(jí)和越級(jí)考核。

(3)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

行政管理部在每月7日前對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績(jī)效考核工資,同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

(4)績(jī)效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路、績(jī)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談,并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

a.分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn),幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃,對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

c.明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo),并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。

(6)考核結(jié)果申訴

a.如對(duì)部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

b.如員工對(duì)考核結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人提出,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

c.若員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。

十、考核結(jié)果運(yùn)用

(一)考核等級(jí)

考核等級(jí)對(duì)照表

考核得分考核結(jié)果及等級(jí)

100分>得分≥90分績(jī)效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績(jī)效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績(jī)效良好(c)

70分>得分≥60分績(jī)效合格(d)

得分<60分績(jī)效不合格(e)

(二)培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

1、培訓(xùn)

月度考核不合格人員,部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題,對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn),對(duì)員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績(jī)效和個(gè)人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級(jí))、優(yōu)良(b級(jí))人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì),承擔(dān)更大職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級(jí)以提高其積極性。

附件

1.《部門績(jī)效考核表》。

2.《崗位績(jī)效考核表》。

【第8篇】班組安全管理績(jī)效考核制度

第一章 總 則

第一條 為適合班組安全管理的需要,落實(shí)安全生產(chǎn)激勵(lì)和約束機(jī)制,促進(jìn)班組員工安全生產(chǎn)的責(zé)任意識(shí),加強(qiáng)班組安全建設(shè),提高員工安全文化素質(zhì),強(qiáng)化班組安全管理,防范和懲治員工“違規(guī)、違章、違紀(jì)”行為的發(fā)生,防止和杜絕事故的發(fā)生,特制定本獎(jiǎng)懲制度。

第二條 本制度適用于本單位班組績(jī)效考核管理。

第二章 績(jī)效考核

第三條 班組安全績(jī)效考核實(shí)行扣分制度。由于班組人員“違規(guī)、違章、違紀(jì)”行為,導(dǎo)致事故發(fā)生的,班組對(duì)員工實(shí)行一票否決制,不得參加班組對(duì)員工任何先進(jìn)的評(píng)選。出現(xiàn)重特大安全事故的,按照公司有關(guān)考核制度執(zhí)行。

第四條 扣分標(biāo)準(zhǔn),按照班組安全生產(chǎn)考核實(shí)施細(xì)則扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分。

第五條 班組安全績(jī)效考核 遵循實(shí)事求是、客觀公正、處罰與教育相結(jié)合、鼓勵(lì)自查自糾的原則。

第六條 對(duì)“違規(guī)、違章、違紀(jì)”人員進(jìn)行扣分處罰時(shí),應(yīng)當(dāng)將事實(shí)和情節(jié)核實(shí)后通知當(dāng)事人。

第七條 多人違章分別給予扣罰。不因其中一個(gè)人的扣罰而免除其他人的扣罰。

第八條 扣罰結(jié)果班組在每天的日清日結(jié)上體現(xiàn)出來。

第九條 本制度具體由班組的班長(zhǎng)或安全監(jiān)督員進(jìn)行實(shí)施。

第十條 有下列情況之一的將上報(bào)單位給予獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)額度參照單位安全獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行:

對(duì)安全生產(chǎn)有所發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議被采用并且效果明顯;

及時(shí)發(fā)現(xiàn)或消除重大事故隱患,避免重大事故發(fā)生者;

及時(shí)制止違章指揮、制止違章作業(yè)避免事故發(fā)生者;

對(duì)搶險(xiǎn)救災(zāi)有突出表現(xiàn)者;

第十一條 有下列情形之一者由班長(zhǎng)直接進(jìn)行考核,并上報(bào)單位給予相應(yīng)處罰:

上崗前沒有按規(guī)定正確穿戴勞動(dòng)保護(hù)用品,罰款50元/次;

上崗前沒有按規(guī)定進(jìn)行安全確認(rèn),罰款50元/次;

上崗后沒有按規(guī)定進(jìn)行設(shè)備點(diǎn)檢,罰款100元/次;

上崗后沒有按規(guī)定認(rèn)真填寫隱患排查表,罰款100元/次;

班中串崗、脫崗、不聽勸阻,罰款100元/次;

違反安全操作規(guī)程且不聽勸阻、態(tài)度蠻橫,罰款100元/次;

酒后上崗、班中飲酒,罰款500元/次;

不按時(shí)參加班前會(huì)和班組安全學(xué)習(xí),罰款200元/次;

違反勞動(dòng)紀(jì)律,罰款100元/次。

第三章 附 則

第十二條 以上規(guī)定有不全面或與單位獎(jiǎng)懲制度有沖突的,按單位獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行。

第十三條 本制度適用于本單位所有班組全體員工。

第十四條 本制度自發(fā)布之日起實(shí)行。

【第9篇】績(jī)效考核管理制度

績(jī)效考核管理制度

標(biāo) 題

執(zhí)行

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總經(jīng)辦

一 、目 的 為了全面了解、評(píng)估公司員工的工作績(jī)效，加強(qiáng)和提升其工作效率，強(qiáng)化企業(yè)活 力，促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，確保公司戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。 二、適用范圍 適用范圍 本規(guī)定適用于本公司職能及基層管理人員。 三、考核原則 1．以實(shí)際績(jī)效為準(zhǔn)繩的原則，考核必須以可量化指標(biāo)達(dá)成情況或工作表現(xiàn)為依據(jù)，進(jìn) 行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象下判斷。 2．考核所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，員工的非職務(wù)行為，不能作為考核的 依據(jù)。 3．考評(píng)者在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行考核，公平公正，客觀 評(píng)價(jià)被考評(píng)者，排除好惡感，親善關(guān)系，同情心以及偏好等個(gè)人因素的干擾，減少人 為的考核偏差。 四、考核宗旨 1．作為職能人員及基層管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬等級(jí)調(diào)整及工作調(diào)整之依據(jù)； 2．考察管理人員工作效率； 3．了解、評(píng)估職能及基層管理人員工作態(tài)度與能力； 4．作為職能及基層管理人員培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 5．促進(jìn)管理工作不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效的方法。 五、 內(nèi) 容 （一） 考核類別 績(jī)效考核是公司績(jī)效管理的組成部份，是公司績(jī)效、個(gè)人績(jī)效提高的動(dòng)力。適合 所有考核對(duì)象，主要從業(yè)績(jī)、效率、質(zhì)量、態(tài)度、忠誠度、領(lǐng)導(dǎo)力等等方面進(jìn)行考核， 考核結(jié)果直接與個(gè)人當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤?？己酥芷谝栽聻閱挝唬?月度考核：每月底對(duì)各被考核人員進(jìn)行考核，作為其當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。 （二） 考核形式 績(jī)效考核實(shí)行縱向考核的方式，不采取全方位考核，具體實(shí)施方案： 1、車間個(gè)人計(jì)件的崗位操作人員由所屬班長(zhǎng)考評(píng)，科長(zhǎng)復(fù)評(píng)，部長(zhǎng)審批。 2、班組長(zhǎng)、職能人員由本科室科長(zhǎng)考評(píng)，本部門部長(zhǎng)復(fù)評(píng)，副總經(jīng)理審批。 5、評(píng)分方法：

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執(zhí)行

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總經(jīng)辦

以各部門統(tǒng)計(jì)的有效數(shù)據(jù)作為評(píng)分的依據(jù)。 （三） 考核指標(biāo)及內(nèi)容 1．月度考核指標(biāo) 月度考核指標(biāo) 可量化性指標(biāo)： 1.1 可量化性指標(biāo)：指可以用科學(xué)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或某項(xiàng)任務(wù)完成與否作以判定的指標(biāo)；即可 用數(shù)據(jù)直接判定合格與否及任務(wù)完成與否進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1.1.1 工作質(zhì)量目標(biāo) 公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略，每年擬定各部門工作質(zhì)量目標(biāo)，各被考核單位或個(gè)人以月為單 位進(jìn)行目標(biāo)達(dá)成情況的統(tǒng)計(jì)，對(duì)其統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1.1.2 工作完

