招聘管理制度表(15篇)

招聘管理制度是企業(yè)運營的重要組成部分，它旨在規(guī)范招聘流程，確保公司能夠吸引、選拔和保留最合適的員工。該制度涵蓋了招聘策略、崗位描述、招聘程序、面試標準、錄用決策、員工入職等多個環(huán)節(jié)。

包括哪些方面

1. 招聘策略：明確招聘的目標、方式和時間表，如內部晉升、外部招聘、校園招聘等。

2. 崗位描述：詳細列出每個職位的職責、技能要求、資格標準，以便篩選合適人選。

3. 招聘程序：設定招聘流程，包括發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、面試安排、背景調查等步驟。

4. 面試標準：建立客觀的評估體系，包括面試問題設計、評分標準、面試官培訓等。

5. 錄用決策：規(guī)定如何根據面試結果和綜合評估做出錄用決策，以及與候選人溝通的方式。

6. 員工入職：規(guī)劃新員工的入職流程，包括合同簽訂、培訓、試用期管理等。

重要性

招聘管理制度的重要性在于：

1. 提升效率：標準化的流程可以提高招聘效率，減少無效工作和資源浪費。

2. 保證公平：通過明確的標準和程序，避免招聘過程中的偏見和歧視，保障公平競爭。

3. 降低風險：嚴格的背景調查和入職程序有助于防止不良員工進入，降低企業(yè)風險。

4. 吸引人才：清晰的崗位描述和招聘策略有助于吸引符合企業(yè)文化的優(yōu)秀人才。

5. 維護形象：良好的招聘體驗能提升企業(yè)形象，增強潛在員工對公司的認同感。

方案

1. 制定招聘策略：結合公司業(yè)務需求和市場狀況，制定靈活多樣的招聘策略，定期評估并調整。

2. 完善崗位描述：與各部門負責人合作，確保每個崗位描述準確、全面，反映實際工作需求。

3. 優(yōu)化招聘流程：通過技術手段（如招聘管理系統(tǒng)）提高流程自動化程度，減少人為錯誤。

4. 培訓面試官：定期培訓面試官，提升其評估技巧，確保面試過程公正、專業(yè)。

5. 設立錄用決策機制：設立多層審批機制，確保決策的嚴謹性和合規(guī)性。

6. 關注員工入職體驗：提供全面的入職培訓和指導，幫助新員工快速融入團隊。

實施這些方案，將有助于構建一套高效、公平且符合企業(yè)需求的招聘管理制度，從而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才基礎。

招聘管理制度表范文

第1篇 正大房地產公司招聘管理制度

河口房地產公司招聘管理制度

第一條為規(guī)范公司員工招聘管理工作,依據國家勞動法及相關法律法規(guī),制訂本制度。

第二條本公司各級員工的招聘和任用,以思想、品德、學歷、能力、經驗、體格及工作的需要為原則。

第三條有下列情況之一的,公司不予錄用:

1)與其他公司未解約者(特約兼職人員除外);

2)公司員工直系親屬或二次進公司者(董事長、總經理特批者除外);

3)患有精神病、傳染病及身體狀況不良影響工作者;

4)品行惡劣,被其他機構或組織開除者;

5)有違法犯罪行為及記錄者;

6)未滿18周歲者;

7)無居民身份證和戶口本者;

8)曾有貪污受賄、私挪公款受到處罰者。

9)曾有嚴重瀆職行為者。

10)偽造學歷、年齡、資質、職務及其他形式的弄虛作假者。

第四條 公司聘用員工以公開招考為原則。具體程序為:

1、各部門因工作需要,需錄用(增補)人員時,以部為單位,提出“人員錄用(增補)申請書”交綜合管理部,經總經理或總經理辦公會核準后,由綜合管理部對外發(fā)布招聘啟事。

2、應聘者應先在綜合管理部登記,符合應聘條件者,允許參加公司考試。

3、公司考試分為筆試和面試,筆試合格者,依成績的先后及專業(yè)的需要通知參加面試。

4、面試由用工部門的部長組織有關人員進行,綜合管理部人事主管陪試,必要時總經理或副總經理也陪試。

5、凡考試成績優(yōu)良、符合應聘條件者,由用人部門部長申請錄用后,交由綜合管理部按考試成績先后順序通知報到試用。符合條件但本次崗位已滿者,列入公司“后備人員庫”,下次在同職(崗)位招聘時免試并在同等條件下給予優(yōu)先考慮。

第五條試用期一般為1--2個月,公司根據《勞動合同法》和企業(yè)實際情況適當調整。

第六條試用人員一般不宜擔任公司要害部門或重要崗位的工作,也不宜安排具體重要工作。

第七條新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)定:

1、如有受記過以上處分者,應予以辭退。

2、非特殊情況的事假達3天者,應予以辭退。

3、試用期病假達7天者,應予以辭退或延長其試用期間予以補足。

4、有曠工記錄兩次或連續(xù)兩天或遲到3次者應予以辭退。

第八條 試用期滿,試用員工成績合格者,由各部門負責人呈報總經理核準正式任用,試用不合格者,試用期內可隨時解雇。

第九條凡通過本公司考試任用的新進員工,應在規(guī)定期限內辦理報到手續(xù),過期取消資格。

第十條正式任用的員工應該在人事主管處留有以下資料:

1、由公司統(tǒng)一發(fā)放并填寫的招聘表格。

2、學歷、資質、職稱及其他相關證明。

3、個人簡歷。

4、近期照片若干張。

5、身份證復印件。

6、體檢表。

7、結婚證、計劃生育證或未婚證明。

8、面試或筆試記錄

9、員工引薦擔保書(由公司視需要而定)

10、其它需要留存的資料。

第十一條各部門對所屬員工視其能力、個性,若須適當期間內互調工作,應經公司綜合管理部考核批準并下達書面調令。

第十二條奉調員工在接到調令通知書后不得推委,須在規(guī)定期限內辦妥下列移交手續(xù):

1.現款、有價證券、賬表憑證。

2.印信戳記。

3.圖書、規(guī)章、文書、設計圖表、技術資料。

4.器材、成品、財產設備等。

5、檔案文件,重要經營資料。

6、其它應移交的資料和物品。

第2篇 地產公司招聘管理制度（13）

1.目的

為進一步規(guī)范招聘行為,提高招聘質量,展示ee地產形象,特制定本規(guī)定。

2.范圍

2.1適用范圍:ee地產總部、各項目部。

2.2發(fā)布范圍:ee地產總部、各項目部。

3. 名詞解釋

無

4. 職責

招聘工作須遵循人才本土化、德才兼?zhèn)涞聻橄取栏窨己恕⒕C合評價、擇優(yōu)選拔、量才錄用的原則進行,為公司選拔符合崗位要求且具備發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?以保證公司的正常運營和發(fā)展需要。

5. 管理制度

5.1常規(guī)招聘

5.1.1招聘需求

招聘需求包括空缺職位補充、新增編制及人員儲備。

5.1.1.1用人部門需要增補員工時,應由部門填寫《招聘申請表》(附件6.1),經授權領導審批后報人力資源部。用人部門提交用人需求時,對人員素質的招聘要求應盡可能地做到表述客觀、明確、易核查驗證,減少需主觀判斷的因素。

5.1.1.2人力資源部根據本公司人員編制及缺崗狀況,結合該用人部門實際情況對《招聘申請表》進行編制核查,并簽署意見;如符合編制要求,招聘部門方可安排招聘。

5.1.1.3新增編制招聘,須由總經理審核后,再報董事長審批。編制批準后,各級公司招聘部門按人事授權組織實施招聘工作。

5.1.1.4人員儲備:副經理級以下人員原則上在離職、轉崗、辭職或因病、事不能正常工作情況下可以提前進行招聘儲備,但儲備時間不應超過一個月,副經理級(含)以上人員的到崗儲備時間可延長至兩個月。

5.1.2招聘渠道

5.1.2.1 內部招聘按照公司階段性內部競聘流程來執(zhí)行。

5.1.2.2外部招聘渠道主要包括:媒體、網絡、人才中介機構、招聘會和人才市場、校園招聘、內部人員推薦、直接應聘等。人力資源部需根據招聘職位的特點,在高效率、低成本的原則基礎上,充分整合資源,合理選擇渠道。

