- 目錄
體系如何搭建
構建一個有效的公司制度體系，首要任務是明確公司的核心價值觀和目標。
1. 從戰(zhàn)略層面出發(fā)，梳理公司的使命、愿景，以此為基石制定各項規(guī)章制度。
2. 分析組織架構，確保每個部門、崗位的職責清晰，制度能覆蓋到每個工作環(huán)節(jié)。
3. 重視溝通，通過員工參與，確保制度的合理性和可行性，增強制度的接受度。
體系框架
公司制度體系應包括但不限于以下四大部分：
1. 員工行為準則，規(guī)定員工的基本行為規(guī)范和職業(yè)道德。
2. 組織管理，涵蓋部門設置、職務描述、權限分配等內容。
3. 運營流程，明確業(yè)務流程、決策機制和審批流程。
4. 薪酬福利與績效管理，規(guī)定工資結構、獎金制度及績效評價標準。
重要性和意義
公司制度不僅是管理工具，更是塑造企業(yè)文化的關鍵。
1. 它提供了一套公正公平的游戲規(guī)則，保障員工權益，維護公司秩序。
2. 制度的執(zhí)行有助于提高工作效率，減少因決策不一致或職責不清導致的混亂。
3. 穩(wěn)定的制度環(huán)境有助于吸引和留住人才，提升公司競爭力。
制度格式
公司制度的書寫格式需嚴謹、清晰。
1. 制度名稱應簡潔明了，反映制度的主要內容。
2. 內容結構應層次分明，條目化處理，方便閱讀和執(zhí)行。
3. 描述應具體、可操作，避免模糊不清或過于寬泛的表述。
4. 制度修訂和更新應有明確的規(guī)定，確保制度的時效性。
注意，制度的制定和執(zhí)行并非一成不變，需根據公司發(fā)展和外部環(huán)境適時調整，以保持其適應性和有效性。在實際操作中，管理層應定期評估制度的效果，及時進行優(yōu)化和完善。
g公司招聘制度范文
第1篇 g公司招聘制度
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中,注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則,
按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上,提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、 用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1 在編制范圍內,如有職務空缺,則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃,由總經理批準;
1.2 招聘計劃的內容分為以下三部分:
1.2.1招聘標準: 確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學歷、工作技能、文秘資源網 及其他方面的要求等;
1.2.2招聘人數:制定招聘人數時,應在充分考慮到原職工潛力的情況下,合理確定,嚴禁出現超編人員;
1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實施
1、根據招聘計劃,綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道,具體方式如下:
1.1 新聞媒介(網絡、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;
1.2 通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;
1.3 直接到各高校招聘;
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選 ,及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試,對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
5.1 由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2),面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;
5.2 根據需要進行面試、筆試等;
5.3 面試過程中,面試人員應作到以下幾點:
5.3.1 面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見;
5.3.2 要了解自己所要獲知的答案及知識點;
5.3.3 盡量避免考查有爭議的問題;
5.3.4 要尊重對方的人格;
5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》(附表3),待面試結束后,交綜合部備案;
6、對于未能通過面試考核的應聘人員,應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總情況報總經理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。
第2篇 地產公司招聘管理制度13
1.目的
為進一步規(guī)范招聘行為,提高招聘質量,展示ee地產形象,特制定本規(guī)定。
2.范圍
2.1適用范圍:ee地產總部、各項目部。
2.2發(fā)布范圍:ee地產總部、各項目部。
3. 名詞解釋
無
4. 職責
招聘工作須遵循人才本土化、德才兼?zhèn)涞聻橄?、嚴格考核、綜合評價、擇優(yōu)選拔、量才錄用的原則進行,為公司選拔符合崗位要求且具備發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?以保證公司的正常運營和發(fā)展需要。
5. 管理制度
5.1常規(guī)招聘
5.1.1招聘需求
招聘需求包括空缺職位補充、新增編制及人員儲備。
5.1.1.1用人部門需要增補員工時,應由部門填寫《招聘申請表》(附件6.1),經授權領導審批后報人力資源部。用人部門提交用人需求時,對人員素質的招聘要求應盡可能地做到表述客觀、明確、易核查驗證,減少需主觀判斷的因素。
5.1.1.2人力資源部根據本公司人員編制及缺崗狀況,結合該用人部門實際情況對《招聘申請表》進行編制核查,并簽署意見;如符合編制要求,招聘部門方可安排招聘。
5.1.1.3新增編制招聘,須由總經理審核后,再報董事長審批。編制批準后,各級公司招聘部門按人事授權組織實施招聘工作。
5.1.1.4人員儲備:副經理級以下人員原則上在離職、轉崗、辭職或因病、事不能正常工作情況下可以提前進行招聘儲備,但儲備時間不應超過一個月,副經理級(含)以上人員的到崗儲備時間可延長至兩個月。
5.1.2招聘渠道
5.1.2.1 內部招聘按照公司階段性內部競聘流程來執(zhí)行。
5.1.2.2外部招聘渠道主要包括:媒體、網絡、人才中介機構、招聘會和人才市場、校園招聘、內部人員推薦、直接應聘等。人力資源部需根據招聘職位的特點,在高效率、低成本的原則基礎上,充分整合資源,合理選擇渠道。
5.1.2.2.1媒體: 人力資源部應在當地與1-2家報紙建立合作關系,所選報紙應在當地有較大的發(fā)行量,或在相關專業(yè)領域具有權威性?？膳c各公司策劃部門溝通,選用同樣媒體以爭取更優(yōu)惠的價格。
5.1.2.2.2網絡招聘:部選擇服務范圍覆蓋經營業(yè)務城市的專業(yè)招聘網站進行合作?，F合作網站為唐山人才網。
5.1.2.2.3人才中介機構: 人力資源部應與當地1-2家人才中介機構建立長期合作關系,以保證滿足基層崗位、專業(yè)崗位和特殊技能崗位的用人需求。
5.1.2.2.4招聘會和人才市場:人力資源部可在每年春、秋兩季人才流動高峰期,參加當地權威機構舉辦的大型招聘會,同時根據實際情況可參加當地人才市場舉辦的不定期現場招聘會,適時補充人員,儲備人才。
5.1.2.2.5校園招聘:根據公司發(fā)展需要,每年招聘專業(yè)對口的應屆本科及以上學歷畢業(yè)生作為蓄水池員工儲備。
5.1.2.2.6內部人員推薦:原則上公司鼓勵員工為企業(yè)推薦所需人才,特別是經理崗位人才或技術專業(yè)人才,但須遵守親屬回避原則。具體規(guī)定見5.1.4條款。
5.1.2.2.7直接應聘:對于攜簡歷直接到公司應聘的人員,各公司都應認真接待,收下簡歷;對符合在招崗位和重點儲備崗位應聘人員,及時安排面試。
5.1.3招聘流程
5.1.3.1發(fā)布招聘信息
5.1.3.1.1招聘信息的發(fā)布應依照職位說明書和《招聘申請表》(附件6.1),語言簡練、準確,對行業(yè)特點及相關要求的描述需運用專業(yè)術語;重點突出招聘崗位的任職資格和工作職責;
5.1.3.1.2要求應聘者在投遞簡歷時注明信息來源,以便了解和統(tǒng)計各類渠道的招聘效果;
5.1.3.1.3如選擇報紙媒體或現場招聘會,為節(jié)約版面,對于每個招聘崗位都涉及的學歷、相關工作經驗等共性化要求,可以進行統(tǒng)一描述。
5.1.3.2簡歷的收集和篩選
5.1.3.2.1人力資源部負責收集和篩選簡歷;
5.1.3.2.2對于專業(yè)性要求較強的崗位,人力資源部在接到招聘申請后3日內可將收集到的原始簡歷送交用人部門負責人進行篩選。對每個招聘崗位,用人部門應在2個工作日內完成簡歷篩選,并交還人力資源部約見。
5.1.3.3初試
5.1.3.3.1所有應聘者的初試都必須由人力資源部進行;部門副經理級以下崗位人員由人力資源部經理初試,部門副經理級(含)以上崗位人員由行政副總初試。
5.1.3.3.2特殊或專業(yè)性較強的職位,可由人力資源部會同用人部門一起進行初試,但不可由用人部門直接單獨初試。
5.1.3.3.3 應聘人員初試前須完整填寫《應聘登記表》(附件6.2)。
5.1.3.3.4初試主要對應聘者的基本素質、基本技能、培養(yǎng)潛力、工作穩(wěn)定性及企業(yè)文化的融合度等進行考核,了解其離職通知期及薪資福利要求。對應聘主管級(含)以上職位的人員,還應詢問其原公司及所在部門的組織結構。
5.1.3.3.5初試考官須逐項填寫《面試評估表》(附件6.3),認真背書,明確面試意見并簽字。
5.1.3.3.6技術崗位人員初試合格者,人資部應結合用人部門安排筆試,作為復試決策參考依據,并推薦至用人部門進行復試。
5.1.3.4復試
5.1.3.4.1用人部門應在接到推薦復試簡歷2個工作日內確定復試時間,由人力資源部安排復試。
5.1.3.4.2復試考官必須由部門經理或以上職位人員擔任。
5.1.3.4.3復試主要考查應聘人員的專業(yè)業(yè)務能力是否符合崗位要求,復試考官不必與應聘者溝通工資和福利問題。
5.1.3.4.4復試考官須認真背書,明確面試意見并簽字確認。
5.1.3.4.5復試與初試應由不同人員進行面試。
5.1.3.4.6對于高級管理人員的面試,可進行全程錄像,以備公司錄用決策。
5.1.3.5 入職審批
5.1.3.5.1復試后,人力資源部將用人部門同意錄用的人員資料裝訂成冊,并將崗位、薪資、職級、入職日期以及相關事項填寫清楚后,統(tǒng)一按授權審批流程報相關授權領導審批。
5.1.3.5.2同意錄用的,人力資源部與應聘者溝通談判薪資標準和相關福利待遇,對于專業(yè)程度要求較高的崗位,可按相關授權征求相關領導意見。薪酬福利標準經授權領導審批后,統(tǒng)一填寫《面試評估表》(附件6.3)。
5.1.3.5.3復試后確定為存檔備用的人員資料,由各級招聘部門錄入人才庫,資料保存一年。 拒絕錄用的人員資料由各級招聘部門保存三個月。
5.1.3.6背景調查
為保證擬錄用人員背景資料和工作經歷真實可靠,通過第三方的觀點考察求職者的社會定位,須對關鍵入職崗位人員進行背景調查,并填寫《背景調查表》(附件6.4)。
5.1.3.6.1經理級和關鍵崗位人員的背景調查由人力資源部完成。
5.1.3.6.2調查內容為擬錄用人的工作經歷和教育背景,如有簡歷與事實嚴重不符者不予錄用。
5.1.3.6.3調查方法以電話咨詢、傳真確認為主,公司內部人員了解為輔;以任職時間最長的單位意見為主,其他意見為輔;以任職單位的人力資源部的意見為主,其他意見為輔。
5.1.3.6.4在做調查時,應尊重應聘者的個人隱私,注意保密工作。
5.1.4招聘中的親屬回避原則
5.1.4.1親屬回避原則是指應聘人員與公司現職人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的原則上不予任用。
5.1.4.2親屬關系中的特殊人才可以特批(詳見5.1.4.3.1條款),并執(zhí)行回避原則。人力資源部門應對員工間的親屬關系備案并及時更新。
5.1.4.3回避原則的主要內容:
5.1.4.3.1企業(yè)內部采用任職回避
5.1.4.3.1.1為保證企業(yè)利益,在本企業(yè)內互為親屬關系的員工,不能同時在本企業(yè)同一部門工作,如確有必要,經理級以下人員,由行政副總審批;經理級(含)以上人員須提交申請,由董事長特批。有親屬關系的員工不得同時在同一部門中工作。
5.1.4.3.1.2員工在企業(yè)工作后,因結婚等情況形成親屬關系時,需向人力資源部門主動聲明,人力資源部門應審核其是否違反親屬回避規(guī)定并作相應調整。
5.1.4.3.1.3在招聘過程中,應聘人員在應聘時應主動聲明是否在企業(yè)內有親屬關系,如有,人力資源部門在決定錄用時應按規(guī)定進行崗位調整。凡應聘時隱瞞親屬關系者,一經發(fā)現,公司將立即解除勞動合同。
5.1.4.3.2企業(yè)外部采用執(zhí)行回避
5.1.4.3.2.1企業(yè)員工與其他有合作(或利益)關系單位人員有親屬關系的,在產生業(yè)務關系時,應主動聲明并申請回避。
