【第1篇】vb公司人事考核制度怎么寫(xiě)1850字
公司人事考核制度9
第一章總則
第一條目的。
(1)本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(2)本規(guī)定的目的，是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途。
人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。
(1)教育培訓(xùn)，自我開(kāi)發(fā)。
(2)合理配置人員。
(3)晉升、提薪。
(4)獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條適用范圍。
本規(guī)定適用者范圍是所有的職工，但是下列人員除外。
(1)兼職、特約人員。
(2)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
(3)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語(yǔ)的定義。
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下。
(1)人事考核――為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。
(2)成績(jī)考核――對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(3)態(tài)度考核――對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(4)能力考核――通過(guò)職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。
(5)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
(6)被考核者――接受人事考核者。
(7)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)――負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
第二章考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練。
(1)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者培訓(xùn)工作。
(2)對(duì)考核者的培訓(xùn)，要先按照要求制訂培訓(xùn)計(jì)劃，然后實(shí)施。
第七條考核者的原則立場(chǎng)。
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則。
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(4)考核后，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
第三章考核的分類(lèi)
第八條人事考核的分類(lèi)。
人事考核對(duì)被考核人員的分類(lèi)如下。
(1)e(extra臨時(shí)工)――臨時(shí)工。
(2)j(junior普通職工)――ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ級(jí)職工。
(3)s(senior中間管理層)――ⅴ、ⅵ、ⅶ級(jí)職工。
(4)m(management經(jīng)營(yíng)決策層)――ⅷ、ⅸ、ⅹ、?級(jí)職工。
第九條考核的等級(jí)。
(1)s――出色、無(wú)可挑剔(超群級(jí))。
(2)a――滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))。
(3)b――稱職、令人放心(較好級(jí))。
(4)c――有問(wèn)題、需要注意(較差級(jí))。
(5)d――危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(很差級(jí))。
第十條人事考核表。
人事考核表，按上述人員分類(lèi)，分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表”。
第四章考核的實(shí)施
第十一條實(shí)施期與考核期。
(1)人事考核的實(shí)施期一年兩次:3月和9月。
(2)考核、觀察期如下:
①與3月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期，從9月1日起至第2年的2月底，為期6個(gè)月。
②與9月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期，從3月1日起至8月底，為期6個(gè)月。
第十二條考核者。
(1)人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(2)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。
(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。
(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則第二次考核可以因此而省去。
(5)在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門(mén)，第二次考核可以省略。
(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(zhǎng)對(duì)此作出決定。
第十三條人事變動(dòng)與被考核者。
(1)在考核期間，如果被考核者因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位原部門(mén)時(shí)，則人事考核原則上在新單位、新部門(mén)進(jìn)行。不過(guò)，還必須與原單位、原部門(mén)進(jìn)行磋商、聽(tīng)取有關(guān)意見(jiàn)。
(2)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。
第五章考核結(jié)果的處置
第十四條考核結(jié)果的處置。
考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。
第十五條衡量。
人事考核結(jié)果的?量，按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。
第十六條調(diào)整。
總務(wù)部長(zhǎng)如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平?的話，可以進(jìn)行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七條面談。
