【第1篇】公司 績效考核制度怎么寫2150字
對于公司而言，要想做好績效管理工作，事先要由人事管理部門制定一套績效考核制度。以下是一則公司績效考核制度范文，僅供各位員工管理者參考。
一、 績效考核的目的:
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、 考核范圍:青島普什寶楓實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、 考核原則:
3.1 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;
3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、 考核公式及其換算比例:
4.1 績效考核計算公式=kpi績效(50%) 360度考核(30%) 個人行為鑒定20%
4.2 績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、 績效考核相關(guān)名詞解釋:
5.1 績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2 kpi(key performance inde*):即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4 個人行為鑒定:是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核指標及細則
kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間:
7.1 月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2 年度考核:在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例:
8.1個人績效津貼比例:
8.1.1 普通員工:占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2 普通職員:占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3 主管: 占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理: 占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理: 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例:
優(yōu)等:當月績效基本津貼×120%;
乙等:當月績效基本津貼×90%;
丙等:當月績效基本津貼×80%;
丁等:當月績效基本津貼×70%。
8.3 個人績效考核等級標準:
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:
9.1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標準如下:
優(yōu)等:基本工資×12%
甲等:基本工資×6%
乙等:基本工資×3%
丙等:不調(diào)整
丁等:解雇
9.2 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀律:
10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁:
11.1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標;
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
書寫經(jīng)驗1人覺得有用
制定績效考核制度是一件挺復雜的事，得結(jié)合公司的具體情況來弄。一開始，得明確考核的目的，是為了激勵員工還是為了評估工作表現(xiàn)。這中間就需要各部門負責人好好商量一下，畢竟他們最了解自己的團隊。
接著就是確定考核指標了。這個事不能光靠領(lǐng)導拍腦袋決定，最好能聽聽基層員工的意見。比如銷售部門，他們的業(yè)績考核肯定離不開銷售額，但也不能忽略客戶滿意度之類的軟指標。不過，有時候起草文件的時候容易漏掉一些關(guān)鍵點，比如有些崗位的工作性質(zhì)決定了它很難量化，這時候就得想個折中的辦法。
然后就是設(shè)定考核周期，是按月算還是按季度來，這要看公司的業(yè)務節(jié)奏。比如說技術(shù)開發(fā)類的工作，周期可能會長一點，因為項目推進需要時間。這里有個小地方要注意，就是當考核周期定下來后，后續(xù)調(diào)整起來會比較麻煩，所以前期一定要充分討論。
接下來就是考核方式的設(shè)計了?？梢愿銈€自評加互評的形式，這樣既能反映個人的努力程度，也能看出同事間的協(xié)作情況。當然，具體怎么操作還得結(jié)合實際情況，像有些公司可能會引入外部專家進行評審，這樣顯得更專業(yè)，但成本也會高一些。
最后就是結(jié)果的應用部分了?？己顺煽兂鰜砗笤趺锤匠陹煦^，或者是作為晉升的依據(jù)，這些都是需要提前規(guī)劃好的。要是考核結(jié)果和實際應用脫節(jié)，那考核就失去了意義。這里有個小問題需要注意，就是如果考核結(jié)果影響到員工的獎金發(fā)放，那必須確保公平公正，否則會引起不必要的矛盾。
整個過程中，文件的格式和語言也很重要。得讓人看得明白，不能太晦澀難懂。有時候起草人可能因為趕時間，就會忽略細節(jié)，導致措辭不夠嚴謹。另外，文件出臺前最好找法律顧問看看，確保沒有法律風險。
【第2篇】公司員工績效考核制度怎么寫2650字
某公司員工績效考核制度
為了深化公司人事制度改革，建立健全人力資源管理職能，加強員工考核管理工作，從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調(diào)整和工作改進。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平:考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開:考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正:考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。
㈡“四嚴”原則
嚴格考核標準:即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
嚴格考試制度:即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。分為部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及業(yè)務人員三個類型進行考核。
