【第1篇】g公司人事考核制度怎么寫1550字
為了規(guī)范公司員工行為，創(chuàng)造一個秩序井然的管理環(huán)境，很多公司都會制訂如以下的公司人事考核制度，歡迎瀏覽。
一、總則
第一條目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
(一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機構(gòu)——負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構(gòu)
由人力資源部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(extra臨時工階層)——臨時工。
(二)j(junior作業(yè)層)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ級職工。
(三)s(senior中間管理層)——ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。
(四)m(management經(jīng)營決策層)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。
第九條考核的等級
(一)s——出色、不可挑剔(超群級)。
(二)a——滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(三)b——稱職、令人安心(較好級)。
(四)c——有問題、需要注意(較差級)。
(五)d——危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
(一)人事考核的實施期一年次，月和月。
(二)考核觀察期如下:
1.與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。
2.與月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。
第十二條考核者
(一)人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鳎M行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定
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書寫經(jīng)驗1人覺得有用
制定一個像樣的人事考核制度，說難也不難，但也不是隨便寫寫就能行。這事得從公司的實際情況出發(fā)，既要考慮到員工的工作表現(xiàn)，也要兼顧到管理上的公平性。一開始，得明確考核的目的，是為了提升工作效率，還是為了激勵員工積極性，或者是兩者兼而有之。這一步要是沒想清楚，后面的操作就容易跑偏。
接著就是確定考核標(biāo)準(zhǔn)了。這里頭學(xué)問可不小，每個部門的工作性質(zhì)不一樣，考核指標(biāo)也不能一刀切。比如說銷售部門，業(yè)績自然是最重要的考量因素，可要是放到研發(fā)部門，可能更看重的是創(chuàng)新能力和項目完成度。所以，制定具體的標(biāo)準(zhǔn)時，最好能跟各部門負責(zé)人多溝通，聽聽他們的意見，這樣出來的結(jié)果才靠譜。當(dāng)然，在這個過程中，可能會遇到一些分歧，比如有的領(lǐng)導(dǎo)覺得某項指標(biāo)太主觀，不好衡量，這就需要反復(fù)討論調(diào)整，直到大家都滿意為止。
考核周期也是個關(guān)鍵點。有的企業(yè)喜歡按月考核，也有的選擇季度或者半年一次。我個人傾向于按季度來，因為這樣既能及時發(fā)現(xiàn)問題，又不會給員工造成太大壓力。不過，有時候在敲定周期的時候，可能會忽略掉某些特殊情況，比如某個季度剛好趕上重大活動或者突發(fā)狀況，這時候就得靈活調(diào)整，不能死板地執(zhí)行原計劃。
考核結(jié)果的應(yīng)用同樣重要。考核不是為了挑毛病，而是為了幫助員工成長。所以，每次考核結(jié)束后，都應(yīng)該有個反饋環(huán)節(jié)，讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點在哪。這里有個小問題需要注意，有些管理者在反饋時容易情緒化，說話不太中聽，這就很容易引起誤會。所以，做這件事的時候，態(tài)度一定要誠懇，措辭也要講究技巧。
還有一個容易忽視的地方，就是考核制度的透明度。如果員工對考核流程一無所知，心里就會產(chǎn)生疑慮，時間久了難免會影響工作積極性。因此，從設(shè)計之初就要確保制度公開透明，讓大家都能理解規(guī)則是怎么回事。當(dāng)然，在執(zhí)行過程中，難免會碰到一些意外情況，比如有人反映某些條款不公平，這時候就需要管理層迅速響應(yīng)，及時修訂相關(guān)部分。
最后要說的是，制度不是一成不變的，隨著公司的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，定期回顧和更新是很必要的。但在這個過程中，一定要保持謹(jǐn)慎，避免頻繁修改導(dǎo)致員工無所適從。畢竟，一個穩(wěn)定可靠的考核制度，對企業(yè)和員工來說都是雙贏的好事。
【第2篇】g公司人事考核規(guī)章制度怎么寫900字
一、總則
第一條 目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
(一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機構(gòu)——負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機構(gòu)
由人力資源部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條 考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(三)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)e(extra 臨時工階層)——臨時工。
(二)j(junior作業(yè)層)——
書寫經(jīng)驗0人覺得有用