成指標(biāo) 指各被考核單位或個(gè)人當(dāng)月工作計(jì)劃任務(wù)、會(huì)議安排任務(wù)及臨時(shí)交辦工作任務(wù)的達(dá) 成情況統(tǒng)計(jì)。 1.1.2.1 當(dāng)月工作任務(wù)：各單位或個(gè)人根據(jù)當(dāng)月的生產(chǎn)任務(wù)狀況，統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)過程卡按時(shí) 完成的達(dá)成情況。 1.1.2.2 會(huì)議安排工作任務(wù)。以某種會(huì)議的形式，下達(dá)被考評(píng)單位或個(gè)人的工作任務(wù)， 有明確任務(wù)完成的時(shí)間，對(duì)此項(xiàng)任務(wù)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1.1.2.3 臨時(shí)交辦任務(wù)，因工作的需要，公司、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)部門給予的臨時(shí)交待或 請(qǐng)辦完成的任務(wù)，有明確的任務(wù)完成時(shí)間，對(duì)此項(xiàng)任務(wù)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 管理性指標(biāo)： 是指不能量化的指標(biāo)， 只能從某種行為上判定對(duì)某項(xiàng)事情的執(zhí)行狀況。 1.2 管理性指標(biāo)： 1.2.1 生產(chǎn)安全管理。對(duì)被考評(píng)單位就生產(chǎn)安全管理的推行、執(zhí)行、預(yù)防等運(yùn)行狀況進(jìn) 行評(píng)價(jià)。 1.2.2 設(shè)備保養(yǎng)管理。對(duì)被考評(píng)單位就設(shè)備保養(yǎng)管理的推行、執(zhí)行、實(shí)施等運(yùn)行狀況進(jìn) 行評(píng)價(jià)。 1.2.3 7s 現(xiàn)場(chǎng)管理。對(duì)被考評(píng)單位或個(gè)人就公司 7s 管理制度的推行、執(zhí)行、維護(hù)等運(yùn) 行狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1.2.4 執(zhí)行力。被考評(píng)單位或個(gè)人就公司相關(guān)規(guī)章制度、規(guī)定、規(guī)程在本單位（崗位） 的執(zhí)行或運(yùn)作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1.2.5 協(xié)調(diào)能力。對(duì)被考評(píng)單位或個(gè)人相互之間的協(xié)調(diào)溝通，讓工作有效開展，問題有 效解決。 行為性指標(biāo)： 1.3 行為性指標(biāo)：是指不能量化的指標(biāo)，只能從管理者個(gè)人的行為、工作態(tài)度，工作作 風(fēng)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。 1.3.1 服從性。聽從公司或領(lǐng)導(dǎo)的工作安排與調(diào)度，接受工作錯(cuò)誤的責(zé)任處罰。

標(biāo) 題

執(zhí)行

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總經(jīng)辦

1.3.2 責(zé)任感。做好每一項(xiàng)工作，認(rèn)真負(fù)責(zé)，遇有問題不推卸責(zé)任，力爭(zhēng)尋求解決方案 1.4 考核指標(biāo)權(quán)重分配 指 標(biāo) 權(quán) 重 可量化性指標(biāo)（45%）

部門質(zhì) 量目標(biāo) 部門工 作指標(biāo) 生產(chǎn)安 全管理

管理性指標(biāo)（45%）

設(shè)備保養(yǎng) 管理 7s 現(xiàn)場(chǎng) 管理 執(zhí)行力 部門協(xié) 調(diào)能力

行為性指標(biāo)（10%

服從性 責(zé)任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1.分制：考核實(shí)行評(píng)分制，即滿分為 100 分：只作扣分，不作加分。 2.評(píng)分：考核評(píng)分分為三個(gè)等級(jí)，考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人的所有考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，給予 相應(yīng)的考評(píng)分。 a（滿意）100 分 滿意）100 3.評(píng)分細(xì)則： 3.1 在“可量化指標(biāo)”考核項(xiàng)目中，根據(jù)當(dāng)月統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)給予相應(yīng)評(píng)分。 3.1.1 在部門質(zhì)量目標(biāo)考核項(xiàng)目中， 如當(dāng)月單位因加工質(zhì)量問題造成公司損失金額超過 200 元及以上的，該考核項(xiàng)目評(píng)分為 65 分，如發(fā)生 1 次中型質(zhì)量事故（損失金額超

超 過 800 元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過 800 元的，該考核項(xiàng)目評(píng)分為 35 分，發(fā) 生 1 次重大質(zhì)量事故（損失金額超過 2014 元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過 2014 元的，該考核項(xiàng)目不作評(píng)分。注:反繩輪的加工報(bào)廢不算作此項(xiàng)目的評(píng)分依據(jù)。 3.1.2 在部門工作指標(biāo)考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月生產(chǎn)達(dá)成統(tǒng)計(jì)率低于 95%的，該考核對(duì)項(xiàng)目 評(píng)分為 65 分，低于 88%的，該考核評(píng)分為 35%。每項(xiàng)會(huì)議安排工作任務(wù)及臨時(shí)交辦 任務(wù)算作 2%的完成率。 3.2 在“執(zhí)行力、協(xié)調(diào)能力”考核項(xiàng)目中，如在當(dāng)月考核內(nèi)容中有 1 次出現(xiàn)部門對(duì)公司 相關(guān)規(guī)章制度未執(zhí)行或執(zhí)行不到位，或因溝通協(xié)調(diào)不好導(dǎo)致問題發(fā)生的，該考核項(xiàng) 目評(píng)分為 65 分，當(dāng)有 2 次及以上時(shí)，該考核項(xiàng)目評(píng)分為 35 分。 3.2 在生產(chǎn)安全管理項(xiàng)目中，如當(dāng)月違反安全操作規(guī)程但沒有產(chǎn)生安全事故有 2 次時(shí)， 該考核項(xiàng)目評(píng)分為 65 分，當(dāng)有 3 次及以上時(shí)，該考核分為 35 分，當(dāng)超過 5 次時(shí)， 此項(xiàng)目不作評(píng)分且扣除 50%的執(zhí)行力分?jǐn)?shù)【每次小型安全事故（輕傷，不需要請(qǐng)工 傷假期的）算作違反 1 次安全操規(guī)程，中型安全事故（輕傷，需要請(qǐng)工傷假期的） 算作違反 3 次安全操作規(guī)程，發(fā)生重大事故（重傷，需要住院或做手術(shù)的），此項(xiàng) 目不作評(píng)分】。 b（合格）65 分 合格） c（不合格）35 分 不合格）

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總經(jīng)辦

3.3 在設(shè)備保養(yǎng)管理項(xiàng)目中，如當(dāng)月單位經(jīng)過“設(shè)備保養(yǎng)檢查小組”確定，向該單位發(fā) 出 2 次以上的警告通知，該評(píng)分為 65 分，處罰該單位 1 次時(shí)，該評(píng)為分 35 分，處 罰該單位超過 3 次時(shí)，該項(xiàng)目不作評(píng)分且扣除 50%的執(zhí)行力分值。 3.3 在“7s 現(xiàn)場(chǎng)管理”考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月單位按 7s 管理辦法規(guī)定評(píng)分在 94 分以下 時(shí)，單位負(fù)責(zé)人考核項(xiàng)目評(píng)分為 65 分，如當(dāng)月單位按 7s 管理辦法規(guī)定評(píng)分在 88 分以下時(shí)，單位負(fù)責(zé)人考核項(xiàng)目評(píng)分為 35 分；個(gè)人崗位區(qū)域當(dāng)月稽核有 1 次不合 格者為 65 分，當(dāng)月有 2 次以上不合格的為 35 分。 3.4 在“自律性、責(zé)任感”考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月個(gè)人行為出現(xiàn)一次違規(guī)時(shí)，該考核項(xiàng)目 評(píng)分為 65 分，出現(xiàn)二次及以上違規(guī)時(shí)，該考核項(xiàng)目評(píng)分為 35 分， 3.5 在“服從性” 考核項(xiàng)目中，如當(dāng)月個(gè)人有一次及(好范 文站推薦：www.haoword.com)以上不服從公司或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作 安排、調(diào)度時(shí)，該考核項(xiàng)目不作評(píng)價(jià)。 （五）加分指標(biāo) 1．當(dāng)月工作中具有表率性行為的，可給予加分。 1.1 生產(chǎn)工藝（工夾模具）改進(jìn)改善為可量化指標(biāo)，根據(jù)改善前后的效率對(duì)照進(jìn)行考 評(píng)。 1.2 及時(shí)處理責(zé)任外險(xiǎn)