四、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分:
㈠成績考核
所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。能力考核的構(gòu)成要素是:擔當職務所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能;工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗性能力，如理解力、判斷力、計劃力、表現(xiàn)力、指導和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。
不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標不同，具體內(nèi)容及評價標準見該崗位對應的《績效考核表》。
四、考核方法及評分標準說明
1. 績效考核表分三類:部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及業(yè)務人員。
2. 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定;其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級(可以是一個集團)評定，復核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分數(shù)為自評占10%，初核分占60%，復核分占30%。
3.季度考核時使用《績效考核表》，根據(jù)所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數(shù)后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。
4.年度考核時除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個人總結(jié)本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確。同時部門負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況。
5.出勤獎勵
遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過
扣分 1 3 2 1 4 6 10
嘉獎 小功 大功 加分
4 6 10
五、考核結(jié)果處理及使用
考核結(jié)果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)之一(簡稱“五掛鉤” )。
㈠考核結(jié)果與職務晉升
分數(shù) 等級 指導
85≤分數(shù) s
可考慮升職并擔任更重要的工作;
70≤分數(shù)<85 a
在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進一步完善;
50≤分數(shù)<70 b
應給予足夠的指導、培訓，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展;
30≤分數(shù)<50 c
建議仔細考察其各項能力，另換工作崗位，或找出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時間，如三個月。在此時間段內(nèi)，令其參加相應的培訓;如三個月觀察期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。
分數(shù)<30 d
建議辭退。
㈡考核結(jié)果與工資調(diào)整
1.工資微調(diào)
月基準工資每季度微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。
考核等級 s a b c d
工資等級系數(shù) 1.2 1.1 1 0.9 0.8
例:員工a上季度考核等級為c級，則其所對應的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。
2.工資升/降級
工資等級每半年升降一次，每1分1級;升級至該等20級為止。
考核成績 考核成績含義 薪級調(diào)整幅度 備注
s 優(yōu)秀 上調(diào)5-6級
員工薪級調(diào)整的上限為員工考核時擔任的行政或技術(shù)職務的薪級上限。
a 良好 上調(diào)3-4級
b 合格 上調(diào)1-2級
c 基本合格 上調(diào)0級
d 較差 下調(diào)1-2級
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。[5]
六、考核時間
考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行，具體時間由人力資源部安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任。
2.人力資源部召開考核工作說明會。
3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》;年度考核時還要填寫《崗位自評表》。
4.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語;年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。
5.高一級主管復核，填寫復核評語。
6.人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距10分以上，則需由主管重新考核，轉(zhuǎn)3。
7.人力資源部統(tǒng)計成績、評等。
8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。
9.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進意見;員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結(jié)果。
10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。
㈡部門經(jīng)理以上級別考核程序
1.被考核人的所有一級、二級下屬填寫《績效考核表》，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。
2.被考核人自評。
3.人力資源部統(tǒng)計下屬的評分，計算出的平均分數(shù)填寫到《績效考核表》中作為下屬評分。
4.被考核人的直接上級復評，填寫復評評語。
八、其他事項
