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績效管理管理制度是企業(yè)運營中至關重要的部分，它涵蓋了目標設定、績效評估、反饋溝通、激勵機制等多個環(huán)節(jié)，旨在提高員工的工作效率，促進組織目標的達成。
包括哪些方面
1. 目標設定：明確每個職位的績效指標，確保員工清楚了解他們的工作目標。
2. 績效評估：定期進行考核，評價員工的工作表現(xiàn)，包括質(zhì)量、數(shù)量、效率等多個維度。
3. 反饋溝通：及時給予員工工作反饋，幫助他們改進和提升。
4. 激勵機制：依據(jù)績效結(jié)果，設計公正的獎勵和懲罰制度，激發(fā)員工積極性。
5. 培訓發(fā)展：根據(jù)績效評估結(jié)果，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會。
重要性
1. 提升效率：通過明確的目標和有效的評估，員工能更專注于工作，提高工作效率。
2. 促進公平：績效管理保證了評價的公正性，減少員工對不公平待遇的疑慮。
3. 人才保留：良好的激勵機制能留住優(yōu)秀員工，降低人才流失率。
4. 文化建設：強化企業(yè)價值觀，形成積極向上的工作氛圍。
方案
1. 設定smart目標：具體(specific)、可衡量(measurable)、可實現(xiàn)(achievable)、相關性(relevant)、時限(time-bound)的目標，確保目標設定的清晰和實際。
2. 定期評估：季度或半年度進行一次績效評估，確保反饋及時有效。
3. 360度反饋：除了上級評價，也應考慮同事、下屬的評價，以全方位了解員工表現(xiàn)。
4. 激勵多元化：除了金錢獎勵，也可以提供晉升機會、培訓機會等非物質(zhì)激勵。
5. 透明溝通：公開績效標準和評估結(jié)果，鼓勵員工對評估結(jié)果提出疑問或建議，保證公平公正。
6. 結(jié)果應用：將績效結(jié)果與薪酬、晉升、培訓等實際利益掛鉤，增強制度的執(zhí)行力。
在實施績效管理過程中，要持續(xù)收集反饋，適時調(diào)整制度，使之更符合企業(yè)發(fā)展和員工需求。管理層需積極參與，以身作則，營造重視績效的企業(yè)文化。
績效管理管理制度范文
第1篇 財政局推行行政績效管理制度工作方案
為進一步加強自身建設，提高財政資金使用效益和財政工作效能，保障政府重要工作和重大建設項目的落實，根據(jù)《縣人民政府關于在全縣行政機關推行效能政府四項制度的通知》(師政發(fā)_)11號) 、《縣人民政府辦公室關于印發(fā)縣行政機關推行效能政府四項制度實施辦法的通知》(師政辦發(fā)_)14號)和《關于印發(fā)<縣行政機關行政績效管理制度工作方案>;的通知》(師審發(fā)〔_〕2號)要求，結(jié)合我局實際，制定本工作方案。
一、指導思想
以鄧--理論和“____”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，以稽察、績效評價和監(jiān)督檢查為手段，以重大建設項目和重要工作為重點，結(jié)合“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動的開展，積極推行行政績效管理制度。
二、主要目的
按照《縣財政局財政支出績效評價管理暫行辦法》，加強財政支出績效評價，提高財政資金使用效益，著力解決財政資金使用效益不夠好的問題，實現(xiàn)財政工作的最佳績效。
三、工作任務
負責對政府投資重大項目資金安排、撥付、管理使用情況進行監(jiān)督和跟蹤問效;制定對重點民生專項資金支出績效評價的實施方案;每年選取30%的重點民生專項資金進行績效評價。
四、組織分工
結(jié)合局機關各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財政所工作職責，理順工作關系，避免重復交叉，提高辦事效率，全面推行行政績效管理制度。具體工作由企業(yè)科、農(nóng)業(yè)科、經(jīng)建科、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)辦公室、教科文科等科室負責實施，實施結(jié)果上報局辦公室。(祥見附表)
五、措施要求
推行行政績效管理制度是一項長期、艱巨、復雜的系統(tǒng)工程，各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財政所負責人要高度重視、認真落實，切實把這項工作抓緊抓好，保證有序、有效、持久地推行。
㈠加強領導，認真組織
各科室和鄉(xiāng)(鎮(zhèn))財政所要認真組織學習、廣泛宣傳動員，統(tǒng)一思想、提高認識，明確部門職責分工，嚴格按照本工作方案的要求，認真抓好行政績效管理制度的落實。
㈡分類指導，密切配合
相關科室要加強檢查督促和分類指導工作，注意及時發(fā)現(xiàn)和研究解決實施中遇到的各種問題，保證行政績效管理制度的順利推行。行政績效管理制度協(xié)調(diào)推進領導小組辦公室要充分發(fā)揮作用，實行定期召開協(xié)調(diào)會議制度、定期情況通報制度和信息資源共享制度，及時溝通行政績效管理中的重要情況和信息，并于_年6月20日前向?qū)徲嬀謭笏蜕习肽觊_展此項工作的情況，_年11月底前報送全年開展此項工作的情況。各科室之間要通力合作，形成分工明確、協(xié)作配合、齊抓共管、合力推行的良好格局。
㈢掌握情況，適時反饋
各相應科室要認真總結(jié)，適時反饋上報情況，并分別于_年6月15日前向局辦公室報送上半年開展此項工作的情況，于_年11月25日前向局辦公室報送全年開展此項工作的情況。
㈣責任考核，嚴格獎懲
縣財政局將推行行政績效管理制度工作納入目標責任考核和干部管理使用范圍，作為對各科室及其負責人進行獎懲和職務調(diào)整的重要依據(jù)。
第2篇 績效管理觀念制度
“經(jīng)營之神”松下幸之助有一句名言:“不管有無制度,經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核,努力對職工的能力和業(yè)績做出客觀而公平的評價?！彪S著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展,績效管理日益成為企業(yè)管理制度及實踐中的重要內(nèi)容。成功的績效管理,是用來提高組織的績效、確保企業(yè)目標達成的一種工具,而職工在完成組織目標的同時,也實現(xiàn)了個人價值和職業(yè)生涯規(guī)劃。
一、績效管理的含義及作用
所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
績效管理的概念告訴我們:它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程,在過程之初,管理者和員工通過認真平等的溝通,對未來一段時間(通常是一年)的工作目標和任務達成一致,確立員工未來一年的工作目標,在更高層次的績效管理里用關鍵績效目標(kpi)和平衡記分卡表示。
績效管理的核心思想是績效改進,它非常關注績效溝通,既注重結(jié)果,也注重過程,同時,也強調(diào)各級管理者的參與,因此,它是現(xiàn)代人力資源管理的中樞和關鍵,其他模塊的運作評價與分析改進都離不開這個模塊。
有人認為績效不是活動的結(jié)果,而是活動本身,對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù),是進行人員培訓的依據(jù),是確定勞動報酬的依據(jù),是對員工進行激勵的手段,也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之林。
無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段,績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用,進行績效管理都是非常必要的。
1、績效管理促進組織和個人績效的提升
績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標,為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題,給下屬提供必要的工作指導和資源支持,下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進,保證績效目標的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié),對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價,明確個人和部門對組織的貢獻,通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效,督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中,通過考核者與被考核者面對面的交流溝通,幫助被考核者分析工作中的長處和不足,鼓勵下屬揚長避短,促進個人得到發(fā)展;對績效水平較差的組織和個人,考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措;在績效反饋階段,考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識,被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營情況下,部門或個人新的目標應超出前一階段目標,激勵組織和個人進一步提升績效,經(jīng)過這樣績效管理循環(huán),組織和個人的績效就會得到全面提升。
另一方面,績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分,保證優(yōu)秀人才脫穎而出,同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長,同時能吸引外部優(yōu)秀人才,使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要,促進組織績效和個人績效的提升。
2、績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化
企業(yè)管理涉及對人和對事的管理,對人的管理主要是激勵約束問題,對事的管理就是流程問題。所謂流程,就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作,涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題,上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響,極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中,各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā),盡量提高業(yè)務處理的效率,應該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化,使組織運行效率逐漸提高,在提升了組織運行效率的同時,逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務流程。