考核者必須通過(guò)直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。
第十八條考核結(jié)果的保管。
(1)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。
(2)考核結(jié)果以職工卡形式或計(jì)算機(jī)記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)1人覺(jué)得有用
制定一個(gè)合理的人事考核制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，這不僅能幫助管理者了解員工的工作表現(xiàn)，還能為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。在起草制度時(shí)，首先要明確考核的目的，比如是為了提升團(tuán)隊(duì)效率還是為了激勵(lì)員工積極性。接著就要考慮到具體的考核內(nèi)容，這包括工作業(yè)績(jī)、專業(yè)技能、職業(yè)道德等方面。每個(gè)部分都要設(shè)定清晰的標(biāo)準(zhǔn)，這樣既能保證考核的公平性，也能讓員工清楚知道自己的努力方向。
在設(shè)計(jì)考核流程的時(shí)候，得考慮實(shí)際情況，比如說(shuō)考核周期，是每月一次還是季度一次，這個(gè)需要結(jié)合公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)來(lái)決定。另外，考核結(jié)果的應(yīng)用也很關(guān)鍵，它不僅影響到獎(jiǎng)金分配，還可能涉及到職位晉升或是培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這里需要注意的是，考核結(jié)果一定要及時(shí)反饋給員工，讓他們知道自己哪里做得好，哪里還有不足之處，這樣才能起到真正的激勵(lì)作用。
當(dāng)然了，在實(shí)際操作過(guò)程中，有些細(xì)節(jié)可能會(huì)被忽略掉。例如，有的企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，過(guò)于注重結(jié)果而忽視了過(guò)程，這就可能導(dǎo)致一些員工為了追求短期效益而不擇手段。還有就是，考核表的設(shè)計(jì)如果不夠細(xì)致，可能會(huì)讓評(píng)分變得主觀化，進(jìn)而影響考核的公正性。這些問(wèn)題其實(shí)都挺常見(jiàn)的，只要在制定制度時(shí)多花點(diǎn)心思就能避免。
書(shū)寫(xiě)注意事項(xiàng)：
關(guān)于考核小組的構(gòu)成也是個(gè)值得注意的地方。一般來(lái)說(shuō)，由部門(mén)主管加上人力資源部成員組成比較合適，這樣既能保證考核的專業(yè)性，又能體現(xiàn)一定的客觀性。不過(guò)有時(shí)候也會(huì)遇到特殊情況，比如某些員工跟考核人員關(guān)系密切，這時(shí)候就需要特別注意保持距離，防止出現(xiàn)偏袒現(xiàn)象。
【第2篇】正規(guī)企業(yè)公司人事考核規(guī)章制度怎么寫(xiě)1200字
正規(guī)的公司都有自己嚴(yán)格的人事考核、人事升遷制度，并不是那一天老板今天高興就會(huì)隨意讓員工升職或者加薪，職員的考核以及升遷都必須嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度。
一般規(guī)定
第一條 本公司各級(jí)職員之考績(jī)，除副經(jīng)理級(jí)以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績(jī)及期末考績(jī)二種，期中及期末考績(jī)之平均數(shù)為年度考績(jī)。
第二條 本公司考核各級(jí)職員成績(jī)之記錄，作為升職、升級(jí)、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎(jiǎng)金之重要依據(jù)。
第三條 各級(jí)職員之考核成績(jī)記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。
期中及期末
第四條 期中及期末考核系各級(jí)主管對(duì)所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識(shí)、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績(jī)表內(nèi)，以為年度考績(jī)計(jì)算資料。
第五條 本公司各級(jí)職員期中考績(jī)應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績(jī)應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。
第六條 凡有下列事績(jī)之一者，得視其原因、動(dòng)機(jī)、影響程度報(bào)請(qǐng)升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)之獎(jiǎng)勵(lì)，并列入考績(jī)記錄。(例如:對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻(xiàn)者、技術(shù)上突出貢獻(xiàn)者)
第七條 凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報(bào)請(qǐng)免職、記大過(guò)、記過(guò)、申誡、降級(jí)等處罰，并列入考績(jī)記錄。(例如:行為不檢者、讓公司蒙受損失者)
第八條 人事部門(mén)應(yīng)于每年元月十五日前將各級(jí)職員之勤惰及獎(jiǎng)懲資料填妥送請(qǐng)總考。
第九條 本辦法呈經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
基層職員晉升制度
(一)晉升的目的
1、規(guī)范基層管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度，推動(dòng)基層管理人才水平不斷提高;
2、建立基層管理人員晉升通道，激勵(lì)基層員工不斷提高業(yè)務(wù)水平，以卓越的現(xiàn)場(chǎng)管理推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展;
3、樹(shù)立基層員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，不斷牽引廣大員工終生學(xué)習(xí)，不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)發(fā)展。