5.1.2.2.1媒體: 人力資源部應在當地與1-2家報紙建立合作關系,所選報紙應在當地有較大的發(fā)行量,或在相關專業(yè)領域具有權威性?？膳c各公司策劃部門溝通,選用同樣媒體以爭取更優(yōu)惠的價格。

5.1.2.2.2網絡招聘:部選擇服務范圍覆蓋經營業(yè)務城市的專業(yè)招聘網站進行合作?，F合作網站為唐山人才網。

5.1.2.2.3人才中介機構: 人力資源部應與當地1-2家人才中介機構建立長期合作關系,以保證滿足基層崗位、專業(yè)崗位和特殊技能崗位的用人需求。

5.1.2.2.4招聘會和人才市場:人力資源部可在每年春、秋兩季人才流動高峰期,參加當地權威機構舉辦的大型招聘會,同時根據實際情況可參加當地人才市場舉辦的不定期現場招聘會,適時補充人員,儲備人才。

5.1.2.2.5校園招聘:根據公司發(fā)展需要,每年招聘專業(yè)對口的應屆本科及以上學歷畢業(yè)生作為蓄水池員工儲備。

5.1.2.2.6內部人員推薦:原則上公司鼓勵員工為企業(yè)推薦所需人才,特別是經理崗位人才或技術專業(yè)人才,但須遵守親屬回避原則。具體規(guī)定見5.1.4條款。

5.1.2.2.7直接應聘:對于攜簡歷直接到公司應聘的人員,各公司都應認真接待,收下簡歷;對符合在招崗位和重點儲備崗位應聘人員,及時安排面試。

5.1.3招聘流程

5.1.3.1發(fā)布招聘信息

5.1.3.1.1招聘信息的發(fā)布應依照職位說明書和《招聘申請表》(附件6.1),語言簡練、準確,對行業(yè)特點及相關要求的描述需運用專業(yè)術語;重點突出招聘崗位的任職資格和工作職責;

5.1.3.1.2要求應聘者在投遞簡歷時注明信息來源,以便了解和統(tǒng)計各類渠道的招聘效果;

5.1.3.1.3如選擇報紙媒體或現場招聘會,為節(jié)約版面,對于每個招聘崗位都涉及的學歷、相關工作經驗等共性化要求,可以進行統(tǒng)一描述。

5.1.3.2簡歷的收集和篩選

5.1.3.2.1人力資源部負責收集和篩選簡歷;

5.1.3.2.2對于專業(yè)性要求較強的崗位,人力資源部在接到招聘申請后3日內可將收集到的原始簡歷送交用人部門負責人進行篩選。對每個招聘崗位,用人部門應在2個工作日內完成簡歷篩選,并交還人力資源部約見。

5.1.3.3初試

5.1.3.3.1所有應聘者的初試都必須由人力資源部進行;部門副經理級以下崗位人員由人力資源部經理初試,部門副經理級(含)以上崗位人員由行政副總初試。

5.1.3.3.2特殊或專業(yè)性較強的職位,可由人力資源部會同用人部門一起進行初試,但不可由用人部門直接單獨初試。

5.1.3.3.3 應聘人員初試前須完整填寫《應聘登記表》(附件6.2)。

5.1.3.3.4初試主要對應聘者的基本素質、基本技能、培養(yǎng)潛力、工作穩(wěn)定性及企業(yè)文化的融合度等進行考核,了解其離職通知期及薪資福利要求。對應聘主管級(含)以上職位的人員,還應詢問其原公司及所在部門的組織結構。

5.1.3.3.5初試考官須逐項填寫《面試評估表》(附件6.3),認真背書,明確面試意見并簽字。

5.1.3.3.6技術崗位人員初試合格者,人資部應結合用人部門安排筆試,作為復試決策參考依據,并推薦至用人部門進行復試。

5.1.3.4復試

5.1.3.4.1用人部門應在接到推薦復試簡歷2個工作日內確定復試時間,由人力資源部安排復試。

5.1.3.4.2復試考官必須由部門經理或以上職位人員擔任。

5.1.3.4.3復試主要考查應聘人員的專業(yè)業(yè)務能力是否符合崗位要求,復試考官不必與應聘者溝通工資和福利問題。

5.1.3.4.4復試考官須認真背書,明確面試意見并簽字確認。

5.1.3.4.5復試與初試應由不同人員進行面試。

5.1.3.4.6對于高級管理人員的面試,可進行全程錄像,以備公司錄用決策。

5.1.3.5 入職審批

5.1.3.5.1復試后,人力資源部將用人部門同意錄用的人員資料裝訂成冊,并將崗位、薪資、職級、入職日期以及相關事項填寫清楚后,統(tǒng)一按授權審批流程報相關授權領導審批。

5.1.3.5.2同意錄用的,人力資源部與應聘者溝通談判薪資標準和相關福利待遇,對于專業(yè)程度要求較高的崗位,可按相關授權征求相關領導意見。薪酬福利標準經授權領導審批后,統(tǒng)一填寫《面試評估表》(附件6.3)。

5.1.3.5.3復試后確定為存檔備用的人員資料,由各級招聘部門錄入人才庫,資料保存一年。 拒絕錄用的人員資料由各級招聘部門保存三個月。

5.1.3.6背景調查

為保證擬錄用人員背景資料和工作經歷真實可靠,通過第三方的觀點考察求職者的社會定位,須對關鍵入職崗位人員進行背景調查,并填寫《背景調查表》(附件6.4)。

5.1.3.6.1經理級和關鍵崗位人員的背景調查由人力資源部完成。

5.1.3.6.2調查內容為擬錄用人的工作經歷和教育背景,如有簡歷與事實嚴重不符者不予錄用。

5.1.3.6.3調查方法以電話咨詢、傳真確認為主,公司內部人員了解為輔;以任職時間最長的單位意見為主,其他意見為輔;以任職單位的人力資源部的意見為主,其他意見為輔。

5.1.3.6.4在做調查時,應尊重應聘者的個人隱私,注意保密工作。

5.1.4招聘中的親屬回避原則

5.1.4.1親屬回避原則是指應聘人員與公司現職人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系、近姻親關系的原則上不予任用。

5.1.4.2親屬關系中的特殊人才可以特批(詳見5.1.4.3.1條款),并執(zhí)行回避原則。人力資源部門應對員工間的親屬關系備案并及時更新。

5.1.4.3回避原則的主要內容:

5.1.4.3.1企業(yè)內部采用任職回避

5.1.4.3.1.1為保證企業(yè)利益,在本企業(yè)內互為親屬關系的員工,不能同時在本企業(yè)同一部門工作,如確有必要,經理級以下人員,由行政副總審批;經理級(含)以上人員須提交申請,由董事長特批。有親屬關系的員工不得同時在同一部門中工作。

5.1.4.3.1.2員工在企業(yè)工作后,因結婚等情況形成親屬關系時,需向人力資源部門主動聲明,人力資源部門應審核其是否違反親屬回避規(guī)定并作相應調整。

5.1.4.3.1.3在招聘過程中,應聘人員在應聘時應主動聲明是否在企業(yè)內有親屬關系,如有,人力資源部門在決定錄用時應按規(guī)定進行崗位調整。凡應聘時隱瞞親屬關系者,一經發(fā)現,公司將立即解除勞動合同。

5.1.4.3.2企業(yè)外部采用執(zhí)行回避

5.1.4.3.2.1企業(yè)員工與其他有合作(或利益)關系單位人員有親屬關系的,在產生業(yè)務關系時,應主動聲明并申請回避。

5.1.4.3.2.2公司人力資源部、財務部員工在從事招聘、財務審計、案件調查工作時,涉及到親屬關系人員的,必須回避。

5.1.5招聘工作注意事項

招聘接待的細節(jié)展示企業(yè)形象、影響應聘人員對企業(yè)印象、吸引優(yōu)秀員工到企業(yè)工作的重要因素之一,為此特做以下方面要求。

5.1.5.1面試場所要求: 應選擇在安靜、舒適、采光良好和相對封閉的環(huán)境內,營造寬松的氣氛,盡量避免在開放的辦公區(qū)域,以免影響面試效果。

5.1.5.2面試接待:面試接待工作應井然有序,安排適當的場所供應聘者填表、等候,并準備公司的宣傳資料或宣傳片,以備應聘者等待時瀏覽。

5.1.5.3面試時間安排:

5.1.5.3.1預約時做好面試時間的統(tǒng)籌安排,每個人的面試時間應控制在預定時間內,不宜使應聘者等待時間過長。

5.1.5.3.2對每位應聘者面試的次數應控制在四次以內。

5.1.5.4儀容儀表:

5.1.5.4.1著裝:凡參加招聘及面試的工作人員,一律穿著職業(yè)正裝,女員工化淡妝。

5.1.5.4.2禮儀:接待應聘者必須熱情禮貌、面帶微笑,回答應聘者提出的問題一律以公司的成文規(guī)定為依據,維護良好的公司形象。

5.1.5.5面談時應注意:

5.1.5.5.1營造坦誠、輕松、融洽的氣氛,盡量使應聘者感到親切、自然;

5.1.5.5.2盡可能了解自己所要獲知的答案 (如應聘者的個人情況、家庭背景、工作經歷、離職原因、求職動機等);

5.1.5.5.3要時時體現出對應聘者的尊重。

5.2新開項目招聘

新開發(fā)項目的招聘工作由人力資源部協(xié)同各業(yè)務部門統(tǒng)籌安排執(zhí)行。

5.2.1新開發(fā)項目的招聘

新開發(fā)項目的招聘可根據人員到位情況進行2-3次:第一次進行經理級及以上職位人員的招聘,第二次進行所有崗位的招聘。新開項目集中招聘采取現場面試的方式,即應聘者持個人簡歷直接到指定地點進行面試。

5.2.2前期準備工作

由人力資源部及前期開發(fā)人員配合進行。

5.2.2.1招聘信息發(fā)布:人力資源部在接到新開項目安排后,即選擇當地發(fā)行量較大的報紙或人才類?？?由人力資源部或前期開發(fā)人員聯系并談判價格)刊登報紙招聘廣告。

5.2.2.2招聘會場選擇:根據實際情況選擇人才市場或酒店會議室。

5.2.2.2.1面積:要求能夠設置足夠空間的初試區(qū)、復試區(qū)以及應聘人員的等候區(qū)和填表區(qū)。復試一般安排在當地交通方便、知名度高的適宜場所,環(huán)境應整潔,明亮。

5.2.2.2.2設備:在等候區(qū)需播放企業(yè)宣傳片等,需有電視機、vcd機、麥克風等。

5.2.2.2.3標識:人才市場或酒店大堂需有引導標識,等候區(qū)、填表區(qū)、面試區(qū)須有指示牌。

5.2.2.3必備用品:宣傳條幅、公司宣傳片、宣傳冊或ee內刊、重點招聘崗位筆試試題、辦公用品(訂書器、訂書釘、曲別針、橡皮筋、檔案袋、膠棒、筆等)。

5.2.2.4由人力資源部統(tǒng)一安排總部相關部門面試考官和工作人員的住宿、接送和訂票等相關事宜。

5.2.3現場面試

5.2.3.1工作人員:根據面試實際工作需要,按照不同職能系統(tǒng)劃分,安排各部門人員擔任面試考官和協(xié)調人員。

5.2.3.2工作流程:負責初、復試的面試考官和協(xié)調人員應各司其職。考官按照授權決定人員錄用情況;人力資源部需及時整理面試結果,并由考官簽字確認。

5.2.3.3簡歷整理:應聘者簡歷須按錄用與否及錄用部門分類整理,全部帶回總部。

5.2.4聯合復試

擬錄用的經理級(含)以上人員須參加聯合復試,由總經理及各職能部門負責人共同擔任考官。

5.2.5入職溝通

5.2.5.1經授權領導批準錄用人員由人力資源部統(tǒng)一負責入職手續(xù)報批及入職事項溝通,并確定薪資福利等相關事宜。

5.2.5.2新員工統(tǒng)一在人力資源部辦理入職手續(xù),檔案資料統(tǒng)一由辦公室

保管。

5.2.5.3將入職人員名單轉各部門培訓人員,由其安排開業(yè)前的培訓工作,招聘部要對其入職情況進行跟蹤,以確保人員及時到位。

請各部門嚴格按照當期人事授權執(zhí)行招聘制度的各項規(guī)定。

6.附件

6.1《招聘申請表》

6.2《應聘登記表》

6.3《面試評估表》

第3篇 a房地產公司員工招聘管理辦法

第一章 總則

第一條 適用范圍

本管理辦法適用于zz房地產開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)人員招聘管理。

第二條 目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制。

第三條 原則

公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則,使用工用人機制更趨科學、合理。

第二章 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施,人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責),人力資源部負責協(xié)助。

第五條 招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作,招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。

第六條 招聘流程

招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié):提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。

第七條 人力資源需求計劃

每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃,報經理辦公會審批。

(一)制定人力資源需求計劃的基本依據:未來組織結構的預測、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。

(二)人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務::資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。

(三)人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫,信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫,判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測,外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。

(四)人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上,制定出年度的人力資源需求計劃。

第八條 各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求,在確認內部調配難以滿足情況下,可以由部門主管填寫《招聘申請表》,報主管領導、總經理批準后,由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

第九條 擬定招聘計劃

招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。

第十條 根據招聘形式、招聘對象的不同,人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。

第三章 招聘形式

第十一條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇,要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

一、內部招聘

第十二條 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度較高,內部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。

第十三條 招聘形式

在尊重員工和用人部門意見的前提下,采用推薦、競聘等多種形式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

第十四條 招聘流程

(一)內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級,編制工作說明書,并擬定內部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發(fā)布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

(二)內部報名

所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

(三)篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見,根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者,人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審,評審結果經總經理或經理辦公會批準后生效。

(四)錄用

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交,并到人力資源部辦理調動手續(xù),在規(guī)定的時間內到新部門報到。

二、外部招聘

第十五條 在內

部招聘難以滿足公司人才需求時,可以考慮外部招聘。

第十六條 招聘組織形式

外部招聘工作的組織以人力資源部為主,其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

第十七條 外部招聘渠道

外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下:

(一)校園招聘

每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校人才交流會,發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。

(二)媒體招聘

通過相關網站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息,查閱網上應聘人員情況,建立公司外部人才庫,根據需要考核錄用。

(三)內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(四)招聘會招聘

通過參加各地人才招聘會招聘。

(五)委托中介公司招聘

對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。

第十八條 招聘流程

(一) 初步篩選

報名截止后,根據招聘崗位的要求,由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表,并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

(二) 初試

人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價,用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。

主試人組織具體的初試工作,作好初試記錄工作,并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種:擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將擬予聘任的人員報總經理辦公會討論決定是否聘任, 擬予復試的人員由人力資源部組織復試。

(三) 復試

1.復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門代表;二、人力資源部部長;三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士,專業(yè)技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。高級專業(yè)技術人才和管理人才由總經理負責面試,人力資源部負責協(xié)調。

2.復試的實施。復試過程中,復試小組成員填寫復試記錄表,表明對應聘者的評語及結論。復試結束后,小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上,送達用人部門主管及人力資源部備案,作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時,提交總經理辦公會進行討論決定。

重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式,由人力資源部和用人部門共同組織進行。

3.復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核,并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理最后簽字批準。

4.錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果,對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應聘人員發(fā)試用通知書,并到相應勞動部門辦理勞動手續(xù);對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函,簽定就業(yè)協(xié)議書。同時,人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

5.報到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到者,可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。

應聘人員到公司報到后,需向人力資源部提供個人學歷復印件備案,并填寫《員工登記表》,同時簽定試用勞動合同,試用期為3-6個月。若員工所在部門部長(主任)認為有必要時,也可報請公司批準,將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤,若一經發(fā)現虛報或偽造,公司有權立即將其辭退。

6.試用。試用期的人員,尚不屬于公司正式員工。在此期間,本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤,公司有權隨時將其辭退。

7.轉正。試用期滿后的員工,經考核合格,人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用,均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內,書面通知試用員工。經所在部門考核合格者,可轉正定級。由部門填寫《試用員工轉正定級審批表》,由本人填寫試用期間工作小結,由用人部門和人力資源部填寫考核意見,經總經理批準后,公司和員工簽訂正式勞動合同,試用人員轉為正式員工。

第十九條 高級人才招聘

為了滿足公司對特殊人才的需求,公司

建立人才特區(qū),對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

(一)高級人才招聘渠道

高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。

(二)高級人才面試形式

高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試,由人力資源部部長、總經理及資深專業(yè)人士直接進行面試,人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。

