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某公司的績效管理制度旨在通過明確、公正且系統(tǒng)的評(píng)估方式，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)個(gè)人與組織目標(biāo)的同步實(shí)現(xiàn)。它不僅為員工提供了清晰的工作期望，也為管理層提供了有效的人力資源決策依據(jù)，如薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)分配、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的制定等。
包括哪些方面
1. 目標(biāo)設(shè)定：每個(gè)員工需設(shè)定與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的個(gè)人績效目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)、時(shí)限明確。
2. 績效考核：定期進(jìn)行績效評(píng)估，包括但不限于工作成果、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面，確保全面評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)。
3. 反饋機(jī)制：建立及時(shí)有效的反饋渠道，讓員工了解自身工作表現(xiàn)，同時(shí)提供改進(jìn)意見和建議。
4. 獎(jiǎng)懲制度：根據(jù)績效考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)金、晉升）或改進(jìn)措施（如培訓(xùn)、輔導(dǎo)）。
5. 過程管理：監(jiān)控員工的工作進(jìn)度，確保目標(biāo)的持續(xù)跟蹤和調(diào)整，以便在必要時(shí)提供支持和指導(dǎo)。
重要性
績效管理制度對(duì)公司運(yùn)營至關(guān)重要，它：
1. 提升效率：明確的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)有助于員工集中精力，提高工作效率。
2. 激勵(lì)員工：公正的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲機(jī)制能激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)工作滿意度。
3. 促進(jìn)發(fā)展：通過反饋和改進(jìn)機(jī)制，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，推動(dòng)個(gè)人成長。
4. 優(yōu)化資源配置：為管理層提供決策依據(jù)，合理分配人力資源，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。
方案
1. 設(shè)立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)制度的制定、執(zhí)行和監(jiān)督，確保公平公正。
2. 定期開展績效培訓(xùn)，讓員工和管理者理解并掌握績效管理流程和標(biāo)準(zhǔn)。
3. 實(shí)施360度評(píng)估，結(jié)合上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)價(jià)，全面反映員工表現(xiàn)。
4. 設(shè)立開放的溝通環(huán)境，鼓勵(lì)員工與上級(jí)進(jìn)行績效面談，討論工作進(jìn)展和問題。
5. 根據(jù)績效結(jié)果，制定個(gè)性化的員工發(fā)展計(jì)劃，包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師制度等。
6. 定期回顧和調(diào)整績效管理制度，以適應(yīng)公司發(fā)展和市場變化。
通過以上方案，某公司將構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)、公平且高效的績效管理體系，促進(jìn)公司和員工的共同進(jìn)步。
某公司績效管理制度范文
第1篇 某某公司績效考核管理方案
每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時(shí)都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。
績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合,對(duì)員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會(huì),使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的:
(1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競爭力。
(3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會(huì):
主席:
委員:
考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。
績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì):
(1)能力考核指標(biāo),即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。
(2)態(tài)度考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。
(3)業(yè)績考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。
注:此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開,在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。
考核方式:
我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),建立溝通評(píng)估機(jī)制,我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。
一、月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理
第一步、計(jì)劃制定
月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循smart原則(計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間)及責(zé)任到人,以方便個(gè)人績效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目,是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。
1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:
a、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容
①、市場開發(fā)計(jì)劃
a計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況
b廣告投放宣傳計(jì)劃
c對(duì)準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)
②、計(jì)劃月內(nèi)直營店管理情況
a目標(biāo)營業(yè)額及提高方法
b門店促銷計(jì)劃
c門店管理改進(jìn)提高措施
③、加盟市場維護(hù)計(jì)劃
a市場管理及巡店計(jì)劃
b加盟商培訓(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃
c市場信息及競爭對(duì)手調(diào)查收集
④、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃
a人員培訓(xùn)計(jì)劃
b新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃
c加盟商員工培訓(xùn)
⑤、財(cái)務(wù)、庫管計(jì)劃
⑥、權(quán)益金收繳情況
⑦、其他
b、任務(wù)業(yè)績指標(biāo),是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。
2、責(zé)任人
責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人,對(duì)計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對(duì)下屬考核的主要依據(jù)。
3、完成時(shí)間
在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間,以便公司本部對(duì)計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對(duì)責(zé)任人進(jìn)行考核。
注意:完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫,并分析。
6、權(quán)重(和為130%)
是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度。是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。
7、備注
如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說明。
各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部,批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。
首先制訂本部績效計(jì)劃。其次,制訂各管理中心績效計(jì)劃,第三,制訂員工績效計(jì)劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對(duì)象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計(jì)劃,形成員工績效計(jì)劃,并簽字確認(rèn)。
附:表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》
部門(管理中心)的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評(píng)估
計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況,做自我評(píng)估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級(jí)評(píng)估,確認(rèn)完成情況。
任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),計(jì)算當(dāng)月完成情況。
直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資_績效系數(shù)(完成事項(xiàng)的權(quán)重總和)+福利補(bǔ)貼
本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理:
月度工資=基本工資_事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績效工資_任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼
副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資_績效系數(shù)
其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績效中的貢獻(xiàn)率來評(píng)定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊(duì)績效系數(shù),須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。
第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通
直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn),幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時(shí)或得持續(xù)的績效改進(jìn)。
附:表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業(yè)績檔案
(1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。
(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn),以便于有針對(duì)性的進(jìn)行指導(dǎo)。
(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個(gè)考核過程更加公平公正。
(4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評(píng)比、培訓(xùn)等結(jié)合起來,充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評(píng)估采用公司考核評(píng)估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。
1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。
(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績等。
(2)自評(píng)性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對(duì)自己這一時(shí)期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評(píng)估、自我鑒定。
(3)報(bào)告性指向績效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃。
通過述職人的報(bào)告,績效考核委員會(huì)根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報(bào)告評(píng)估做出綜合績效評(píng)估,確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報(bào)告的評(píng)估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。
2、公司季度考核評(píng)估,具體請(qǐng)按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評(píng)估、述職評(píng)估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):
①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理
②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級(jí)處理
③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級(jí)處理
④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。
⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級(jí)別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報(bào)告評(píng)估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計(jì)到年度綜合業(yè)績評(píng)估。
具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表》
《季度考核評(píng)估表》
三、年度綜合業(yè)績考核
年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對(duì)被考核者做出綜合評(píng)估。
第2篇 某公司績效考核管理制度
公司在對(duì)于員工的績效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度,僅供參考。
第一章總則
第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條:績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條:績效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí),包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條:績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)?
第二條:制定績效目標(biāo):
1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:
2.1.部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.
4、各部門考核表見附后。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。
第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);
3、在面談交流互動(dòng)過程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級(jí)績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級(jí)績效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分
d級(jí)績效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí),否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的,否決總分10分。
第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、月度績效工資的確認(rèn);
2、年度獎(jiǎng)金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條:月度考核成績的關(guān)系為:
1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;
3、累積四次考核不稱職者,降一級(jí)處理;
4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級(jí)處理;
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;
第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:
1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng);
2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;
3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。
第七條:晉職資格的關(guān)系為:
1、年度考核不稱職者,免晉職;
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;
第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí),均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。
第3篇 某某公司績效管理制度匯篇
第一章、總則
第一條 目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
第二條定義
績效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面:
工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;
工作本身,包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;
工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;
管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。
績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:
· 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);
員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;
以明確的條款說明工作完成得好是什么意思;
員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;
工作績效如何衡量;
指明影響績效的障礙并排除之。
第三條 績效管理的基本目標(biāo)
· 貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;
· 保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;
· 加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;
· 幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;
· 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
【說明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】
第四條 績效管理的基本原則
· 三公原則:
· 公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競爭;
· 公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;
· 公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。
· 四嚴(yán)原則:
· 嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;
· 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;
· 嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?