5.1.4.3.2.2公司人力資源部、財務部員工在從事招聘、財務審計、案件調查工作時,涉及到親屬關系人員的,必須回避。
5.1.5招聘工作注意事項
招聘接待的細節(jié)展示企業(yè)形象、影響應聘人員對企業(yè)印象、吸引優(yōu)秀員工到企業(yè)工作的重要因素之一,為此特做以下方面要求。
5.1.5.1面試場所要求: 應選擇在安靜、舒適、采光良好和相對封閉的環(huán)境內,營造寬松的氣氛,盡量避免在開放的辦公區(qū)域,以免影響面試效果。
5.1.5.2面試接待:面試接待工作應井然有序,安排適當的場所供應聘者填表、等候,并準備公司的宣傳資料或宣傳片,以備應聘者等待時瀏覽。
5.1.5.3面試時間安排:
5.1.5.3.1預約時做好面試時間的統(tǒng)籌安排,每個人的面試時間應控制在預定時間內,不宜使應聘者等待時間過長。
5.1.5.3.2對每位應聘者面試的次數應控制在四次以內。
5.1.5.4儀容儀表:
5.1.5.4.1著裝:凡參加招聘及面試的工作人員,一律穿著職業(yè)正裝,女員工化淡妝。
5.1.5.4.2禮儀:接待應聘者必須熱情禮貌、面帶微笑,回答應聘者提出的問題一律以公司的成文規(guī)定為依據,維護良好的公司形象。
5.1.5.5面談時應注意:
5.1.5.5.1營造坦誠、輕松、融洽的氣氛,盡量使應聘者感到親切、自然;
5.1.5.5.2盡可能了解自己所要獲知的答案 (如應聘者的個人情況、家庭背景、工作經歷、離職原因、求職動機等);
5.1.5.5.3要時時體現出對應聘者的尊重。
5.2新開項目招聘
新開發(fā)項目的招聘工作由人力資源部協同各業(yè)務部門統(tǒng)籌安排執(zhí)行。
5.2.1新開發(fā)項目的招聘
新開發(fā)項目的招聘可根據人員到位情況進行2-3次:第一次進行經理級及以上職位人員的招聘,第二次進行所有崗位的招聘。新開項目集中招聘采取現場面試的方式,即應聘者持個人簡歷直接到指定地點進行面試。
5.2.2前期準備工作
由人力資源部及前期開發(fā)人員配合進行。
5.2.2.1招聘信息發(fā)布:人力資源部在接到新開項目安排后,即選擇當地發(fā)行量較大的報紙或人才類?？?由人力資源部或前期開發(fā)人員聯系并談判價格)刊登報紙招聘廣告。
5.2.2.2招聘會場選擇:根據實際情況選擇人才市場或酒店會議室。
5.2.2.2.1面積:要求能夠設置足夠空間的初試區(qū)、復試區(qū)以及應聘人員的等候區(qū)和填表區(qū)。復試一般安排在當地交通方便、知名度高的適宜場所,環(huán)境應整潔,明亮。
5.2.2.2.2設備:在等候區(qū)需播放企業(yè)宣傳片等,需有電視機、vcd機、麥克風等。
5.2.2.2.3標識:人才市場或酒店大堂需有引導標識,等候區(qū)、填表區(qū)、面試區(qū)須有指示牌。
5.2.2.3必備用品:宣傳條幅、公司宣傳片、宣傳冊或ee內刊、重點招聘崗位筆試試題、辦公用品(訂書器、訂書釘、曲別針、橡皮筋、檔案袋、膠棒、筆等)。
5.2.2.4由人力資源部統(tǒng)一安排總部相關部門面試考官和工作人員的住宿、接送和訂票等相關事宜。
5.2.3現場面試
5.2.3.1工作人員:根據面試實際工作需要,按照不同職能系統(tǒng)劃分,安排各部門人員擔任面試考官和協調人員。
5.2.3.2工作流程:負責初、復試的面試考官和協調人員應各司其職?？脊侔凑帐跈鄾Q定人員錄用情況;人力資源部需及時整理面試結果,并由考官簽字確認。
5.2.3.3簡歷整理:應聘者簡歷須按錄用與否及錄用部門分類整理,全部帶回總部。
5.2.4聯合復試
擬錄用的經理級(含)以上人員須參加聯合復試,由總經理及各職能部門負責人共同擔任考官。
5.2.5入職溝通
5.2.5.1經授權領導批準錄用人員由人力資源部統(tǒng)一負責入職手續(xù)報批及入職事項溝通,并確定薪資福利等相關事宜。
5.2.5.2新員工統(tǒng)一在人力資源部辦理入職手續(xù),檔案資料統(tǒng)一由辦公室
保管。
5.2.5.3將入職人員名單轉各部門培訓人員,由其安排開業(yè)前的培訓工作,招聘部要對其入職情況進行跟蹤,以確保人員及時到位。
請各部門嚴格按照當期人事授權執(zhí)行招聘制度的各項規(guī)定。
6.附件
6.1《招聘申請表》
6.2《應聘登記表》
6.3《面試評估表》
第3篇 集團公司招聘管理制度3
集團公司招聘管理制度(三)
一、總則
第一條為加強招聘工作管理,規(guī)范招聘工作流程,明確招聘工作的權限和責任,特制定本制度。
第二條招聘工作遵循內部優(yōu)先,效率與成本兼顧,公開、公平、公正的原則。
第三條本制度適用于集團公司總部及下屬各子(分)公司。
二、招聘的職能分工
第四條集團公司人力資源中心為集團公司招聘工作的職能主管部門,負責集團公司招聘政策與制度的制定,負責集團公司總部及子(分)公司的招聘工作的管理與監(jiān)督,負責集團公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及年度招聘計劃的制定與落實。
第五條集團公司人力資源中心負責總部部門人員和集團中高層管理人員(如何介定)的招聘工作。(項目部人員還是集團負責)
第六條各子(分)司人事科負責年度人力資源計劃的制定與人力資源工作的總結,負責招聘的實施以滿足本單位所需的各類人員。
三、招聘的需求
第九條集團公司各部門/公司根據本部門/公司發(fā)展規(guī)劃,制定本部門的年度需求計劃,每年十月報人力資源中心審核、備案。
第十條集團公司總部各部門須在每月21日至26日向人力資源中心提交經本部門第一負責人簽字批準的《人員增補申請表》,并提交以下材料:1、崗位職責,2、崗位任職資格,3、崗位考核辦法,4、薪資標準(是否指部門可以承受的預算)。
第十一條集團公司總部各部門在部門編制內的人員需求,由人力資源中心根據已核準的《人員增補申請表》實施招聘。
第十二條總部各部門編制外的人員需求或因新增崗位而產生的人員需求,須提供需求原因的書面報告及新增崗位的《崗位說明書》,經集團公司人力資源中心審核后方能實施。
四、招聘的實施
第十三條招聘分為公司內部招聘和外部招聘。在公司內部無合適人選時可考慮外部招聘。
第十四條內部招聘時,集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科根據崗位說明書及《人員增補申請表》,發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括內部郵件和張貼告示等,內部招聘公告應盡可能傳達到每一位正式員工。所有的正式員工都可向人力資源中心或子(分)公司人事科提出內部應聘申請。
第十五條外部招聘時,集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科根據崗位特點,可采用網上招聘、媒體廣告、人才交流會、校園招聘、獵頭中介等渠道發(fā)布招聘信息。
第十六條集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科負責面試的初試工作,重點考察應聘者的應聘動機、性格傾向與通用技能。
第十七條用人部門負責面試的復試工作,復試重點考察應聘者的專業(yè)知識與技能。最后由集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科綜合多方因素出具錄用意見。
第十八條公司須有5人參與面試評估.
集團公司面試步驟如下:
應聘職位后備總經理級后備科級科級以下應屆生
初試招聘處招聘處/直接主管招聘處/直接主管招聘處
復試總經理面試組用人部門總經理用人部門總經理用人部門主管/總經理
終試或審批人資中心總經理人資中心總經理人資中心總經理人資中心總經理
子(分)公司面試步驟如下:
應聘職位后備科級人員及以上科級以下應屆生
初試人事科/直接主管人事科,直接主管人事科
復試科長面試組科長面試組用人科室的科長
終試或審批總經理總經理總經理
第十九條集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科組織對擬錄用人員進行體檢及對中高級人才、關鍵崗位員工進行背景調查,并將調查記錄記入檔案。
五、員工的錄用
第二十條有下列情形之一者,不得錄用為本公司員工:
1.精神病史、傳染病(如乙肝、肺結核、癲癇等食品行業(yè)禁忌病)或其它重疾者;
2.有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者;
3.未滿18周歲者;
4.二次進公司者;
5.與其他公司未解約者;
6.已簽約員工的三代以內直系(旁系)親屬;
7.品行惡劣,被其他機構或組織開除者;
8.虧欠公款受處罰有案者;
9.5年內跳槽三次(含三次)以上者;
10.應屆生招聘時,同一學校且同一專業(yè)的大學生超過5人。
第二十一條集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科對擬錄用人員的以下資料進行核實后方可錄用:
1.學位證、畢業(yè)證、職稱(資格)證、身份證原件;
2.和原單位解除勞動合同的證明、原單位社保證明、體檢合格證明,就業(yè)證;
3.的就業(yè)推薦表和就業(yè)協議書原件。
集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科須將錄用員工的上述證件的復印件及《應聘登記表》、《面試評價表》、個人簡歷進行存檔。
第二十二條 對被錄用人員,負責招聘實施的人事部門須按照相關勞動管理制度為其辦理錄用手續(xù)。
六、招聘評估
第二十三條集團公司人力資源中心和子(分)公司人事科須進行年度和月度的招聘分析和評估。評估主要包含招聘成本的評估和招聘效果的評估。
第二十四條招聘效果評估從招聘完成率、招聘及時率、招聘合格率、招聘滿意度以及渠道效果分析等方面進行。
招聘完成率=實際錄用員工數÷計劃招聘員工數×100%
招聘及時率=在規(guī)定時間內報到員工數/計劃招聘員工數
招聘合格率=通過試用期員工數/錄用員工數
招聘滿意度通過問卷調查得出。
第二十五條集團公司人力資源中心按年度和月度對各子(分)公司的招聘工作進行評價。
七、招聘的監(jiān)督和考核
第二十六條集團公司人力資源中心和子(分)公司人事科有責任按照審批后的《人員增補申請表》及時向需求部門(科室)推薦候選人。
第二十七條需求部門(科室)有責任按照集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科的招聘安排進行面試并填寫《面試評價表》,面試結果按要求向集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科進行反饋。對于違反招聘時間安排或未按規(guī)定面試、評價及反饋者,集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科有權進行通報或評價。
第二十八條集團公司人力資源中心定期對招聘管理制度的執(zhí)行情況進行通報,對違反公司招聘管理制度及流程的行業(yè)管理部門或子(分)公司將進行通報,并督促其整改。
第二十九條凡未按
公司要求錄用的人員,須一律辭退。集團公司人力資源中心將據情節(jié)及后果對違反招聘管理制度的人員追究相關責任。
八、附則
第三十條 本制度解釋權及監(jiān)督執(zhí)行權歸集團公司人力資源中心。
第4篇 公司招聘制度
某公司招聘制度
一、招聘原則及崗位標準
1、招聘原則公開招聘,擇優(yōu)錄用;有相關工作經驗者優(yōu)先錄用。
2、崗位標準詳見《崗位描述》。
二、招聘的實施為體現公司的良好形象,招聘人員要在著裝、言行上嚴格要求,做到得體大方。要熱情接待每一位前來應聘的人員,耐心的解答應聘人員的求職提問,但對涉及公司機密的問題應委婉拒答。
1、登記應聘者應認真填寫求職登記表(招聘書),對不認真填寫者,招聘人員可做出提示,否則可取消面試資格。
2、面試面試分為二次進行,第一次為人力資源部進行初次面試,重點把握求職者的氣質、儀表、談吐、綜合素質、文化修養(yǎng)及敬業(yè)程度等問題;第二次為各部門負責人及主管領導進行的面試,重點把握專業(yè)知識、業(yè)務能力等問題。如果求職者應聘公司中層以上領導職位,第二次面試應由總經理及公司主管領導進行面試。
面試程序:首先,面試人員查閱求職登記表的填寫是否符合基本要求;其次,詢問個人情況及家庭背景,所學專業(yè)及工作履歷,對應聘工作崗位的看法。面試人員應注明意見(錄用或不錄用)。尤其是用人部門的面試人員一定要認真把關,加注意見。最終,人力資源部錄用與否都要依據用人部門的意見。
3、錄用通過面試錄用后辦理錄用手續(xù)時,需提供以下材料:
(1)求職登記表;
(2)身份證、畢業(yè)證、學位證、職稱證的原件審查后交還本人,復印件留檔。
(3)近期一寸照片壹張。
要求:求職者必須保證其提供的上述材料真實、可靠,否則一經查出,立即辭退。4、面試人員應在面試中明確告知求職者等待錄用通知的時間期限,期限過后恕不另行通知,未通過面試的求職者,已向公司提供的材料復印件概不退還。
第5篇 集團公司招聘管理制度
集團公司招聘管理制度
1.目的:
為了加強公司勞動用工管理,規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序,提高人員素質效率,制定本辦法。
1.適用范圍:
公司全體員工
2、職責
2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門,負責管理辦法的制定,員工招聘、任用、離職等相關管理工作。