(二)晉升的原則
1、各部門(mén)必須本著“開(kāi)發(fā)人才、儲(chǔ)備人才”的觀念去培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工;
2、晉升必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則;
3、晉升必須堅(jiān)持以工作業(yè)績(jī)、工作能力為準(zhǔn)繩，杜絕論資排輩;
(三)晉升的資格
無(wú)論何種晉升通道，員工必須具備以下條件才具有晉晉升的資格:
1.由工人晉升為拉長(zhǎng)，必須在公司工作一年以上，工作積極主動(dòng)、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強(qiáng)的組織管理能力;由拉長(zhǎng)晉升為班長(zhǎng)，必須在公司拉長(zhǎng)崗位上工作滿兩年以上;
2.晉升為拉長(zhǎng)的人員在最近一年內(nèi)的考核中不得出現(xiàn)d及以下的等級(jí);晉升為班長(zhǎng)的人員在最近兩年內(nèi)的考核中至少有50%以上是良好，且不得出現(xiàn)d及以下的等級(jí);
3.必須要有良好的工作態(tài)度和作風(fēng)，符合拉長(zhǎng)、班長(zhǎng)的崗位要求;
(四)任用原則
1.原則上員工初次晉升為拉長(zhǎng)及以上崗位均為臨時(shí)負(fù)責(zé)人;
2.臨時(shí)負(fù)責(zé)人的任期(考察期)一般為三個(gè)月到六個(gè)月，任期滿后，由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其任期期間的工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行考核，考核合格者，填寫(xiě)《基層員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部核準(zhǔn)發(fā)文，據(jù)此調(diào)整薪資。
3.對(duì)于考察期間不能按時(shí)達(dá)到既定目標(biāo)，崗位工作沒(méi)有任何起色的，工作表現(xiàn)欠佳的臨時(shí)負(fù)責(zé)人，免去其臨時(shí)負(fù)責(zé)人的職務(wù)。
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)0人覺(jué)得有用
制定一個(gè)正規(guī)企業(yè)的考核制度，這事得從頭到尾都得講究。企業(yè)，員工多起來(lái)的時(shí)候，要是沒(méi)有個(gè)規(guī)矩，那就像一盤(pán)散沙，各干各的，什么也搞不定。所以，這考核制度就得定下來(lái)，讓大家心里有個(gè)譜。
一開(kāi)始，就得想清楚考核的目標(biāo)是什么。比如，是為了提升業(yè)績(jī)，還是為了提高工作效率，或者是單純看看員工的表現(xiàn)怎么樣。目標(biāo)不一樣，考核的標(biāo)準(zhǔn)也就跟著不一樣。比如，銷(xiāo)售部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)肯定跟后勤部門(mén)的不一樣，后勤部門(mén)可能更注重的是服務(wù)態(tài)度，而銷(xiāo)售部門(mén)就得看銷(xiāo)售額了。這中間就容易出點(diǎn)小問(wèn)題，有些管理者可能會(huì)把銷(xiāo)售部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)套到后勤部門(mén)去，這就不太合適了。
接著就是確定考核的具體內(nèi)容了。這里頭得包括工作成果、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作情況之類(lèi)的。這些內(nèi)容得具體化，不能太籠統(tǒng)。比如，工作成果不能光說(shuō)完成任務(wù)就行，還得看任務(wù)的質(zhì)量如何。要是質(zhì)量不高，那即使完成了也算不上合格。不過(guò)，有時(shí)候?qū)懣己思?xì)則的時(shí)候，可能會(huì)因?yàn)闀r(shí)間緊或者對(duì)業(yè)務(wù)了解不深，就把一些重要細(xì)節(jié)給漏掉了，這樣就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。
考核的方式也很關(guān)鍵。一般來(lái)說(shuō)，可以采用定量和定性的結(jié)合方式。定量就是那些能用數(shù)字表示出來(lái)的指標(biāo)，比如銷(xiāo)售額、生產(chǎn)量之類(lèi)的。定性的話，就是那些沒(méi)法直接用數(shù)字衡量的東西，像員工的工作態(tài)度、創(chuàng)新能力什么的。這里頭有個(gè)小陷阱，就是有些人會(huì)過(guò)分依賴定量指標(biāo)，覺(jué)得只要數(shù)據(jù)好看就行了，其實(shí)定性的東西也很重要，不能忽視。
還有一個(gè)需要注意的地方，就是考核的結(jié)果運(yùn)用。考核完了，不能就這么放著不管，得根據(jù)考核結(jié)果來(lái)調(diào)整員工的待遇、職位什么的。如果考核結(jié)果跟實(shí)際表現(xiàn)不符，那這個(gè)制度就白搭了。有時(shí)候，考核結(jié)果出來(lái)后，管理層可能會(huì)因?yàn)榕碌米锶?，就?duì)某些人的不良表現(xiàn)睜一只眼閉一只眼，這就不行，得及時(shí)糾正。
小編友情提醒：
制度不是一成不變的，得根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務(wù)方向變了，考核制度也得跟著變。要是固守舊制度，不隨著變化而更新，那這個(gè)制度就失去了意義。不過(guò)，有時(shí)候企業(yè)在修改制度的時(shí)候，可能會(huì)忽略掉一些細(xì)節(jié)，比如某些崗位的特殊需求沒(méi)考慮到，這就可能導(dǎo)致新制度實(shí)施起來(lái)效果不好。
【第3篇】公司人事管治考核制度怎么寫(xiě)2400字
第一條 人事考核體系對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1.勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定:根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，日?？己酥胁辉u(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。
2. 工作績(jī)效考核:工作績(jī)效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)過(guò)程。此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來(lái)，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。
