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部門及員工績效考評制度是企業(yè)管理中至關重要的一環(huán)，它旨在激勵員工提升工作效率，推動團隊協(xié)作，確保公司目標的實現。此制度應以公正、公平、公開為原則，結合公司的戰(zhàn)略目標與員工的工作職責，制定出科學的評價標準。
內容是什么
1. 績效指標設定：明確每個部門和員工的kpi（關鍵績效指標），包括定量和定性指標，如銷售額、項目完成時間、客戶滿意度等。
2. 定期評估：設立定期的績效考核周期，如每季度或半年進行一次，確保及時反饋員工表現。
3. 評估流程：制定詳細評估流程，包括自我評估、上級評價、同事評價和下屬評價（如果適用）等環(huán)節(jié)。
4. 結果應用：將績效結果與薪酬調整、晉升機會、培訓發(fā)展等掛鉤，形成激勵機制。
規(guī)章制度
1. 保密性：考核過程和結果需嚴格保密，防止信息泄露導致員工間產生不必要的競爭壓力。
2. 公正性：所有評價必須基于客觀事實，避免主觀偏見影響公正性。
3. 反饋機制：設立申訴渠道，員工對評價結果有異議時，可以提出復議。
4. 持續(xù)改進：定期回顧和修訂績效考評制度，確保其適應公司發(fā)展變化。
管理規(guī)定
1. 培訓與指導：對管理者進行績效管理培訓，確保他們能準確理解和執(zhí)行制度。
2. 溝通與透明：管理者需與員工定期溝通，明確工作期望，提供反饋，并公開透明地解釋考核結果。
3. 公平競爭：避免因個人偏好或關系影響績效評價，保持公平競爭環(huán)境。
4. 個性化：尊重員工差異，允許一定的個性化考核，以激發(fā)員工潛力。
績效考評制度的實施需要全員參與，管理層的重視和員工的理解與配合缺一不可。通過有效的績效管理，企業(yè)能夠優(yōu)化資源配置，提升整體運營效率，從而實現持續(xù)發(fā)展。
部門及員工績效考評制度格式怎樣的范文
第1篇 部門及員工績效考評制度格式怎樣的
湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準
q/bwg0802-04部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2. 適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3. 職責和權限3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3. 2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3. 3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3. 3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。
3. 4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作 度考核的依據。
4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bwg0802-04現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1 考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2 考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則――按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則――由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則――部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3 考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1 采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2 部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3 員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4 考評、考核結果的處理
4.2.4.1 按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數
為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與
q/bwg0802-04各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2 按績效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) __部門績效系數
＝∑部門員工工資
部門負責人工資＝基本工資+年功
工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)__負責人個人績效系數
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門（崗位技能工資+績效工資）__部門績效系數__[（個人崗、效工資和__個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和__個人績效系數）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3 按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3 .1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3 .2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。
連續(xù)兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3 .3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。
76～89分的不調整薪級。
4.2.4.4 按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4 .
4.1連續(xù)2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4 .
4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4 .
4.3連續(xù)2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5 無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6 考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
q/bwg0802-04
4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4.3.
1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.
1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.
1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.
1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.
1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；
4.3.
