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第1篇 人事考核管理辦法范本
人事考核管理辦法
第一條 人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學的人事考核體系。
1.勞動態(tài)度評定:
根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定,日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準,這個標準是文化標準,包括基本行為規(guī)范、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核:
工作績效考核是對日常業(yè)務工作表現(xiàn)的考核,是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來,考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度,強調的是實際工作表現(xiàn),考核內容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關的實際能力體現(xiàn)。
3.任職資格能力考察:
由各系統(tǒng)干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況,是一項日常性的工作,每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,為干部選拔提供后備人才庫,也為培訓、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度:
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度,以下內容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言,指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式,以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內容。核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進度與質量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況,事務類則重點考核日常工作的數(shù)量和質量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。
5,考核基準。指公司內通用的考核標尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。
6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準,通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質標準,前者在考核期初由考核雙方確認,后者則由相關職能部門提出規(guī)范。
7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8.考核結果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價,再對照考核基準確定績效考核的等級,即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度,效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上,以職位所需的任職資格條件為標準,對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質等內容進行評估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道,其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級考察下級,主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?也是管理者的重要責任,考察下級的過程就是一個關心、指導、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2.考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”,即組織中人的品質和能力因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關?？疾鞎r上級應力戒帶人個人主觀偏見,月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求,主要發(fā)揮其導向和約束功能,以達到全體員工在企業(yè)文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核,加強工作成果導向,以引導員工工作上不斷進步,