· 嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。
第二章、績效管理的構(gòu)成與分類
第五條 績效管理的構(gòu)成
績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程,包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)
績效計(jì)劃。是績效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。
持續(xù)的績效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工(或組織)對(duì)績效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？冃гu(píng)價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？冃гu(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績效管理環(huán)節(jié)。
績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因,并加以消除和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識(shí)和技能,從而改善績效的過程。
【說明:強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評(píng)價(jià),而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>
第六條 績效管理的分類
績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下:
企業(yè)績效,績效評(píng)價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績效,績效評(píng)價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。
員工績效,績效評(píng)價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。
【說明:將組織績效和個(gè)人績效結(jié)合在一個(gè)管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>
第三章、部門績效管理
第七條 適用范圍
本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評(píng)。
第八條 部門績效管理內(nèi)容
·主要績效
主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。
【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則,即s-specific 具體的;m-measurable 可度量的;a-attainable 可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic 現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound 有時(shí)限的。
【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動(dòng)態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生變化,因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。
【臨時(shí)任務(wù)】:工作總有例外,針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù),必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。
·【基礎(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。
·【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。
·【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
·【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。
【說明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個(gè)思考角度,同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績效考核?！?/p>
第九條 部門績效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
·部門績效的計(jì)劃通過《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評(píng)價(jià)表》來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:
·《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》
本表格式:參見附表二。
基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計(jì)劃過程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。
權(quán)重設(shè)置原則:
·主要績效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。
·基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。
·其中基本職能和績效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說明:將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重,績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！?/p>
·《部門績效考核評(píng)價(jià)表》
本表格式:參見附表三。
基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法:完全按照《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評(píng)為主,并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機(jī)制:此表作為【月度績效檢討會(huì)議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。
【說明:考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對(duì)部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié),另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正?！?/p>
第十條 月度經(jīng)營績效檢討會(huì)議
公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會(huì)議,此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議,又是部門績效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會(huì)議制度》
第十一條 部門經(jīng)營績效評(píng)價(jià)的應(yīng)用
·經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
·各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
·在績效會(huì)議上,針對(duì)部門績效評(píng)價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。
·部門的績效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績效管理中直接引用。
·年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計(jì)分,按照計(jì)分高低分成a級(jí)(1-2名)、b級(jí)(3-6名)、c級(jí)(7-8名)三類。并從公司績效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。
【說明:月度績效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營工作會(huì)議平臺(tái),將此納入績效管理體系以及將部門的績效評(píng)價(jià)視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>
第四章、員工績效管理
第十二條 適用范圍
本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工,
a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;
b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績效評(píng)價(jià)層次:
e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工
· j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(jí)(含中級(jí)職稱)、班長級(jí)(含助理職稱)以及普通員工
· s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理
· m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進(jìn)行評(píng)價(jià)?！?/p>
第十三條 員工績效管理內(nèi)容
員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。
·任務(wù)績效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。
·關(guān)系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。
·【說明:即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條 員工任務(wù)績效的管理與考核評(píng)價(jià)
·m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo),由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。
·s層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20%+部門績效年度評(píng)分×80%。
【說明:副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià),更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
·j、e(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:
· 確定目標(biāo),即績效計(jì)劃。
確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:
· 上下級(jí)一致認(rèn)同;
· 目標(biāo)符合smart原則;
· 目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;
· 目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;
· 目標(biāo)越少越好。
確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
· 召開專題績效計(jì)劃會(huì)議,討論公司經(jīng)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。
· 結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行,要有會(huì)議和書面記錄。
· 上下級(jí)的一次面談,建議上級(jí)作簡要的記載。
·目標(biāo)過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
·定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);
·就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);
·員工定期的簡短書面報(bào)告;
·非正式溝通,如走動(dòng)觀察或聊天;
·出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。
·結(jié)果評(píng)估,即績效評(píng)價(jià)與反饋。
必須進(jìn)行績效評(píng)價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。
必須將任務(wù)績效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。
如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。
· j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行,格式參見附表四。
此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。
此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。
【說明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>
第十五條 員工關(guān)系績效的管理與考核評(píng)價(jià)
· 員工關(guān)系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。
· 關(guān)系績效的內(nèi)容包括:
· 工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;
· 工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;
· 工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;
· 個(gè)性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分,而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動(dòng)從事改進(jìn);a很滿意一直主動(dòng)工作,自動(dòng)增加額外工作?！?/p>
