績(jī)效管理管理制度(15篇)

績(jī)效管理管理制度是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中至關(guān)重要的部分，它涵蓋了目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、反饋溝通、激勵(lì)機(jī)制等多個(gè)環(huán)節(jié)，旨在提高員工的工作效率，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。

包括哪些方面

1. 目標(biāo)設(shè)定：明確每個(gè)職位的績(jī)效指標(biāo)，確保員工清楚了解他們的工作目標(biāo)。

2. 績(jī)效評(píng)估：定期進(jìn)行考核，評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，包括質(zhì)量、數(shù)量、效率等多個(gè)維度。

3. 反饋溝通：及時(shí)給予員工工作反饋，幫助他們改進(jìn)和提升。

4. 激勵(lì)機(jī)制：依據(jù)績(jī)效結(jié)果，設(shè)計(jì)公正的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，激發(fā)員工積極性。

5. 培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

重要性

1. 提升效率：通過(guò)明確的目標(biāo)和有效的評(píng)估，員工能更專注于工作，提高工作效率。

2. 促進(jìn)公平：績(jī)效管理保證了評(píng)價(jià)的公正性，減少員工對(duì)不公平待遇的疑慮。

3. 人才保留：良好的激勵(lì)機(jī)制能留住優(yōu)秀員工，降低人才流失率。

4. 文化建設(shè)：強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀，形成積極向上的工作氛圍。

方案

1. 設(shè)定smart目標(biāo)：具體(specific)、可衡量(measurable)、可實(shí)現(xiàn)(achievable)、相關(guān)性(relevant)、時(shí)限(time-bound)的目標(biāo)，確保目標(biāo)設(shè)定的清晰和實(shí)際。

2. 定期評(píng)估：季度或半年度進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，確保反饋及時(shí)有效。

3. 360度反饋：除了上級(jí)評(píng)價(jià)，也應(yīng)考慮同事、下屬的評(píng)價(jià)，以全方位了解員工表現(xiàn)。

4. 激勵(lì)多元化：除了金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以提供晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等非物質(zhì)激勵(lì)。

5. 透明溝通：公開(kāi)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估結(jié)果，鼓勵(lì)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果提出疑問(wèn)或建議，保證公平公正。

6. 結(jié)果應(yīng)用：將績(jī)效結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等實(shí)際利益掛鉤，增強(qiáng)制度的執(zhí)行力。

在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，要持續(xù)收集反饋，適時(shí)調(diào)整制度，使之更符合企業(yè)發(fā)展和員工需求。管理層需積極參與，以身作則，營(yíng)造重視績(jī)效的企業(yè)文化。

績(jī)效管理管理制度范文

第1篇 某地產(chǎn)公司工作績(jī)效管理規(guī)定

工作績(jī)效管理

工作績(jī)效管理包括工作的計(jì)劃安排、執(zhí)行落實(shí)、總結(jié)反饋三個(gè)指標(biāo)。

1、工作計(jì)劃安排:

(1)部門(mén)工作職責(zé)不清晰,目標(biāo)不明確,各崗位工作責(zé)任不具體、無(wú)標(biāo)準(zhǔn),一項(xiàng)次扣5分。

(2)月、周工作無(wú)計(jì)劃,一次扣5分。

(3)周、日工作無(wú)安排,或安排不準(zhǔn)確、無(wú)標(biāo)準(zhǔn),一次扣5分。

(4)工作程序不完備、不清晰,一次扣2分。

2、工作落實(shí)執(zhí)行

(1)工作職責(zé)內(nèi)日常工作未按要求按時(shí)完成,一項(xiàng)次扣5分。

(2)臨時(shí)性任務(wù)沒(méi)有按時(shí)、按要求完成,一項(xiàng)次扣5分。

(3)不能嚴(yán)格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項(xiàng)次扣5分。

(4)因督促、協(xié)作配合不到位,造成工作延誤,一次扣2分。

3、工作總結(jié)反饋

(1)應(yīng)通報(bào)的工作不能及時(shí)報(bào)告,或報(bào)告不準(zhǔn)確,一次扣2分。

(2)各種生產(chǎn)報(bào)表、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)報(bào)表、材料不能按時(shí)上報(bào),或上報(bào)不全面、不準(zhǔn)確,一次扣2分。

(3)周工作或月度工作反饋信息不及時(shí),造成工作延誤,一次扣5分。

(4)單位工作未考核總結(jié)或總結(jié)考核不及時(shí)、不準(zhǔn)確,一次扣5分。

4、工作圓滿完成,全部達(dá)到指標(biāo)要求加2分。

工作績(jī)效管理考核

第2篇 房地產(chǎn)公司員工手冊(cè)：入職指引篇績(jī)效管理

第五章 績(jī)效管理

1. 績(jī)效管理的原則

1.1 個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致

公司目標(biāo)會(huì)層層分解到個(gè)人,因此您的績(jī)效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。您需要理解企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。

1.2 績(jī)效管理也是對(duì)過(guò)程的管理

公司會(huì)不斷地檢查計(jì)劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會(huì)不斷地對(duì)您個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,通過(guò)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的管理幫助您改善個(gè)人績(jī)效。

1.3 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個(gè)人績(jī)效包括成果和行為。您的個(gè)人工作績(jī)效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了您對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個(gè)人績(jī)效的自我管理,將有助于您更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

1.4 績(jī)效與回報(bào)有關(guān)

個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績(jī)不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評(píng)獎(jiǎng)資格,同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的處理。

1.5 績(jī)效需要不斷的改善

您需要不斷提高個(gè)人的績(jī)效水平,以適應(yīng)公司對(duì)個(gè)人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個(gè)人價(jià)值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

2.績(jī)效考核

2.1 考核周期

各部門(mén)根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由公司人力資源部統(tǒng)一安排。

2.2 面談制度

您的直接上司會(huì)和您進(jìn)行面談,共同填寫(xiě)《考核評(píng)議書(shū)》,對(duì)您的工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評(píng)估。

2.3 績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部門(mén)統(tǒng)一存檔備查。

2.4 具體考核辦法請(qǐng)參閱公司有關(guān)規(guī)定。

第3篇 萬(wàn)科房地產(chǎn)績(jī)效管理制度

績(jī)效管理制度

一.績(jī)效管理的原則

1.1 個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致

公司目標(biāo)會(huì)層層分解到個(gè)人,因此你的績(jī)效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。

1.2 績(jī)效管理也是對(duì)過(guò)程的管理

公司會(huì)不斷地檢查計(jì)劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會(huì)不斷地對(duì)你個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,通過(guò)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的管理幫助你改善個(gè)人績(jī)效。

1.3 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個(gè)人績(jī)效包括成果和行為。你的個(gè)人工作績(jī)效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了你對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個(gè)人績(jī)效的自我管理,將有助于你更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

1.4 績(jī)效與回報(bào)有關(guān)

個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績(jī)不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評(píng)獎(jiǎng)資格,同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的處理。

1.5 績(jī)效需要不斷的改善

你需要不斷提高個(gè)人的績(jī)效水平,以適應(yīng)公司對(duì)個(gè)人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個(gè)人價(jià)值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

二.績(jī)效考核

2.1 考核周期

各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一安排。

2.2 面談制度

你的直接上司會(huì)和你進(jìn)行面談,共同填寫(xiě)《考核評(píng)議書(shū)》,對(duì)你的工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評(píng)估。

2.3 績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部門(mén)統(tǒng)一存檔備查。

2.4 具體考核辦法請(qǐng)參閱公司有關(guān)規(guī)定。

第4篇 海新實(shí)業(yè)績(jī)效管理方案

為推進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展,進(jìn)一步加強(qiáng)管理,激勵(lì)員工,提高效益,增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,根據(jù)新海發(fā)電有限公司績(jī)效管理方案(試行草案),結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際情況,特制定本方案。

一、建立公司績(jī)效管理組織體系

1、成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng):總經(jīng)理

副組長(zhǎng):黨委書(shū)記、副總經(jīng)理

成員:辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部主任及各基層單位負(fù)責(zé)人。

主要職責(zé):負(fù)責(zé)集團(tuán)公司績(jī)效管理有關(guān)制度的定稿、研究與績(jī)效管理有關(guān)的重大事務(wù)、決定績(jī)效管理方法的改進(jìn)、決定績(jī)效考核結(jié)果的重要獎(jiǎng)懲、對(duì)公司級(jí)績(jī)效評(píng)估情況和各單位關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估情況進(jìn)行審查、對(duì)績(jī)效爭(zhēng)議進(jìn)行仲裁等。

績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組每月召開(kāi)一次會(huì)議,討論績(jī)效管理有關(guān)事宜。特殊情況下根據(jù)需要召開(kāi)臨時(shí)會(huì)議。

2、領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效管理辦公室

主任:黨委書(shū)記

成員:辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部主任及人力資源各專職、政工專職、法律專職、企業(yè)管理專職、經(jīng)營(yíng)管理專職、安全專職、總帳會(huì)計(jì)及相關(guān)會(huì)計(jì)等

集團(tuán)公司辦公室為日常辦事機(jī)構(gòu);

主要職責(zé):負(fù)責(zé)做好績(jī)效管理的日常工作及績(jī)效評(píng)估的過(guò)程協(xié)調(diào)。

二、績(jī)效管理主要原則

1、公平公開(kāi)公正原則。績(jī)效管理過(guò)程、評(píng)估結(jié)果公開(kāi),績(jī)效面前人人平等、實(shí)事求是,績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀,評(píng)估公正。

2、注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t?？?jī)效管理重點(diǎn)評(píng)估企業(yè)及員工的工作實(shí)績(jī)及創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,同時(shí)兼顧思想品德、工作能力、工作態(tài)度。

3、定量為主原則?？?jī)效管理評(píng)估包括定性評(píng)估和定量評(píng)估,突出定量評(píng)估,盡量減少主觀隨意性。

4、循序漸進(jìn)原則?？?jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估力度循序漸進(jìn),逐步健全完善。

5、分級(jí)分層原則。績(jī)效考核一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé),不論是組織績(jī)效還是個(gè)人績(jī)效,都是上級(jí)評(píng)估下級(jí),同時(shí),集團(tuán)公司各職能部室代表公司對(duì)各責(zé)任單位進(jìn)行評(píng)估。

三、建立公司績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系

1、確定集團(tuán)公司的月績(jī)效目標(biāo)(一級(jí)績(jī)效目標(biāo))。每年末確定次年集團(tuán)公司年度績(jī)效目標(biāo),制定相應(yīng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(董事會(huì)召開(kāi)后,根據(jù)董事會(huì)確定的目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整),并分解到月度,作為集團(tuán)公司月度績(jī)效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

2、確定集團(tuán)公司各部室及各基層單位的月績(jī)效目標(biāo)(二級(jí)績(jī)效目標(biāo))。各單位績(jī)效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),分為關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和非關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。::關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各單位年度責(zé)任書(shū)重要目標(biāo)和集團(tuán)公司月度計(jì)劃任務(wù)書(shū)主要內(nèi)容制定,非關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)由各職能單位按職責(zé)提出。

3、確定班組和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(三級(jí)績(jī)效目標(biāo))。

由各責(zé)任單位牽頭,根據(jù)本單位月度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)容,逐項(xiàng)分解到班組和員工個(gè)人,確定班組或員工個(gè)人月度績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

三大集體和有部室建制的基層企業(yè)可以參照建立自己的1~3級(jí)績(jī)效目標(biāo)體系。

在個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)定中,要堅(jiān)持組織績(jī)效大于個(gè)人績(jī)效,個(gè)人績(jī)效服從組織績(jī)效的原則。

1、公司總經(jīng)理、黨委書(shū)記:其績(jī)效目標(biāo)由董事會(huì)設(shè)定并考評(píng)。

2、公司副總經(jīng)理,其績(jī)效目標(biāo)為分管范圍內(nèi)的公司級(jí)各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或目標(biāo)、分管的各責(zé)任單位的目標(biāo),以及例外工作。業(yè)績(jī)指標(biāo)由總經(jīng)理考核。

3、各單位正職。其績(jī)效評(píng)估目標(biāo)為單位的總體績(jī)效目標(biāo)或工作計(jì)劃以及例外工作。

4、各單位副職。其績(jī)效評(píng)估目標(biāo)為該副職分管的責(zé)任單位績(jī)效目標(biāo)或工作計(jì)劃以及例外工作。

5、助理員、二線人員。其績(jī)效評(píng)估目標(biāo)為正職分配的責(zé)任單位績(jī)效目標(biāo)或工作計(jì)劃,例外工作。

6、一般管理人員:績(jī)效評(píng)估目標(biāo)=具體承擔(dān)的月度工作計(jì)劃或工作

目標(biāo)或工作責(zé)任+崗位說(shuō)明書(shū)職責(zé)或崗位規(guī)范范圍內(nèi)的工作或責(zé)任+例外工作。

7、普通員工:績(jī)效評(píng)估目標(biāo)=崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)或責(zé)任+工作效率指標(biāo)+工作效益指標(biāo)+例外工作:①生產(chǎn)型員工:重點(diǎn)評(píng)估其安全、經(jīng)濟(jì)小指標(biāo)及其它非常規(guī)性工作。②檢修型員工:重點(diǎn)評(píng)估其檢修工作數(shù)量、質(zhì)量等內(nèi)容。③市場(chǎng)型員工:重點(diǎn)評(píng)估其崗位利潤(rùn)、成本、安全、內(nèi)外部市場(chǎng)差異等。

四、建立公司績(jī)效評(píng)估體系

(一)建立績(jī)效評(píng)估體系

1、一級(jí)績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估(簡(jiǎn)稱一級(jí)評(píng)估)。

由企管部牽頭,辦公室、財(cái)務(wù)部配合,對(duì)照一級(jí)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)上月集團(tuán)公司績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果經(jīng)辦公室匯總整理后報(bào)公司績(jī)效管理辦公室,經(jīng)公司績(jī)效管理辦公室主任審核后,上報(bào)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審。

2、二級(jí)績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估(簡(jiǎn)稱二級(jí)評(píng)估)。

包括集團(tuán)公司辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部及各基層單位。

關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)職責(zé),在次月初對(duì)照二級(jí)關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)上月績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果與責(zé)任單位反饋溝通后,由辦公室匯總整理,經(jīng)公司績(jī)效管理辦公室主任審核后,上報(bào)公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審或仲裁。