不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應重視過程管理與控制:
可以將工作績效考核的周期改為季度后,逐步導人目標管理的思想和方法,注重期初目標的制訂與期末的考核評價,但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等,注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,致使出現(xiàn)了相當多的問題。因此,在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制,考核者培訓后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時對其考核活動進行監(jiān)管,對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應在“繼承”中開展改進工作:
在總體改進思想的指導下,各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素,并結合部門業(yè)務特點開展改進工作。
6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導,并與各干部、干部處達成共識。在此前提下,各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任,人力資源管理部會及時提供有關支持。
7.改進工作與工資改革工作相輔相成。
第2篇 某物業(yè)管理公司員工人事管理辦法
物業(yè)管理公司員工手冊:人事管理辦法
一、管理原則
人事管理遵循依法法規(guī)、公平竟爭、責任與激勵等原則。
二、員工聘用
1、公司實行全員聘用制,對應聘員工進行全面考核,擇優(yōu)錄取。
2、公司重視每位員工在其自身和崗位中所顯示的能力和可塑性的潛能。所有員工都可獲得平等的尊重,并被提供同等的發(fā)展自身和事業(yè)的機會。
3、公司應聘人員應具備以下基本條件:
(1)應聘員工必須具備良好的思想品質、勤奮、正直、敬業(yè)、機敏、接受能力強、身體健康;
(2)各部門主要負責人原則上要求大學本科以上學歷,三年以上相關工作經(jīng)驗;
(3)各部門管理崗位職責原則上要求大專以上學歷,二年以上相關工作經(jīng)驗;
(4)應聘員工必須按公司要求提供真實可靠的個人資料、國家認可的學歷文憑與專業(yè)性證書,不得冒充、涂改和填寫虛假資料,違者公司保留處罰和解聘的權利;
(5)凡有下列情況者,不得聘用,隱瞞實情者,一經(jīng)公司發(fā)現(xiàn),立即予以除名,公司不負擔任何責任;
①被公司除名、辭退、解聘者;
②被判處有期徒刑或受通緝,尚未結案者;
③吸食毒品或其它代用品;
④患有精神病或傳染病者,或體格檢查經(jīng)本公司認定不適合者;
⑤未滿十八周歲者。
4、公司招聘應遵循以下程序:
(1)公司各用人部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要和崗位設置情況,向綜合管理部提交“人事需求報告書”;
(2)綜合管理部根據(jù)各部門用申請,統(tǒng)一規(guī)劃,有效控制,制作招聘計劃書,經(jīng)總經(jīng)理或執(zhí)行總經(jīng)理審批后實施;
(3)綜合管理部對應聘人員的材料進行分類,選擇性地進行初試,應聘者必須按照公司規(guī)定,填寫“應聘人員登記表”,并查驗各類證件;
(4)初試合格者分別由部門負責人及主管領導復試,復試合格簽署意見;
(5)“應聘人員登記表”經(jīng)總經(jīng)理審批后,由綜合管理部安排進行健康檢查,應聘者不得以任何理由拒絕體檢;
(6)通過健康檢查的應聘者進入本公司試用;
(7)所有進入本公司試用的員工必須參加崗前培訓,了解公司的概況和規(guī)章制度,基本掌握崗位技能后方可入職試用;
(8)進入本公司試用的員工必須在一周內提交畢業(yè)證書及相關證件原件,由綜合管理部審核確認、復印存檔。
5、員工的試用及轉正
(1)新錄用員工一般試用期為三個月,讓職辦理手續(xù)流程(祥見《試用員工管理辦法》)。若在試用期間表現(xiàn)優(yōu)異,有特殊貢獻者,經(jīng)主管領導批準可縮短試用期。若新員工經(jīng)考核證明有豐富的相應崗位工作經(jīng)驗,經(jīng)主管領導審批,可免試用期;
(2)新員工在試用期內能夠遵守公司的各項規(guī)章制度和適應本人工作崗位,試用期滿前一個星期由本人向部門負責人提交書面申請,綜合管理部對該員工進行轉正考核,部門負責人及總經(jīng)理審批后方可轉正;
(3)轉正后,雙方自愿可簽訂勞動合同,合同期為一年,每年續(xù)簽一次。