寫制度的時候，得先把事情的背景搞清楚。比如說g公司的員工考核，它涉及到的不只是考勤，還有業(yè)績、態(tài)度、團隊協(xié)作這些方面。要是上來就寫一堆空話，那肯定不行。制度，得具體到每個部門，每個崗位都有不同的要求。
一開始可能有人會想當(dāng)然地認為，只要把考核標(biāo)準(zhǔn)列出來就行了，但實際上不是這么簡單。像有些崗位的工作成果很難量化，這時候就得想辦法找到一個平衡點。比如銷售部的業(yè)績可以直接看銷售額，但研發(fā)部就不能只看代碼量，還得考慮創(chuàng)新性和實用性。如果直接照搬其他公司的做法，很可能水土不服。
在起草的時候，得考慮到執(zhí)行層面的問題。比如考核周期定多久合適？一個月太頻繁，一年又顯得太松散。再比如評分的標(biāo)準(zhǔn)，到底誰來打分？直接領(lǐng)導(dǎo)還是上級領(lǐng)導(dǎo)？這里頭就有講究了。要是直接領(lǐng)導(dǎo)打分，可能會存在偏袒的情況，但要是上級領(lǐng)導(dǎo)打分，又可能不了解具體情況。
寫的時候，最好能結(jié)合實際案例。比如有個員工明明工作挺努力的，但因為性格內(nèi)向，在團隊合作這塊得分不高。這種情況下，是不是該給他額外加分？這些問題都需要提前想好。要是沒有明確的規(guī)定，到時候執(zhí)行起來就會出問題。
有時候，寫制度的人可能為了顯得全面，把條款寫得很復(fù)雜，結(jié)果反而讓人摸不著頭腦。比如一條規(guī)定寫了三五行，其實一句話就能說清楚。像“對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司將給予獎勵，包括但不限于獎金、晉升機會、培訓(xùn)資源等?！边@樣的表述就有點啰嗦了。直接說“優(yōu)秀員工將獲得獎金、晉升或培訓(xùn)機會”，不是更簡潔明了嗎？
書寫注意事項：
制度里最好別出現(xiàn)模棱兩可的說法。比如“原則上不允許遲到早退”，這個“原則上”就很模糊。到底是允許還是不允許？要是改成“遲到早退不得超過三次，超出部分每次扣薪xx元”，就清楚多了。
寫完之后，建議找?guī)讉€同事幫忙看看。尤其是那些一線員工，他們最了解實際情況。有時候，寫制度的人覺得自己考慮得很周全，但實際操作起來才發(fā)現(xiàn)漏洞百出。比如某條規(guī)定看似合理，但執(zhí)行起來才發(fā)現(xiàn)操作成本太高，或者根本沒法落地。
制度寫完后，最好能有個試行期。就像新產(chǎn)品上市一樣，先試試水再說。試行期間，收集大家的意見，看看有沒有需要調(diào)整的地方。畢竟制度不是一成不變的，隨著公司的發(fā)展，它也需要不斷優(yōu)化。
【第3篇】正規(guī)企業(yè)公司人事考核規(guī)章制度怎么寫1200字
正規(guī)的公司都有自己嚴(yán)格的人事考核、人事升遷制度，并不是那一天老板今天高興就會隨意讓員工升職或者加薪，職員的考核以及升遷都必須嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度。
一般規(guī)定
第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。
第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。
第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。
期中及期末
第四條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計算資料。
第五條 本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。
第六條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。(例如:對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻者、技術(shù)上突出貢獻者)
第七條 凡有下列事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。(例如:行為不檢者、讓公司蒙受損失者)
第八條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。
第九條 本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實施，修改時亦同。
基層職員晉升制度
(一)晉升的目的
1、規(guī)范基層管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度，推動基層管理人才水平不斷提高;
2、建立基層管理人員晉升通道，激勵基層員工不斷提高業(yè)務(wù)水平，以卓越的現(xiàn)場管理推動企業(yè)的發(fā)展;
3、樹立基層員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，不斷牽引廣大員工終生學(xué)習(xí)，不斷改進，保持公司的持續(xù)發(fā)展。
(二)晉升的原則
1、各部門必須本著“開發(fā)人才、儲備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工;
2、晉升必須堅持公平、公正、公開的原則;
3、晉升必須堅持以工作業(yè)績、工作能力為準(zhǔn)繩，杜絕論資排輩;
(三)晉升的資格
無論何種晉升通道，員工必須具備以下條件才具有晉晉升的資格:
1.由工人晉升為拉長，必須在公司工作一年以上，工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強的組織管理能力;由拉長晉升為班長，必須在公司拉長崗位上工作滿兩年以上;
2.晉升為拉長的人員在最近一年內(nèi)的考核中不得出現(xiàn)d及以下的等級;晉升為班長的人員在最近兩年內(nèi)的考核中至少有50%以上是良好，且不得出現(xiàn)d及以下的等級;
3.必須要有良好的工作態(tài)度和作風(fēng)，符合拉長、班長的崗位要求;
(四)任用原則
1.原則上員工初次晉升為拉長及以上崗位均為臨時負責(zé)人;