3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略,有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標,在此基礎上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃,在此基礎上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標,各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標。
二、績效管理的關鍵在觀念轉(zhuǎn)變
盡管現(xiàn)在越來越多的企業(yè)意識到了績效管理在企業(yè)管理中的重要地位和作用,但仍然有不少企業(yè)沒有開展科學有效的績效管理工作,往往是耗費了大量的人力、物力,精心設計了各種表格,結(jié)果卻不盡如人意,達不到預期目的。甚至有些企業(yè)還沒有建立其真正意義上的績效管理體系。
遠達公司(化名)是西南地區(qū)一家知名的it高科技上市公司,上市3年來保持著較好的業(yè)績增長態(tài)勢,然而,面對十二五的新一輪發(fā)展機遇,公司領導卻總是為員工積極主動性不高、創(chuàng)新動力不足感到無可奈何。通過對中高層管理者及員工代表的一系列訪談,我們總結(jié)了遠達公司績效管理體系的現(xiàn)狀及存在的問題,主要體現(xiàn)在:1.沒有形成完善的績效管理配套機制,導致目前的績效管理體系一定程度上流于形式;2.績效管理體系不完善,僅關注績效考核及結(jié)果;3.績效指標設計不合理,缺乏系統(tǒng)性和全面性;4.指標權重設計不合理,導致部門短視行為,不利于公司長期發(fā)展;5.績效考核周期過長,對員工績效的過程管理不夠,不能持續(xù)促使員工提高績效,從而使得公司整體績效難以得到提升;6.績效考核結(jié)果應用不合理。
我們在訪談中也發(fā)現(xiàn),上述問題的出現(xiàn),關鍵的原因在于企業(yè)沒有建立獎優(yōu)罰劣的文化,員工甚至是中高層領導都沒有重視績效管理工作。這是受幾千年傳統(tǒng)文化的影響,崇尚“面子”、保持“一團和氣”的中國企業(yè)在推行“績效為先”的績效文化時的一種普遍現(xiàn)象。
由于歷史慣性(行業(yè)特點的慣性、校辦企業(yè)的慣性),遠達公司目前尚未形成獎優(yōu)罰劣的企業(yè)文化。具體表現(xiàn)在對干得好的員工沒有明確的激勵,對干得不好甚至價值觀有問題的人員沒有建立換崗或淘汰機制。
為了照顧員工的面子問題,企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上,因為這樣即使員工表現(xiàn)再不好也不會丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化:為了不得罪人,大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價,以免造成情感上的主觀傷害。特別是對績效評估結(jié)果,也是相對更加隱蔽。很多企業(yè)管理者更愿意充當“好好先生”,在績效評估時更多地采取折衷的處理方式,因而使得績效評估結(jié)果趨于平均化。
目前,有不少員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”,這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”,企業(yè)為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理,從而使績效管理誤入歧途。此外,企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度,只要不違反各項紀律或規(guī)定,員工就可按其所在崗位拿到相應獎金。長此以往,員工就有了“考核是對員工錯誤行為的懲罰”的認識,這樣的考核形同虛設,獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻的多少?？冃Ч芾砭褪且蚱七@種隱性的“平均主義”,績效優(yōu)者多得,績效劣者少得甚至不得。
績效管理的目的不是人為地制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處,以便讓員工及時改進、提高。因此,我們首先要認真掌握績效管理的思想,更新觀念,在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起績效文化,形成績效氛圍。其次,要加強以直線經(jīng)理為主、全員參與的績效管理知識的培訓,讓每位員工真正理解績效管理的意義,提高大家共同參與的積極性。要提升擔當績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力,真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。
三、構建以績效管理為導向的企業(yè)文化
大量的企業(yè)管理實踐證明,績效管理需要營造以績效目標為導向的績效文化。在企業(yè)內(nèi)部構建“業(yè)績文化”,打破以穩(wěn)定為導向的親情文化,拋開面子問題,敢于問責;營造有利于績效管理的文化氛圍,樹立以業(yè)績?yōu)閷虻墓芾硭枷?樹立相應的績效輔導與反饋方面的模范人物,全方位宣傳相應的典型事件,給予相應的精神與物質(zhì)激勵。
企業(yè)在建立以績效目標為導向的績效文化時,必須堅持“以人為本”,它真正含義是:“以人的績效為本”。而現(xiàn)實是,員工的真實價值不能很好體現(xiàn)出來,往往落入“自然人”的范疇,逐步演變成員工付出勞動,企業(yè)就要付工資,并負責終生職業(yè)。所以,企業(yè)的當務之急,是把廣大的員工由“自然人”培育為一個個堅實的“職業(yè)人”,把自然人的“付出勞動”,轉(zhuǎn)化為職業(yè)人的“角色績效”。而進行這種跨越式的轉(zhuǎn)化,就必須建立以績效目標為導向的績效文化,使它成為指引企業(yè)前進的旗幟,幫助員工樹立一種正確的績效觀。
企業(yè)通過績效管理培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍,主管人員也能通過員工的績效表現(xiàn)狀況來了解管理的效果,以及通過適時地改變管理風格或適時地調(diào)整計劃,甚至進一步通過溝通和建議的方法幫助員工適應與改進。同時,向企業(yè)所有員工傳達一種正確的績效理念與績效價值觀,營造優(yōu)良的績效管理氛圍,實現(xiàn)“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認,從而準確地反映出組織及個人的績效,以及對行為方向給予正確的引導,實現(xiàn)組織與個人的共同提升。
很多企業(yè)之所以績效管理不成功,其問題還在于領導的重視程度不夠,僅僅依賴人力資源部的力量,是很難使績效管理的推動達到理想的效果,因此,公司領導必須積極參與,其形式可包括:啟動會上的講話、組織kpi的構建、參與績效管理培訓、審核各部門kpi等,在氛圍構建中,參與績效文章撰寫等,更能達到良好的效果。
績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革,一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,由于變革的諸多不確定性,大家對未來的預期不明確,績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力,績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面,績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面,包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作,都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以,如果高層管理者沒有高度重視,沒有給予該項變革工作的大力支持,績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難,其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
當然,除了高層管理者的高度重視和支持外,強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情,而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來,在績效管理中,人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者,而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者,即根據(jù)不同部門的特色,細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,績效管理工作將會變成“無源之水,無本之木”。此外,方案的設計要科學合理,方案的宣傳要深入基層,績效溝通要貫于始終。
企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。然而,大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性,而強調(diào)評估階段的工作?？冃贤ㄔ谟媱?、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說,與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績效改進點,這對提升自己的工作績效大有好處。此外,以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會,是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感,強化責任。從管理者來說,通過與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息,并有針對性地提供相應的輔導,很好地幫助下屬提升能力,保證績效管理制度的順利實施。
第3篇 _工廠績效管理制度
工廠績效管理制度
工廠的績效管理制度是怎樣的如何做好工廠的績效管理工作相信這是不少管理者的困惑。以下有一則工廠績效管理制度范本,供各位參考,希望各位從中了解如何做好績效管理工作。
一、 績效管理目的:
1、 通過績效指標體系的設計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現(xiàn)公司目標;
2、 通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;
3、 對上一考核期工作進行總結(jié),為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助;
4、 通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?
