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績效考核制度是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它旨在衡量員工的工作表現(xiàn)，激勵員工提升工作效率，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。該制度主要包括以下幾個部分：
1. 考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定
2. 考核流程的規(guī)劃
3. 考核結(jié)果的應(yīng)用
4. 反饋與改進(jìn)機(jī)制
包括哪些方面
1. 工作成果：考核員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量。
2. 技能水平：評估員工的專業(yè)技能和知識水平。
3. 工作態(tài)度：考量員工的責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作能力及工作積極性。
4. 創(chuàng)新能力：評價員工提出創(chuàng)新想法和解決問題的能力。
5. 培訓(xùn)與發(fā)展：關(guān)注員工的學(xué)習(xí)成長和職業(yè)發(fā)展。
重要性
績效考核制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 提升效率：明確的考核標(biāo)準(zhǔn)有助于員工聚焦關(guān)鍵任務(wù)，提高工作效率。
2. 激勵機(jī)制：通過考核結(jié)果，企業(yè)可以設(shè)立獎勵和懲罰，激發(fā)員工的積極性。
3. 人才管理：為人力資源決策提供依據(jù)，如晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)等。
4. 組織文化：塑造公平競爭環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀。
方案
1. 設(shè)定明確、可量化的考核指標(biāo)：每個職位應(yīng)有具體、可衡量的目標(biāo)，避免主觀偏見。
2. 定期進(jìn)行考核：建議每季度或半年進(jìn)行一次正式考核，及時反饋員工表現(xiàn)。
3. 多元化評估：結(jié)合上級評價、同事互評、自我評價等多種方式，確保評價全面。
4. 公開透明：公布考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，保證公正性。
5. 結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升機(jī)會掛鉤，確保激勵有效性。
6. 反饋與改進(jìn)：提供詳細(xì)的反饋，指導(dǎo)員工改進(jìn)，同時鼓勵員工提出改進(jìn)建議。
在實施過程中，企業(yè)應(yīng)持續(xù)優(yōu)化績效考核制度，根據(jù)業(yè)務(wù)變化和員工需求進(jìn)行調(diào)整，以保持其適應(yīng)性和有效性。管理者需注重溝通，確保員工理解并接受考核制度，共同推動企業(yè)的發(fā)展。
績效考核制度范文
第1篇 公司安全環(huán)保績效考核管理制度
1目的與范圍
本制度規(guī)定了____開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績效。
本制度適用于____開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2 管理職責(zé)
2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)?？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。
2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實現(xiàn)、風(fēng)險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
2.3公司工會對安全、環(huán)保績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督。
2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。
3 術(shù)語和定義
3.1安全、環(huán)保績效
是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。
4 管理內(nèi)容
4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),每月納入各部門績效考核,并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。
4.2公司實行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理,根據(jù)年度目標(biāo)實現(xiàn)情況,對各部門進(jìn)行獎懲。獎勵和處罰,應(yīng)堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。
4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是:權(quán)責(zé)對等,分期監(jiān)測,從嚴(yán)從細(xì),公平公開,獎懲升降,績效優(yōu)先。
4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對存在的問題提出完善、改進(jìn)計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。
4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜?biāo)體系分為兩個層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。
4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級分解,盡可能地做到細(xì)化、量化,便于進(jìn)行測量控制和考核。各級責(zé)任部門按要求組織實施,確保指標(biāo)的完成。同時要通過嚴(yán)格的貫徹落實盡可能使完成指標(biāo)高于計劃規(guī)定指標(biāo)。
4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則,對于季度先進(jìn)個人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎勵。
4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進(jìn)個人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為:每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個人的評選:
a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;
b)在搶險過程中,使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;
c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;
d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的;
e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保活動,并取得優(yōu)異成績的;
f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達(dá)到前3名的。
4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎勵。標(biāo)準(zhǔn)為:按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎勵。
滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評選:
a) 認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的;
b) 認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的;
c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成績的;
d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號的;
e) 在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會效益的;
f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的;
g) 年度目標(biāo)考核成績在90分以上的。
4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論,對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。
4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故,對責(zé)任部門考核1000元整。
4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故,對責(zé)任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),并造成嚴(yán)重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2022】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2022】19號)進(jìn)行處罰。
4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認(rèn)定:
4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告,并經(jīng)查證屬實的,屬于瞞報;
4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報。
5 相關(guān)文件
《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》(2007年3月28日國務(wù)院令第493號)
《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2022年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)
《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2022】91號)
gb/t19580-2004《卓越績效評價準(zhǔn)則》
aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》