情和職責(zé)外維護(hù)公司利益為不可量化指標(biāo)，根據(jù)當(dāng)月表率性事 跡的具體情況進(jìn)行綜合考評(píng)。 2. 加分分值：根據(jù)當(dāng)月表率性事跡情況進(jìn)行加分，分為 3 個(gè)等級(jí)，分別為加 10 分、 加 20 分、加 30 分，此項(xiàng)直接加入總分值核算績(jī)效工資。 （六）考評(píng)分的計(jì)算方法 每項(xiàng)評(píng)分＝（考評(píng)分×評(píng)分權(quán)重+復(fù)評(píng)分×評(píng)分權(quán)重） 考核項(xiàng)目權(quán)重 每項(xiàng)評(píng)分＝（考評(píng)分×評(píng)分權(quán)重+復(fù)評(píng)分×評(píng)分權(quán)重）×考核項(xiàng)目權(quán)重 ＝（考評(píng)分 總 分＝每項(xiàng)考評(píng)分之和 每項(xiàng)考 理論績(jī)效工資×總分值= 理論績(jī)效工資×總分值= 實(shí)發(fā)績(jī)效工資 （八）月度考核時(shí)程安排 1.每月第 1 工作日前，各考評(píng)人完成對(duì)被考評(píng)人員的上月考評(píng)，并匯總至復(fù)評(píng)處。 2.每月第 3 工作日前，由復(fù)人員完成上月考核復(fù)評(píng)，并匯總至考評(píng)審批處。 3.每月第 5 工作日前，由考評(píng)審批人員完成上月的考評(píng)審批，并發(fā)還至對(duì)應(yīng)工資結(jié)算 部門。 4.工資結(jié)算部門根據(jù)審批后的考核表匯總出考核統(tǒng)計(jì)表，并根據(jù)對(duì)應(yīng)分值核算工資。 附: 1.操作員工績(jī)效考核表 （七）分值與績(jī)效工資的關(guān)系確定，

標(biāo) 題

執(zhí)行

績(jī)效考核管理制度

各部門 核算 服務(wù)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)部

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考評(píng)審批

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總經(jīng)辦

2.職能人員績(jī)效考核表 3.車間班長(zhǎng)績(jī)效考核表 4.中層管理績(jī)效考核表 5.員工考核統(tǒng)計(jì)表

第二篇：績(jī)效考核管理制度

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

致得科創(chuàng)軟件有限公司

績(jī)效管理制度

績(jī)效考核的目的

為使公司對(duì)全體員工的工作成績(jī)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度等有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定該績(jī)效管理制度。

適用范圍

本辦法適用于致得科創(chuàng)有限公司全體在職員工。

績(jī)效考評(píng)原則

1、公開原則：管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確?？?jī)效考評(píng)的透明度。

2、客觀性原則：績(jī)效考評(píng)要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

績(jī)效考評(píng)方式

直屬主管對(duì)下級(jí)初考，二級(jí)主管審核終考。

主管以下員工為每月考評(píng)一次，即月考評(píng)。但該月請(qǐng)假天數(shù)15天以上的，不參與該月考評(píng)。

主管（含）以上員工為每季考評(píng)一次，即季考評(píng)。但該季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評(píng)。

結(jié)果考評(píng)

致得軟件―企業(yè)文檔管理的風(fēng)向標(biāo)

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并以客觀事實(shí)為依據(jù)?？荚u(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的工作績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效和工作能力為目標(biāo)。

考評(píng)過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評(píng)者應(yīng)讓被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果，被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果后應(yīng)在考評(píng)表上簽名，以示了解。同時(shí)亦可提出自己的看法?？荚u(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。、

考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

1、年度調(diào)薪的重要依據(jù)。績(jī)效成績(jī)與公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。

2、績(jī)效制度改進(jìn)的重要依據(jù)。各級(jí)考評(píng)者各被考評(píng)者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？荚u(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

3、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考評(píng)結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)（晉、降級(jí)等）的重要依據(jù)

致得軟件―企業(yè)文檔管理的風(fēng)向標(biāo)

第三篇：績(jī)效考核管理制度范本

第1章總則 第1條目的。 1．客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。 講座下載網(wǎng)2．為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。 第2條適用對(duì)象。 本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過××個(gè)月（包括請(qǐng)假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。 第3條考核原則。 1．公平、公開原則。 即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 2．定期化與制度化。 績(jī)效考核既是對(duì)員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問題，提出解決方法和措施。 3．定量化與定性化相結(jié)合。 對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%）。 4．溝通與反饋。 考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。 第2章績(jī)效考核內(nèi)容 第4條工作業(yè)績(jī)。 主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開發(fā)類崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類崗位重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。 ……

第四篇：公司績(jī)效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績(jī)效考核（草稿）

1. 商品銷售額（任務(wù)）占50%

2. 銷售回款（100%）占50%

兩項(xiàng)指標(biāo)分別考核，合并兌現(xiàn)。（每月工資依據(jù)）假設(shè)比例為1%、

2.5%、5%

例如：①某一業(yè)務(wù)員原工資為4000元，現(xiàn)根據(jù)考核兩項(xiàng)指標(biāo)各完成50%，我們稱計(jì)劃（銷售、回款）指標(biāo)基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務(wù)）完成50%，工資為2014元，銷售回款未完成指標(biāo)，我們按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計(jì)為：2014+扣除后的回款工資。

③商品銷售（任務(wù)）未完成，按相應(yīng)比例扣減工資，銷售回款也隨相應(yīng)比例扣減工資。工資合計(jì)為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項(xiàng)指標(biāo)都超額完成任務(wù)，按相應(yīng)比例計(jì)標(biāo)超額部分工資，工資合計(jì)為：4000+超額部分工資。

⑤單項(xiàng)指標(biāo)超額完成任務(wù)，按單項(xiàng)指標(biāo)的相應(yīng)比例計(jì)標(biāo)出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計(jì)為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

2023年3月30日

第五篇：04-月度績(jī)效考核管理制度

月度績(jī)效考核管理制度

1 總則

為形成良好的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)各部門的工作業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，特制定本制度。

2 適用范圍

適用于各部門月度業(yè)績(jī)考核全過程。

3 具體規(guī)定

3.1考核管理

3.1.1公司設(shè)立績(jī)效管理小組（由督察部、人事行政部組成），對(duì)各部門工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行監(jiān)督及檢查。

3.1.2督察部負(fù)責(zé)安排各部門工作計(jì)劃?rùn)z查時(shí)間，并于每月最后1日前將檢查結(jié)果匯總交人事行政部作為部門績(jī)效考核的依據(jù)。

3.2考核范圍：通過對(duì)員工在一定期間的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作效率、工作態(tài)度等方面進(jìn)行觀察、分析、考評(píng)，最終考核相關(guān)資料和結(jié)果將作為員工任用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

3.3考核標(biāo)準(zhǔn)

3.3.1月度工作計(jì)劃完成情況考核：以每月《督察工作月度管理報(bào)告》及月度工作會(huì)研究為準(zhǔn)。

3.3.2部門違規(guī)違紀(jì)情況考核：包括重大安全責(zé)任事故考核和嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為考核。

3.3.2.1重大安全責(zé)任事故考核：公司每發(fā)生一例重傷及以上或造成經(jīng)濟(jì)損失2萬元及以上的安全責(zé)任事故，扣責(zé)任部門績(jī)效分100分。

3.3.2.2嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為考核：?jiǎn)T工有以下嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為，如偷竊公司財(cái)物、商業(yè)秘密，或收受賄賂，或嚴(yán)重失職瀆職造成公司1萬元以上經(jīng)濟(jì)損失、利用公司資源謀取個(gè)人私利以及嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)形象等，除追究當(dāng)事人法律經(jīng)濟(jì)責(zé)任和給予行政處分外，扣責(zé)任部門績(jī)效分100分。