非關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)工作職責(zé)對(duì)照二級(jí)非關(guān)鍵目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估結(jié)果與責(zé)任單位進(jìn)行反饋溝通后,交公司績(jī)效管理辦公室匯總,經(jīng)公司績(jī)效管理辦公室主任審核后,從責(zé)任單位績(jī)效工資中兌現(xiàn)。

3、班組和員工績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估(簡(jiǎn)稱三級(jí)評(píng)估)。

(1)班組績(jī)效目標(biāo)評(píng)估:由各責(zé)任單位根據(jù)各班組的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)自行進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果要與班組反饋溝通并確認(rèn)。

(2)公司領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估:公司領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理、黨委書(shū)記的績(jī)效目標(biāo)為公司年度三個(gè)文明的目標(biāo)總和,由董事會(huì)評(píng)估。公司領(lǐng)導(dǎo)副職績(jī)效目標(biāo)由總經(jīng)理、黨委書(shū)記評(píng)估。

(3)中級(jí)管理人員績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估:

①中級(jí)正職績(jī)效由集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評(píng)估。

②中級(jí)副職協(xié)助正職完成部門(mén)績(jī)效工作,績(jī)效由中級(jí)正職負(fù)責(zé)評(píng)估,分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。

(4)助理員、二線人員績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估:協(xié)助正職完成部門(mén)績(jī)效工作,績(jī)效由中級(jí)正職負(fù)責(zé)評(píng)估,分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。

(5)普通員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估。由各責(zé)任單位自行負(fù)責(zé),對(duì)照班組、個(gè)人月度績(jī)效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。

(二)月度績(jī)效評(píng)估流程

1、根據(jù)績(jī)效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),集團(tuán)公司辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部在每月5日前(五一、十一等順延)完成所有考核工作。并將考核結(jié)果書(shū)面(或電子郵件)向各責(zé)任單位通報(bào),與各責(zé)任單位進(jìn)行溝通,于7日將最終的評(píng)估結(jié)果匯總到辦公室。責(zé)任單位對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議、經(jīng)與評(píng)估部門(mén)溝通后不能達(dá)成一致意見(jiàn)的,可于8日前向公司績(jī)效管理辦公室提出仲裁申請(qǐng);

2、辦公室每月9日前對(duì)各單位的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總,制作成匯總表,報(bào)績(jī)效管理辦公室主任審核后,將公司績(jī)效和部門(mén)重要績(jī)效送交公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核;

3、每月12日前召開(kāi)公司月度績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議,對(duì)關(guān)鍵績(jī)效匯總結(jié)果進(jìn)行審核,確定責(zé)任單位績(jī)效工資的加扣額,并對(duì)責(zé)任單位提出的仲裁事項(xiàng)進(jìn)行裁決,審核、裁決結(jié)果進(jìn)行公示。

4、員工評(píng)估:每月12日前,完成普通員工績(jī)效評(píng)估工作,并向員工反饋,形成一致意見(jiàn);14日前,完成公司領(lǐng)導(dǎo)、中級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)估工作,并向其反饋,形成一致意見(jiàn)。

(三)建立績(jī)效評(píng)估檔案。

1、員工績(jī)效評(píng)估檔案的建立。各責(zé)任單位每月對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果及員工的績(jī)效工資分配結(jié)果都記入評(píng)估及分配表,管理部門(mén)的員工績(jī)效評(píng)估及分配表由部門(mén)中管和員工共同簽字后在部門(mén)存檔;基層單位的員工績(jī)效評(píng)估及分配表由員工本人、直接領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后保存在各單位。員工績(jī)效評(píng)估及分配表保存時(shí)間為三年。

2、班組績(jī)效評(píng)估檔案的建立。班組設(shè)

立績(jī)效評(píng)估綜合臺(tái)賬,由班組長(zhǎng)或兼職評(píng)估員記錄本班組總體工作及每一位員工績(jī)效評(píng)估情況及分配情況。班組每月績(jī)效評(píng)估及分配情況須有班長(zhǎng)及部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。平時(shí)由班組保管,一個(gè)年度結(jié)束后交各責(zé)任單位統(tǒng)一保管備查。

3、部室及基層單位績(jī)效評(píng)估檔案的建立。各單位建立績(jī)效臺(tái)帳,記錄匯總本單位、本部室績(jī)效目標(biāo)、工作進(jìn)度、績(jī)效工資分配情況等。經(jīng)單位負(fù)責(zé)人簽字后每月由本單位保管,年度結(jié)束后移交辦公室部保管。

4、公司績(jī)效評(píng)估檔案。建立公司績(jī)效評(píng)估臺(tái)帳,主要記錄匯總集團(tuán)公司績(jī)效評(píng)估目標(biāo)、各責(zé)任單位績(jī)效評(píng)估目標(biāo)評(píng)估情況及結(jié)果兌現(xiàn)情況等。每月績(jī)效評(píng)估情況由績(jī)效辦公室主任和總經(jīng)理簽字,由保管,年度結(jié)束后移交檔案室保管。

(四)績(jī)效輔導(dǎo)、反饋與溝通:

1、績(jī)效目標(biāo)在履行過(guò)程中,各責(zé)任主體負(fù)責(zé)人及相關(guān)職能部門(mén)要做好輔導(dǎo)、指導(dǎo)工作,通過(guò)有效的輔導(dǎo)、指導(dǎo)以促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)順利達(dá)成。

2、組織績(jī)效目標(biāo)評(píng)估結(jié)果公示后,對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況較差或排名靠后的責(zé)任單位負(fù)責(zé)人,由分管領(lǐng)導(dǎo)向該單位第一責(zé)任人反::饋績(jī)效目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組意見(jiàn),進(jìn)行雙向溝通,協(xié)助制訂改進(jìn)計(jì)劃。

3、對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估公示后,各責(zé)任單位正副負(fù)責(zé)人或班組長(zhǎng)應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通,對(duì)評(píng)估中的有關(guān)情況及時(shí)向被評(píng)估者說(shuō)明,提出改進(jìn)或提高要求。

五、建立績(jī)效運(yùn)用體系

第5篇 生產(chǎn)車間品質(zhì)績(jī)效管理操作辦法

生產(chǎn)車間品質(zhì)績(jī)效管理與操作辦法

一、目的:為提升品質(zhì),降低不良率,控制不良品,確保產(chǎn)品之品質(zhì),特制訂本制度。

二、范圍:制造部所有涉及產(chǎn)品品質(zhì)均適應(yīng)。

三、職責(zé):

3.1、廠長(zhǎng):核準(zhǔn)品質(zhì)績(jī)效考核辦法,批準(zhǔn)品質(zhì)績(jī)效考核結(jié)果,督導(dǎo)品質(zhì)制度的實(shí)施。

3.2、主管、科長(zhǎng):加強(qiáng)科組管理,確保工、模、夾、治具及設(shè)備處于良好工作狀況,指導(dǎo)員工依照sop作業(yè),對(duì)本科的品質(zhì)負(fù)責(zé),主導(dǎo)對(duì)本科組員工品質(zhì)績(jī)效考核,確保本制度管理的正常運(yùn)作。

3.3、師傅、代班:負(fù)責(zé)本組員工操作技能、產(chǎn)品檢驗(yàn)的指導(dǎo),對(duì)造成不良原因的初步分析和解決,并做好班組物料品質(zhì)狀況記錄,對(duì)員工物料品質(zhì)管控有獎(jiǎng)懲權(quán)。

3.4、操作員:嚴(yán)格按sop或樣品作業(yè),認(rèn)真落實(shí)首件檢驗(yàn)和自主檢驗(yàn)工作,不生產(chǎn)不良,不接受不良,不放過(guò)不良品,做好不良品的區(qū)分、隔離工作。

3.5、品管員:依照檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真做好首件檢驗(yàn)和制程檢驗(yàn)。保證制程在品質(zhì)控制下穩(wěn)定生產(chǎn),及時(shí)做好不良品的簽定及標(biāo)識(shí)工作,發(fā)現(xiàn)異常情況及時(shí)通知各相關(guān)人員并協(xié)助改善,負(fù)責(zé)不良品的分類統(tǒng)計(jì)工作(直接工作安排由品管部負(fù)責(zé))。

四、內(nèi)容:

4.1、品質(zhì)管理運(yùn)作方法

4.1.1、產(chǎn)前原材料檢驗(yàn)

a、在未進(jìn)入生產(chǎn)的原材料檢驗(yàn)均歸于為產(chǎn)前原材料檢驗(yàn)

b、原材料入倉(cāng)庫(kù)前,由iqc進(jìn)行檢驗(yàn),不符合產(chǎn)品要求,判定退回供應(yīng)商,符合要求視為合格并貼合格標(biāo)簽,倉(cāng)管或車間物料員方可收存。

c、原材料在倉(cāng)庫(kù)或車間原材料區(qū)儲(chǔ)存期間,倉(cāng)管或車間物料員一定要按倉(cāng)庫(kù)管理的一般原則進(jìn)行維護(hù)。如:三化、五防、先進(jìn)先出等。

d、物料員或操作工到倉(cāng)庫(kù)領(lǐng)取物料時(shí),必須見(jiàn)物料合格標(biāo)簽,再經(jīng)自己初步判定是否有異常,方可領(lǐng)取物料;原材料有異要及時(shí)向上級(jí)或發(fā)料單位反映情況。

e、操作工在產(chǎn)前發(fā)現(xiàn)物料品質(zhì)異常,不能再使用,要及時(shí)向師傅或物料員反映,以便更換合格物料。

4.1.2、首件確認(rèn):

a、操作工在接到每份《派工單》后,首先要做好如下準(zhǔn)備:確定工位和設(shè)備,領(lǐng)取物料,領(lǐng)取模夾具和輔助工具等。

b、產(chǎn)前由師傅調(diào)試好機(jī)器,先由師傅制作第一件產(chǎn)品后,與操作工講解產(chǎn)品要求、注意事項(xiàng),待操作工理解后可自己按圖紙或樣板制作第一個(gè)符合要求的產(chǎn)品,稱其首件。

c、待師傅口頭確認(rèn)首件符合要求后,操作工本人拿首件產(chǎn)品找現(xiàn)場(chǎng)品管員確認(rèn),品管員將按產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定首件是否符達(dá)到品質(zhì)要求。

d、符合品質(zhì)要求視為合格,品管員將貼《首件樣品合格標(biāo)簽》并簽字,不合格者,品管員講明原因后,操作工再行制作,直到品管員確認(rèn)合格后方可批量生產(chǎn),對(duì)未做生產(chǎn)樣板而私自生產(chǎn)者給予一次警告,造成惡性品質(zhì)事故者記小過(guò)處分。

e、操作工將合格首件樣品放置工位可見(jiàn)處,生產(chǎn)過(guò)程中要經(jīng)常要對(duì)照首件有無(wú)差異,直至批量任務(wù)完成后,首件樣品隨大貨出貨。

4.1.3、生產(chǎn)中檢驗(yàn):

a、操作工在做完首件確樣后,生產(chǎn)的前十個(gè)產(chǎn)品必須一一自檢,可對(duì)照樣品、圖紙或sop表等,這樣做是為了檢驗(yàn)?zāi)A具和設(shè)備性能的穩(wěn)定性,在品質(zhì)保證的前提下,也可自己尋找更方便、更快捷的操作方法。

b、批量生產(chǎn)過(guò)程中,要求操作工必須做好自檢,以便將問(wèn)題提早發(fā)現(xiàn)并解決,從而降低物料浪費(fèi)和返修時(shí)間的節(jié)約,提高個(gè)人和整體的效率。

c、操作工在生產(chǎn)過(guò)程中,一定要知道此道工序或產(chǎn)品(配件)的要求和特征,要對(duì)原材料或上工序半成品做好檢驗(yàn)或互檢,以便將不良物料挑出不再使用,確保產(chǎn)品品質(zhì)。

d、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng),師傅、代班等要不斷巡檢各工位的產(chǎn)品質(zhì)量,要求每工位每小時(shí)致少要認(rèn)真巡檢一次。對(duì)已出現(xiàn)或易出現(xiàn)的問(wèn)題向操作工講解詳細(xì),并多次宣導(dǎo)加強(qiáng)操作工的意識(shí),特別是新產(chǎn)品的上線生產(chǎn)。

e、車間所有管理人員必須使用卷尺、游標(biāo)卡尺、角度尺、高度尺等量具,并且要有基礎(chǔ)識(shí)圖的知識(shí),以便在工作中更好的運(yùn)用,減少生產(chǎn)誤差。

f、生產(chǎn)中,當(dāng)操作工對(duì)產(chǎn)品存在疑問(wèn)或不明白時(shí),一定向師傅或代班詢問(wèn)清楚,待問(wèn)題解決后再行生產(chǎn)。