(三)高級人才薪酬政策

對于高級人才,在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。

第四章 招聘工作評估

第二十條 人力資源部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤,以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查;從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。

第二十一條 招聘活動結束后,人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動,作為招聘工作進一步改進的依據。

第五章 附則

第二十二條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第二十三條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責,報總經理批準后執(zhí)行。

第4篇 員工招聘管理辦法（試行）

員工招聘管理試行辦法

為充分發(fā)揮人力資本的價值,規(guī)范公司人事管理制度,強化招聘管理的各項工作,形成合理的用工用人機制,特制定本試行辦法,公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。

第一條崗位聘用的原則

1、公司增聘員工,采取內部競聘與外部招聘相結合的方式,并由行政人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。

2、遵循公平、公正、公開的原則,通過全面科學的考評,擇優(yōu)聘用。

3、鼓勵員工積極參加競聘上崗,并在相等條件下,優(yōu)先錄用內部員工;員工落聘的,不影響其原崗位的工作。

4、通過內部競聘充分調動員工提高自身能力、素質的積極性和主動性,有效發(fā)揮競聘的激勵機制,達到競爭出人才,競聘顯活力的效果。

第二條 用工申請程序

1、出現用工需求的部門根據業(yè)務發(fā)展、工作需要和人員使用狀況,填寫《用工申請表》(見附件1),提出用人要求,并報總經辦審批。

2、總經辦審核用工申請,如申請部門的需求符合公司近期發(fā)展戰(zhàn)略與客觀實際,則同意,如不

符合相關情況,由申請部門通過其他渠道協(xié)調解決,或由行政人事部進行人員調配。

3、總經辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。

第三條招聘選拔程序

1、發(fā)布招聘信息。行政人事部根據用工需求,在總公司內部通過知會單及布告欄,發(fā)布招聘信息。同時,通過互聯網、報紙或其他渠道對外發(fā)布招聘廣告。

3、應聘者須填寫《職位申請表》,并提供有關學歷、學位、職稱等證明文件。

4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試,具體內容根據職位要求和公司文化而定。

5、行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試,對應聘者進行全面考核,形成考核意見。

第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應聘,在公司工作未滿一年的,須經部門負責人同意后方能參加應聘;在公司工作滿一年以上的,可以直接參加應聘,但必須服從組織的安排。

第六條全部應聘文件、表格、原始評分記錄等相關資料保存于行政人事部以供查驗。

第七條本暫行辦法于二00五年三月十七日起實施。

二00五年三月十七日

第5篇 銀行內部人才招聘市場管理辦法

內部人才招聘市場管理暫行辦法(銀行)

中國__銀行__省分行本部內部人才

招聘市場管理暫行辦法

第一章 總則

第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制,促進內部人才科學、主動、有序流動,根據中國__銀行__省分行實際,制訂本暫行辦法。

第二條本暫行辦法所稱內部人才招聘市場,是指以__省分行信息服務網站為載體,建立省分行本部企業(yè)內部人才交流平臺。

第三條 對內部人才招聘市場管理堅持以下原則:

(一)公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則;

(二)用人單位、人力資源部分工負責原則;

(三)依法辦事原則。

第四條 內部人才交流與外部人才引進協(xié)調發(fā)展,內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。

第二章 內部人才招聘范圍

第五條實行內部人才招聘的崗位應為__銀行__省分行本部的__崗位和_級(含)以下專業(yè)技術崗位。

第六條 可實行內部人才市場招聘的情況:

(一)崗位聘期或合同期滿,需重新聘用員工的;

(二)崗位定編后出現缺編的;

(三)經批準新設立的崗位;

(四)機構改革、重組或現有人員調整分流后,需要重新招聘員工的;

(五)他需要實行內部人才市場招聘的情況。

第七條不宜進入內部人才市場招聘的崗位,不列入內部人才市場招聘的范圍。

第三章 內部人才招聘的資格和條件

第八條參加內部人才市場招聘的員工,應符合以下條件:

(一)應符合《中國__銀行__省分行本部經辦崗位職務管理辦法》、《中國__銀行__省分行專業(yè)技術崗位職務管理實施辦法》關于聘任條件的規(guī)定;

(二)符合經人力資源部核準的其他資格和條件。

第四章 內部人才招聘程序

第九條內部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行:

(一)用人單位制定招聘方案、招聘啟事,內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件,報省分行人力資源部人力資源配置中心;

(二)人力資源配置中心對部門的招聘方案進行審核,審核同意后在省分行信息服務網站公布,同時載明應聘表格、報名截止日期等;

(三)納入招聘范圍的員工由省分行信息服務網站獲取信息;

(四)符合所公布資格條件的員工填寫《中國__銀行__省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》,并在規(guī)定期限內交用人單位;

(五)用人單位通過筆試或面試或者根據對應聘人的考核了解,對應聘人選進行擇優(yōu)選擇。面試分為自我陳述、答題(含公共題和專業(yè)題兩部分)和現場交流三部分,面試小組成員由用人單位確定,面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束后,用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心;

(六)人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進行審核,符合條件的,經相關審批程序,確定擬聘人選;

(七)辦理聘任和行內調動手續(xù);

(八)員工到用人單位工作。

第十條對在內部招聘過程中發(fā)現的德才素質較好,因崗位職數限制等原因未能上崗的人員,部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。

第十一條如通過內部招聘未產生合適的對象,該崗位可暫時空缺,待條件成熟后,再通過內部招聘方式進行重新聘任。

第五章 組織領導

第十二條內部招聘中用人單位主要職責:

(一)負責按規(guī)定制訂招聘方案;

(二)負責對內部招聘報名人員的專業(yè)資格審定;

(三)負責筆試、面試或考核了解的組織工作;

(四)負責對筆試、面試、考核了解結果的審定,并提出擬聘任人選,報人力資源部審核。

第十三條內部招聘中人力資源部的主要職責:

(一)負責內部人才招聘市場的總體管理工作;

(二)負責規(guī)范內部招聘的原則、標準和程序;

(三)負責招聘方案的審核

(四)負責對擬選聘人員的資格審查;

(五)負責招聘的過程監(jiān)督;

(六)負責辦理員工聘任和調動手續(xù)。

第十四條各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導,嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關規(guī)定執(zhí)行,嚴肅工作紀律,嚴格工作程序。

第六章 附則

第十五條本暫行辦法由中國__銀行__省分行負責解釋。

第十六條本暫行辦法自200_年 月 日起執(zhí)行。

第6篇 公司人員招聘工作管理制度

公司的人員招聘屬于公司人事行政部的工作事宜及責任,公司如何招聘員工,有哪些錄用條件等,都要有正規(guī)的管理制度。以下整理了公司人員招聘管理制度的范本,可供參考。

第一章總則

第一條為規(guī)范公司員工招聘錄用工作,確保員工綜合素質,以適應企業(yè)發(fā)展需要,制定本規(guī)定。

第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進行統(tǒng)一管理,負責審核部門員工招聘計劃,辦理員工招聘、錄用、訂立勞動合同及組織崗前培訓等工作。

第三條部門用人單位根據經營業(yè)務或工作需要,制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。

第二章員工招聘

第四條員工招聘遵行“德才兼?zhèn)?、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則,不僅注重應聘者的受教育程度,更注重應聘者的實際工作能力,特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實程度。

第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專業(yè)技術人才招聘和臨時工招聘四種。

第六條需要招聘一般員工的部門,在公司編制范圍內出現崗位空缺時,填寫《員工招聘申請表》,交公司行政人事部審核后報公司經理批準。

第七條公司需要招聘管理人員時,由公司行政人事部填寫《員工招聘申請表》,制作崗位職務說明書,報公司總經理批準。

第八條需要招聘特殊專業(yè)技術人員時,由公司經理辦公會議研究決定,公司經理總經理簽署招聘指令,公司行政人事部辦理相關招聘事宜。

第九條需要聘用臨時工的部門,填報《員工招聘申請表》,報公司行政人事部轉公司領導批準。

第十條公司行政人事部區(qū)別不同類型人員,按照公司總經理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求,選擇合適的招聘方式,實施具體招聘工作。