3.3.3部門月度績(jī)效考核得分以100分為基準(zhǔn)，加分最高加20分封頂，即部門績(jī)效得分最高不超過120分；扣分封底，扣完即止。

4 相關(guān)記錄

4.1部門月度績(jī)效考核表

5考核標(biāo)準(zhǔn)

5.1詳見部門月度績(jī)效考核表

6 附則

本制度自頒布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)屬人事行政部。

【第10篇】b農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核管理制度

一、指導(dǎo)思想

以省聯(lián)社績(jī)效考核相關(guān)精神為指導(dǎo),與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結(jié)合,通過委派會(huì)計(jì)履責(zé)監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標(biāo)和工資含量標(biāo)準(zhǔn),拉開分配檔次,建立“激勵(lì)充分、約束有效”的分配機(jī)制,促進(jìn)我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。

二、基本原則

(一)含量計(jì)酬的原則。根據(jù)全市信用社績(jī)效工資總額、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn),據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績(jī)效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工,其績(jī)效工資實(shí)行百分考核。

(二)質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長(zhǎng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。

(三)風(fēng)險(xiǎn)防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應(yīng)扣減績(jī)效工資。

(四)人員定編的原則。年終績(jī)效考核結(jié)賬時(shí),按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分。

(五)按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對(duì)各社經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核,其中收息按月全額計(jì)發(fā)績(jī)效工資,其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績(jī)效工資的70%計(jì)發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績(jī)考核到人。全年滾動(dòng)結(jié)算,年終結(jié)總賬。

(六)優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對(duì)主任和分管主任就地免職:1、存款未完成凈增計(jì)劃50%的;2、利息收入未完成計(jì)劃的80%或同比下降的;3、不良貸款不降反增的;4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的(五級(jí)分類)。

三、績(jī)效考核對(duì)象

績(jī)效考核對(duì)象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績(jī)效工資按所在信用社人均績(jī)效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。

四、工資的構(gòu)成和考核

(一)基本工資

按定編人數(shù)每人每月*元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費(fèi)*元。

(二)績(jī)效工資

1、2023年全市信用社績(jī)效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級(jí)分類)?？?jī)效工資含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額*元/萬元,利息收入*元/萬元(營(yíng)業(yè)部按*元/萬元考核),不良貸款清收*元/萬元。

2、對(duì)信用社主任、副主任績(jī)效工資實(shí)行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jī)效工資。

(1)主任考核項(xiàng)目:

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。

(2)分管信貸副主任考核項(xiàng)目:

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。

(3)分管存款副主任考核項(xiàng)目:

存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。

上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分,超比例可計(jì)加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達(dá)不到99%,每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時(shí)考核計(jì)分。

五、工資系數(shù)的確定

信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為[1.3,2.1];副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動(dòng)區(qū)間為[1.1,1.7],其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。

六、績(jī)效工資扣減項(xiàng)目

(一)當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的,按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額的10%扣減績(jī)效工資總額。

(二)費(fèi)用超計(jì)劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績(jī)效工資。

七、特別說明和規(guī)定

(一)市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增*元/萬元、利息收入*元/萬元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項(xiàng)公關(guān)費(fèi)用。

(二)各社應(yīng)區(qū)分不同崗位,建立個(gè)人業(yè)績(jī)臺(tái)賬,詳細(xì)登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績(jī),作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

(三)信用社主任、副主任組織的對(duì)公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績(jī),相應(yīng)的績(jī)效工資應(yīng)按比例進(jìn)行分配。

(四)按本辦法計(jì)算的績(jī)效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準(zhǔn),相應(yīng)調(diào)增各社績(jī)效工資總額;反之相應(yīng)調(diào)減各社績(jī)效工資總額。

八、組織實(shí)施

本考核辦法由市聯(lián)社財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部組織實(shí)施,市聯(lián)社稽查大隊(duì)負(fù)責(zé)對(duì)各社經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行審計(jì)考核,并計(jì)算出全年應(yīng)得績(jī)效工資,由財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部通知計(jì)發(fā)?！掇r(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核辦法》出自:范文先生網(wǎng)

【第11篇】x物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度

1、目的:為加強(qiáng)對(duì)物業(yè)公司員工的績(jī)效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績(jī)效考核工作順利、 有效的進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力,特制定物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績(jī)效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績(jī)效考核--績(jī)效考核是指公司從上級(jí)的視角,對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。物業(yè)公司績(jī)效考核分年中績(jī)效考核、年終績(jī)效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點(diǎn)是工作能力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。(所有員工)

績(jī)效評(píng)估時(shí)間表

級(jí)別

評(píng)價(jià)周期

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

經(jīng)理級(jí)以上員工(含項(xiàng)目經(jīng)理)

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

專業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

營(yíng)銷類員工

年中/年終評(píng)價(jià)

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

*注:

評(píng)價(jià)周期為一年,評(píng)價(jià)時(shí)間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評(píng)價(jià)在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后,評(píng)價(jià)人要與評(píng)價(jià)人面談,并把面談結(jié)果寫在面談?dòng)涗浿小?/p>

年終評(píng)價(jià)一般在每年的12月底開始。在年終評(píng)價(jià)時(shí),要總結(jié)一年的績(jī)效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?作為績(jī)效評(píng)價(jià)的附件。

4、考核排序及評(píng)估方法:

4.1不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表

層級(jí)、職位類別

評(píng)價(jià)方法

評(píng)價(jià)內(nèi)容

經(jīng)理級(jí)以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲記錄

基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)

(材料:每月職能部門/項(xiàng)目匯報(bào)材料)

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

述職或評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成評(píng)價(jià)

(材料:每月項(xiàng)目?jī)?nèi)部門匯報(bào)材料)

營(yíng)銷類員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于工作計(jì)劃完成情況的工作職責(zé)評(píng)價(jià)

專業(yè)技術(shù)類員工

基于操作流程或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行為評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

普通員工/資深員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績(jī)效評(píng)定,所有員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下:(各職能部門/項(xiàng)目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級(jí),報(bào)總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級(jí)

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進(jìn)

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 為了鼓勵(lì)各職能部門/項(xiàng)目員工的團(tuán)隊(duì)精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項(xiàng)目各級(jí)管理人員工作,各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的綜合評(píng)價(jià)等級(jí)將決定本項(xiàng)目?jī)?nèi)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布情況。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與本項(xiàng)目?jī)?nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

項(xiàng)目?jī)?nèi)員工績(jī)效分?jǐn)?shù)比例

a級(jí)(優(yōu)秀)

b級(jí)(良好)

c級(jí)(符合要求

d-e級(jí)(尚待改進(jìn)及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進(jìn)行績(jī)效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績(jī)效考核。

新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績(jī)效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績(jī)效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項(xiàng)目依據(jù)調(diào)出職能部門/項(xiàng)目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項(xiàng)目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過一半職能部門/項(xiàng)目的排序,參加排序職能部門/項(xiàng)目的直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標(biāo)計(jì)劃(建議時(shí)間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)

6.1.1直接上級(jí)在職能部門/項(xiàng)目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項(xiàng)目工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。

6.1.2主管級(jí)以上員工(包括主管級(jí))應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。

6.1.3直接上級(jí)對(duì)季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批;

6.1.4直接上級(jí)在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí),反饋審批后的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》見附件2《績(jī)效計(jì)劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整(時(shí)間:考核周期的全過程)

6.2.1 在計(jì)劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;

現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。

6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(lì)(時(shí)間:考核周期的全過程)

直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程,就績(jī)效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評(píng)及述職:

6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對(duì)照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工

作業(yè)績(jī)計(jì)劃書》,先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級(jí)進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告;

6.4.2各職能部門/項(xiàng)目的述職工作要有計(jì)劃,提前安排,保證質(zhì)量;

6.5 考核評(píng)定:

6.5.1所有員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主(時(shí)間:下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前)