1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2 員工獎勵種類和標準
4.3.2.1 能量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4.3.2.2 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照
4.3.2.1 條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3 嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3 員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4.3.3.1 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2 泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；
4.3.3.3 故意浪費、損害公司財物的；
q/bwg0802-044.3.3.4 遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5 未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4.3.3.6 工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8 品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.1 0任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4 員工處罰種類和標準
4.3.4.1 能量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2 不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1 條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工
作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3 經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。
經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4 一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5 月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
q/bwg0802-04
4.3.6 生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7 各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。
5.相關文件
q/bwg0205-04質量管理工作考核辦法
q/bwg0305-04安全生產獎懲條例
q/bwg0306-04環(huán)境保護獎懲條例
q/bwg0702-04成本管理工作實施細則
q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bwg0803-04員工薪酬方案
q/bwg0805-04考勤管理制度6.記錄文件
gj0802/01績效考核表（員工）
gj0802/02績效考核表（部門負責人）
gj0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發(fā)布日期： 0
4 年
5 月 30 日
版本號： g-a 受控（編號/章）：
q/bwg0802-04附錄
1、績效考核表（員工）
編號：gj0802/01- （樣
日
姓名：
部門：
職務：
考核時間
考核人：
考核人職務：
考核項目
考 核 內 容
加減分標準
該項扣分
考核得分
廠紀廠規(guī)
1、遲到、早退
-1分/次2、中途外出（未經請假）
-1分/次3、串崗、脫崗
-1分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評
-3分/次
5、會議遲到、早退、曠會
-0.5分/次
工作主動性
1、不服從安排（包括臨時性抽調）
-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時
-2分/次3、服務態(tài)度差、有投訴
-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調
-2分/次
專業(yè)水平
1、進、銷、存信息反映不完全
-2分/次2、儲存信息和實物不相合
-4分/次3、保證24小時手機暢通，發(fā)現聯(lián)系不上
-4分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨
-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整
-3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài))
-2分/次
7、不按工作程序辦事
-2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納
-2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納
-2分/天
10、貨物擺放不整齊
-2分/次
職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）
-10分/次
扣 分 合 計
獎勵情況
1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納
+3分/次2、為公司工作提供建設性建議并采納
+5分/次3、公司級獎勵
+5分/次
4、經評議服務態(tài)度好
+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章
+4分/次
加 分 合 計
最 后 得 分 （≤120）
說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
第2篇 部門及員工績效考評制度
湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準
q/bw?g0802-04
部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw?g0802-04
現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則――按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則――由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則――部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數
為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與
q/bw?g0802-04
各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數
＝∑部門員工工資
部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負
責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
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4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；
4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；
q/bw?g0802-04
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
q/bw?g0802-04
4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。
5.相關文件
q/bw?g0205-04質量管理工作考核辦法
q/bw?g0305-04安全生產獎懲條例
q/bw?g0306-04環(huán)境保護獎懲條例
q/bw?g0702-04成本管理工作實施細則
q/bw?g0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bw?g0803-04員工薪酬方案
q/bw?g0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
gj0802/01績效考核表（員工）
gj0802/02績效考核表（部門負責人）
gj0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日
版本號： g-a 受控（編號/章）：
q/bw?g0802-04
附錄1、績效考核表（員工）
編號：gj0802/01- &nbs
p; （樣表） 年 月 日
姓名：
部門：
職務：
考核時間
考核人：
考核人職務：
考核項目
考 核 內 容
加減分標準
該項扣分
考核得分
廠紀廠規(guī)
1、遲到、早退
-1分/次
2、中途外出（未經請假）
-1分/次
3、串崗、脫崗
-1分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評
-3分/次
5、會議遲到、早退、曠會
-0.5分/次
工作主動性
1、不服從安排（包括臨時性抽調）
-3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時
-2分/次
3、服務態(tài)度差、有投訴
-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調
-2分/次
專業(yè)水平
1、進、銷、存信息反映不完全
-2分/次
2、儲存信息和實物不相合
-4分/次
3、保證24小時手機暢通，發(fā)現聯(lián)系不上
-4分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨
-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整
-3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài))
-2分/次
7、不按工作程序辦事
-2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納
-2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納
-2分/天
10、貨物擺放不整齊
-2分/次
職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）
-10分/次
扣 分 合 計
獎勵情況
1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納
+3分/次
2、為公司工作提供建設性建議并采納
+5分/次
3、公司級獎勵
+5分/次
4、經評議服務態(tài)度好
+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章
+4分/次
加 分 合 計
最 后 得 分 （≤120）
說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
第3篇 部門及員工績效考評工作制度
湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準
部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫，也可以分開寫)，作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表q/bw?g0802-04
現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄
2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則――以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則――按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則――由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數
=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×[(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次;若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的;
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現或防止，而使公司
減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的;
4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審)：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的;
4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的，記小過一次;工作損失5個工作日以下的，記大過一次;工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次;經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次;經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。
5.相關文件
q/bw?g0205-04質量管理工作考核辦法
q/bw?g0305-04安全生產獎懲條例
q/bw?g0306-04環(huán)境保護獎懲條例
q/bw?g0702-04成本管理工作實施細則
q/bw?g0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bw?g0803-04員工薪酬方案