(4)在試用期內,新員工若違反公司的違章制度或不能適應本工作崗位,公司有權將其辭退;部門負責人進行書面申請辭退,提交綜合管理部進行監(jiān)督,總經(jīng)理審批方可辭退;
6、員工的崗位調動
(1)因工作需要或本人要求調動,須征得調出、調入部門同意,由綜合管理部完成“員工異動表”的相關程序后,開具“調動通知書”;
(2)任何員工必須接受公司工作需要的調動安排,及時辦好各項交接手續(xù),若不服從工作調動,公司將給予處罰。
7、員工的離職、解除和終止聘用
(1)離職分個人辭職、公司辭退、除名、開除;
(2)在試用期內不符合錄用條件的,公司可以隨時解除勞動合同;
(3)在試用期滿后,雙方可以根據(jù)勞動法的規(guī)定提前一個星期局面通知或等同于通知的方式,解除勞動合同(詳見《勞動合同書》);
(4)勞動合同期限屆滿,任何一方表示不繼續(xù)的,合同即行終止;勞動合同期限內辭退須提前一個月書面通知其本人,或發(fā)給一個月基本工資代替此項通知;
(5)公司與員工協(xié)商一致,可以解除勞動合同;
(6)在每年一次體檢后,健康狀況不適應工作要求的員工不再續(xù)約;
(7)自動離職或辭職者,違反該規(guī)定并造成公司資料外流或經(jīng)濟損失的,公司可依法追究期經(jīng)濟及法律責任;
(8)離職程序為:
本人以書面報告提出辭職申請或部門提交辭退者員工報告---部門負責人---綜合管理部-總經(jīng)理審批。領取“離職審批表”---停崗---按審批表程序辦理審批手續(xù)---依照“員工離職流程表”物品清退手續(xù)---結算、領取最后一個月的工資。
三、勞動合同
1、勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議,公司實行統(tǒng)一規(guī)范的勞動合同管理,依法保護合同當事人的合法權益。
2、公司與員工依法簽訂之合同,對雙方均有約束力,雙方都必須嚴格履行,任何一方不得擅自變更或解除。
3、合同生效期間,雙方都有權要求對方全面發(fā)行合同所規(guī)定的義務。一方違反合同不發(fā)行義務,雙方有權要求賠償由此面造成的損失。
4、合同條款是雙方享有權利承擔義務的依據(jù),也是處理合同糾紛的主要依據(jù)。
四、檔案管理
1、公司建立健全科學化、規(guī)范化、標準化的人事檔案管理制度,嚴格遵循程序,妥善保管,合理利用。
2、員工有責任真填寫公司制定的“應聘人員履歷表”,所提供的個人資料必須正確屬實,并根據(jù)要求附交有關證書、證件的復印件,虛假者公司可作為解除合同的理由。
3、“應聘人員登記表”所填寫的信息如有變更,應及時通知綜合管理部加以個性和增補。
4、非職務所需,員工不得私下打聽他人的個人情況。
第3篇 _公司人事考核管理辦法
公司人事考核管理辦法
第一條 人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學的人事考核體系。
1.勞動態(tài)度評定:
根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定,日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準,這個標準是文化標準,包括基本行為規(guī)范、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核:
工作績效考核是對日常業(yè)務工作表現(xiàn)的考核,是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來,考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度,強調的是實際工作表現(xiàn),考核內容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關的實際能力體現(xiàn)。
3.任職資格能力考察:
由各系統(tǒng)干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況,是一項日常性的工作,每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,為干部選拔提供后備人才庫,也為培訓、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度:
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度,以下內容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言,指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式,以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內容。核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進度與質量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況,事務類則重點考核日常工作的數(shù)量和質量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。
