薪酬制度匯編模板（20篇范文）

有哪些

薪酬制度模板是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，通常包括以下幾個(gè)核心組成部分：

1. 基本工資：這是員工的基本收入，通?；诼毼弧⒓寄芎凸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)來確定。

2. 績(jī)效獎(jiǎng)金：與員工的工作表現(xiàn)掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量。

3. 福利待遇：包括醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金、年假等法定福利，以及公司提供的其他福利如員工餐廳、健身房等。

4. 股權(quán)激勵(lì)：對(duì)于關(guān)鍵崗位或貢獻(xiàn)突出的員工，公司可能會(huì)提供股票期權(quán)或股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。

5. 激勵(lì)計(jì)劃：如銷售提成、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等，針對(duì)特定目標(biāo)或成果的額外獎(jiǎng)勵(lì)。

內(nèi)容是什么

薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)公平、透明，確保員工能夠理解他們的收入是如何構(gòu)成的?；竟べY應(yīng)符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考慮地區(qū)生活水平和公司的財(cái)務(wù)狀況。績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)與明確的業(yè)績(jī)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，確保可衡量性和可達(dá)成性。福利待遇應(yīng)符合國(guó)家法規(guī)，并盡可能滿足員工的基本需求。股權(quán)激勵(lì)則用于綁定員工與公司的長(zhǎng)期利益，增強(qiáng)歸屬感。

規(guī)范

制定薪酬制度時(shí)，需遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，尊重員工權(quán)益，確保薪酬制度的合法性。應(yīng)定期評(píng)估和調(diào)整薪酬體系，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和內(nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展。此外，企業(yè)還需建立公正的晉升機(jī)制，確保薪酬與職務(wù)、責(zé)任相匹配。保持與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平相當(dāng)，有助于吸引和留住優(yōu)秀人才。

重要性

薪酬制度不僅是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵手段，也是激勵(lì)員工積極性、提高工作滿意度的重要因素。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度可以促進(jìn)員工的工作投入，提升組織效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，建立并維護(hù)一個(gè)公平、透明且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，是企業(yè)管理中的重要任務(wù)，也是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。

薪酬制度模板范文

第1篇 薪酬制度模板

下面是一份有用的薪酬制度,主要是為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來。

薪酬制度

1.0目的:

提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì),促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。

2.0適用范圍:

適用于_公司所有員工

3.0內(nèi)容

3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù),確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整(高、低)員工的薪級(jí)。

3.10根據(jù)公司政策,工資每年7月調(diào)整一次。

3.11因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí),公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成:

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。

月獎(jiǎng)金:本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定的表彰方式%_

半年獎(jiǎng):半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。

計(jì)算公式如下:月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時(shí)間比例:以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn),至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。

加班費(fèi)計(jì)算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助

休息日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22_200%_加班時(shí)間(天)%

節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22_300%_加班時(shí)間(天)

3.3員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》,《員工考勤規(guī)定》。

3.4新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:(實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))_月工資總額

5支付方式:

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計(jì)算(考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日),如有本月未能計(jì)入的加班,將與次月工資一起發(fā)放;

工資正常支付日為次月3日、10日

1中途離職:

若員工因各種原因中途離開公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

3.6根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費(fèi)用從每月工資中扣除

1.個(gè)人所得稅

2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)

3.個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)

4.應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

5.其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

6.其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

薪酬保密制度

1.公司實(shí)行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴(yán)重者將受到開除的處分。

第2篇 業(yè)務(wù)代表薪酬制度范本

在工作中,業(yè)務(wù)員代表和業(yè)務(wù)員的崗位職責(zé)是一樣的,都是公司的一線人員。企業(yè)如何制定出符合實(shí)際的,有促進(jìn)性作用的薪酬制度呢請(qǐng)看列舉的以下幾點(diǎn)業(yè)務(wù)代表薪酬制度資料:

業(yè)務(wù)代表主要為公司進(jìn)行最直接的產(chǎn)品的推廣和銷售。和業(yè)務(wù)員一樣的性質(zhì)。業(yè)務(wù)代表的6種薪酬制度

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)代表的工作積極性,原先干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí)候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場(chǎng)永遠(yuǎn)是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力,筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì),該制度主要在外企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國(guó)內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?但是該制度往往針對(duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求,所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去,門檻相對(duì)高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展,主要受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國(guó)內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì),該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)

這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強(qiáng)的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表,在2005年4月份制定的銷售任務(wù)50萬,那么每人的平均任務(wù)是5萬,當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時(shí)候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算:平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計(jì)算,當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售,那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn),讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨?lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義,這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度,對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說,有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺,這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及,應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制,給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績(jī)才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實(shí)際薪水只能發(fā)放2000元。

具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算:

最高薪水—(最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,應(yīng)略大于(最高薪水÷最高任務(wù)額)×100%的值。

6、階段考評(píng)制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo),采取季度總結(jié)考核的方式。具體操作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個(gè)月后,按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng),然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績(jī)滯后,或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績(jī),并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說,每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水,相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應(yīng)說來說,對(duì)業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵(lì)。

當(dāng)然,薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。

第3篇 制定健全科學(xué)薪酬制度

制定健全科學(xué)的薪酬制度,是管理中的一項(xiàng)重大決策。以下提供了詳細(xì)介紹,歡迎瀏覽。

企業(yè)薪酬制度是誘導(dǎo)員工行為因素集合與企業(yè)目標(biāo)體系最佳的連接點(diǎn),即達(dá)到特定的組織目標(biāo),員工將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。

制定健全科學(xué)的薪酬制度,是管理中的一項(xiàng)重大決策。因此,需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量:

(1)確定企業(yè)薪酬的原則與策略

這是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容,是以后諸環(huán)節(jié)的前提,對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上,確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略,如分配的原則、拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各組成部分的比例等。

(2)職位分析

職位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,規(guī)范職位體系,編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

(3)職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個(gè)目的:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查,建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同,或即使職位名稱相同,但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種,比較復(fù)雜和科學(xué)的是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素,并給這些要素定義不同的重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上,比較流行的如hay模式和crg模式,都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。

大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上,中小企業(yè)多采用11—15級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是“減級(jí)增距”,即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少,而薪酬級(jí)差變得更大,呈現(xiàn)出寬幅化的特點(diǎn)。

(4)市場(chǎng)薪酬調(diào)查

市場(chǎng)薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。

(5)確定薪酬水平

通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn),雖然在理淪上是可行的,但在實(shí)際操作中,若企業(yè)中每一職位都有一種獨(dú)特的薪酬,就會(huì)給薪酬的支付和管理造成困難和混亂,也不利于對(duì)員工的管理與激勵(lì)。所以,實(shí)際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級(jí),如200分以下的職位薪酬水平為第一級(jí),200至400分的為第二級(jí),以此類推。

薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質(zhì)而定,其多寡并沒有的對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。但若級(jí)數(shù)過少,員工會(huì)感到難以晉升,缺少激勵(lì)效果。相反,若數(shù)目過多,會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。

另外還要給每一等級(jí)都規(guī)定一個(gè)薪酬變化的范圍,或稱為薪幅,其下限為等級(jí)起薪點(diǎn),上限為頂薪點(diǎn)。各等級(jí)的薪幅可以一致,但比較常見的是隨等級(jí)上升而呈累積式的擴(kuò)大。相鄰等級(jí)的薪幅之間會(huì)出現(xiàn)重疊,這不僅是不可避免的,也是必要的和有益的,可以使員工在某一等級(jí)內(nèi)獲得較高的薪酬,從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多,否則可能會(huì)造成員工在晉升后薪酬反而降低的現(xiàn)象。

(6)薪酬的實(shí)施與修正

薪酬制度一經(jīng)建立,就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下,還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。由馬斯洛需求層次理論我們知道,生理需要是一個(gè)人生存的基礎(chǔ)。所以在激勵(lì)員工的過程中,管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對(duì)全面使用各種激勵(lì)方法具有奠基作用。

第4篇 管錢激勵(lì)薪酬制度

薪酬制度,對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。大型企業(yè)我們見過很多公開的薪酬管理制度,對(duì)于管錢之激勵(lì)的薪酬制度您了解過嗎對(duì)企業(yè)的發(fā)展又起著怎樣的作用呢

薪酬是總報(bào)酬(薪酬、福利、工作體驗(yàn))的重要內(nèi)容,由固定部分和浮動(dòng)部分組成。固定部分就是通常說的底薪或基本工資,浮動(dòng)部分就是通常說的績(jī)效獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì),所以要構(gòu)建經(jīng)銷商公司的工資與獎(jiǎng)金體系,就是要建立一套切實(shí)可行的薪酬制度體系。經(jīng)銷商公司屬于流通企業(yè)。流通企業(yè)比生產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系更具靈活性,但仍然遵循下面講到的原則和規(guī)律。在建立薪酬制度之前,經(jīng)銷商公司老板首先要回答的問題就是薪酬政策是什么即為何支付薪酬、哪些因素驅(qū)動(dòng)薪酬及薪酬對(duì)公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用是什么然后再確定建立薪酬體系的步驟是什么

總體上講,要弄明白這些問題,經(jīng)銷商老板要了解公司的薪酬支付應(yīng)該充分考慮四個(gè)方面的因素,分別是崗位、績(jī)效、能力、市場(chǎng),并在此基礎(chǔ)上實(shí)行一套方法體制:

第一,明確薪酬策略以后,以規(guī)范的崗位說明書為基礎(chǔ),運(yùn)用科學(xué)的崗位評(píng)估工具,由專家組進(jìn)行各崗位的崗位價(jià)值評(píng)估。

第二,獲取市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。通過向?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查公司購買薪酬報(bào)告以了解外部的薪酬?duì)顩r,并與公司內(nèi)部的數(shù)據(jù)相比較,通過薪酬曲線,確定公司薪酬的市場(chǎng)定位,并保證具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

第三,設(shè)計(jì)基本的薪資結(jié)構(gòu),薪資結(jié)構(gòu)是一家公司內(nèi)部不同崗位薪酬水平的排列形式,包括薪酬等級(jí)數(shù)、級(jí)差和級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合崗位評(píng)估和市場(chǎng)數(shù)據(jù),確定薪資水平值,形成薪資基數(shù)表。

第四,設(shè)計(jì)公司薪酬制度框架,確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計(jì)件工資制、市場(chǎng)工資制等。

第五,確定各崗位的薪資結(jié)構(gòu)比例,即固定部分與浮動(dòng)部分的比例大小。不同層級(jí)、不同序列的崗位,薪資結(jié)構(gòu)的比例往往不同。如崗位級(jí)別越高,浮動(dòng)部分比例應(yīng)該越大。

第六,薪酬總額的測(cè)算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制,因此,必須精確測(cè)算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動(dòng)范圍,有利于工資套改。

第七,制定薪酬制度手冊(cè)。

第八,結(jié)合崗位調(diào)整和績(jī)效考核,進(jìn)行薪酬變動(dòng)的動(dòng)態(tài)維護(hù)。

第5篇 導(dǎo)游薪酬制度范文

每行每業(yè)的職工薪酬制度都會(huì)根據(jù)行業(yè)或企業(yè)的不同而各有不同。對(duì)于一個(gè)服務(wù)性工作人員導(dǎo)游薪酬制度您有多少了解呢以下為您提供相關(guān)資料:

旅游局官員表示 導(dǎo)游有望告別零底薪

“好的時(shí)候旅行社給40~150元的帶團(tuán)補(bǔ)貼,不好的時(shí)候旅行社甚至一分錢都不給,不靠購物回扣我們吃什么”對(duì)于導(dǎo)游的抱怨,記者日前從國(guó)家旅游局了解到,我國(guó)目前正在修改包括《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》在內(nèi)的三項(xiàng)旅游法規(guī),將對(duì)導(dǎo)游的薪酬制度作出明確的規(guī)定。

調(diào)查:穗半數(shù)以上導(dǎo)游無底薪

在實(shí)際操作中,導(dǎo)游其實(shí)很難拿到所謂的“導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)”:在大型旅行社做導(dǎo)游,每月有千余元的固定工資,然后每天又有幾十元或上百元不等的帶團(tuán)補(bǔ)貼;如果在一些不規(guī)范的中小旅行社做導(dǎo)游,每月不僅沒有固定工資和帶團(tuán)補(bǔ)貼,還要向旅行社“買團(tuán)”來帶。

廣之旅常務(wù)副總經(jīng)理陳白羽女士日前告訴記者,目前廣州半數(shù)以上的導(dǎo)游都是掛靠于三大導(dǎo)游服務(wù)公司,這些導(dǎo)游都是沒有底薪的。這種扭曲的導(dǎo)游薪金制度使得眾多的優(yōu)秀人才退出這個(gè)行業(yè)。根據(jù)國(guó)家旅游局的統(tǒng)計(jì)數(shù)字,截至2006年9月,國(guó)內(nèi)擁有導(dǎo)游資格證的人數(shù)達(dá)47.27萬人,其中執(zhí)業(yè)導(dǎo)游僅32.05萬人,有三成多的持證導(dǎo)游并沒有從事導(dǎo)游工作。

在現(xiàn)有的導(dǎo)游隊(duì)伍中,越來越呈現(xiàn)年輕化、平均學(xué)歷偏低的狀況。在32萬名執(zhí)業(yè)導(dǎo)游中,30歲以下的占80%,大專及以下學(xué)歷者占80%。而且初級(jí)導(dǎo)游占97%,高級(jí)導(dǎo)游和專家型導(dǎo)游人數(shù)少得可憐。

深圳大學(xué)旅游科學(xué)研究所所長(zhǎng)郁龍余教授認(rèn)為,“旅行社向?qū)в沃Ц兜土べY甚至不支付工資,并且克扣導(dǎo)游服務(wù)費(fèi),導(dǎo)游必然會(huì)從游客身上‘尋租’,最終導(dǎo)游的工資將由游客來承擔(dān)?！?/p>

對(duì)策:修改法規(guī)規(guī)范導(dǎo)游薪酬

這些問題已經(jīng)引起了國(guó)家旅游局的重視,記者了解到,國(guó)家旅游局目前正在修改《旅行社管理?xiàng)l例》、《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》和《中國(guó)公民出國(guó)旅游管理辦法》三部法規(guī),其中在《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》的修訂中,導(dǎo)游薪酬制度將是“重中之重”。

作為三部法規(guī)修改的“試金石”,國(guó)家旅游局即將頒布《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)全國(guó)導(dǎo)游隊(duì)伍建設(shè)的若干意見》,國(guó)家旅游局相關(guān)官員表示,我國(guó)將建立公平透明的導(dǎo)游薪酬制度,建立以“基本工資+帶團(tuán)補(bǔ)貼”為主體,傭金為補(bǔ)充的導(dǎo)游人員薪酬辦法。并將實(shí)行按照業(yè)務(wù)技能、職業(yè)貢獻(xiàn)和已從業(yè)年限為基礎(chǔ),與報(bào)酬相一致的導(dǎo)游執(zhí)業(yè)激勵(lì)機(jī)制,與此同時(shí),《意見》還將要求旅行社和社會(huì)導(dǎo)游的服務(wù)管理機(jī)構(gòu)與導(dǎo)游簽訂合法的勞動(dòng)合同,辦理有關(guān)保險(xiǎn),確保導(dǎo)游的基本工資收入和社會(huì)保障等合法權(quán)益。

回應(yīng):應(yīng)先治理購物點(diǎn)

“有利于避免惡性競(jìng)爭(zhēng)、保護(hù)導(dǎo)游應(yīng)得的利益?！睆V之旅常務(wù)副總經(jīng)理陳白羽接受本報(bào)記者采訪時(shí)表示,“從治標(biāo)治本的角度來考慮,國(guó)家旅游局應(yīng)先對(duì)購物點(diǎn)進(jìn)行治理?！睒I(yè)內(nèi)也認(rèn)為,如果購物回扣存在,給導(dǎo)游再多的工資、再好的社會(huì)保障,也難以避免他們通過收取購物回扣的方式來牟取不正當(dāng)?shù)睦?。只有先取締“購物回扣?才能從根本上杜絕“零團(tuán)費(fèi)”、“負(fù)團(tuán)費(fèi)”的現(xiàn)象。

第6篇 薪酬制度設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)

薪酬如何設(shè)計(jì)才能具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性,做到按勞分配,多勞多得,公平公正呢以下為大家收集了薪酬設(shè)計(jì)八項(xiàng)注意的資料,僅供參考。

薪酬是一個(gè)極其敏感的話題,做好薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理不是一件容易的工作,如果出現(xiàn)一些設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥,就可能會(huì)影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定,輕則影響員工的工作積極性,說嚴(yán)重點(diǎn)會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

如何設(shè)計(jì)具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系,做到按勞分配,多勞多得,公平公正呢hr薪酬經(jīng)理在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),要注意以下八項(xiàng)細(xì)節(jié):

1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理,基本工資對(duì)企業(yè)來說一般是通用型,滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn),體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,來分析崗位的價(jià)值,做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估,來體現(xiàn)職位薪水的高低,滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理,績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成,來確定績(jī)效工資多少,企業(yè)內(nèi)不同層次的員工,績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資,應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此,如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn),同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,就容易造成員工流失,直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、注意執(zhí)薪公正,做到同工同酬

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬,員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大,但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理,勞逸平均

如果一家企業(yè)中,在同一層次和同一級(jí)別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有,而有些員工卻無事可做,喝茶聊天,這說明崗位工作分析出了問題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。長(zhǎng)此以往,公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹,輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣,重則造成員工消極、人心不穩(wěn),跳槽頻繁。管理

5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才,所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣,工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開展。

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪,做好了能激勵(lì)員工的士氣,做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績(jī)效評(píng)估不公正,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,甚至不滿,調(diào)薪必須有依據(jù),講原則,重激勵(lì)。

7、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確,發(fā)放及時(shí)

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資,薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問,很可能致使公司名譽(yù)遭受損失,也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心,同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī),得不償失。

8、注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個(gè)利益共同體,利潤(rùn)大家創(chuàng)造,收益共同分享。因此,企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí),注意分配的度。如果分給員工的過少,可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿,影響員工工作的積極性;分給員工的過多,這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要,與前者相比,公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10-20%的利潤(rùn)來進(jìn)行對(duì)員工分配,這同期股期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。

第7篇 個(gè)人績(jī)效薪酬制度范例

個(gè)人績(jī)效薪酬制度或稱個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬制度,以下是企業(yè)管理網(wǎng)提供詳細(xì)的介紹,供參考。

通過在時(shí)代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個(gè)人績(jī)效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤,重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效,給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績(jī)效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:

1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績(jī)效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí),企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng),每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績(jī),而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵(lì)員工注重短期效益,損害企業(yè)長(zhǎng)期利益。在衡量績(jī)效時(shí),企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績(jī)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個(gè)人績(jī)效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。

實(shí)際上,個(gè)人績(jī)效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對(duì)從事這類“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來說,每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績(jī)效到底是什么。

5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí),會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí),企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿和反對(duì),企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化,可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì),也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績(jī)效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長(zhǎng)期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個(gè)人績(jī)效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個(gè)人的績(jī)效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績(jī)效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí),如工作機(jī)會(huì)不均等、績(jī)效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說,對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑。績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面:設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績(jī)效考評(píng)工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見績(jī)效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績(jī)效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。

威廉.m.默瑟咨詢公司(williamm.mercer)的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里,它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績(jī)效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問題產(chǎn)生時(shí),更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題呢”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰該對(duì)問題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

在績(jī)效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及企業(yè)整體與長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致,與企業(yè)的中長(zhǎng)期利益相一致,并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個(gè)組織部門的氣氛,使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境,極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績(jī)效。

第8篇 薪酬制度設(shè)計(jì)范例

公司發(fā)展的最大機(jī)會(huì)、最大動(dòng)力在于制定合理的薪酬制度,那么一個(gè)公司 如何制定薪酬制度才是合理的呢如果您還不知道怎么薪酬制度設(shè)計(jì)的話,請(qǐng)瀏覽以下內(nèi)容,供參考。

近幾年,國(guó)家加大基礎(chǔ)建設(shè)投資力度,建筑施工行業(yè)得到了前所未有的發(fā)展。在建筑施工企業(yè)中,項(xiàng)目經(jīng)理部(以下簡(jiǎn)稱項(xiàng)目部)是企業(yè)的重要組成部分。通過在項(xiàng)目管理中建立科學(xué)合理的薪酬管理制度來吸引、留住人才,激發(fā)員工的工作熱情,這對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的問題

1、薪酬制度制定程序不合法、內(nèi)容不合理

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,企業(yè)在制定薪酬制度等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。然而,隨著企業(yè)薪酬“自主分配權(quán)”的逐步下放,許多項(xiàng)目部的薪酬制度制定隨意性越來越強(qiáng),缺乏戰(zhàn)略眼光,缺少必要的協(xié)商和溝通程序。

項(xiàng)目部的薪酬制度在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上過于簡(jiǎn)單,不同崗位(專業(yè)、部門)之間的薪酬差異制定缺乏依據(jù),沒有經(jīng)過認(rèn)真的工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對(duì)企業(yè)或項(xiàng)目部的不滿,對(duì)崗位(專業(yè)、部門)之間的協(xié)作性產(chǎn)生不良影響,從而降低企業(yè)的工作效率。

2、薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性

項(xiàng)目部組建后,往往由新到崗的人力資源管理人員設(shè)計(jì)項(xiàng)目部的薪酬制度。這種薪酬制度往往簡(jiǎn)單照搬其它項(xiàng)目原有的薪酬管理模式,對(duì)項(xiàng)目部自身缺乏認(rèn)真的分析,對(duì)工資項(xiàng)目的原理、發(fā)放程序、計(jì)算方法等不甚理解,致使薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性,流于形式,難以完全執(zhí)行。

3、薪酬制度不能夠起到有效激勵(lì)的作用

項(xiàng)目部員工薪酬水平往往與項(xiàng)目部整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況密切相關(guān),而與員工個(gè)人工作績(jī)效關(guān)聯(lián)度不高。薪酬制度未能充分發(fā)揮其激勵(lì)的功能,項(xiàng)目部整體工作效率低下。