2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。
3、員工招聘
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯才是舉的原則:公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優(yōu)秀者。
3.1.2公平競爭的原則:公司招聘員工,一律公開條件,向社會公開招聘。
3.1.3用人回避的原則:不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。
3.1.4嚴格程序的原則:招聘員工嚴格按照公司規(guī)定的程序,依法辦事,嚴禁用工過程中的不正之風。
3.2招聘員工的程序
3.2.1招聘員工遵循以下程序:
用人部門申請――管理部審查――公司領導審批――擬定招聘文案――發(fā)布招聘信息――進行人員招聘
3.2.2用人部門根據部門定編定員,需增加人員的,應填寫《人員需求申請表》,注明應聘人員的資格、條件、職責、人數,到崗時間等,經部門主管簽署意見后交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況,符合條件的簽署意見后,由用人部門報其分管副總審批。
3.2.4用人部門分管副總審批同意后,交管理部擬定招聘文案,并發(fā)布招聘信息,發(fā)布招聘信息的渠道有:
――人才招聘會:市、區(qū)級人才市場
――媒體:報紙、網站
――上級:基地人力資源部、基地人才交流中心
――院校:大專院校、職業(yè)學校
――獵頭公司:
3.3招聘人員的測試:
為招聘到合格的人才,招聘人員須遵循以下程序:
報名――初試――面試――復試、筆試――政審――體檢――錄用
3.3.1報名:應聘人員到管理部填寫《登記表》。
3.3.2初試:應聘人員填寫登記表,管理部對其資格、條件進行初試,審查相關證件。
3.3.3面試:初試合格的,管理部推薦給用人部門進行面試,測試其專業(yè)能力,特殊崗位還應進行筆試或實作測試,并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。
3.3.4復試、筆試:面試合格的,由用人部門的分管副總進行復試,并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理復試。
3.3.5政審:復試合格的應聘人員,由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。
3.3.6體檢:政審合格的,應聘人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。
3.3.7錄用:體檢合格的應聘人員,由管理部負責通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。
4、員工試用:
4.1新進公司員工都必須進行試用。
4.2試用期:
42.1:3―6個月
4.2.2往屆畢業(yè)生:1―3個月
4.2.3員工試用期間,能力突出,表現特佳者,可縮短試用期,但最短不得少于1個月。
4.2.4達到試用期,經考核不合格者,根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月),或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間,品行不端或能力欠佳者,可隨時終止試用。
4.3試用期工資:用人部門主管或分管副總確定,領導未明確的,為轉正后工資的70%――80%。
4.4擔保:
4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續(xù)。
4.4.2擔保人應具備下列資格:
――必須是重慶市主城區(qū)常住戶口。
――在重慶市主城區(qū)有固定居所。
――有固定工作單位(機關、事業(yè)、大中型企業(yè))。
――有積極擔保能力。
――被保人配偶不能作為其擔保人。
4.5保密協議:
銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。
4.6入司培訓:
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓由管理部負責組織,用人部門配合。
4.6.2入司培訓內容:企業(yè)文化、產品知識、業(yè)務知識、軍訓等。
5、員工轉正
5.1試用員工試用期滿須轉正者,由試用員工填寫《員工轉正申請表》,報部門主管審批,并簽署意見。同意轉正的應注明轉正后的工資。
5.2部門主管審批同意后,報分管副總審批,并簽署意見。
5.3重要崗位,還必須報總經理審批。
5.4領導審批同意轉正的員工,到管理部辦理轉正手續(xù),予以轉正定崗。
5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起,享受轉正定崗后的工資。
6、員工調動
6.1根據工作需要,公司有權調動任何員工的職務及工作地點,被調動的員工如借故推諉,概以自動離職處理。
6.2部門內部的人員調動(崗位調換),由部門主管提出,經分管副總審批同意,報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。
6.3部門之間的人員調動,由調入部門填寫《員工調動申請表》,經部門主管和分管副總簽字后,交調出部門主管及分管副總審批,重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部,由管理部下達《員工調動通知單》。
6.4奉調員工接到調動通知后,部門主管應于5個工作日內,其他員工應于3個工作日內,辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則,以曠工處理。
6.5員工調動崗位后,按照新的崗位確定工資。
7、員工離職
7.1辭職
7.1.
1員工辭職應于15天前,重要崗位(中層以上領導、業(yè)務主管及其他重要崗位)30天前,以書面形式提出申請,報相關領導審批。
7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間,員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理,否則曠工以論處,或停發(fā)所用薪資、福利。
7.2辭退:
7.2.1有下列情況之一,公司可辭退員工:
――公司結構調整、精簡人員。
――因病休假一年內累計超過三個月的。
――因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工,由管理部負責通知員工本人,講清辭退原因,作好安撫工作。
7.3開除、除名
7.3.1有下列情況之一,公司可對員工開除或除名:
――假借職權營私舞弊者;
――盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;
――不服從公司領導指揮,具有威脅行為者;
――利用工作時間,擅自在外兼職者。
――泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害,致使公司蒙受重大損失者;
――品行不端,嚴重損害公司信譽、利益者。
7.3.2給公司造成重大經濟損失的,公司還將給予經濟懲罰,并保留向司法機關起訴的權力。
7.4離職審批權限:
7.4.1普通員工離職由部門主管審核,報分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報總經理審批。
7.5工作交接:
7.5.1經領導批準離職的員工,必須辦理工作交接手續(xù),填寫財務、物資、工作移交清單,并填寫《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應在監(jiān)交人的監(jiān)督下進行,移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品:
7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。
7.5.3.2經管的財務、物資。
7.5.3.3在辦理或未了結的業(yè)務及財務事項。
7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。
7.5.3.5領用的工具
7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。
7.5.3.7其他屬于公司的財務。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。
7.5.5辦理離職手續(xù)時間為每天的17:00以后。
7.6離職審計:
7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業(yè)務人員、財務人員及其他重要崗位)離職,必須經審計部門進行離職審計,無違紀行為的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者,在未了結之前,不得離職:
――離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;
――離職人員借公司的款項或罰金未付清者;
――離職人員違約補償金、賠償金未付清者;
――其他未了結的款項。
7.7工資、福利結算:
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。
8、本制度由管理部制定并負責解釋。
第6篇 z公司招聘制度
公司招聘制度
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會,以及政策和待遇,吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中,注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則,
按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上,提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、 用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1),由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1 在編制范圍內,如有職務空缺,則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃,由總經理批準;
1.2 招聘計劃的內容分為以下三部分:
1.2.1招聘標準: 確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學歷、工作技能、文秘資源網 及其他方面的要求等;
1.2.2招聘人數:制定招聘人數時,應在充分考慮到原職工潛力的情況下,合理確定,嚴禁出現超編人員;
1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實施
1、根據招聘計劃,綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道,具體方式如下:
1.1 新聞媒介(網絡、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;
1.2 通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;
1.3 直接到各高校招聘;
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選 ,及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試,對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
5.1 由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2),面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;
5.2 根據需要進行面試、筆試等;
5.3 面試過程中,面試人員應作到以下幾點:
5.3.1 面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見;
5.3.2 要了解自己所要獲知的答案及知識點;
5.3.3 盡量避免考查有爭議的問題;
5.3.4 要尊重對方的人格;
5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》(附表3),待面試結束后,交綜合部備案;
6、對于未能通過面試考核的應聘人員,應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核,由綜合部匯總情況報總經理審核通過后,通知錄用人員并確定到崗時間。
第7篇 某公司員工招聘管理制度
每間公司都有不同的招聘管理制度,那該制度大概又會是怎樣的呢下文則為大家例出一篇公司員工招聘管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!