1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定符合本單位特點的考核細則，報公司人事部，經(jīng)批復備案后實施。
2.考核結(jié)果只對考核負責人、被考核人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
3.考核負責人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(由人力資源部組織);
4.凡是對考核結(jié)果提出異議的人員，所在單位人事部門應予以復查。
5.考核工作嚴謹弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應給予主要責任者嚴肅處理。
6.公司及下屬各單位領(lǐng)導和人事部門應對本單位的考核工作進行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。
7.公司人力資源部可隨時到下屬各單位檢查指導考核辦法的實施工作，對考核制度不健全、考核工作不認真的提出限期整改。
九、本制度自頒布之日起實行。
書寫經(jīng)驗0人覺得有用
寫公司員工績效考核制度的時候，得先搞清楚公司的需求，是想突出業(yè)績導向，還是更看重員工的態(tài)度和能力。一開始別急著下筆，先找?guī)讉€部門負責人聊一聊，聽聽他們對績效的看法。有些部門可能覺得業(yè)績最重要，另一些可能更關(guān)注團隊協(xié)作。如果一開始就拍腦袋決定，后面執(zhí)行起來會很麻煩。
制度的內(nèi)容可以分成幾個部分，比如考核標準、考核周期、評分細則之類的?？己藰藴蔬@部分一定要具體，不能太籠統(tǒng)。比如說銷售部，可以用銷售額作為主要指標，但還得加上客戶滿意度這類軟指標。要是只盯著銷售額，員工可能會為了沖業(yè)績而忽視服務質(zhì)量。不過有時候?qū)懼贫鹊娜藭涍@一點，光想著數(shù)字好看就行，結(jié)果出了問題才后悔。
考核周期也很關(guān)鍵，太頻繁會讓員工疲于應付，太長又可能導致反饋滯后。季度考核比較常見，但如果是技術(shù)類崗位，可能需要月度考核才能及時發(fā)現(xiàn)問題。這里有個小地方需要注意，有的寫制度的人可能會漏掉這個環(huán)節(jié)，直接把考核周期定死了，沒考慮到不同崗位的需求。
評分細則這部分得盡量量化，最好能給出具體的分數(shù)分配比例。像態(tài)度分占多少，技能分占多少，都得寫清楚。不然到時候打分全憑個人感覺，容易引起爭議。不過有時候因為時間緊，寫制度的人可能會直接套用其他公司的模板，沒仔細調(diào)整就用了，這就會出問題。
最后就是獎懲措施了，得跟考核結(jié)果掛鉤。要是考核成績好就有獎金，那員工的積極性肯定高。但如果獎勵力度不大，或者懲罰措施不到位，制度就起不到激勵作用。有時候?qū)懼贫鹊娜藭雎赃@一點，只顧著寫考核流程，忘了配套的獎懲機制。
【第3篇】z公司年度工作目標考核制度怎么寫1800字
一、總則
為了加強企業(yè)管理，明確責任，根據(jù)公司發(fā)展的需
要，在公司各項業(yè)務快速發(fā)展的今天，細分崗位目標和建立健全工作目標責任制考核制度，是加強企業(yè)管理和規(guī)范員工行為、促進企業(yè)穩(wěn)定長久發(fā)展的有力保證。如何能夠?qū)崿F(xiàn)各部門的“量化”奮斗目標為百年皖王奠定基礎(chǔ)，作為工作目標責任制考核制度的建立健全是推動企業(yè)管理升級的堅實助手。完善的考核制度是對管理人員和員工工作的鑒定，是對全體員工行為規(guī)范和業(yè)績表現(xiàn)的科學評價，使皖王集團更加制度化、規(guī)范化、程序化?？己酥贫鹊慕⒑屯晟剖且粋€系統(tǒng)工程，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它需要修改、完善、補充，使制度趨于合理，便于操作，促使全體員工自覺維護企業(yè)利益，聽從指揮，服從分配、盡職盡責，充分發(fā)揮主人翁意識、愛崗敬業(yè)，調(diào)動員工的工作積極性，樹立高度的責任感和集體榮譽觀念，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，塑良好的企業(yè)風氣，特制定本目標考核制度。
二、適用范圍
本考核制度適用于皖王集團的各個部門
三、考核目的
通過行之有效的考核激勵機制，以提高員工的素質(zhì)，能力和工作熱情，使部門、個人工作目標均得到可持續(xù)性提高。
四、考核原則
1、客觀性原則:考核要以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
2、開放溝通的原則:在考核過程中，管理者與員工要進行充分的溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，并幫助其解決和改進工作中出現(xiàn)的問題與不足。
3、公開原則:管理者要向各部門明確說明考核的程序、標準等事宜，增強目標考核的透明度?？己说臉藴?、程序、結(jié)果要和員工公開。
4、差別性原則:對不同部門，不同崗位進行考核時，要根據(jù)不同的工作目標制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要拉開差距，不搞平均主義。
五、考核對象
綜合部、生產(chǎn)部、品控部、原糧采購部、銷售部、裝卸部、運輸部
掛面車間機電科
六、考核指標(標準):
考核小組每月一次定(不定)期考核，考核分綜合考核(35分)與各部門工作目標量化考核(65分)。參加人員:中層管理人員、廠辦領(lǐng)導、考核小組人員。實行打分評等級制，每個部門滿分為100分。
即:優(yōu):80—100分、
良:70—80分
一般:60—70分
不合格:60分以下
得優(yōu)者(80—100分)集團給予充分肯定，通報表揚，獎金(物質(zhì))獎勵，并作為年終評定先進的累積分;
得良者(70—80分)集團公司給予通報表揚，并作為年終評定先進的累積分;
一般(60—70分)集團給予提出整改意見，限期整改，并在一定時間內(nèi)或下次考核要前進一個臺階，否則通報批評;
不合格(60分以下)集團給予通報批評、限期整改，在下次考核中仍滯止不進的，對部門負責人進行經(jīng)濟處罰或調(diào)出本崗位。
年終將對各部門進行一次總評，產(chǎn)生先進部門(集體)
七、成立考核小組、明確責任
組長:張傳貝吳秀芝任正剛
副組長:單樹立
考核員:陳學彥王念龍
下設(shè)辦公室:
皖北面粉有限公司綜合辦:
主任:陳學彥
成員:各部門負責人
具體要求:
1、考核小組對集團公司各部門進行目標考核。
2、在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，每月不定期抽查不少于兩次。
3、抽查結(jié)果分別由陳學彥作書面記錄，經(jīng)當事人確認，報企劃部王念龍歸納整理后，提出整改意見，經(jīng)考核組組長批準后，報集團公司辦公會。
4、對違規(guī)現(xiàn)象及處罰結(jié)果，張榜公布，并限期整改。