5、 為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、 績效考核原則:
1、 基本原則:公開、公正、公平。
2、 業(yè)績導向原則:關注本崗位業(yè)績指標是否達成,即“人與標準比”。
3、 要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、 主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任,下屬的成績就是主管的成績,主管應通過績效輔導和過程管理,提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
三、 績效考核對象:
1、 除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工,公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;
2、 試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。
四、 績效考核周期:
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、 考核責任:
1、 員工:進行個人績效管理,利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn),了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的信息和反饋,努力達到較高的績效目標,取得突破性成就。
2、 直接上級和部門負責人:下屬員工績效管理的直接責任人,掌握績效管理的工具和技巧,制定下屬員工個人的考核指標,觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn),輔導員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導,幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
3、 公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標和計劃,制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,對各部門的考核結(jié)果進行審核,對各部門工作進行指導,促進整體績效目標的達成和提高。
4、 人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導,考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應用與反饋,向員工和主管提供指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。
六、 績效考核指標及流程:
設定績效目標 績效輔導與觀察 績效考核與評估 績效面談 績效改進
1、 設定績效目標:
(1) 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標,由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標,部門經(jīng)理將目標分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。
(2) 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
(3) 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。
2、 績效輔導與觀察:
(1) 工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程,日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟,是各級管理者不可推卸的責任。
(2) 績效觀察,是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程,是對員工作出績效評估的基本前提。
3、 績效考核與評估:
(1) 考核結(jié)果劃分:就各項工作任務目標的完成情況,對下屬工作結(jié)果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù) “1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結(jié)果。
(2) 1級員工績效定義:在完成全部考核目標的基礎上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,使工作績效有顯著提高的。
(3) 2級員工績效定義:完成了全部考核指標,工作積極主動,完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情,并完全無投訴的。
(4) 3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。
(5) 4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患,造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪污公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
(6) 對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。
(7) 連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
(8) 考核結(jié)果正態(tài)分布原則:為保證考核等級有效拉開差距,考核結(jié)果一般應遵循以下原則(如表所示),特殊情況下,如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的,部門負責人須特別說明。
4、 績效面談:
(1) 績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2) 被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3) 每月10日前hr擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
(4) 績效面談由人事行政經(jīng)理(hr助理)督導實施、跟蹤落實,并負責保管/歸檔面談記錄。
5、 績效改進:
(1) 績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”,“不斷改進、不斷提高”。
(2) 上司必須與下屬共同討論,進行差距分析,制訂“績效改進計劃”,并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
(3) 上司、員工本人及所在公司hr應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。
七、 績效獎金分配
1、 績效獎金分為兩個部分:完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、 績效考核申(投)訴
1、 員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達成一致的, 員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交hr復議處理。hr應在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工,如屬直接上司故意為難、 公報私仇等行為的,將對責任人處4級懲罰。
2、 如員工仍不認可公司處理決定,由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、 《員工投訴單》由hr統(tǒng)一受理,并負責處理結(jié)果的歸檔保管。
第4篇 萬科房地產(chǎn)績效管理制度
績效管理制度
一.績效管理的原則
1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致
公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。
1.2 績效管理也是對過程的管理
公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調(diào)整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。
1.3 績效標準和崗位有關
績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了你對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發(fā)展。
1.4 績效與回報有關
個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。
1.5 績效需要不斷的改善
你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。
二.績效考核
2.1 考核周期
各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統(tǒng)一安排。
2.2 面談制度
你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。
2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。
2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規(guī)定。
第5篇 購物中心商管公司績效管理制度
購物中心商管公司績效管理制度
(試行)
一、總則
為了合理、有效地評估員工的工作績效,充分整合與發(fā)揮人力資源效益,提高工作效率,促進公司良性運作,結(jié)合公司現(xiàn)階段實際情況,特制定本績效管理制度(試行)。
二、考核目的
1、將績效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。
2、為公司員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關崗位調(diào)整提供人事信息與決策依據(jù)。
3、對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行客觀評價,明確工作方向,幫助員工提升工作績效和能力從而有效提升公司整體績效。
三、考核原則
1、三公原則:形式公開,客觀公正,結(jié)果公平合理。
2、反饋原則:評估結(jié)果反饋予被考評人,肯定成績,說明不足,指導方向。
3、獎懲原則:考核結(jié)果與薪資獎勵、人事異動掛鉤,獎罰分明。
四、適用對象
本制度主要根據(jù)公司職級系列及職級系列工作特性進行編制,涵蓋公司所有員工的考核。
五、考核周期
考核周期分:月度績效考核及年度績效考核。
1、月度考核于次月5日前匯總考核結(jié)果。
2、年度考核于次年第一個月20日前匯總考核結(jié)果。
3、以上時間如遇到節(jié)假日或特殊情況順延。
六、考核組織機構及職責
(一)、質(zhì)檢小組職責
1、對公司各系列員工的績效考核結(jié)果進行審核。
2、處理員工績效考核申訴。
3、績效考核獎罰結(jié)果審核。
(二)、人事行政部職責
1、匯總、統(tǒng)計考核結(jié)果,通報考核結(jié)果。
2、對考核各項工作進行培訓與指導,規(guī)范考核規(guī)程。
3、協(xié)調(diào)、處理員工關于考核申訴的具體工作。
4、根據(jù)考核結(jié)果核算獎金,提交財務發(fā)放。
5、為員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、崗位調(diào)整的依據(jù)。
(三)、各部負責人的職責
1、負責部門員工考核工作的整體組織及實施。
2、負責對下級進行考核評估。
3、負責所屬員工的考核結(jié)果反饋,并幫助員工制定績效考核工作任務改進計劃。
七、績效考核指標與權重
(一)、績效指標設置
1、績效考核根據(jù)不同職級、不同部門及崗位特性,設置相應kpi關鍵績效指標及相應權重,結(jié)合綜合評定規(guī)定以及安全責任考核進行評估。
2、績效考核指標與權重的設置,突出職能導向管理、層級管理、崗位管理、計劃管理、執(zhí)行力管理,并通過綜合評定對員工個別典型情況進行輔助考核,以及通過安全責任考核強化安全管理,以使各職級考核形成整體運作,環(huán)環(huán)相扣,相互影響,相互促進,以此逐步形成富有向心力的經(jīng)營管理團隊。
關鍵績效指標設置表
職級 系列崗位kpi指標權 重考核人或考核途徑
高級 系列總經(jīng)理常務副總經(jīng)理得分60%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
營運副總(營運總監(jiān))得分40%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
常務 副總經(jīng)理分管工作平均得分70%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
監(jiān)管工作平均得分30%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
總監(jiān)主管工作總結(jié)及計劃編制得分30%(副)總經(jīng)理
個人工作計劃完成得分20%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
分管經(jīng)理平均得分50%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
中級 系列經(jīng)理部門工作總結(jié)及計劃編制得分20%總監(jiān)或分管領導
質(zhì)檢不合格項整改得分30%質(zhì)檢小組匯總統(tǒng)計