二、建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)產(chǎn)生問題的原因

1、企業(yè)重視程度不夠

不可否認(rèn),當(dāng)前國(guó)內(nèi)的很多企業(yè),人力資源管理部門遠(yuǎn)沒有像生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)部門那樣得到重視。項(xiàng)目部作為施工企業(yè)的一個(gè)臨時(shí)性派出機(jī)構(gòu),其主要任務(wù)在于完成項(xiàng)目的進(jìn)度、利潤(rùn)、質(zhì)量、安全及文明施工等指標(biāo)。在項(xiàng)目管理中,未能將人力資源管理放在應(yīng)有的戰(zhàn)略高度進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃、設(shè)計(jì)和實(shí)施。部分項(xiàng)目部沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門,甚至沒有專職的管理人員。

2、準(zhǔn)備、計(jì)劃不夠充分

項(xiàng)目部是為施工現(xiàn)場(chǎng)管理而成立的一次性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)構(gòu)。項(xiàng)目部人力資源管理人員在項(xiàng)目部成立后由項(xiàng)目經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部或面向社會(huì)招聘,人力資源部門(崗位)在短時(shí)間內(nèi)難以收集到薪酬制度設(shè)計(jì)需要的相關(guān)信息和資料,對(duì)本項(xiàng)目的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工的現(xiàn)實(shí)需求缺乏必要的了解,不能制定出切合項(xiàng)目部實(shí)際的薪酬制度。

3、薪酬制度的建立缺乏依據(jù)

許多大型建筑施工項(xiàng)目都在野外工作,地理位置偏僻,通信交通不便,給信息資料的收集帶來了一定的影響。同時(shí)受人力資源管理人員自身專業(yè)能力的限制,項(xiàng)目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下進(jìn)行簡(jiǎn)單的調(diào)整和修改,薪酬制度的建立缺乏理論和政策上的依據(jù)。

4、薪酬發(fā)放與員工業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高

“大鍋飯”現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)似乎積重難返。在項(xiàng)目部薪酬管理中,員工薪資的高低與個(gè)人業(yè)績(jī)并無太多關(guān)聯(lián)。特別是在獎(jiǎng)金的分配上,員工獎(jiǎng)金的高低可能與項(xiàng)目部整體業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度更大,除非是降職或離職,否則員工個(gè)人業(yè)績(jī)對(duì)其收入沒有太大的影響。

5、薪酬制度未能與其他人力資源管理制度統(tǒng)籌設(shè)計(jì)

項(xiàng)目部作為一個(gè)臨時(shí)性機(jī)構(gòu),一般不會(huì)有系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。項(xiàng)目部的員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升、休息休假、工資發(fā)放、績(jī)效考核及員工福利等相關(guān)制度往往是進(jìn)行單純的、片面的管理,沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整合,未能在項(xiàng)目管理中發(fā)揮出人力資源管理的綜合效益。

三、建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)和措施

1、加強(qiáng)預(yù)見性和計(jì)劃性

企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)參與到項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和投標(biāo)報(bào)價(jià)階段。施工企業(yè)在工程項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和投標(biāo)報(bào)價(jià)一般由工程技術(shù)和商務(wù)人員組成,沒有專業(yè)的人力資源管理人員參與。對(duì)人工費(fèi)用的預(yù)算一般采用經(jīng)驗(yàn)值進(jìn)行簡(jiǎn)單估算,往往與實(shí)際發(fā)生的人工成本產(chǎn)生較大的差距。假如預(yù)算中的人工費(fèi)用過高,使員工對(duì)未來的薪酬期望過高,將導(dǎo)致在實(shí)際工程施工過程中支付過高的人工成本;如果預(yù)算中的人工費(fèi)用不足,可能使項(xiàng)目部采取比較保守的薪酬水平,將難以在項(xiàng)目管理中招聘或留用項(xiàng)目部需要的人員。

在人工成本的預(yù)算中還要重點(diǎn)考慮的一個(gè)因素是物價(jià)和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)水平的增長(zhǎng)。大型工程施工項(xiàng)目的工期一般都在2—3年以上,有的甚至更長(zhǎng)。隨著物價(jià)水平和居民消費(fèi)指數(shù)的不斷上漲,項(xiàng)目部薪酬水平也應(yīng)進(jìn)行一定的調(diào)整,由此必然會(huì)對(duì)項(xiàng)目部當(dāng)期人工成本總額產(chǎn)生一定的影響。

2、掌握足夠的理論和政策依據(jù)

(1)同類型工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。同類型、相近規(guī)模工程項(xiàng)目的人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利潤(rùn)率等數(shù)據(jù)和相關(guān)資料對(duì)新開工項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)顯然有著重要的參考價(jià)值。但由于商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的存在,其它企業(yè)或項(xiàng)目的相關(guān)數(shù)據(jù)信息通常難以獲取。

(2)行業(yè)和地方勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。企業(yè)或項(xiàng)目部的薪酬水平?jīng)Q定了項(xiàng)目部是否能夠吸引、留住和激勵(lì)項(xiàng)目管理需要的管理(專業(yè)技術(shù))人員。對(duì)施工企業(yè)而言,行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的影響占主導(dǎo)地位。對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格信息取得的渠道,一般包括:政府發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、專業(yè)管理公司、企業(yè)間的非正式交流、離職員工的離職面談。

(3)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)管理規(guī)定。國(guó)家及地方政府有關(guān)工資管理的法律法規(guī)規(guī)定是企業(yè)制定薪酬制度的基本政策依據(jù)和必須遵守的基本原則。項(xiàng)目部應(yīng)當(dāng)充分了解和掌握相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于企業(yè)工資管理的有關(guān)規(guī)定和要求,項(xiàng)目部制定的薪酬制度和人力資源管理相關(guān)制度均不得違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

上級(jí)企業(yè)主管部門制定的與薪酬管理相關(guān)的管理規(guī)定,是企業(yè)內(nèi)部制定的具有全局性、戰(zhàn)略性的人力資源政策之一。它在一定程度上制約了在項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的局部利益和短期行為,使企業(yè)內(nèi)部各單位和各類人員薪酬水平保持相對(duì)的穩(wěn)定和平衡。

(4)員工的收入期望值。每個(gè)企業(yè)或項(xiàng)目部的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展前景等各有不同,員工對(duì)企業(yè)或項(xiàng)目部薪酬要求也會(huì)相應(yīng)有所不同。項(xiàng)目部應(yīng)充分了解員工的收入期望,及時(shí)進(jìn)行溝通,在制定薪酬制度時(shí)盡可能在項(xiàng)目部的成本控制范圍內(nèi)使薪酬水平與員工的期望值達(dá)到平衡,這樣才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,使效益最大化。

3、建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

項(xiàng)目部各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成取決于項(xiàng)目部各個(gè)部門和崗位員工的業(yè)績(jī)的高低,員工的收入水平也主要取決于項(xiàng)目部整體的經(jīng)濟(jì)效益的好壞。因此,項(xiàng)目部應(yīng)將主要任務(wù)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐級(jí)分解到各部門、各崗位,建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。員工的薪酬水平和業(yè)績(jī)考核結(jié)果直接掛鉤,這樣才能更好的激勵(lì)員工提高工作效率,促進(jìn)項(xiàng)目部整體經(jīng)濟(jì)效益的提高。

另外,在項(xiàng)目部整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人業(yè)績(jī)之間,究竟哪一項(xiàng)對(duì)員工薪酬的影響更大。部分項(xiàng)目管理者認(rèn)為,如果項(xiàng)目部整體業(yè)績(jī)水平不高,項(xiàng)目部沒有額外的經(jīng)濟(jì)來源,無論員工個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)绾瓮怀?員工個(gè)人也不應(yīng)該得到績(jī)效工資或者獎(jiǎng)金。這種觀點(diǎn)有一定的片面性。在施工企業(yè)項(xiàng)目部中,對(duì)于中低層管理人員,其單個(gè)崗位或部門的優(yōu)秀表現(xiàn)一般不足以使整個(gè)項(xiàng)目部的業(yè)績(jī)?nèi)〉脙?yōu)秀,其薪酬水平應(yīng)該與其崗位或部門的業(yè)績(jī)相關(guān)性更高些。只要其崗位或部門業(yè)績(jī)突出,就應(yīng)該得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于高層管理人員來說,其工作上的些許失誤,都有可能對(duì)項(xiàng)目部的整體業(yè)績(jī)?cè)斐奢^大的影響,其薪酬水平與項(xiàng)目部的整體業(yè)績(jī)聯(lián)系應(yīng)該更為直接。

4、平衡幾種關(guān)系

(1)工資總額和人均工資控制。如前所述,在項(xiàng)目施工中決定項(xiàng)目部工資總額的主要因素之一就是投標(biāo)預(yù)算中的人工費(fèi)用。在項(xiàng)目工程量變化不大的情況下,項(xiàng)目部可開支的人工成本費(fèi)用基本上是一個(gè)定數(shù)。項(xiàng)目部對(duì)工資總額的控制既是項(xiàng)目自身成本控制的需要,也是企業(yè)薪酬管理政策的要求。

這里需要指出的是,在實(shí)際工作中,為了爭(zhēng)取中標(biāo),企業(yè)往往壓低標(biāo)價(jià),調(diào)低投標(biāo)預(yù)算中的人工費(fèi)用,造成與實(shí)際需求人工成本費(fèi)用不符。在項(xiàng)目部薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目管理的實(shí)際需求將在投標(biāo)中調(diào)整的部分費(fèi)用予以還原。

在工資總額和人均工資控制中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。一是項(xiàng)目部的工資總額應(yīng)按照項(xiàng)目部的組織形式、員工數(shù)量,參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格及同類型工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和企業(yè)歷史水平等為主要依據(jù)在法律法規(guī)和上級(jí)企業(yè)管理規(guī)定的范圍內(nèi)來計(jì)算控制,不應(yīng)僅局限在投標(biāo)預(yù)算的人工費(fèi)用以內(nèi)。二是在項(xiàng)目施工工期內(nèi)的不同年度,計(jì)算工資總額用的人均工資應(yīng)根據(jù)物價(jià)和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格等因素進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。三是工資總額應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目部總體經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況進(jìn)行浮動(dòng)(工效掛鉤),同時(shí)對(duì)人均工資應(yīng)限高保底,保證員工在正常勞動(dòng)的前提下能夠獲得與勞動(dòng)力市場(chǎng)水平接近的勞動(dòng)報(bào)酬。

(2)不同工作環(huán)境薪酬收入水平的平衡。許多大型工程施工項(xiàng)目都在野外施工,在項(xiàng)目部之間,項(xiàng)目部所在地海拔高度、空氣質(zhì)量、溫度、濕度和相關(guān)生存條件,以及對(duì)外交通、通信、對(duì)外交流等條件差異很大。甚至在同一項(xiàng)目部?jī)?nèi)部,不同部門和崗位之間的工作環(huán)境和條件也有很大的區(qū)別。在薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)對(duì)上述各項(xiàng)因素進(jìn)行科學(xué)分析,合理確定不同工作環(huán)境下工作人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