直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的要求,參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者(員工參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的意見,對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)員工的績(jī)效考核結(jié)果。

隔級(jí)上級(jí)最終校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果,并及時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項(xiàng)目員工評(píng)價(jià)作為參考

隨機(jī)選取50%本職能部門/項(xiàng)目員工參與

被選到員工隨機(jī)抽取一個(gè)本職能部門/項(xiàng)目管理人員名單,填寫《管理人員評(píng)價(jià)表》。

6.5.3各職能部門/項(xiàng)目在保證《績(jī)效考核表》中基本考核項(xiàng)目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項(xiàng)目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項(xiàng)目;

6.5.4直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上,對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;隔級(jí)上級(jí)在直接上級(jí)對(duì)考核人評(píng)分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。

6.5.5在業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計(jì)劃書》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門/項(xiàng)目各級(jí)人員的年中考核評(píng)定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評(píng)定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調(diào)整:

6.6.1隔級(jí)上級(jí)要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對(duì)員工的了解情況,對(duì)員工考核等級(jí)進(jìn)行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績(jī)效考核等級(jí);

6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果;考核等級(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行;考核等級(jí)調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行,保證公平,公正,公開。

6.6.3 職能部門/項(xiàng)目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項(xiàng)目必須有詳細(xì)的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;

6.7 績(jī)效面談:

6.7.1 直接上級(jí)績(jī)效面談(每年終至少保證兩次績(jī)效面談)

6.7.1.1 最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后,直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談(下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績(jī),指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施,與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級(jí)需填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?詳見附件2),并及時(shí)匯總到職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理。

6.7.1.4 對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤癲:尚待改進(jìn)”員工,雙方可以通過制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績(jī)效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》。(本績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。)

6.7.2 隔級(jí)上級(jí)績(jī)效面談

6.7.2.1每次績(jī)效評(píng)定后,隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級(jí)以上管理人員應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談。

注:績(jī)效反饋后,職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果,提交總經(jīng)辦。總經(jīng)辦審核各職能部門/項(xiàng)目績(jī)效考核成績(jī),并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項(xiàng)目。

6.7.3直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)

6.7.4績(jī)效面談要對(duì)照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績(jī)計(jì)劃書》進(jìn)行,主要為肯定成績(jī),指出不足、提出改進(jìn)意見,幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃書/考核表》等;

6.7.5對(duì)考核結(jié)果為“d:尚待改進(jìn)”以下的員工,必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn);

6.7.6 總經(jīng)辦對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的職能部門/項(xiàng)目或人員,視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理;

6.8 考核結(jié)果匯總:

6.8.1制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃

員工根據(jù)績(jī)效評(píng)定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級(jí)最終確定。

6.9 結(jié)果運(yùn)用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎(jiǎng)分配(年終獎(jiǎng)分配方法詳見每年的《年終績(jī)效獎(jiǎng)金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1 崗位及工資每考評(píng)周期根據(jù)被考評(píng)人考評(píng)結(jié)果,在下一考評(píng)周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級(jí),新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):

(1).當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5,年終績(jī)效獎(jiǎng)金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5,年終績(jī)效獎(jiǎng)金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“良”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.3,年終績(jī)效獎(jiǎng)金上調(diào)3%-5%

(4).當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別下調(diào)0.1-0.5,年終績(jī)效獎(jiǎng)金下調(diào)50%-100%

職級(jí)變更條件:(員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的薪酬福利級(jí)別)。

(1).主管級(jí)以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級(jí)管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良以上,其中至少三個(gè)為“優(yōu)”的主管級(jí)員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級(jí)及副總級(jí)管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少五個(gè)為“優(yōu)”的經(jīng)理級(jí)員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績(jī)效考核辭退:

通過績(jī)效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項(xiàng)目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項(xiàng)目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時(shí)解除勞動(dòng)合同;對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個(gè)考核年度內(nèi),年中或年終績(jī)效考核中有一次被評(píng)為“e”以下的;

6.9.3.2一個(gè)考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評(píng)為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個(gè)考核年度內(nèi),年中和年終績(jī)效考核中有一次被評(píng)為“d” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個(gè)年終績(jī)效考核結(jié)束后,要求各項(xiàng)目?jī)?nèi)部進(jìn)行考核成績(jī)排序,除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端勸退” ; 同時(shí)要求各部門整個(gè)年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,項(xiàng)目整個(gè)年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報(bào)請(qǐng)項(xiàng)目總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大疑義,可在收到個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績(jī)效考核的職責(zé)劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)

8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马?xiàng)目各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果;

8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門或?qū)傧马?xiàng)目的關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴;

8.1.4負(fù)責(zé)對(duì)本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

8.2項(xiàng)目各級(jí)考核人職責(zé)

8.2.1負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn);

8.2.2負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效考核評(píng)分;

8.2.3負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)建議;

8.3總經(jīng)辦職責(zé)

8.3.1負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

8.3.2負(fù)責(zé)對(duì)各部門績(jī)效考核過程中述職、面談、考核評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;

8.3.3負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴;

8.3.4負(fù)責(zé)對(duì)各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào);

8.3.5負(fù)責(zé)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個(gè)月。

11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。

附件:

表1:《崗位責(zé)任書》-《職位說明書》

表2:《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷怼?/p>

表5:《員工績(jī)效考核申訴表》

表6:《績(jī)效評(píng)價(jià)參與各方的責(zé)任表》

表7:《普通員工年終績(jī)效評(píng)價(jià)表(自評(píng))》

表8:《普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)表(最終評(píng)定意見)》

表9:《一般管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

表10:《中級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

表11:《高級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

表12:《中高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表(綜合素質(zhì))》

表14:《高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表(綜合素質(zhì))》

表15:《中高層管理人員述職報(bào)告》

【第12篇】公司安全環(huán)?？?jī)效考核管理制度

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績(jī)效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效。

本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2 管理職責(zé)

2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)?？?jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。

2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會(huì)對(duì)安全、環(huán)?？?jī)效考核過程進(jìn)行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對(duì)各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。

3 術(shù)語和定義

3.1安全、環(huán)?？?jī)效

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。

4 管理內(nèi)容

4.1本制度是績(jī)效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),每月納入各部門績(jī)效考核,并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理,根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰,應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)?？?jī)效考核原則是:權(quán)責(zé)對(duì)等,分期監(jiān)測(cè),從嚴(yán)從細(xì),公平公開,獎(jiǎng)懲升降,績(jī)效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對(duì)存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制。

4.5安全、環(huán)保績(jī)效管理指標(biāo)體系分為兩個(gè)層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級(jí)分解,盡可能地做到細(xì)化、量化,便于進(jìn)行測(cè)量控制和考核。各級(jí)責(zé)任部門按要求組織實(shí)施,確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。

4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評(píng)比相結(jié)合的原則,對(duì)于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.7.1每年評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。

滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選:

a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;

b)在搶險(xiǎn)過程中,使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的;

e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?dòng),并取得優(yōu)異成績(jī)的;

f)由于工作突出,本部門在季度績(jī)效考核平均成績(jī)達(dá)到前3名的。

4.7.2年度評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評(píng)選:

a) 認(rèn)真貫徹國(guó)家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的;

b) 認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的;

c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評(píng)比中,取得優(yōu)異成績(jī)的;

d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩h(huán)保部門或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)的;

e) 在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的;

f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的;

g) 年度目標(biāo)考核成績(jī)?cè)?0分以上的。

4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級(jí)為一級(jí)至三級(jí)以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級(jí)主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論,對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。

4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故,對(duì)責(zé)任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故,對(duì)責(zé)任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故(包括涉險(xiǎn)事故),并造成嚴(yán)重后果的,按照國(guó)家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號(hào))和中電裝備《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》(【2011】19號(hào))進(jìn)行處罰。

4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為,依照下列情形認(rèn)定:

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告,并經(jīng)查證屬實(shí)的,屬于瞞報(bào);

4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報(bào)。

5 相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》(2007年3月28日國(guó)務(wù)院令第493號(hào))

《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國(guó)家安監(jiān)總局令第13號(hào))