4.1.4、交貨檢驗(yàn):

a、操作工在生產(chǎn)過(guò)程中,要將制作的合格產(chǎn)品統(tǒng)一整齊地排放于工位的左手邊,小產(chǎn)品在不能損傷產(chǎn)品品質(zhì)的情況下可用容器盛放。

b、對(duì)于生產(chǎn)出現(xiàn)的不良品,要在制程過(guò)程中挑選出來(lái),統(tǒng)一放置或及時(shí)維修,對(duì)于無(wú)法維修的不良要報(bào)于師傅處理。

c、當(dāng)操作工完成批次的派工任務(wù)后,應(yīng)先整頓工位,清點(diǎn)產(chǎn)出產(chǎn)品數(shù)量,找到品管員進(jìn)行出貨檢查。

d、品管員若指出產(chǎn)品缺陷,操作工必須立即返工,待品管員再次檢查,產(chǎn)品確認(rèn)合格后,操作工到物料員處領(lǐng)取《流程卡》,由物料員填寫(xiě)內(nèi)容,再由品管員簽字確認(rèn)。

e、物料員收到有品管員簽字確認(rèn)的《流程卡》后,方可接收操作工的產(chǎn)品,當(dāng)面清點(diǎn)數(shù)量,作好收貨記錄。

f、操作工做完交貨動(dòng)作后,方可再領(lǐng)取下批次的生產(chǎn)任務(wù)《派工單》。

4.2、不良品的管理

4.2.1、原材料不良品的處理:

a、每位現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)人員都必須知道產(chǎn)品的要求和特征,對(duì)每個(gè)部件的材料都能辨別其品質(zhì)好壞。

b、物料員和操作工領(lǐng)料時(shí),必須見(jiàn)有原材料或配件合格標(biāo)簽。

c、使用物料時(shí),判定不良的物料或配件應(yīng)先挑出另放,不良輕微待返修后達(dá)到品質(zhì)要求可再使用,不能返修物料要退還物料員處更換。

d、嚴(yán)禁將不良物料直接使用在產(chǎn)品制造中。

4.2.2、制程不良品的處理:

a、首先在制作產(chǎn)品中,要嚴(yán)格按照樣品、圖紙或sop(工作指導(dǎo)書(shū))作業(yè),對(duì)于制作不良的判定也是按樣品、圖紙或sop為正式依據(jù)。

b、制作過(guò)程中,對(duì)于已出現(xiàn)不良品,輕微時(shí)應(yīng)及時(shí)維護(hù),較嚴(yán)重的要挑出另放,待此批完成或下班前給予返修;嚴(yán)禁將不良品再混入合格產(chǎn)品而流入下工序中。

c、對(duì)于已無(wú)法維修的不良品,要經(jīng)師傅和品管判定后方可報(bào)廢,物料員才可以給予補(bǔ)發(fā)物料;報(bào)廢價(jià)值在20元以上要填寫(xiě)《報(bào)廢申請(qǐng)單》,予廠長(zhǎng)、經(jīng)理批準(zhǔn)。

d、交貨時(shí),經(jīng)品管或師傅判定產(chǎn)品不合格,操作工要及時(shí)返修,不記工時(shí)并處罰。

4.2.3、半成品不良處理:

a、由上道工序或部門(mén)制作的不良半成品或配件,要及時(shí)退還上道工序或部門(mén)返修。

b、若本部門(mén)出現(xiàn)的不良品

而本部門(mén)無(wú)法維修需得到其它部門(mén)維修者,由科長(zhǎng)級(jí)向pmc部申請(qǐng)。

c、包裝或外發(fā)不良品若需退制造部門(mén)返修,必須向pmc部申請(qǐng),制造部方安排返修。

4.3、品質(zhì)管理獎(jiǎng)懲與處罰條例:相關(guān)內(nèi)容詳見(jiàn)《制造部獎(jiǎng)勵(lì)與處罰條例》《車間物料使用管理制度》。

a、獎(jiǎng)勵(lì)

a、車間全體生產(chǎn)人員對(duì)重大品質(zhì)問(wèn)題自行發(fā)現(xiàn)并協(xié)商處理解決,給予發(fā)現(xiàn)者記2次嘉獎(jiǎng)。

b、對(duì)生產(chǎn)流程、生產(chǎn)工藝、操作方法能提出合理可靠的建議并確實(shí)能提高品質(zhì)和效率的給予奸議人2次以上嘉獎(jiǎng)。

c、發(fā)現(xiàn)有故意破壞產(chǎn)品品質(zhì)行為,能挺身而出進(jìn)行阻止并及時(shí)向管理人員或品管人員反映或舉報(bào),給予當(dāng)事人嘉獎(jiǎng)或小功一次。

d、車間每月能達(dá)成質(zhì)量目標(biāo),給予相關(guān)師傅、組長(zhǎng)和代班各記2次以上嘉獎(jiǎng)。

b、處罰

a、物料收發(fā)員在發(fā)料時(shí)應(yīng)根據(jù)<派工單>仔細(xì)核對(duì)相關(guān)資料,對(duì)發(fā)料錯(cuò)誤而造成批量返工者,視情節(jié)輕重處每次小過(guò)或大過(guò)處分。

b、操作工在生產(chǎn)過(guò)程中應(yīng)按模具定位操作,對(duì)未經(jīng)車間師傅同意而私自更改模具者,視情節(jié)輕重處每次小過(guò)或大過(guò)處分。

c、操作工在生產(chǎn)過(guò)程中,由于操作手法不當(dāng),堆放方式不合理,而造成產(chǎn)品變形、異樣者處每次申戒一次;對(duì)勸說(shuō)不聽(tīng),我行我素,使產(chǎn)品繼續(xù)惡化者加倍處罰。

d、返工后產(chǎn)品經(jīng)品檢復(fù)查不合格,如重復(fù)返工,累計(jì)二次以上者給予操作工和師傅或代班警告處分。

e、操作工對(duì)不良品不予以重視,且繼續(xù)惡性生產(chǎn),使品質(zhì)不良增加,每次記小過(guò)一次,師傅或代班警告處分。

f、對(duì)在和平過(guò)程中采取投機(jī)取巧,偷工減料造成批量性返工或損失的,經(jīng)予操作工或直接人員每次小過(guò)以上處分。

g、各工序必須按產(chǎn)品的流程和品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn),如拒絕執(zhí)行,故意將不良品流向下工序,給予操作工或直接人員小過(guò)一次處分。

五、總結(jié):

品質(zhì)就是生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量,是生產(chǎn)過(guò)程重中之重,它是關(guān)系著客戶、公司、車間、自身的利益。對(duì)于我們生產(chǎn)一線人員,要一致慣徹“產(chǎn)品質(zhì)量是做出來(lái)的,而不是檢驗(yàn)出來(lái)的”的質(zhì)量理念。

審批:審核:制定:

第6篇 績(jī)效管理工作崗位職責(zé)

績(jī)效管理崗位職責(zé)

編號(hào)

ad-102103 00

所屬部門(mén)

人事部

起草:日期:

審核:日期:

形式審核:日期:

批準(zhǔn):日期:

執(zhí)行日期:

頒發(fā)部門(mén):人力資源部

分發(fā)部門(mén):人力資源部、行政部、人事部

主 要 職 責(zé)

1、根據(jù)公司對(duì)績(jī)效管理的要求,績(jī)效管理體系實(shí)施績(jī)效管理,并對(duì)各部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制;

2、完成考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)整理及歸檔工作,并將其結(jié)果轉(zhuǎn)交薪酬管理,作為發(fā)放的依據(jù);

3、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的各類問(wèn)題、疑問(wèn)及其它突發(fā)事件,并負(fù)責(zé)牽頭解決績(jī)效評(píng)估復(fù)議事宜;

4、收集、匯總、分析各單位對(duì)考核方案的修訂意見(jiàn)并持續(xù)優(yōu)化績(jī)效評(píng)估體系;

5、定期組織實(shí)施績(jī)效考核工作,協(xié)助、指導(dǎo)各部門(mén)管理者有效使用考核結(jié)果,用于員工工作績(jī)效的持續(xù)改善;

6、協(xié)調(diào)各部門(mén)完成公司績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,使其更符合不同階段的要求;

7、不斷完善公司考核體系;負(fù)責(zé)調(diào)查評(píng)價(jià)制度實(shí)施問(wèn)題和效果,提供解決方案;

8、組織實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)面談、接受員工申訴,并及時(shí)上傳、反饋考核意見(jiàn)工作;

9、負(fù)責(zé)公司職位勝任能力評(píng)估工作,為員工晉升、降級(jí)評(píng)定工作提供依據(jù);

10、負(fù)責(zé)部門(mén)會(huì)議記錄工作;

11、了解并掌握本職位環(huán)境因素、職業(yè)健康安全危險(xiǎn)源;

12、確保本職位質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全目標(biāo)實(shí)現(xiàn);

13、為其他部門(mén)提供本職位工作領(lǐng)域的協(xié)助與支持,完成上級(jí)交辦的其它工作。

環(huán)境保護(hù)、健康、安全

本崗位辦公環(huán)境良好,無(wú)特殊的環(huán)保、健康、安全要求。

工 作 關(guān) 系

直接上級(jí)

人事部經(jīng)理

直接下屬

無(wú)

任職資格要求

學(xué)歷

大學(xué)本科以上

專業(yè)知識(shí)

行為心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理

工作經(jīng)驗(yàn)

3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

外語(yǔ)要求

英語(yǔ)四級(jí)以上簡(jiǎn)單

計(jì)算機(jī)要求

熟練使用相關(guān)辦公軟件,文字處理能力強(qiáng)。

資格證書(shū)

無(wú)要求

能力素質(zhì)

及其他要求

1、優(yōu)秀的語(yǔ)言組織和表達(dá)能力,良好的組織能力,良好的文字功底;

2、頭腦靈活,應(yīng)變能力強(qiáng);

3、邏輯性強(qiáng)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。熟悉國(guó)家人事政策、法律法規(guī);

4、了解商務(wù)禮儀、保密的相關(guān)法律法規(guī)、戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估

健康要求

身體健康

更高要求

具有現(xiàn)代人力資源管理、企業(yè)管理、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)法規(guī)等其他領(lǐng)域知識(shí)

第7篇 工廠部門(mén)工作績(jī)效管理辦法

×廠部門(mén)工作績(jī)效管理辦法

1.目的:

采用數(shù)據(jù)、量化來(lái)定期考核評(píng)估各部門(mén)的各項(xiàng)管理工作成效,為績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),使個(gè)人薪資保持合理水平。

2.適應(yīng)范圍:

適用于各生產(chǎn)部門(mén)及品檢課的管理工作考核。

3.職責(zé)

3.1辦公室生管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各部門(mén)月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率、制造不良率。

3.2 生產(chǎn)部負(fù)責(zé)呈報(bào)部門(mén)月生產(chǎn)總工時(shí)。

3.3物料組(&財(cái)務(wù)部)負(fù)責(zé)各部門(mén)物料損耗數(shù)據(jù)的呈報(bào)。

3.4品保部(&生產(chǎn)專員)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總。.

3.5經(jīng)理負(fù)責(zé)按本辦法對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核評(píng)估。

4.考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

4.1生產(chǎn)效率30分

4.1.1生產(chǎn)效率計(jì)算公式如下:

生產(chǎn)效率=

當(dāng)月部門(mén)總產(chǎn)量

×考核指標(biāo)× 100%

當(dāng)月部門(mén)總生產(chǎn)工時(shí)

4.1.2考核指標(biāo)各部門(mén)分別設(shè)定。

4.1.3當(dāng)月生產(chǎn)效率高于設(shè)定值則得滿分。每降低1%扣1分。

4.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率20分

4.2.1該項(xiàng)考核內(nèi)容為各部門(mén)派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

4.2.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準(zhǔn)。

4.2.3無(wú)材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計(jì)劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。

4.2.4生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率未滿50%,考核為零分。

4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分

4.3.1該項(xiàng)考核分三個(gè)方面:交驗(yàn)(制造)不良率10分、報(bào)費(fèi)重工費(fèi)用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。

4.3.2交驗(yàn)(制造)不合格率以品檢課檢驗(yàn)報(bào)表記錄為準(zhǔn)。允許標(biāo)準(zhǔn)為不良率為2%,凡超過(guò)2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過(guò)5%以上則追究責(zé)任?？劭弁隇橹?。

4.3.3報(bào)廢重工費(fèi)用以《報(bào)廢申請(qǐng)表》、《重工記錄表》為指標(biāo),每增加50元?jiǎng)t扣一分。

4.3.4品質(zhì)投訴之相關(guān)之責(zé)任部門(mén),及被后工程投訴每次扣一分。

4.4物料損耗率20分

4.4.1該項(xiàng)考核以每個(gè)自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費(fèi)用為指標(biāo)。

4.4.2計(jì)算公式:

物料損耗率=

當(dāng)月部門(mén)耗用金額

×考核指標(biāo)× 100%

當(dāng)月部門(mén)總產(chǎn)量

4.5安全生產(chǎn)與紀(jì)律10分

4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀(jì)為依據(jù)

4.5.2凡無(wú)相應(yīng)違規(guī)記錄則可評(píng)滿分。

4.6 5s評(píng)比10分

4.6.1以5s每月稽核結(jié)果為依據(jù)。

4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分?？弁隇橹埂?/p>

4.6.3 5s稽核80分

1.1部門(mén)評(píng)分100分為及格,員工發(fā)基本獎(jiǎng)金100元,班長(zhǎng)、技術(shù)員每分發(fā)放200元,課長(zhǎng)300元。

2 100分以下者,以上每高2分加1分。

5.5.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)3元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放6元,課長(zhǎng)發(fā)9元

5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)5元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放10元,課長(zhǎng)發(fā)15元

5.4得滿分者則該部門(mén)發(fā)特別獎(jiǎng)金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。

第8篇 __工廠部門(mén)工作績(jī)效管理辦法

×廠部門(mén)工作績(jī)效管理辦法

1.目的:

采用數(shù)據(jù)、量化來(lái)定期考核評(píng)估各部門(mén)的各項(xiàng)管理工作成效,為績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),使個(gè)人薪資保持合理水平。

2.適應(yīng)范圍:

適用于各生產(chǎn)部門(mén)及品檢課的管理工作考核。

3.職責(zé)

3.1辦公室生管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各部門(mén)月生產(chǎn)總產(chǎn)量、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率、制造不良率。

3.2 生產(chǎn)部負(fù)責(zé)呈報(bào)部門(mén)月生產(chǎn)總工時(shí)。

3.3物料組(&財(cái)務(wù)部)負(fù)責(zé)各部門(mén)物料損耗數(shù)據(jù)的呈報(bào)。

3.4品保部(&生產(chǎn)專員)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總。.