5、處罰標準依據(jù)公司相關(guān)制度及考核領(lǐng)導小組綜合意見。
八、考核流程
按《工作目標責任制考核管理辦法》對各部門不定期進行考核
負責:考核小組
完成對考核情況的復核，并提出整改意見
責任人:王念龍
負責:考核小組
完成考核得分情況的統(tǒng)計并經(jīng)各部門確認簽字
責任人:各部門責任人
負責:考核小組
每月25日前每月27日前
每月28日前
建立檔案作為年終考評的依據(jù)
責任人:企劃部
報公司辦公會討論審批，
責任人:考核組長
報考核組長審批簽字
責任人:考核組長
每月29日前
九、具體辦法:
考核工作按照工作目標責任制考核標準，采取現(xiàn)場考核、聽取匯報、查資料、看記錄、問情況等方法進行。
十、突出性工作加分及減分:
1、工作目標責任制考核是集團公司對各部門年度內(nèi)各方面工作所進行的量化考核，其結(jié)果將作為評價領(lǐng)導干部工作實績和各部門評先選優(yōu)的重要依據(jù)，并按考核結(jié)果進行通報。
2、凡有下列因素在考核時予以加分:
1)、各部門有上年度被評定為先進集體的，年終總評時加計5分;
2)、各部門成員在本年度被集團公司表彰的，年終總評時給予本部門加計每人次2分;
3、凡有下列因素之一的在考核時予以減分:
1)、各部門在本年度受到集團公司的通報批評，年終考評時按每次扣5分。
2)、本部門成員本年度受到集團公司通報批評的，年終考評時給予本部門按每人次扣2分。
4、對加分或減分，均以發(fā)文的文件或獎牌、證書、處罰單為依據(jù)。
十一、本考核辦法自公布之日起執(zhí)行。
書寫經(jīng)驗1人覺得有用
制定一個像樣的工作目標考核制度，得從公司的實際情況出發(fā)。z公司要是想搞清楚員工一年干得怎么樣，就得先把考核這事理順了。頭一件，得弄明白考核的目標是什么，是為了激勵員工，還是為了找出問題改進管理？這得先想清楚。
先說說考核的對象，每個部門的情況不一樣，銷售部可能看重銷售額，研發(fā)部就更關(guān)注項目完成質(zhì)量。要是考核標準都一樣，那肯定不合適。所以，各部門得根據(jù)自身的工作性質(zhì)，定制適合自己的考核指標。比如，銷售部可以用銷售額增長率，而研發(fā)部可以用新產(chǎn)品的開發(fā)周期，這樣才公平。
接著就是考核周期的問題了。一般來說，年度考核是一年一次，但中間最好也穿插一些月度或者季度的小考核。這樣能及時發(fā)現(xiàn)問題，不至于到年底才發(fā)現(xiàn)一堆問題積壓在那里。不過，有些部門可能需要更頻繁的評估，比如市場部可能需要每周開個會，看看廣告投放的效果如何。
考核方式也很關(guān)鍵。直接上級打分是一種常見的方式，但要是只靠領(lǐng)導一個人說了算，難免會有偏頗。這時候可以引入同事互評，甚至是客戶評價。畢竟客戶最了解產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，他們的意見很有參考價值。當然，具體怎么操作，還得結(jié)合公司的具體情況來定。
還有個事要注意，考核結(jié)果的運用?？己瞬皇菫榱藨土P誰，而是為了讓員工知道哪里做得好，哪里還需要努力。要是考核結(jié)果只是掛在墻上沒人管，那就失去了意義。公司應該根據(jù)考核結(jié)果，給表現(xiàn)好的員工發(fā)獎金或者升職的機會，對于表現(xiàn)不佳的，也要提供培訓或者調(diào)整崗位之類的幫助。
最后一點，考核制度本身也需要定期檢查和完善。每年年底的時候，可以組織一次會議，讓大家談談對考核制度的看法。如果發(fā)現(xiàn)某些地方不合理，就應該及時修改。畢竟，制度是用來指導工作的，而不是給工作添麻煩的。
寫制度的時候，別忘了把相關(guān)的法律法規(guī)考慮進去。要是制度里有什么違反法律的地方，到時候出了問題，公司可吃不了兜著走。所以，找法務部門或者專業(yè)人士幫忙審核一下，是個不錯的選擇。
【第4篇】科技公司績效考核管理制度怎么寫2550字
行政人事管理制度文件
版本:a
績效考核管理制度
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。
(三)公開原則:各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。
(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
(五)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權(quán)責
(一)總經(jīng)辦:負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
(二)行政管理部:全面負責績效考核管理方案和初始指標的設(shè)計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。
(三)各部門:負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20% 部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70% 部門考核評分×30%
六、考核類型
(一)月度考核:全體員工按月度考核，每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。
(二)年度考核:每年初進行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應的kpi指標也不同)。
九、考核實施
(一)績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
(二)績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
(三)考核流程
(1)考核指標的調(diào)整及確定
a.調(diào)整
行政管理部負責績效考核指標的初始設(shè)計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標， 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
b.確定
行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
(2)績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。
(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
(4)績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:
a.分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
d.考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