5,考核基準。指公司內通用的考核標尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。
6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準,通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質標準,前者在考核期初由考核雙方確認,后者則由相關職能部門提出規(guī)范。
7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8.考核結果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價,再對照考核基準確定績效考核的等級,即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度,效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上,以職位所需的任職資格條件為標準,對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質等內容進行評估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道,其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級考察下級,主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?也是管理者的重要責任,考察下級的過程就是一個關心、指導、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2.考察內容?？疾煸u估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”,即組織中人的品質和能力因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關?？疾鞎r上級應力戒帶人個人主觀偏見,月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求,主要發(fā)揮其導向和約束功能,以達到全體員工在企業(yè)文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核,加強工作成果導向,以引導員工工作上不斷進步,不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應重視過程管理與控制:
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p; 可以將工作績效考核的周期改為季度后,逐步導人目標管理的思想和方法,注重期初目標的制訂與期末的考核評價,但同時更應重視過程管理與控制?？梢栽O計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等,注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,致使出現(xiàn)了相當多的問題。因此,在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制,考核者培訓后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時對其考核活動進行監(jiān)管,對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應在“繼承”中開展改進工作:
在總體改進思想的指導下,各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素,并結合部門業(yè)務特點開展改進工作。
6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導,并與各干部、干部處達成共識。在此前提下,各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任,人力資源管理部會及時提供有關支持。
7.改進工作與工資改革工作相輔相成。
第4篇 地產(chǎn)控股人事管理辦法
地產(chǎn)控股公司人事管理
第一節(jié)員工報到程序
一、新員工憑《錄用確認信》報到,并向人力資源管理中心提供下列資料:
1.居民身份證或其它身份證明原件;
2.學歷學位證書及相關資格證書原件;
3.區(qū)(縣)級以上醫(yī)院體檢報告原件;
4.前任公司離職證明原件(上海戶籍員工應提供勞動部門規(guī)定的退工單和勞動手冊);
5.個人一寸證件近照;
6.繳交社會保險、住房公積金等所需證件、證明等;