3.5經(jīng)理負(fù)責(zé)按本辦法對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核評(píng)估。

4.考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

4.1生產(chǎn)效率30分

4.1.1生產(chǎn)效率計(jì)算公式如下:

生產(chǎn)效率=

當(dāng)月部門(mén)總產(chǎn)量

×考核指標(biāo)× 100%

當(dāng)月部門(mén)總生產(chǎn)工時(shí)

4.1.2考核指標(biāo)各部門(mén)分別設(shè)定。

4.1.3當(dāng)月生產(chǎn)效率高于設(shè)定值則得滿分。每降低1%扣1分。

4.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率20分

4.2.1該項(xiàng)考核內(nèi)容為各部門(mén)派工單、《客戶訂單一覽表》完成情況。

4.2.2生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成以產(chǎn)品最終交付下一工程日期為準(zhǔn)。

4.2.3無(wú)材料及突發(fā)性因素而影響生產(chǎn)計(jì)劃延期二天內(nèi),由經(jīng)理核定后可視為按期完成。

4.2.4生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率未滿50%,考核為零分。

4.2.5 50%以上每增加5%得二分。

4.3生產(chǎn)品質(zhì)狀況30分

4.3.1該項(xiàng)考核分三個(gè)方面:交驗(yàn)(制造)不良率10分、報(bào)費(fèi)重工費(fèi)用10分、品質(zhì)投訴退貨頻次10分。

4.3.2交驗(yàn)(制造)不合格率以品檢課檢驗(yàn)報(bào)表記錄為準(zhǔn)。允許標(biāo)準(zhǔn)為不良率為2%,凡超過(guò)2%每批次扣一分,如屬重大損失之不良或不良率超過(guò)5%以上則追究責(zé)任。扣扣完為止。

4.3.3報(bào)廢重工費(fèi)用以《報(bào)廢申請(qǐng)表》、《重工記錄表》為指標(biāo),每增加50元?jiǎng)t扣一分。

4.3.4品質(zhì)投訴之相關(guān)之責(zé)任部門(mén),及被后工程投訴每次扣一分。

4.4物料損耗率20分

4.4.1該項(xiàng)考核以每個(gè)自然月發(fā)生之刀具、凸輪、圓棒、刀片、手套、洗衣粉等消耗品費(fèi)用為指標(biāo)。

4.4.2計(jì)算公式:

物料損耗率=

當(dāng)月部門(mén)耗用金額

×考核指標(biāo)× 100%

當(dāng)月部門(mén)總產(chǎn)量

4.5安全生產(chǎn)與紀(jì)律10分

4.5.1以工傷事故記錄和廠規(guī)廠紀(jì)為依據(jù)

4.5.2凡無(wú)相應(yīng)違規(guī)記錄則可評(píng)滿分。

4.6 5s評(píng)比10分

4.6.1以5s每月稽核結(jié)果為依據(jù)。

4.6.2每月5s稽核80分以下則每低一分扣5分?？弁隇橹?。

4.6.3 5s稽核80分

1.1部門(mén)評(píng)分100分為及格,員工發(fā)基本獎(jiǎng)金100元,班長(zhǎng)、技術(shù)員每分發(fā)放200元,課長(zhǎng)300元。

2 100分以下者,以上每高2分加1分。

5.5.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法員工每1分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)3元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放6元,課長(zhǎng)發(fā)9元

5.3得分100分以上者:員工每2分加發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)5元、班長(zhǎng)、技術(shù)員發(fā)放10元,課長(zhǎng)發(fā)15元

5.4得滿分者則該部門(mén)發(fā)特別獎(jiǎng)金1000元。并由經(jīng)理授綿旗一面。

第9篇 某企業(yè)績(jī)效管理制度

企業(yè)做績(jī)效管理,都有其績(jī)效管理的總則,責(zé)任等,目的等。每一個(gè)企業(yè)都有哪些不同的績(jī)效管理制度呢以下整理了詳細(xì)的企業(yè)績(jī)效管理制度的范本,可供參考。

第一章、總則

第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類

第三章、部門(mén)績(jī)效管理

第四章、員工績(jī)效管理

第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任

第六章、附則

第一章、總則

第一條目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績(jī)效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

第二條定義

績(jī)效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面:

工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

工作本身,包括開(kāi)始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備,工作過(guò)程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境,包括場(chǎng)地、條件、信息等;

管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。

績(jī)效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程,是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);

員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;

以明確的條款說(shuō)明工作完成得好是什么意思;

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效;

工作績(jī)效如何衡量;

指明影響績(jī)效的障礙并排除之。

第三條績(jī)效管理的基本目標(biāo)

貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;

加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;

幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;

促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

【說(shuō)明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門(mén)、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】

第四條績(jī)效管理的基本原則

三公原則:

公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng);

公開(kāi):考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。

四嚴(yán)原則:

嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;

嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?

嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類

第五條績(jī)效管理的構(gòu)成

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過(guò)程,包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)

績(jī)效計(jì)劃。是績(jī)效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi),就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。

持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績(jī)效信息的過(guò)程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見(jiàn)或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書(shū)面記載以防止重要信息丟失。

績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工(或組織)對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問(wèn)題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。

績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問(wèn)題分析和解決,績(jī)效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因,并加以消除和克服的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來(lái)幫助員工(或組織)開(kāi)發(fā)自身知識(shí)和技能,從而改善績(jī)效的過(guò)程。

【說(shuō)明:強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不是單純的績(jī)效評(píng)價(jià),而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過(guò)程,尤其是績(jī)效的日常記錄,往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條績(jī)效管理的分類

績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下:

企業(yè)績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。

基于公司的平衡記分卡參見(jiàn)附表一

部門(mén)績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績(jī)效(出色要求)和基礎(chǔ)績(jī)效(基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績(jī)效(工作過(guò)程中表現(xiàn)的行為)。

【說(shuō)明:將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合在一個(gè)管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>

第三章、部門(mén)績(jī)效管理

第七條適用范圍

本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營(yíng)業(yè)所、安裝公司等部門(mén)。

如部門(mén)下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。

第八條部門(mén)績(jī)效管理內(nèi)容

主要績(jī)效

主要績(jī)效指最能體現(xiàn)部門(mén)顯著業(yè)績(jī)的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。

【顯性業(yè)績(jī)】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attnable可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound有時(shí)限的。

【短板要求】:有效的解決短板問(wèn)題,可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生變化,因此在每個(gè)考核周期開(kāi)始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過(guò)會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門(mén)、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。

【臨時(shí)任務(wù)】:工作總有例外,針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù),必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。

【基礎(chǔ)績(jī)效】:基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。

【基本職能】:各部門(mén)在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門(mén)的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。

【績(jī)效管理】:各部門(mén)為保障工作的順利開(kāi)展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門(mén)為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

【說(shuō)明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T(mén)績(jī)效的四個(gè)思考角度,同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核?！?/p>

第九條部門(mén)績(jī)效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

部門(mén)績(jī)效的計(jì)劃通過(guò)《部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過(guò)《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》來(lái)進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:

《部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

本表格式:參見(jiàn)附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門(mén)的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門(mén)主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過(guò)程即為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則:

主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績(jī)分。

基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績(jī)效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。

其中基本職能和績(jī)效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒(méi)有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說(shuō)明:將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重,績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門(mén)自行編制,是將部門(mén)主管們自然而然引入到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中且容易達(dá)成其部門(mén)的認(rèn)可?！?/p>

《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》

本表格式:參見(jiàn)附表三。

基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡(jiǎn)要說(shuō)明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門(mén)績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表,也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評(píng)為主,并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機(jī)制:此表作為【月度績(jī)效檢討會(huì)議】的重要素材,各部門(mén)在每月8日前將《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見(jiàn)書(shū)面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門(mén)就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績(jī)效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。

【說(shuō)明:考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對(duì)部門(mén)主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問(wèn)題上不要過(guò)分摳細(xì)節(jié),另外建立部門(mén)之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正。】

第十條月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議

公司每月定期召開(kāi)經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議,此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過(guò)程,又是績(jī)效的診斷和提高。

該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見(jiàn)附件七《經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度》

第十一條部門(mén)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用

經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書(shū)面會(huì)議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門(mén))的主要績(jī)效完成情況,存在問(wèn)題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

各部門(mén)將此會(huì)議紀(jì)要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開(kāi)局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

在績(jī)效會(huì)議上,針對(duì)部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。

部門(mén)的績(jī)效計(jì)分將作為部門(mén)主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中直接引用。

年末,人事科匯總各部門(mén)的每月績(jī)效考核計(jì)分,按照計(jì)分高低分成a級(jí)(1-2名)、b級(jí)(3-6名)、c級(jí)(7-8名)三類。并從公司績(jī)效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。

【說(shuō)明:月度績(jī)效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議平臺(tái),將此納入績(jī)效管理體系以及將部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)視為部門(mén)主管的任務(wù)績(jī)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】

第四章、員工績(jī)效管理

第十二條適用范圍

本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工,

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;

b.在試用期或見(jiàn)習(xí)期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次:

e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(jí)(含中級(jí)職稱)、班長(zhǎng)級(jí)(含助理職稱)以及普通員工

s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門(mén)正副經(jīng)理

m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說(shuō)明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開(kāi)進(jìn)行評(píng)價(jià)?！?/p>

第十三條員工績(jī)效管理內(nèi)容

員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠帧?/p>

任務(wù)績(jī)效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60%。

關(guān)系績(jī)效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為40%。

【說(shuō)明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條員工任務(wù)績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)

m層(決策層)的任務(wù)績(jī)效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見(jiàn)集團(tuán)的有關(guān)文件。

s層(管理層)的任務(wù)績(jī)效即為【第三章、部門(mén)績(jī)效管理】中考核的部門(mén)績(jī)效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門(mén)設(shè)有副職,則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為:部門(mén)經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20%+部門(mén)績(jī)效年度評(píng)分×80%。

【說(shuō)明:副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見(jiàn),但不完全取決于正職,在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià),更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

j、e(普通員工層)的任務(wù)績(jī)效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:

確定目標(biāo),即績(jī)效計(jì)劃。

確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:

上下級(jí)一致認(rèn)同;

目標(biāo)符合smart原則;

目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;

目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;

目標(biāo)越少越好。

確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

召開(kāi)專題績(jī)效計(jì)劃會(huì)議,討論公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門(mén)目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來(lái)一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書(shū)面的目標(biāo)任務(wù)書(shū)。

結(jié)合部門(mén)、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行,要有會(huì)議和書(shū)面記錄。

上下級(jí)的一次面談,建議上級(jí)作簡(jiǎn)要的記載。

目標(biāo)過(guò)程管理,即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開(kāi)始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。

過(guò)程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

定期的部門(mén)、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);

就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);

員工定期的簡(jiǎn)短書(shū)面報(bào)告;

非正式溝通,如走動(dòng)觀察或聊天;

出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)員工所需的專門(mén)溝通。

結(jié)果評(píng)估,即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。

必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。

必須將任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見(jiàn)并確認(rèn)。

如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。

j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過(guò)《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行,格式參見(jiàn)附表四。

此表主要包括【主要績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】;【與所在組織的績(jī)效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(mén)(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門(mén)對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說(shuō)明:一般員工的任務(wù)績(jī)效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來(lái)并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jī)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見(jiàn)表格?！?/p>

第十五條員工關(guān)系績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)

員工關(guān)系績(jī)效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。

關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括:

工作業(yè)績(jī)(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;

工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;

個(gè)性專長(zhǎng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛(ài)好

【說(shuō)明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分,而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來(lái)的顯著差異。如工作的主動(dòng)性:定義無(wú)詳盡指示、無(wú)人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無(wú)需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動(dòng)從事改進(jìn);a很滿意一直主動(dòng)工作,自動(dòng)增加額外工作。】

m層(決策層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。

s層(管理層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。

j、e(普通員工層)的關(guān)系績(jī)效分為自評(píng)(10%)+直接主管(科級(jí)及以上)評(píng)價(jià)(50%)+部門(mén)主管二次評(píng)價(jià)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》

【說(shuō)明:經(jīng)理層的關(guān)系績(jī)效采用360度評(píng)價(jià)法,員工的關(guān)系績(jī)效采用180度評(píng)價(jià)法,且為避免自評(píng)過(guò)程中的極度自信和極度謙虛帶來(lái)的偏差,將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】

第十六條員工績(jī)效考核的年末評(píng)級(jí)

年末評(píng)價(jià)匯總處置流程:

m層(決策層):自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng)→人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果→總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋→呈報(bào)董事會(huì)。

s層(管理層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書(shū)面回饋或面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置。

j(普通員工層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+直接主管關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)→部門(mén)經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置

e(臨時(shí)層):定量評(píng)價(jià)+直接主管定性評(píng)價(jià)→部門(mén)經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置

績(jī)效考核等級(jí),按照強(qiáng)制分布原則分為:

等級(jí)描述區(qū)別比例

s出色、無(wú)可挑剔(超群級(jí))a級(jí)中遴選,名額不定

a滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))15%

b稱職、令人放心(較好級(jí))50%

c注意、存在問(wèn)題(一般級(jí))25%

d危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級(jí))10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門(mén)最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

對(duì)計(jì)算過(guò)程中的小數(shù)問(wèn)題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。

【說(shuō)明:必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多,而不能拉開(kāi)。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】

第十七條員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談

部門(mén)層次的面談:

員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后,部門(mén)經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談;

面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議,幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施;

面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來(lái)支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。

績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

對(duì)于人員較多的部門(mén),可由部門(mén)經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。

公司層次的面談:

員工在與部門(mén)主管的面談上有不同意見(jiàn)時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。

對(duì)考評(píng)為d級(jí)的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;

對(duì)考評(píng)為d級(jí)的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;

公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度;績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開(kāi)、不公平現(xiàn)象;對(duì)未來(lái)工作的設(shè)想和打算等。

績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。

如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過(guò)平衡,公司人事部門(mén)及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門(mén)修正調(diào)改。

【說(shuō)明:面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)?！?/p>

第十八條員工績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用

作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)

從j層的a級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級(jí)),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級(jí)員工中遴選。

從e層的a級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

此部分完全按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開(kāi)檔次發(fā)放。

作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

年度調(diào)薪原則:a級(jí)員工上調(diào)4n~6n級(jí)數(shù)薪資,b級(jí)員工可上調(diào)2n~4n級(jí)數(shù)薪資,c級(jí)員工上調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資,d級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

末位處置機(jī)制

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的s層員工,建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的j層員工,由人事科召開(kāi)專門(mén)會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。

對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的e層員工,直接予以解聘。

【說(shuō)明:只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來(lái),才能真正起到刺激作用,同時(shí)通過(guò)此手段解決較差員工的解聘問(wèn)題,即是制度在說(shuō)話而非某個(gè)部門(mén)某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來(lái)。公司去年通過(guò)此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>

第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任

第十九條績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分,與每個(gè)部門(mén)和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作,尤其是各部門(mén)主管,應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門(mén)管理的重要工具和手段。

人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任:

運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度;

績(jī)效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義,掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;

提供績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果;

組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等;

收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息,如存在問(wèn)題和建議;

分析、撰寫(xiě)績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門(mén)主管在績(jī)效管理中的責(zé)任

各部門(mén)主管應(yīng)視為本部門(mén)的人力資源管理者,也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人;

制訂本部門(mén)的部門(mén)績(jī)效計(jì)劃,組織進(jìn)行本部門(mén)的員工績(jī)效計(jì)劃;

進(jìn)行過(guò)程管理,對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;

負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估,并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估;

與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題,并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;

對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。

所有員工在績(jī)效管理中的責(zé)任

學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度;

理解或參與制訂部門(mén)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo);

積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃;

在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;

認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估,并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通;

主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

【說(shuō)明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績(jī)效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門(mén)主管,要讓他成為該部門(mén)的人力資源管理者。】

第六章、附則

第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。

第二十二條本制度施行后,公司和部門(mén)原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。

附件七:

__有限公司

經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度

一、會(huì)議性質(zhì):

此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過(guò)程,又是績(jī)效的診斷和提高。

二、會(huì)議目的:

根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略;

對(duì)各部門(mén)的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);

解決各部門(mén)在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

協(xié)調(diào)各部門(mén)之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;

傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。

增加各部門(mén)的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。

三、會(huì)議時(shí)間:

每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行

地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。

四、會(huì)議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無(wú)法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會(huì)人員:

部門(mén)副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門(mén)主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。

六、會(huì)議準(zhǔn)備:

各部門(mén)在本月績(jī)效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門(mén)進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門(mén)之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。

會(huì)議通知應(yīng)在召開(kāi)會(huì)議前三日下發(fā)。

會(huì)議召開(kāi)前三日,各部門(mén)將《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)。

匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門(mén)據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。

匯報(bào)資料除績(jī)效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;

臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會(huì)議程序:

按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。

各部門(mén)指定匯報(bào)人代表本部門(mén)進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。

與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說(shuō)明。

會(huì)議主席在聽(tīng)取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時(shí)無(wú)法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門(mén)或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。

績(jī)效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門(mén)的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。

八、會(huì)議內(nèi)容:

均按照《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績(jī)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無(wú)顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。

針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說(shuō)明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比,同期對(duì)比,上月對(duì)比,對(duì)手對(duì)比等分析。

《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》參見(jiàn)《績(jī)效管理制度》之附件三。

九、其它:

經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書(shū)面會(huì)議記要,主要包括各部門(mén)的主要績(jī)效完成情況,存在問(wèn)題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。

人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)對(duì)《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見(jiàn)核實(shí)并修正計(jì)分。

各部門(mén)將此會(huì)議紀(jì)要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開(kāi)局部會(huì)議安排布置落實(shí)。

經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定;

在會(huì)議主席作出決策之前,所有與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;

在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無(wú)法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

第10篇 公司績(jī)效管理制度范本

雖公司的類型不同,但針對(duì)于不同崗位的員工,公司都要制定績(jī)效考核管理,以提升員工及部門(mén)的績(jī)效。以下整理了公司績(jī)效管理制度的范本,可供參考。

第一章總則

1、目的

1.1戰(zhàn)略目的:通過(guò)績(jī)效管理,傳遞和落實(shí)公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提升員工、部門(mén)和公司的績(jī)效。

1.2管理目的:通過(guò)績(jī)效管理,改善公司的管理流程,促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整或定級(jí)、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等人力資源決策提供依據(jù),并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。

1.3開(kāi)發(fā)目的:通過(guò)績(jī)效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績(jī)效表現(xiàn),促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬,有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì),開(kāi)發(fā)員工潛能。

2、原則

2.1公開(kāi)性原則:考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果,提高透明度。

2.2公平性原則:考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.3公正性原則:考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度,以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核,避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數(shù)據(jù)說(shuō)話,用事實(shí)說(shuō)話”。

2.4嚴(yán)格性原則:考核不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。

2.5正激勵(lì)原則:考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng),而不是單純的獎(jiǎng)罰。

2.6雙向溝通原則:績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通,考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談,肯定其成績(jī)和進(jìn)步,指出不足之處,提出今后改進(jìn)的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1部門(mén)kpi—指部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),即用來(lái)衡量某一部門(mén)工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)部門(mén)工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門(mén)最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。部門(mén)kpi指標(biāo)來(lái)自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解、部門(mén)職能和公司重大決策等。

3.2崗位kpi—指員工個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),即用來(lái)衡量某崗位員工工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門(mén)或公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。員工個(gè)人崗位kpi來(lái)自部門(mén)一般績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。

4、適用范圍與時(shí)間

5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見(jiàn)《試用期員工考核評(píng)估辦法》。

5.2本制度于____年試行。

第二章考核體制

一、考核職責(zé)劃分

績(jī)效考評(píng)由考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門(mén)共同推進(jìn),考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。

1.1考評(píng)委員會(huì)

考評(píng)委員會(huì)是公司績(jī)效考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的總體部署和管理,主要成員有公司

高級(jí)管理人員組成。其職能有:

負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系建立和修訂的審批;

負(fù)責(zé)部門(mén)績(jī)效考評(píng)的總體管理,以及部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的審定和考評(píng);

負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控;

負(fù)責(zé)對(duì)公司中高級(jí)人員的總體評(píng)估;

負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。

1.2人力資源部

人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門(mén),在考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作,負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、

協(xié)調(diào)和支持各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。其職能有:

負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行;

負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的總體管理,以及部門(mén)內(nèi)主管級(jí)以上骨干人員的考核,指標(biāo)的復(fù)核、實(shí)施

跟進(jìn)和檔案管理;

負(fù)責(zé)績(jī)效知識(shí)及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作;

負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)委意見(jiàn)做好有關(guān)績(jī)效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作;

負(fù)責(zé)績(jī)效考核的計(jì)劃制定和組織落實(shí),并負(fù)責(zé)有關(guān)績(jī)效會(huì)議的組織、安排及主持工作;

負(fù)責(zé)部分績(jī)效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;

負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議;

負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。

1.3部門(mén)負(fù)責(zé)人

部門(mén)負(fù)責(zé)人作為各部門(mén)績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者,根據(jù)公司績(jī)效考核政策,實(shí)施本部門(mén)和本部門(mén)員工的考核工作。其職能有:

負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核政策,制定并提出本部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo),并分解、落實(shí)到各

崗位員工;

注重部門(mén)績(jī)效溝通工作,做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提娶制定工作;

在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相應(yīng)幫助或資源支持;

負(fù)責(zé)本部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善;

負(fù)責(zé)與本部門(mén)有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;

負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作;

負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

二、績(jī)效管理流程

績(jī)效管理流程總體遵循績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)pdca循環(huán)管理過(guò)程?？?jī)效管理流程分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果審定等六個(gè)環(huán)節(jié)。

1、績(jī)效目標(biāo)的制定

1.1設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的基本要求:

a、關(guān)注價(jià)值引導(dǎo)工作的方向,關(guān)注真正的價(jià)值,日常事務(wù)性要求不列入;

b、重點(diǎn)突出不主張什么都考,重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上;

c、簡(jiǎn)潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算,也不應(yīng)投入大量人力;

d、明確績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);

e、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過(guò)努力后能夠達(dá)到,且受時(shí)間和資源的限制,不可超越可控范圍;

f、可操作不好操作或無(wú)法取得數(shù)據(jù)來(lái)源的考核內(nèi)容不列入考核范圍;

g、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化,用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話,實(shí)在無(wú)法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。

1.2設(shè)定績(jī)效目標(biāo)要考慮以下因素:

a、部門(mén)指標(biāo)要涉及:企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃;部門(mén)職能、制度或工作流程;部門(mén)/工作團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)工作任務(wù);達(dá)成部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效的財(cái)務(wù)類指標(biāo);部門(mén)承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。

b、崗位指標(biāo)要涉及:員工承接的部門(mén)一般績(jī)效指標(biāo);崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范;管理改進(jìn)和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評(píng)價(jià);員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.3考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定,形成《部門(mén)kpi考核表》或《個(gè)人kpi考核表》,并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字,作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門(mén)kpi考核表》或《個(gè)人kpi考核表》后標(biāo)志著績(jī)效目標(biāo)制定的完成。在以后的績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中,嚴(yán)格按照《部門(mén)kpi考核表》和《個(gè)人kpi考核表》中的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,不得隨意更改。

1.5若由于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門(mén)出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個(gè)人職位發(fā)生變動(dòng)等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化,可在報(bào)考評(píng)委同意后對(duì)部門(mén)/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門(mén)/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時(shí)部門(mén)負(fù)責(zé)人或員工填寫(xiě)《部門(mén)/個(gè)人kpi修正表》,經(jīng)考評(píng)委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控

2.1績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中考核者要時(shí)刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為,記錄可對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn),注重與被考核者之間的交流與溝通,及時(shí)為其提供支持與輔導(dǎo),確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo),并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)。

2.2部門(mén)或員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí),可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問(wèn)及提供相關(guān)合理資源的義務(wù),人力資源部有解答與績(jī)效技術(shù)層面有關(guān)疑問(wèn)的義務(wù)。

2.3在績(jī)效監(jiān)控階段,管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù):一是通過(guò)持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持,并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差;二是記錄工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù),為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。

3、績(jī)效考核

3.1部門(mén)考核評(píng)價(jià)

部門(mén)考核無(wú)自評(píng),由考評(píng)委對(duì)于被考核部門(mén)進(jìn)行績(jī)效評(píng)定,所評(píng)定分值為部門(mén)最終績(jī)效的得分。

3.2員工考核評(píng)價(jià)

針對(duì)員工考核,首先被考核者在《個(gè)人kpi考核表》上進(jìn)行自我評(píng)估。部門(mén)負(fù)責(zé)人在參照被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上,根據(jù)被考評(píng)人考核期內(nèi)工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng),經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,報(bào)人力資源部備案。

4、績(jī)效反饋與溝通

4.1考核期結(jié)束,考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通,績(jī)效溝通主要由直接主管或部門(mén)負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于:總結(jié)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況,肯定前期工作成績(jī),指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。

4.2績(jī)效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會(huì)議、電話或電子郵件交流,既可以單獨(dú)交流,也可以集中交流,并填寫(xiě)績(jī)效溝通面談表,經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后,存入績(jī)效考核檔案?jìng)浒浮?/p>

5、績(jī)效申訴制度

5.1考核結(jié)束后,被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績(jī)效申訴,申訴時(shí)申訴人需填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》,說(shuō)明績(jī)效申訴事項(xiàng)及原因,并舉證相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)。

5.2被考核者進(jìn)行申訴,應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過(guò)溝通方式解決;無(wú)法達(dá)成一致的,部門(mén)或員工有權(quán)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴;如果被考核者對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議,應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴,并附相關(guān)說(shuō)明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤,并將調(diào)查結(jié)果和處理意見(jiàn)上報(bào)考評(píng)委批復(fù)。人力資源部在7個(gè)工作日內(nèi),向提起申訴的部門(mén)或員工個(gè)人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定,不再更改。

6、績(jī)效結(jié)果審定

6.1經(jīng)考評(píng)委會(huì)議形成的部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和部門(mén)負(fù)責(zé)人以上中高級(jí)管理人員的考核成績(jī),經(jīng)考評(píng)委主任審批后報(bào)公司董事長(zhǎng)最后批復(fù),董事長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和未來(lái)發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定,但修定幅度或人員不超過(guò)20%。

6.2部門(mén)負(fù)責(zé)人以下人員的考核成績(jī)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部匯總存檔。

第三章部門(mén)績(jī)效考核

1、考核對(duì)象

考核對(duì)象為公司各部門(mén)。

2、考核周期

業(yè)務(wù)部門(mén)采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式,非業(yè)務(wù)部門(mén)采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時(shí)間為次月15日前進(jìn)行;季度考核的考核時(shí)間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進(jìn)行;半年度考核的考核時(shí)間為每半年度結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。

3、部門(mén)考核流程

3.1制定部門(mén)kpi

3.1.1考核期初,由公司考評(píng)委組織各部門(mén)根據(jù)公司下半年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效考

核指標(biāo),同時(shí)指定數(shù)據(jù)提供部門(mén)和數(shù)據(jù)審核部門(mén),并形成《部門(mén)kpi考核表》,經(jīng)考評(píng)委審批后生效。

3.1.2部門(mén)kpi總分值為100分,各指標(biāo)所占分值根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)重要程度而設(shè)定。每個(gè)kpi的權(quán)重,最大的一般不超過(guò)40%,最小的一般不低于5%。若kpi數(shù)目太少或某個(gè)kpi權(quán)重過(guò)大,容易導(dǎo)致只抓一點(diǎn),而忽略其它;若kpi數(shù)目太多或某個(gè)kpi權(quán)重過(guò)小,則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定,一般以5-8項(xiàng)為宜,各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般是5%的倍數(shù),以方便計(jì)算。

3.1.3部門(mén)kpi一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、階段性目標(biāo)有重大修正,部門(mén)考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定,填寫(xiě)《部門(mén)/個(gè)人kpi修正表》,考評(píng)委同意后進(jìn)行修正。

3.1.4如在考核過(guò)程當(dāng)中,有新單位或部門(mén)建立并需要考核的,需在其成立后的一個(gè)月內(nèi)上報(bào)當(dāng)年的計(jì)劃和考核指標(biāo),否則該單位或部門(mén)考核分取所有參加考核部門(mén)的最低分;特殊情況經(jīng)考評(píng)委同意,可免除當(dāng)年考核。

3.2考核實(shí)施

3.2.1部門(mén)績(jī)效考核之前,由考評(píng)委召開(kāi)考評(píng)會(huì)議,確定本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評(píng)會(huì)議決定,發(fā)布績(jī)效考核通知。

3.2.2人力資源部門(mén)組織相關(guān)職能部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門(mén)對(duì)被考核部門(mén)考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé),并及時(shí)收集所需提供和審核的數(shù)據(jù),堅(jiān)決杜絕為應(yīng)付考核而臨時(shí)拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開(kāi)始后,數(shù)據(jù)提供部門(mén)應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門(mén)予以核對(duì)。

3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門(mén)審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門(mén)考核能夠公平、公正開(kāi)展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門(mén)承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況:情況一,數(shù)據(jù)審核部門(mén)同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息,可以直接對(duì)數(shù)據(jù)提供部門(mén)所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證分析。情況二,當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來(lái)源時(shí),數(shù)據(jù)審核部門(mén)可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來(lái)保證數(shù)據(jù)真實(shí)性。

3.2.4考評(píng)委召開(kāi)考評(píng)會(huì)議,對(duì)各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議,同時(shí)接受被考核部門(mén)的解釋與說(shuō)明,對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)及其計(jì)算方法計(jì)算部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果并上報(bào)考評(píng)委審批。如有疑問(wèn),考評(píng)委根據(jù)需要向被考核部門(mén)、數(shù)據(jù)提供部門(mén)或數(shù)據(jù)審核部門(mén)提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢部門(mén)應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)給予合理性解釋。

3.2.6部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果必須以考評(píng)會(huì)議的方式通過(guò),并向各部門(mén)負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門(mén)詳細(xì)考核結(jié)果。申訴期限過(guò)后,考核匯總結(jié)果以考評(píng)委名義在公司范圍內(nèi)公布,作為后續(xù)獎(jiǎng)懲管理的依據(jù)。