(3)固定薪酬與可變薪酬的平衡。固定薪酬主要體現(xiàn)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)保障功能,可變薪酬更多的體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)功能。根據(jù)資料,在建筑業(yè)有41%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例的60%以上。在某些施工企業(yè)項(xiàng)目管理中,為了激勵(lì)員工績(jī)效的提高,往往將可變薪酬比例定的很高。這樣帶來的直接后果就是:在項(xiàng)目部整體業(yè)績(jī)完成情況較好時(shí),員工薪酬水平普遍較高,員工工作熱情高漲;在項(xiàng)目部整體業(yè)績(jī)完成情況較差時(shí),員工薪酬水平隨之降低,員工感到收入沒有保障,人心渙散。在項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)中,固定薪酬與可變薪酬的比例,應(yīng)根據(jù)崗位和層級(jí)不同而有所區(qū)別:對(duì)于工作內(nèi)容與項(xiàng)目部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)不大的崗位或中低層管理人員,應(yīng)主要體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)保障功能,其固定薪酬應(yīng)占薪酬總額的主要部分,可變薪酬主要用于對(duì)其工作勝任能力的一種體現(xiàn);對(duì)于與項(xiàng)目部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)較大或者收入較高的高層管理人員,應(yīng)更多的體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能,其可變薪酬占薪酬總額的比例可適當(dāng)大些。

(4)直接薪酬與間接薪酬的平衡。間接薪酬一般指企業(yè)為員工提供的福利或服務(wù),包括非工作時(shí)間付薪、向員工家庭提供的服務(wù)、健康及醫(yī)療保健及年金等。在人工成本費(fèi)用預(yù)算較低的情況下,項(xiàng)目部的直接薪酬占總?cè)斯こ杀镜谋壤龖?yīng)適當(dāng)大一些,盡可能縮小項(xiàng)目部直接薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的差距;在項(xiàng)目部人工成本費(fèi)用比較充足時(shí),項(xiàng)目部應(yīng)提高間接薪酬占總?cè)斯こ杀镜谋壤?避免直接薪酬過高造成的所得稅影響和企業(yè)工資總額指標(biāo)的超標(biāo)。

(5)工期內(nèi)不同時(shí)期薪酬水平的平衡。項(xiàng)目部在不同時(shí)期的薪酬費(fèi)用預(yù)算時(shí),除了要考慮物價(jià)和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格等因素對(duì)不同時(shí)期的薪酬水平計(jì)劃作適當(dāng)調(diào)整,還應(yīng)該根據(jù)建筑工程項(xiàng)目施工的特點(diǎn),對(duì)工期內(nèi)不同時(shí)期的薪酬水平進(jìn)行宏觀控制和統(tǒng)籌安排。對(duì)項(xiàng)目施工生產(chǎn)的高峰期產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益,在費(fèi)用安排時(shí)要留有節(jié)余,避免短期行為;對(duì)項(xiàng)目施工生產(chǎn)的低谷期或難以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的時(shí)期,對(duì)員工的薪酬水平也應(yīng)該控制在一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)之上,以此穩(wěn)定員工工作情緒,促進(jìn)項(xiàng)目部整體工作效率的提高。

5、企業(yè)對(duì)項(xiàng)目人力資源管理的重視和從業(yè)人員素質(zhì)的提高

項(xiàng)目部建立科學(xué)合理的薪酬制度,加強(qiáng)和規(guī)范項(xiàng)目部人力資源管理,需要得到上級(jí)企業(yè)的重視和支持,也需要項(xiàng)目部人力資源管理人員努力提高自身的綜合素質(zhì)。

(1)項(xiàng)目部人力資源管理的基本制度應(yīng)由企業(yè)主管部門來制定和建立。首先,項(xiàng)目部作為一個(gè)臨時(shí)性機(jī)構(gòu),人力資源管理力量相對(duì)薄弱,缺少知識(shí)全面和有工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人力資源管理人員,難以系統(tǒng)、全面和完善的制訂出適應(yīng)項(xiàng)目部需要的人力資源管理制度。其次,企業(yè)作為一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)實(shí)體,能夠?qū)⑿匠曛贫鹊热肆Y源管理制度放在全局性的企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃中統(tǒng)籌設(shè)計(jì)。最后,項(xiàng)目部以工程項(xiàng)目建設(shè)為主要任務(wù),其工會(huì)和職工代表大會(huì)制度難以健全或?qū)嵸|(zhì)性的開展工作,需要由企業(yè)來解決薪酬制度等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的合法性問題。

(2)項(xiàng)目部人力資源管理人員素質(zhì)的提高。在大型工程項(xiàng)目中,人力資源管理工作涉及的范圍廣、內(nèi)容多,在專職人力資源管理人員比較少的情況下,就對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高的要求。項(xiàng)目部人力資源管理人員不僅要掌握人力資源管理相關(guān)的專業(yè)知識(shí),還需要充分了解與企業(yè)人力資源管理相關(guān)的法律、法規(guī)和上級(jí)企業(yè)管理規(guī)定、項(xiàng)目施工的特點(diǎn)和生產(chǎn)流程、與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識(shí)和一定的公文寫作能力,如此才能更好的適應(yīng)施工項(xiàng)目管理中對(duì)人力資源管理工作的需要。

第9篇 薪酬福利制度

不同的企業(yè),其薪酬管理制度也會(huì)有所不同。那么,什么是薪酬管理呢以下是一則薪酬福利制度范本,供各位參考,希望大家從中了解如何做好薪酬管理工作,并制訂出一套完善的薪酬管理制度范本。

第一節(jié) 薪酬

一 、薪酬

1 、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2 、適用對(duì)象:本公司所有正式員工。

3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、獎(jiǎng)金。

( 1 )崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。

( 2 )工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來確定。

( 3 )學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。

( 4 )績(jī)效工資根據(jù)公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。

4 、工資制度

( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎(jiǎng)金。

( 2 )提成工資制。適用于從事營(yíng)銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金。

( 3 )結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jī)效工資。

( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

( 5 )計(jì)時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jī)效工資+計(jì)時(shí)工資。

( 6)新進(jìn)人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。

5 、 公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取,正式員工以個(gè)人銀行帳戶形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機(jī)制

1 、集團(tuán)薪酬管理的主要內(nèi)容是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況,聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行 “市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理”。管理委員會(huì)于每年底進(jìn)行 “議薪 ”,人事部門根據(jù)公司效益及社會(huì)同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報(bào)管理委員會(huì)審議。

2 、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):

( 1 )公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

( 2 )獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)。其對(duì)象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。

( 3 )職級(jí)變更。員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的基本工資。

( 4 )員工在年終考核中,工作績(jī)效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。

( 5 )根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金,以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。

3 、崗位薪金晉級(jí),新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

第二節(jié) 福利

1 、假期 (1)休息日:公司全體員工在法定工時(shí)以外,享有休息日。 (2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日: a. 元旦(公歷 1 月 1 日) b. 春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)c. 勞動(dòng)節(jié)(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 國(guó)慶節(jié)(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 婦女節(jié) ( 3 月 8 日,女員工放假半天)(3) 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時(shí),可憑結(jié)婚證書申請(qǐng) 14 天(含休息日)的有薪假期。 (4) 產(chǎn)假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請(qǐng)有薪產(chǎn)假 90 天(含 休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產(chǎn) 120 天,難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。 (5) 男員工護(hù)理假 7 天,晚育者為 15 天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。 (6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請(qǐng) 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的,帶薪路途假另計(jì),路費(fèi)自理。 (7) 工傷假 因工受傷休假視為上班,具體情況按國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)辦理。(8)公假 員工參加國(guó)家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門 批準(zhǔn)的,可按上班時(shí)間計(jì)發(fā)薪資。 (9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的病情證明請(qǐng)假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資 80 %計(jì)發(fā)病假工資,累計(jì)十天以上者按基本工資 50 %計(jì)發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (10)休假規(guī)定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報(bào)擬休假的種類和時(shí)間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,未能休以上( 3 )-( 7 )項(xiàng)假期的,按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。 2 、保險(xiǎn) :公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

3 、賀儀與奠儀

( 1 )正式員工結(jié)婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。

( 2 )正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。

4 、過節(jié)費(fèi) 公司視經(jīng)營(yíng)情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。

5 、健康檢查:公司每?jī)赡瓿鲑Y為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。

6、員工活動(dòng):公司不定期舉行各種員工活動(dòng)。

第10篇 z美容院薪酬制度

各個(gè)美容院根據(jù)美容師,美容技師等各個(gè)崗位的不同工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)等,如何制定各員工薪酬制度呢以下整理了美容院薪酬制度的范本,請(qǐng)參考。

美容院管理規(guī)章制度規(guī)定美容院美容師的工資結(jié)構(gòu)為“基本工資+提成”。另外,2023年最熱門的美容院內(nèi)部員工管理制度中采取了多樣的美容師薪酬管理方法,幫助美容院更好地管理員工。

美容師工資制度

基本工資

美容院的美容師應(yīng)聘成功后,經(jīng)培訓(xùn)考核通過后可正式入職,享受試用期待遇。成為正式員工后,職位可分為初、中、高、超級(jí)美容師等不同級(jí)別,其工資底薪也依次不同。依次為:超級(jí)美容師基本工資:底薪:1500元;高級(jí)美容師基本工資:底薪:1000元;中級(jí)美容師基本工資:底薪:900元;初級(jí)美容師基本工資:底薪:800元。試用期底薪600元。

提成標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)美容院績(jī)效考核管理辦法,特提出以下提成標(biāo)準(zhǔn)。

美容師提成考核標(biāo)準(zhǔn)

服務(wù)費(fèi)

(注:持免費(fèi)體驗(yàn)卡者不提手工費(fèi),在店購買產(chǎn)品或做其它項(xiàng)目所贈(zèng)護(hù)理則提手工費(fèi))

美容師服務(wù)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn):面部(面、眼、頸、手)護(hù)理3元/人(不以卡或次論);身體部位護(hù)理6元/人(不以卡或次論);全身減肥護(hù)理10元/人(不以卡或次論);大型促銷活動(dòng)業(yè)績(jī)減30%(店內(nèi)正?；顒?dòng)促銷除外)。

綜合考核

工資結(jié)算方式

美容院財(cái)務(wù)管理有哪些技巧美容師的薪酬以“底薪+業(yè)務(wù)提成+服務(wù)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)”的形式來結(jié)算。每月業(yè)績(jī)達(dá)到1萬元以上獎(jiǎng)勵(lì)100元,達(dá)到2萬元以上獎(jiǎng)勵(lì)200元;每月無任何遲到、早退、曠工、請(qǐng)假的可獲得全勤獎(jiǎng)50元,以出勤26-27天為全勤;每月休息4天,當(dāng)月工資一律按30天核算,不足30天按30天核算,30天須出勤26天,31天須出勤27天為全勤;遇國(guó)家法定節(jié)假日(五一節(jié)、國(guó)慶、元旦、春節(jié)),不能正常休息的,需按基本工資付雙倍日薪給員工;每天工作10小時(shí),超出1小時(shí)以上按3元/小時(shí)計(jì)算加班費(fèi)等。

第11篇 職工薪酬制度范例

企業(yè)的員工薪酬制度與職工薪酬制度有何不同,何為企業(yè)職工薪酬制度呢詳見以下資料:

職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。這里所稱“職工”比較寬泛。包括三類人員:一是與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員,含全職、兼職和臨時(shí)職工;二是未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員,如董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員等;三是在企業(yè)的計(jì)劃和控制下雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。