中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2010】19號)
6 記錄(表格)
jhaj005 安全、環(huán)?？冃Э己思?xì)則
jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》
附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍
第2篇 某某物業(yè)績效管理與績效考核制度
z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
績效管理與績效考核制度
一、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1、通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
二、管理職責(zé)
1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2、崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
3、行政管理部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。
三、績效管理
1、公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
2、公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊效能。
3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
四、績效考核
1、考核分類:月度考核、年度考評。
2、考核權(quán)限劃分:
2.1保安員由保安班長考核
2.2保安班長由保安主管考核;
2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;
2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;
2.4維修技工由工程維護(hù)部門主管考核;
2.5出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;
2.6行政管理部對各部門的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
3、考核細(xì)則
3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細(xì))
3.2考核分值按120分設(shè)置,當(dāng)月考核分值60分為合格。
3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績效工資的50%。
3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。
3.4考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)
4、考核方式
4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門在每月5號前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財務(wù)部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。
4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
五、考核注意事項
1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;
5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。
六、考核者的要求及責(zé)任
1、對考核者的要求
2、考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;
3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;
4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
七、考核溝通及考核結(jié)果反饋
1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
2、考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄。月度績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
八、績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
1、中層管理干部(部門主管)
1.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
1.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
2、基層員工
2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
2.2如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者, 行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
九、附則
1、本績效管理與績效考核制度自20__年5月1日起執(zhí)行
2、本績效管理與績效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司
二0__年五月一日
第3篇 績效考核管理制度模版
績效考核管理制度如何呢現(xiàn)向你提供績效考核管理制度范本,僅供參考。
第1章總則
第1條目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結(jié)合。
對企業(yè)員工進(jìn)行考核時,考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結(jié)束后,人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。
第2章績效考核內(nèi)容
第4條工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不
同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)
完成量及質(zhì)量等。
第5條工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。
第6條工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。
第3章績效考核實施
第7條考核周期。
1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。
2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。
第9條考核實施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估,并根據(jù)考核
分值確定其考核等級。
2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。
第4章績效考核面談
第10條績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。
第5章考核結(jié)果應(yīng)用
第12條根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個等級,主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示。
考核結(jié)果應(yīng)用表
評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放 月薪資調(diào)整
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元
b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強(qiáng) …… 無 基本工資-××元
第6章附則
第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。
第14條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期
第4篇 物業(yè)公司績效管理與績效考核制度怎么寫
物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。
其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責(zé)2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2. 2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。
在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2. 3 企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。
3、績效管理3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。
要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3. 2 公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。
各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊效能。
3. 3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3 管理員由管理處主任考核;
4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。
各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。
核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對考核者的要求
6.1.1 考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;
6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;
月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;
對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工8.
1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。
8.
1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。
8.