4免考說(shuō)明

4.1考核時(shí)成立部到3個(gè)月的新建部門(mén),可以不參與考核。

4.2因部門(mén)性質(zhì)特殊、部門(mén)工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門(mén)考核條件不成熟的部門(mén),經(jīng)考評(píng)委批準(zhǔn)后,可以不參加考核。

4.3免考部門(mén)考核成績(jī),取所有參考部門(mén)的平均值。

第四章員工績(jī)效考核

1、考核對(duì)象分類

根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級(jí)和工作特點(diǎn)不同,對(duì)公司不同層級(jí)員工分別采用不同的考核方式,具體如下:

層級(jí)考核周期考核內(nèi)容績(jī)效得分計(jì)算公式考評(píng)人審核人

高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門(mén)半年度考核kpi、年度述職、民主評(píng)議所分管體系或部門(mén)半年度考核成績(jī)加權(quán)平均值×70%+年度述職×20%+民主評(píng)議×10%考評(píng)委

職能部門(mén)經(jīng)理級(jí)—一級(jí)部門(mén)經(jīng)理月度/季度部門(mén)kpi部門(mén)kpi考核成績(jī)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)委

半年度部門(mén)kpi、年度述職、民主評(píng)議半年內(nèi)部門(mén)月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+年度述職×20%+民主評(píng)議×10%

考評(píng)委

主管級(jí)人員非部門(mén)負(fù)責(zé)人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績(jī)直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)

半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×80%+能力素質(zhì)考評(píng)×20%直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+能力素質(zhì)考評(píng)×30%直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)

一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績(jī)直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+能力素質(zhì)考評(píng)×30%直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×60%+能力素質(zhì)考評(píng)×40%直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

注:1、公司高管暫不實(shí)行月度/季度考核,只實(shí)施半年度考核。

2、業(yè)務(wù)部門(mén)員工實(shí)行月度考核+半年度考核的考核方式,非業(yè)務(wù)部門(mén)員工實(shí)行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績(jī)效考核流程

2.1月度/季度考核

2.1.1職能部門(mén)經(jīng)理級(jí)—一級(jí)部門(mén)經(jīng)理

此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門(mén)kpi。其考評(píng)由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),考評(píng)委審核,形成《考核成績(jī)匯總表》,經(jīng)考評(píng)委經(jīng)批準(zhǔn)后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

2.1.2主管級(jí)人員與一般員工

此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位kpi。其考評(píng)由被考核員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核,形成《考核成績(jī)匯總表》后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員與職能部門(mén)經(jīng)理級(jí)

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門(mén)半年度考核kpi、年度述職、民主評(píng)議三方面。其考評(píng)由考評(píng)委負(fù)責(zé),人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會(huì)與民主評(píng)議的進(jìn)行,考核成績(jī)匯總形成《考核成績(jī)匯總表》、經(jīng)考評(píng)委審批后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

2.2.1.1述職會(huì)

述職會(huì)一般在一個(gè)考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進(jìn)行。述職會(huì)主要包括:半年度部門(mén)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計(jì)劃和管理改進(jìn)等。

管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容,由考評(píng)委負(fù)責(zé)評(píng)估,詳見(jiàn)《人員述職表》。

2.2.1.2民主評(píng)議

民主評(píng)議是基于對(duì)管理者的360度考評(píng),通過(guò)對(duì)被考評(píng)人的管理技能、專業(yè)知識(shí)、個(gè)人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評(píng)價(jià)來(lái)考察被考評(píng)人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評(píng)議由人力資源部門(mén),組織被考評(píng)人的上級(jí)、下屬或同級(jí)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。民主評(píng)議內(nèi)容見(jiàn)《管理人員民主評(píng)議表》。

2.2.2主管級(jí)人員與一般員工

此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質(zhì)考評(píng)兩項(xiàng)?？己讼扔蓡T工做半年度總結(jié)、崗位kpi與能力素質(zhì)考評(píng)方面的自我評(píng)估,然后由直接上級(jí)考核,形成《考核成績(jī)匯總表》,經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

第五章考核激勵(lì)與考核結(jié)果的運(yùn)用

1.激勵(lì)原則與依據(jù)

1.1以員工考核成績(jī)、績(jī)效等級(jí)、績(jī)效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵(lì)措施,以公司績(jī)效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績(jī)效獎(jiǎng)金;

1.3經(jīng)審定同意免除考評(píng)的部門(mén),其部門(mén)全年考核結(jié)果系數(shù),不得超過(guò)所有參加考核部門(mén)全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值;

1.4經(jīng)審定同意免除考評(píng)的個(gè)人,其個(gè)人在所在部門(mén)內(nèi)部等級(jí)系數(shù)不得超過(guò)該部門(mén)其他所有被考核個(gè)人等級(jí)系數(shù)的平均值;

2.員工考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)及績(jī)效系數(shù)

在公司內(nèi)所有參加考核的員工,根據(jù)其績(jī)效考核的得分分為五個(gè)等級(jí),所處等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績(jī)效考核采用自然考核成績(jī)計(jì)算,半年度考核按正態(tài)分布方式強(qiáng)制執(zhí)行,比例為1:2:4:2:1。

a級(jí)優(yōu)秀;

b級(jí)良好;

c級(jí)合格;

d級(jí)需改進(jìn);

e級(jí)不合格

3.考核結(jié)果的應(yīng)用

作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);

作為核定員工薪資等級(jí)與薪資調(diào)整的依據(jù);

作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù);

制定員工工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù);

制定員工培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

4.績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式

4.1月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)

4.2半年度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效系數(shù)

4.3公司績(jī)效系數(shù)由公司銷售目標(biāo)達(dá)成率情況確定,具體如下:

銷售目標(biāo)達(dá)成率

_≥100%90%≤_<100%80%≤_<90%70%≤_<80%_

公司績(jī)效修正系數(shù)1.21.110.90

第六章附則

1、解釋權(quán)

本制度的解釋說(shuō)明權(quán)歸公司人力資源部。

2、實(shí)施細(xì)則

本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則,由人力資源部及時(shí)補(bǔ)充。

3、修改、廢除權(quán)

本制度由人力資源部修改、廢除,經(jīng)考評(píng)委審批確認(rèn)后生效。

4、實(shí)施時(shí)間

本制度的實(shí)施時(shí)間由考評(píng)委審議通過(guò)后方可生效。

第11篇 員工績(jī)效管理制度范本

每個(gè)企業(yè)給員工做績(jī)效考核管理,都有其績(jī)效管理的目的,根據(jù)企業(yè)的需求,規(guī)范員工更有效地工作,每個(gè)企業(yè)都有員工績(jī)效管理制度,以下的管理制度范本,僅供參考。

為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí),培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jī)效考核制度。

一、績(jī)效考核的目的、用途和方式

1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。

3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

二、考核原則

客觀性:績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。

公平性:考核者必須公正無(wú)私,嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

公開(kāi)性:全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。

考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

考核依據(jù):崗位職責(zé)書(shū)、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容分五部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說(shuō)明考核辦法。

工作業(yè)績(jī):根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。

客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶:主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶:主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進(jìn)行考核,由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。

組織管理能力

管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制,對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見(jiàn)績(jī)效考核表。

2.考核對(duì)象

根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分三類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計(jì)85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計(jì)75分。

c.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項(xiàng)目為:工作業(yè)績(jī),滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計(jì)105分。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

四、考核成績(jī)

根據(jù)考核結(jié)果的不同,考核成績(jī)分:杰出(outstanding),較好(verygood),合格(good),需要改進(jìn)(improvementneeded),不做評(píng)價(jià)(notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)得分和考評(píng)對(duì)照表。

考核成績(jī)=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)_60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)_40%)

-扣減分?jǐn)?shù)

五、考核辦法和考核時(shí)間

每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫(xiě)在員工考核表上,交人力資源部。

次月1~5日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo),對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。

六、申述

如果有異議,可填寫(xiě)考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見(jiàn),交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見(jiàn)考核申述表。

年度績(jī)效考核:

每一財(cái)政年度終了,由人力資源部提供績(jī)效考核表,被考核人填寫(xiě)全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。

直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫(xiě)上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議,匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī),擬制員工定級(jí)方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

績(jī)效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

七、保密

績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

八、其他事項(xiàng)

公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

擬制:

審核:

批準(zhǔn):

第12篇 某小公司績(jī)效管理制度

大小的公司,為激發(fā)員工工作的積極性,提高公司的整體的工作效率,都會(huì)制定出一些績(jī)效管理制度。以下是小公司績(jī)效管理制度的范本,僅供參考。

為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進(jìn)公司的效益提升,根據(jù)公司實(shí)際,現(xiàn)制定員工績(jī)效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。

主要考核內(nèi)容有一下幾條,各部門(mén)依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門(mén)的考核要求:

一、能力考核;

二、業(yè)績(jī)考核;

三、態(tài)度考核;

四、制度流程執(zhí)行。

一、能力考核

由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績(jī)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級(jí),各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如何:

a、優(yōu):立完成管理、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、測(cè)試、施工或商務(wù)溝通;

b、良:獨(dú)立完成部分事項(xiàng),但還需要部門(mén)經(jīng)理指導(dǎo);

c、差:基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠,容易做錯(cuò)事,影響部門(mén)業(yè)績(jī);

二、業(yè)績(jī)考核

業(yè)績(jī)是公司的生命,考核的目的也是為此,因?yàn)橛斜匾獙€(gè)人業(yè)績(jī)成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績(jī)考核的各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:

a、優(yōu):按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預(yù)期的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒;

b、良:按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;

c、差:沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級(jí)主管交代的任務(wù)和計(jì)劃,或者發(fā)生較大差錯(cuò),影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程;

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問(wèn)題,也反映對(duì)部門(mén)對(duì)公司各層面的認(rèn)知和接受問(wèn)題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點(diǎn)目前對(duì)公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下:

a、優(yōu):主動(dòng)積極為部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策,努力做好本職工作,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng),積極維護(hù)公司利益,積極上進(jìn),虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;

b、良:積極完成本職工作,積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí),團(tuán)隊(duì)合作均較為順利,但對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極,或說(shuō)不是很明顯,對(duì)公司的利益關(guān)注一般;

c、差:完成本質(zhì)工作比較被動(dòng),進(jìn)取心不強(qiáng),不善于團(tuán)隊(duì)合作,工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個(gè)人,對(duì)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注;

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時(shí)間不長(zhǎng),目前又面臨制度規(guī)范建設(shè),因此,很有必要將其納入考核條款,并實(shí)施一項(xiàng)否決制,即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo),總成績(jī)不能得優(yōu),具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

a、合格:嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒(méi)有一項(xiàng)違越行為;

b、不合格:不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為,給公司造成一些不良影響。

總體考核

姓名能力考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績(jī)

__優(yōu)良良合格優(yōu)

yy良良良合格良

gg良差良合格差

cc良良良不合格良

dd差優(yōu)差不合格差

總成績(jī)算法:

(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項(xiàng)為優(yōu),無(wú)差記錄,可計(jì)為優(yōu);

(2)、制度執(zhí)行考核合格,沒(méi)有一項(xiàng)優(yōu),無(wú)差記錄,可計(jì)為良;

(3)、制度執(zhí)行考核合格,有一差,無(wú)優(yōu),可計(jì)為差;

(3)、制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計(jì)為差;

(4)、制度執(zhí)行考核不合格,無(wú)一差,可計(jì)為良;

第13篇 物業(yè)管理績(jī)效管理體系辦法

物業(yè)管理績(jī)效管理體系是物業(yè)管理公司公司內(nèi)部管理的潤(rùn)滑系統(tǒng)。

績(jī)效管理體系作為一個(gè)完整的管理系統(tǒng),組織、管理層和員工都將全部參與進(jìn)來(lái),通過(guò)和員工溝通的方式,將物業(yè)管理的計(jì)劃目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái),在持續(xù)不斷溝通的前提下,幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),達(dá)到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工職業(yè)生涯計(jì)劃共同實(shí)現(xiàn)的雙贏的目的。

績(jī)效管理體系分三個(gè)層次實(shí)施:

1、績(jī)效考核(評(píng)),分業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考評(píng)兩個(gè)方面。業(yè)績(jī)考核是對(duì)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃與完成情況對(duì)照過(guò)程,也是對(duì)員工業(yè)績(jī)完成情況的認(rèn)定過(guò)程,其結(jié)果直接與工資獎(jiǎng)金掛鉤;素質(zhì)考評(píng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)育人的主要途徑,其結(jié)果作為員工晉升淘汰的依據(jù)之一。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)就是針對(duì)業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足,分析原因找出問(wèn)題。

3、績(jī)效提高?？?jī)效提高就是依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和存在的原因,幫助員工制定糾正措施,達(dá)到公司的工作要求。

一、業(yè)績(jī)考核要素的確定

業(yè)績(jī)考核是公司對(duì)部門(mén)和員工工作業(yè)績(jī)考核認(rèn)定的途徑和手段。關(guān)鍵考核要素分“績(jī)”、“勤”兩個(gè)方面,其結(jié)果:一是實(shí)行“雙掛”,即工資掛鉤、與年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤;二是作為績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效提高的依據(jù)(參照附件一:《物業(yè)管理公司績(jī)效管理實(shí)施辦法》)。

1、業(yè)績(jī)考核要素

物業(yè)管理公司業(yè)績(jī)考核要素分為兩類:即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分為主要工作要素和日常工作要素(見(jiàn)下表)。

公共考核要素主要考核部門(mén)和員工共有性質(zhì)的要素。

工作考核要素主要是對(duì)部門(mén)和員工工作結(jié)果的考核,制定工作考核內(nèi)容的要素有七個(gè)方面:

一是公司制度規(guī)范

二是主要工作流程;

三是專業(yè)操作規(guī)范、操作指南和工作要求;

四是國(guó)家建設(shè)部《全國(guó)物業(yè)管理示范小區(qū)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》和《國(guó)家物業(yè)管理協(xié)會(huì)服務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》;

五是職業(yè)道德規(guī)范;

六是崗位職責(zé)要求;

七是行業(yè)所提出的特殊要求(如特種設(shè)備)。

公共考核由行政管理部門(mén)和職能管理部門(mén)共同實(shí)施考核;

工作考核分兩個(gè)操作層次:公司對(duì)部門(mén)的考核和部門(mén)對(duì)員工共的考核,由職能管理部門(mén)實(shí)施。(實(shí)施方案參照附件一:《物業(yè)管理公司績(jī)效管理實(shí)施辦法》)。