職工薪酬包括:

(一)職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼;

(二)職工福利費(fèi);

(三)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);

(四)住房公積金;

(五)工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi);

(六)非貨幣性福利;

(七)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償;

(八)其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。

一、本科目核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬。

外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤(rùn)中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金,也在本科目核算。

二、本科目應(yīng)當(dāng)按照“工資”、“職工福利”、“社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”、“住房公積金”、“工會(huì)經(jīng)費(fèi)”、“職工教育經(jīng)費(fèi)”、“解除職工勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償”等應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目進(jìn)行明細(xì)核算。

三、應(yīng)付職工薪酬的主要賬務(wù)處理

(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎(jiǎng)金、津貼等,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)(代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等),借記本科目,貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費(fèi)--應(yīng)交個(gè)人所得稅”等科目。

企業(yè)向職工支付職工福利費(fèi),借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。企業(yè)支付工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)用于工會(huì)運(yùn)作和職工培訓(xùn),借記本科目,貸記“銀行存款”等科目。企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金,借記本科目,貸記“銀行存款”科目。企業(yè)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系向職工給予的補(bǔ)償,借記本科目,貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象,對(duì)發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進(jìn)行處理:生產(chǎn)部門人員的職工薪酬,借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“勞務(wù)成本”科目,貸記本科目。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為管理部門人員的職工薪酬,借記“管理費(fèi)用”科目,貸記本科目。銷售人員的職工薪酬,借記“銷售費(fèi)用”科目,貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬,借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目,貸記本科目。

因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償,借記“管理費(fèi)用”科目,貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤(rùn)中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金,借記“利潤(rùn)分配--提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金”科目,貸記本科目。

四、本科目期末貸方余額,反映企業(yè)應(yīng)付職工薪酬的結(jié)余。

工會(huì)經(jīng)費(fèi),每年只要交一點(diǎn),就可以全部抵扣所得稅.

每個(gè)月提工資的時(shí)候,同步把14%的福利費(fèi)、2.5%的教育經(jīng)費(fèi),2%的工會(huì)經(jīng)費(fèi)一并提取

所以,一量有職工發(fā)生教育方面的費(fèi)用時(shí),直接在借:應(yīng)付職工薪酬-職工教育經(jīng)費(fèi)中列支,不用再入費(fèi)用了.

支付報(bào)考職業(yè)指導(dǎo)師的鑒定費(fèi)用使用哪個(gè)科目

1:提取時(shí):借:管理費(fèi)用-職工教育經(jīng)費(fèi) 職工來報(bào)銷時(shí):借:應(yīng)付職工薪酬-職工教育經(jīng)費(fèi)

貸:應(yīng)付職工薪酬-職工教育經(jīng)費(fèi) 貸:銀行或現(xiàn)金

2:提取時(shí):借:管理費(fèi)用-職工教育經(jīng)費(fèi)

貸:應(yīng)付職工薪酬, 職工報(bào)銷時(shí):借:應(yīng)付職工薪酬 貸:現(xiàn)金

職工薪酬,包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等,也屬于職工薪酬。

由《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11 號(hào)—— 股份支付》規(guī)范的對(duì)職工的股份支付,也屬于職工薪酬。

對(duì)于首次執(zhí)行日存在的解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,滿足《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9 號(hào)——職工薪酬》預(yù)計(jì)負(fù)債確認(rèn)條件的,應(yīng)當(dāng)確認(rèn)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予補(bǔ)償而產(chǎn)生的負(fù)債,并調(diào)整留存收益。

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第12篇 海爾薪酬制度

世界人都知道海爾,因?yàn)樗哌M(jìn)了千家萬戶,它是世界白色家電第一品牌,那么它是以什么來留住員工的呢一起來看海爾的薪酬制度:

員工在企業(yè)中工作是為了得到他們重視的薪酬,員工們用自己的時(shí)間、努力和勞動(dòng)來換取這些薪酬,所以薪酬管理者要做的就是在這個(gè)交換過程中,如何使員工和雇主都感到滿意。薪酬是人力資源管理的核心,也是企業(yè)動(dòng)作中最受關(guān)注的問題之一。

合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性,促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),提高組織的效益,而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

海爾企業(yè)在薪酬方面有許多值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)的地方,也是他們?nèi)〉贸晒Φ囊蛩亍?/p>

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬制度確定的基礎(chǔ)

海爾集團(tuán)的發(fā)展可以概括為三個(gè)階段:名牌戰(zhàn)略階段(1984--1991年),用7年的時(shí)間,通過專心致志于冰箱的過程實(shí)施了名牌戰(zhàn)略,建立了全面質(zhì)量管理體系;多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段(1992--1998年),用7年的時(shí)間,通過企業(yè)文化的延伸及東方亮了再亮西方’的理念,成功地實(shí)施了多元化的擴(kuò)張;國(guó)際化戰(zhàn)略階段(1998年以后),以創(chuàng)國(guó)際名牌為導(dǎo)向的國(guó)際化戰(zhàn)略,通過以國(guó)際市場(chǎng)作為發(fā)展空間的三個(gè)1/3的策略正在加快實(shí)施與進(jìn)展。海爾根據(jù)不同的發(fā)展階段,隨時(shí)調(diào)整薪酬制度。

(一)名牌戰(zhàn)略階段的薪酬制度

國(guó)際上認(rèn)為,企業(yè)20世紀(jì)80年代應(yīng)該以品質(zhì)作為企業(yè)主題,也就是全面質(zhì)量管理。這個(gè)階段海爾把主要的工作放在質(zhì)量上,因此薪酬管理制度也就以質(zhì)量為主要內(nèi)容。以質(zhì)量為主的薪酬管理制度主要是改變員工的質(zhì)量觀念。企業(yè)的薪酬制度特點(diǎn)是把工資考核制度的重點(diǎn)放在考核質(zhì)量上。當(dāng)時(shí)海爾建立了質(zhì)量?jī)r(jià)值券考核制度,要求員工不但要干出一臺(tái),而且要干好一臺(tái)產(chǎn)品。其次考核重點(diǎn)是遵章守法,凡是企業(yè)的規(guī)章制度,不是擺樣子,而是建立一項(xiàng)就執(zhí)行一項(xiàng)、考核一項(xiàng)、兌現(xiàn)一項(xiàng)。所以,此時(shí)的分配制度主要同質(zhì)量掛鉤,誰出質(zhì)量問題,就按考核規(guī)定扣掉誰的工資,這種做法對(duì)后來進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)非常有利。

(二)多元化階段的薪酬制度--多種工資模式

多元化階段的薪酬制度是由原來的4種模式完善規(guī)范到13利模式,實(shí)行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。科技人員實(shí)行科研承包制,營(yíng)銷人員實(shí)行年薪制和提成工資制,生產(chǎn)人員實(shí)行計(jì)件工資制,輔助人員則實(shí)行薪點(diǎn)工資制。海爾工資分檔次發(fā)放,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不超過青島市職工平均工資的3倍。崗位工資+國(guó)家補(bǔ)貼=工資總額。

第13篇 薪酬制度方案范例

每一個(gè)企業(yè)的薪酬制度的制定所針對(duì)的員工為所有人,以更好的管理公司員工及激勵(lì)員工為主。以下資料則為公司的薪酬制度方案,可供參考。

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章 年薪制

第六條 適用范圍。

1. 公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;

2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì)決定。

第七條 工資模式。

公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)

1. 基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2. 提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條 實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良,則用抵押金充抵。

第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第十條 年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。

第四章 正式員工工資制

第十一條 適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1. 基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。

2. 崗位工資。

(1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;

(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級(jí))的等級(jí)序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級(jí)員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。

3. 工齡工資。

(1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2) 年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;

(3) 年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4. 獎(jiǎng)金(效益工資)。

(1) 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;

(2) 績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3) 獎(jiǎng)金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;

(4) 獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5) 獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

5. 津貼。

(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2) 各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條 關(guān)于崗位工資。

1. 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1) 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

(2) 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2. 員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí),經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級(jí);

3. 員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條 關(guān)于獎(jiǎng)金。

1. 獎(jiǎng)金的核定程序。

(1) 由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效,確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;

(4) 考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金。

2. 獎(jiǎng)金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條 關(guān)于工齡工資。

1. 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計(jì)當(dāng)年工齡,不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2. 試用期不計(jì)工齡工資,工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項(xiàng)。

1. 各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法,決定工資的扣除;

2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3. 員工加班、值班費(fèi)用,按月統(tǒng)計(jì),計(jì)入工資總額;

4. 各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計(jì)入工資總額;

5. 被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級(jí);

6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級(jí)。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條 工資模式: 簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條 人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章 附 則

第二十一條 公司每月支薪日為 日。

第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二十六條 本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會(huì)。

第14篇 中正薪酬福利制度

中正薪酬福利制度

青春懷揣著炙熱夢(mèng)想，渴望立足于一個(gè)廣闊的平臺(tái)、發(fā)揮自己一技之長(zhǎng)的同學(xué)、朋友們，請(qǐng)停留你們匆忙的腳步，留心一下我們中正軟銀科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發(fā)展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平，如果你是一顆具有強(qiáng)大生命力的種子，中正期待你的加入！

1.公司簡(jiǎn)介：

深圳中正軟銀科技有限公司成立于2023年，是面向手機(jī)用戶的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提供及運(yùn)營(yíng)商。中正軟銀科技擁有業(yè)內(nèi)頂尖的手機(jī)客戶端研發(fā)實(shí)力，致力于為手機(jī)用戶提供最人性化的服務(wù)，為優(yōu)化用戶的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)體驗(yàn)不斷創(chuàng)新，推崇便捷時(shí)尚的手機(jī)網(wǎng)絡(luò)生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅(jiān)定不移地為成為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)偉大企業(yè)而努力。

2.企業(yè)文化：

專注、共贏

專注自身定位，共創(chuàng)團(tuán)隊(duì)價(jià)值。

指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢(mèng)想而攜手中正軟銀。

3.招聘職位（對(duì)高校學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)）：

信息編輯類

（1）圖文編輯

（2）視頻編輯

職位描述：

1、負(fù)責(zé)資源目標(biāo)客戶開發(fā)、拓展、維護(hù)；

2、負(fù)責(zé)信息化管理平臺(tái)相信息編輯工作；

4、根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展，提出積極的、符合產(chǎn)品的市場(chǎng)發(fā)展的建議和意見；

5、迅速反饋目標(biāo)市場(chǎng)客戶的信息，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部資源，及時(shí)完善服務(wù)；

6、能獨(dú)立撰寫項(xiàng)目計(jì)劃書、項(xiàng)目方案等文檔，及制定合作方案。

軟件開發(fā)類：

（1）開發(fā)工程師

（2）平面設(shè)計(jì)

職位描述：

開發(fā)工程師

1、熟悉軟件的程序設(shè)計(jì)與代碼編寫；

2、具有較強(qiáng)技術(shù)方案、文檔的編寫能力；

3、具備軟件的單元測(cè)試，精通java語言能力；

4、軟件開發(fā)過程中具有較強(qiáng)的分析及解決問題的能力、較好的團(tuán)隊(duì)精神和軟件自學(xué)能力。

平面設(shè)計(jì)