部門工作計劃完成得分50%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
營運經(jīng)理 安全經(jīng)理部門工作計劃完成得分20%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
質(zhì)檢不合格項整改得分30%質(zhì)檢小組匯總統(tǒng)計
有效投訴得分50%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
保潔經(jīng)理保潔綠化達標得分70%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
質(zhì)檢不合格項整改得分30%質(zhì)檢小組匯總統(tǒng)計
獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
初級 系列常態(tài)化類有效投訴得分40%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
質(zhì)檢不合格項得分30%質(zhì)檢小組匯總統(tǒng)計
部門經(jīng)理(上級)得分30%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
非常態(tài)化類直屬上級評分40%直屬上級
間接上級評分30%間接上級
直屬上級得分30%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
員級 系列基層員工直屬上級評分40%直屬上級
間接上級評分30%間接上級
直屬上級得分30%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
保潔綠化保潔綠化達標得分100%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計
(二)、績效指標說明
1、工作總結(jié)及計劃編制得分總分100分,主要依據(jù)如下幾點評分:(1)、不按規(guī)定時間編制并提交周/月工作總結(jié)及計劃的,每發(fā)生一次扣5分;(2)、周/月工作計劃應對部門職能或崗位職責進行合理分解、列入計劃,應計劃而不計劃的;(3)、周/月工作總結(jié)及計劃的編制須做到工作內(nèi)容明確、執(zhí)行標準或完成情況明確、完成時間明確、責任人明確;(4)、不按輕重緩急原則合理編制工作計劃的。
以上(2)、(3)、(4)三點,每發(fā)生一項不合格扣2分。
2、工作計劃完成得分=工作計劃實際完成量/工作計劃應完成量×100。
3、質(zhì)檢不合格項整改得分=質(zhì)檢不合格項實際完成量/質(zhì)檢不合格項應完成量×100。
4、有效投訴得分:滿分為100分,每發(fā)生一次扣2分。
5、質(zhì)檢不合格項得分:滿分為100分,每發(fā)生一次扣2分。
6、初級系列常態(tài)化類指:針對現(xiàn)場常態(tài)化管理崗位設置,如:營運主任、安全主管、工程主管、客服主管;初級系列非常態(tài)化類指:針對非現(xiàn)場常態(tài)化管理崗設置,如:培訓績效、會計主管、設計師、策劃文案、線上營運主管、秘書;
7、基層員工指:除保潔綠化以外的員工。
8、獎罰分,包括:按綜合考評規(guī)定進行考核的獎罰分、安全責任事故處分。
(1)、綜合考評規(guī)定獎罰分(詳見附件)
(2)、安全責任事故處分(如下表所列):
安 全 責 任 事 故 懲 處安全事故責任一般安全事故中等安全事故重大安全事故嚴重安全事故
次要責任減5分減10分減15分減20分
主要責任減10分減15分減20分減25分
附 注 說 明1、一般安全事故界定;造成損失500元以下,或?qū)徫还ぷ髟斐捎绊憽?/p>
2、中等安全事故界定;造成損失500元~1000元,或?qū)Σ块T工作造成影響。
3、重大安全事故界定;造成損失1000元~5000元,或?qū)竟ぷ髟斐捎绊憽?/p>
4、嚴重安全事故界定;造成損失5000元以上,或?qū)竟ぷ髟斐蓢乐赜绊憽?/p>
5、此懲處僅限評分使用,至于其它責任處罰依照公司其他相關制度執(zhí)行。
9、營運管理中心總監(jiān)、營運服務部經(jīng)理、營運主任,物業(yè)管理中心總監(jiān)、小區(qū)客服中心主管、安全服務部經(jīng)理、保潔綠化部經(jīng)理,以及工程管理中心總監(jiān)、經(jīng)理、主管在按上述考核項目匯總得分(常規(guī)項目得分)的基礎上,尚需結(jié)合費用收繳率得分加權合計最終考核得分(此項視工作開展及績效考核實際需要逐步修繕并推進)。具體權重參照如下表所列:
部門崗位常規(guī)項目 得分權重(%)商場費用收繳率得分權重(%)小區(qū)費用收繳 得分權重(%)
營運管理中心總監(jiān)7030--
營運經(jīng)理6040--
營運主任5050--
物業(yè)管理中心總監(jiān)601030
小區(qū)客服主管50--50
安全經(jīng)理801010
保潔綠化經(jīng)理801010
工程管理中心總監(jiān)702010
經(jīng)理801010
商場主管8020--
小區(qū)主管80--20
說明1、費用收繳率=實收費用額/應收費用總額×100%; 2、商場、小區(qū)費用收繳率分別達到規(guī)定上限收繳率指標(具體由公司根據(jù)不同階段實際確定)得分為100分,收繳率不足規(guī)定下限收繳率指標(具體由公司根據(jù)不同階段實際確定)得分為0分,處于以上兩規(guī)定收繳率指標之間按實際收繳率核計得分; 3、費用收繳得分=費用收繳率×100
(三)、績效考核任務調(diào)整
績效考核中的工作績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,應視該項問題的嚴重程度與影響大小,按下列情況酌情處理:
1、該問題將影響其他工作績效目標的完成時,由直接負責人協(xié)調(diào)有關部門商定解決或上報公司領導協(xié)商解決。
2、由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標執(zhí)行發(fā)生困難,無法解決時,可由工作績效目標執(zhí)行人提出修訂申請,經(jīng)分管領導和總經(jīng)理批準后,對原目標進行修改,報人事行政部備案。
八、考核形式
(一)、月/周工作總結(jié)及計劃編制考核。
(二)、月/周工作計劃執(zhí)行情況考核。
(三)、質(zhì)檢小組定期與不定期質(zhì)檢不合格項整改落實考核。
(四)、有效投訴/質(zhì)檢不合格項考核。
(五)、綜合考評。
(六)、安全責任事故考核。
(七)、費用收繳得分考核。
九、績效考核程序
(一)、月度考核
1、新月度開始,人事行政部將審核通過的月/周工作計劃及績效考核表單發(fā)給各部門負責人。
2、考核期間,部門負責人記錄被考核者的關鍵績效事件及期間質(zhì)檢不合格項整改等考核信息作為考核打分的依據(jù)。
3、月度結(jié)束次月2號各部負責人將績效考核表交回人事行政部匯總統(tǒng)計。
4、人事行政部根據(jù)績效管理日常檢查結(jié)果及日常質(zhì)檢小組檢查結(jié)果進行各部績效考核結(jié)果審核,計算考核系
數(shù),統(tǒng)計考核結(jié)果,報分管領導及總經(jīng)理審核。
5、部門負責人將考核結(jié)果反饋給被考核人,并制定績效改進計劃,若被考核人對考核有異議可向人事行政部及質(zhì)檢小組提出申訴。
(二)、年度考核
年度結(jié)束時,人事行政部根據(jù)本年度十二個月的月度績效考核總分計算平均分為該年度考核得分。
(三)、考核須知
考核實施人或部門須按照績效考核指標與相應考核表的項目和考核要求,對照員工考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行評定打分?？傇u分可以超過100分,也可以得負分數(shù)。
考核實施人對員工進行考核時,應注意以下問題:
1、不徇私情,力求評價客觀、公正、嚴謹;
2、不輕信偏聽,以被考核者在日常業(yè)務工作中的具體事實為依據(jù)作出評價,而不是根據(jù)其檔案資料(學歷、工齡、年齡、性別等)進行評價;
3、不對被考核者在考核期限之外、職務工作以外的事實和行為進行評價;
4、注意避免憑總體印象,夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力;
5、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮;
6、對考核結(jié)果,進行總體綜合修正,以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象,避免偏頗與失誤。
十、績效考核反饋
1、考核以數(shù)字化的方式評比出優(yōu)劣,為相關工作提供有效依據(jù)。
2、考核使各部清楚知道目前工作中的不足,有計劃有目的的進行改進,提高工作效率。 考核實施人須將考核結(jié)果(包括考評得分和總結(jié)評語)通知被考核人,并做出說明,指出其優(yōu)缺點與錯誤,同時提出改進意見。
十一、績效考核結(jié)果的應用
對員工的考核結(jié)果,作為公司管理的可靠依據(jù),用于績效獎金、年終獎金、“優(yōu)秀員工”評選、調(diào)薪、晉升、降職、調(diào)動等人事待遇工作。
(一)、考核結(jié)果與薪酬掛鉤
1、初級系列(含)以上員工績效考核:
月度績效獎金:除工資外與月度考核評估掛鉤的獎金,適用于初級系列(含)以上員工。月度績效獎金標準基數(shù)按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位確定,以考核的形式向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,形成動態(tài)激勵效果,提高員工執(zhí)行力。初級系列(含)以上員工月度績效考核綜合得分作為員工異動(包括晉升、降職、解除勞動關系等)或薪酬發(fā)放的依據(jù)。月度績效考核綜合得分在90分以上按月度績效獎金基數(shù)100%核計月度績效獎金,綜合得分在100分以上及綜合得分在90以下按實際得分以百分比形式核計月度績效獎金,月度績效獎金按季度為周期發(fā)放。
初級系列(含)以上員工月度績效獎金基數(shù)所占薪酬總量比例表
職級系列崗位月度績效獎金基數(shù)所占薪酬總量比例
高級系列總經(jīng)理15%
常務副總15%
營運副總15%
總監(jiān)15%
中級經(jīng)理10%
副經(jīng)理10%
初級主管8%
副主管8%
2、員級系列員工績效考核:
員級系列員工按月進行績效考核,綜合得分作為員工異動(包括晉升、降職、解除勞動關系等)、月度部門優(yōu)秀員工評選或年終獎金發(fā)放的依據(jù),不與月度薪酬掛鉤。
月度部門優(yōu)秀員工評選僅適用于員級系列員工,各部門優(yōu)秀員工名額由公司依據(jù)不同部門特性、編制進行分配。每名優(yōu)秀員工按100元/月發(fā)放優(yōu)秀員工獎。優(yōu)秀員工的評比考核由各所屬部門進行內(nèi)部考核評比,負責人進行月度工作鑒定說明,同時公司質(zhì)檢小組協(xié)同公司人事行政部在日常工作檢查中同步設立對職員日常工作的巡檢記錄檔案,確保評比公正公開。具體如下表所列:
職員月度考核等級與得分系數(shù)對應表
項目安全 服務部保潔 綠化部小區(qū) 客服營運管 理中心工程管 理中心人事 行政部財務部
核定 名額4414311
優(yōu)秀員工獎金標準每人100元/月
合計
備注其中安全服務部名額含車場收費員優(yōu)秀員工
(二)、考核結(jié)果與人事異動、年終獎金掛鉤
考核結(jié)果與人事異動掛鉤關系表
考核得分考核評定
90分以上優(yōu)秀
80-89分良好
70-79分稱職
60-69分基本稱職
50-59分不稱職
50以下差
附注1、月度考核差或連續(xù)兩次不稱職者,解除勞動關系。 2、月度考核不稱職或連續(xù)兩次基本稱職者,降職或降薪。 3、連續(xù)三次月度考核為良好(80分)以上的員工,有資格按公司規(guī)定報名參加晉升及調(diào)薪考核。如無職位空缺,可參與公司調(diào)薪評審。 4、年終獎金根據(jù)職級以及公司本年度經(jīng)營的實際情況,擬定按月度薪酬總額標準基數(shù),依照年度考核結(jié)果核計年終獎金。年度績效考核綜合得分在90分以上(含90分)按相應標準基數(shù)100%核計年終獎金,綜合得分在100分以上及綜合得分在90以下按實際得分以百分比形式核計年終獎金,年終獎金于春節(jié)前發(fā)放。為體現(xiàn)年終獎金與年度工作情況相符的原則,員工實際年終獎金應按本年度實際工作天數(shù)核定。 5、年終考核評定為優(yōu)秀(分數(shù)為90以上)或全年共有8個月度考核達優(yōu)秀者,結(jié)合公司分配名額及排名,可授予“年度優(yōu)秀員工”的光榮稱號,通報表揚,并結(jié)合崗位給予相應晉升、加薪。(最終還需按照公司分配的名額定)。 7、特殊情況,由所在部門專題報告申請?zhí)貏e嘉獎,并經(jīng)總經(jīng)理批準的有突出表現(xiàn)或貢獻的員工,可以不經(jīng)考核而直接認定為“年度優(yōu)秀員工”。 8、參加“年度優(yōu)秀員工”評選,應滿足轉(zhuǎn)為正式員工后工作滿三個月的要求。 9、凡考核結(jié)果符合公司解除勞動關系的規(guī)定,視為嚴重違反公司規(guī)章制度,公司不須作任何經(jīng)濟補償。
十二、績效考評申訴
1、員工若對考核結(jié)果有異議,可在收到考核評價單七天內(nèi),向人事行政部申訴。由人事行政部負責調(diào)查,將調(diào)查結(jié)果向質(zhì)檢小組報審,并依據(jù)對調(diào)查報告的批示修正失實考核結(jié)果。
2、在考核結(jié)束的當周內(nèi),考核評定為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果在公司內(nèi)部公布。如出現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況,員工應在三天內(nèi)提出?？冃Э己松暝V答復最遲不得超過七個工作日,且質(zhì)檢小組的答復為最終答復。
十三、其他
第6篇 q企業(yè)員工績效管理制度
以下是小編為大家收集的制度,僅供參考!