3．任職資格能力考察:由各系統(tǒng)干部部門(mén)負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況，是一項(xiàng)日常性的工作，每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫(kù)，也為培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫(kù)。
第二條 工作績(jī)效考核制度:工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1.考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言，指大系統(tǒng)三級(jí)部門(mén)及其他二級(jí)部門(mén)副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員)。
2. 考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過(guò)量化表的形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫(xiě)評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
3．考核內(nèi)容。核心是工作績(jī)效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來(lái)的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績(jī)效成果，二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。
4. 考核要素。按分類(lèi)的原則確定相應(yīng)的考核要素，開(kāi)發(fā)類(lèi)重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，專業(yè)類(lèi)重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類(lèi)則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評(píng)價(jià)。5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過(guò)目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
6. 考核標(biāo)準(zhǔn)。指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門(mén)提出規(guī)范。
7. 考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績(jī)效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來(lái)的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門(mén)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)也作為績(jī)效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過(guò)正式渠道獲得。
8. 考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績(jī)效考核的等級(jí)，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績(jī)效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對(duì)同一工作績(jī)效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
第三條 任職資格能力考察制度。任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢(shì)與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級(jí)考察下級(jí)，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录?jí)是上級(jí)的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級(jí)的過(guò)程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)的過(guò)程。員工對(duì)任職適應(yīng)性也可向上級(jí)提出。
2. 考察內(nèi)容?？疾煸u(píng)估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r(shí)上級(jí)應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見(jiàn)，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對(duì)員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對(duì)公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績(jī)效考核制度主要是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行專門(mén)的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績(jī)效水平。
3．季度績(jī)效考核更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制:可以將工作績(jī)效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評(píng)價(jià)，但同時(shí)更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制?？梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等，注重對(duì)員工工作過(guò)程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。