1.0目的
為了規(guī)范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。
3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內容
4.2相關事項說明:
4.2.1人員需求申請作業(yè):
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發(fā)展產生的人員需求,須總經理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產生的人員需求,需由各部門部長上報,經人力資源部審核確認,總經理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后,由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè):
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜志、現場招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯系應聘者,安排面試。
4.2.3面試作業(yè):
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產部長考查,決定是否批準試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產部部長及生產副總考查,合格者經總經理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續(xù)。
3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經部門主管及主管副總復試,合格者由總經理考查,決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經理考查,決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè):
4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續(xù)。
4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。
5.0補充:招聘規(guī)則:
5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關支持表單
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第8篇 礦山公司員工招聘解聘內部調崗制度
礦山建設公司員工招聘、解聘、內部調崗制度
第一章總則
第一條 為規(guī)范人事管理工作,健全公司人事管理機制,貫徹“人員能進能出,崗位能上能下,薪酬能增能減”的人事管理原則,特制定本制度。
第二條 本制度規(guī)定公司員工招聘、解聘、內部調崗的基本程序、方法和要求。
第三條 本制度適用于公司的所有員工(含臨時用工)。
第二章員工招聘
第四條 本公司招聘的員工分為:合同工、完成一定工作任務的臨時用工。
第五條 辦公室根據公司崗點需要定崗定編及各部門用人申請擬定招聘計劃,總經理批準后,公布招聘計劃。
第六條 辦公室審查應聘者資格,并對應聘者進行考核,合格者,報經理會審定,總經理批準擬聘。
第七條 擬聘人員應當進行身體健康檢查(指定醫(yī)院、指定項目),合格者,由辦公室辦理入職手續(xù)。
第八條 員工報到時,應向辦公室繳驗下列材料:
1、戶口簿、身份證復印件各1份。
2、免冠一寸照片6張。
3、學歷證明、職稱證明、特殊工程操作及復印件1份。
4、最后服務單位的離職證明或學校派遣證。
5、指定醫(yī)院的體檢合格表。
6、員工履歷表。
7、其它。
第九條 員工上崗前,須接受公司三級安全教育,成績合格者,簽訂勞動合同。
第十條 新聘員工必須經過試用期考核。
試用期原則上不低于三個月(特殊崗位或重要崗位的試用期應根據實際情況適當延長,但不超過六個月)。試用期應在《上崗通知單》中列明。
員工的試用期工資按本崗位工資的70%至80%計算,經公司經理班子批準特聘的人員除外。
第十一條 試用期滿3日前,辦公室行政主管應對試用期的員工進行考核評價,并將考核意見報公司總經理審定。員工經試用期合格后,全額計算崗位工資。如試用期內員工不符合錄用條件的,用人部門書面提出證據,由公司予以解聘。
第十二條 公司新聘員工必須具備的基本條件。
1、年齡:根據實際崗位要求;
2、身體健康,能滿足崗位體能和技能要求;
3、應聘特種崗位,應提供國家認可的相應崗位操作證書及相應的學歷證書。
第三章員工解聘
第十三條 員工解聘應當經總經理批準,及時辦理解聘手續(xù),開具《解聘通知單》。
第十四條 解聘人員所在部門,收到解聘通知后,應督促被解聘者在1天內辦理完工作移交。
第十五條 辦公室根據《工作移交完成證明》通知財務部辦理解聘人員相關財務結算,停辦各種保險,如工資發(fā)放及其它款項的支付。
第十六條 員工要求辭工的,由本人填寫辭工單到所在科室、坑口,領導簽字后,報辦公室審核,由總經理批準。
第四章內部調崗
第十七條 部門內部人員崗位調整,由部門坑口提出方案,公司主管領導審核后,報總經理審批,每月28日前,將當月人員調動情況以書面形式報辦公室備案。
第十八條 部門坑口之間人員崗位調整,由擬調動人員的所在坑口與部門共同提出方案,經主管領導審核后,報總經理審批,由辦公室發(fā)調令。
第十九條 中層管理人員的崗位調整由總經理及經理會研究決定,由公司發(fā)文。
第二十條 各部門須憑《調令》安排相關人員上崗(包括借調、臨時性調動)。
第二十一條 員工拒不服從公司的工作分配、崗位調整和生產指揮,或無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆,影響公司生產秩序、工作秩序的一律予以辭退或解聘;同時保衛(wèi)部對涉嫌違法亂紀、嚴重違反公司管理制度的員工,應立即組織進行調查,并于當日將調查情況告知辦公室,辦公室請求公司領導同意后,下發(fā)停崗通知單。
第二十二條 身體健康狀況不能適應工作崗位要求的員工,應及時休假治療;對經過治療后,身體健康狀況仍不能適應工作崗位要求的員工,應依法解聘。
第五章附則
第二十三條 本制度由行政辦公室負責解釋。
第二十四條 本制度自頒布之日起開始實行。
第9篇 某房地產公司招聘管理制度
房地產公司招聘管理制度
1.目的
1.1規(guī)范招聘管理,為招聘工作的開展提供標準化的工作模式
1.2體現公司人力資源理念,為公司各崗位招聘到合適的人才。
2.適用范圍
集團本部及各項目招聘工作。
3.招聘工作的基本原則
3.1 先內后外原則--立足于內部培養(yǎng)挖掘為主、外部引進為輔,為忠誠于企業(yè)的優(yōu)秀員工提供職業(yè)發(fā)展機會并實現人力資源的內部流動增值。
3.2適才適位原則--招聘工作的目標是要實現人力資源的合理配置,為此,要為各個崗位招聘到最合適的人才而非最優(yōu)秀的人才,以最合適的人力資源成本獲取最大的人力資源效益。
3.3機會均等原則--機會面前人人平等,在招聘階段為應聘者提供均等的機會是保證企業(yè)整個人事制度公平公正的前提。
3.4資格優(yōu)先原則--在同等條件下,優(yōu)先考慮錄用持有國家承認的各類專業(yè)資格證書的應聘者。
3.5不拘一格原則--在招聘渠道上廣開才路,除了逐步實現以內部招聘為主渠道之外,仍然要積極通過網絡、人才交流市場、獵頭、大專院校等途徑參與外部人才競爭,同時鼓勵員工保薦、推薦親友應聘等形式挖掘人才。
3.6分級管理原則--在招聘運作和錄用把關上實行分級管理,既要考慮招聘效率,又要符合集團目標管理權限要求。
4. 職責分工
4.1集團人力資源部招聘工作職責
4.1.1招聘制度、面試及筆試題庫、素質測評機制等的建立、修改。
4.1.2負責集團本部及公司行政四、五級以上員工的招聘。
4.1.3負責自辦大型招聘會的統(tǒng)籌和實際操作。
4.1.4負責招聘網站的統(tǒng)籌管理。
4.1.5媒體招聘廣告的審核。
4.1.6督導各項目的招聘工作。
4.1.7定期向上級提供相關招聘報表、數據。
4.2項目人事部招聘工作職責
4.2.1負責所屬項目所有員工的招聘工作(行政四、五級以上除外)。
4.2.2嚴格按照集團公司招聘制度、程序等開展招聘工作。
4.2.3協助集團人力資源部的招聘工作。
4.2.4每月按時上交相關招聘報表。
5.招聘規(guī)范
5.1應聘者具有下列情形之一者,禁止錄用:
5.1.1未滿十六周歲者;
5.1.2體檢不及格,或健康狀況欠佳難以勝任工作者;
5.1.3有犯罪記錄者;
5.1.4經核實,學歷、履歷不實者;
5.1.5被公司開除、辭退或自動離職者;
5.2常用招聘渠道及使用審批權限
序號
渠道類別
項目人事部
項目
總經理
行政
中心
主管董事
副總裁
總 裁
1
內部晉升、調配、選拔
集團
√
√
項目
√
√
√
√
2
網絡招聘
√
√
3
專業(yè)人才市場招聘會
4
職介所與就業(yè)服務中心
5
各大專院校、職業(yè)技術學校
6
員工推薦
7
委托獵頭服務
√
√
8
自辦大型專場招聘會
√
√
9
刊登報紙招聘廣告
集團
√
√
項目
√
√
√
√
注:超項目總經理目標管理權限的需報主管項目董事審批。
5.3.招聘程序
5.3.1招聘申請。
5.3.1.1由用人部門負責人填寫《招聘申請表》,按相關手續(xù)審批后,交人力資源部/人事部招聘。
5.3.1.2督導級以下員工的招聘申請須經部門負責人簽字確認;行政六、七級人員的招聘申請須經項目總經理或中心負責人簽字確認;行政四、五級人員的招聘須經集團總裁簽批。
5.3.2發(fā)布招聘信息,收集應聘資料。
根據不同的崗位選擇相應的渠道發(fā)布招募信息,收集應聘資料。
5.3.3資料篩選和初選
人力資源部/人事部根據職務說明書和用人部門的要求,篩選符合資格的資料,并進行初選面試。初選主要以印證應聘資料和觀察其儀表舉止為主。
5.3.4首次面試
5.3.4.1對通過初選的應聘人員,安排主試人員進行面試,主要考察其基本素質、知識、經驗、態(tài)度等與應聘崗位的匹配程度。主試人員應作好面談記錄,并對其能否進入復試做出評估。
5.3.4.2督導級以下員工須由部門經理擔任主試,行政級須由項目總經理/中心副總監(jiān)擔任主試。
5.3.5復試
5.3.5.1對進入復試的應聘人員,由人事部門協同用人部門領導或直接主管,選擇筆試、素質測評、情景模擬、公文筐演練等方法,進行進一步考察。對具有錄用意向者,還應就工作條件、待遇、到崗時間進行溝通。
5.3.5.2應聘基層操作人員者可由用人部門直接復試。
5.3.5.3對于未進入復試的人員,應由人事部門在初試后的一周內給予通知。具體通知方式由各項目人事部以經濟、有效為原則自行確定。
5.3.6錄用決定
5.3.6.1用人部門領導根據復試結論做出是否錄用的決定。對決定錄用的人員,人事部應立即知會其本人。
5.3.6.2對暫時不能錄用的,應聘資料進入人才庫儲備。對于暫不錄用或不能錄用的,亦應由人事部門在一周內以電話或短信的方式給予通知。
5.3.7定薪及簽批
5.3.7.1對決定錄用的人員,應由人事部門依據公司規(guī)定的職位等級及薪酬范圍,結合員工的資格條件,確定薪酬待遇,并履行相關簽批手續(xù)。
5.3.7.2錄用簽批權限如下:
類別
部門 經理
人事
部門
項目總經理
行政中心
主管董事
/副總裁
主席
集團本部
督導級/月薪3000元以上
√
√
√
月薪3000元以下
√
√
項目
行政級
√
√
√
√
√
督導級/月薪3000元以上
√
√
√
√
月薪3000元以下
√
√
√
注:財務系統(tǒng)員工須經財務中心審核,__主席簽批。
5.3.8錄用通知
通知新員工入職,須一并明確告知以下情況:
_職務職級、薪酬福利待遇、工作條件等;
_入職體檢要求、公司食宿安排、交通條件等注意事項;
_公司期望其入職的時間并確認。
5.3.9員工試用及考核轉正
7.9.1新進員工必須由人事部門和用人部門安排系統(tǒng)的崗前培訓和跟蹤輔導,幫助其盡快適應工作崗位和環(huán)境,融入企業(yè)文化和部門團隊。
7.9.2直線經理應在員工試用期滿前15天安排進行試用期考核評估,并做出留用與否的決定,填寫〈人事處理單〉交人事部。對通過試用期考核的新員工及時轉正,促進員工形成歸屬感和認同感。
6.本規(guī)范自頒布之日起執(zhí)行,由集團行政中心負責解釋。
批準/日期審核/日期編寫/日期
第10篇 公司人員招聘工作管理制度
公司的人員招聘屬于公司人事行政部的工作事宜及責任,公司如何招聘員工,有哪些錄用條件等,都要有正規(guī)的管理制度。以下整理了公司人員招聘管理制度的范本,可供參考。
第一章總則
第一條為規(guī)范公司員工招聘錄用工作,確保員工綜合素質,以適應企業(yè)發(fā)展需要,制定本規(guī)定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統(tǒng)一管理,負責審核部門員工招聘計劃,辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門用人單位根據經營業(yè)務或工作需要,制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼?zhèn)洹⑷藣忂m用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則,不僅注重應聘者的受教育程度,更注重應聘者的實際工作能力,特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業(yè)技術人才招聘和臨時工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門,在公司編制范圍內出現崗位空缺時,填寫《員工招聘申請表》,交公司行政人事部審核后報公司經理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時,由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》,制作崗位職務說明書,報公司總經理批準。
第八條需要招聘特殊專業(yè)技術人員時,由公司經理辦公會議研究決定,公司經理總經理簽署招聘指令,公司行政人事部辦理相關招聘事宜。
第九條需要聘用臨時工的部門,填報《員工招聘申請表》,報公司行政人事部轉公司領導批準。
第十條公司行政人事部區(qū)別不同類型人員,按照公司總經理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求,選擇合適的招聘方式,實施具體招聘工作。