(5)考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
(6)考核結(jié)果申訴
a.如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。
b.如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復。
c.若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復。
十、考核結(jié)果運用
(一)考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)
80分>得分≥70分績效良好(c)
70分>得分≥60分績效合格(d)
得分<60分績效不合格(e)
(二)培訓、調(diào)崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓，根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
(三)晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員，可根據(jù)實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責;晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1.《部門績效考核表》。
2.《崗位績效考核表》。
書寫經(jīng)驗0人覺得有用
制定一個績效考核管理制度，這事得結(jié)合公司的實際情況來搞?？萍脊荆瑔T工的工作性質(zhì)跟傳統(tǒng)行業(yè)不太一樣，所以考核標準也不能照搬別人的套路。一開始得有個大致的想法，比如說想通過考核達到什么目的，是為了激勵員工努力工作，還是為了找出工作中存在的問題，或者是兩者兼而有之。
首先得明確考核的對象，哪些人需要參與考核，這個范圍不能太大也不能太小。要是范圍太大，可能就抓不住重點，要是范圍太小，又顯得不公平。接著就是考核指標的設(shè)計了，這一步很關(guān)鍵。指標不能太籠統(tǒng)，像“工作表現(xiàn)良好”這樣的說法就有點模糊，最好能具體到每個崗位的職責上，比如研發(fā)部門的工程師，他們的考核指標就可以包括項目完成情況、技術(shù)難題解決效率之類的。
考核周期也得考慮清楚，一般來說，月度、季度和年度考核都有各自的優(yōu)缺點。月度考核能及時發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整工作方向，但可能會增加管理成本；年度考核雖然能讓員工有一個長期目標，但短期內(nèi)的問題可能被忽視。這里就存在一個平衡點，得根據(jù)公司的具體情況來定。
在考核方法的選擇上，可以采用多種方式結(jié)合的辦法。比如定量考核和定性考核相結(jié)合，定量考核可以通過數(shù)據(jù)來反映員工的工作成果，而定性考核則可以評估員工的工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力等軟性因素。不過，有時候?qū)懣己思殑t的時候，可能會因為考慮不周全，導致某些重要環(huán)節(jié)被遺漏。比如說在定性考核部分，只關(guān)注了員工的合作精神，卻忘了提到創(chuàng)新能力的重要性，這就有點欠妥。
執(zhí)行考核的過程也很重要，不能光靠領(lǐng)導主觀判斷，得有具體的流程和規(guī)則。比如，考核結(jié)果出來后，要不要給員工反饋，反饋的方式是什么，如果員工對考核結(jié)果有異議，應該怎么處理，這些都是需要提前規(guī)劃好的。要是在這方面出了差錯，比如說考核結(jié)果出來了，卻不及時告知員工，就會讓員工產(chǎn)生疑惑，甚至影響工作積極性。
小編友情提醒：
考核結(jié)果的應用也是個大頭?？己瞬皇菫榱酥圃炀o張氣氛，而是為了促進發(fā)展。考核結(jié)果可以用來決定獎金分配、職位晉升，也可以作為培訓需求分析的依據(jù)。當然，這里也會遇到一些小問題，比如獎金分配的比例設(shè)置不合理，可能會引發(fā)內(nèi)部矛盾。還有就是晉升機制如果不透明，會讓員工覺得不公平，從而影響整個團隊的士氣。
【第5篇】某某公司目標管理考核制度怎么寫3000字
考核制度是一個標準，以這個制度為標準行政人員執(zhí)行一系列的審核與考查，下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的某公司目標管理考核制度，僅供參考。
一、總則
1.某公司的目標是發(fā)展成為“中國____領(lǐng)域領(lǐng)先的____服務商”;
2.為全面了解、評估各部門和員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使公司每位員工始終朝同一個目標努力，特制定本制度。
二、考核范圍
凡某公司及所屬分公司員工均需考核，適于本辦法。
三、考核原則
1.公平、公正。
2.進行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的認可;
3.目標管理考評委員會負責對公司全體員工進行考核并輔導，使其按有效的目標計劃開展工作。
四、考核目的
1.使改進工作，提高工作績效。
2.獲得晉升，調(diào)崗的依據(jù)。
3.獲得確定工資，獎金的依據(jù)。
4.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)。
5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據(jù)。
五、考核時間
1.公司員工考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度經(jīng)營考核、年度經(jīng)營考核及專項考核等四種。
2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進行考核，當月7日之前公布考核結(jié)果。
3.公司于每年1月1日-15日內(nèi)組織各部門對員工舉行年終考評一次，考核年度為自1月1日起至12月31日。
4.考核時間若逢節(jié)假日，依次順延。
5.公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。
六、考核機構(gòu)
公司成立專門的考評委員會負責執(zhí)行目標管理考核。
七、考核內(nèi)容
1.工作指標考核:占考核權(quán)重的40%，是對工作任務結(jié)果的評價，由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據(jù)部門當月工作計劃分解到部門內(nèi)每位員工，每月按工作任務量平均每項考核分值，并隨時對員工提供績效輔導，對員工表現(xiàn)進行記錄。