1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1 連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2 連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
8.2.3 連續(xù)四個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
第5篇 績效考核管理制度范例
以下是一份績效考核管理制度范本.各位負(fù)責(zé)績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒,希望大家從中了解如何做好績效考核工作,并讓自己的工作錦上添花。
第一章 總則
第一條:為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。
第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:
第二條:制定績效目標(biāo):
1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:
2.1.部門量化指標(biāo):針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標(biāo):針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核:實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。
第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);
3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標(biāo)
第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準(zhǔn),財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級
a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資:中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資:差 (不稱職) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時,否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的,否決總分10分。
第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、月度績效工資的確認(rèn);
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條:月度考核成績的關(guān)系為:
1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;
3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;
第六條:年度獎金的關(guān)系為:
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎;
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;
3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。
第七條:晉職資格的關(guān)系為:
1、年度考核不稱職者,免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;
第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時亦同。
第6篇 安全管理及綜合績效考核制度
1目的
1.1 安全生產(chǎn)相關(guān)的法規(guī)制度要求,公司必須建立有效的績效考核制度,從而達(dá)到實現(xiàn)安全管理的長效機(jī)制;
1.2 有效配合各項責(zé)任制的落實和支持各項制度及操作規(guī)程的貫徹,從而達(dá)到規(guī)范公司的生產(chǎn)活動及生產(chǎn)管理秩序;
1.3 有效激勵員工的生產(chǎn)積極性,增強(qiáng)班組長的責(zé)任感,進(jìn)一步提高公司生產(chǎn)安全、產(chǎn)品質(zhì)量和公司的市場競爭力。
2適用范圍
本制度僅適用于安全生產(chǎn)、績效和日常管理活動,并配合本公司制定的各項責(zé)任制的貫徹、各項制度及操作規(guī)程的執(zhí)行;
本制度的執(zhí)行對各部門及管理人員原有管理職責(zé)的不做改動。
3職責(zé)
總經(jīng)理:主要負(fù)責(zé)考核監(jiān)督及協(xié)調(diào)和考核爭議的最終裁決;
安全部門: 主要負(fù)責(zé)安全考核;
生產(chǎn)部門: 主要負(fù)責(zé)對考核發(fā)現(xiàn)問題的責(zé)任追查和落實整改;
技術(shù)質(zhì)控部:主要負(fù)責(zé)工藝操作質(zhì)量考核、日常管理考核和考核工作的協(xié)調(diào);
其它部門: 配合責(zé)任部門對本制度的執(zhí)行。
4考核內(nèi)容
4.1考核依據(jù)
考核依據(jù)由安全生產(chǎn)、績效和日常管理三部分組成。具體見后面的《考核標(biāo)準(zhǔn)》。
4.2考核原則
4.2.1 本考核的執(zhí)行必須本著公正、公平原則。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)負(fù)責(zé)考核的管理人員有徇私行為或不作為行為將嚴(yán)肅查辦。
4.2.2 負(fù)責(zé)考核的人員采取的考核方式一般是例行檢查和隨機(jī)檢查(每天至少檢查兩次),考核以見到的事實、行為的結(jié)果及經(jīng)查屬實的投訴為根據(jù),任何人不得以各種理由予以抵抗。
4.2.3 本制度及后面的《考核標(biāo)準(zhǔn)》部分或全部內(nèi)容一經(jīng)由職工會議商議確定并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)布后,任何人不得隨意更改。
4.2.4考核過程中,涉及的考核項重復(fù)的(班組長需涉及到管理責(zé)任項除外)按扣分最重項計;班組長本人違規(guī)的,除扣違規(guī)項的分外,也應(yīng)扣減其對應(yīng)的管理責(zé)任分。
4.2.5 對于檢查發(fā)現(xiàn)的問題,除扣分外,班組相關(guān)人員還要立即整改;不能立即整改的,或班組不能自行整改的,由班組長上報生產(chǎn)部門,生產(chǎn)部門要書面承諾出整改時間和整改措施?？己巳藛T復(fù)查,如整改不合格或整改時間內(nèi)沒有完成的,繼續(xù)扣分。
4.3考核細(xì)則
4.2.1考核成績分安全考核、績效考核和日常綜合考核三大項計算,滿分為100分,扣完可繼續(xù)扣為負(fù)數(shù),可扣至獎金為零止;每月初統(tǒng)計出每位員工的上月得分。
4.2.2 考核的具體分值已在《考核標(biāo)準(zhǔn)》的每項考核依據(jù)中給出。
當(dāng)不需考核《考核標(biāo)準(zhǔn)》中的某項時,該項為缺項,按零分計。要素得分值折算方法
如下:
式中—實得分值; —扣除缺項所占的滿分值。
4.3獎金考核及計算
4.3.1 從考核所涉及原月獎金的基礎(chǔ)提取滿勤獎后剩余部分按綜合考核。
4.3.2 計算方法按以下公式:
其中:
1.綜合及安全考核系數(shù)的計算方法分別為:
2.滿勤獎的提取:按滿勤獎總額從獎金總額中提取;
滿勤獎獎勵分全滿勤:100元、半滿勤50元;
全滿勤獎金100元:每月考勤按生產(chǎn)計劃安排的天數(shù)出滿勤(如因生產(chǎn)計劃需要連續(xù)兩個月滿月生產(chǎn),請假一天以內(nèi)的按滿勤算),且本月內(nèi)無遲到、早退或曠工。
半滿勤獎金50元:每月考勤按生產(chǎn)計劃安排的天數(shù),請假一天的(因生產(chǎn)計劃需要連續(xù)兩個月滿月生產(chǎn)時,可以請假兩天),且本月內(nèi)無遲到、早退或曠工。
其余不給滿勤獎。
3.調(diào)整平攤:初步計算獎金后超出或不足獎金總額部分按人數(shù)的平攤,用于調(diào)整使實發(fā)獎金總額與應(yīng)發(fā)獎金總額一致。
第7篇 績效考核管理制度
第一章總則
第一條目的
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作,保證公司營運(yùn)與發(fā)展。
第二條原則
1、考績不是為了制造員工之間的差距,而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,揚(yáng)長避短,使其有所改進(jìn)、提高。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。
4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。
第三條適用范圍
除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條考核頻率
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
第五條責(zé)任組織
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位,各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。
第二章考核目標(biāo)的設(shè)定
第六條公司現(xiàn)狀分析
人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作,為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備,相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。
第七條分解考核目標(biāo)
績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。
第八條目標(biāo)責(zé)任書
年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門,在與部門經(jīng)理交換意見后,由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。
第三章考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
第九條工作一覽表
人力資源部應(yīng)制定各職能部門的工作一覽表,內(nèi)容包括各部門的業(yè)務(wù)范圍、工作內(nèi)容、任務(wù)安排等,以此作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
第十條考核標(biāo)準(zhǔn)
基于工作一覽表的基礎(chǔ)上,人力資源部應(yīng)確定完成工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗等,并組織測試,明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),最終確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)(或指標(biāo))