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結(jié)果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章 總 則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定個人績效承諾(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括:
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標,體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后,應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,包括:部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程,同時考核者應對員工行為與結(jié)果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度,如:例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,做出客觀的評價,經(jīng)考核復核者復核后,考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結(jié)果為不合格者,還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應考核表的員工意見欄表述,考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第四章 考核結(jié)果及其應用
第二十一條 員工pbc考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資_30%_當月績效結(jié)果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:
基層員工月績效工資=本人職位工資_20%_當月績效結(jié)果對應的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的,直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案,負責組織實施。
第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
第7篇 某公司績效管理制度匯編
第一章、總則
第一條? 目的
為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
第二條?定義
績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：
工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等；
工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標準、時間等；
工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；
工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；
管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。
績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：
·???? 組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責；
員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響；
以明確的條款說明工作完成得好是什么意思；
員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；
工作績效如何衡量；
指明影響績效的障礙并排除之。
第三條 績效管理的基本目標
·? 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；
·? 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；
·? 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神；
·? 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍；
·? 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
【說明：體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】
第四條 績效管理的基本原則
·? 三公原則：
·? 公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；
·? 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；
·? 公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準確。
·? 四嚴原則：
·? 嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；
·? 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；
·? 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊螅?/p>
·? 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。
第二章、績效管理的構成與分類
第五條 績效管理的構成
績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)
績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。
持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。
績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失敗）的真實原因，并加以消除和克服的過程。績效輔導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。
【說明：強調(diào)績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>
第六條 績效管理的分類
績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下：
企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財務、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績效，績效評價周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎績效（基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求）。
員工績效，績效評價周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務績效（員工的工作結(jié)果）、關系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）。
【說明：將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里，使其更加系統(tǒng)?！?/p>
第三章、部門績效管理
第七條 適用范圍
本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。
第八條 部門績效管理內(nèi)容
·?主要績效
主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?，這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。
【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標，確定指標時必須遵循smart原則，即s-specific 具體的；m-measurable 可度量的；a-attnable 可實現(xiàn)的；r-realistic 現(xiàn)實的；t-time-bound 有時限的。
【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內(nèi)容、負責部門、解決時限、評價辦法等。
【臨時任務】：工作總有例外，針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的，應根據(jù)實際情況而定。
·?【基礎績效】：基礎績效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。
·?【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務，工作環(huán)境、事務管理、質(zhì)量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。
·?【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成，所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
·?【學習與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權，采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。
【說明：將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度，同時又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時任務納入績效考核?！?/p>
第九條 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
·?部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：
·?《部門績效考核標準表》
本表格式：參見附表二。
基本內(nèi)容：包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定，此表由部門主管編制，公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調(diào)整。
權重設置原則：
·?主要績效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。
·?基礎績效基準分為40分，其中基本職能占20分，績效管理占10分，學習與創(chuàng)新占10分。
·?其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說明：將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重，績效指標標準表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>
·?《部門績效考核評價表》
本表格式：參見附表三。
基本內(nèi)容：此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應，但欄次調(diào)整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值（結(jié)果）、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法：完全按照《部門績效考核標準表》進行，計分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責，計分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質(zhì)詢。
【說明：考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>
第十條? 月度經(jīng)營績效檢討會議
公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議，此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》
第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應用
·?經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀要，主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
·?在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。
·?部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。
·?年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成a級（1－2名）、b級（3－6名）、c級（7－8名）三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。
【說明：月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>
第四章、員工績效管理
第十二條 適用范圍
本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，
a．在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動等；
b．在試用期或見習期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次：
e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工
·? j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工
·? s層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理
·? m層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說明：不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務即可，故分開進行評價?！?/p>
第十三條 員工績效管理內(nèi)容
員工績效管理內(nèi)容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。
·?任務績效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60％。
·?關系績效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40％。
·?【說明：即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條 員工任務績效的管理與考核評價
·?m層（決策層）的任務績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標，由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。
·?s層（管理層）的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分＝各月考核計分合計/12。如該部門設有副職，則副職任務績效計分方法為：部門經(jīng)理定性評價×20％+部門績效年度評分×80％。
【說明：副職主要對正職負責，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價，更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
·?j、e（普通員工層）的任務績效按照【目標管理法】進行管理，基本程序如下：
·? 確定目標，即績效計劃。
確定本季度員工目標任務的原則是：
·? 上下級一致認同；
·? 目標符合smart原則；
·? 目標中有個人努力的成分；
·? 目標存在于一項完整的工作中；
·? 目標越少越好。
確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
·? 召開專題績效計劃會議，討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用，崗位職責，討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致，簽署書面的目標任務書。
·? 結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。
·? 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。
·?目標過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任；若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調(diào)整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
·?定期的部門、科室或班組的工作通報會；
·?就某項工作的專題會議或小組會；
·?員工定期的簡短書面報告；
·?非正式溝通，如走動觀察或聊天；
·?出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。
·?結(jié)果評估，即績效評價與反饋。
必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。
必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。
如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。
·? j、e（普通員工層）管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行，格式參見附表四。
此表主要包括【主要績效目標與評價】；【與所在組織的績效關聯(lián)】；【重大事項加減分】；【定性評價與改進計劃】四部分；各部門（或科室）可以進行適當?shù)男薷?，但需要人事科予以確認。
此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目標任務。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。
【說明：一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián)，關聯(lián)度為20％，具體參見表格?！?/p>
第十五條??????????????????? 員工關系績效的管理與考核評價
·? 員工關系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進行。
·? 關系績效的內(nèi)容包括：
·? 工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量；
·? 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性；
·? 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等；
·? 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說明：不能是泛泛的一個計分，而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；d不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；c勉強日常工作無需指示，新任務需監(jiān)督；b滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進；a很滿意一直主動工作，自動增加額外工作?！?/p>
m層（決策層）的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
s層（管理層）的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
j、e（普通員工層）的關系績效分為自評（10%）+直接主管（科級及以上）評價（50%）+部門主管二次評價（40%）三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》
【說明：經(jīng)理層的關系績效采用360度評價法，員工的關系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權重考慮得比較低】
第十六條 員工績效考核的年末評級
·?年末評價匯總處置流程：