2.臨時負責(zé)人的任期(考察期)一般為三個月到六個月，任期滿后，由其上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其任期期間的工作業(yè)績等，進行考核，考核合格者，填寫《基層員工轉(zhuǎn)正申請表》，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，批準(zhǔn)后，報人力資源部核準(zhǔn)發(fā)文，據(jù)此調(diào)整薪資。
3.對于考察期間不能按時達到既定目標(biāo)，崗位工作沒有任何起色的，工作表現(xiàn)欠佳的臨時負責(zé)人，免去其臨時負責(zé)人的職務(wù)。
書寫經(jīng)驗0人覺得有用
制定一個正規(guī)企業(yè)的考核制度，這事得從頭到尾都得講究。企業(yè)，員工多起來的時候，要是沒有個規(guī)矩，那就像一盤散沙，各干各的，什么也搞不定。所以，這考核制度就得定下來，讓大家心里有個譜。
一開始，就得想清楚考核的目標(biāo)是什么。比如，是為了提升業(yè)績，還是為了提高工作效率，或者是單純看看員工的表現(xiàn)怎么樣。目標(biāo)不一樣，考核的標(biāo)準(zhǔn)也就跟著不一樣。比如，銷售部門的考核標(biāo)準(zhǔn)肯定跟后勤部門的不一樣，后勤部門可能更注重的是服務(wù)態(tài)度，而銷售部門就得看銷售額了。這中間就容易出點小問題，有些管理者可能會把銷售部門的標(biāo)準(zhǔn)套到后勤部門去，這就不太合適了。
接著就是確定考核的具體內(nèi)容了。這里頭得包括工作成果、工作態(tài)度、團隊合作情況之類的。這些內(nèi)容得具體化，不能太籠統(tǒng)。比如，工作成果不能光說完成任務(wù)就行，還得看任務(wù)的質(zhì)量如何。要是質(zhì)量不高，那即使完成了也算不上合格。不過，有時候?qū)懣己思殑t的時候，可能會因為時間緊或者對業(yè)務(wù)了解不深，就把一些重要細節(jié)給漏掉了，這樣就會導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。
考核的方式也很關(guān)鍵。一般來說，可以采用定量和定性的結(jié)合方式。定量就是那些能用數(shù)字表示出來的指標(biāo)，比如銷售額、生產(chǎn)量之類的。定性的話，就是那些沒法直接用數(shù)字衡量的東西，像員工的工作態(tài)度、創(chuàng)新能力什么的。這里頭有個小陷阱，就是有些人會過分依賴定量指標(biāo)，覺得只要數(shù)據(jù)好看就行了，其實定性的東西也很重要，不能忽視。
還有一個需要注意的地方，就是考核的結(jié)果運用?？己送炅耍荒芫瓦@么放著不管，得根據(jù)考核結(jié)果來調(diào)整員工的待遇、職位什么的。如果考核結(jié)果跟實際表現(xiàn)不符，那這個制度就白搭了。有時候，考核結(jié)果出來后，管理層可能會因為怕得罪人，就對某些人的不良表現(xiàn)睜一只眼閉一只眼，這就不行，得及時糾正。
小編友情提醒：
制度不是一成不變的，得根據(jù)實際情況不斷調(diào)整。企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務(wù)方向變了，考核制度也得跟著變。要是固守舊制度，不隨著變化而更新，那這個制度就失去了意義。不過，有時候企業(yè)在修改制度的時候，可能會忽略掉一些細節(jié)，比如某些崗位的特殊需求沒考慮到，這就可能導(dǎo)致新制度實施起來效果不好。
【第4篇】vb公司人事考核制度怎么寫1850字
公司人事考核制度9
第一章總則
第一條目的。
(1)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(2)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途。
人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
(1)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。
(2)合理配置人員。
(3)晉升、提薪。
(4)獎勵。
第三條適用范圍。
本規(guī)定適用者范圍是所有的職工，但是下列人員除外。
(1)兼職、特約人員。
(2)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(3)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義。
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下。
(1)人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(2)成績考核――對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
(3)態(tài)度考核――對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(4)能力考核――通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
(5)考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
(6)被考核者――接受人事考核者。
(7)考核執(zhí)行機構(gòu)――負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
第二章考核計劃與執(zhí)行
第五條考核執(zhí)行機構(gòu)。
由總務(wù)部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條考核者訓(xùn)練。
(1)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者培訓(xùn)工作。
(2)對考核者的培訓(xùn)，要先按照要求制訂培訓(xùn)計劃，然后實施。
第七條考核者的原則立場。
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則。
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
(4)考核后，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
第三章考核的分類
第八條人事考核的分類。