4. 強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問(wèn)題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績(jī)效考核制度的過(guò)程中，必須對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時(shí)對(duì)其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)其考核資格實(shí)施定期審查。
5. 各部門(mén)應(yīng)在“繼承”中開(kāi)展改進(jìn)工作:在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門(mén)應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)開(kāi)展改進(jìn)工作。
6. 以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。
7. 改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M(jìn)與工資改革工作看似獨(dú)立的兩件事，實(shí)際上是相輔相成;互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進(jìn)，爭(zhēng)取高質(zhì)量完成任務(wù)。
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)1人覺(jué)得有用
制定一個(gè)公司人事管治考核制度，得結(jié)合實(shí)際情況，不能光靠理論去套。這類(lèi)制度主要是為了明確員工的工作表現(xiàn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保公平公正，同時(shí)也給管理層提供管理依據(jù)。開(kāi)頭部分得先把目的說(shuō)清楚，比如強(qiáng)調(diào)這個(gè)制度是為了提升工作效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，還有就是規(guī)范管理流程。
具體來(lái)說(shuō)，這部分需要涵蓋幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。首先是考核的對(duì)象范圍，是全體員工還是分部門(mén)、分層級(jí)地單獨(dú)考核？接著就是考核的周期，是一年一次，還是按季度甚至月度進(jìn)行？這里容易忽略的是，如果是以月為單位，那數(shù)據(jù)收集的工作量會(huì)很大，可能會(huì)影響效率。還有就是考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)，這得根據(jù)崗位性質(zhì)來(lái)定，技術(shù)崗和銷(xiāo)售崗的關(guān)注點(diǎn)肯定不一樣，技術(shù)崗可能更看重項(xiàng)目完成質(zhì)量，而銷(xiāo)售崗則可能是業(yè)績(jī)達(dá)成率。
接下來(lái)就該寫(xiě)具體的考核流程了。比如誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)考核工作，是直接上級(jí)還是專門(mén)成立的小組？考核方式也可以多樣化，除了打分制，還可以引入同事互評(píng)或者客戶反饋。不過(guò)在實(shí)際操作中，有些人可能礙于情面給同事高分，這就需要設(shè)定一些糾偏機(jī)制，比如引入匿名投票等方式。另外，考核結(jié)果的反饋也很重要，應(yīng)該及時(shí)告知被考核人，讓他們知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，這樣才能有針對(duì)性地改進(jìn)。
還有一個(gè)需要注意的地方，就是考核結(jié)果的應(yīng)用?？己私Y(jié)果不僅僅用來(lái)決定獎(jiǎng)金分配，還可以作為晉升、培訓(xùn)的參考依據(jù)。比如，連續(xù)幾次考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，是不是可以優(yōu)先考慮提拔？或者對(duì)那些表現(xiàn)不佳的員工，是不是需要安排針對(duì)性的培訓(xùn)？但在實(shí)際執(zhí)行中，可能會(huì)遇到一些阻力，比如某些領(lǐng)導(dǎo)不愿意承認(rèn)下屬的問(wèn)題，這就需要高層有足夠的魄力去推動(dòng)。
制度里還要包含申訴機(jī)制，畢竟考核結(jié)果直接影響到員工的利益。申訴渠道要暢通，但也不能濫用，所以要規(guī)定申訴的時(shí)間限制，比如在結(jié)果公布后的三個(gè)工作日內(nèi)提交書(shū)面申訴。這里有個(gè)小細(xì)節(jié)需要注意，申訴受理部門(mén)最好不是直接參與考核的部門(mén)，否則可能會(huì)導(dǎo)致公平性受到質(zhì)疑。
小編友情提醒：
制度制定完成后，不是一勞永逸的事情。隨著公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)模式或者組織架構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，考核制度也需要相應(yīng)調(diào)整。這就要求制度本身要有一定的靈活性，能適應(yīng)變化。不過(guò)有些企業(yè)在這方面做得不到位，總是幾年都不變一次，這樣就容易跟不上發(fā)展的步伐。
【第4篇】公司人事考核制度怎么寫(xiě)1600字
一、總則
第一條 目的
（一）本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
（二）本規(guī)定的目的是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。
（一）教育培訓(xùn)，自我開(kāi)發(fā)。
（二）合理配置人員。
（三）晉升、提薪。
（四）獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是'就業(yè)規(guī)則'第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
（一）兼職、特約人員。
（二）連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
（三）考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條 用語(yǔ)的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下：
（一）人事考核――為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。