·? m層（決策層）：自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關系績效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評價并反饋 → 呈報董事會。
·? s層（管理層）：任務績效評價 + 關系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果） → 考評處置。
·? j（普通員工層）：任務績效評價 + 直接主管關系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 → 主管領導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果）→ 考評處置
·? e（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果）→ 考評處置
·? 績效考核等級，按照強制分布原則分為：
等級??????? 描述??????????? ?? 區(qū)別比例
s 出色、無可挑剔（超群級）??? a級中遴選，名額不定
a 滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）??? 15%
b 稱職、令人放心（較好級）??? 50%
c 注意、存在問題（一般級）??? 25%
d 危險、勉強維持（較差級）??? 10%
上述區(qū)別比例適用于：
直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；
同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；
公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d，然后確定b、c，員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。
【說明：必須在評價結(jié)果中應用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】
第十七條 員工年度績效評價的面談
部門層次的面談：
·? 員工年度績效評價完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談；
·? 面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；
·? 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實例來支持績效評價的結(jié)論。
·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。
·? 對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。
公司層次的面談：
·? 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。
·? 對考評為d級的j層員工，必須由人事副總（或授權人）進行面談；
·? 對考評為d級的e層員工，必須由人事主管進行面談；
·? 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設想和打算等。
·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。
·? 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調(diào)改。
【說明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵。】
第十八條 員工績效管理的結(jié)果應用
·? 作為公司級選拔評優(yōu)的標準
從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（s級），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。
從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
·? 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準
此部分完全按照員工績效考評結(jié)果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發(fā)放。
·? 作為年度調(diào)薪的標準
年度調(diào)薪原則：a級員工上調(diào)4n～6n級數(shù)薪資，b級員工可上調(diào)2n～4n級數(shù)薪資，c級員工上調(diào)0～2n級數(shù)薪資，d級員工培訓上崗后下調(diào)0～2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
·? 末位處置機制
對考評結(jié)果為d級的s層員工，建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。
對考評結(jié)果為d級的j層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。
對考評結(jié)果為d級的e層員工,直接予以解聘。
【說明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人。】
第五章、績效管理參與者的責任
第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績效管理中的責任：
·? 運用最新的工具結(jié)合公司實際情況，設計、改進和完善績效管理制度；
·? 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法；
·? 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結(jié)果；
·? 組織、協(xié)調(diào)績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等；
·? 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；
·? 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。
各部門主管在績效管理中的責任
·? 各部門主管應視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任人；
·? 制訂本部門的部門績效計劃，組織進行本部門的員工績效計劃；
·? 進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導，并記錄關鍵事件；
·? 負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；
·? 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；
·? 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通，并提出建議。
所有員工在績效管理中的責任
·? 學習和了解公司的績效管理制度；
·? 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標；
·? 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃；
·? 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任；
·? 認真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通；
·? 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。
【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者。】
第六章、附則
第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。
第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。
第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。
附件七：
__有限公司
經(jīng)營績效檢討會議制度
一、會議性質(zhì)：
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
二、會議目的：
根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；
·? 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；
·? 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；
·? 協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾；
·? 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。
·? 增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。
三、會議時間：
每月財務月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行
地點在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。
四、會議主席：
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；
總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會人員：
部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關人員按會議通知可列席會議。
六、會議準備：
各部門在本月績效檢討會議后即確定一人（建議為經(jīng)理）代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。
會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。
匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。
匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；
臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料；
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會議程序：
·? 按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。
·? 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘（含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間，下同）。
·? 與會人員可進行質(zhì)詢，匯報人（或相關責任人）必須對此作出合理、真實的解釋說明。
·? 會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。
·? 對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。
·? 績效會結(jié)束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果，并排序。
八、會議內(nèi)容：
均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內(nèi)容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的工作業(yè)務內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。
《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
九、其它：
·?經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
·?人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。
·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
·?經(jīng)營績效檢討會的決策權（董事會授權范圍內(nèi)）屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；
·?在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人（不論職務高低）的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內(nèi)相關經(jīng)理作出解釋；
·?在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。
第8篇 文化局行政機關行政績效管理制度工作實施方案
文化局行政機關行政績效管理制度工作實施方案
根據(jù)《縣人民政府關于在全縣縣級行政機關推行效能政府四項制度的決定》（廣政發(fā)〔〕45號）和《縣人民政府辦公室關于印發(fā)縣行政機關推行效能政府四項制度實施辦法的通知》（廣政辦發(fā)〔〕40號）等有關文件要求，為加強文化局自身建設，提高政府重大投資建設項目效率、財政資金使用效益和行政機關工作效能，扎實有效推進行政機關行政績效管理制度工作的開展，結(jié)合縣文化局工作實際，特制定本方案。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論和“____”重要思想為指導，認真貫徹落實黨的十七大精神，深入學習貫徹落實科學發(fā)展觀，加強自身建設，強化行政績效，以落實縣委、縣政府下達的年度工作任務及我局年度工作計劃為重點，深入推進績效管理，增強績效意識，改進管理方式，提升工作實效，確保我縣文化事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、工作重點
(一)政府投資重大項目；
(二)重點民生專項資金；
(三)政府年度重要工作。
三、領導機構
略
四、時間按排及工作步驟
第一階段：制定方案階段（4月15日前）。成立由主要領導任組長的實施行政機關行政績效管理制度工作領導小組，明確職責；制定實施行政機關行政績效管理制度工作方案，對文化局實施行政機關行政績效管理制度工作進行安排部署。制定本單位的行政機關行政績效管理制度工作實施方案及配套措施，報縣審計局、縣政府辦公室備案。
第二階段：學習宣傳階段（4月15日至4月30日）。召開干部職工大會、股室、下屬單位負責人會議、等形式，認真組織廣大干部職工學習《云南省人民政府關于在全省縣級以上行政機關推行效能政府四項制度的決定》（云政發(fā)40號）、《云南省人民政府辦公廳關于印發(fā)云南省行政機關推行效能政府四項制度實施辦法的通知》（云政辦發(fā)24號）以及《縣人民政府關于在全縣縣級行政機關推行效能政府四項制度的決定》（廣政發(fā)〔〕45號）和《縣人民政府辦公室關于印發(fā)縣行政機關推行效能政府四項制度實施辦法的通知》（廣政辦發(fā)〔〕40號等有關文件精神使每位干部職工都知曉效能政府四項制度的主要內(nèi)容、基本要求和精神實質(zhì)，切實增強縣文化局推行效能政府四項制度的主動性和自覺性，把思想統(tǒng)一到省、州、縣政府的重大決策部署上來。要采取宣傳欄、公示牌、政府信息公開網(wǎng)站等形式宣傳效能政府四項制度的主要內(nèi)容，營造文化局推行效能政府實施行政機關行政績效管理制度工作，創(chuàng)建效能文化的氛圍和環(huán)境。
第三階段：組織實施階段（5月1日至10月31日）
嚴格按照縣政府、縣審計局的工作安排部署，嚴格組織實施行政機關行政績效管理制度工作，重點做好：政府投資重大項目、重點民生專項資金、政府重要工作。認真抓好工作的落實，努力提高資金使用效效，把有限的資金切實用于建設全縣公共文化服務體系工作上來，實現(xiàn)行政機關行政績效管理提升。
第三階段：總結(jié)評估階段（11月1日至11月31日）。針對文化局實施的行政機關行政績效管理工作，認真做好自檢自查、總結(jié)，按要求上報各項材料；結(jié)合年度工作考核，對工作措施有力的股室、個人給予表彰；對工作不認真，措施不力股室、工作人員將進行問責。
五、工作措施
(一)加強組織領導。要樹立正確的績效價值觀，把行政機關績效管理制度工作作為行政管理的一項基本制度，增強責任意識，認真貫徹，狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程，切實加強對績效管理工作的組織領導，堅持“一把手”負總責，形成局主要領導親自抓，各分管領導負責抓，局效能辦組織協(xié)調(diào)，局機關各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。
(二)認真組織實施。根據(jù)縣委、政府的工作安排，嚴格按照縣效能制度工作的要求，充分發(fā)揮文化部門的職能作用，明確各項工作任務，逐項逐條抓好工作落實，按要求上報各種材料。
(三)堅持求實求效?？冃Ч芾砉ぷ饕c我局職能職責、中心工作緊密結(jié)合。通過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實，促進機關管理科學、規(guī)范和高效運轉(zhuǎn)。把求真務實精神貫穿于績效管理工作全過程，堅持實事求是原則，客觀真實地反映全局的工作實績；確保其真實性、客觀性和準確性。
第9篇 績效管理服務優(yōu)于考核制度
績效管理是當下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具,運用得好,能有效地調(diào)動組織與個人的積極性和潛力,進而達到企業(yè)目標。
一些企業(yè)在推行績效管理的時候,只注重結(jié)果考核,而忽視了過程服務,結(jié)果是管理者被動應付,而不是積極配合。某公司推行績效管理,每到季度末考核的時候,各部門負責人就發(fā)愁:因為公司規(guī)定,一個部門、一個單位不管有多少人,必須對所屬員工分出a、b、c三個檔次,還是一個硬性要求。因為不好操作,一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應付。
績效管理的有效性不佳,問題出在哪里呢尋根問源,基礎管理沒有跟上,也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運作模式、管理現(xiàn)狀、指標體系、考核制度等基礎管理脫節(jié)?？冃Ч芾淼哪康?沒有得到員工的認同,績效指標的科學性、準確性、真實性不能保證,執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結(jié)果,必須完善績效管理的流程、方法和技術,建立起與績效指標體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎懲系統(tǒng)。
績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反饋、指導和服務來進行的,而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標簽。日常工作中,管理者應觀察被管理者的工作和行為,積極主動與被管理者溝通,了解管理對象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題,并幫助被管理者清除障礙,制定改進措施,調(diào)整自己,從而提升被管理者的業(yè)績。
溝通應該是經(jīng)常性的,不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的溝通,只有季度或年終的溝通,那結(jié)果肯定是不歡而散,最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。
績效管理的最終目的,不是獎懲員工,而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以,管理者通過績效管理,要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足,并針對性地提供培訓和培養(yǎng),幫助員工提高知識水平和技能水平,使被管理者成為高素質(zhì)人才,為更好地完成績效目標服務。
第10篇 員工績效管理制度范例
想要做好績效管理工作,應該制訂一套績效管理制度,有制度,才能更好地執(zhí)行。以下是一份員工績效管理制度范本,供各位參考,希望大家從中了解如何做好績效管理工作。
一、 績效管理目的:
1、 通過績效指標體系的設計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現(xiàn)公司目標;
2、 通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;
3、 對上一考核期工作進行總結(jié),為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助;
4、 通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?