第十一條未經公司領導特批,任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采取:內部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式,都必須事前辦理申報批準手續(xù)。未經報批手續(xù)自行招聘人員的,所招聘人員作辭退處理,由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門店營業(yè)員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工,屬于一般員工。按下列程序招聘:
1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告,公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求,以及相對應的工資、福利和社會保險待遇,報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項;
2.應聘者填寫《招用員工登記表》,提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件;
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料,聯系用人部門,確定初選名單,通知初選人參加面試;
4.通過面試的應聘人員,在征得應聘人員同意的情況下,直接安排到用人部門,給予5至10天的適應選擇期;
5.選擇期滿,由公司行政人事部招回組織崗前培訓(培訓的內容:一是職業(yè)道德,二是崗位職責);
6.崗前培訓結束后,組織筆試,筆試合格者,雙方協商簽訂《勞動合同》,履行勞動合同約定的權利和義務。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的,可以說明原因,友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的,公司按照國家最低工資標準,依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發(fā)給勞動報酬。
第十五條適應選擇期滿,雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的,適應選擇期計算為應聘人員試用期,享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專業(yè)技術人員招聘程序
第十六條管理人員包括:公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業(yè)技術人員是指:根據公司經營業(yè)務需要必須配備的各種具有專業(yè)技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專業(yè)技術人員的招聘按下列程序辦理:
1.公司總經理或副總經理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。
3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協議書》。
5.簽訂勞動合同或聘用協議,履行《合同》或《協議》約定的權利和義務。
第十八條涉及公司機密崗位的人員,在簽訂《勞動合同》或《聘用協議書》的同時,與公司簽訂《保密協議》,履行保密合同規(guī)定的權利和義務。
第五章臨時工招聘程序
第十九條聘用期限在一個月以內的,報經批準后,由部門自主招聘;聘用期限超過一個月以上的,由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期,依據《勞動合同法》的規(guī)定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內,如果不愿在公司繼續(xù)工作,可以按《勞動合同法》的規(guī)定,向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請,辦理相關交接手續(xù)后,解除勞動關系。
第二十二條公司在員工試用期間,發(fā)現聘用者有下列情況之一者,可隨時解除勞動關系:
1.發(fā)現不符合應聘條件者;
2.不能勝任工作者;
3.嚴重失職、營私舞弊,給企業(yè)造成重大損害者;
4.違反國家法紀,被依法追究刑事責任者;
5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者;
6.發(fā)現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿后,員工本人提交書面申請,部門負責人簽署意見,報公司行政人事部辦理審核定級手續(xù),從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專業(yè)技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協議》的約定執(zhí)行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇,按公司《員工薪酬管理規(guī)定》的標準執(zhí)行。不低于國家規(guī)定最低工資標準。試用期間,不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專業(yè)技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協議》約定執(zhí)行。
第二十七條員工被正式錄用后,按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要,調整和變動員工的工作。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。
第二十八條為穩(wěn)定員工隊伍,鼓勵員工積極向上,公司根據員工在公司工作的實際年限,發(fā)給工齡工資;對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎;對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動合同》,在本公司履職滿一年以上的員工,公司按《勞動法》的規(guī)定,為其辦理社會保險繳費手續(xù)。個人原因不愿意參加社會保險的,由本人寫出申請,公司按規(guī)定發(fā)給社會保險補貼。
第八章工作時間和勞動紀律
第三十條公司依據《勞動法》的相關規(guī)定,結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況,分別實行三種不同的上班工作時間制度:
(1)定時工作制;
(2)不定時工作制;
(3)綜合計時工作制。
第三十一條每個員工執(zhí)行那種工作時間制,根據其所任職崗位的不同,在勞動合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規(guī)定》,有事有病請假批準,上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動紀律,按規(guī)定接受處罰,情節(jié)嚴重、累教不改者解除勞動關系。
第三十四條各部門員工出勤登記表,每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行。
第三十六條本規(guī)定在執(zhí)行中修改完善。
第三十七條本規(guī)定由公司行政人事部解釋。
第11篇 人力資源顧問公司員工手冊：招聘管理制度
人力資源顧問公司員工手冊:招聘管理制度
一、招聘錄用原則
1、公司的目標是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經驗的員工。
2、在選聘員工時,不會因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮,所有應聘者都機會均等。
3、公司選聘員工,首先考慮選拔公司內符合職位要求及表現優(yōu)秀的合適員工,然后考慮在外部招聘。
二、制定目的
本制度旨在為公司進行人才選聘與錄用時確定合理的依據,加強公司員工隊伍建設,保證公司人員錄用工作的規(guī)范化、制度化,提高招聘作業(yè)效率,為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。
三、適用范圍
本公司各部門在進行人才招聘和錄用時均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門在進行招聘工作中統(tǒng)一運作范本,如需改動樣表,需經人力資源部許可方能操作。
四、招聘計劃的制訂
1、每年的十二月十五日前,各部門/分公司根據下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃,填寫《招聘申請表》,人力資源部根據公司經營發(fā)展的戰(zhàn)略目標,制定公司人力資源規(guī)劃、編制預算,經總裁審批后執(zhí)行。
2、各部門、分公司聘用員工本著精簡、高效的原則,按需招聘。
3、各部門根據本部門下一月度的工作計劃,在年度招聘計劃的基礎上,及時調整下一月度的招聘計劃,于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》,計劃內招聘人力資源部即可執(zhí)行,計劃外招聘需申請,總裁審批通過后方可執(zhí)行。
3、年度、月度招聘計劃均需經本部門負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過后方可執(zhí)行。
4、各部門在提交招聘申請時,如果崗位職責有變化的,需提交最新的《崗位說明書》。
5、請各部門根據以下招聘周期提前作出招聘申請:普通員工:2周;中層管理崗位:3周-5周;高層管理崗位:6周-8周。
五、招聘渠道
1、內部招聘/選拔:公司內部有人員需求時,首先會考慮從內部進行調配,詳見《崗位調配制度》。
2、外部招聘:人力資源部根據招聘效果及費用,選擇招聘渠道,擬定廣告詞通過媒體對外發(fā)布,對廣告進行實時維護,跟蹤招聘效果。
3、獵頭招聘:與專業(yè)獵頭合作,尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。
4、校園招聘:面向高校,選拔、聘用人才的招聘方式。
5、其它方式:如通過參加公開課、會議或者私人社交圈甄選人才的方式。
6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實際需求,構造立體的招聘渠道,滿足公司人力需求。
7、人力資源部在招聘過程中,逐步建立全方位的人才儲備。
六、簡歷的收集、篩選
1、人力資源部負責收集簡歷。
2、人力資源部對照《崗位說明書》進行篩選,檢驗應聘簡歷是否符合基本要求,合格者進入面試程序。
七、面試和筆試
1、人力資源部面試或筆試:求職人員填寫《求職申請表》,人力資源部進行初試,并完成《面試評價表》,提供錄用意見反饋給用人部門。
2、用人部門復試:用人部門負責人進行復試,完成《面試評價表》,提供錄用意見反饋給人力資源部。
3、總裁復試:對于總監(jiān)及以上管理崗位、財務、人力資源等崗位,總裁進行復試,并完成《面試評價表》,提供錄用意見反饋給人力資源部。
4、人力資源部根據面試情況,填寫《錄用審批表》,并附求職者個人簡歷、《求職申請表》、初復試《面試評價表》辦理錄用審批手續(xù),對員工的試用期、試用期薪金、轉正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說明。
5、面試通過后,由人力資源部發(fā)出《錄用通知書》,其中總監(jiān)及以上級別的職位發(fā)書面《錄用通知書》,其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知,進行錄用環(huán)節(jié),執(zhí)行錄用管理制度。
第12篇 某公司招聘管理制度
作為企業(yè),一般而言都會制定一份招聘管理制度。為了方便各位企業(yè)員工管理者,以下整理了一則公司招聘管理制度范本,供各位參考,希望大家從中掌握怎樣做好員工招聘管理工作。
規(guī)范公司人員招聘管理制度,對于公司選好才用好人,保持公司穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。為此,特制定本制度。
一、招聘范圍:
1、公司各部門工程技術人員、銷售經理、產品經理、項目經理等人員。
2、部門經理以上人員原則上由公司工作一年以上經歷人員中聘任,不直接對社會招聘。
3、特殊人才任部門經理以上,聘須三個月試用期滿后擔任。
二、招聘及錄用程序:
1、部門擬定用人計劃:部門擬定用人計劃時,應以書面形式交公司運營管理部。書面計劃應提前15天列明對所需人才的要求,崗位職責,數量及大體到崗位時間要求等。
2、發(fā)布招聘信息:可選擇多種形式如:廣告、專業(yè)人才網、招聘會、獵頭公司等。也可以通過其他一些渠道等。
3、根據所搜集的信息,由運營管理部門按不低于1:5的比例向用人部門提供初步推薦人才信息,由部門經理選擇面試范圍,面試范圍應不低于錄用人數的1:2。
4、面試:由部門經理會同有關人員(二人以上)共同面試。面試時應完備必要的材料,逆向測試,并對其面試情況作出綜合評分。
面試材料的內容需包括:所攜帶的證件的真實性;工作閱歷情況;個人特長;工作(學習)成績;團隊精神;語言表達能力;個人儀表形象等及部門的技術具體要求。
5、求職申請:根據面試結果所排定的綜合評分,初步確定求職人員;并要求職人員一周內交上求職申請。求職申請的基本內容應包括:個人簡歷概述,對所應聘職位的理解及對將來工作的打算,對公司的了解情況及個人是否自愿加盟公司的態(tài)度等。
6、測試:對于已交求職報告人員應組織上崗前的技術(業(yè)務)測試。測試題及方法由部門自定。
7、錄用:對于擬確定錄用的人員由部門經理填報錄用表,由總經理審批后交運營管理部門。正式錄用的人員需向公司提交:照片、身份證、學歷證明復印件,并填寫錄用人員登記表。
公司已確定的錄用人員由運營管理部通知簽訂試用合同。試用期限不超過三個月。試用期滿后,所在部門經理填寫書面考評意見后交運營管理部,個人應提交書面轉正申請?？偨浝韺徟笈c錄用人員簽訂正式勞動合同。
三、薪酬、勞動保險、福利待遇:
1、試用期間,規(guī)定試用期基本工資,不享受勞動保險、福利待遇。
2、正式勞動合同:規(guī)定基本工資,崗位(職務)工資,不含績效工資及提成(按公司的有關辦法單獨執(zhí)行)。公司交納國家規(guī)定的勞動保險金,享受公司的各項福利待遇。
3、其他規(guī)定按國家統(tǒng)一勞動合同規(guī)定執(zhí)行。
四、公司職務聘任:
1、部門經理以上職務由總經理聘任,項目經理(產品經理)由部門經理推薦,公司同意擬聘任。
2、實行不同崗位不同崗位(職務)考核的辦法,崗位調整,相應項隨之調整。
3、擔任部門經理職務以上人員,須在崗:在公司工作一年以上有實際工作業(yè)績;在公司勞動合同期限二年以上。