1、具深厚的美術(shù)功底及較高審美能力；

2、具豐富的想象力和較強(qiáng)的創(chuàng)作能力，并能通過軟件技術(shù)表現(xiàn)為作品；

3、精通photoshop、crowdraw等設(shè)計(jì)軟件，對(duì)illustrator或indesign精通者優(yōu)先；

4、具良好的客戶溝通能力及團(tuán)隊(duì)合作精神；

5、具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，以及vi設(shè)計(jì)或品牌形象設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

4.員工薪酬制度

中正尊重并承認(rèn)每個(gè)員工的價(jià)值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質(zhì)量，這也將激勵(lì)員工去創(chuàng)造更高的價(jià)值，從而和公司一起達(dá)成共同的發(fā)展目標(biāo)。

中正員工年度薪酬結(jié)構(gòu)示意圖

（1）.根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，將按照全國(guó)地區(qū)劃分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行如下薪酬制度：

貴陽信息編輯類

實(shí)習(xí)生試用期（rmb）

（底薪）

試用期滿留任實(shí)習(xí)

(底薪）

正式員工（rmb）

（底薪）13個(gè)月

績(jī)效獎(jiǎng)金

800

1500

2000（合格員工）

按個(gè)人實(shí)際績(jī)效發(fā)放

2500（優(yōu)秀員工）

3000（突出貢獻(xiàn)）

（2）.中正為廣大高校學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，歡迎有理想、有激情的同學(xué)加入我們。

（3）.員工試用期為3個(gè)月，學(xué)生試用期按照以上實(shí)習(xí)生標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)異者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，實(shí)習(xí)生試用期結(jié)束后經(jīng)考核繼續(xù)留任實(shí)習(xí)工資底薪為1500元。

（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效發(fā)放獎(jiǎng)金，公司具備良好的平臺(tái)和發(fā)展空間。

（5）正式員工每年工資按13個(gè)月發(fā)放。

5.規(guī)范的法定社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金

員工進(jìn)入中正，半年后（包括試用期）公司保險(xiǎn)，公司嚴(yán)格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供五險(xiǎn)一金，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

6.大額醫(yī)療保險(xiǎn)，給予員工更多保障

中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險(xiǎn)一金保障以外，面向所有正式員工實(shí)施補(bǔ)充大額醫(yī)療保險(xiǎn)，新進(jìn)員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。

7.生活和工作的良好平

1.公司為豐富員工業(yè)余生活、增加員工

凝聚力，會(huì)定期組織多種員工活動(dòng)，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時(shí)我們鼓勵(lì)在公司內(nèi)建立體育運(yùn)動(dòng)的團(tuán)體，并提供資金支持。

2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創(chuàng)造一個(gè)良好的生活和工作環(huán)境。同時(shí)提供工作餐。

3.加班工資：周末加班每人每天按50元計(jì)算。法定節(jié)假日和休息日的性質(zhì)不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據(jù)相關(guān)法規(guī)，舉例說明10月1日安排員工加班，應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動(dòng)者加班的，可以給勞動(dòng)者安排補(bǔ)休而不支付加班工資，如果不給補(bǔ)休，則應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的200%支付加班工資。

8.周到的假期和員工關(guān)懷

1.婚假：正式員工入職后結(jié)婚的，可享受10天婚假.

2.產(chǎn)假：任職期間生育的女員工享受不少于90天的產(chǎn)假，男員工可享受5個(gè)工作日的陪產(chǎn)假

3.春節(jié)長(zhǎng)假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長(zhǎng)假；

4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。

6.年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機(jī)構(gòu)為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。

7.節(jié)日禮品：中國(guó)法定傳統(tǒng)節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。

9.多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

為了促進(jìn)公司發(fā)展和對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工奮發(fā)向上，特制定本制度。

獎(jiǎng)勵(lì)種類：本制度規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)的種類為創(chuàng)造獎(jiǎng)、功績(jī)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等。

1.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)工作中具有突出表現(xiàn)以及在具體的領(lǐng)域有業(yè)績(jī)的即時(shí)發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，按實(shí)際績(jī)效發(fā)放。

2.創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)：設(shè)計(jì)新產(chǎn)品，對(duì)本公司有特殊貢獻(xiàn)者；從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)。上述各款至少應(yīng)觀察6個(gè)月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效。

3.年終獎(jiǎng)：年終獎(jiǎng)嚴(yán)格按照本公司制度發(fā)行。

其它獎(jiǎng)勵(lì)：

2.公司評(píng)優(yōu)：對(duì)在特定的領(lǐng)域內(nèi)綜合表現(xiàn)出色的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如在信息編輯領(lǐng)域內(nèi)的意見之星、產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)等。每年一次。

4.連續(xù)服務(wù)獎(jiǎng)：在公司服務(wù)滿3年及以上的員工予以專門獎(jiǎng)勵(lì)

第15篇 _置業(yè)顧問薪酬制度及福利待遇

置業(yè)顧問薪酬制度及福利待遇

1.底薪:

置業(yè)顧問試用期為三個(gè)月,試用期工資為800元。

試用期滿后,經(jīng)過公司考核合格后即轉(zhuǎn)為正式員工。轉(zhuǎn)正后基本工資為800元正,社保金補(bǔ)助200元正。(因銷售員來自不同地方且工作地點(diǎn)不固定等因素,公司同意由員工自己去交納社保金)。

2提成:

基本提成為千分之二,具體根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目的實(shí)際情況來定。

3.公司住宿安排:

非成都本地項(xiàng)目工作的置業(yè)顧問由公司統(tǒng)一安排住宿。

每套宿舍標(biāo)配為:

1)床(不含被褥、枕頭及其他床上用品)。

2)彩電一臺(tái)并開通有線電視。

3)公司提供寬帶一條。

4)每間臥室配一個(gè)衣柜。

5)客廳配沙發(fā)及茶幾。

6)提供掃帚、拖把等清潔用具一套。

7)公司提供洗衣機(jī)一臺(tái)。

每套宿舍每個(gè)月所產(chǎn)生的水、電、氣費(fèi)用由公司和所住員工各承擔(dān)一半。

每套宿舍由銷售經(jīng)理或銷售經(jīng)理指定某個(gè)員工做為宿舍的臨時(shí)管理人員,負(fù)責(zé)安排宿舍的日常清潔衛(wèi)生及室內(nèi)所有家私電器等物品的維護(hù)與代管(不包括各自的私人物品),如公司提供的家私、電器出現(xiàn)非人為因素的質(zhì)量問題需立即通知銷售秘書處理。

每套宿舍所配的家私電器等物品如被人為損壞,由損壞者自行賠償。

第16篇 薪酬制度

薪酬制度

1.0 目的：

提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。

2.0 適用范圍：

適用于_公司所有員工

3.0 內(nèi)容

3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整（高、低）員工的薪級(jí)。

3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

3.11 因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。

月獎(jiǎng)金： 本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定

的表彰方式

半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。

計(jì)算公式如下：月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。

加班費(fèi)計(jì)算公式：

工作日：加班至20：00以后，50元補(bǔ)助

休息日：加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22_200%_加班時(shí)間(天)

節(jié)假日：加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22_300%_加班時(shí)間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》， 《員工考勤規(guī)定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算：（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）_月工資總額

3.5 支付方式：

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時(shí)，未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

3.6 根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除

1. 個(gè)人所得稅

2. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn)，員工可根據(jù)自身情況，聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)

3. 個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)

4. 應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6. 其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

4.0 薪酬保密

1.公司實(shí)行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

第17篇 業(yè)務(wù)員薪酬制度

企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)員,一定要有一套成型且激勵(lì)性的業(yè)務(wù)員管理制度和業(yè)務(wù)員薪酬制度,以下是某企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)員的薪酬制度范本,僅供參考。

一. 員工工資及福利

a.試用員工工資待遇(三個(gè)月)

1.底薪1800元/月,當(dāng)月任務(wù):必須當(dāng)月銷售飛馬仕節(jié)油器6個(gè);

2.當(dāng)月完成銷售數(shù)量在2個(gè)的,工資待遇為:1000元;

3,當(dāng)月本人業(yè)績(jī)量超過6個(gè),超額部分金額×5%作為獎(jiǎng)勵(lì)

4、當(dāng)月無業(yè)績(jī)的,公司給付基本生活費(fèi)450元(含交通費(fèi)50元、手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼100元)

5,試用員工享受公司三天的免費(fèi)崗前培訓(xùn)課程,合格者正式上崗。

b.正式員工工資待遇(取消底薪制)

1,當(dāng)月個(gè)人零售額×15% = 當(dāng)月工資

2,享受公司年底一次性獎(jiǎng)金3000元。

3,當(dāng)月享有交通費(fèi)100元,手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼100元

4,享受公司三天的(職業(yè)主管成長(zhǎng)和初級(jí)講師)培訓(xùn)班

c.業(yè)務(wù)主任津貼

1,享有正式員工的一切待遇

2,增加提成:當(dāng)月本人直轄團(tuán)隊(duì)累計(jì)業(yè)績(jī)(包括本人業(yè)績(jī))×3%

3,當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼150元,交通費(fèi)補(bǔ)貼200元。

4,享受公司三天(職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)和中級(jí)講師)培訓(xùn)班

d,業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼

1.享有正式員工和主任的一切待遇

2.在晉升主任后的1-3個(gè)月內(nèi),直接或間接育成二個(gè)以上營(yíng)業(yè)組,當(dāng)月各小組累計(jì)業(yè)績(jī)×2%

3.當(dāng)月享有手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼200元,交通費(fèi)補(bǔ)貼300元。

4.享受公司三天(職業(yè)高級(jí)經(jīng)理人成長(zhǎng)和高級(jí)講師)培訓(xùn)班

e. 獎(jiǎng)金分配

是指公司業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷售額×2%的基金,公司以當(dāng)月各級(jí)業(yè)務(wù)人員排名前3名分別給予(獎(jiǎng)金)或獎(jiǎng)品,具體分配作如下規(guī)定:

第一名:獎(jiǎng)基金總額的50%,

第二名:獎(jiǎng)基金總額的30%,

第三名:獎(jiǎng)基金總額的20%,

f,半年度旅游獎(jiǎng)金:是指公司營(yíng)銷部當(dāng)月銷售額×1%的基金,經(jīng)過半年的業(yè)績(jī)累計(jì),員工在公司工作6 個(gè)月以上的,個(gè)人業(yè)績(jī)排名公司前三名的員工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%給予獎(jiǎng)金

二.各級(jí)員工的定級(jí)

1.業(yè)務(wù)員

是指:年滿22周歲以上,身體健康并持有高中以上的學(xué)歷,經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓(xùn),具體要求是:填寫個(gè)人求職表一份,二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,并提供個(gè)人身份證和學(xué)歷證(原件)以及復(fù)印件各一份;

試用期內(nèi)個(gè)人業(yè)績(jī)當(dāng)月不得低于1360元(二個(gè)節(jié)油器)。

2. 業(yè)務(wù)主任(主管)

是指本人直接推薦二位以上員工,小組當(dāng)月人力不少于3人(不含本人),當(dāng)月小組業(yè)績(jī)不底于1.8萬元的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);