（二）成績(jī)考核――對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
（三）態(tài)度考核――對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
（四）能力考核――通過(guò)職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。
（五）考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
（六）被考核者――接受人事考核者。
（七）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)――負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
二、考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條 考核者訓(xùn)練
（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
（二）考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。
第七條 考核者的原則立場(chǎng)
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
（一）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
（二）必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
（三）不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（四）考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類(lèi)
第八條 人事考核的分類(lèi)
人事考核對(duì)被考核人員的分類(lèi)如下。
（一）e（extra 臨時(shí)工階層）――臨時(shí)工。
（二）j（junior作業(yè)層）――ⅰ。ⅱ。ⅲ。ⅳ級(jí)職工。
（三）s（senior中間管理層）――ⅴ。ⅵ。ⅶ級(jí)職工。
（四）m（management經(jīng)營(yíng)決策層）――ⅷ。ⅸ。ⅹ。?級(jí)職工。
第九條 考核的等級(jí)
（一）s――出色、不可挑剔（超群級(jí)）。
（二）a――滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級(jí)）。
（三）b――稱職、令人安心（較好級(jí)）。
（四）c――有問(wèn)題、需要注意（較差級(jí)）。
（五）d――危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（很差級(jí)）。
第十條 人事考核表
人事考核表，按上述人員分類(lèi)，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》。
四、考核的實(shí)施
第十一條 實(shí)施期與考核期
（一）人事考核的實(shí)施期一年次， 月和 月。
（二）考核觀察期如下：
1.與 月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期，從 月日起至第二年的 月底，為期 個(gè)月。
2.與 月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期，從 月日起至 月 日，為期 個(gè)月。
第十二條 考核者
（一）人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。
（六）在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門(mén)，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(zhǎng)對(duì)此作出決定。
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)1人覺(jué)得有用
寫(xiě)公司人事考核制度的時(shí)候，得從公司的實(shí)際情況出發(fā)，畢竟每個(gè)公司的情況都不一樣。先想清楚這個(gè)制度是用來(lái)干什么的，是為了提高員工的工作積極性，還是為了公平分配資源，或者是兩者都有。要是目標(biāo)模糊不清，后面寫(xiě)出來(lái)的制度可能就會(huì)東拉西扯，讓人看了不知道重點(diǎn)在哪里。
制度的內(nèi)容最好能具體到點(diǎn)子上，比如規(guī)定每個(gè)月的考核周期是從哪天開(kāi)始到哪天結(jié)束，考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，是由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)打分，得分低會(huì)有什么后果。要是這些細(xì)節(jié)沒(méi)有明確下來(lái)，到時(shí)候執(zhí)行起來(lái)就會(huì)亂套。不過(guò)有時(shí)候?qū)懙臅r(shí)候可能會(huì)忘記一些關(guān)鍵的地方，比如沒(méi)說(shuō)清楚考核結(jié)果怎么跟獎(jiǎng)金掛鉤，這就需要回頭再去補(bǔ)充完整。
寫(xiě)制度的時(shí)候，還可以參考一下同行的做法，看看他們是怎么做的，但不能照搬照抄，得結(jié)合自己的實(shí)際情況調(diào)整。有時(shí)候?qū)懙臅r(shí)候腦子一熱，可能會(huì)把一些不太成熟的想法也寫(xiě)進(jìn)去，這樣就容易導(dǎo)致制度在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題。比如，考核標(biāo)準(zhǔn)定得太死板，沒(méi)有考慮到特殊情況，這樣就顯得不夠靈活。
制定制度的時(shí)候，還要考慮到員工的感受，不能光顧著管理者方便。如果員工覺(jué)得這個(gè)制度對(duì)自己不公平，那即使表面上看起來(lái)很合理，實(shí)際上也會(huì)被抵觸。有時(shí)候?qū)懼贫鹊娜丝赡芤驗(yàn)槭韬?，漏掉了員工的意見(jiàn)反饋渠道，這樣會(huì)讓員工覺(jué)得自己沒(méi)有參與感，從而影響工作的積極性。
小編友情提醒：
制度寫(xiě)好后不是萬(wàn)事大吉了，還得定期檢查一下是不是還適合當(dāng)前的情況。要是公司發(fā)展了，原來(lái)的制度可能就不適用了，這時(shí)候就需要及時(shí)修訂。有時(shí)候?qū)懼贫鹊娜丝赡軟](méi)注意到這一點(diǎn)，覺(jué)得寫(xiě)完就完事了，殊不知隨著時(shí)間推移，制度可能已經(jīng)過(guò)時(shí)了。
【第5篇】g公司人事考核規(guī)章制度怎么寫(xiě)900字
一、總則
第一條 目的