q/bw?g0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
gj0802/01績效考核表(員工)
gj0802/02績效考核表(部門負責人)
gj0802/03績效考核表(部門)
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日
版本號： g-a
受控(編號/章)：
附錄
1、績效考核表(員工)
編號：gj0802/01-
(樣表)
年 月 日
姓名： 部門： 職務： 考核時間 考核人： 考核人職務： 考核項目 考
核 內 容 加減分標準 該項扣分 考核得分 廠紀廠規(guī)
1、遲到、早退 -1分/次
2、中途外出(未經請假) -1分/次
3、串崗、脫崗 -1分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評 -3分/次
5、會議遲到、早退、曠會 -0.5分/次 工作主動性
1、不服從安排(包括臨時性抽調) -3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時 -2分/次
3、服務態(tài)度差、有投訴 -4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調 -2分/次 專業(yè)水平
1、進、銷、存信息反映不完全 -2分/次
2、儲存信息和實物不相合 -4分/次
3、保證24小時手機暢通，發(fā)現聯(lián)系不上 -4分/次
4、錯發(fā)、不按計劃收貨 -5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整 -3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài)) -2分/次
7、不按工作程序辦事 -2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納 -2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納 -2分/天
10、貨物擺放不整齊 -2分/次 職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴(查情況屬實) -10分/次 扣
分 合
計 獎勵情況
1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納 +3分/次
2、為公司工作提供建設性建議并采納 +5分/次
3、公司級獎勵 +5分/次
4、經評議服務態(tài)度好 +3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章 +4分/次 加 分 合 計 最 后 得 分 (≤120) 說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
綜合評價結果：
分
級 總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。 考核人評估：
考核人簽名：
附錄
2、績效考核表(部門負責人)
編號：gj0802/02- (樣表)
年 月 日
姓名： 部門：總經理辦 職務： 考核時間： 考核人： 考核人職務：
考核項目 考 核 內 容 評
第4篇 部門及員工 績效考評制度
公司制定部門及員工績效考評制度是為了規(guī)范公司對部門和員工的績效考評所制定的。部門及員工的績效考評制度
1、目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為,保證公司績效目標管理的達成。
2、適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3、職責和權限
3、1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權,負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3、2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權和考核權。
3、3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3、3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果,并將結果與績效工資掛鉤。
3、4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4、績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4、1績效考評、考核管理程序
4、1、1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結,作為月度考核的依據。
4、1、2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4、1、3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4、1、4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表
現和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批,并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4、1、5人力資源部將收到的各類考核結果根據規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現。
4、1、6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通,出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調查落實,確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4、1、7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4、2考評、考核管理辦法
4、2、1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核,部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4、2、2考評、考核的原則:重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據,按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則——由各自的直接上級進行考核,并對考核結果及時溝通;部門聯(lián)動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則:對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4、2、3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。
4、2、3、1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法對部門進行考核。
4、2、3、2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據,按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4、2、3、3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據,按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4、2、4考評、考核結果的處理
4、2、4、1按月度考核結果確定績效系數:部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數,部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4、2、4、2按績效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數
=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×[(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)
4、2、4、3按考核、考評分值調整薪級。
4、2、4、3、1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4、2、4、3、2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人,75~70分的,下調一級,70~65分的,下調二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4、2、4、3、3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人,90~95分的,上調一級,95分以上的,上調2級。76~89分的不調整薪級。
4、2、4、4按考核、考評分值調整薪等。
4、2、4、4、1連續(xù)2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4、2、4、4、2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4、2、4、4、3連續(xù)2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4、2、5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責人10%的績效工資,直至減完為止。
4、2、6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為,一經查處,減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內考核者出現三次考核、考評失誤,導致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4、3考評、考核實施細則
4、3、1員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4、3、1、1對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經采納施行,觀察六個月以上有效的;
4、3、1、2對于舞弊或有危害本公司權益之事,能事先發(fā)現或防止,而使公司
減少或免受損失的;
4、3、1、3遇到非常事變,能臨機應變,措施得當,奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4、3、1、4研究改進設備、工藝、材料,提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;
4、3、1、5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風氣的;
4、3、1、6領導有方,服務勤勞,受到各部門贊譽的。
4、3、2員工獎勵種類和標準
4、3、2、1能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調二個薪級。
4、3、2、2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4、3、2、1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4、3、2、3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調一個薪級,不跨年度計算。
4、3、3員工處罰條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4、3、3、1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;
4、3、3、2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;
4、3、3、3故意浪費、損害公司財物的;
4、3、3、4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;
4、3、3、5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;
4、3、3、6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4、3、3、7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4、3、3、8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4、3、3、9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4、3、3、10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4、3、4員工處罰種類和標準
4、3、4、1能衡量經濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。
4、3、4、2不能直接衡量經濟損失大小的,如屬非故意行為,經濟損失參照4、3、4、1條進行,其它按工作損失天數處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。
4、3、4、3經濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責任。
4、3、4、4一年內書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。
4、3、5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核,其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
4、3、6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行,不再另行規(guī)定。
4、3、7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行