3. 業(yè)務(wù)經(jīng)理

是指本人直接育成2個(gè)營(yíng)業(yè)組(每個(gè)小組人力不少于3人,不含本人),當(dāng)月團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不少于3萬元的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人季度業(yè)績(jī)不少于直接銷售2單;

三. 各級(jí)業(yè)務(wù)員工的收益分析(例如)

1. 某員工當(dāng)月業(yè)績(jī)2萬元×傭金系數(shù)15% =3000元,當(dāng)月個(gè)人業(yè)務(wù)排名公司(假定當(dāng)月公司銷售部業(yè)績(jī)是10萬元),你排名第一名(10萬×2%)_50%=1000元,該業(yè)務(wù)員當(dāng)月收入:3000元+1000元=4000元;

2. 某業(yè)務(wù)主任當(dāng)月個(gè)人業(yè)績(jī)1.8萬元,團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)4萬元,當(dāng)月個(gè)人業(yè)績(jī)排名銷售部第二名,這位主任的當(dāng)月收入是:1.8萬元×15%=2700元,團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)4萬元×3%的主任津貼=1200元,獎(jiǎng)金(10萬×2%)×2%=500元, 該主任的各項(xiàng)收入:2700+1200+500=4300元

第18篇 某4s店薪酬制度

不管是大到集團(tuán)公司,小到門面,想要做到更好,就必須有符合實(shí)際的薪酬制度。以下為您舉例4s店薪酬制度范本,僅供參考。

第一部分 銷售序列

1薪酬構(gòu)成:基本工資+整車銷售提成+其他提成

1.1銷售顧問:

1.1.1基本工資600元。

1.1.2銷售提成理論數(shù)據(jù),按照下列表格計(jì)算:

第1臺(tái) 第2臺(tái) 第3臺(tái) 第4臺(tái) 第5臺(tái) 第6臺(tái) 第7臺(tái)及以上

120元 150元 180元 200元 250元 300元 350元

1.1.3銷售顧問實(shí)際發(fā)放的銷售提成根據(jù)公司月計(jì)劃完成比例發(fā)放,具體數(shù)目見下表:

任務(wù)完成率(_) _<60% 60%≤_<80% 80%≤_<100% 100%≤_<1200% 120%≤_

銷售提成發(fā)放率 70% 80% 90% 100% 120%

1.1.4銷售顧問在每月的客戶接待過程中,客戶的資料留有率要達(dá)到40%,獎(jiǎng)金按原規(guī)定發(fā)放。未完成的銷售顧問則在每月的獎(jiǎng)金中扣除100元的獎(jiǎng)金。

1.1.5轉(zhuǎn)介紹客戶,中介人獲得200元介紹費(fèi),銷售顧問該車提取50元?jiǎng)趧?wù)費(fèi),計(jì)入車輛累加。如中介人想要獲得高額回報(bào),該車售價(jià)必須高于公司當(dāng)期限價(jià),差價(jià)部分作為中介人的回報(bào),并中介人要按20%繳納差價(jià)的稅款。

1.1.6如出現(xiàn)客戶向公司投訴的情況,已經(jīng)查實(shí),則取消該車輛的銷售業(yè)績(jī)。如發(fā)生客戶向廠家投訴者,已經(jīng)查實(shí),除取消該車銷售業(yè)績(jī)外,另行給予責(zé)任人500元處罰,從當(dāng)月工資中扣除。

1.1.7實(shí)習(xí)生指沒有取得畢業(yè)證書的在校學(xué)生,在實(shí)習(xí)期間發(fā)給生活費(fèi)300元,等實(shí)習(xí)期滿3個(gè)月后進(jìn)入試用期。實(shí)習(xí)期間銷售車輛無銷售提成。

1.1.8銷售顧問試用期1個(gè)月,前3個(gè)月工資為500元,試用期無業(yè)績(jī),并經(jīng)銷售經(jīng)理考核不合格者,自動(dòng)離職。

1.1.9其他提成包括保險(xiǎn)銷售提成、精品銷售提成、臨牌提成。

1.1.9.1精品銷售提成:銷售部必須結(jié)合公司以及廠家要求,在每月初5個(gè)工作日內(nèi)將銷售顧問的精品銷售目標(biāo)進(jìn)行分解并向總經(jīng)理報(bào)備,否則銷售顧問按最低標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放精品銷售提成。提成實(shí)際數(shù)據(jù)按照以下表格計(jì)算:

精品銷售完成率_ 業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)

_<80% 精品收入×5%

80%≤_<100% 精品收入×6%

100%≤_ 精品收入×7%

試用期銷售顧問,在3個(gè)月見習(xí)期內(nèi)至少銷售6臺(tái)車才能轉(zhuǎn)正

1.2銷售副經(jīng)理(主管):實(shí)行基本工資+獎(jiǎng)金。

1.2.1銷售副經(jīng)理基本工資1100元,銷售主管基本工資800元,這兩個(gè)職位只設(shè)置其中一個(gè)。

1.2.2銷售主管(銷售副經(jīng)理)獎(jiǎng)金按照銷售顧問平均獎(jiǎng)勵(lì)的1.2倍獎(jiǎng)勵(lì)。

1.2.3銷售顧問的平均提成計(jì)算方法為總獎(jiǎng)金數(shù)/銷售顧問人數(shù),其中銷售顧問人數(shù)包括正式員工與試用期員工,但不包括實(shí)習(xí)期員工。

1.3銷售經(jīng)理:實(shí)行基本工資+獎(jiǎng)金。

1.2.1 基本工資1500元。如銷售經(jīng)理兼總經(jīng)理助理職位,另加1000元職位工資。

1.2.2按照每臺(tái)車50元標(biāo)準(zhǔn)作為獎(jiǎng)勵(lì)理論數(shù)據(jù)。

1.2.3銷售經(jīng)理實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)金要按照以下表格比例發(fā)放:年初銷售經(jīng)理要確定全年任務(wù)分解計(jì)劃,沒有計(jì)劃的執(zhí)行最低獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

任務(wù)完成率 70%及以下 80%(含)不到90% 90%(含)不到100% 100及以上

獎(jiǎng)金比例 80% 90% 95% 100%

1.4 其他銷售序列人員的工資與獎(jiǎng)金,執(zhí)行以下規(guī)定:

1.4.1大客戶主管兼二級(jí)網(wǎng)點(diǎn)主管:基本工資800元,大客戶兼二級(jí)網(wǎng)點(diǎn)主管不得參與本店店面銷售,網(wǎng)絡(luò)集客銷售提成方式,等同于銷售顧問。大客戶以及二級(jí)網(wǎng)點(diǎn)銷售,提成為200元/輛。

1.4.2二手車部經(jīng)理兼租賃部經(jīng)理:基本工資1200元,部門副經(jīng)理待遇,獎(jiǎng)金為:當(dāng)月二手車置換純利潤(rùn)×0.2+租賃純利潤(rùn)×0.1

1.4.3信息主管(兼廠家意向資料調(diào)度員、兼售后保有客戶資料保管員)基本工資800元,獎(jiǎng)金按銷售顧問平均獎(jiǎng)金×0.8。

1.4.4牌證專員兼保險(xiǎn)專員:基本工資800元,獎(jiǎng)金為:(當(dāng)月上牌數(shù)量+當(dāng)月消貸臺(tái)次)×10元/輛+新車保險(xiǎn)及續(xù)保部分每臺(tái)車按公司利潤(rùn)的1%提成。

1.4.5整車庫存管理員兼pda助理員:基本工資700元,獎(jiǎng)金為:商品車當(dāng)月入庫數(shù)量×4元/輛+銷售部當(dāng)月整車銷售數(shù)量×3元/輛。

1.4.6銷售售后服務(wù)客服回訪員兼售回訪專員:基本工資為800元,獎(jiǎng)金為:銷售部當(dāng)月整車銷售數(shù)量×7元/輛。

1.4.7前臺(tái)接待兼數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析員:基本工資700元,獎(jiǎng)金為:銷售部當(dāng)月整車銷售數(shù)量×4元/輛。

第二部分 市場(chǎng)序列

1市場(chǎng)部每月初5個(gè)工作日內(nèi)與銷售部一道制定出本月的來店批次并向總經(jīng)理報(bào)備,否則市場(chǎng)部全體員工按80%發(fā)放獎(jiǎng)金。

來店達(dá)成率(_) _<60% 60%≤_<80% 80%≤_<100% 100%≤_

獎(jiǎng)金發(fā)放率 70% 80% 90% 100%

2市場(chǎng)經(jīng)理: 實(shí)行基本工資+獎(jiǎng)金。

2.1市場(chǎng)經(jīng)理的基本工資1500元。

2.2市場(chǎng)經(jīng)理的獎(jiǎng)金為:銷售部和服務(wù)部所有人員的平均獎(jiǎng)金×1.2+當(dāng)月廠家活動(dòng)支持獎(jiǎng)勵(lì)提成+市場(chǎng)績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)×3%+廣宣盈余提成。

3市場(chǎng)主管:基本工資為800元,獎(jiǎng)金為:市場(chǎng)企劃/信息廣宣的獎(jiǎng)金為:銷售部和服務(wù)部所有人員的平均獎(jiǎng)金×0.5+當(dāng)月廠家活動(dòng)支持獎(jiǎng)勵(lì)提成+市場(chǎng)績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)×2%+廣宣盈余提成。

4如當(dāng)月有廠家活動(dòng)支持獎(jiǎng)金,在支持金額中提取4%作為市場(chǎng)部的獎(jiǎng)勵(lì),具體分配方案由市場(chǎng)部經(jīng)理負(fù)責(zé)分發(fā)。

5如當(dāng)月廠家廣宣支持高于實(shí)際發(fā)生費(fèi)用,在差額中提取4%作為市場(chǎng)部的獎(jiǎng)勵(lì),由市場(chǎng)部全體人員均分。

第三部分 售后服務(wù)序列(該序列的考核方法根據(jù)情況適時(shí)修改)

3總的原則:

3.1服務(wù)人員考核方法隨著業(yè)務(wù)的不斷開展,再適當(dāng)時(shí)候進(jìn)行調(diào)整。

3.2服務(wù)人員原則上在前期實(shí)行高基本工資的方法,適當(dāng)發(fā)一些獎(jiǎng)金。

4人員基本工資:

服務(wù)經(jīng)理:1500元;前臺(tái)主管:1000元;前臺(tái)接待800元;技術(shù)總監(jiān)(兼培訓(xùn)、質(zhì)檢):900元;索賠員(兼理陪員):800元;信息員(兼客服):800元;配件主管:1000元;車間主任:1000元;配件管理員(兼專用工具管理):600元;機(jī)修技工:(初級(jí)580元、中級(jí)680元、高級(jí)780元),由服務(wù)經(jīng)理確定級(jí)別后,報(bào)公司行政人力部經(jīng)理備案。鈑噴技工(700元、1000元、1300元),由服務(wù)經(jīng)理確定級(jí)別后,報(bào)公司行政人力部經(jīng)理備案。

5以上人員試用期為1個(gè)月,1—3月份基本工資為應(yīng)發(fā)工資的80%。三個(gè)月后執(zhí)行全額工資。

6獎(jiǎng)金的發(fā)放:外部拉來事故車,獎(jiǎng)勵(lì)維修額的5%給拉車人員。服務(wù)部毛利潤(rùn)的10%作為獎(jiǎng)金由服務(wù)經(jīng)理確定基數(shù),總經(jīng)理簽字后發(fā)給責(zé)任員工。