5、 為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、 績效考核原則:
1、 基本原則:公開、公正、公平。
2、 業(yè)績導向原則:關注本崗位業(yè)績指標是否達成,即“人與標準比”。
3、 要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、 主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任,下屬的成績就是主管的成績,主管應通過績效輔導和過程管理,提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
三、 績效考核對象:
1、 除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工,公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核;
2、 試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。
四、 績效考核周期:
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、 考核責任:
1、 員工:進行個人績效管理,利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn),了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的信息和反饋,努力達到較高的績效目標,取得突破性成就。
2、 直接上級和部門負責人:下屬員工績效管理的直接責任人,掌握績效管理的工具和技巧,制定下屬員工個人的考核指標,觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),輔導員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導,幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
3、 公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標和計劃,制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,對各部門的考核結(jié)果進行審核,對各部門工作進行指導,促進整體績效目標的達成和提高。
4、 人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導,考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應用與反饋,向員工和主管提供指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。
六、績效管理流程:
設定績效目標 績效輔導與觀察 績效考核與評估 績效面談 績效改進
1、 設定績效目標:
(1) 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標,由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標,部門經(jīng)理將目標分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。
(2) 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
(3) 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。
2、 績效輔導與觀察:
(1) 工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程,日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟,是各級管理者不可推卸的責任。
(2) 績效觀察,是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程,是對員工作出績效評估的基本前提。
3、 績效考核與評估:
(1) 考核結(jié)果劃分:就各項工作任務目標的完成情況,對下屬工作結(jié)果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù) “1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結(jié)果。
(2) 1級員工績效定義:在完成全部考核目標的基礎上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,使工作績效有顯著提高的。
(3) 2級員工績效定義:完成了全部考核指標,工作積極主動,完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情,并完全無投訴的。
(4) 3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。
(5) 4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患,造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪污公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
(6) 對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。
(7) 連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
(8) 考核結(jié)果正態(tài)分布原則:為保證考核等級有效拉開差距,考核結(jié)果一般應遵循以下原則(如表所示),特殊情況下,如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的,部門負責人須特別說明。
4、 績效面談:
(1) 績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2) 被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3) 每月10日前hr擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
(4) 績效面談由人事行政經(jīng)理(hr助理)督導實施、跟蹤落實,并負責保管/歸檔面談記錄。
5、 績效改進:
(1) 績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”,“不斷改進、不斷提高”。
(2) 上司必須與下屬共同討論,進行差距分析,制訂“績效改進計劃”,并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
(3) 上司、員工本人及所在公司hr應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。
七、 績效獎金分配
1、 績效獎金分為兩個部分:完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、 績效考核申(投)訴
1、 員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達成一致的, 員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交hr復議處理。hr應在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工,如屬直接上司故意為難、 公報私仇等行為的,將對責任人處4級懲罰。
2、 如員工仍不認可公司處理決定,由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、 《員工投訴單》由hr統(tǒng)一受理,并負責處理結(jié)果的歸檔保管。
第11篇 某小公司績效管理制度
大小的公司,為激發(fā)員工工作的積極性,提高公司的整體的工作效率,都會制定出一些績效管理制度。以下是小公司績效管理制度的范本,僅供參考。
為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進公司的效益提升,根據(jù)公司實際,現(xiàn)制定員工績效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條,各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求:
一、能力考核;
二、業(yè)績考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執(zhí)行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級,各等級標準如何:
a、優(yōu):立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;
b、良:獨立完成部分事項,但還需要部門經(jīng)理指導;
c、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務;或處事不牢靠,容易做錯事,影響部門業(yè)績;
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命,考核的目的也是為此,因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下:
a、優(yōu):按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃,同時給同事或部門帶來示范性借鑒;
b、良:按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃,但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;
c、差:沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃,或者發(fā)生較大差錯,影響業(yè)務計劃的進程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題,也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點目前對公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標準如下:
a、優(yōu):主動積極為部門、團隊或公司進言獻策,努力做好本職工作,團隊意識強,積極維護公司利益,積極上進,虛心學習者為優(yōu)秀;
b、良:積極完成本職工作,積極上進、虛心學習,團隊合作均較為順利,但對部門和團隊的整體關注不是很積極,或說不是很明顯,對公司的利益關注一般;
c、差:完成本質(zhì)工作比較被動,進取心不強,不善于團隊合作,工作分配協(xié)調(diào)關注自己個人,對部門和團隊的整體不太關注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長,目前又面臨制度規(guī)范建設,因此,很有必要將其納入考核條款,并實施一項否決制,即出現(xiàn)此項不達標,總成績不能得優(yōu),具體標準如下:
a、合格:嚴格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒有一項違越行為;
b、不合格:不認真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計有一項以上違越行為,給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績
__優(yōu)良良合格優(yōu)
yy良良良合格良
gg良差良合格差
cc良良良不合格良
dd差優(yōu)差不合格差
總成績算法:
(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu),無差記錄,可計為優(yōu);
(2)、制度執(zhí)行考核合格,沒有一項優(yōu),無差記錄,可計為良;
(3)、制度執(zhí)行考核合格,有一差,無優(yōu),可計為差;
(3)、制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計為差;
(4)、制度執(zhí)行考核不合格,無一差,可計為良;
第12篇 某網(wǎng)吧績效管理制度
每個行業(yè)都有每個行業(yè)的運作形式,同時也會根據(jù)員工的實際情況而制定出不同的績效管理制度。以下以網(wǎng)吧為例,提供詳細的網(wǎng)吧績效管理制度,僅供參考。
網(wǎng)點人事薪金制度
第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序,促進公司人事薪金管理制度化、正軌化,使人事工作有章可循,特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂,充分體現(xiàn)了公司“學習、進步、創(chuàng)新、服務”的企業(yè)文化。
第一章任用與晉升
第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則
第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認可,本人提交轉(zhuǎn)正申請確定轉(zhuǎn)正(一)試用期間,當月績效評估為a或b類者,直接具備轉(zhuǎn)正資格;
(二)試用期間,連續(xù)2個月績效評估為c類者,直接具備轉(zhuǎn)正資格;
第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報請公司批準備案;主管及以上人員轉(zhuǎn)正,由所在網(wǎng)點經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準。
第六條、主管以下的員工調(diào)動晉升,由所在網(wǎng)點經(jīng)理提出申請;主管及以上員工調(diào)動晉升,由網(wǎng)點經(jīng)理提名,總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職,必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準方可辦理離職手續(xù)。
第八條、員工離職手續(xù)辦妥,相關物品、資料移交后,財務部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。
第九條、收到員工離職申請書時,相關負責人應即時與離職人員面談,探詢將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
(一)、符合下列條件之一者,公司可予以辭退:
1.連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為e類者;
2.季度內(nèi)累計5次或超過5次周績效評估為e類者;
3.嚴重違反公司管理制度及有關規(guī)定,并在同事間造成不良影響或后果者;
4.觸犯刑事法律者。
(二)、凡辭退者,由直接主管安排離職面談,并處理好相關移交工作。
第十一條、移交員工離職時,應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業(yè)務函件移交直接主管,由主管簽字認可。
第三章薪資福利
第十二條、工資為月薪制,一個自然月為一個結(jié)算期,于次月十五日發(fā)放,遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。
第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點經(jīng)理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實習收銀員、網(wǎng)管$800,收銀員、網(wǎng)管$1000,保潔員$800,技術主管$1500,實習技術主管$800,實習店長$1500
(二)、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級,從實習開始計算.
1級,當月內(nèi)周績效評估累計兩次或超過兩次e類者或月總評e類者,當月績效工資=零
2級,當月內(nèi)周績效評估不超過一次e類,月總評非e類者或月總評為d者,當月績效工資=其崗位工資_10%
3級,月總評為c者,當月績效工資=其崗位工資_20%
4級,月總評為b者,當月績效工資=其崗位工資_30%
5級,月總評為a者,當月績效工資=其崗位工資_50%
(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資,工齡工資=其前一年平均工資_20%
第十四條、薪資調(diào)整,由直接主管出具薪資調(diào)整通知單,呈總經(jīng)理批準后,交財務部作業(yè)。
第十五條、年、季績效獎勵,本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼
(一)季績效獎勵分為2級,凡工作滿一個季度的員工均參加評比
1級,3個月中沒有周、月績效評估為e類者,季度總評為b類者獎勵金額=其崗位工資_30%
2級,3個月中沒有周、月績效評估為e類者,季度總評為a類者獎勵金額=其崗位工資_50%
(二)年績效獎勵分為5級,凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比
1級,年平均總評為e類者獎勵金額=其崗位工資_年度工作月數(shù)_1%
2級,年平均總評為d類者獎勵金額=其崗位工資_年度工作月數(shù)_2%
3級,年平均總評為c類者獎勵金額=其崗位工資_年度工作月數(shù)_3%
4級,年平均總評為b類者獎勵金額=其崗位工資_年度工作月數(shù)_5%
5級,年平均總評為a類者獎勵金額=其崗位工資_年度工作月數(shù)_10%
第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時,由公司組織探望,探望費用每次100元左右的開支。
第四章考勤及請假
第十九條、員工請假,必須本人以書面形式事前向直接主管申請,除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假,需持有醫(yī)療機構醫(yī)療證明。
第二十條、員工因公外出,應填寫《外出單》送直接主管核準,并登記。
第二十一條、假期批準權限:一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經(jīng)理批準。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天,予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動離職。
第五章培訓
第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能,增強團隊凝聚力的重要措施,每位員工都有責任、有義務接受培訓。
第二十四條、培訓內(nèi)容
(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業(yè)知識培訓:網(wǎng)管為期15天,收銀為期7天。
(二)、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓;
(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;
(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓;
(五)、成功學培訓、員工潛能培訓;
第二十五條、各部門應根據(jù)其具體情況,分析開發(fā)新的課程,組織講授;培訓完畢要進行跟蹤調(diào)查。
第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。第六章員工檔案第
二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料,是考察員工的重要依據(jù)。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成,其必備材料包括:
(一)、學歷和專業(yè)技術職稱評審復印件;
(二)、員工登記表、個人履歷表;
(三)、___復印件;
(四)、員工績效考核表、獎勵、處分材料;
第二十九條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執(zhí)行。
第三十一條、本制度解釋權為本公司。
第13篇 華為績效管理制度
華為績效管理制度是怎么樣的呢,下面是有關華為績效管理制度,僅供參考!