第十一條表現(xiàn)形式
人力資源部負(fù)責(zé)整理所有部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn),做到書面化、表格化、以便于使用及修訂。
第四章考核的實施
第十二條考核步驟
1、確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn),確定并填寫評分檔次。
2、綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次。
3、再次對考核表進(jìn)行全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性,清除造成相互矛盾的因素。
4、進(jìn)一步考察被考核者在同組織內(nèi)的相對位置,即名次排列是否合適。
5、對綜合評定部份進(jìn)行考核評價,綜合評定的評語,引入對人本身進(jìn)行評價的綜合因素,切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。
第十三條考核反饋
部門經(jīng)理應(yīng)通過面談形式把考核結(jié)果以及考核評定的內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。
第十四條考核申訴
1、若員工在評估人與其溝通后仍然對考核成績存在異議,可向人力資源部提出申訴,人力資源部組織評估人與被評估人填寫“績效考核申訴表”。
2、人力資源部負(fù)責(zé)將“績效考核申訴表”報送上級,由其上級對申訴情況作出裁決,該裁決為最終裁決。
3、部門員工的申訴由主管副總做出裁決,部門經(jīng)理的申訴由總經(jīng)理作出裁決?！?/p>
4、申訴須于每個考核周期結(jié)束后五個工作日內(nèi)提出,再于五個工作日內(nèi)落實裁決結(jié)果。
第五章考核結(jié)果的運(yùn)用
第十五條考核結(jié)果將作為計算員工考核工資的依據(jù)。
第十六條考核結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
第十七條考核成績將作為員工晉升、評選先進(jìn)以及淘汰的主要依據(jù)。
第六章注意事項
第十八條考核實施前,人力資源部要對被考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn),使其明確考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核實施辦法。
第十九條在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),了解被考核者的自我評價及其對上級的意見和建議,以便于上下級之間相互理解。
第二十條考核結(jié)果要做到有限度地公開(指對被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部負(fù)責(zé)人公開),做好相關(guān)保密工作。
第七章附則
第二十一條本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行
第二十二條本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
第8篇 物業(yè)公司績效考核管理制度
1、目的:為加強(qiáng)對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進(jìn)行;
提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。
2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;3、名詞解釋:3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作
態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評價。
物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點是工作業(yè)績的考核。
3. 3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點是工作能力的考核。
年終考核按自然年進(jìn)行。
(所有員工)
績效評估時間表
級別
評價周期
獎金發(fā)放時間
經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)
年中/年終評價
年終
專業(yè)技術(shù)人員
年中/年終評價
年終
營銷類員工
年中/年終評價
待定
普通員工/資深員工
年中/年終評價
年終
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))
年中/年終評價
年終
注:
評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。
評價在次年的1月31日前結(jié)束。
在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。
年終評價一般在每年的12月底開始。
在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談記錄,作為績效評價的 。
4、考核排序及評估方法:
4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表
層級、職位類別
評價方法
評價內(nèi)容
經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)
述職評價及獎懲記錄
基于戰(zhàn)略目標(biāo)實施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價
(材料:每月職能部門/項目匯報材料)
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))
述職或評價表及獎懲記錄
基于關(guān)鍵指標(biāo)落實的工作目標(biāo)完成評價
(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)
營銷類員工
評價表及獎懲記錄
基于工作計劃完成情況的工作職責(zé)評價
專業(yè)技術(shù)類員工
基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評價獎懲記錄
評價表
普通員工/資深員工
評價表及獎懲記錄
評價表
4.2排序方案
4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級,報總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
等級
a:優(yōu)秀
b:良
c:符合要求
d:尚待改進(jìn)
e:不可接受
比例
8 %
60%
10%2%
4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團(tuán)隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負(fù)責(zé)人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。
項目負(fù)責(zé)人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。
項目負(fù)責(zé)人績效評價分?jǐn)?shù)
項目內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例
a級(優(yōu)秀)
b級(良好)
c級(符合要求
d-e級(尚待改進(jìn)及不可接受)
a
15%3.0%
第9篇 績效管理與績效考核制度
第一章總則
第一條:為強(qiáng)化績效意識,加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制,特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于:
1.考察員工的工作績效;
2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評估,是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督,并提供技術(shù)方面支持。
第五條:績效管理與績效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。
第八條:各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法
第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:
第二條:制定績效目標(biāo):各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果,在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。
第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報告制度來進(jìn)行,并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》)。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:
3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;
(以上部分月考、季考、半年評,其中半年評權(quán)重為80%,其他為100%。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出,人力資源部核定);
3.2綜合素質(zhì)考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì),實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升;
(該項半年評,半年評時權(quán)重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四條:職員的考核內(nèi)容:
1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括:
2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核,指標(biāo)數(shù)量一般在5個左右;參見 附表二(該項月考和年評,其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。)
2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項年評,指標(biāo)權(quán)重為20%)
(參見附表三)
2.3不良事故考核。