五、解聘、辭職:
公司因業(yè)務發(fā)展的需要或因工作人員個人不能勝任崗位工作,須提前15個工作日通知本人解聘或調整。
個人因自身原因需離職時,應提前15個工作日通知部門或公司,并在得到批準后辦理工作交接手續(xù)。因交接手續(xù)未辦完而產生經濟、法律后的責任由當事人自負。
六、其他:本制度由公司人事管理、行政管理部門制定,解釋和修改。
第13篇 公司招聘工作制度
不管是外資企業(yè)還是大小型的私營企業(yè),招聘都是人力資源的重要工作。人力資源如何才能做好招聘,如何制定公司招聘制度呢以下是相關資料的范本參考。
招聘是人力資源管理的基本功和入門關,從某種意義而言,招聘的質量直接決定了人力資源的素質,招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經營管理的水平。
我們在實踐中發(fā)現,內外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強化人力資源優(yōu)勢的關鍵,采用項目管理的方法精心地進行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評,所以招聘次數少但是精;內資企業(yè)則把招聘當成“蘿卜填坑”的平常工作,粗放簡單地對付一下即可,花的心力往往還不如辦公品采購來得多,所以“天天招,年年聘”常常還是一無所得。
與其天天唱“優(yōu)化人力資源管理”的高調,還不如從現在開始切切實實地練好招聘管理的基本功。以下是實效的招聘管理流程
一、明確招聘的目的
明確招聘的目的是招聘工作的前提和指導。內資企業(yè)在這個問題上常犯的錯誤是認為招聘目標是不言自明的、大同小異的,所以招聘完之后常常發(fā)現需要的人居然沒有招到,招來的人其實并不是真正地用得上。
表1-1:招聘目的檢核表
調整目的企業(yè)的組織機構有所調整之時預先安排調動企業(yè)的經營者之時
擴張目的管理階層需要擴充之時為使企業(yè)更具活力而必須引入外來的經營者之時為確保新規(guī)劃事業(yè)的人力配置
補充目的人員流動的補充臨時突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的專門人員的儲備
二、研擬招聘策略
招聘策略是達成招聘目的的策略設想,內資企業(yè)往往認為招聘工作是不需要策略的,所以常常做不好應有的準備工作,不是招不到人就是招不對人。
2。1招聘時間策略
招聘時間是一個提前預測量,必須考慮到
2招聘地點策略
招聘地點一般要考慮
¨企業(yè)的位置
¨節(jié)約開支
¨應聘者尋找工作的行為
¨人力市場的狀況等
表2-2:招聘地點選擇表
基層人員所在地的范圍
專業(yè)人員跨地區(qū)的范圍
高級管理人員全國甚至國際
2。3招聘渠道策略
企業(yè)的招聘工作是長期、復合的行為,需要廣開渠道而不能固守單一的通路。
表2-3:招聘通路選擇表
院校綜合性院校專業(yè)性院校
中介人才市場職業(yè)介紹所獵頭公司
媒體招聘網站招聘報刊招聘啟示
內部員工推薦熟人推薦
其它自主推薦關系企業(yè)交換
三、招聘計劃
招聘計劃是對招聘策略的具體實施辦法。其要點在于具體化、數量化和項目化。
1招聘的方針
表3-1:招聘方針表
招聘指標預計收到簡歷的人數預計面試的人數預計錄用的人數預計到位的人數
招聘條件年齡性別學歷工作經驗既往成績個性品質等
招聘經費預算參與招聘工作的人員工資廣告費考核費差旅費電話費通信費文具費其它費用
2招聘的行動計劃
招聘的具體行動計劃內容包括:
3。2。1招聘工作的承擔者
表3-2-1-2:承擔角色表
人力資源部門招聘工作的主要執(zhí)行者
部門領導應聘人的主要評價者
高層領導在招聘管理和專業(yè)技術人員時充當主動角色
外部專家重要崗位的招聘必須有專家參加考評
表3-2-1-2:人力資源部門的招聘職責表
研究同相關部門一起研究員工的需求情況
計劃向上級主管部門提供招聘政策和招聘程序
執(zhí)行派出招聘工作人員進行具體的招聘活動對應聘人員進行必要的甄別篩選
控評檢查整個招聘過程,并做出必要的修正和改進
2招聘程序
表3-2-2:招聘程序一覽表
步驟1用人部門向人事部提出用人申請
步驟2人事部主管定編調查、審核
步驟3人事部長審批上級
步驟4總經理批準
步驟5人事部制定招聘計劃、費用預算
步驟6總經理批準
步驟7人事主管從財務領取廣告費用
步驟8向社會或內部發(fā)出招聘廣告
步驟9人事部主管收集應聘材料
步驟10人事部門初試
步驟11應聘材料真實性核對與經歷評估
步驟12各項智力、技能、性向測驗
步驟13人事部建議錄用
步驟14直接上級的面試
步驟15候選者體格檢查
步驟16錄用,進入企業(yè)試用期
3招聘簡章
招聘人員需要準備包括招聘信息在內的相關材料。設計的招聘信息要鼓勵那些具有所要求的能力和興趣的應聘人員愉快而主動的申請到企業(yè)來完成特定的工作。
表3-2-3招聘簡章的內容表
公司介紹公司背景招聘背景人力資源理念與方針
崗位描述工作崗位的中英文名稱及編號崗位工作職責的闡述崗位所需的能力、知識和經驗工作條件(地理位置、時間、周工作天數、報酬和福利)
應聘須知申請時間和地點如何申請(是否要寄送簡歷、填申請表以及面試)其它必要事項
四、招聘執(zhí)行
招聘執(zhí)行的關鍵環(huán)節(jié)往往在于面試,內資企業(yè)常常不注重問題的設計,提問不能有助于探察應聘者能力,該問的不問,不該問的亂問,有的問了,有的不問。
五、招聘評估
一個完整的招聘過程的最后應該有一個評估階段。
1招聘成本評估:
招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。
表5-1:招聘成本分析表
招聘單位成本=總招聘費用/最終錄用人數
成本節(jié)約率=實際招聘費用/計劃招聘費用
5。2錄用人員評估:
表5-2:錄用分析表
錄用比=錄用人數/應聘人數
招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數
應聘比:=應聘人數/計劃招聘人數
5.3招聘總結
以下為某公司招聘小結的范例
表5-3:招聘總結范例
a、招聘計劃根據2002年7月25日總裁辦決議,向社會公聘負責內部管理的副總經理1名,采購部經理1名,營銷部副經理1名。由人力資源開發(fā)管理部經理在總經理的直接領導下具體負責。
b、招聘進程8月1日,《××報》上刊登招聘廣告8月15日-8月28日,初步篩選8月1日-8月31日,招聘測試9月1日-9月10日,最終決策9月20日,新員工上崗
c、招聘結果副總經理應聘者47人,參加招聘測試25人,送企業(yè)候選人3名,錄用0人采購部經理應聘者24人,參加招聘測試14人,送企業(yè)候選人3名,錄用1人銷售部副經理應聘者35人,參加招聘測試29人,送企業(yè)候選人3名,錄用1人。
d、招聘經費招聘預算共三萬五千元招聘廣告費二萬元體格檢查費二千元招待費三千元雜費五千元合計支出三萬元
e、招聘評定主要成績:這次由于目的非常明確準備非常充分,考評辦法引進了新的模型,錄用的兩位經理素質十分令人滿意,同時由于副總經理應聘者中無合適人選寧缺毋濫所以最后沒有錄用。許多應聘者都聲稱公司的招聘流程非常科學,招聘人員的素質也較強,所以普遍感到受到鍛煉不小,這對本公司樹立良好形象起到了促進作用。不足之處:主要是招聘信息的發(fā)布策略存在問題,所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經理崗位,致使副總經理最終沒有合適人選錄用。
附錄:某策劃公司的招聘工具
總體安排
時間內容事務準備工作
10/12招聘會收集400份以上簡歷
10/13初試預約招聘情況匯總面試人員安排表篩選32人初試名單通知初試
10/1410/15初試簽到簽到表填寫登記表面試登記表問卷測評筆試問卷面試面試問題單面試情況匯總面試評定表
10/16復試預約確認16人復試名單面試人員安排表通知復試
10/17復試簽到簽到表復試薪資標準表最終確定
10/18錄用準備報到準備勞動合同培訓準備培訓安排表
10/21報到與培訓報到手續(xù)崗位培訓
第14篇 公司人員招聘離職管理制度
公司人員招聘、離職管理制度
1.0目的為規(guī)范人員招聘和解聘流程,實現規(guī)范化的人力資源開發(fā)、管理流程,特制定此管理制度。
2.0適用范圍此制度適用于電器公司所有部門(包括五金和整機)。
3.0職責
3.1各部門負責人員的人力資源需求計劃的申請及人員的專業(yè)技能的考核;
3.2管理部負責按批準的人力資源需求計劃的招聘及人員入職資格的評定;
3.3相關部門及管理部負責離職員工手續(xù)的辦理。
4.0規(guī)定
4.1人員招聘
4.1.1人員招聘類別
本公司人員招聘分為正式員工招聘和臨時員工招聘兩類。
4.1.1.1正式員工為本公司員工隊伍的主體,享有公司制度中所規(guī)定的一切權利和待遇。
4.1.1.2臨時員工是指公司由于某一段時期人手緊張,向外臨時招聘的人員。臨時工不占用該部門正式編制,其計酬方式采取按實際工作天數計算,此外不再享有公司制度中規(guī)定的其它權利和待遇。
4.1.1.3臨時員工表現出色者,在公司有增員需求而又能勝任增員崗位要求時,可以轉為正式員工,享有正式員工的同等權利和待遇。
4.1.1.4人員招聘渠道和要求本公司員工的招聘分為公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用、內部員工中提撥(指從低職位向高職位)及內部員工推薦三種形式?？偟恼衅冈瓌t是:滿足崗位職責要求和職位分析結果并有合法身分證明;內部人員推薦的原則為:被推薦人員在公司的表現狀況作為推薦人資信度考核指標載入其本人檔案;資信度有過下降歷史的員工不再享有推薦用人的權利。
4.1.2人員招聘程序
4.1.2.1申請增員的條件_編制未滿,因工作需要,做缺員補充的;_本部門有離、退職員工,崗位出現空缺的;_為確保公司經營正常動作,經公司會議研究或總經理指令的;_新部門成立或部門重組時出現職位空缺的;_為使公司更具活力,制造崗位競爭,需招聘儲備人才的;_其它突發(fā)性有人員需求的。
4.1.2.2增員計劃批準程序_生產員工由用人車間提出申請,制造部長批準;_基層管理人員以上由部門提出申請,管理部審核,總經理批準;
4.1.2.3招聘渠道公司門口、人才市場,廣告、媒體、網站,職業(yè)介紹所,學校,內部引薦,內部招聘等。
4.1.2.4面試程序_生產員工:管理部初試,車間主管復試,制造部長批準。_基層以上管理人員:管理部初試,部門主管復試,隔級領導批準。_部長級及以上人員:(管理部推薦)總經理/董事長助理初試,董事長批準。
4.1.2.5入職程序_經面試合格后的新進人員憑公司開具的證明到指定的醫(yī)院做身體健康檢查,只有身體檢查合格的員工方可辦理正式入職手續(xù);_由本人親自到管理部填寫《員工入職登記表》,并遞交一寸彩照2張、學歷證及身份證原件(驗明后留復印件后退回)、未婚證或計生證復印件各1份。_入職一個月內必須與公司簽訂用工勞動合同;
4.2人員離職人員離職分為自動離職、辭職、辭退、工作調動四種。除自動離職和工作調動外均需親自辦理手續(xù)。員工自離職之日起與公司的勞資關系和勞動合同一并解除,公司不予錄用辭退、開除及自動離職人員。4.2.1自動離職連續(xù)曠工七天或全年累積曠工十五天以上者,做自動離職處理。自動離職人員在沒有辦理完離職手續(xù)前,不予結算剩余工資。
4.2.2辭職
4.2.2.1辭職是指員工因個人員工提出書面的離職申請。
4.2.2.2員工辭職須填寫《人員動態(tài)表》。并提前一個月提交書面申請交直接主管及管理部;如沒有提前一個月就辦理離職手續(xù)者,賠償一個月工資給公司;
4.2.2.3員工在離職手續(xù)辦理前,不得無故曠工、工作馬虎、消極怠工。影響工作者公司將視情節(jié)輕重給予處罰。職務代理人到位后,辭職人員可酌情提前辦理離職手續(xù)。
4.2.2.4員工按《人員動態(tài)表》的審批手續(xù)辦理審批。審批程序為直接領導-部門領導-管理部-隔級領導。經各級領導同意后,交審批表交管理部才算審批流程完畢。
4.2.3.5在規(guī)定的時間內按《離職員工手續(xù)辦理書》的內容在本部門進行有關文件資料、器具、工作等方面的交接,并到財務部、管理部、食堂及相關部門辦理相關手續(xù),結清公司一切財產、物品并需各相關事項辦理人或其部門負責人員簽名,若丟失財物則須承擔按價賠償責任。
4.2.3.6出現辭職情形,其部門負責人或相關部門負責人有權要求管理部通知財務部暫時停發(fā)辭職者薪資直到交接清楚。
4.2.3.7管理部根據各項工作交接情況進行程序審查,核準。財務部憑管理部/制造部核算并經相關領導簽發(fā)的工資單發(fā)放。離職者按規(guī)定的時間到財務部領取薪資。辭職人員不論何時辦理離廠手續(xù),領取薪資的時間均為每月三號,辭退人員領取薪資的時間,為辦理離廠手續(xù)后五天內。
5.0附件:
5.1附件1:面試通知單
5.2附件2:員工入職登記表
5.3附件3:人員動態(tài)表
5.4附件4:離職員工手續(xù)辦理書
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
第15篇 清潔公司人員招聘崗前培訓監(jiān)管制度
清潔服務公司人員招聘、崗前培訓與監(jiān)管制度
一、員工的招聘:
我公司根據客戶不同的需求,招聘不同層次的清潔工人,一般來說,有如下要求:
1、形象:五官端正、自然大方;
2、年齡:辦公樓服務人員40周歲以下,廠區(qū)、學校45周歲以下;
3、文化程度:初中以上(個別頭腦靈活,能吃苦耐勞的適當放寬);
4、綜合能力:口齒清楚,能清楚表達個人的看法;個人禮節(jié)較好。
二、管理人員的選拔、招聘:
對于管理人員,我們大部分是從現有的優(yōu)秀工人中選拔挑選,有的也從外面招聘,招聘條件如下:
1、形象:健康、端莊大方、干凈利索、整潔有禮;
2、年齡:28歲以上,38歲以下;
3、文化程度:高中以上;
4、綜合能力:口齒清楚、流利,有較強的表達、協調、領導能力;思維敏捷、對事情物有較強的分析、判斷能力。
選拔的人才須符合下列條件:
1、工作積極,能吃苦耐勞;
2、聽從指揮,遵守公司各項規(guī)章制度;
3、在公司工作滿一年時間;
4、有一定領導、協調能力的;
三、崗前培訓
_我司在工作開始之前,需要培訓及準備時間為7天。
_員工到位前,需要培訓時間為3天。
公司對于每一個剛入職的新員工都會進行崗前的基本技能培訓,培訓合格后方能上崗。首先,進行新員工素質教肓,樹立顧客至上的意識,增強員工能承擔高素質清潔服務工作的信心。
培訓內容包括:
1、勞動技能培訓:包括現場技術、技能培訓,使每個員工熟悉正確使用各種清潔工具技巧(如:塵推、地拖、掃把、玻璃刮等),學會操作各種機器(如擦地機、多功能吸塵、吸水機等)以及各種材料的保養(yǎng)方法;
2、行為道德培訓:含職業(yè)道德、文明禮貌用語、工作服務態(tài)度、儀容儀表、行為舉止;
3、安全知識培訓:培訓方式有,a、現場講解、示范;b、工作實踐中的業(yè)務指導;c、電視錄相教學等。
四、崗位培訓