m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評(píng)價(jià)表》。
s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評(píng)價(jià)表》。
j、e(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(píng)(10%)+直接主管(科級(jí)及以上)評(píng)價(jià)(50%)+部門主管二次評(píng)價(jià)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績效評(píng)價(jià)表》
【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評(píng)價(jià)法,員工的關(guān)系績效采用180度評(píng)價(jià)法,且為避免自評(píng)過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】
第十六條 員工績效考核的年末評(píng)級(jí)
·年末評(píng)價(jià)匯總處置流程:
· m層(決策層):自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng) → 人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋 → 呈報(bào)董事會(huì)。
· s層(管理層):任務(wù)績效評(píng)價(jià) + 關(guān)系績效評(píng)價(jià) → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果) → 考評(píng)處置。
· j(普通員工層):任務(wù)績效評(píng)價(jià) + 直接主管關(guān)系績效評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→ 考評(píng)處置
· e(臨時(shí)層):定量評(píng)價(jià) + 直接主管定性評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→ 考評(píng)處置
· 績效考核等級(jí),按照強(qiáng)制分布原則分為:
等級(jí) 描述 區(qū)別比例
s 出色、無可挑剔(超群級(jí)) a級(jí)中遴選,名額不定
a 滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí)) 15%
b 稱職、令人放心(較好級(jí)) 50%
c 注意、存在問題(一般級(jí)) 25%
d 危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級(jí)) 10%
上述區(qū)別比例適用于:
直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對(duì)計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。
【說明:必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多,而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】
第十七條 員工年度績效評(píng)價(jià)的面談
部門層次的面談:
· 員工年度績效評(píng)價(jià)完成后,部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談;
· 面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定績效改進(jìn)措施;
· 面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來支持績效評(píng)價(jià)的結(jié)論。
· 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。
· 對(duì)于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。
公司層次的面談:
· 員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。
· 對(duì)考評(píng)為d級(jí)的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;
· 對(duì)考評(píng)為d級(jí)的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;
· 公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對(duì)未來工作的設(shè)想和打算等。
· 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。
· 如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。
【說明:面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)。】
第十八條 員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用
· 作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)
從j層的a級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級(jí)),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級(jí)員工中遴選。
從e層的a級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
· 作為公司整體績效獎(jiǎng)金與部門績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
此部分完全按照員工績效考評(píng)結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。
· 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)
年度調(diào)薪原則:a級(jí)員工上調(diào)4n~6n級(jí)數(shù)薪資,b級(jí)員工可上調(diào)2n~4n級(jí)數(shù)薪資,c級(jí)員工上調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資,d級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
· 末位處置機(jī)制
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的s層員工,建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的j層員工,由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的e層員工,直接予以解聘。
【說明:只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>
第五章、績效管理參與者的責(zé)任
第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績效管理中的責(zé)任:
· 運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度;
· 績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義,掌握績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;
· 提供績效評(píng)價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類績效評(píng)價(jià)結(jié)果;
· 組織、協(xié)調(diào)績效評(píng)價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等;
· 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;
· 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。
各部門主管在績效管理中的責(zé)任
· 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責(zé)任人;
· 制訂本部門的部門績效計(jì)劃,組織進(jìn)行本部門的員工績效計(jì)劃;
· 進(jìn)行過程管理,對(duì)下級(jí)進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;
· 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估,并客觀公正地對(duì)下屬的績效進(jìn)行評(píng)估;
· 與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;
· 對(duì)績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。
所有員工在績效管理中的責(zé)任
· 學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度;
· 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo);
· 積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績效計(jì)劃;
· 在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;
· 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估,并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通;
· 主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者。】
第六章、附則
第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。
第二十二條 本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。
附件七:
__有限公司
經(jīng)營績效檢討會(huì)議制度
一、會(huì)議性質(zhì):
此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議,又是部門績效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
二、會(huì)議目的:
根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;
· 對(duì)各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);
· 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;
· 協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;
· 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。
· 增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績效溝通。
三、會(huì)議時(shí)間:
每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行
地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。
四、會(huì)議主席:
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;
總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會(huì)人員:
部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。
六、會(huì)議準(zhǔn)備:
各部門在本月績效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。
會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。
會(huì)議召開前三日,各部門將《部門績效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。
匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。
匯報(bào)資料除績效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;
臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會(huì)議程序:
· 按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。
· 各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。
· 與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說明。
· 會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。
· 對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。
· 績效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。
八、會(huì)議內(nèi)容:
均按照《部門績效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。
針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比,同期對(duì)比,上月對(duì)比,對(duì)手對(duì)比等分析。
《部門績效考核評(píng)價(jià)表》參見《績效管理制度》之附件三。
九、其它:
·經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
·人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。
·各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
·經(jīng)營績效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定;
·在會(huì)議主席作出決策之前,所有與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;
·在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。