2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價,影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同,另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項指標(biāo),同時就各項指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定,并呈報上級主管認(rèn)定。
第六條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級主管在填寫考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
2.2衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”(見附表四)。
第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo),如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見附表五)中,以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。
第八條:各級管理者在考核時,必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。
第九條:在一個考核周期結(jié)束后,各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo);
3、在員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書;
如有必要,經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。
第十條:員工的考核結(jié)果,經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資源部,以便統(tǒng)一備案與管理;
第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后,報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn),并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理,人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案,其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。
第十三條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。
第十四條:考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部;
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一節(jié)總論
第一條:本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、績效工資的確認(rèn);
2、工資晉級資格的確認(rèn);
3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第三條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排;
2、公司各部門中,凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由該部門負(fù)責(zé)人(或相當(dāng))根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報公司人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃;
3、下屬公司可根據(jù)上述原則,由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計劃,呈報人力資源部審批;
4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。
第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為,實行單項否決,予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:中高層管理人員的月度考核:
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核,對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo),如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談,提出績效改進(jìn)計劃,視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
第二條:中高層管理人員的季度考核:
1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核,對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo),如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談,提出績效改進(jìn)計劃,視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者,警告;
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者,降職直至免職。
第三條:中高層管理人員的述職考核:
1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職,并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價;
2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分,綜合評價時劃分為四個等級,述職考核評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系:
1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤,如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成,則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定),對績效年薪的實際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級,相應(yīng)管理辦法見下表:
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)
績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級,考核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng),關(guān)系見下表:
等級a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:
1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放,同時參照部門業(yè)績,如考核周期內(nèi)(月度)部門業(yè)績未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70%,則個人崗位工資適當(dāng)下調(diào),最低可調(diào)至70%;
2、實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:
部門目標(biāo)完成情況實發(fā)崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不稱職70%70%70%70%
稱職100%85%80%70%
良好100%90%85%70%
優(yōu)秀100%95%90%70%
第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:
1、年度內(nèi),連續(xù)兩次月度考核d級(不稱職)者,警告;
2、年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核d級(不稱職)者,降職、免職直至辭退;
第五條:職員年度考核與晉級的關(guān)系:
1、年度考核等級為稱職及以下者,免晉級;
2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內(nèi)晉升一級;
3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間,公司可根據(jù)該員工實際情況,考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;
2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個職等。
第七條:考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系,由人力資源部根據(jù)情況擬訂,呈報總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:
不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注:不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時,不予考核:
1、病事假季度累計22.5個工作日者,不予以月度考核;
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項,需提前審批。
第十條:根據(jù)考核結(jié)果,給予職員若干單項獎,如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)等。有關(guān)部門另行規(guī)定。
第十一條:職員考核結(jié)束后,直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析()參見附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時亦同。
第10篇 員工績效考核管理制度
員工績效考核管理制度
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結(jié)合。
對企業(yè)員工進(jìn)行考核時,考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結(jié)束后,人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。
第二章 績效考核內(nèi)容
第4條 工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。
第三章 績效考核實施
第7條 考核周期。
1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。
2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。