7.公司指定銀行工資卡;
8.公司要求的其它證明資料等。
員工不能提供上述1~4資料中任何一項;隱瞞或虛報個人信息;提供的體檢報告不合格;以上情況之一者均不能辦理入職,即使雙方已簽訂勞動合同亦可視為無效,即時解除勞動關系,公司不予員工任何賠償或補償。
二、由集團招錄或外派至各公司的員工,以總部公布的人事任命(總經(jīng)理級以上)、或人力資源管理中心簽發(fā)的《人事派遣單》或《人事部門交接單》作為員工到職的唯一文件。
第二節(jié)試用期的管理與考核
三、新員工試用期間,由用人部門崗位輔導員、入職引導人、人力資源管理中心、新員工,相互配合共同完成試用期的工作。
四、試用期限
1.新員工試用期一般為3個月,最長不超過6個月。
2.有突出表現(xiàn)者可申請?zhí)崆稗D正,但試用期不得少于1個月。
五、試用期考核
1.員工試用期間,每滿一個月由用人部門對新員工進行一次月度考核。
2.如果在試用期內因個人原因累積請假5個工作日(含)以上,試用期考核將受到影響。
a)轉正
員工順利通過每月月度考核后方可轉正,由人力資源管理中心負責辦理轉正手續(xù)。
b)試用期內解除勞動合同
_試用期內考核不合格者,用人部門至少提前5天將員工的考核結果提交人力資源管理中心,并經(jīng)分管副總裁、執(zhí)行總裁批準后解除勞動合同,員工的考核結果以所屬中心提交的《員工試用期考核表》為依據(jù)。
_試用期內任何一方解除合同至少提前3天書面通知對方。
_在試用期內員工嚴重違紀行為時,可即時解除勞動合同。如員工給公司造成損失者,公司保留追究其法律責任的權利。
第三節(jié)勞動合同管理
六、勞動合同管理
1.勞動關系管理
a)總部和各單位應實行全員勞動合同制,并遵循《勞動法》和《勞動合同法》組織員工簽訂《勞動合同》或《勞務協(xié)議》。
b)勞動合同管理權限
_總部員工和各單位總經(jīng)理級(含)以上員工(特殊人員不在此列)、各酒店公司業(yè)主代表與總部簽訂勞動合同,勞動合同原件須與員工個人檔案一同存放,由總部人力資源管理中心存檔。
_各單位副總經(jīng)理級員工與各單位人力資源主管部門簽訂勞動合同,勞動合同原件須與員工個人檔案一同存放,由各單位人力資源主管部門存檔。
_其他員工則由總部授權與任職單位簽訂,勞動合同原件須與員工個人檔案一同存放,由各單位人力資源主管部門存檔。
2.勞動合同文本
a)當?shù)貏趧硬块T有指定合同版本的,則按當?shù)匾?guī)定執(zhí)行;如無指定的,各單位人力資源主管部門應結合當?shù)赜霉す芾碚咴诳偛刻峁┑姆侗净A上進行修改、完善,經(jīng)各板塊人力資源主管部門、人力資源管理中心、法務部審核,報行政副總裁審批生效。
b)正式員工簽訂《勞動合同》,其他非正式員工,如小時工、退休人員、公司顧問等,均簽訂《勞務協(xié)議》。
c)《保密協(xié)議》和《廉潔自律行為規(guī)定》必須作為《勞動合同》或《勞務協(xié)議》的附件,一并與員工簽訂生效。
3.勞動合同期限
a)《勞動合同》為三年(含試用期)。
b)《勞務協(xié)議》一年(含試用期)。
c)無固定期限勞動合同和以完成一定的工作任務為期限的勞動合同須經(jīng)人力資源管理中心、分管副總裁審核,報執(zhí)行總裁審批同意后方可簽訂。
4.勞動合同簽訂
a)公司與員工簽訂《勞動合同》或《勞務協(xié)議》后,方可辦理入職手續(xù)。
b)《勞動合同》、《勞務協(xié)議》、《保密協(xié)議》和《廉潔自律行為規(guī)定》一式兩份,公司和員工各執(zhí)一份。
5.勞動合同崗位:管理類、行政類、財務類、技術類、銷售類等。
6.勞動合同發(fā)放:勞動合同簽訂后一個月內須完成蓋章及員工本人簽收的手續(xù),并保留簽收記錄,建立成冊。
7.勞動合同續(xù)簽
a)勞動合同期到期前45天,由員工個人填寫《續(xù)簽合同申請表》,經(jīng)公司與員工協(xié)商一致后續(xù)簽或終止勞動合同。
b)續(xù)簽勞動合同的期限一般為3年,特殊情況報人力資源管理中心、分管副總裁審批同意后方可簽訂。
8.勞動合同解除、終止
公司和員工雙方可根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》相關規(guī)定解除或終止勞動合同。
第四節(jié)離職管理
七、離職程序
1.解除勞動關系(個人辭職、公司辭退)
a)個人辭職:試用期內提前3天,轉正后應提前30天填寫《辭職申請報告》和《辭職審批表》,向用人部門提出書面申請,按《zz地產(chǎn)權責手冊》審批完成后生效,員工于最后工作日辦理移交手續(xù)。
b)公司辭退:由用人部門填寫《員工辭退或調崗建議書》,按《zz地產(chǎn)權責手冊》審批后生效,員工于最后工作日辦理移交手續(xù)。
2.終止勞動關系
勞動合同期滿后,如果員工考核不合格或工作表現(xiàn)不能適應公司的發(fā)展或因公司人員調整;或因個人的意愿離開公司,公司給予終止雙方的勞動合同。
3.離職面談
人力資源管理中心根據(jù)離職員工本人意愿,合理安排離職面談,仔細聽取離職員工的建議或意見,填寫《員工離職面談表》,并及時反饋至分管副總裁及相關中心。