●公共考核

考核要素:分勞動(dòng)紀(jì)律(占25%)、儀容儀表(占25%)、文明禮貌用語(yǔ)(占25%)、遵守公司制度(占25%)四個(gè)方面。

勞動(dòng)紀(jì)律:分值為5分,內(nèi)容包括是否遲到、早退、脫崗、睡崗;有事是否辦理請(qǐng)假手續(xù);在崗是否有說(shuō)閑話、吃零食現(xiàn)象;是否有串崗、妨礙他人工作現(xiàn)象等等。

儀容儀表:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定著裝且干凈整潔、佩戴工牌;發(fā)型、指甲、化妝、首飾是否符合要求;服務(wù)中是否表情自然、行為端莊、舉止文明等。

文明禮貌用語(yǔ):分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定運(yùn)用文明禮貌規(guī)范用語(yǔ)等。

●工作考核

工作考核占績(jī)效考核的80%,由員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)考核。員工工作考核分兩個(gè)考核要素、兩個(gè)考核形式、兩個(gè)考核層次。

“兩個(gè)考核要素”就是分關(guān)鍵工作考核要素和日常工作考核要素兩個(gè)方面。關(guān)鍵要素考核是結(jié)合公司全年工作目標(biāo)、工作計(jì)劃進(jìn)行逐月分解,統(tǒng)一下達(dá),對(duì)其結(jié)果進(jìn)行考核的要素。

關(guān)鍵考核要素具有一定的時(shí)效性、質(zhì)量性的要求,是完全量化的指標(biāo),占工作考核分值的40分(50%)。日常工作考核要素是部門(mén)日?；墓ぷ饕?以其部門(mén)工作職責(zé)確定,占工作考核分值的40分(50%)。

兩個(gè)考核形式”就是分月考核和全年考核兩種形式。

“兩個(gè)考核層次”就是分公司對(duì)部門(mén)的考核和部門(mén)對(duì)員工的考核。

(二)業(yè)績(jī)考核的方法

“業(yè)績(jī)考核”用的是考核制度與計(jì)劃管理緊密結(jié)合的方法

計(jì)劃管理用“一定質(zhì)量要求下”的“工作量”和“工作進(jìn)度”為指標(biāo),把企業(yè)各崗位人員的工作,轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來(lái)加以衡量的東西。計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃,而是有著多維精確刻度的一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò),它使整個(gè)企業(yè)的工作,從長(zhǎng)期、中期到短期,從整個(gè)公司、各個(gè)部門(mén)到每個(gè)個(gè)人,從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作,都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ),無(wú)論是業(yè)務(wù)人員的考核,還是非業(yè)務(wù)人員的考核,都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。

(三)業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用

業(yè)績(jī)考核作為員工工作質(zhì)量、工作效率的考核,其結(jié)果:

一是實(shí)行雙掛,即于當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤,與全年年終獎(jiǎng)金掛鉤;

二是作為評(píng)選優(yōu)秀的參考依據(jù)之一;

三是作為晉升提拔的依據(jù)之一。

1、月獎(jiǎng)金的發(fā)放

月獎(jiǎng)金發(fā)放分兩個(gè)層次考核核算。

第一層次為公司對(duì)部門(mén)的考核核算,公司對(duì)部門(mén)實(shí)行總額考核核算,不對(duì)個(gè)人?？己私Y(jié)果是部門(mén)每個(gè)員工的均值。

部門(mén)月績(jī)效獎(jiǎng)金總額=部門(mén)考核分值×員工獎(jiǎng)金總額×100%

第二層次為部門(mén)對(duì)員工的考核核算。部門(mén)依據(jù)公司當(dāng)月獎(jiǎng)金總額和員工考核分值進(jìn)行二級(jí)分配。

2、優(yōu)秀員工的評(píng)選

績(jī)效考核結(jié)果作為公司季度、半年、全年優(yōu)秀員工評(píng)選的主要指標(biāo),即依據(jù)員工考核結(jié)果、受到客戶表?yè)P(yáng)次數(shù)、突發(fā)事件處理能力結(jié)果等進(jìn)行評(píng)選。

素質(zhì)考評(píng)

一、素質(zhì)考評(píng)要素的確定

素質(zhì)考評(píng)是公司育人的手段和途徑,關(guān)鍵要素主要是“德”、“能”、“識(shí)”三個(gè)方面

二、素質(zhì)考評(píng)的方法

“素質(zhì)考評(píng)”用的是綜合各方面評(píng)議的方法

評(píng)議的方法多種多樣,各有利弊,需善加取舍、取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合使用。大體說(shuō)來(lái),直接上級(jí)的考評(píng),比較細(xì)致和準(zhǔn)確,但容易失之過(guò)寬;間接上級(jí)的考評(píng),比較客觀公正,但準(zhǔn)確性較差;自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況,調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性,但也容易失之過(guò)寬;下級(jí)的評(píng)分,雖說(shuō)比較準(zhǔn)確,但一般也有過(guò)寬的弊病;同級(jí)和協(xié)作部門(mén)的考評(píng),會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面,從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況,但又容易失之過(guò)嚴(yán);外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門(mén)的考評(píng),不言而喻,客觀公正性雖說(shuō)較好,然不免會(huì)有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊:總之,沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十全十美的,只能通過(guò)它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。

§1-3“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”區(qū)別與應(yīng)用

一、“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”的價(jià)值導(dǎo)向

“業(yè)績(jī)考核”引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績(jī),積極有為;“素質(zhì)考評(píng)”則引導(dǎo)人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作:二者均有其積極意義。但是任何一方面的過(guò)分強(qiáng)調(diào),都會(huì)造成一系列弊病。

在考核問(wèn)題上往往存在兩種傾向:一是重素質(zhì),二是重業(yè)績(jī)。二者其實(shí)不可偏廢,因?yàn)槲覀儾坏俺墒隆?而且要“育人”;不但要抓企業(yè)業(yè)績(jī),而且要抓企業(yè)文化--象任何一個(gè)組織體一樣,這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn),才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過(guò)于重“素質(zhì)”,會(huì)使人束手束腳,過(guò)分重視個(gè)人修養(yǎng)和人際關(guān)系,不講實(shí)效;而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮,使人們但求明哲保身,不思進(jìn)取;最終是不利于組織體和社會(huì)的發(fā)展。這是中國(guó)幾千年來(lái)的人員評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病,它使考核的價(jià)值取向趨于消極。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”,又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理,令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化經(jīng)常暴露出來(lái)的弊病,它從另一個(gè)角度使考核的價(jià)值取向趨于消極。

二、“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”的客觀性、準(zhǔn)確性

1、“業(yè)績(jī)考核”用的是“田徑標(biāo)準(zhǔn)”

對(duì)于企業(yè)人員的業(yè)績(jī),即其在一定時(shí)間內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進(jìn)度,我們一般能夠做到相當(dāng)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),就象體育比賽中的田徑項(xiàng)目一樣。

2、“素質(zhì)考評(píng)”用的是“體操標(biāo)準(zhǔn)”

對(duì)于企業(yè)人員的“素質(zhì)”,即其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的“德”、“能”、“識(shí)”,就很難有一個(gè)統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn),就需要綜合來(lái)自各方的評(píng)議,就象體操比賽要由各方面人士組成的評(píng)委來(lái)打分一樣。

三、妥善設(shè)計(jì)好個(gè)人考核總分中“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”所占比重

一套好的考核標(biāo)準(zhǔn),必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。從?shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,考核制度應(yīng)在較大地(七成以上)突出業(yè)績(jī)考核的前提下,兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。為了使考核的價(jià)值取向趨于積極,引導(dǎo)員工成為積極有為的開(kāi)拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子,企業(yè)必須側(cè)重于業(yè)績(jī)方面的考核;由于業(yè)績(jī)考核比較客觀、準(zhǔn)確,而素質(zhì)考評(píng)比較主觀、模糊,因而考核側(cè)重于業(yè)績(jī)也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。

同時(shí),在“素質(zhì)”考核內(nèi)容中,也應(yīng)有意強(qiáng)調(diào)積極的價(jià)值導(dǎo)向,不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”。比如對(duì)企業(yè)管理者,應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì),即主要從其計(jì)劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來(lái)考察;其中,特別要重視其能否通過(guò)自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出較大貢獻(xiàn),作為對(duì)管理者的最高要求。

四、“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”的“先分后合”

1、“業(yè)績(jī)”應(yīng)該是短線考察項(xiàng)目,“一月事一月畢”;年終再來(lái)籠統(tǒng)考察一次,有不少弊病:

1.1干部員工每月的工作情況事過(guò)境遷,工作表現(xiàn)逐月不同,到年底籠統(tǒng)打分,在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象;

1.2如果中途發(fā)生主管人變更,年終的評(píng)分就很容易脫離干部員工一年來(lái)的工作實(shí)際;

1.3干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突,同時(shí)評(píng)分者也很為難:年終重新給下屬打一次分呢,還是按照各月的平均分打分按照前者,每月的評(píng)分就被否定了;按照后者,則使年終評(píng)分成為毫無(wú)意義的多此一舉“素質(zhì)”本應(yīng)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目,往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評(píng)判,卻把它放到每月去考察,讓人如何能說(shuō)得清楚

2、“業(yè)績(jī)”考核與“素質(zhì)”考評(píng)混于一處,使被考核者無(wú)法了解自己得分、失分于何處,從而不利于其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。

業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目,素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目,應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績(jī),年終評(píng)素質(zhì),最后綜合形成干部員工的全年得分。

還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是,當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后,主管在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評(píng)議,挑出員工非業(yè)績(jī)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分,使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開(kāi);而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)分時(shí)將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分開(kāi),避免使被評(píng)議者遭受不公正待遇,積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。

最后一點(diǎn)要指出的是,業(yè)績(jī)考核主要與工資、獎(jiǎng)金掛鉤,即與利益分配掛鉤;比如每月進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核應(yīng)當(dāng)與浮動(dòng)工資、月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)掛鉤,年終考績(jī)與年終獎(jiǎng)、工資調(diào)整相聯(lián)系等;在同樣職位上,廣義的“業(yè)績(jī)”應(yīng)是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而素質(zhì)考評(píng)主要與人員任用、干部提拔掛鉤;人員任用、干部提拔不但要看有關(guān)人員的“業(yè)績(jī)”,而且要以素質(zhì)考評(píng)為依據(jù),而不能以業(yè)績(jī)?yōu)槲ㄒ灰罁?jù);正如軍隊(duì)中不以戰(zhàn)功為選拔將領(lǐng)的唯一依據(jù)、業(yè)務(wù)員不因其業(yè)績(jī)好就能當(dāng)經(jīng)理一樣。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō),“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”也宜明確區(qū)分、先分后合為好。

第14篇 某網(wǎng)吧績(jī)效管理制度

每個(gè)行業(yè)都有每個(gè)行業(yè)的運(yùn)作形式,同時(shí)也會(huì)根據(jù)員工的實(shí)際情況而制定出不同的績(jī)效管理制度。以下以網(wǎng)吧為例,提供詳細(xì)的網(wǎng)吧績(jī)效管理制度,僅供參考。

網(wǎng)點(diǎn)人事薪金制度

第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序,促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正軌化,使人事工作有章可循,特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂,充分體現(xiàn)了公司“學(xué)習(xí)、進(jìn)步、創(chuàng)新、服務(wù)”的企業(yè)文化。

第一章任用與晉升

第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則

第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月.根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可,本人提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)確定轉(zhuǎn)正(一)試用期間,當(dāng)月績(jī)效評(píng)估為a或b類者,直接具備轉(zhuǎn)正資格;

(二)試用期間,連續(xù)2個(gè)月績(jī)效評(píng)估為c類者,直接具備轉(zhuǎn)正資格;

第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)備案;主管及以上人員轉(zhuǎn)正,由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理同意報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條、主管以下的員工調(diào)動(dòng)晉升,由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提出申請(qǐng);主管及以上員工調(diào)動(dòng)晉升,由網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提名,總公司審批。

第二章離職辭退

第七條、員工因故辭職,必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。主管級(jí)員工離職向總經(jīng)理申請(qǐng)批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。

第八條、員工離職手續(xù)辦妥,相關(guān)物品、資料移交后,財(cái)務(wù)部門(mén)方可辦理結(jié)算手續(xù)。

第九條、收到員工離職申請(qǐng)書(shū)時(shí),相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)即時(shí)與離職人員面談,探詢將離職員工之離職原因。

第十條、辭退

(一)、符合下列條件之一者,公司可予以辭退:

1.連續(xù)或連續(xù)超過(guò)三次周績(jī)效評(píng)估為e類者;

2.季度內(nèi)累計(jì)5次或超過(guò)5次周績(jī)效評(píng)估為e類者;

3.嚴(yán)重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定,并在同事間造成不良影響或后果者;

4.觸犯刑事法律者。

(二)、凡辭退者,由直接主管安排離職面談,并處理好相關(guān)移交工作。

第十一條、移交員工離職時(shí),應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字認(rèn)可。

第三章薪資福利

第十二條、工資為月薪制,一個(gè)自然月為一個(gè)結(jié)算期,于次月十五日發(fā)放,遇節(jié)假日在最近一個(gè)工作日發(fā)放。

第十三條、工資由崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工資不在此列)

(一)、崗位工資:實(shí)習(xí)收銀員、網(wǎng)管$800,收銀員、網(wǎng)管$1000,保潔員$800,技術(shù)主管$1500,實(shí)習(xí)技術(shù)主管$800,實(shí)習(xí)店長(zhǎng)$1500

(二)、績(jī)效工資:根據(jù)績(jī)效考核分為5級(jí),從實(shí)習(xí)開(kāi)始計(jì)算.