第四章 績效考核面談
第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。
第五章 考核結(jié)果應(yīng)用
第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個等級,主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應(yīng)用如下表所示。
考核結(jié)果應(yīng)用表
評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元
b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強(qiáng) …… 無 基本工資-××元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。
第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。
月薪資調(diào)整
第11篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責(zé)
2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3 企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。
3、績效管理
3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2 公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊效能。
3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
第12篇 _物業(yè)公司績效考核管理制度
1、目的:為加強(qiáng)對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進(jìn)行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。
2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;
3、名詞解釋:
3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作
態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點是工作業(yè)績的考核。
3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。(所有員工)
績效評估時間表
級別
評價周期
獎金發(fā)放時間
經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)
年中/年終評價
年終
專業(yè)技術(shù)人員
年中/年終評價
年終
營銷類員工
年中/年終評價
待定
普通員工/資深員工
年中/年終評價
年終
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))
年中/年終評價
年終
_注:
評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。
評價在次年的1月31日前結(jié)束。
在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。
年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。
4、考核排序及評估方法:
4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表
層級、職位類別
評價方法
評價內(nèi)容
經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)
述職評價及獎懲記錄
基于戰(zhàn)略目標(biāo)實施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價
(材料:每月職能部門/項目匯報材料)
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))
述職或評價表及獎懲記錄
基于關(guān)鍵指標(biāo)落實的工作目標(biāo)完成評價
(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)
營銷類員工
評價表及獎懲記錄
基于工作計劃完成情況的工作職責(zé)評價
專業(yè)技術(shù)類員工
基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評價獎懲記錄
評價表
普通員工/資深員工
評價表及獎懲記錄
評價表
4.2排序方案
4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級,報總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)
等級
a:優(yōu)秀
b:良
c:符合要求
d:尚待改進(jìn)
e:不可接受
比例
8%
20%
60%
10%
2%
4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團(tuán)隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負(fù)責(zé)人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負(fù)責(zé)人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。
項目負(fù)責(zé)人績效評價分?jǐn)?shù)
項目內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例
a級(優(yōu)秀)
b級(良好)
c級(符合要求
d-e級(尚待改進(jìn)及不可接受)
a
15%
30%
50%
5%
b
8%
20%
60%
12%
c
3%
8%
70%
19%
d
0%
4%
70%
26%
e
0%
4%
60%
36%
備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進(jìn)行績效考核排序。
4.2.2 幾類特殊人員的考核排序
處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績效考核。
新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。
調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。
6、各環(huán)節(jié)的具體要求:
6.1 季度或年終目標(biāo)計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)
6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。
6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進(jìn)行審批;
6.1.4直接上級在進(jìn)行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;
《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。
6.2 計劃跟進(jìn)與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)
6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:
權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;
現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。
6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(時間:考核周期的全過程)
直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
6.4員工自評及述職:
6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工
作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進(jìn)行述職并提交書面述職報告;
6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量;
6.5 考核評定:
6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)
直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價。
直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。
隔級上級最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。
6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考
隨機(jī)選取50%本職能部門/項目員工參與
被選到員工隨機(jī)抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。
6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;
6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,對被考核人進(jìn)行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。
6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;
6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;
6.6 審核、調(diào)整:
6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進(jìn)行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;
6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行,保證公平,公正,公開。
6.6.3 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細(xì)的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;
6.7 績效面談:
6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)
6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后,直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施,與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。