第十一條未經公司領導特批,任何部門不得招用從公司自動離職、或被公司辭退、開除的人員。

第十二條招聘員工的渠道可以采取:內部招聘、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場招聘、網絡招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進行。但無論何種方式,都必須事前辦理申報批準手續(xù)。未經報批手續(xù)自行招聘人員的,所招聘人員作辭退處理,由此造成的全部責任由當事人承擔。

第三章一般員工招聘程序

第十三條門店營業(yè)員、營銷員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開單員、售后服務接待員、辦公室文員、后勤服務員及具有一般工作能力的安裝維修工,屬于一般員工。按下列程序招聘:

1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告,公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求,以及相對應的工資、福利和社會保險待遇,報名起止時間等事項。并負責處理應聘報名相關事項;

2.應聘者填寫《招用員工登記表》,提交《身份證》、《戶口冊》和學歷證明復印件;

3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料,聯系用人部門,確定初選名單,通知初選人參加面試;

4.通過面試的應聘人員,在征得應聘人員同意的情況下,直接安排到用人部門,給予5至10天的適應選擇期;

5.選擇期滿,由公司行政人事部招回組織崗前培訓(培訓的內容:一是職業(yè)道德,二是崗位職責);

6.崗前培訓結束后,組織筆試,筆試合格者,雙方協(xié)商簽訂《勞動合同》,履行勞動合同約定的權利和義務。

第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動關系的,可以說明原因,友好辭謝。適應選擇期滿3天以上的,公司按照國家最低工資標準,依據應聘者在適應選擇期的實際上班天數發(fā)給勞動報酬。

第十五條適應選擇期滿,雙方簽訂《勞動合同》建立勞動關系的,適應選擇期計算為應聘人員試用期,享受試用期工資待遇。

第四章管理人員、特殊專業(yè)技術人員招聘程序

第十六條管理人員包括:公司直屬機關各部門負責人、市內門店負責人、涉外門店負責人及會計、出納等財務管理人員。特殊專業(yè)技術人員是指:根據公司經營業(yè)務需要必須配備的各種具有專業(yè)技術知識或技術職稱的人員。譬如項目設計師、項目經理、項目技術員、安裝維修技工等。

第十七條管理人員及特殊專業(yè)技術人員的招聘按下列程序辦理:

1.公司總經理或副總經理約談和面試。

2.應聘人員與公司總經理或副總經理就勞動報酬及相關工作職責、職權等相關事項達成一致意見。

3.應聘人員填寫《招用員工登記表》及相關應聘資料。

4.公司行政人事部起草《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》。

5.簽訂勞動合同或聘用協(xié)議,履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務。

第十八條涉及公司機密崗位的人員,在簽訂《勞動合同》或《聘用協(xié)議書》的同時,與公司簽訂《保密協(xié)議》,履行保密合同規(guī)定的權利和義務。

第五章臨時工招聘程序

第十九條聘用期限在一個月以內的,報經批準后,由部門自主招聘;聘用期限超過一個月以上的,由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動合同》。

第六章試有期

第二十條員工的試用期,依據《勞動合同法》的規(guī)定確定。

第二十一條應聘人員在試用期內,如果不愿在公司繼續(xù)工作,可以按《勞動合同法》的規(guī)定,向公司提交解除勞動合同的書面或口頭申請,辦理相關交接手續(xù)后,解除勞動關系。

第二十二條公司在員工試用期間,發(fā)現聘用者有下列情況之一者,可隨時解除勞動關系:

1.發(fā)現不符合應聘條件者;

2.不能勝任工作者;

3.嚴重失職、營私舞弊,給企業(yè)造成重大損害者;

4.違反國家法紀,被依法追究刑事責任者;

5.與其他單位建立有勞動關系或者在外兼職影響正常工作者;

6.發(fā)現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。

第二十三條試用期滿后,員工本人提交書面申請,部門負責人簽署意見,報公司行政人事部辦理審核定級手續(xù),從批準定級的下月起調整工資待遇。

第二十四條管理人員和特殊專業(yè)技術人員的試用期按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》的約定執(zhí)行。

第七章新員工工資待遇

第二十五條一般員工試用期的工資待遇,按公司《員工薪酬管理規(guī)定》的標準執(zhí)行。不低于國家規(guī)定最低工資標準。試用期間,不享受提成工資待遇。

第二十六條管理人員和特殊專業(yè)技術人員試用期的工資待遇按《勞動合同》或《聘用協(xié)議》約定執(zhí)行。

第二十七條員工被正式錄用后,按其所在崗位或所任職務享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實際需要,調整和變動員工的工作。調整變動工作后的工資福利待遇也隨之相應變動。

第二十八條為穩(wěn)定員工隊伍,鼓勵員工積極向上,公司根據員工在公司工作的實際年限,發(fā)給工齡工資;對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎;對在一個月內無遲到、早退現象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。

第二十九條簽訂《勞動合同》,在本公司履職滿一年以上的員工,公司按《勞動法》的規(guī)定,為其辦理社會保險繳費手續(xù)。個人原因不愿意參加社會保險的,由本人寫出申請,公司按規(guī)定發(fā)給社會保險補貼。

第八章工作時間和勞動紀律

第三十條公司依據《勞動法》的相關規(guī)定,結合不同部門、不同崗位、不同工種的實際情況,分別實行三種不同的上班工作時間制度:

(1)定時工作制;

(2)不定時工作制;

(3)綜合計時工作制。

第三十一條每個員工執(zhí)行那種工作時間制,根據其所任職崗位的不同,在勞動合同中約定。

第三十二條所有員工必須自覺遵守公司制定的《勞動出勤與勞動紀律管理規(guī)定》,有事有病請假批準,上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。

第三十三條員工違反公司勞動紀律,按規(guī)定接受處罰,情節(jié)嚴重、累教不改者解除勞動關系。

第三十四條各部門員工出勤登記表,每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個季度公布一次員工考勤情況。

第九章其他

第三十五條本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行。

第三十六條本規(guī)定在執(zhí)行中修改完善。

第三十七條本規(guī)定由公司行政人事部解釋。

第7篇 招聘錄用管理制度

人才決定著一個企業(yè)的發(fā)展,所以在選用人才方面,需要經過重重的選撥,下面企業(yè)管理網為大家整理了招聘與錄用管理制度,請閱讀下文,僅供參考。

第一條本公司對員工采用聘用制管理,基本政策是:根據年人力資源規(guī)劃、人員動態(tài)情況和人力成本控制目標,保證人員選聘和錄用工作的質量,為本公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才,并使之適應業(yè)務發(fā)展要求。

第二條選聘和錄用過程遵循公正、公平、平等競爭和親屬回避四項原則。

第三條本公司聘用員工,由用人部門提出人員需求計劃,憑總經理審核通過的《人力需求申請表》申請招聘,由行政人資部按《崗位分析說明書》要求統(tǒng)一發(fā)布招聘信息,并辦理內部選聘、調配或對外招聘手續(xù)。

第四條招聘本著“先內部選聘、調配,后外部招聘”原則,降低、減少對外招聘費用。

第五條應聘人員須向行政人資部提供應聘材料和有關證明材料,由行政人資部和用人部門聯合確定擬聘人選和招聘考核方式,由行政人資部安排和組織招聘面試考核工作。

第六條參加面試考核的應聘人員應真實填寫有關表格,按表格規(guī)定程序完成面試考核,行政人資部保留調查核實員工作經歷及個人背景的權利。

第七條面試考核過程分三個部分視需要進行,

第一部分由行政人資部初試(完成對應聘人員身份學歷證件和任職資格的考核);

第二部分,由用人單位面試(完成專業(yè)任職資格的考核);

第三部分由行政人資部安排復試并完成應聘者資格核查。對于重要職位的招聘需由總經理作最終的面試考核?？己擞梢韵聨醉梼热萁M成:

1)儀表、修養(yǎng)、談吐;

2)求職動機和工作期望;

3)責任心和協(xié)作精神;

4)專業(yè)知識與專業(yè)技能;

5)相關工作經驗;

6)素質測評;

7)必要時增加筆試。

第八條具體辦事流程見《招聘面試流程》。

第九條經核準擬試用的外部應聘人員,由行政人資部通知試用并安排到指定醫(yī)院進行體檢(可入職后一周內提供有效體檢證明),體檢合格者,按規(guī)定時限到行政人資部辦理入職手續(xù),否則視為拒絕受聘。