《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號(hào))

gb/t19580-2004《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》

中國(guó)電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績(jī)效考核管理規(guī)定》(【2010】19號(hào))

6 記錄(表格)

jhaj005 安全、環(huán)?？?jī)效考核細(xì)則

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》

附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍

【第13篇】安全管理績(jī)效考核與管理評(píng)審制度

1 目的

為了不斷完善公司的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，提高安全管理績(jī)效水平，保持安全標(biāo)準(zhǔn)化體系持續(xù)的適宜性、充分性和有效性，制定本制度。

2 適用范圍

適用于本公司安全標(biāo)準(zhǔn)化體系的績(jī)效考核、管理評(píng)審。

3 職責(zé)與分工

主管部門：安全環(huán)保部。負(fù)責(zé)組織編制績(jī)效考核和管理評(píng)審計(jì)劃，并負(fù)責(zé)組織進(jìn)行績(jī)效考核，匯總管理評(píng)審意見及對(duì)改進(jìn)措施進(jìn)行跟蹤驗(yàn)收。

相關(guān)部門：管理部，負(fù)責(zé)配合安全環(huán)保部完成管理評(píng)審工作，并及時(shí)對(duì)各部門工作完成情況進(jìn)行考核。

各部門、車間；準(zhǔn)備與本部門有關(guān)的績(jī)效考核資料，并根據(jù)績(jī)效考核報(bào)告的要求制訂實(shí)施本部門的改進(jìn)措施。

4 內(nèi)容與要求

4.1 績(jī)效考核的組織實(shí)施

4.1.1 公司成立以總經(jīng)理為組長(zhǎng)、主管安全生產(chǎn)的副總為副組長(zhǎng)、各有關(guān)安全管理人員為組員的績(jī)效考核小組，對(duì)公司各部門安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行績(jī)效考核。

4.1.2 正常情況下，每年進(jìn)行一次安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核。遇到特殊情況，由總經(jīng)理決定可追加進(jìn)行績(jī)效考核。特殊情況是指：

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、資源配置、產(chǎn)品范圍發(fā)生較大變化時(shí)；

發(fā)生重大安全、環(huán)境事故或由于安全、環(huán)境問題引起顧客投訴時(shí)。

4.1.3 安全環(huán)保部編制具體的績(jī)效考核計(jì)劃，于每年年底進(jìn)行本年度的安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核，主管安全生產(chǎn)的副總負(fù)責(zé)編制年度績(jī)效考核方案，匯報(bào)安全標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)行情況。年度績(jī)效考核計(jì)劃由總經(jīng)理審批，內(nèi)容包括：績(jī)效考核目的、范圍、時(shí)間、參加人員和內(nèi)容安排等。

績(jī)效考核包括以下內(nèi)容：

考核各單位安全標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的符合性，包括是否符合：公司安全生產(chǎn)方針、安全目標(biāo)、運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)、安全法律法規(guī)和其他要求等。

考核各單位安全目標(biāo)的完成情況。

調(diào)查、分析和記錄各部門安全管理的失敗案例，包括：事故案例、未遂事件案例、職業(yè)危害案例、財(cái)產(chǎn)損失案例等。

根據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核辦法的要求對(duì)各單位的安全生產(chǎn)情況進(jìn)行量化考核。

4.1.4 績(jī)效考核的實(shí)施

安全環(huán)保部提前一周將績(jī)效考核計(jì)劃下發(fā)至有關(guān)部門，各部門負(fù)責(zé)準(zhǔn)備有關(guān)考核資料，管理部做好績(jī)效考核記錄。

4.1.4.1 通過績(jī)效考核由安全環(huán)保部組織編制績(jī)效考核報(bào)告，內(nèi)容包括：

1）本年度安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系運(yùn)行總體評(píng)價(jià)結(jié)論；

2）安全方針、目標(biāo)和指標(biāo)適宜性評(píng)價(jià)結(jié)論；

3）進(jìn)一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的計(jì)劃和具體措施。

4.1.4.2 績(jī)效考核報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)至有關(guān)部門，并作為安全環(huán)保部開展管理評(píng)審的重要輸入材料。

4.1.4.3 安全環(huán)保部負(fù)責(zé)保存安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核的有關(guān)記錄。

4.1.5 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核改進(jìn)措施的實(shí)施

安全環(huán)保部負(fù)責(zé)組織責(zé)任部門制訂改進(jìn)措施計(jì)劃，責(zé)任部門負(fù)責(zé)實(shí)施，管理部進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證并總結(jié)措施的完成情況。

4.2 管理評(píng)審的組織實(shí)施

安全環(huán)保部負(fù)責(zé)編制管理評(píng)審計(jì)劃，并提前一周下發(fā)至各車間、部門。

4.2.1 管理評(píng)審輸入

管理評(píng)審的輸入一般應(yīng)包括

（1）績(jī)效考核結(jié)果,行業(yè)安全考核、績(jī)效的結(jié)果；

（2）方針目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況；

（3）管理制度的落實(shí)情況；

（4）相關(guān)方的反饋、與其溝通、協(xié)商的結(jié)果等；

（5）對(duì)符合法律法規(guī)情況的評(píng)價(jià)；

（6）管理體系運(yùn)行狀況，包括方針和目標(biāo)的適宜性和有效性；

（7）過程運(yùn)行控制及危害辨識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)控制策劃及環(huán)境因素、職業(yè)衛(wèi)生控制情況；

（8）上次管理評(píng)審提出問題的改進(jìn)措施實(shí)施及有效性；

（9）糾正和預(yù)防措施的實(shí)施及效果；

（10）資源的配置、需求和管理情況；

（11）體系策劃變更情況；

（12）安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程的符合性或適宜性；

（13）其它應(yīng)進(jìn)行評(píng)審的情況及改進(jìn)建議。

4.2.2 管理評(píng)審輸出

管理評(píng)審輸出形式是評(píng)審報(bào)告、糾正預(yù)防和/或改進(jìn)措施，一般應(yīng)包括

（1）方針目標(biāo)、管理體系及其過程有效性的改進(jìn)措施；

（2）滿足顧客、員工、相關(guān)方要求的改進(jìn)；

（3）安全生產(chǎn)管理制度和安全操作規(guī)程的修訂；

（4）組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整及資源配置等。

4.2.3管理評(píng)審的有關(guān)結(jié)果應(yīng)傳達(dá)、通報(bào)到各相關(guān)部門、單位和員工，以便能采取適當(dāng)措施，落實(shí)評(píng)審報(bào)告要求。

4.2.4 管理評(píng)審可與環(huán)境管理體系、職業(yè)健康安全管理體系管理評(píng)審一起組織進(jìn)行。

5 相關(guān)制度

《安全檢查和隱患整改管理制度》

《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲管理制度》

《安全檢查和隱患整改管理制度》

6 相關(guān)記錄

《績(jī)效考核計(jì)劃》

《績(jī)效考核檢查表》

《管理評(píng)審計(jì)劃》

《管理評(píng)審報(bào)告》

【第14篇】s酒店績(jī)效考核管理制度

金柏酒店(服務(wù)員級(jí)別)員工績(jī)效工資管理體系計(jì)劃2008年9月1日開始執(zhí)行

職位級(jí)別 薪資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)工資考核時(shí)間 月績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 考核內(nèi)容 工種類型

特級(jí) 服務(wù)員 a 3個(gè)月 100 1、 服務(wù)技能2、 禮節(jié)(服務(wù)意識(shí))3、 業(yè)務(wù)知識(shí)4、 管理服從5、 出勤考核6、責(zé)任考核7、 節(jié)能降耗8、 工作態(tài)度 為一線基層服務(wù)工作人員如下:1、 客房部樓層服務(wù)員2、 桑拿部樓面服務(wù)員3、 ktv部傳送員4、 各部門衛(wèi)生工及pa員5、 廚房幫工6、宿舍管理員

高級(jí) 服務(wù)員 b 3個(gè)月 100

普通 服務(wù)員 c 3個(gè)月 100

試用期服務(wù)員 d 1-2個(gè)月 無

1、 本崗位為不脫崗管理職位2、 工資計(jì)算為:標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資+其它項(xiàng)目補(bǔ)貼)+績(jī)效工資+其它福利+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+工齡