6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進(jìn)”員工,雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進(jìn)計劃》。(本績效改進(jìn)計劃也可以運(yùn)用于計劃執(zhí)行過程。)
6.7.2 隔級上級績效面談
6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級面談。
6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。
注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評定結(jié)果,提交總經(jīng)辦。總經(jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。
6.7.3直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)
6.7.4績效面談要對照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進(jìn)行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進(jìn)意見,幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;
6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進(jìn)”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn);
6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;
6.8 考核結(jié)果匯總:
6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃
員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。
6.9 結(jié)果運(yùn)用
人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);
6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)
6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整
6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果,在下一考評周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。
員工工資級別調(diào)整的依據(jù):
(1).當(dāng)期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)5%-10%
(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)10%-20%
(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調(diào)3%-5%
(4).當(dāng)期績效考核評定為“尚待改進(jìn)”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎金下調(diào)50%-100%
職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。
(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
6.9.3 績效考核辭退:
通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:
6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;
6.9.3.2一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.4 每個年終績效考核結(jié)束后,要求各項目內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報請項目總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在總經(jīng)辦備案;
6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;
7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;
8、績效考核的職責(zé)劃分:
8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責(zé)
8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;
8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果;
8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門或?qū)傧马椖康年P(guān)于績效考核工作的申訴;
8.1.4負(fù)責(zé)對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;
8.2項目各級考核人職責(zé)
8.2.1負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn);
8.2.2負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分;
8.2.3負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)建議;
8.3總經(jīng)辦職責(zé)
8.3.1負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);
8.3.2負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;
8.3.3負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴;
8.3.4負(fù)責(zé)對各部門考核工作情況進(jìn)行通報;
8.3.5負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;
9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。
10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。
11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。
12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。
附件:
表1:《崗位責(zé)任書》-《職位說明書》
表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》
表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》
表4:《員工績效反饋面談記錄表》
表5:《員工績效考核申訴表》
表6:《績效評價參與各方的責(zé)任表》
表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》
表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》
表9:《一般管理人員績效評價表》
表10:《中級管理人員績效評價表》
表11:《高級管理人員績效評價表》
表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》
表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表15:《中高層管理人員述職報告》
第13篇 電氣車間學(xué)員績效考核管理制度
1.編制說明
1.1根據(jù)公司人力資源部要求制定該《學(xué)員績效考核管理辦法》。
1.2工作績效考核,目的在于通過對學(xué)員每月的工作成績、工作能力、工作態(tài)度等的考核,為公司人力資源部提供為學(xué)員提薪、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價促使學(xué)員有計劃地改進(jìn)工作和學(xué)習(xí),達(dá)到盡快勝任本職工作和達(dá)到電氣崗位技術(shù)素質(zhì)的要求。
1.3績效考核的原則。
1.3.1績效考核不是為了制造學(xué)員間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)學(xué)員工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;
1.3.2考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
1.3.3考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);
1.3.4考績自始至終以公正為原則.決不徇私舞弊。
1.4學(xué)員績效考核的內(nèi)容包括工作能力考核、崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核、崗位紀(jì)律考核、綜合評價考核等四個方面的考核。滿分為100分。
2.績效考核細(xì)則
2.1工作能力考核(滿分20分)
2.1.1學(xué)員應(yīng)能夠保質(zhì)保量按時完成車間交給的各項工作任務(wù)。沒有按規(guī)定要求造成返工重做的,視情況每次扣0.5~2分;不服從領(lǐng)導(dǎo)安排工作的每次扣1分。
2.1.2在工作中,未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意擅自更改工作任務(wù)的每次扣0.5分;未按電氣規(guī)程規(guī)范進(jìn)行工作,造成重大設(shè)備事故的視情況每次扣1~5分;造成人員傷亡事故的按公司規(guī)定執(zhí)行,車間根據(jù)公司處罰情況,另行處罰。
2.1.3工作時,由于責(zé)任心不強(qiáng)導(dǎo)致大量材料浪費的每次扣1分;沒有按時完成工作的每次扣0.5分;不聽勸告拒不改正的每次扣1 分。
2.1.4工作時,由于責(zé)任心不強(qiáng)或中途溜號造成儀器、儀表等工具損壞、丟失或者設(shè)備損壞的,視情況每次扣1~5分。
2.1.5工作態(tài)度松散拖拉不認(rèn)真完成本職工作的每次扣0.5分;沒有做到工完、料凈、場地清給車間造成惡劣影響的每次扣1分。
2.1.6工作積極認(rèn)真,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,按時高質(zhì)量完成或超額完成工作的每次加1分。