2.行為指標考核:占考核權(quán)重的20%，主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環(huán)境維護、團隊意識和職業(yè)素養(yǎng)6個方面進行考核，每項指標分值5分。
3.公司經(jīng)營業(yè)績考核:占考核權(quán)重的40%，根據(jù)公司當月經(jīng)營銷售任務完成情況對全體進行打分，計算方法為:當月實際完成業(yè)績/當月計劃銷售任務×100%×40分=當月經(jīng)營業(yè)績考核得分。本部員工考核根據(jù)全國分公司總完成業(yè)績比例評分，各分公司根據(jù)所在分公司完成業(yè)績比例進行評分。
4.對行為考核內(nèi)容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能達到要求的最低評為1分)，考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。
5.公司全體員工每天必須有工作日志反饋給直屬上級，經(jīng)理級以上員工每周必須有工作總結(jié)，全體員工每月必須做工作總結(jié)。有效的績效管理應達到下面的目標:
a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工，而不是等到實際考核的那一天。
b.在考核期內(nèi)，為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認可。
c.把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。
d.激勵員工，使員工朝著經(jīng)理及公司對他們的要求方向發(fā)展。
e.建立下一階段的發(fā)展目標，明確新項目的目標和發(fā)展方向。
f.業(yè)績與獎勵(薪酬/提升/發(fā)展機會)相結(jié)合。
八、考核形式
1.各類考核形式有:
a.自我評定與總結(jié);
b.部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結(jié)果的公正性;
c.直接上級評核。
2.各類考核辦法有:
a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計;
b.書面報告:部門，員工提供總結(jié)報告;
c.重大事件。
d.所有考核辦法最終反映在考核表上。
九、考核程序
1.行政部根據(jù)工作計劃，提前通知各部門考核時間、周期及考核對象，員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2.被考核者提交書面自我總結(jié)與評定。
3.直屬上級通過與被考核者進行面談，對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。
4.行政部根據(jù)被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分，被考核員工分管領(lǐng)導進行核定
5.考評委員會結(jié)合各項意見最后要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6.全體員工的績效考核最后均須考評委員會主任簽字，否則為無效考核。
7.考核結(jié)果存入行政部員工檔案。
8.目標管理結(jié)果跟進:
a.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
b.需要改善的方面;
c.工作計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;
d.對公司發(fā)展的建議;
e.目標管理考核結(jié)果跟進由行政部及員工分管領(lǐng)導負責。
十、試用考核。
1.新進員工試用期至少1-3個月，最長不超過6個月，特殊情況由總經(jīng)理批準;
2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核，試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用;
3.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;
4.本項考核由試用員工直屬部門領(lǐng)導會同行政部考核定案;
5.試用員工考核不合格，直屬領(lǐng)導認為有必要延長試用的，最多不超過30天。
十一、考核結(jié)果及效力
1.考核結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案。
2.考核結(jié)果具有的效力:
a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據(jù);
b.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結(jié)果掛鉤，未參加考核不發(fā)放該項工資;
c.決定對員工的獎勵與懲罰;
d.決定是否對員工予以解聘、續(xù)約或晉升。
3.考核評定結(jié)果分為a優(yōu)秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別，并與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤，計算方法為:實際考核得分×100%×績效工資總額;
4.績效工資總額由行政部統(tǒng)一控制。
5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
a.月度考核結(jié)果相應的分值，a優(yōu)秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。
b.累計分數(shù)≥等于18分者，年度為a;
c.累計分數(shù)<18分，≥12分者，年度為b;
d.累計分數(shù)<12分者，年度為“c”;
e.年度考核結(jié)果為較差，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘;
f.月度、年度考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀:
a.請假(不包括公假)合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者;
b.有曠工記錄者;
c.本年度受警告以上處分未抵消者。
十二、分公司考核管理
1.分公司總經(jīng)理考核由投資管理部會執(zhí)行;
2.實行垂直管理的員工考核由總部相關(guān)部門組織實施;
3.其他崗位人員考核參照本制度執(zhí)行，由分公司綜合部執(zhí)行。
十三、年度考核
1.有下列情況者不得參加年度考核。
a.試用人員;
b.復職未滿3個月或停薪留職者;