(一)本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn)，自我開(kāi)發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條 用語(yǔ)的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下:
(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。
(二)成績(jī)考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(三)態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(四)能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
二、考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條 考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。
第七條 考核者的原則立場(chǎng)
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(二)必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(三)不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類(lèi)
第八條 人事考核的分類(lèi)
人事考核對(duì)被考核人員的分類(lèi)如下。
(一)e(extra 臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。
(二)j(junior作業(yè)層)——
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)0人覺(jué)得有用
寫(xiě)制度的時(shí)候，得先把事情的背景搞清楚。比如說(shuō)g公司的員工考核，它涉及到的不只是考勤，還有業(yè)績(jī)、態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作這些方面。要是上來(lái)就寫(xiě)一堆空話，那肯定不行。制度，得具體到每個(gè)部門(mén)，每個(gè)崗位都有不同的要求。
一開(kāi)始可能有人會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為，只要把考核標(biāo)準(zhǔn)列出來(lái)就行了，但實(shí)際上不是這么簡(jiǎn)單。像有些崗位的工作成果很難量化，這時(shí)候就得想辦法找到一個(gè)平衡點(diǎn)。比如銷(xiāo)售部的業(yè)績(jī)可以直接看銷(xiāo)售額，但研發(fā)部就不能只看代碼量，還得考慮創(chuàng)新性和實(shí)用性。如果直接照搬其他公司的做法，很可能水土不服。
在起草的時(shí)候，得考慮到執(zhí)行層面的問(wèn)題。比如考核周期定多久合適？一個(gè)月太頻繁，一年又顯得太松散。再比如評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，到底誰(shuí)來(lái)打分？直接領(lǐng)導(dǎo)還是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)？這里頭就有講究了。要是直接領(lǐng)導(dǎo)打分，可能會(huì)存在偏袒的情況，但要是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分，又可能不了解具體情況。
寫(xiě)的時(shí)候，最好能結(jié)合實(shí)際案例。比如有個(gè)員工明明工作挺努力的，但因?yàn)樾愿駜?nèi)向，在團(tuán)隊(duì)合作這塊得分不高。這種情況下，是不是該給他額外加分？這些問(wèn)題都需要提前想好。要是沒(méi)有明確的規(guī)定，到時(shí)候執(zhí)行起來(lái)就會(huì)出問(wèn)題。
有時(shí)候，寫(xiě)制度的人可能為了顯得全面，把條款寫(xiě)得很復(fù)雜，結(jié)果反而讓人摸不著頭腦。比如一條規(guī)定寫(xiě)了三五行，其實(shí)一句話就能說(shuō)清楚。像“對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)，包括但不限于獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)資源等。”這樣的表述就有點(diǎn)啰嗦了。直接說(shuō)“優(yōu)秀員工將獲得獎(jiǎng)金、晉升或培訓(xùn)機(jī)會(huì)”，不是更簡(jiǎn)潔明了嗎？
書(shū)寫(xiě)注意事項(xiàng)：
制度里最好別出現(xiàn)模棱兩可的說(shuō)法。比如“原則上不允許遲到早退”，這個(gè)“原則上”就很模糊。到底是允許還是不允許？要是改成“遲到早退不得超過(guò)三次，超出部分每次扣薪xx元”，就清楚多了。
寫(xiě)完之后，建議找?guī)讉€(gè)同事幫忙看看。尤其是那些一線員工，他們最了解實(shí)際情況。有時(shí)候，寫(xiě)制度的人覺(jué)得自己考慮得很周全，但實(shí)際操作起來(lái)才發(fā)現(xiàn)漏洞百出。比如某條規(guī)定看似合理，但執(zhí)行起來(lái)才發(fā)現(xiàn)操作成本太高，或者根本沒(méi)法落地。
制度寫(xiě)完后，最好能有個(gè)試行期。就像新產(chǎn)品上市一樣，先試試水再說(shuō)。試行期間，收集大家的意見(jiàn)，看看有沒(méi)有需要調(diào)整的地方。畢竟制度不是一成不變的，隨著公司的發(fā)展，它也需要不斷優(yōu)化。
【第6篇】g公司人事考核制度怎么寫(xiě)1550字
為了規(guī)范公司員工行為，創(chuàng)造一個(gè)秩序井然的管理環(huán)境，很多公司都會(huì)制訂如以下的公司人事考核制度，歡迎瀏覽。
一、總則
第一條目的
(一)本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn)，自我開(kāi)發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語(yǔ)的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下:
(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。
(二)成績(jī)考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(三)態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(四)能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