對于有一定實踐工作經驗,而且有一定能力的員工,公司采用理論與實踐結合的方法,使受訓員工能直接學到更多的知識,更切合實際運作。通過培訓創(chuàng)造他們有積極進取的工作欲望,工作更出色,同時實行互相調動的作業(yè)方法,讓員工吸取更多的工作經驗(如:打蠟、云石翻新、高空作業(yè)等)以適應不同類型工作的需要,來滿足客戶的需求。
培訓內容包括:
1、物料的使用控制;
2、常見的各項專業(yè)清潔;
3、特殊清潔的技巧與程序;
4、常用清潔機械的日常保養(yǎng)規(guī)則。
五、管理人員培訓
由于市場競爭的需要,公司必須有高素質的管理隊伍。對于管理人員,公司還定期進行管理知識的豐富、強化和更新,不斷提高管理者的管理水平及綜合素質。
經培訓的人員將更好的適應公司的管理模式,具備絕對服從上級的決策思想,能積極鉆研業(yè)務與熟練掌握技術、技能,有很強的團隊意識,有敢想敢做,勇于進取的拼博精神,公司采取有效的措施,凝聚這批德才兼?zhèn)涞娜?以高標準的專業(yè)技術、技能,完成低成本、高效益的清潔服務工作。
培訓內容包括:
1、員工的培訓和鞏固;
2、員工的思想教育及企業(yè)文化的宣傳;
3、基本技能的提高及清潔中的特殊處理。
第16篇 g公司招聘部管理規(guī)章制度
針對目前本公司工作特性與工作內容特制定以下規(guī)章制度,凡進入本公司工作人員必須遵守以下規(guī)定,違反者按規(guī)定內容予以處罰處理。
工作時間:
上午11:00至下午18:00面試時間:18:00至20:30
工作內容:
1、負責進行公司人員需求的招聘工作;
2、負責與所應聘的人員保持聯系;
3、遵照部門負責人的工作安排完成工作任務。
管理制度:
1、規(guī)定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。
2、規(guī)定上班時間超過30分鐘未到崗,未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資,當月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外,當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外,當月基本加扣10%。
4、工作時間內在崗人員必須正規(guī)著裝,不得吸煙,不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元,第二次處罰人民幣30元,第三次處罰50元。
5、應聘人員到本公司后,招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者,第一次處罰人民幣10元,第二次處罰人民幣20元,第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門負責人的工作安排,進行工作時間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者,第一次處罰10元,第二次處罰30元,第三次處罰50元。
7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為,向來應聘者解釋清楚以下方面:工作內容、工作時間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元,第二次予以開除。
8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室,不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉,不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介,違反者予以開除處理。
10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留,違反者第一次處罰人民幣20元,第二次50元,第三次予以開除處理。
以上制度為暫行制度可隨時根據情況變動進行制度內容更改。
第17篇 某某公司人員招聘管理制度
人事部招聘賢才不能按個人意愿去招的,必須按照公司的招聘管理制度,下面是企業(yè)管理網為大家整理的某公司人員招聘管理制度,供各位閱讀。
第一條根據編制情況,公司定期召開人員狀況檢查會,就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。
第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序:
1.各單位如需增補人員,先至人事科領取“人員撥補申請單”,填妥后,匯人事科辦理;
2.人事科接到申請單后,應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題;
3.人事科調查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經理核準后,根據指示辦理招募預備工作;
4.人員撥補申請單經批示完畢后,均應轉回申請單位,人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序:
1.擬訂招募計劃
(1)招募職位名稱及名額;
(2)資格條件限制;
(3)職位預算薪金;
(4)預定任用日期;
(5)通報稿或登報稿(訴求方式)擬具:
(6)資料審核方式及辦理日期(截止日期):
(7)甄試方式及時程安排(含面談主管安排)
(8)場地安排:
(9)工作能力安排:
(10)準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。
2.訴求
(1)登報征求:先擬廣告稿,估計登刊費,決定何時刊登何報,然后聯絡報社。
(2)同仁推薦:以海報或公告方式進行。
3.應征信的處理
(1)訴求消息發(fā)出后,會收到應征資料,經審核后,對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試。
(2)不合格應征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。
4.甄試
(1)筆試
①專業(yè)測驗(由申請單位擬定試題);
②定向測驗;
③領導能力測驗(適合干部級);
④智力測驗。
(2)面談
①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松;
②要了解自己所要獲知的答案及問題點;
③要了解自己要告訴對方的問題;
④要尊重對方的人格;
⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。
(3)如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發(fā)出“復談通知單”,再次安排約談。
5.背景調查
經甄試合格,初步決定的人選,視情況應做有效的背景調查。
6.結果評定
經評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸人儲備人才檔案中,以備不時之需。經評定錄取人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”,并安排職前訓練及有關準備工作。
7.注意事項
進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權,注意保密工作。
第四條經核定被錄用人員,由人事科依據甄選報名單發(fā)給“報到通知單”,報到時需攜帶下列資料:
1.保證書;
2.服務自愿書;
3.員工資料卡;
4.相片6張;
5.戶籍謄本;
6.身份證復印件;
7.體檢表;
8.撫養(yǎng)親屬申請表;
9.學歷證件復印件。
(以上應繳資料視情況可增減)
第五條干部人員任用,視情況可發(fā)給“聘任書”。
第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”,并檢收其應繳資料;若資料不全,應限期補辦,否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓,導新進人員依報到程序單上的順序,逐項協助辦理下日事宜:
1.領取員工手冊及識別證;
2.制考勤卡并解釋使用;
3.領制服及制服卡(總務科主辦)
4.領儲物柜鑰匙(總務科主辦);
5.若有需要,填“住宿申請單,
6.登記參加勞保及工會;
7.視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導新進人員單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明,并于報到程序單上簽章并交回人事科,表示人員報到完畢。
第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項:
1.填“人員變動記錄簿”
2.登記人事科管理用的“人員狀況表”
3.干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4.登記對保名冊,安排對保;
5.填制“薪金通知單”辦理核薪;
6.收齊報到應繳資料(撫養(yǎng)親屬申報表轉會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,編號列管。
第十條新進人員報到上班后,應實施第一次對保,以后每年度視必要復對一次,并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清,本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業(yè),應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。
第十四條新進人員試用期為3個月(作業(yè)員為40天),屆滿前一周由人事單位提供“考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權限劃分表順序,逐級考核。
第十五條人事單位根據考核表發(fā)給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后,依不同批示分別辦理下列事項:
1.試用不合格者,另發(fā)給通知單;
2.調(升)職者,由人事單位辦理變動作業(yè);
3.薪金變更者,由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后,考核表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中,表現不合要求,單位主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽人事異變申請單。
第18篇 某某公司招聘管理制度
招聘管理是人事選人才的一種體系,管理的好與壞直接影響著公司的發(fā)展,下面是企業(yè)管理網為大家整理的某公司招聘管理制度,僅供參考。
一、總則
第一條目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條原則
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想,堅持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。
二、招聘組織
第四條招聘組織管理
(一)公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責,在辦公室分管領導指導下開展工作,經總經理批準后執(zhí)行。
(二)對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導,辦公室承辦。
三、招聘形式及流程
第五條招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,原則上采取“先內后外”的順序,同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
(一)內部招聘
1.鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度高,內部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
2.內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
(1)內部招聘的主要方法有推薦法(公司內部推薦)、公告法(使全體員工了解職務空缺,通過競聘選拔)等。
(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。
3.內部招聘流程
(1)內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務說明書,擬訂內部招聘公告。
(2)內部報名
所有員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。
(3)篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審,公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
(4)錄用
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交,并到辦公室辦理調動手續(xù),在規(guī)定的時間內到新部門報到。
(二)外部招聘
1.在內部招聘難以滿足公司人才需求時,采取外部招聘方式。
2.外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主,其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
3.外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:
(1)內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才,由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(2)媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息,或通過人才招聘會招聘。
4.招聘流程
(1)面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:①用人部門分管領導;②辦公室分管領導;③資深專業(yè)人士。專業(yè)技術人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結束后,小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》(附件一)上,報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時,提交總經理進行討論決定。