第十條辦理入職時,須提供身份證、學歷證明、職稱證明、崗位資格證明、英語級別證書、結婚證、流動人口婚育證明、與原單位解除勞務合同證明、原單位社保證明以及近期體檢報告和免冠近照4張,并親筆填寫《員工登記表》和對公司制度的認定書。上述資料不齊者,不予辦理入職手續(xù),確因特殊原因需延遲提交者,報公司領導批準后,于入職后2周內補齊資料,否則不予留用和資遣。

第十一條當個人資料有以下更改或補充時,及時知會本公司行政人資部,以確保與你有關的各項權益:

(1)家庭地址和電話號碼;

(2)婚姻狀況;

(3)誕生子女;

(4)出現事故或緊急情況時的聯系人;

(5)培訓結業(yè)或進修畢業(yè)。

第十二條公司保留審查新入職員工所提供個人資料的權利,如有虛假,會立即被除名。并賠償公司為招聘該員工而付出的一切費用。

第十三條接到錄用通知后,應在指定日期到達本公司行政人資部報到,如因故不能按期前往,應與有關人員取得聯系,另行確定報到日期。報到程序包括:

(1)入職培訓;

(2)辦理報到登記手續(xù),領取考勤卡、辦公用品和資料等;

(3)與部門主管見面,接受工作安排;

(4)簽訂試用期合同

第十四條本公司聘用的新進人員,均應從入職之日起試用,試用期一般為3個月,但對于技術、業(yè)務等比較特別的崗位,可根據具體崗位情況,適當的延長試用期時間到6個月。如表現好,工作成績突出者,可提出書面申請經用人部門同意,行政人資部根據考核情況核準,公司總經理批準,縮短試用期。反之,確有需要經審批同意,試用期可延長,但試用期最長不超過六個月,此期間,如果感到公司實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距,或由于其它原因而決定離開,可提出辭職,并按規(guī)定辦理離職手續(xù);相應的,如果新員工的工作無法達到要求,公司也會終止試用。

第十五條如試用合格并通過入職前培訓,可到行政人資部領取《員工試用期工作表現評定報告》,由試用部門負責人簽署意見,主管該業(yè)務的上級主管審核后,報行政人資部。由行政人資部上報總經理審批。

第十六條具體辦事流程參見《試用轉正流程》。

第十七條試用期原則上不能請假,如確實有需要請假的,轉正時間將會被順延;若請假超過一個月,則作自動離職處理。

第十八條試用期間,公司會指定入職引導人幫助新員工接受在職培訓。入職引導人的職責包括介紹本部門職能、人員情況,講解本職工作內容、工作程序、工作標準,幫助新員工了解公司有關規(guī)則和規(guī)定,為新員工安排培訓的時間。任何有關工作的具體事務,如確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、公司宿舍等,盡可咨詢入職引導人。

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第8篇 建筑公司招聘、錄用、離職管理制度

建筑工程公司招聘、錄用、離職管理制度

1招聘

1.1 招聘標準

■年滿18周歲身體健康公民。

■具備招聘崗位的工作能力。

■持有招聘崗位的有效證件(身份證、學歷證書、崗位證書和職稱證書)。

1.2 職責分工

■人力資源匯同各部門負責人根據各部門工作需要,共同制定人員招聘計劃。人力資源必須認真組織填寫招聘信息。人力資源負責一般員工初試。

■總經理負責招聘廣告的審批;負責公司管理人員、中高層專業(yè)技術人員的復試和錄用審批。

1.3 招聘計劃:招聘計劃包括崗位種類、崗位數量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費用等。

1.4 招聘操作程序:

流程:發(fā)布招聘信息一接待應聘者一應聘者填寫《應聘表》一整理應聘材料一應聘材料初選一初試一復試一錄用一人事資料存檔

2錄用

錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。在綜合部登記后,方可到部門或項目部報到。同時人力資源為錄用人員建立人事檔案。錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。對于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時又未經公司領導批準,其在崗期間工資待遇應按照臨時工工資600元/月計算,未發(fā)的工資將不予計發(fā)。

3試用及轉正

3.1 新員工試用期為1個月,對于成績突出者,用人部門可提出提前

轉正的申請,由人力資源報總經理審批。

3.2 申請轉正的員工,用人部門做出工作評價、考核。人力資源根據

用人部門意見將結果報總經理審批。

4人員調動

員工跨部門崗位變動或跨項目部調動需經總經理批準,原用人部門在兩日內報綜合部人力資源登記。

5離職

流程:員工交離職報告一部門負責人簽字一總經理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經理審批一工作移交一財產移交一財務清算。

員工離職時,員工必須將在崗時工作資料整理完畢、齊全,經部門負責人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報告,所在部門負責人簽字,由人力資源報總經理審批,總經理批準后,方可辦理離職手續(xù)。

第9篇 物業(yè)安全服務管理人員招聘要求模板

物業(yè)安全服務管理人員招聘模板

保安員招聘模板

1.個人情況:18~30歲,身體強健,形象端正(其中門崗崗位要求:男身高1.75米以上;女身高1.55米以上)。

2.文化程度:高中以上。

3.工作經驗:具1年以上保安工作經驗,復轉軍人優(yōu)先。

4.必備知識或技能:具安全保衛(wèi)相關常識。

5.職業(yè)素質:為人誠實,服從領導。

視頻監(jiān)控員招聘模板

1.個人情況:20~30歲,身體健康。

2.文化程度:高中以上。

3.工作經驗:具1年以上視頻監(jiān)控室值機員經驗。

4.必備知識或技能:熟悉視頻監(jiān)控設備,能迅速判斷突發(fā)事件的性質并按流程處理。

5.職業(yè)素質:沉著穩(wěn)重,責任心強。

注:如另設消防中控室,可在已有模板基礎上,將視頻監(jiān)控的概念換成消防中控,須具有消防中控室上崗證,退伍消防兵優(yōu)先。

車輛管理員招聘模板

1.個人情況:男,45歲以下,身體健康,形象端正。

2.文化程度:高中以上。

3.工作經驗:具兩年以上相關經驗,較長期從事同職業(yè)者優(yōu)先。

4.必備知識或技能:具基本的車輛管理常識,熟悉停車場管理相關規(guī)章。

5.職業(yè)素質:踏實敬業(yè),責任心強。

消防主任招聘模板

1.個人情況:25~40歲,身體強健。

2.文化程度:大專以上具有物業(yè)管理經理上崗證者優(yōu)先。

3.工作經驗:具3年以上消防主任或大型物業(yè)公司消防領班相關經驗轉業(yè)消防兵優(yōu)先。

4.必備知識或技能:熟悉消防、監(jiān)控等相關管理知識,熟悉消防工作職能及流程,熟知基本火災應急措施及撲救常識,能在短時間內,對公司制訂的各項處理預案及相關應急措施掌握,并應用自如。

5.能力要求:溝通協(xié)調能力強,能獨立領導團隊完成日常消防保衛(wèi)工作;能獨立進行消防保衛(wèi)工作規(guī)程的制訂及實施;能迅速組織人員處理并圓滿解決突發(fā)事件;有一定的寫作能力;能夠培訓下屬消防員的相關知識和技能,并指導其很好地實施。

6.職業(yè)素質:責任感強,品行端正,遇事冷靜,應變力強。

消防領班招聘模板

1.個人情況:男,25~35歲,身體強健。

2.文化程度:高中以上。

3.工作經驗:具1年以上物業(yè)消防安全管理相關工作經驗,轉業(yè)消防兵優(yōu)先。

4.必備知識或技能:熟悉消防相關知識,有一定的火災應急常識。

5.職業(yè)素質:有責任心;服從領導,有團隊精神;面對突發(fā)事件沉著冷靜,敢于上前;能吃苦。

消防員招聘模板

1.個人情況:18~30歲,身體強健。

2.文化程度:高中以上,取得消防中控結業(yè)證書及相關專業(yè)上崗證書。

3.工作經驗:具1年以上消防工作經驗,轉業(yè)消防兵優(yōu)先。

4.必備知識或技能:具消防相關常識。

5.職業(yè)素質:認真負責,服從領導。

電梯管理員招聘模板

1.個人情況:45歲以下,身體健康(如需電梯間服務人員,則加上形象較好的要求)。

2.文化程度:高中或中專以上,相關技校畢業(yè)優(yōu)先。

3.工作經驗:具兩年以上電梯日常維護與保養(yǎng)經驗,具備特種設備作業(yè)人員從業(yè)資格,持相關上崗資格證。

4.必備知識或技能:具基本的電梯管理常識,具有電梯日常保養(yǎng)及維修技能,能夠獨立處理因停電等引起的突發(fā)事件并妥善解決,能夠配合電梯維保單位做周、月、季度的評審工作。