4.離職、離崗移交
a)離職或調動人員須填寫《員工離崗交接單》完成以下內容的移交:
_工作移交:由所在部門審核工作移交情況;針對專業(yè)崗位的人員須按《各專業(yè)員工離崗交接單》完成專業(yè)工作的移交,由上一級領導為監(jiān)交人,須移交人、接收人和監(jiān)交人三方確認的《各專業(yè)員工離崗交接單》方為有效。
_財務清算:由財務管理部門審核并清算財務掛賬、借款等。
_行政物品移交:由行政部門取消手機托收、上繳名片、
歸還工作牌、歸還圖紙等。
_行政費用清算:由行政部門審核手機補貼、住房補貼、電腦補貼或扣款等。
_人事費用清算:由人力資源管理中心清算培訓費用、社會保險費及住房公積金費用等。
_其它:營運管理中心負責注銷企業(yè)郵箱、人力資源管理中心負責注銷pd賬號等。
b)各單位總經(jīng)理(負責人)和財務負責人離任現(xiàn)職須由監(jiān)審部進行離任審計,并由監(jiān)審部在《員工離崗交接單》上加簽意見;且地產(chǎn)公司總經(jīng)理離任,須按《地產(chǎn)公司總經(jīng)理離任管理制度》進行離任交接,填寫《地產(chǎn)公司總經(jīng)理離任交接表》。
c)所有人員離職,必須完成離職移交手續(xù),方可辦理結算工資,離職員工工資與公司當月在職員工工資一同核發(fā)。
d)員工辦妥離職移交手續(xù)后,人事部門將辦理退工、退保、轉移住房公積金、轉移檔案等手續(xù),并開具《退工單》或《離職證明》。
e)員工因個人原因,不能親自完成離職移交的,可填寫《代辦離職移交手續(xù)委托書》,由委托人辦理離職移交手續(xù)。
f)所有調動人員離崗的,必須完成離崗移交手續(xù),方可到新公司或部門工作。
5.其他
a)員工協(xié)商一致解除勞動合同的,公司和員工雙方應簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》。
b)未通過人力資源管理中心審核,各單位不得再次錄用離職不到六個月且獲得經(jīng)濟補償金的員工;各單位再次錄用zz原離職員工時,須向原任職單位做背景調查。
第五節(jié)人事異動管理
八、人事異動是指對員工,按照“人盡其才”的原則,所進行的職位調整、變動有關的人力資源管理活動,具體是指調動、晉升、調薪、降職等。人事異動時,各級人力資源部門按人事管理權限規(guī)定,負責辦理人事異動手續(xù)。
九、人事異動程序
1.審批流程
a)根據(jù)《zz地產(chǎn)權責手冊》執(zhí)行。
b)跨板塊的人事調動
_各板塊內副總經(jīng)理級以下人員的人事調動,由各板塊人力資源主管部門負責辦理。
_總部與板塊、板塊與板塊間總經(jīng)理級以上和特別指定人員的調動,須經(jīng)人力資源管理中心、分管副總裁審核,報執(zhí)行總裁審批生效。
_雙線管理人員須再經(jīng)總部所屬中心負責人、分管副總裁審批。
2.當員工崗位發(fā)生變動時,必須辦理移交手續(xù)。
人力資源信息化建設及人事巡檢
十、人力資源信息化(以下簡稱eashr)建設
1.人力資源管理中心是eashr的業(yè)務管理部門,營運管理中心是eashr的技術支持部門。
2各板塊人力資源主管部門必須定期為各下屬公司人事進行eashr的操作培訓。
3.各單位必須在公司組建三個月內使用eashr,eashr投入使用的模塊為組織管理、員工管理、薪酬管理、時間管理等。
4.各單位必須使用eashr核算薪酬,各單位的財務負責人有責任進行監(jiān)督,對于不使用eashr核算工資的,一律不予以發(fā)放工資。
十一、人事巡檢
1.人力資源管理中心每年對各板塊及下屬公司的人事管理進行1~2次抽查或巡檢。
2.檢查內容:eashr的使用、花名冊的建立、勞動用工管理、員工勞動爭議處理、員工滿意度、管理人員360度訪談、人才開發(fā)庫的建立等。
3.人事巡檢結果將作為人力資源管理中心對各單位人力資源負責人的重要考核依據(jù)。
第七節(jié)員工檔案管理
十二、管理范圍
各單位按人力資源管理權,對員工檔案進行管理,人力資源管理中心主要負責總部、各單位總經(jīng)理級以上人員及外派人員的檔案。
十三、管理規(guī)定
1.完整的員工個人檔案應包括且不限于以下資料:職位申請表、招聘測試記錄、錄用審批、身份證、學歷、資格證書、錄用確認信、勞動合同及附屬協(xié)議、考核記錄、調崗轉崗晉升加薪通知、獎懲記錄、培訓記錄等,以及公司開具的各類證明。
2.各單位除保存員工書面檔案資料外,同時建立電子檔案管理庫(掃描件)。
3.員工信息檔案屬于公司機密資料,在未履行審批程序前均無權查看或索取。
第5篇 企業(yè)人事檔案管理規(guī)定辦法
檔案管理 亦稱檔案工作,是檔案館(室)直接對檔案實體和檔案信息進行管理并提供利用服務的各項業(yè)務工作的總稱,也是國家檔案事業(yè)最基本的組成部分,來看小編為大家整理的關于某公司人事檔案管理辦法范本:
某公司人事檔案管理辦法:
人事檔案管理辦法
一、目的
為了更有效的的員工人事檔案進行妥善管理,有效的保守機密;同時為了維護人事檔案的完整,防止材料損壞,便于高效、有序的利用檔案資料,特制定本管理辦法。