一般員工考核標(biāo)準(zhǔn)

服務(wù)技能 禮節(jié)(服務(wù)意識(shí)) 業(yè)務(wù)知識(shí) 管理服從(執(zhí)行力) 出勤考核 責(zé)任考核 節(jié)能降耗 工作態(tài)度

1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)

備注:部門必須細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績(jī)效考核說明(當(dāng)月不做績(jī)效考核表說明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資):1、績(jī)效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績(jī)效工資根據(jù)實(shí)際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當(dāng)月的考核工資按實(shí)際的考核分?jǐn)?shù)百分比給予,考核程序?yàn)閱T工自評(píng)、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評(píng)、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分?jǐn)?shù)將作為工資漲幅依據(jù);當(dāng)月的考核及格分?jǐn)?shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領(lǐng)全額考核金,85分以下按百分比領(lǐng)取;4、員工的工資漲幅將按每月的考核分?jǐn)?shù)(6個(gè)月統(tǒng)計(jì)一次),若其中有三個(gè)月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級(jí)工資,平均分在60分以下的給降一級(jí)工資處理;5、在實(shí)行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個(gè)人提出離職且不按正常離職時(shí)間辦理的,一律不給予績(jī)效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標(biāo)準(zhǔn)不超過a級(jí),若能持續(xù)一年的a級(jí),可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級(jí)別工資;7、運(yùn)行過程中,員工工資若在d級(jí)持續(xù)6個(gè)月,將考慮給予辭退處理?？己艘?guī)則:1、員工當(dāng)月每被書面表揚(yáng)通告一次,可增加10分的考核分?jǐn)?shù),通報(bào)批評(píng)一次扣 20分;2、當(dāng)月請(qǐng)事假超過4天的,當(dāng)月無績(jī)效工資(病假另定);制定部門: 審核部門: 審批總經(jīng)理:金柏酒店(技能崗位)員工績(jī)效工資管理體系計(jì)劃2008年9月1日開始執(zhí)行

職位級(jí)別 薪資級(jí)別 基本工資 考核時(shí)間 月績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 考核內(nèi)容 工種類型

行業(yè)專業(yè)工種 a 3個(gè)月 150 9、 服務(wù)技能10、 禮節(jié)(微笑服務(wù))11、 業(yè)務(wù)知識(shí)12、 管理服從13、 出勤考核14、 責(zé)任考核15、 節(jié)能降耗16、 工作態(tài)度 6、 客房部前臺(tái)服務(wù)員、房務(wù)文員7、財(cái)務(wù)部收銀員、吧員、會(huì)計(jì)、審計(jì)算倉庫管理員、采購員8、 工程人員、網(wǎng)絡(luò)管理員9、 ktv音控、迎賓10、人事文員、行政秘書11、 pa組長(zhǎng)

b 3個(gè)月 150

c 3個(gè)月 150

d 1-2個(gè)月 無

3、 本崗位為不脫崗管理職位4、 工資計(jì)算為:標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資+其它項(xiàng)目補(bǔ)貼)+績(jī)效工資+其它福利+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+工齡

技能崗位員工考核標(biāo)準(zhǔn)

服務(wù)技能 禮節(jié)微笑服務(wù) 業(yè)務(wù)知識(shí) 管理服從 出勤考核 責(zé)任考核 節(jié)能降耗 工作態(tài)度

1、(15分) 2、(15分) 3、(10分) 4、(20分) 5、(10分) 7、(10分) 8、(10分) 9、(10分)

備注:部門必須細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績(jī)效考核說明(當(dāng)月不做績(jī)效考核表說明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資):1、績(jī)效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績(jī)效工資根據(jù)實(shí)際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當(dāng)月的考核工資按實(shí)際的考核分?jǐn)?shù)百分比給予,考核程序?yàn)閱T工自評(píng)、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評(píng)、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分?jǐn)?shù)將作為工資漲幅依據(jù);當(dāng)月的考核及格分?jǐn)?shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領(lǐng)全額考核金,85分以下按百分比領(lǐng)取; 4、員工的工資漲幅將按每月的考核分?jǐn)?shù)(6個(gè)月統(tǒng)計(jì)一次),若其中有三個(gè)月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級(jí)工資,平均分在60分以下的給降一級(jí)工資處理;5、在實(shí)行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個(gè)人提出離職且不按正常離職時(shí)間辦理的,一律不給予績(jī)效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標(biāo)準(zhǔn)不超過a級(jí),若能持續(xù)一年的a級(jí),可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級(jí)別工資;7、運(yùn)行過程中,員工工資若在d級(jí)持續(xù)6個(gè)月,將考慮給予辭退處理。考核規(guī)則:1、員工當(dāng)月每被書面表揚(yáng)通告一次,可增加10分的考核分?jǐn)?shù),通報(bào)批評(píng)一次扣20分;2、當(dāng)月請(qǐng)事假超過4天的,當(dāng)月無績(jī)效工資(病假另定);制定部門: 審核部門: 審批總經(jīng)理:

【第15篇】集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度

企業(yè)(集團(tuán)公司)績(jī)效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強(qiáng)對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),建立健全公司的績(jī)效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎(jiǎng)懲的主要依據(jù),特?cái)M定本制度。

第二條本制度適用于集團(tuán)公司及下屬各分(子)公司。

二、績(jī)效考核要求

第三條績(jī)效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵(lì)與牽引作用。

第四條績(jī)效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績(jī),其考核要素主要為各崗位各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。

第五條實(shí)行定期考評(píng)制:每月、年中(是否有)及年終對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)定,每月考評(píng)結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效考核工資掛鉤,年中及年終考評(píng)作為獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實(shí)行分級(jí)績(jī)效考核制

(一)集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)各分(子)公司、部門總經(jīng)理級(jí)管理干部的績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,集團(tuán)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系與核算標(biāo)準(zhǔn)的組織制訂與實(shí)施結(jié)果的匯總評(píng)價(jià)以及關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的跟催落實(shí)。

(二)各分(子)公司、部門負(fù)責(zé)本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績(jī)效考核,以及其關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的制訂、落實(shí)與結(jié)果評(píng)價(jià);科級(jí)(含)以上人員的考核指標(biāo)體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。

第七條績(jī)效考核方式與結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)公司及各分(子)公司、部門對(duì)本公司、部門所有員工在年中和年終進(jìn)行考評(píng),必須以目標(biāo)責(zé)任書中的二主五輔關(guān)鍵考核指標(biāo)作為主要績(jī)效考核依據(jù)?？己私Y(jié)果作為與其績(jī)效工資或獎(jiǎng)金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團(tuán)公司總經(jīng)辦作為績(jī)效考核管理部門,有權(quán)對(duì)各分(子)公司、部門內(nèi)部各級(jí)人員的關(guān)鍵績(jī)效考核體系、標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果進(jìn)行核查;對(duì)于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實(shí)相應(yīng)處理。

三、關(guān)鍵考核指標(biāo)體系

第九條關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進(jìn)行制訂。

(二)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)由總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合具體實(shí)際情況制定,人才培養(yǎng)指標(biāo)由集團(tuán)人力資源中心制定。

第十條關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系的實(shí)施

(一)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部等直線管理部門對(duì)下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財(cái)務(wù)部等自行考核;

(二)集團(tuán)公司其他職能管理部門對(duì)分(子)公司的行業(yè)管理目標(biāo),要求由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)考核。

(三)具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)按照該公司當(dāng)年度目標(biāo)責(zé)任書中所附考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法執(zhí)行。

第十一條集團(tuán)公司授權(quán)自行管理的子集團(tuán)公司,其績(jī)效考核體系參照集團(tuán)公司模式自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)、自行考核。績(jī)效考核體系及具體考核標(biāo)準(zhǔn)須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

【第16篇】景弘房地產(chǎn)績(jī)效考核管理制度

一、總則

(一)通過績(jī)效考核,傳遞組織目標(biāo),引導(dǎo)員工提高工作績(jī)效,達(dá)到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差,實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人之間的共同發(fā)展。