5.職業(yè)素質:踏實敬業(yè),責任心強。

注以上僅供參考,各物業(yè)公司可根據自身具體情況另行增刪、修改。

第10篇 物業(yè)安全服務管理人員招聘制度

物業(yè)安全服務管理人員的招聘制度

招聘的總原則

1.各部門按需求設置崗位,面向社會公開招聘,統(tǒng)一考核,擇優(yōu)錄取。

2.各部門領導崗位出現空缺時,優(yōu)先考慮從內部員工中選拔,為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間,并提供公平的競爭機會,鼓勵員工依靠自身的努力和才能,爭取晉升的機會。

3.員工選聘由人力資源部協(xié)同用人部門進行考核;對于人員的選聘應堅持德才兼?zhèn)?、公正公開的原則。

4.招聘時要注重應聘人員的自身素質、潛能、品格、學歷和經驗,以適合所應聘崗位為原則。

招聘的方式

招聘方式有:網絡招聘,參加固定招聘場所,參加大型招聘會及其他方式。

招聘的程序

1.各部門需要增加人員時,先填寫用人申請表交人力資源部,由人力資源部綜合后報物業(yè)公司分管副總經理、物業(yè)安全服務部經理審批,并提供招聘建議,獲得批準后再行招聘。

2.招聘考核分為初試與復試,對應聘者基本素質與專業(yè)能力進行考核?；舅刭|測試側重于對應聘者思想、道德、心理素質等方面的測試;專業(yè)技能測試側重于對應聘者從業(yè)經驗、工作能力、學業(yè)等專業(yè)能力的測試?？己朔绞揭悦嬖嚒⒐P試為主,由人力資源部會同招聘部門進行。

3.應聘人員必須如實填寫應聘資料,如有虛假內容,不予錄用;已被錄用員工,經核實應聘資料中有虛假內容的,將解除所簽訂的勞動合同并予以辭退,并賠償所造成的損失及培訓費用等。

4.被錄用的應聘人員在辦理錄用手續(xù)時,應向人力資源部和招聘部門交驗身份證、學歷證明、職稱證明等證件原件核驗,并留存相應的復印件。

第11篇 保安員招聘管理程序與原則

保安員招聘、管理程序與原則

1.0目的:明確招聘對象,達到規(guī)范統(tǒng)一化,保證招聘錄用人員的自身素質,以更好的實施管理,加強團隊建設,組建一支軍事過硬的高素質保隊伍。

2.0適用范圍:保安部隊伍團隊建設與管理。

3.0程序:

3.1確定招聘人數和招聘條件。

3.2發(fā)布招聘公告或啟事。

3.3進行面試、目測、體檢。

3.4進行文化和智力測驗。

3.5政審、錄取。

3.6簽訂聘用合同。

3.7試用期的考察。

4.0原則:

4.1統(tǒng)一標準原則:錄用程序、手續(xù)都要統(tǒng)一標準。

4.2公開招聘原則:通過公開、公平競爭、公開考試,考核的情況下進行招聘。

4.3擇優(yōu)錄用原則:對考核人員各方面的素質進行高低公布,進而進行錄取。

4.4量才使用,根據個人特點、才能、專業(yè),最大限度發(fā)揮個人價值。

4.5唯賢使用,根據個人才能,安排相應崗位,嚴禁形成一種嫉賢妒能的風氣。

4.1堅持從嚴管理、科學管理的方針。

4.2建立獎懲相結合的管理制度。

4.3加強思想教育,端正工作態(tài)度,提高工作認識,增強責任感。

4.4嚴格落實護衛(wèi)行為規(guī)范,樹立良好的形象。

4.5嚴格要求護衛(wèi)員的儀容儀表和儀容衛(wèi)生來提高隊員的精神面貌。

4.6加強落實禮儀和服務特點,提高團隊的凝聚力和個人的服務意識。

5.0基本要求:

5.1確定招聘對象與條件,嚴格進行政審,測驗力求達到公平、公正,擇優(yōu)錄取。

5.2制定明確的管理制度。

5.3定時進行考核,及時彌補不足。

5.4工作崗位部署具有合理、針對性。

5.5掌握隊員的工作狀態(tài)和思想動態(tài),及時端正工作態(tài)度。

編寫:審核:批準:日期:

第12篇 招聘管理制度范本

一般來說,每家企業(yè)都會制訂招聘管理制度。那么,招聘管理制度是怎樣的呢如果你想了解這方面的信息,可以就以下資料作適當參考。

一、目的

1、明確各部門在招聘活動中的職責與分工。

2、優(yōu)化招聘流程,加快招聘進度,提高招聘效果。

3、明確招聘工作規(guī)范。

二、職責

1、人力行政部負責各部門人員需求申請的審核、所有崗位招聘活動的組織與統(tǒng)籌、招聘過程的監(jiān)督、指導和參與、招聘進度的控制與招聘效果的分析;用人部門負責指定部門面試人員,進行招聘配合工作。

2、招聘甄選過程中,人力行政部負責對應聘候選人綜合素質及企業(yè)適應性的把關,包括教育背景、個人技能、職業(yè)觀、價值觀等方面的考察;用人部門負責對應聘候選人專業(yè)方向的把關,包括專業(yè)技能、職業(yè)經歷和與部門的匹配性等等。

三、規(guī)定與程序

1、招聘程序

1)需求產生:編制內人員離職補充;‚公司組織機構調整;ƒ業(yè)務擴展;„人力儲備。

2)申報:部門根據需求填報完整的《人力資源需求申請表》,并交人力行政部招聘專員處,填報不完整的申請表將被及時退回。

3)審批:屬編制內部門經理以下級別的空缺需求由申請部門和人力行政部共同審批,屬其它情況下的職位空缺由主管副總及總經理審批。

4)招聘途徑:內部調動與晉升;對外招聘。

5)招聘渠道:人才市場,報紙招聘廣告,網絡招聘,獵頭機構,高校及員工推薦。

6)招聘費用:人力行政部/財務部負責招聘費用的成本分析與控制工作。

7)招聘溝通:大型招聘活動開始前,人力行政部會組織參與招聘的部門進行一次集體溝通,明確各部門招聘工作對接人及面試官,人力行政部會對先前無面試實踐經驗的人員進行統(tǒng)一培訓。

2、甄選程序

1)資料初選:人力行政部根據各職位的任職資格要求初步篩選出符合基本條件的資料,部分崗位由部門協(xié)助篩選;對于擬初試的候選人人力行政部將統(tǒng)一組織安排初試。初試候選人資料包括個人簡歷、學歷證書復印件、身份證復印件、照片等等。

2)初試:

部門經理以下級別職位由人力行政部和用人部門經理或業(yè)務主管共同面試并確定復試人選;‚部門經理級別職位由人力行政總監(jiān)和主管領導共同面試并確定復試人選;

ƒ部門經理以上級別職位由人力行政總監(jiān)、相關主管領導及總經理共同面試并確定復試人選;

面試后用人部門需在當日將面試評估結果及擬定復試時間反饋于人力行政部;

對于擬復試的候選人,人力行政部需安排其在復試前填寫《求職申請表》。

3)復試:

部門經理以下級別職位由主管領導復試并確定是否錄用;

部門經理級別以上職位由總經理復試并確定是否錄用;

用人部門須在復試當日填寫《新員工錄用表》,明確錄用職位、薪酬、報到時間及報到接待人,并及時交人力行政部辦理相關入職手續(xù)。

3、錄用程序

1)背景調查:對于擬錄用的某些關鍵崗位和部門經理及以上級別的候選人,人力行政部將對其進行背景調查并根據調查結果確定正式錄用與否。

2)錄用通知:人力行政部負責進行錄用報到通知及入職手續(xù)的辦理,并通知用人部門及職能部門做好相應安排。

3)入職手續(xù):所有員工必須辦理如下手續(xù):