二、考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場(chǎng)
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(二)必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(三)不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類(lèi)
第八條人事考核的分類(lèi)
人事考核對(duì)被考核人員的分類(lèi)如下。
(一)e(extra臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。
(二)j(junior作業(yè)層)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級(jí)職工。
(三)s(senior中間管理層)——ⅴ.ⅵ.ⅶ級(jí)職工。
(四)m(management經(jīng)營(yíng)決策層)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級(jí)職工。
第九條考核的等級(jí)
(一)s——出色、不可挑剔(超群級(jí))。
(二)a——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))。
(三)b——稱職、令人安心(較好級(jí))。
(四)c——有問(wèn)題、需要注意(較差級(jí))。
(五)d——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(很差級(jí))。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類(lèi)，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》。
四、考核的實(shí)施
第十一條實(shí)施期與考核期
(一)人事考核的實(shí)施期一年次，月和月。
(二)考核觀察期如下:
1.與月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個(gè)月。
2.與月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期，從月日起至月日，為期個(gè)月。
第十二條考核者
(一)人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門(mén)，二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(zhǎng)對(duì)此作出決定
注:更多資源，敬請(qǐng)關(guān)注
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)1人覺(jué)得有用
制定一個(gè)像樣的人事考核制度，說(shuō)難也不難，但也不是隨便寫(xiě)寫(xiě)就能行。這事得從公司的實(shí)際情況出發(fā)，既要考慮到員工的工作表現(xiàn)，也要兼顧到管理上的公平性。一開(kāi)始，得明確考核的目的，是為了提升工作效率，還是為了激勵(lì)員工積極性，或者是兩者兼而有之。這一步要是沒(méi)想清楚，后面的操作就容易跑偏。
接著就是確定考核標(biāo)準(zhǔn)了。這里頭學(xué)問(wèn)可不小，每個(gè)部門(mén)的工作性質(zhì)不一樣，考核指標(biāo)也不能一刀切。比如說(shuō)銷(xiāo)售部門(mén)，業(yè)績(jī)自然是最重要的考量因素，可要是放到研發(fā)部門(mén)，可能更看重的是創(chuàng)新能力和項(xiàng)目完成度。所以，制定具體的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最好能跟各部門(mén)負(fù)責(zé)人多溝通，聽(tīng)聽(tīng)他們的意見(jiàn)，這樣出來(lái)的結(jié)果才靠譜。當(dāng)然，在這個(gè)過(guò)程中，可能會(huì)遇到一些分歧，比如有的領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得某項(xiàng)指標(biāo)太主觀，不好衡量，這就需要反復(fù)討論調(diào)整，直到大家都滿意為止。
考核周期也是個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。有的企業(yè)喜歡按月考核，也有的選擇季度或者半年一次。我個(gè)人傾向于按季度來(lái)，因?yàn)檫@樣既能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，又不會(huì)給員工造成太大壓力。不過(guò)，有時(shí)候在敲定周期的時(shí)候，可能會(huì)忽略掉某些特殊情況，比如某個(gè)季度剛好趕上重大活動(dòng)或者突發(fā)狀況，這時(shí)候就得靈活調(diào)整，不能死板地執(zhí)行原計(jì)劃。
考核結(jié)果的應(yīng)用同樣重要?？己瞬皇菫榱颂裘?，而是為了幫助員工成長(zhǎng)。所以，每次考核結(jié)束后，都應(yīng)該有個(gè)反饋環(huán)節(jié)，讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)在哪。這里有個(gè)小問(wèn)題需要注意，有些管理者在反饋時(shí)容易情緒化，說(shuō)話不太中聽(tīng)，這就很容易引起誤會(huì)。所以，做這件事的時(shí)候，態(tài)度一定要誠(chéng)懇，措辭也要講究技巧。
還有一個(gè)容易忽視的地方，就是考核制度的透明度。如果員工對(duì)考核流程一無(wú)所知，心里就會(huì)產(chǎn)生疑慮，時(shí)間久了難免會(huì)影響工作積極性。因此，從設(shè)計(jì)之初就要確保制度公開(kāi)透明，讓大家都能理解規(guī)則是怎么回事。當(dāng)然，在執(zhí)行過(guò)程中，難免會(huì)碰到一些意外情況，比如有人反映某些條款不公平，這時(shí)候就需要管理層迅速響應(yīng)，及時(shí)修訂相關(guān)部分。
最后要說(shuō)的是，制度不是一成不變的，隨著公司的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，定期回顧和更新是很必要的。但在這個(gè)過(guò)程中，一定要保持謹(jǐn)慎，避免頻繁修改導(dǎo)致員工無(wú)所適從。畢竟，一個(gè)穩(wěn)定可靠的考核制度，對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都是雙贏的好事。