2.1.7在工作中,發(fā)現(xiàn)存在設(shè)備事故隱患和沒有按《生產(chǎn)車間安全管理制度》作業(yè),及時進(jìn)行糾正、制止或舉報的每次加1分;給車間和公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失的每次加5分。
2.2崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核(滿分20分)
2.2.1學(xué)員應(yīng)認(rèn)真、積極、努力、刻苦完成并掌握車間舉辦的各項崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃內(nèi)容。學(xué)習(xí)培訓(xùn)時,不按照車間規(guī)定認(rèn)真學(xué)習(xí),翻看小說、雜志等無關(guān)書籍的,每次扣0.5分;不聽勸阻拒不改正的每次扣1分。
2.2.2崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)時,游戲打鬧不認(rèn)真學(xué)習(xí)的每次扣0.5分;嚴(yán)重干擾他人正常學(xué)習(xí)培訓(xùn)的每次扣1分。
2.2.3崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)時,沒有請假無故不到的每次扣1分;中途沒經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)擅自溜號的每次扣0.5分。
2.2.4崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試時,不遵守考試紀(jì)律交頭接耳的每次扣0.5分;蓄意破壞考試紀(jì)律不聽別人勸阻的每次扣2分。
2.2.5沒有按時完成掌握規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容,考試不及格的每次扣5分。
2.2.6學(xué)習(xí)認(rèn)真刻苦、按時掌握規(guī)定學(xué)習(xí)內(nèi)容的每次加1分;能夠 學(xué)以致用,理論聯(lián)系實際迅速提高實際工作能力的每次加2分。
2.2.7刻苦鉆研電氣技術(shù)知識和技能,工作中積極進(jìn)行小改小革小發(fā)明,成效顯著的每次加2分;獲得優(yōu)異成果,成效重大的每次加5分。
2.3崗位紀(jì)律考核(滿分30分)
2.3.1上崗時,學(xué)員勞保穿戴不整、不齊或不穿者罰款10元,扣0.5 分。
2.3.2質(zhì)檢室、高壓配電室內(nèi)物品必須公司和車間定置規(guī)范,不按定置存放物品者扣罰10元,扣1分。
2.3.3辦公樓室內(nèi)員工儲物柜、儲物架、暖氣片上亂放雜物者扣罰5元,扣0.5分。
2.3.4辦公區(qū)、衛(wèi)生包區(qū)亂扔雜物罰直接責(zé)任人10元,扣1分。
2.3.5衛(wèi)生區(qū)、辦公區(qū)、質(zhì)檢室等墻面保持整潔,有亂刻亂畫者一次罰20元,扣2分。
2.3.6各種學(xué)習(xí)材料及圖紙必須整潔,出現(xiàn)損壞、臟亂等情況扣罰責(zé)任人10元,扣1分。
2.3.7班中串崗、脫崗、睡崗和干工作無關(guān)的事情,發(fā)現(xiàn)一次扣罰責(zé)任人20元,扣2分。
2.3.8未請假和未獲得批準(zhǔn)擅自離崗的,離崗按脫崗處理,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每次扣罰責(zé)任人10元,扣1分。
2.3.9在辦公區(qū)及衛(wèi)生區(qū)吸煙者,罰款20元,扣10分。
2.3.10班前、班中嚴(yán)禁喝酒,聞到酒味按班前喝酒論處,罰款100 元,扣10分。酗酒鬧事者罰款20元,扣20分。
2.3.11班中打架斗毆者,每發(fā)現(xiàn)一次當(dāng)事人雙方各罰款50元,扣5 分。
2.3.12破壞崗位消防器材、公用工具及公用設(shè)施、公共財物,除照價賠償外,對其罰款20元,扣2分。
2.3.13用車間工作電話閑聊,或者電話故意不扣、不接者扣罰10元,扣1分。
2.3.14打電話打攪別人工作或長時間占用電話談?wù)撍绞驴哿P10元,扣1分。
2.3.15不按規(guī)定時間使用照明燈(陰雨天除外)扣罰10元,扣0.5 分。
2.3.16沒按公司和車間規(guī)定節(jié)約用水、浪費水資源、或水閥故意不關(guān)死,每次扣罰10元,扣1分。
2.3.17沒在公司和車間規(guī)定時間規(guī)定地點簽到,遲到者扣罰20元,扣2分。
2.3.18不簽到或別人代簽者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),各扣罰50元,扣5分。
2.3.19班中不準(zhǔn)吃零食,每發(fā)現(xiàn)一人次,罰款10元,扣1分。
2.3.20上班期間,無特殊情況不準(zhǔn)私自回宿舍,私自回宿舍者每次扣罰10元,扣1分。
2.4綜合評價考核
2.4.1綜合評價考核就是每月在公司規(guī)定的時間,由車間主管根據(jù)本月每個學(xué)員的工作能力考核情況、崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核情況、崗位紀(jì)律考核情況以及其他管理部門考核情況、車間技術(shù)管理人員考評情況等綜合考慮后對每個學(xué)員逐一給出考核總分和評價。
2.5生產(chǎn)助理考核評價(滿分10分)
2.6車間主任綜合考核評價(滿分20分)
最終考評結(jié)果將以規(guī)定的表格格式,在規(guī)定的時間內(nèi)報送人力資源部,作為學(xué)員機(jī)動工資發(fā)放的參考和依據(jù)。
第14篇 物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
物業(yè)公司績效管理與績效考核制度
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。
其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責(zé)2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2. 2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。
在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2. 3 企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。
3、績效管理3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。
要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3. 2 公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。
各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊效能。
3. 3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4、績效考核
4.1 考核分類:月考核、年度考評。
4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實施細(xì)則)
4.3 考核權(quán)限劃分:
4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3 管理員由管理處主任考核;
4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4 考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。
各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。
核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5、考核注意事項
5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;
5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;
5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);
5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進(jìn)下屬評價過低。
6、考核者的要求及責(zé)任
6.1 對考核者的要求
6.1.1 考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報復(fù)或謀取私利;
6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2 考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結(jié)果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;
月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出
存在問題,提出努力方向。
8、 績效考核對薪酬的調(diào)整
通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;
對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工8.
1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。
8.
1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。
8.
1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1 連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。
8.2.2 連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。
8.2.3 連續(xù)四個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部勸其自動辭職或公司作解雇處理。
第15篇 安全生產(chǎn)管理績效考核制度
1 目的
1.1 安全生產(chǎn)相關(guān)的法規(guī)制度要求,公司必須建立有效的績效考核制度,從而達(dá)到實現(xiàn)安全管理的長效機(jī)制;
1.2 有效配合各項責(zé)任制的落實和支持各項制度及操作規(guī)程的貫徹,從而達(dá)到規(guī)范公司的生產(chǎn)活動及生產(chǎn)管理秩序;
1.3 有效激勵員工的生產(chǎn)積極性,增強(qiáng)班組長的責(zé)任感,進(jìn)一步提高公司生產(chǎn)安全、產(chǎn)品質(zhì)量和公司的市場競爭力。
2適用范圍
本制度僅適用于安全生產(chǎn)、績效和日常管理活動,并配合本公司制定的各項責(zé)任制的貫徹、各項制度及操作規(guī)程的執(zhí)行;
本制度的執(zhí)行對各部門及管理人員原有管理職責(zé)的不做改動。
……
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