1級(jí),當(dāng)月內(nèi)周績(jī)效評(píng)估累計(jì)兩次或超過(guò)兩次e類者或月總評(píng)e類者,當(dāng)月績(jī)效工資=零

2級(jí),當(dāng)月內(nèi)周績(jī)效評(píng)估不超過(guò)一次e類,月總評(píng)非e類者或月總評(píng)為d者,當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資_10%

3級(jí),月總評(píng)為c者,當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資_20%

4級(jí),月總評(píng)為b者,當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資_30%

5級(jí),月總評(píng)為a者,當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資_50%

(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資,工齡工資=其前一年平均工資_20%

第十四條、薪資調(diào)整,由直接主管出具薪資調(diào)整通知單,呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后,交財(cái)務(wù)部作業(yè)。

第十五條、年、季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),本獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補(bǔ)貼

(一)季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為2級(jí),凡工作滿一個(gè)季度的員工均參加評(píng)比

1級(jí),3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jī)效評(píng)估為e類者,季度總評(píng)為b類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資_30%

2級(jí),3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jī)效評(píng)估為e類者,季度總評(píng)為a類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資_50%

(二)年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為5級(jí),凡本年度工作達(dá)到或超過(guò)6個(gè)月的員工均參加評(píng)比

1級(jí),年平均總評(píng)為e類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資_年度工作月數(shù)_1%

2級(jí),年平均總評(píng)為d類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資_年度工作月數(shù)_2%

3級(jí),年平均總評(píng)為c類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資_年度工作月數(shù)_3%

4級(jí),年平均總評(píng)為b類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資_年度工作月數(shù)_5%

5級(jí),年平均總評(píng)為a類者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資_年度工作月數(shù)_10%

第十六條、在職員工由公司免費(fèi)提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時(shí),由公司組織探望,探望費(fèi)用每次100元左右的開(kāi)支。

第四章考勤及請(qǐng)假

第十九條、員工請(qǐng)假,必須本人以書(shū)面形式事前向直接主管申請(qǐng),除因急病等特殊原因不能事前申請(qǐng)必須事后補(bǔ)齊。因病請(qǐng)假,需持有醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療證明。

第二十條、員工因公外出,應(yīng)填寫(xiě)《外出單》送直接主管核準(zhǔn),并登記。

第二十一條、假期批準(zhǔn)權(quán)限:一般員工請(qǐng)假由直接主管批準(zhǔn)。主管以上人員請(qǐng)假由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無(wú)故曠工三天,予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動(dòng)離職。

第五章培訓(xùn)

第二十三條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要措施,每位員工都有責(zé)任、有義務(wù)接受培訓(xùn)。

第二十四條、培訓(xùn)內(nèi)容

(一)新進(jìn)員工必須接受崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識(shí)、員工手冊(cè)培訓(xùn)以及崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn):網(wǎng)管為期15天,收銀為期7天。

(二)、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn);

(三)、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn);

(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓(xùn);

(五)、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn);

第二十五條、各部門(mén)應(yīng)根據(jù)其具體情況,分析開(kāi)發(fā)新的課程,組織講授;培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟蹤調(diào)查。

第二十六條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實(shí)地工作培訓(xùn)、外訓(xùn)、送培等多種形式進(jìn)行。第六章員工檔案第

二十七條、員工檔案是公司人事部門(mén)招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎(jiǎng)懲和任用中形成的在職員工的個(gè)人文件材料,是考察員工的重要依據(jù)。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成,其必備材料包括:

(一)、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審復(fù)印件;

(二)、員工登記表、個(gè)人履歷表;

(三)、___復(fù)印件;

(四)、員工績(jī)效考核表、獎(jiǎng)勵(lì)、處分材料;

第二十九條、任何人未經(jīng)批準(zhǔn)不得借用或借閱本人檔案。

第七章附則

第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。

第三十一條、本制度解釋權(quán)為本公司。

第15篇 酒店績(jī)效管理制度范本

使得每個(gè)員工都有績(jī)效獎(jiǎng)金,提高每位員工工作的積極性,酒店也同樣要制定相關(guān)的績(jī)效管理制度。以下是關(guān)于酒店績(jī)效管理制度的范本,請(qǐng)參考。

第一章總則

第一條目的

為了建立和完善酒店員工績(jī)效管理系統(tǒng),使員工的績(jī)效得到認(rèn)可,提高員工的工作積極性,使酒店得到可持續(xù)發(fā)展,特制定本規(guī)程。

第二條解釋

績(jī)效管理是根據(jù)酒店核心價(jià)值、評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)一定的程序和方法,對(duì)員工的工作技能與貢獻(xiàn)進(jìn)行制度性的管理。

第三條定位

績(jī)效管理是酒店的資源管理的基礎(chǔ),績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、人事決策的客觀依據(jù),同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。

第四條酒店績(jī)效管理規(guī)程的基本目的

1、通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng),實(shí)施目標(biāo)管理保證酒店整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體動(dòng)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力,建立適應(yīng)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

3、在績(jī)效管理過(guò)程中,促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的酒店文化,增強(qiáng)酒店的凝聚力。

第五條基本原則

1、公開(kāi)性原則:管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜使績(jī)效管理有透明度。

2、客觀性原則:績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù),對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

3、開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中,管理者和被管理者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流,評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被管理者,指出不足,并提出今后應(yīng)努力改進(jìn)的方向,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則:對(duì)不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí),要根據(jù)不同的工作內(nèi)容,制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)距離,不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則:績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),對(duì)下屬作出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則:績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,因此管理者和被管理者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo),任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

第六條績(jī)效管理依據(jù)

績(jī)效管理的依據(jù)是員工在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果,員工工作過(guò)程之外地言行均不作管理依據(jù)。

第七條管理者(評(píng)估者)

各管理者(評(píng)估者)必須把績(jī)效管理作為管理過(guò)程中的重要組成部分,有效的利用績(jī)效管理、提高自己的管理水準(zhǔn)與管理效果,在績(jī)效管理過(guò)程中,各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo),幫助激勵(lì)和約束下屬,使下屬盡快成長(zhǎng)起來(lái),下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)管理者績(jī)效的重要體現(xiàn)。

第八條被管理者(被評(píng)估者)

被管理者(被評(píng)估者)只有通過(guò)自身的長(zhǎng)期不懈的努力,才能得到績(jī)效管理規(guī)程的高度評(píng)價(jià),進(jìn)而享受到酒店的高級(jí)待遇。

被管理者(被評(píng)估者)有權(quán)力了解個(gè)人的績(jī)效管理依據(jù)與績(jī)效評(píng)估結(jié)果,有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效管理進(jìn)行申訴。

第九條績(jī)效評(píng)估方式

績(jī)效評(píng)估實(shí)行自我評(píng)估與直接評(píng)估相結(jié)合,以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果,結(jié)合其它部門(mén)對(duì)工作產(chǎn)出的滿意評(píng)估進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。

辦公室負(fù)責(zé)全酒店績(jī)效評(píng)估工作的組織實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控,以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估申訴。

第十條評(píng)估的時(shí)間

績(jī)效評(píng)估每月進(jìn)行一次,酒店各部門(mén)每次月1日—5日前將本部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果上報(bào)酒店辦公室,匯審后轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部,績(jī)效成績(jī)將在工資中具體體現(xiàn)。

第十一條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采用3分制,具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

3分:優(yōu)秀(績(jī)效成績(jī)?cè)?00分以上)

工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求,有較高的酒店意識(shí),通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù),并經(jīng)常提前完成任務(wù),在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到上級(jí)和顧客的滿意。

2分:優(yōu)良(績(jī)效成績(jī)?cè)?0——100分)

工作績(jī)效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求,具有酒店意識(shí),通常具有下列表現(xiàn):能按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成,沒(méi)有不滿意現(xiàn)象。

1分:需改進(jìn)(績(jī)效成績(jī)?cè)?0分以下)

工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,酒店意識(shí)不足,通常有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較多失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),偶爾有不滿意的投訴。

第十二條申訴

各類評(píng)估結(jié)束后,被評(píng)估者有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果,評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。

被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決,解決不了時(shí),員工有權(quán)向辦公室提出申訴,申訴時(shí)需提交(績(jī)效評(píng)估申訴表)及相關(guān)說(shuō)明材料。

辦公室需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工的申訴作出答復(fù)。

如員工的申訴成立,必須改正申訴者的評(píng)估結(jié)果,同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。

第二章自我評(píng)估

第一條解釋

自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí),由被評(píng)估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度中有機(jī)組成部分,它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作所做的反思,總結(jié)檢查和評(píng)估來(lái)激勵(lì)被評(píng)估者不斷的改進(jìn)工作方法,端正工作態(tài)度,提高工作能力,提高工作績(jī)效。

第二條自我評(píng)估的基本原則

自我評(píng)估制度進(jìn)行的基本原則:

1、被評(píng)估者必須以對(duì)個(gè)人負(fù)責(zé),對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度,認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估。

2、在自我評(píng)估過(guò)程中,被評(píng)估者必須嚴(yán)格自律、客觀、公正地對(duì)自己的工作做出正確的評(píng)估。

第三條自我評(píng)估的依據(jù)

被評(píng)估者自我評(píng)估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度,單純的與其它人比較而得出的自我評(píng)估結(jié)果,將得不到本制度的認(rèn)可。

第四條自我評(píng)估程序

1、工作績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效管理期末時(shí),被評(píng)估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)個(gè)人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)估。

2、制定自我發(fā)展計(jì)劃

被評(píng)估者根據(jù)自己的工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計(jì)劃,并提出自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。

第三章主管評(píng)估

第一條解釋

主管評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí),由被評(píng)估者自我評(píng)估之后由被評(píng)估者的直接主管對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估,主管評(píng)估是酒店績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部分,它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑,同時(shí)主管人員通過(guò)績(jī)效管理幫助被評(píng)估者提高工作能力,提高工作績(jī)效。

第二條主管評(píng)估的基本原則

主管評(píng)估制度運(yùn)行的具體原則:

1、評(píng)估者必須對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度,認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。

2、主管評(píng)估針對(duì)的是被評(píng)估者的工作情況,而不是對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)估。

3、主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo),不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)估。

第三條主管評(píng)估的依據(jù)

主管評(píng)估的依據(jù)主要是:預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn),單純性的被評(píng)估個(gè)人與其它人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果將得不到本制度的承認(rèn)。

第四條主管評(píng)估程序

1、工作績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效管理期末時(shí),評(píng)估者根據(jù)預(yù)先確定的被評(píng)估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)另定。

2、提出工作期限

評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。

第五條評(píng)估結(jié)果反饋

直接主管和被評(píng)估根據(jù)評(píng)比結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談,根據(jù)被評(píng)估者自我評(píng)估和主管者評(píng)估共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果,共同制定提高績(jī)效方案,評(píng)估者與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名,并將此表上交給上級(jí)主管,由上級(jí)主管審核評(píng)比結(jié)果。

第五章相關(guān)部門(mén)的滿意評(píng)估

第一條解釋

部門(mén)間的滿意評(píng)估是指由接受其部門(mén)服務(wù)的相關(guān)部門(mén)對(duì)該部門(mén)提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估,主要體現(xiàn)在對(duì)該部門(mén)提供的服務(wù)的滿意程度,相關(guān)部門(mén)的滿意度是部門(mén)績(jī)效的重要組成部分,并且與該部門(mén)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)估最終結(jié)果有關(guān)。

第二條適用范圍

每一個(gè)為其他部門(mén)提供服務(wù)的部門(mén),都應(yīng)接受其服務(wù)對(duì)象的評(píng)估,每一個(gè)接受其他部門(mén)服務(wù)的部門(mén)都有責(zé)任對(duì)服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評(píng)估,幫助其他部門(mén)提供工作績(jī)效。

第三條評(píng)估關(guān)系的確定

在進(jìn)行滿意度的評(píng)估時(shí),評(píng)估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來(lái)確定,被評(píng)估部門(mén)的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門(mén)的,對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門(mén)來(lái)評(píng)估,作為評(píng)估部門(mén),只對(duì)自己所接觸的被評(píng)估部門(mén)的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估,不對(duì)被評(píng)估部門(mén)做全面的評(píng)估。

第四條評(píng)估時(shí)間和頻率

部門(mén)的滿意度評(píng)估為每年的3月、6月、9月、12月四次評(píng)估。

第五條滿意度評(píng)估的實(shí)施

辦公室是滿意度評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

每年年初,辦公室向各部門(mén)發(fā)放《部門(mén)間滿意評(píng)估表》。

各部門(mén)的主管組織本部門(mén)員工認(rèn)真填寫(xiě)接受其他部門(mén)服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間,對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫(xiě)被評(píng)估部門(mén)在提供該服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn),與評(píng)估部門(mén)的需求的差異等。

每年的3月、6月、9月、12月,辦公室向部門(mén)發(fā)出回收《部門(mén)間滿意度評(píng)估表》的通知,評(píng)估部門(mén)根據(jù)幾個(gè)月來(lái)對(duì)被評(píng)估部門(mén)所提供的服務(wù)記錄,對(duì)被評(píng)估部門(mén)的總體滿意程度做出評(píng)價(jià),同時(shí)給出被評(píng)估部門(mén)工作改進(jìn)的建議。

第六條滿意度評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明

部門(mén)間滿意評(píng)估按以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

5分:非常滿意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),能夠主動(dòng)積極的為接受服務(wù)部門(mén)著想,積極主動(dòng)溝通、態(tài)度熱情,給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)極大的方便。

4分:比較滿意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù),經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),能夠了解接受服務(wù)部門(mén)的要求、態(tài)度比較熱情,給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)方便。

3分:可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾達(dá)到接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn),不影響接受服務(wù)單位的正常工作。

2分:不夠滿意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達(dá)到接受部門(mén)的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有以下表現(xiàn):偶爾有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好,有時(shí)影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。

1分:非常不滿意。提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門(mén)的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),服務(wù)態(tài)度不好,嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。

第六章評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用

第一條解釋

評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。

績(jī)效評(píng)估結(jié)果,主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面:

1.作出績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。

2.作為薪酬調(diào)整和績(jī)效符合分配的直接依據(jù),與薪酬制度接軌。

3.作為職位等級(jí)晉升(降)和崗位調(diào)配的依據(jù)。

4.記入員工發(fā)展檔案,為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

第二條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo),幫助以及必要的培訓(xùn)。

第三條薪資調(diào)整

依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果,依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級(jí),從而激勵(lì)員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上,享受酒店更好的人事待遇,更高的職位薪資等級(jí)。

職位薪資級(jí)別晉(降)級(jí)級(jí)數(shù)與年度評(píng)估檔次直接對(duì)應(yīng),具體標(biāo)準(zhǔn)每次績(jī)效評(píng)估結(jié)束后另行制定。

第四條員工發(fā)展檔案

各部門(mén)管理者應(yīng)將員工每次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

辦公室有責(zé)任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,安排組織各部門(mén)員工參加培訓(xùn),員工的崗位輪換調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評(píng)估結(jié)果為依據(jù)。

第五條免職

對(duì)于績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“1分”的員工,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外,還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位,參加辦公室組織的脫崗培訓(xùn),經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗,否則按辭退處理。

對(duì)于管理人員評(píng)估結(jié)果為“1分”的管理者,除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外,還應(yīng)在其綜合能力進(jìn)行全面的評(píng)估的基礎(chǔ)上由辦公室向酒店領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。