c.當年被記過以上處分者。
2.員工每個月考核情況作為年度考核的前提依據(jù)，考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標和工作指標;
3.考核緯度:歷史(每月)考核記錄占50%，民主測評占25%;直屬上級測評占25%(附《年度考核表》);
4.員工績效考核結(jié)果，將作為其加減工資的重要依據(jù)，符合以下所列條件者，工資將作相應調(diào)整:
a.連續(xù)9個月超過10個月考核結(jié)果為a，可申請加薪;
b.連續(xù)6個月或累計9個月考核結(jié)果為c，予以降職、降薪或解聘;
5.年度優(yōu)秀評選:
a.公司每月進行一次優(yōu)秀員工評選，本部和各分公司總共評選出一名優(yōu)秀員工(根據(jù)當月考核結(jié)果，各項考核指標結(jié)果為a方可評為優(yōu)秀員工)，除通報表揚外，當月予以一次行性加薪獎勵;
b.公司每年進行一次優(yōu)秀員工評選，本部、各分公司分別評選一名優(yōu)秀員工(評選辦法另定)，除通報表揚外，公司予以一次性獎勵。
6.年度考核效力:
a.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者，可申請加薪;
b.公司全體人員年度考核總分在50分以下的，予以解雇;
c.總監(jiān)/副總監(jiān)崗位年度考核得分排最后一名者，予以降職或解雇，連續(xù)二年年度考核得分排倒數(shù)第二名者，予以降職或解雇;
d.全公司普通員工年度考核得分排在最后5名者，予以解雇。
7.考核獎懲另見公司《公司獎懲條例》
十四、考核申訴
對考核結(jié)果存有異議者，在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報告至行政部，由行政部予以答復，總經(jīng)理辦公會為仲裁機構(gòu)。
十五、附則
本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過由行政部負責解釋，自2025年3月1日起生效。
制度范本企業(yè)行政管理制度
書寫經(jīng)驗0人覺得有用
制定一個合理的目標管理考核制度對企業(yè)來說很重要。關(guān)鍵是要結(jié)合企業(yè)的實際情況，不能照搬別人的模板。像有些企業(yè)在制定考核制度的時候，喜歡把指標定得特別高，結(jié)果員工壓力大，反而影響了工作積極性。所以，一開始就得想清楚，到底是要激勵員工還是給他們增加負擔。
企業(yè)內(nèi)部的考核制度應該體現(xiàn)公平公正的原則，但也不能太死板。比如，有些部門的工作性質(zhì)本身就不太一樣，如果都用一樣的標準去衡量，那肯定不合適。這就需要在設(shè)計制度的時候多花點心思，根據(jù)不同部門的特點來調(diào)整考核方式。要是直接套用其他公司的辦法，很可能水土不服，甚至引發(fā)矛盾。
還有個需要注意的地方就是，考核周期的選擇也很重要。有的企業(yè)可能覺得月度考核最合理，但也有企業(yè)認為季度或者年度考核更能反映真實情況。這個得看具體情況，不能一概而論。如果考核周期太短，員工可能會只關(guān)注眼前的利益，忽略了長期的發(fā)展。但要是周期太長，又可能導致反饋滯后，影響管理效果。
書寫注意事項：
考核的結(jié)果一定要跟員工的薪酬、晉升掛鉤。這是促使員工努力工作的動力之一。不過這里有個小問題需要注意，就是獎金發(fā)放的時候要注意透明度。要是分配不公，哪怕只是個別案例，也會對整個團隊士氣造成很大影響。所以每次考核結(jié)束后，最好能有個簡短的總結(jié)會，讓大家明白成績是怎么來的，不足又在哪里。
在具體的操作過程中，還要考慮到執(zhí)行者的素質(zhì)。要是負責考核的人能力不行，或者態(tài)度有問題，那制度再好也沒用。所以，挑選合適的考核人員很關(guān)鍵。最好是那些既懂業(yè)務又有責任心的人，這樣才能確?？己私Y(jié)果的真實性和有效性。
小編友情提醒：
制度不是一成不變的，需要定期評估和調(diào)整。隨著企業(yè)發(fā)展，外部環(huán)境變化，原有的考核機制可能不再適用。這時候就需要及時修訂，而不是固守舊規(guī)。畢竟企業(yè)管理是個動態(tài)的過程，只有不斷優(yōu)化才能適應新的挑戰(zhàn)。
【第6篇】物業(yè)公司員工員工培訓考核發(fā)展制度怎么寫2400字
物業(yè)公司員工手冊:員工培訓、考核與發(fā)展
一、培訓
1、基本政策
(1)公司積極創(chuàng)建學習型組織，根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，進行多層次、多渠道、多形式、有重點、全方位的員工培訓，確保員工的職業(yè)能力適應崗位要求，不斷提升人力資源的競爭優(yōu)勢。
(2)員工有參加學習培訓的權(quán)利，也有接受學習培訓的義務，任何人不得無故放棄和拒絕參加員工培訓。
(3)培訓是公司對于具有潛力并表現(xiàn)出色的員工進行激勵和獎勵的一種手段。
(4)培訓的內(nèi)容應與公司的整體業(yè)務發(fā)展有直接的、密切的聯(lián)系。獲得培訓機會的員工應該將從培訓中學到的知識學以致用，不斷提高工作質(zhì)量，為公司發(fā)展作出貢獻。
(5)綜合管理部是公司培訓工作的全權(quán)負責部門，負責培訓政策的擬訂和推進。
(6)各部門是培訓工作的配合部門，負責培訓需求的提供、培訓的推動以及對于培訓結(jié)果的跟蹤。
(7)工作外的培訓占有了員工的業(yè)余時間，將不被視為加班，如需出差，其應享受差旅政策。
(8)公司原則上鼓勵員工繼續(xù)深造，提高個人的業(yè)務素質(zhì)，并在時間以及教育費用上給予照顧。
(9)公司將逐步建立起完備而系統(tǒng)的培訓檔案，包括員工接受工作外的培訓以及工作中重要的培訓，培訓的成績將作為員工職業(yè)發(fā)展及薪酬考核、晉升和使用的重要依據(jù)。
(10)公司鼓勵員工在業(yè)余時間閱讀專業(yè)書籍，如確因工作需要而購買專業(yè)書籍時，須經(jīng)部門經(jīng)理同意并報綜合管理部備案后購買。
(12)公司的培訓資源，例如:書籍、文件、講義、錄像帶等，由綜合管理部統(tǒng)一保存，培訓資源共享。
2、培訓的目標
(1)提高員工的工作技能和職業(yè)素質(zhì)。
(2)培養(yǎng)員工的團隊意識和職業(yè)精神。
3、培訓方式
(1)崗前培訓:公司根據(jù)各部門新進員工的入職情況，統(tǒng)一對員工組織培訓，使新員工盡快了解公司的基本情況和規(guī)章制度，熟悉公司的基本禮儀和基礎(chǔ)知識，掌握處理業(yè)務的原則、技術(shù)、程序和方法。
(2)在崗培訓:公司定期或不定期的對員工進行分類分級進行崗位技能培訓。
①工作中培訓:指員工在日常工作中，直接上級對部屬實施的個別業(yè)務指導的培訓。對下屬進行培訓是每一位中高級管理人員的工作職責，日常工作中，應不斷對下屬實施個別業(yè)務指導，同時他們自身的行為也是員工效仿的榜樣。