填寫完整的《人事登記表》

出具由區(qū)級以上醫(yī)院證明為合格的《職前體檢表》

出具相關學歷證書、身份證原件及符合深圳市政府用工要求的其它證明,如《流動人口計劃生育證明》等

簽定《勞動合同書》

與原單位解除合同的證明

本人照片等

4員工個人檔案的建立(見《人事檔案管理制度》)

5 招聘流程圖

招聘細節(jié)的具體規(guī)定及相關部門招聘職責劃分請見附件《招聘流程圖》。

6 附則

1、本制度由人力行政部制定,解釋權歸人力行政部。

2、 本制度由人力行政部負責修訂。

7 附件

附件一:招聘流程圖

附件二:人力資源需求申請表

附件三:求職申請表

附件四:面試評估表

附件五:新員工錄用表

第13篇 員工招聘管理制度模板

為了方便各位企業(yè)管理者,讓其更好地進行員工管理,以下提供一則員工招聘管理制度模板,希望大家從中有所啟發(fā),更加透徹地了解員工招聘管理辦法。

第一條 目的

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制定本制度。

第二條 原則

堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。

第三條 歸口管理

一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責,干部的內部競聘工作由公司思想政治部負責。

第四條 適用范圍

本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理(董事、監(jiān)事、黨、工、團系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內)。

第二章 招聘組織管理

第五條 招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部或思想政治部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外,人力資源部負責公司一般員工的招聘組織,思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。

第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織,用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

第九條 事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經理負責測試,黨政聯系會負責審批。

第十條 對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,思想政治部部應組建初試、復試測評小組。

(一) 測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

(二) 測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

第三章 招聘計劃

第十一條 人力資源需求預測

(一) 各部門人力資源需求預測與審核:公司總部及事業(yè)部各部門每年根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

(二) 公司年度需求預測:人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

(三) 臨時人力資源需求:各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門部長填寫《臨時招聘申請表》,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

第十二條 招聘計劃

(一) 人力資源部/思想政治部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算,招聘預算具體包括:招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

(二) 公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

(三) 公司副總工程師以上、財務負責人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經過董事會審批通過后執(zhí)行。

第四章 人員招聘

第十三條 招聘的來源與方法

(一) 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度,公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

(二) 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

1. 1. 內部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內部人員重新聘用(下崗人員)等。內部招聘的主要方法有推薦法(經本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。

2. 2. 公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經各用人單位申請,公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行,可對空缺崗位進行競聘,具體詳見《競聘管理辦法》。

3. 3. 內部招聘管理

公司總部及各事業(yè)部在內部進行招聘,由人力資源部/思想政治部負責組織;公司人力資源部/思想政治部根據招聘崗位要求,對公司人員供給狀況進行評估,認為可行,可在整個公司內部進行招聘。

(三) 公司將在內部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

1. 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式:

(1) 員工推薦:公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2) 媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息。

(3) 招聘會招聘:通過參加各地人才招聘會招聘。

(4) 校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。

(5) 委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。

2. 2. 外部招聘管理:公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。

第十四條 招聘信息的發(fā)布

不同招聘崗位、數量和任職資格要求,招聘對象的來源與范圍不同;同時受新員工到位時間和招聘預算的限制,招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。

(一) 招聘廣告

1. 1. 招聘廣告的設計原則:廣告要吸引潛在應聘者的注意,培養(yǎng)潛在應聘者對崗位的興趣,使?jié)撛趹刚邔杖睄徫划a生欲望,并馬上采取行動,招聘廣告應與公司整體形象一致。

2. 2. 招聘廣告的責任人:招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負責制作。

3. 3. 招聘廣告的形式:根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

(二) 信息發(fā)布范圍:由招聘對象的范圍決定。

(三) 信息發(fā)布時間:在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。

(四) 招聘對象的層次性:招聘對象是處在社會的某個層次上的,要根據招聘崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布招聘信息。

第十五條 應聘者提出申請

(一) 應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式:一是通過信函提出申請;二是直接填寫應聘申請表;三是通過電子郵件提出申請。

(二) 應聘者需向人力資源部提供以下個人資料:

1. 1. 應聘申請表(函),且注明應聘崗位;

2. 2. 個人簡歷,注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息;

3. 3. 各種學歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復印件);

4. 4. 身份證(復印件)。

第五章 人員選拔

第十六條 個人資料收集

人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。

第十七條 資料審查

用人單位根據招聘崗位的要求,對收集到的應聘者個人資料進行審查,審查內容包括:年齡、學歷、工作經歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進行審核,審核認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。

第十八條 初試

初試負責人/測評小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試,作好初試記錄,初試負責人綜合小組意見,在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者,給予“同意復試”意見,進入復試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應聘者被淘汰。

第十九條 復試

復試負責人/測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試,作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。

第二十條 審批

有關責任人綜合考慮各方面因素,進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知;不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調,另外安排測試。

第二十一條 報到

同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。

對于內部招聘的員工,批準錄用后應在一周內做好工作移交,并到人力資源部辦理調動手續(xù),在規(guī)定時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢流程,是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉入轉正流程。

第二十二條 體檢

同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。

第14篇 員工招聘管理制度

企業(yè)若想得到更好的發(fā)展,做好招聘管理工作非同小可。以下是一則員工招聘管理制度范本,供各位企業(yè)行政管理人員參考,希望大家從中摸索出一套適合自己企業(yè)的招聘管理方法。

一 總 則

第一條 目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條 原則

公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導思想,堅持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條 適用范圍

本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。

二 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責,在辦公室分管領導指導下開展工作,經總經理批準后執(zhí)行。

二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導,辦公室承辦。

三 招聘形式及流程

第五條 招聘形式

分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,原則上采取“先內后外”的順序,同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

(一)、內部招聘

1、 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度高,內部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。

2、 內部招聘形式

在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

(1)內部招聘的主要方法有推薦法(公司內部推薦)、公告法(使全體員工了解職務空缺,通過競聘選拔)等。

(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。

3、 內部招聘流程

(1)內部招聘公告

辦公室根據招聘崗位的職務說明書,擬訂內部招聘公告。

(2)內部報名

所有員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。

(3)篩選

辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審,公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

(4)錄用

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交,并到辦公室辦理調動手續(xù),在規(guī)定的時間內到新部門報到。

(二)、外部招聘

1、 在內部招聘難以滿足公司人才需求時,采取外部招聘方式。

2、 外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室為主,其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

3、 外部招聘渠道

外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:

(1)內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才,由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2)媒體、招聘會招聘

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布招聘信息,或通過人才招聘會招聘。

4、 招聘流程

(1)面試

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門分管領導;二、辦公室分管領導;三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結束后,小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》(附件一)上,報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時,提交總經理進行討論決定。

(2)錄用

通過面試的應聘人員應提供三甲醫(yī)院近3個月以內的體檢結果,辦公室根據應聘人員的體檢結果,對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》(附件二)。

第15篇 某企業(yè)員工招聘管理制度

作為企業(yè),想要招賢納士,必須制定一套完善的員工招聘管理制度。以下以某企業(yè)為例,為大家提供一則企業(yè)員工招聘管理制度,僅供各位參考。

1.0目的

為了規(guī)范公司招聘工作,做好員工管理工作,提高招聘的效力,特制定本制度。

2.0范圍

本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。

3.0職責

3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。

3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。

3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。

3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經理負責本制度的批準。

4.0作業(yè)內容

4.2相關事項說明:

4.2.1人員需求申請作業(yè):

4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發(fā)展產生的人員需求,須總經理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產生的人員需求,需由各部門部長上報,經人力資源部審核確認,總經理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。

4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后,由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。

4.2.2招聘作業(yè):

4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜志、現場招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。

4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。

4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯系應聘者,安排面試。

4.2.3面試作業(yè):

4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯系、通知應聘者。

4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。

1、生產員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產部長考查,決定是否批準試用。

2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產部部長及生產副總考查,合格者經總經理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續(xù)。

3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。

4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經部門主管及主管副總復試,合格者由總經理考查,決定是否批準試用。

5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經理考查,決定是否批準試用。

4.2.4面試結果處理作業(yè):

4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續(xù)。

4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。

5.0補充:招聘規(guī)則:

5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。

5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。

6.0本制度相關支持表單

《增補員申請表》

《員工登記表》

《面試評價意見表》

《___招聘面試信用評價表》

《____招聘面試技能評價表》