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便 形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下年度(或考核周期) 的績效改進目標;
3、在員工與主管互動的過程中,確定下年度(或考核周期)的各項工 作目標和目標任務指導書;
4、如有必要,可修訂年度(或考核周期)的“目標任務指導書” ,但必 須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
績效管理與績效考核范本
等級 標準 比率( 比率(%) a(優(yōu)秀) 40%月基本薪酬 5 b(良好) 30%月基本薪酬 20 c(稱職) 20%月基本薪酬 50 d(基本稱職) 10%月基本薪酬 20 e(不稱職) 無 5
注:基本薪酬=基本工資+績效工資 基本薪酬=基本工資+
第三條:年度考核總分 1000 分,劃分為五個等級,考核結(jié)果實行強迫分配,考 第三條: 核等級對應的分配比例如表二: 表等級 標準 比率( 比率(%) a(優(yōu)秀) 1 月基本薪酬 5 b(良好) 80%月基本薪酬 20 c(稱職) 60%月基本薪酬 50 d(基本稱職) 50%月基本薪酬 20 e(不稱職) 無 5
注:基本薪酬=基本工資+績效工資 基本薪酬=基本工資+
第四條: 不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度, 劃分為 a (重大) 、 第四條: b(一般) 、c(輕微)三個等級。 第五條: 第五條:不良事故懲罰辦法見表三: 表三:
等級 系列 年薪制 等級薪酬 銷售支持 直接銷售 生產(chǎn)計件制 a(重大) 重大) 不享受考核年薪 和獎勵年薪 不享受月度獎金 不享受月度獎金 扣除當月提成
第14篇 g工廠績效管理制度
工廠績效管理制度
工廠的績效管理制度是怎樣的如何做好工廠的績效管理工作相信這是不少管理者的困惑。以下有一則工廠績效管理制度范本,供各位參考,希望各位從中了解如何做好績效管理工作。
一、 績效管理目的:
1、 通過績效指標體系的設計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現(xiàn)公司目標;
2、 通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;
3、 對上一考核期工作進行總結(jié),為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助;
4、 通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?
5、 為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、 績效考核原則:
1、 基本原則:公開、公正、公平。
2、 業(yè)績導向原則:關注本崗位業(yè)績指標是否達成,即“人與標準比”。
3、 要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、 主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任,下屬的成績就是主管的成績,主管應通過績效輔導和過程管理,提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
三、 績效考核對象:
1、 除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工,公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;
2、 試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。
四、 績效考核周期:
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、 考核責任:
1、 員工:進行個人績效管理,利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn),了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的信息和反饋,努力達到較高的績效目標,取得突破性成就。
2、 直接上級和部門負責人:下屬員工績效管理的直接責任人,掌握績效管理的工具和技巧,制定下屬員工個人的考核指標,觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),輔導員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導,幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
3、 公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標和計劃,制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,對各部門的考核結(jié)果進行審核,對各部門工作進行指導,促進整體績效目標的達成和提高。
4、 人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導,考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應用與反饋,向員工和主管提供指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。
六、 績效考核指標及流程:
設定績效目標 績效輔導與觀察 績效考核與評估 績效面談 績效改進
1、 設定績效目標:
(1) 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標,由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標,部門經(jīng)理將目標分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。
(2) 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
(3) 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。
2、 績效輔導與觀察:
(1) 工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程,日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟,是各級管理者不可推卸的責任。
(2) 績效觀察,是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程,是對員工作出績效評估的基本前提。
3、 績效考核與評估:
(1) 考核結(jié)果劃分:就各項工作任務目標的完成情況,對下屬工作結(jié)果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù) “1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結(jié)果。
(2) 1級員工績效定義:在完成全部考核目標的基礎上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,使工作績效有顯著提高的。
(3) 2級員工績效定義:完成了全部考核指標,工作積極主動,完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情,并完全無投訴的。
(4) 3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。
(5) 4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患,造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
(6) 對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。
(7) 連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
(8) 考核結(jié)果正態(tài)分布原則:為保證考核等級有效拉開差距,考核結(jié)果一般應遵循以下原則(如表所示),特殊情況下,如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的,部門負責人須特別說明。
4、 績效面談:
(1) 績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2) 被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3) 每月10日前hr擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
(4) 績效面談由人事行政經(jīng)理(hr助理)督導實施、跟蹤落實,并負責保管/歸檔面談記錄。
5、 績效改進:
(1) 績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”,“不斷改進、不斷提高”。
(2) 上司必須與下屬共同討論,進行差距分析,制訂“績效改進計劃”,并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
(3) 上司、員工本人及所在公司hr應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。
七、 績效獎金分配
1、 績效獎金分為兩個部分:完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、 績效考核申(投)訴
1、 員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達成一致的, 員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交hr復議處理。hr應在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工,如屬直接上司故意為難、 公報私仇等行為的,將對責任人處4級懲罰。
2、 如員工仍不認可公司處理決定,由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、 《員工投訴單》由hr統(tǒng)一受理,并負責處理結(jié)果的歸檔保管。
第15篇 z統(tǒng)計局行政績效管理制度
制度是個社會的游戲規(guī)則,更規(guī)范的講,它們是為人們的相互關系而人為設定的一些制約。為此,我們一般要求大家共同遵守辦事規(guī)程或行動準則來提高辦事效率,才設定一些制度。下面是我們應屆畢業(yè)生制度職責大全為您提供的制度文章供您參考:
根據(jù)《縣人民政府關于印發(fā)縣深入開展效能政府建設實施方案的通知》(祥政發(fā)〔〕27號)和《縣政府自身建設委員會辦公室關于印發(fā)效能政府四項制度具體工作方案的通知》(祥政自建辦發(fā)〔〕2號)文件精神和要求,為扎實有效推進行政績效管理制度工作,結(jié)合本單位實際,制定本實施辦法:
一、工作目的
推行行政績效管理制度主要目的在于
爭先創(chuàng)優(yōu),以新形勢下探索提高統(tǒng)計能力、提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量、提高統(tǒng)計的社會公信力和提高統(tǒng)計系統(tǒng)執(zhí)行力為重點,努力推進統(tǒng)計調(diào)查方法不斷改革發(fā)展,促進統(tǒng)計服務上水平、上臺階,為縣委、縣政府科學決策提供參考依據(jù),實現(xiàn)政務效益最大化,提高政務效能和工作效率,推動經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。
二、工作重點
我局行政績效管理內(nèi)容主要是以政府主要工作任務分解所承擔的工作,立足統(tǒng)計工作實際,充分發(fā)揮統(tǒng)計職能作用,從提高經(jīng)濟效益、社會效益的角度,從政策執(zhí)行、行政效能等方面,重點為縣委、縣政府宏觀管理和科學決策提供優(yōu)質(zhì)高效的統(tǒng)計服務,促進全縣經(jīng)濟持續(xù)增長。決定對下列工作進行績效管理:
(一)縣第六次人口普查工作;
(二)縣重大投資項目統(tǒng)計工作;
(三)縣節(jié)能降耗統(tǒng)計工作;
(四)縣季度、年度gdp核算工作;
(五)縣委、縣政府確定的當年重要工作。
三、管理方式
(一)推行行政績效管理制度,由局效能政府四項制度領導小組辦公室具體負責協(xié)調(diào)推進。
(二)局效能政府四項制度領導小組每季度結(jié)束后的次月8日前對相關股室貫徹執(zhí)行上述重要工作開展督查,進行績效評價,對工作不力的股室提出整改意見。相關股室應對所承擔的重點工作完成情況形成書面報告,報局效能政府四項制度領導小組辦公室。
(三)制定本部門的行政績效評價體系,定期報告履行法定職責、政府交辦事項、承擔重點工作進展及成效等方面的情況。
(四)領導小組辦公室定期向有關部門報告行政績效管理的實施情況。
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