二、檔案管理內容
1、員工入職檔案:個人簡歷、員工入職登記表、應聘人員登記表、面試記錄及待遇核定事項審批、筆試試題、身份證復印件、學歷學位證復印件、離職證明、各類合同及協(xié)議。
2、員工培訓檔案:培訓通知、培訓總結報告或者考評結果、培訓審批表、員工外派培訓合同、外出培訓反饋表(證書原件)、員工培訓統(tǒng)計表。
3、績效管理檔案:將員工績效考核相關資料按月歸類整理。
4、員工離職檔案:員工離崗包括員工與公司解除(終止)勞動關系,死亡等情形。
三、檔案相關規(guī)定
1、基礎管理
1.1原則:分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。
1.2員工入職前,人力資源部對人事檔案的真實性、有效性進行核查,如有虛假,可不予錄用和解聘處理。
1.3對人事檔案按入職時間分類歸檔,按在職人員、離職人員進行整理,并及時登記于《入職員工人事檔案登記》(見附件一)《離職員工人事檔案登記》(見附件二),并在檔案前頁填寫各種人事資料的名稱及對檔案進行編號,人事檔案原則上是永久保存。
1.4當在職員工的基本資料有變動時(如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻情況變動等),應及時將相關資料復印件交人力資源部歸檔,原件當場查驗。
1.5調動和錄用入公司的員工,應在辦理手續(xù)前調閱檔案。
在其報到新崗位前,對調入或新建立的檔案都應登記。
1.6對員工進行考察、考核、培訓、獎懲形成的材料要及時收集、整理保持檔案的完整性,歸檔的材料必須認真鑒別,保證材料的真實、文字清楚、手續(xù)齊備。
材料須經(jīng)審批蓋章和本人簽字的,應在蓋章、簽字后歸檔。
1.7員工離職檔案每月清查,另外存檔,檔案保存原則上三年后方可銷毀(高管及核心人員保留該員工離崗8年止)。
1.8人力資源部檔案員要注意檔案管理環(huán)境的清潔、整潔。
1.9檔案應分類編號存放,一個員工一個編號,防止重名重姓員工檔案交叉,制電子目錄,以便查閱。
2、檔案的查、借閱
2.1檔案分為保密與非保密,保密檔案禁止查閱,只能在檔案室閱覽,不得外借;非保密級檔案因工作需要查、借閱,須填寫《查、借閱人事檔案單》(附件三),經(jīng)過行政人力資源部經(jīng)理批準后方可查、借閱。
2.2任何單位一般不得垮部門查、借閱人事檔案,下級員工不得查、借閱上級員工的人事檔案。
2.3公司級領導、行政人力資源部可直接查、借閱員工人事檔案。
2.4所有經(jīng)過批準后借閱的人事檔案需在三天內歸還人力資源部(除特殊情況可延長),對借閱后到期未歸還者、歸還損壞、私自復印檔案者、遺失者依照公司檔案管理的相關規(guī)定處理。
2.5人力資源部做好查、借閱登記,并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記(附件三)。
3、查、借閱檔案注意事項
3.1不得涂改、圈劃、抽取、撤換、損壞檔案材料。
3.2不得擅自復印、拍攝檔案內容,如有工作需要從檔案中取證須經(jīng)行政人力資源部經(jīng)理同意。
3.3查、借閱者不得擅自泄露檔案內容,違反者視情節(jié)嚴重,予以懲處。
4、檔案的銷毀
4.1公司任何個人和部門非經(jīng)同意不得銷毀員工檔案資料。
4.2某些檔案到了銷毀期時,由人力資源部填寫《公司員工人事檔案銷毀審批登記》(附表五),經(jīng)行政人力資源部經(jīng)理批準后銷毀。
4.3經(jīng)批準銷毀的人事檔案,人力資源部須認真核對,將批準的《公司員工人事檔案銷毀登記》和將要銷毀的人事檔案做好登記并歸檔,登記表永久保存。
四、制定、修訂、廢除與實施
本管理辦法經(jīng)行政人力資源部經(jīng)理批準后,由人力資源部實施,修訂和廢止亦同。
人力資源部
第6篇 客運企業(yè)人事管理辦法
客運公司人事管理辦法
一、總則
第一條為建立與集團公司體制相適應的用人制度,實現(xiàn)公司人事管理的科學化、法制化、規(guī)范化,保障員工的合法權益,使本公司員工的管理有章可循,辦事高效快捷,根據(jù)國家有關法律、法規(guī)和集團公司人事制度改革的總體要求,特制定本管理辦法。
第二條 本管理辦法適用于與公司建立聘用合同關系或簽訂上崗協(xié)議的所有員工。
第三條本管理辦法所稱員工,包括管理層員工和生產(chǎn)性員工以及被勞務派遣公司派遣到我公司的員工或勞務外包業(yè)務的員工。
第四條公司的人事管理歸口人力資源部。
二、職位與職稱
第五條本公司管理層員工共分七級,其職位職稱為:
職 位 職務或職稱
一 總經(jīng)理(一級員工)
二 副總經(jīng)理(二級員工)
三 總監(jiān)、三總師(三級員工)
四 總助(四級員工)
五 部門經(jīng)理(五級員工)
六 部門副經(jīng)理、技術主管(六級員工)
七 一般員工(七級員工)
第六條生產(chǎn)性崗位員工和被勞務派遣公司派遣到公司的員工按崗位性質評定管理和規(guī)范。
第七條經(jīng)競聘或正式聘用任職某一職位職務者,其職責均視同該職位處理。
三、待遇