人事考核對被考核人員的分類如下。
(1)e(extra臨時工)――臨時工。
(2)j(junior普通職工)――ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ級職工。
(3)s(senior中間管理層)――ⅴ、ⅵ、ⅶ級職工。
(4)m(management經(jīng)營決策層)――ⅷ、ⅸ、ⅹ、?級職工。
第九條考核的等級。
(1)s――出色、無可挑剔(超群級)。
(2)a――滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。
(3)b――稱職、令人放心(較好級)。
(4)c――有問題、需要注意(較差級)。
(5)d――危險、勉強維持(很差級)。
第十條人事考核表。
人事考核表，按上述人員分類，分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營決策層人事考核表”。
第四章考核的實施
第十一條實施期與考核期。
(1)人事考核的實施期一年兩次:3月和9月。
(2)考核、觀察期如下:
①與3月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從9月1日起至第2年的2月底，為期6個月。
②與9月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從3月1日起至8月底，為期6個月。
第十二條考核者。
(1)人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(2)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。
(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。
(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則第二次考核可以因此而省去。
(5)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，第二次考核可以省略。
(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。
第十三條人事變動與被考核者。
(1)在考核期間，如果被考核者因人事變動而調(diào)離原單位原部門時，則人事考核原則上在新單位、新部門進行。不過，還必須與原單位、原部門進行磋商、聽取有關(guān)意見。
(2)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。
第五章考核結(jié)果的處置
第十四條考核結(jié)果的處置。
考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認可。
第十五條衡量。
人事考核結(jié)果的?量，按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進行。
第十六條調(diào)整。
總務(wù)部長如果認為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平?的話，可以進行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七條面談。
考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。
第十八條考核結(jié)果的保管。
(1)由考核的擔(dān)當(dāng)機構(gòu)保管所有考核結(jié)果。
(2)考核結(jié)果以職工卡形式或計算機記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。
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制定一個合理的人事考核制度對于企業(yè)來說非常重要，這不僅能幫助管理者了解員工的工作表現(xiàn)，還能為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。在起草制度時，首先要明確考核的目的，比如是為了提升團隊效率還是為了激勵員工積極性。接著就要考慮到具體的考核內(nèi)容，這包括工作業(yè)績、專業(yè)技能、職業(yè)道德等方面。每個部分都要設(shè)定清晰的標(biāo)準(zhǔn)，這樣既能保證考核的公平性，也能讓員工清楚知道自己的努力方向。
在設(shè)計考核流程的時候，得考慮實際情況，比如說考核周期，是每月一次還是季度一次，這個需要結(jié)合公司的業(yè)務(wù)特點來決定。另外，考核結(jié)果的應(yīng)用也很關(guān)鍵，它不僅影響到獎金分配，還可能涉及到職位晉升或是培訓(xùn)機會。這里需要注意的是，考核結(jié)果一定要及時反饋給員工，讓他們知道自己哪里做得好，哪里還有不足之處，這樣才能起到真正的激勵作用。
當(dāng)然了，在實際操作過程中，有些細節(jié)可能會被忽略掉。例如，有的企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，過于注重結(jié)果而忽視了過程，這就可能導(dǎo)致一些員工為了追求短期效益而不擇手段。還有就是，考核表的設(shè)計如果不夠細致，可能會讓評分變得主觀化，進而影響考核的公正性。這些問題其實都挺常見的，只要在制定制度時多花點心思就能避免。
書寫注意事項：
關(guān)于考核小組的構(gòu)成也是個值得注意的地方。一般來說，由部門主管加上人力資源部成員組成比較合適，這樣既能保證考核的專業(yè)性，又能體現(xiàn)一定的客觀性。不過有時候也會遇到特殊情況，比如某些員工跟考核人員關(guān)系密切，這時候就需要特別注意保持距離，防止出現(xiàn)偏袒現(xiàn)象。
【第5篇】公司人事管治考核制度怎么寫2400字
第一條 人事考核體系對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1.勞動態(tài)度評定:根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2. 工作績效考核:工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。