(2)錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫(yī)院近______個月以內的體檢結果,辦公室根據應聘人員的體檢結果,對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》(附件二)。
(3)報到
被錄用員工必須在規(guī)定時間內持《錄用通知書》上所列資料到公司報到,并填寫《員工登記表》。如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到者,可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。
應聘員工必須保證向公司提供的個人資料真實無誤,若一經發(fā)現虛報或偽造,公司有權立即將其辭退。
5.試用
(1)試用的目的在于補救甄選中的偏差。
(2)試用員工上崗,須參加崗前培訓,合格后才能上崗。
(3)公司新進員工試用期一般為2個月。特殊人才經總經理批準可免于或縮短試用期。
(4)試用期滿后,其直接主管部門應在《聘用員工評定表》(附件三)上詳細列出考核意見,并明確以下事項后報辦公室審核:
①勝任現職,同意聘用。
②不能勝任,予以辭退。
③無法判斷,望延長試用期(最多延長3個月)。
(5)試用期間,新員工若有嚴重違紀行為或能力明顯不足者,試用部門書面陳述理由報辦公室,經審核后辦公室辦理辭退手續(xù)。
(6)對在工作中表現突出者,可提前聘用。提前聘用需由本人提出書面申請、試用期間的個人工作小結,試用部門負責人與部門分管副總在《聘用員工評定表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料,經辦公室審核,報總經理批準后辦理聘用手續(xù)。提前聘用必需具備如下條件:
①試用期滿______月以上;
②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假______天以上記錄;
③工作積極主動,工作量飽滿,工作實績顯著。
6.最終聘用
對試用合格者由總經理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據《薪酬管理制度》,對試用合格者定級定崗。
第六條特殊人才招聘
(1)對于公司急需的特殊人才(如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家),由總經理等直接進行進面試,綜合評定。
(2)辦公室需不斷跟蹤專業(yè)人才市場情況,建立高級人才信息庫,保持與一些特殊人才的聯系,在公司需要時,可以通過臨時聘請來滿足公司的業(yè)務需要。
(3)對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說明書,與應聘者商定具體數額,經總經理批準后執(zhí)行。
(4)特殊人才無需經試用期考核,直接由總經理與其簽定聘用合同。
第七條臨時用工招聘
(一)臨時用工是指因工作需要,確需臨時用工的。
(二)臨時用工由用人部門根據工作需要報計劃至辦公室,經辦公室審核,報總經理批準后,由辦公室負責臨時工的招聘。
(三)臨時工應聘時需提供應聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫(yī)院近______個月以內的體檢結果、工作介紹人的擔保證明,并填寫《員工登記表》。
(四)臨時工的薪酬依據工作崗位性質訂立。
(五)工作不滿______個月的臨時工因違反勞動紀律或貪污、盜竊、營私舞弊等違法行為給公司造成經濟損失的,除追究臨時工個人責任外,擔保人應按公司受損金額的______%予以賠償。
四、附則
第八條本制度的擬訂和修改由公司辦公室負責,報公司經理辦公會審批后執(zhí)行。
第九條本制度由辦公室負責解釋。
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第19篇 物業(yè)管理公司招聘管理制度-10
物業(yè)管理公司招聘管理制度(十)
第一章總則
第一條為規(guī)范公司人員招聘工作,提高招聘質量,確保人員招聘符合公司發(fā)展需要,依據《公司人事管理總則》有關規(guī)定,特制定本制度。
第二條本制度主要規(guī)范公司人員招聘基本標準、基本工作流程與工作職責。
第二章人員招聘基本職責
第三條公司人員招聘管理原則:
1、符合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要原則。
2、崗位匹配性原則。
3、擇優(yōu)錄用原則。
4、精簡原則。
第四條在招聘甄選管理過程中,本著誰招收,誰負責;誰用人,誰負責的原則,依據招聘流程,具體劃分用人部門、人事部門、分管副總裁及執(zhí)行總裁等責任主體。
第五條用人部門主要承擔專業(yè)能力的判斷把關責任:
1、負責制訂本部門的定崗定編計劃、崗位職務說明書以及招聘計劃;
2、負責向應聘人員闡明工作內容及職責,并對應聘人員進行專業(yè)性的考察與測試;
3、對照崗位說明書的任職要求對應聘人員的能力進行評價,確保所招收人員與崗位要求匹配;
4、人員招收后,負責合理分配工作,做好人員管理、工作評估與指導。
第六條綜合服務部是公司人員招聘的管理機構,主要承擔招聘政策研究擬訂與制度執(zhí)行監(jiān)管的責任,具體如下:
1、負責擬訂公司的人員招聘政策、招聘制度、招聘標準;
2、負責組織定崗定編計劃、招聘計劃、崗位職務說明書的編制;
3、負責建立招聘渠道,向用人部門推薦、輸送符合招聘條件的應聘人員;
4、負責招聘面試的組織工作及錄用手續(xù)辦理工作。
5、負責指導、監(jiān)督分公司人員招聘工作,對不符合公司招聘標準的招收予以監(jiān)察糾正,確保符合招聘制度。
第七條公司總經理職責:
1、負責分析、審核本單位的年度定崗定編計劃、年度招聘計劃、月度人員招聘計劃;
2、面試、審核本單位的人員招聘,控制人員總量,確保人員招聘符合公司所需。
第三章人員招聘基本標準
第八條凡申請公司工作機會的求職人員,應具備以下核心品質,在招聘人員時應將此三點作為重點考察內容:
1、誠信的品格
2、責任心的態(tài)度
3、學習的精神
第九條公司人員招聘標準分三個層次:
1、基本標準:指公司人員招收的基本要求和準入資格,包括學歷、身體素質、認知等。
2、專業(yè)標準:指各專業(yè)隊伍人員招收的素質、能力要求等。
3、崗位標準: 指各類崗位的任職資格要求,此標準由公司根據基本標準、專業(yè)標準以及公司目標、工作需要在崗位說明書中明確并匯編備查。
第十條基本標準相關要求
1、學歷
不同崗位所需要的學歷要求由崗位說明書規(guī)定。原則上,除前臺、司機、保安等輔助崗位外,其它專業(yè)崗位要求具備大專、相當大專以上學歷。
2、身體素質要求
要求儀表端正大方,身心健康,精力充沛,基本體檢標準如下:
a、聽力:無聽力障礙(所謂障礙標準:雙耳均有聽力障礙且在佩戴助聽器情況下3米以內仍聽不見者)。
b、無不合格疾病。不合格疾病的范圍從國家規(guī)定,如肝功能體檢不合格、心臟病、高血壓以及其它不合格疾病。
3、認知
要求認同萬向文化,并簽名確認《公司應聘須知》。
第十一條對的招收,應從專業(yè)院校中選擇優(yōu)秀的畢業(yè)生。
第十二條對有實踐工作經驗人員時,原則上要求具備與招聘崗位相同/相近工作經驗3年以上。若應聘者來公司之前,五年內已更換單位兩次以上,原則上不考慮錄用。
第四章公司人員招聘基本程序
第十三條公司人員招聘甄選主要由需求計劃、信息收集、甄選評價、人員錄用等四個基本程序組成:
第十四條需求計劃
1、需求計劃程序由三個工作流程構成:
需求分析編制需求計劃需求計劃的審查
具體由用人部門提出招聘需求、綜合服務部進行審查分析、公司審批。
第十五條信息收集
1、信息收集程序由三個工作流程組成:
招聘渠道選擇 信息發(fā)布 資料收集
2、年度、月度人員招聘計劃批準后,綜合服務部可根據崗位的重要性及需求的時間性要求,有針對的選擇以下四種招聘渠道:
1)獵頭招聘(面向較高層次人才、稀缺人才)
2)內部推薦
3)網絡招聘
4)校園招聘(面向儲備性人才)
3、招聘信息發(fā)布原則上須包括以下內容:
1)公司基本情況宣傳資料;
2)擬招聘崗位的崗位職責、基本工作內容、崗位發(fā)展方向;
3)擬招聘崗位的任職條件,包括學歷、職稱、特定的工作經驗、特定的工作技能;
4)應聘人員應該提供的資料清單。
4、信息發(fā)布后,綜合服務部應負責及時收集應聘人員的申請資料,一般情況下,基本的申請資料應包括以下內容:
1)申請者的身份、學歷、職稱證明材料及其他要求提供的資料。
2)申請者的基本個人資料:包括個人證件照、生活照、性別、年齡、籍貫、最高學歷、最高職稱、身高、體重、身體素質、政治面貌、家庭住址、聯系電話、電子郵件地址等等。
3)申請者的履歷,教育經歷應從高中階段起,工作經歷應有不同單位、不同崗位與職務的說明及具體的起止時間。
第十六條甄選評價
1、人員甄選評價工作流程:
資料篩選、溝通 填寫應聘表格,確定應聘候選人 安排面試
2、資料篩選及前期溝
通:
該流程的主要目的是確保應聘者符合基本招聘標準,并確保應聘者對人力資源政策、環(huán)境的期望與公司的現狀相一致,溝通內容包括:應聘者工作內容期望、工作關系期望、薪酬福利待遇期望、工作時間與工作強度期望、工作地點與工作環(huán)境期望,并向應聘者闡明公司的人事政策、人力資源環(huán)境。
3、確定候選人
經過前期溝通,人事部門應要求經過初步篩選的應聘者簽署應聘須知(附件1),并填寫相應的崗位申請表(附件2)。
4、筆試
此階段主要用于考察應聘人員的文化水平、專業(yè)能力,其中,素質測試結果的鑒定由綜合服務部負責完成,專業(yè)考試結果的鑒定由用人部門負責完成
5、體檢
對于通過初步溝通和筆試的應聘者,由綜合服務部組織完成體檢。
6、面試
通過體檢人員,由綜合服務部組織面試,以考察應聘人員的綜合素質,具體:
1)初試小組一般由綜合服務部負責人、用人部門負責人、公司總經理組成;主管以上人員需報送主營公司面試、審批。也可邀請資深專業(yè)人員參加面試,提高面試的可靠性;復試原則上由公司執(zhí)行總裁和董事長組成。
2)小組應對應聘者的價值觀、求職動機、工作態(tài)度、溝通能力、表達能力、應變能力、心理素質作出評價與判斷。
3)對于通過面試的人員,面試小組應填好面試評價表與錄用審批表,并將面試評價表(附件3)、面試結論單(附件4)、應聘申請表、應聘須知、筆試成績、體檢結果一并整理存檔,以備審查。
7、對每一環(huán)節(jié)被淘汰的人員綜合服務部門應及時婉轉告知應聘人員或出具婉拒信,并記錄其應聘信息備查。
8、對于有實踐工作經驗人員,在簽訂勞動合同前須提供與原單位解除/終止勞動合同的證明。
9、根據招聘崗位的重要性和人員實際,綜合服務部門需在勞動合同簽訂前組織開展對應聘人員的背景調查。
第十七條人員錄用
1、人員錄用由五個工作流程組成:
簽約 入職服務 入職培訓與崗前培訓試用 錄用
2、甄選評價合格者,公司與應聘人員簽訂勞動合同或就業(yè)協議,勞動合同簽訂期限,根據公司勞動合同管理辦法由公司與員工協商確定。
3、入職服務
入職服務是指綜合服務部門應該在簽訂協議的同時做好已招收人員的相關后勤保障服務,具體包括:
工作場所、工作條件(辦公桌椅、電腦及其他工具)、工作證配備、生日登記(區(qū)分公歷還是農歷)、公司報郵寄登記、oa郵箱開通等。
4、 入職培訓與崗前培訓,相關要求根據公司教育培訓開發(fā)管理辦法實施。
5、試用
試用期內,被招收人員應按月遞交工作總結(包括工作內容、工作心得、意見建議等),由綜合服務部門會同試用部門按月進行跟蹤評估。
試用期結束前一周,試用單位組織對被招收人員試用期工作情況進行考核評估(附件5),作出書面評價,重點考察試用人員在誠信品格、責任心、學習精神、工作激情、專業(yè)能力等五個方面的表現,明確是否錄用或延長試用。
6、錄用
經試用合格,組織辦理正式錄用手續(xù),綜合服務部門可在錄用員工完成轉正的當日向其表示祝賀,同時,正式為其建立個人檔案。
對于應屆高校畢業(yè)生,公司應為其指定督導師一名。
第五章附則
第十八條公司鼓勵內部員工向公司推薦符合招聘崗位要求的人員,并逐步形成內部推薦人才機制。
第十九條人力資源招聘甄選的各個環(huán)節(jié)由綜合服務部門組織安排,對于違反基本招聘標準的行為,將追究有關責任人的相應責任。
第二十條本制度由綜合服務部解釋。
第20篇 建筑公司招聘、錄用、離職管理制度
建筑工程公司招聘、錄用、離職管理制度
1招聘
1.1 招聘標準
■年滿18周歲身體健康公民。
■具備招聘崗位的工作能力。
■持有招聘崗位的有效證件(身份證、學歷證書、崗位證書和職稱證書)。
1.2 職責分工
■人力資源匯同各部門負責人根據各部門工作需要,共同制定人員招聘計劃。人力資源必須認真組織填寫招聘信息。人力資源負責一般員工初試。
■總經理負責招聘廣告的審批;負責公司管理人員、中高層專業(yè)技術人員的復試和錄用審批。
1.3 招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類、崗位數量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。
1.4 招聘操作程序:
流程:發(fā)布招聘信息一接待應聘者一應聘者填寫《應聘表》一整理應聘材料一應聘材料初選一初試一復試一錄用一人事資料存檔
2錄用
錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。在綜合部登記后,方可到部門或項目部報到。同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時又未經公司領導批準,其在崗期間工資待遇應按照臨時工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。
3試用及轉正
3.1 新員工試用期為1個月,對于成績突出者,用人部門可提出提前
轉正的申請,由人力資源報總經理審批。
3.2 申請轉正的員工,用人部門做出工作評價、考核。人力資源根據
用人部門意見將結果報總經理審批。
4人員調動
員工跨部門崗位變動或跨項目部調動需經總經理批準,原用人部門在兩日內報綜合部人力資源登記。
5離職
流程:員工交離職報告一部門負責人簽字一總經理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經理審批一工作移交一財產移交一財務清算。
員工離職時,員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經部門負責人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報告,所在部門負責人簽字,由人力資源報總經理審批,總經理批準后,方可辦理離職手續(xù)。