第四部分 管理序列

4.1總經(jīng)理實(shí)行年薪制,具體考核辦法另行規(guī)定。

4.2 財(cái)務(wù)序列

4.2.1財(cái)務(wù)經(jīng)理現(xiàn)基本工資(無浮動(dòng)工資)2000元。等有獎(jiǎng)金并按照以下公式計(jì)算超過2000元時(shí),實(shí)行基本工資1500元,獎(jiǎng)金系數(shù)按照銷售與服務(wù)平均獎(jiǎng)勵(lì)的1.0倍。

4.2.2人力行政經(jīng)理基本工資1350元,獎(jiǎng)金系數(shù)為按照銷售與服務(wù)平均獎(jiǎng)勵(lì)的0.8倍。

4.2.3 主管會(huì)計(jì)基本工資1500元,等有獎(jiǎng)金并按照以下公式計(jì)算超過1500元時(shí),實(shí)行基本工資1200元,獎(jiǎng)金系數(shù)按照銷售與服務(wù)平均獎(jiǎng)勵(lì)的0.8倍。

4.2.4出納及一般會(huì)計(jì)基本工資1200元,等有獎(jiǎng)金并按照以下公式計(jì)算超過1200元時(shí),實(shí)行基本工資800元,獎(jiǎng)金系數(shù)按照銷售與服務(wù)平均獎(jiǎng)勵(lì)的0.6倍。

第五部分 其他說明事項(xiàng)

5.1員工工作滿一年增加工齡工資10元,最高增加到50元/月。

5.2午餐費(fèi)每個(gè)月補(bǔ)助100元,如食堂成立不發(fā)放該100元,有食堂后該補(bǔ)助取消,員工食堂執(zhí)行2元/天。

5.3在前期由于業(yè)務(wù)較少,為每個(gè)員工發(fā)放浮動(dòng)工資,具體標(biāo)準(zhǔn)為總經(jīng)理助理500元,部門經(jīng)理200元,部門主管、副經(jīng)理150元,其他人員一律100元。獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)與此浮動(dòng)工資不可以同時(shí)執(zhí)行,取其中較高者。

5.3電話費(fèi)報(bào)銷辦法執(zhí)行公司有關(guān)文件,也可在集團(tuán)文件規(guī)定的范圍內(nèi)自行制定標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

5.4沒有集團(tuán)人力資源部審核,董事長(zhǎng)簽發(fā),不允許發(fā)放該辦法以外的任何錢物。

第19篇 業(yè)務(wù)薪酬制度范文

一個(gè)企業(yè)的銷售人員是企業(yè)發(fā)展的基石,所以對(duì)業(yè)務(wù)人員制定出合理、公平且有激勵(lì)性的薪酬制度相當(dāng)重要。以下是某公司的業(yè)務(wù)薪酬制度范例,請(qǐng)參考。

一、 業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、 底薪

2-1 標(biāo)準(zhǔn):

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(jiǎng)(詳見過程考核實(shí)施辦法)

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎(jiǎng)的30%

初級(jí)業(yè)務(wù)助理月薪:本科900元,?？?00元(不參加過程考核)

注:新聘用員工實(shí)習(xí)期(2個(gè)月)本科700元,?？?00元,實(shí)習(xí)期滿自動(dòng)轉(zhuǎn)為初級(jí)業(yè)務(wù)助理

2-2 底薪發(fā)放時(shí)間為每月5日,出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1 傭金標(biāo)準(zhǔn):傭金=提成-分擔(dān)費(fèi)用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場(chǎng)財(cái)務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失)

3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.

3.2 提成標(biāo)準(zhǔn):提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)

3.2.1 提成系數(shù)(指標(biāo)均為百分比)

華南(西南)部部長(zhǎng)提成系數(shù)(1100萬)1.1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(海南粵西(200萬)3.5

珠三角(240萬3.2)、粵東贛州(200萬)3.5、廣西(200萬)3.5);

云貴川大區(qū)提成系數(shù)(480萬):1.9(云貴1個(gè)助理(280萬)3.1、四川(200萬)3.5

華東部部長(zhǎng)提成系數(shù)(1000萬)1.2,業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)(湖北(180萬)3.5、湖南(200萬)3.5、

浙贛(助理1人240萬)3.9、福建(240萬)3.2);

蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)(480萬):1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù) 江蘇上海(220萬)3.4、

安徽(260萬)3.0

華北大區(qū)提成系數(shù)(800萬):1.2,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(遼寧(150萬)4.5吉黑(150萬)4.5、

冀北1個(gè)助理(300萬)3.1、冀南直供(300萬)3.1、

山東大區(qū)提成系數(shù)(750萬):1.3 (膠東1個(gè)助理(320萬)3.0、魯中(230萬)3.5、魯西(200萬)3.5);

西北部部長(zhǎng)提成系數(shù)(1000萬)1.2,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)(山西(200萬)3.5、陜甘寧蒙2個(gè)助理(400萬)3.8、新疆(200萬)4.0、河南(230萬)3.3)

3.2.2銷售公司后勤人員(包括財(cái)務(wù)人員)參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個(gè)人工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

3.3業(yè)務(wù)助理提成為該市場(chǎng)業(yè)務(wù)員提成總額的15-20%,由該市場(chǎng)的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān),初級(jí)業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。

3.4 庫存細(xì)則

3.4.1 庫存率=(退貨總額/全年發(fā)貨總額)×100%

3.4.2 庫存率指標(biāo)

長(zhǎng)江以北庫存率為13%,長(zhǎng)江以南庫存率為8%,廣東庫存率為6%。

3.4.3 獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)

庫存率減少,獎(jiǎng)勵(lì)減少貨款金額的3%;庫存增加,則扣除增加貨款金額的3%。

3.5 罰款

3.5.1 片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》

3.5.2 以公司規(guī)定的回款政策為標(biāo)準(zhǔn),如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個(gè)月考核一次,每出現(xiàn)一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。

四、 本制度的解釋權(quán)歸河北冠龍農(nóng)化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。

這個(gè)可作參考

最有代表性的六種業(yè)務(wù)員薪酬制度

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)代表的工作積極性,原先干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí)候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場(chǎng)永遠(yuǎn)是矛盾的,但決非不可調(diào)和,而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力,筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、 高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì),該制度主要在外企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國(guó)內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?但是該制度往往針對(duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求,所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去,門檻相對(duì)高些。

2、 中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展,主要受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國(guó)內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、 少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì),該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多,該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)

這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強(qiáng)的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。

4、 分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表,在2005年4月份制定的銷售任務(wù)50萬,那么每人的平均任務(wù)是5萬,當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時(shí)候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算:平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計(jì)算,當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售,那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn),讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵(lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、 達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義,這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度,對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說,有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺,這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及,應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制,給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績(jī)才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實(shí)際薪水只能發(fā)放2000元。

具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算:

最高薪水—(最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

6、 階段考評(píng)制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo),采取季度總結(jié)考核的方式。具體_作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個(gè)月后,按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng),然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績(jī)滯后,或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績(jī),并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說,每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水,相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應(yīng)說來說,對(duì)業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵(lì)。

當(dāng)然,薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。

對(duì)于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對(duì)薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當(dāng)變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。

第20篇 超市薪酬制度范例

每一個(gè)企業(yè)的員工的薪酬一般是由基本工資+獎(jiǎng)金+出勤率+績(jī)效獎(jiǎng)金等的組成。以下一起來看超市薪酬制度的相關(guān)資料:

超市員工的薪酬總額一般是由基本工資、獎(jiǎng)金(包括出勤、表現(xiàn)、績(jī)效獎(jiǎng)等)、福利等構(gòu)成,獎(jiǎng)金部分中出勤,表現(xiàn),績(jī)效等各自占比不同超市有不同的情況,占比也不同,但是總的薪酬結(jié)構(gòu)基本上是大同小異,其中績(jī)效獎(jiǎng)應(yīng)該作為員工的一項(xiàng)比較重要的薪酬來源,而且薪酬制度改革重點(diǎn)在于績(jī)效獎(jiǎng)金的改革,績(jī)效獎(jiǎng)金是用來調(diào)動(dòng)員工積極性的最好手段,績(jī)效獎(jiǎng)的不同計(jì)算方式會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生不同的影響。

下面就不同的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式分別探討

第一種方式,以員工所在課的銷售額作為計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠讓員工非常關(guān)注自己課的銷售,從而想辦法提高銷售額,能夠很好的提高員工的工作積極性;但是會(huì)造成員工對(duì)其他課甚至整個(gè)店的銷售莫不關(guān)心,同時(shí)會(huì)造成各課各部門的不協(xié)調(diào),另外每個(gè)科在不同的季節(jié)有不同的銷售額,比如飲料在夏季是銷售高峰,休閑食品在過節(jié)是高峰,等等,這樣如果以自己課的銷售做為績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù),會(huì)讓員工產(chǎn)生極大的不平衡;

這種方式對(duì)全員防損也很不利,全員防損是希望全體員工能夠?qū)Τ械乃猩唐坟?fù)責(zé),盡量降低商品的耗損,但是既然薪酬制度以自己課為計(jì)算,那么勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)其他課的商品不管不問,甚至也在背后造成商品損耗。從而是全員防損成為一句空話。

第二種方式,以員工所在課及所在處的銷售額加權(quán)平均數(shù)作為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)。假設(shè)員工所在課的銷售額為a,所屬的處銷售額為b,那么員工績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)=(a+r×(b-a))/(1+r),r是員工所在課的銷售與整個(gè)處銷售的相關(guān)系數(shù),通過統(tǒng)計(jì)軟件可以計(jì)算得來,因?yàn)橐粋€(gè)課的銷售包括該科的員工行為都為對(duì)其他課及整個(gè)處的銷售帶來影響,也就是相關(guān)性,影響的大小用相關(guān)系數(shù)r表示。

這種績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方式優(yōu)點(diǎn)在于能夠加強(qiáng)整個(gè)處的合作協(xié)調(diào),不但能夠提高員工所在課的銷售,同時(shí)能夠有效的提高整個(gè)處的銷售,各科協(xié)調(diào)合作從而能夠降低各科的損耗。

第三種方式:以員工所在課的銷售及整個(gè)店的銷售加權(quán)平均作為績(jī)效獎(jiǎng)計(jì)算基數(shù)。假設(shè)課的銷售額為a,整個(gè)店的銷售額為b,那么員工績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)=(a+r×(b-a))/(1+r)。

這種方式可以使員工的獎(jiǎng)金與整個(gè)門店的銷售息息相關(guān),從而加強(qiáng)門店各部門的協(xié)調(diào)合作,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,最大限度的提高門店的銷售,同時(shí)這種方法的優(yōu)點(diǎn)是員工能夠愛護(hù)門店里所有的商品,也是為全員防損打下了良好的基礎(chǔ)。

以上三種績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方式各有不同,但是如果要真正調(diào)動(dòng)員工的積極性,一定要在尊重員工的基礎(chǔ)上,制定出適合自己門店的薪酬制度。