②工作外培訓:指職位外或離開工作單位的培訓。具體包括:
*技術(shù)及技能培訓:即幫助員工掌握工作中不可缺少的專業(yè)知識和技能的培訓，這些知識和技能將有助于員工把工作做的更好;
*拓展知識及增加技能的培訓:幫助員工拓展知識，了解業(yè)內(nèi)最新發(fā)展動態(tài)、了解新材料、新工藝、新設(shè)計及前瞻性技術(shù)等。公司將在不同時期根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需求，采取業(yè)務研修、實地考察、專題講座等形式，增加員工多方面技能，并為他們今后肩負更重要的責任做準備;
*專業(yè)管理技能培訓:為了使公司中高級管理人員開拓思維、進一步提高業(yè)務管理水平，同時加強企業(yè)內(nèi)外的交流，公司將根據(jù)業(yè)務需求選送一定人員到有關(guān)專業(yè)機構(gòu)進行短期培訓。
③員工個人申請的培訓:員工可根據(jù)自身發(fā)展及工作的實際需要，申請與個人業(yè)務相關(guān)內(nèi)容的培訓。
4、培訓管理
(1)指導思想
員工培訓堅持培訓需要有針對性、培訓流程規(guī)范科學、人員晉升標準明確，建立管理人員的儲備體系，造就一支工作技能高、工作質(zhì)量好、職業(yè)素質(zhì)強的員工隊伍。
(2)相關(guān)程序
①根據(jù)培訓需要而制定“年培訓計劃”:
*綜合管理部根據(jù)各部門提供的培訓需求(或綜合管理部與部門經(jīng)理討論培訓需求)，依據(jù)個人以及部門意見，認真分析，明確要求，制定全公司“年培訓計劃”;
*綜合管理部將“年培訓計劃”呈主管領(lǐng)總經(jīng)理審批;
*綜合管理部依據(jù)“年培訓計劃”尋找合適的培訓資源，協(xié)助制定培訓目標，確定培訓內(nèi)容和方式，建立培訓效果跟蹤方案，組織、協(xié)調(diào)完成每一次培訓;
*綜合管理部對每次培訓進行效果評估，檢驗學習結(jié)果，衡量工作表現(xiàn)，并不斷根據(jù)培訓跟蹤結(jié)果、以及新的需求情況，修正此“年培訓計劃”，但必須得到總經(jīng)理的批準。
②員工個別培訓申請:
*培訓需求人根據(jù)培訓需求填寫“培訓申請表”;
*部門經(jīng)理及業(yè)務副總對其工作業(yè)績、工作態(tài)度、個人發(fā)展?jié)撡|(zhì)以及培訓內(nèi)容與工作相關(guān)程度作評價及審批;
*將“培訓申請表”呈送總經(jīng)理審批;
*綜合管理部協(xié)調(diào)培訓人及其部門為其制定培訓目標、培訓結(jié)果跟蹤方案，并且協(xié)助其完成此次培訓。
(3)目標與考核:
①所有工作外的培訓都必須制定培訓目標，即培訓結(jié)束后應達到的最終結(jié)果。沒有培訓目標的培訓是資源的浪費。目標的實現(xiàn)與否，除培訓結(jié)束后的測試以外，全方位的跟蹤也是評估目標達成的重要手段;
②綜合管理部門協(xié)助業(yè)務部門確定受培訓者的培訓目標，對培訓進行多種形式的考核，業(yè)務部門對受培訓者的培訓效果進行跟蹤，評價;
③對于曾經(jīng)享有工作外的培訓，但經(jīng)過培訓結(jié)果跟蹤，而沒有達到培訓目標，又沒有合理原因的員工，公司將不再考慮提供培訓機會。
二、績效考核
1、公司按照客觀、公正、注重實際的原則有計劃地對所有員工進行績效考核，考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。
2、績效考核的結(jié)果是全面衡量和反映員工素質(zhì)和工作業(yè)績的基本依據(jù)，是員工薪酬分配、職務等級升降、獎懲等的重要依據(jù)。
3、績效考核包括:個人工作總結(jié)、部門考核和綜合管理部的綜合考評，分為月度考評和年終考評。
4、績效考核成績分不同檔次，綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果提交人員調(diào)級方案，經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理審核后，對相應員工辦理晉級或降級使用手續(xù)。
(1)月度考核不合格者，扣除當月工資100-500元;
(2)年終考評不合格者，可給予二次考核機會，再次考核不合格者，立即予以辭退，公司不做任何賠償;
(3)年終考核作為年終獎評定的依據(jù)，考核不合格者，不計算當年工齡。
5、晉升機制
(1)公司鼓勵員工不斷發(fā)展、進步、并建立了相應的晉升制度。在出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作努力、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將優(yōu)先獲得晉升和發(fā)展的機會;公司將在一定程度上執(zhí)行競爭上崗制度。
(2)如果符合下列條件，員工將有機會獲得職務晉升，薪金也將隨之增加:
①具備良
好的職業(yè)道德;
②工作績效顯著;
③個人工作能力顯著;
④年度考核成績處于部門中上水平;
⑤充分了解有關(guān)職務工作內(nèi)容，具備其他與職務要求相關(guān)的綜合能力;
⑥已參加過擬晉升職務需接受的系列培訓，成績合格;
⑦達到對該職務要求的工作能力及綜合素質(zhì)要求。
書寫經(jīng)驗1人覺得有用
物業(yè)公司員工培訓考核發(fā)展制度怎么寫
做制度的時候，得結(jié)合公司的實際情況。有些公司規(guī)模大，員工多，就需要一套詳細的培訓和考核辦法，這樣能讓員工知道自己的努力方向。像我們這行，物業(yè)，服務態(tài)度和服務技能都很重要，所以制定制度的時候，要把這兩點考慮進去。
培訓這部分，可以從入職培訓開始說，新員工進來后要有個基本的了解，包括公司的規(guī)章制度、服務標準之類的。接著就是定期培訓，每個月或者每個季度搞一次，內(nèi)容可以是業(yè)務知識，也可以是溝通技巧，這得看員工的短板在哪里。像我剛進公司那會兒，就參加過幾次這樣的培訓，感覺挺有用的。不過有時候?qū)懙臅r候容易漏掉一些細節(jié)，比如具體的培訓時間安排，這就需要反復檢查幾遍。
考核這塊，得有明確的標準。比如，每個月都會有一個評分表，從服務質(zhì)量、工作效率、客戶反饋等方面打分。分數(shù)出來后，低分的就得接受再培訓，高分的可以考慮升職或者加薪。但有時候?qū)懼贫鹊臅r候，可能忘了加上考核結(jié)果的應用部分，這可是很關(guān)鍵的，不然員工會覺得考核沒什么意義。
再說發(fā)展制度，這主要是給那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工準備的?？梢酝ㄟ^內(nèi)部競聘的方式，讓有能力的員工走上管理崗位。當然，這個過程也要有嚴格的流程，比如資格審查、面試、試用期觀察之類的。有一次我在寫這個部分的時候，就把“內(nèi)部競聘”寫成了“內(nèi)部競爭”，雖然大家都知道說的是什么，但仔細一看確實不對勁。