(二)加強(qiáng)工作的計(jì)劃性,改善公司日常工作的管理過程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

(二)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。

二、適用范圍:公司各部門及在職全體員工(試用期員工除外)

(一)一般(含主管級(jí))員工月、年度考核

(二)部門負(fù)責(zé)人月、年度考核

(三)部門月、年度考核

三、考核內(nèi)容:具體內(nèi)容及分值參見各績(jī)效考核表

(一)工作業(yè)績(jī):部門年度、月度工作計(jì)劃目標(biāo)、員工個(gè)人工作計(jì)劃目標(biāo);

(二)公司各項(xiàng)管理制度;

(三)集團(tuán)公司、行政人事部、質(zhì)量評(píng)審組及相關(guān)部門提供的管理考核標(biāo)準(zhǔn)、工程技術(shù)、設(shè)計(jì)規(guī)劃管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄;

(四)部門崗位職責(zé)及員工崗位職責(zé);

(五)其他依據(jù)。

四、考核周期

(一)月度考核(每月1次)

(二)年度考核(每年1-12月)

五、考核責(zé)權(quán)

(一)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)

1、根據(jù)計(jì)劃管理及審計(jì)監(jiān)察對(duì)相關(guān)部門及個(gè)人工作任務(wù)完成情況的檢查結(jié)果,并結(jié)合相關(guān)信息的反饋,按時(shí)對(duì)各部門及各部門負(fù)責(zé)人、::各職位員工的月度、年度績(jī)效進(jìn)行考評(píng);

2、對(duì)最終考核結(jié)果負(fù)有決議及柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)責(zé)任,按月度(年度)考核表確保各級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一致性。

3、各部門月度/年度績(jī)效排序、三工轉(zhuǎn)換的執(zhí)行與管理;工資晉級(jí)、員工晉升的評(píng)議;年度評(píng)先;考核爭(zhēng)議的仲裁等。

(二)質(zhì)量評(píng)審組

1、負(fù)責(zé)一般(含主管)級(jí)員工工作目標(biāo)完成情況的檢查,并結(jié)合相關(guān)信息的反饋,負(fù)責(zé)對(duì)一般(含主管)級(jí)員工的月度、年度進(jìn)行考評(píng);

2、考評(píng)結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)監(jiān)督及調(diào)控。

(三)部門負(fù)責(zé)人

1.了解考核的程序及方法;

2.確?？己说墓?、公正;

3.對(duì)管理范圍內(nèi)的直屬下級(jí)進(jìn)行考核;

4.考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和績(jī)效溝通。

(四)人事行政部

1.負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);

2.負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作;

3.負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員;

4.負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程;

5.考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔;

6.考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析、應(yīng)用。

六、考核流程

(一)考核日期

1、月度考核:各部門負(fù)責(zé)人每月3日前將上月各部門《工作計(jì)劃總結(jié)表》、《個(gè)人月度績(jī)效考核》、《部門月度目標(biāo)考核表》交人事行政部;一般(含主管)級(jí)員工由部門負(fù)責(zé)人3日前考評(píng)后直接交到人事行政部,由人事行政部質(zhì)量評(píng)審組審核;部門負(fù)責(zé)人及部門考評(píng)由人事行政部組織績(jī)效考評(píng)委員會(huì)每月5日前進(jìn)行考評(píng);節(jié)假日及特殊情況另行安排時(shí)間。

2、年度考核:各部門負(fù)責(zé)人次年1月10日前將上年度各部門《個(gè)人(部門)年度工作計(jì)劃總結(jié)表》、《個(gè)人年度績(jī)效考核表》、《部門年度目標(biāo)考核表》交人事行政部;一般(含主管)級(jí)員工由部門負(fù)責(zé)人10日前考評(píng)后直接交到人事行政部,由人事行政部質(zhì)量評(píng)審組審核;部門負(fù)責(zé)人及部門考評(píng)由人事行政部組織績(jī)效考評(píng)委員會(huì)次年1月15日前對(duì)上年度進(jìn)行考評(píng)。節(jié)假日及特殊情況另行安排時(shí)間。

(二)考核程序

1、部門月度、年度目標(biāo)考核程序:部門自評(píng)---質(zhì)量評(píng)審組審核---績(jī)效考評(píng)委員會(huì)最終確認(rèn)---人事行政部執(zhí)行。

2、部門負(fù)責(zé)人月度、年度考核程序:本人自評(píng)---分管領(lǐng)導(dǎo)審核---績(jī)效考評(píng)委員會(huì)最終確認(rèn)---人事行政部執(zhí)行。

3、一般(含主管級(jí))員工月度、年度考核程序:本人自評(píng)---部門負(fù)責(zé)人審核--質(zhì)量評(píng)審組最終確認(rèn)---人事行政部執(zhí)行。

4、三工轉(zhuǎn)換考核程序:部門負(fù)責(zé)人提供---人事行政部考核---績(jī)效考評(píng)委員會(huì)決議---人事行政部執(zhí)行。

七、月度、年度績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)計(jì)算原則

(一)月度考核:月績(jī)效工資按每月考核分對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)。

1、一般(含主管級(jí))員工月績(jī)效工資:績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×[(個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)70%+部門績(jī)效分?jǐn)?shù)30%)]

2、部門負(fù)責(zé)人月績(jī)效工資:績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×[(個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)30%+部門績(jī)效分?jǐn)?shù)70%)]

(二)年度考核:按《2005年經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)各部門考核,并以此作為發(fā)放年度獎(jiǎng)金依據(jù)。

1、公司年度獎(jiǎng)金=基本獎(jiǎng)金+年度特別獎(jiǎng)70%-集團(tuán)派駐人員獎(jiǎng)金

2、部門年度獎(jiǎng)金=公司獎(jiǎng)金發(fā)放

總額/各部門系數(shù)之和×部門系數(shù)×部門考核分

3、個(gè)人年度獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金發(fā)放總額/部門員工系數(shù)之和×員工系數(shù)×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×當(dāng)年到職月數(shù)

(三)根據(jù)各部門具體工作職責(zé)按百分制考核,只計(jì)加減分項(xiàng),上不封頂,下不保底,80分以下,部門負(fù)責(zé)人引咎辭職,部門員工當(dāng)年不計(jì)發(fā)年度獎(jiǎng)金(員工80分以下當(dāng)年不計(jì)發(fā)年度獎(jiǎng)金),部門考核計(jì)分辦法見《弘景公司2005年經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)》。

八、年度獎(jiǎng)金員工(部門)系數(shù)設(shè)定

(一)員工系數(shù):正式員工1.0、主管1.2、副經(jīng)理1.5、經(jīng)理1.8、總監(jiān)2.0;

(二)部門系數(shù):營(yíng)銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0;

九、考核等級(jí)

考核等級(jí)abc

考核分?jǐn)?shù)95分以上85-94分85分以下

十、考核比例的控制:本制度在總體上規(guī)定的考核等級(jí)分布比例如下表所示。

考核等級(jí)a級(jí)b級(jí)c級(jí)

控制比例10%以下80%~100%10%以下

十一、考核結(jié)果的應(yīng)用

(一)作為月度績(jī)效工資、年度獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)金發(fā)放的的依據(jù);

(二)作為績(jī)效排序依據(jù);

(三)作為三工轉(zhuǎn)換的依據(jù);

(四)考評(píng)結(jié)果同時(shí)作為職務(wù)晉升(降)、任職資格等職級(jí)調(diào)整的參考依據(jù)。

十二、申訴

(一)各類考評(píng)結(jié)束后,被考核人有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考評(píng)委員會(huì)及部門負(fù)責(zé)人有向被考核人通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。

(二)一般(含主管級(jí))員工如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,以書面形式,有權(quán)向部門負(fù)責(zé)人提出申訴,由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織評(píng)議并裁決。

(三)部門負(fù)責(zé)人以上崗位如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,以書面形式,有權(quán)向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)提出申訴,由績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)組織評(píng)議并裁決。

(四)人事行政部經(jīng)過調(diào)查,在五日內(nèi)向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

十三、附則

(一)《績(jī)效考核管理制度》由人事行政部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