3．任職資格能力考察:由各系統(tǒng)干部部門負責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度:工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2. 考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標(biāo)準(zhǔn)進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3．考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
4. 考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標(biāo)的達成情況，事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠遠超過目標(biāo)要求且其他方面達到要求;b(“好”)指達到目標(biāo)要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達到目標(biāo)要求。
6. 考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進行評價的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7. 考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8. 考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。
2. 考察內(nèi)容?？疾煸u估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。
3．季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制:可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)重視過程管理與控制。可以設(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。
4. 強化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。
5. 各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進工作:在總體改進思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進工作。
6. 以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負起此次改進工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。
7. 改進工作與工資改革工作相輔相成。人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成;互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進，爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。
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制定一個公司人事管治考核制度，得結(jié)合實際情況，不能光靠理論去套。這類制度主要是為了明確員工的工作表現(xiàn)評估標(biāo)準(zhǔn)，確保公平公正，同時也給管理層提供管理依據(jù)。開頭部分得先把目的說清楚，比如強調(diào)這個制度是為了提升工作效率，促進團隊協(xié)作，還有就是規(guī)范管理流程。
具體來說，這部分需要涵蓋幾個關(guān)鍵點。首先是考核的對象范圍，是全體員工還是分部門、分層級地單獨考核？接著就是考核的周期，是一年一次，還是按季度甚至月度進行？這里容易忽略的是，如果是以月為單位，那數(shù)據(jù)收集的工作量會很大，可能會影響效率。還有就是考核的指標(biāo)設(shè)計，這得根據(jù)崗位性質(zhì)來定，技術(shù)崗和銷售崗的關(guān)注點肯定不一樣，技術(shù)崗可能更看重項目完成質(zhì)量，而銷售崗則可能是業(yè)績達成率。
接下來就該寫具體的考核流程了。比如誰來負責(zé)考核工作，是直接上級還是專門成立的小組？考核方式也可以多樣化，除了打分制，還可以引入同事互評或者客戶反饋。不過在實際操作中，有些人可能礙于情面給同事高分，這就需要設(shè)定一些糾偏機制，比如引入匿名投票等方式。另外，考核結(jié)果的反饋也很重要，應(yīng)該及時告知被考核人，讓他們知道自己的優(yōu)缺點，這樣才能有針對性地改進。
還有一個需要注意的地方，就是考核結(jié)果的應(yīng)用?？己私Y(jié)果不僅僅用來決定獎金分配，還可以作為晉升、培訓(xùn)的參考依據(jù)。比如，連續(xù)幾次考核成績優(yōu)秀的員工，是不是可以優(yōu)先考慮提拔？或者對那些表現(xiàn)不佳的員工，是不是需要安排針對性的培訓(xùn)？但在實際執(zhí)行中，可能會遇到一些阻力，比如某些領(lǐng)導(dǎo)不愿意承認下屬的問題，這就需要高層有足夠的魄力去推動。
制度里還要包含申訴機制，畢竟考核結(jié)果直接影響到員工的利益。申訴渠道要暢通，但也不能濫用，所以要規(guī)定申訴的時間限制，比如在結(jié)果公布后的三個工作日內(nèi)提交書面申訴。這里有個小細節(jié)需要注意，申訴受理部門最好不是直接參與考核的部門，否則可能會導(dǎo)致公平性受到質(zhì)疑。
小編友情提醒：
制度制定完成后，不是一勞永逸的事情。隨著公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)模式或者組織架構(gòu)發(fā)生變化時，考核制度也需要相應(yīng)調(diào)整。這就要求制度本身要有一定的靈活性，能適應(yīng)變化。不過有些企業(yè)在這方面做得不到位，總是幾年都不變一次，這樣就容易跟不上發(fā)展的步伐。
【第6篇】公司人事考核制度怎么寫1600字
一、總則
第一條 目的
（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
（二）本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
（一）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。
（二）合理配置人員。
（三）晉升、提薪。
（四）獎勵。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是'就業(yè)規(guī)則'第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
（一）兼職、特約人員。
（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。
（三）考核期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：
（一）人事考核――為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
（二）成績考核――對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
（三）態(tài)度考核――對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
（四）能力考核――通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
（五）考核者――人事考核工作的執(zhí)行人員。
（六）被考核者――接受人事考核者。
（七）考核執(zhí)行機構(gòu)――負責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。
二、考核計劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機構(gòu)
由人力資源部負責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條 考核者訓(xùn)練
（一）為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓(xùn)練工作。
（二）考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
（一）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（三）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
（四）考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
（一）e（extra 臨時工階層）――臨時工。
（二）j（junior作業(yè)層）――ⅰ。ⅱ。ⅲ。ⅳ級職工。
（三）s（senior中間管理層）――ⅴ。ⅵ。ⅶ級職工。
（四）m（management經(jīng)營決策層）――ⅷ。ⅸ。ⅹ。?級職工。
第九條 考核的等級
（一）s――出色、不可挑剔（超群級）。
（二）a――滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。
（三）b――稱職、令人安心（較好級）。
（四）c――有問題、需要注意（較差級）。
（五）d――危險、勉強維持（很差級）。
第十條 人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條 實施期與考核期
（一）人事考核的實施期一年次， 月和 月。
（二）考核觀察期如下：
1.與 月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從 月日起至第二年的 月底，為期 個月。
2.與 月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從 月日起至 月 日，為期 個月。
第十二條 考核者
（一）人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。
（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
（六）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。
書寫經(jīng)驗1人覺得有用
寫公司人事考核制度的時候，得從公司的實際情況出發(fā)，畢竟每個公司的情況都不一樣。先想清楚這個制度是用來干什么的，是為了提高員工的工作積極性，還是為了公平分配資源，或者是兩者都有。要是目標(biāo)模糊不清，后面寫出來的制度可能就會東拉西扯，讓人看了不知道重點在哪里。
制度的內(nèi)容最好能具體到點子上，比如規(guī)定每個月的考核周期是從哪天開始到哪天結(jié)束，考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，是由誰來負責(zé)打分，得分低會有什么后果。要是這些細節(jié)沒有明確下來，到時候執(zhí)行起來就會亂套。不過有時候?qū)懙臅r候可能會忘記一些關(guān)鍵的地方，比如沒說清楚考核結(jié)果怎么跟獎金掛鉤，這就需要回頭再去補充完整。
寫制度的時候，還可以參考一下同行的做法，看看他們是怎么做的，但不能照搬照抄，得結(jié)合自己的實際情況調(diào)整。有時候?qū)懙臅r候腦子一熱，可能會把一些不太成熟的想法也寫進去，這樣就容易導(dǎo)致制度在實施過程中出現(xiàn)問題。比如，考核標(biāo)準(zhǔn)定得太死板，沒有考慮到特殊情況，這樣就顯得不夠靈活。
制定制度的時候，還要考慮到員工的感受，不能光顧著管理者方便。如果員工覺得這個制度對自己不公平，那即使表面上看起來很合理，實際上也會被抵觸。有時候?qū)懼贫鹊娜丝赡芤驗槭韬?，漏掉了員工的意見反饋渠道，這樣會讓員工覺得自己沒有參與感，從而影響工作的積極性。
小編友情提醒：
制度寫好后不是萬事大吉了，還得定期檢查一下是不是還適合當(dāng)前的情況。要是公司發(fā)展了，原來的制度可能就不適用了，這時候就需要及時修訂。有時候?qū)懼贫鹊娜丝赡軟]注意到這一點，覺得寫完就完事了，殊不知隨著時間推移，制度可能已經(jīng)過時了。