第八條本著責、權、酬相對等原則,比照國家有關政策報請董事會批準給予員工合理的待遇。
第九條員工待遇分為基本生活保障工資、津貼、補貼、績效獎金和福利(各項支付標準另訂)。引進的特殊崗位人才其待遇不高于公司同職位級員工待遇的1―3倍,具體待遇由人力資源部擬定方案報總經(jīng)理辦公會議審批。
第十條員工待遇按月發(fā)放。新進人員自報到之日起,按日計算發(fā)放工資,離職人員自離職之日停薪并按日計算。
第十一條臨時性、特定性或計件等工作人員待遇,按有關規(guī)定辦理。
第十二條員工在休假期和法定節(jié)假日加班,其加班報酬按有關法律法規(guī)和公司有關規(guī)定執(zhí)行。
四、員工的聘用、使用、續(xù)聘和解聘或退回勞務派遣公司
聘用合同制是公司的基本用人制度,是以崗位需要為前提,通過簽訂聘用合同、上崗協(xié)議(使用)、續(xù)聘合同等確定工作崗位,明確公司與員工聘用、使用、續(xù)聘關系的一種管理制度。
勞務派遣是公司的一種新的用工制度,是由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,由派遣勞工向要派企業(yè)(實際用工單位)給付勞務,勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間,從而使勞動力的雇用和使用分離開的一種管理制度。勞動關系存在于勞務派遣公司的員工,在用人單位屬于使用勞動關系。
續(xù)聘就是根據(jù)合同期滿或上崗協(xié)議期滿考核結果認為受聘人員履行了崗位職責,繼續(xù)聘其擔任原職務并重新簽訂聘約的一種方式,是一種“能進能出、公平競爭、優(yōu)勝劣汰”的用人機制。
第十三條公司員工聘用、使用按下列程序進行:
1、各部門如需增補人員,先由部門負責人提出人員條件要求經(jīng)分管領導審定送人力資源部報總經(jīng)理辦公會議討論通過。
2、人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會議決定,擬定崗位基本條件和招聘計劃,并按程序呈總經(jīng)理辦公會議或總經(jīng)理審批。
3、經(jīng)總經(jīng)理辦公會議或總經(jīng)理核準的招聘計劃由人力資源部負責實施。需要面向社會公開招聘的,堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,通過考試、考核相結合的辦法。聘用管理性員工可先在本公司內部通過崗位競爭方式進行,被聘、使用員工不受原身份限制,凡在公司工作滿一年的員工,均可以參加公司各個崗位的競聘。特殊情況如引進人才、特殊崗位等由總經(jīng)理特批聘用。
4、招聘分筆試、面試、體檢和考核。
筆試試題為綜合內容試卷,包括業(yè)務知識、智力測驗、品德、時事、敬業(yè)精神等。
面試按招聘崗位的需要臨時組織相關人員組成評委進行。
體檢必須在指定醫(yī)院進行。
考核、政審由人力資源部組織相關人員實施。
5、筆試、面試、體檢和考核政審合格人員,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議通過后辦理試用手續(xù),試用期為一至三個月,期滿合格者,方可正式聘用,聘用期為一至三年(具體年限以簽定勞動合同為準)。屬勞務派遣員工,使用期限以上崗協(xié)議為準。
6、正式聘用后,由人力資源部頒發(fā)經(jīng)總經(jīng)理簽署的聘任書(或文件),特殊情況總經(jīng)理可直接頒發(fā)聘任書,聘任證書(或文件)是聘用合同書的附件。聘任期滿,根據(jù)雙向選擇的原則,重新確定勞動關系或不續(xù)聘,合同或上崗協(xié)議期滿,沒有續(xù)聘的員工,合同自動終止,員工自然解聘或退回勞務派遣公司。
7、建立人才儲備庫,提前做好人才信息收集和儲備工作,招聘時可直接從儲備庫中挑選優(yōu)秀人才參加競聘。
8、勞務派遣和勞務外包的崗位確定為除公司管理層和駕駛員(含分隊長、安全員、機務員)之外的所有崗位。
第十四條試用人員如有服務欠佳、無故曠工、業(yè)務技術水平、工作責任心以及其他原因不能勝任崗位職責要求等情形,公司可隨時停止試用,試用不滿三日者,不發(fā)工資。對于正式聘用的員工,在原崗位競聘中被淘汰的,在合同或上崗協(xié)議期內,采取培訓、教育等有關措施,仍不勝任的,給予變更工作崗位,同時原聘用合同書或上崗協(xié)議中關于崗位責、權、利的內容從變更之日起以新崗位責、權、利的內容為準。變更崗位后可根據(jù)具體情況,實行待聘、低聘,直至解除聘用合同的方法。
第十五條公司加強考核機制,按照考評續(xù)聘管理辦法,對員工在合同(含上崗協(xié)議)期內履行本職工作情況、服務態(tài)度和工作業(yè)績等方面進行綜合評價。合同或上崗協(xié)議期內年度考評考核不合格的,有崗位時調整工作崗位、沒有崗位的自費參加培訓,后仍不能勝任工作崗位要求員工,做自動解聘或退回勞務派遣公司處理。合同或上崗協(xié)議期滿,堅持“公正、公平、公開、擇優(yōu)續(xù)聘”的原則,符合公司續(xù)聘條件的,予以簽訂勞動合同或上崗協(xié)議。
考評續(xù)聘按如下程序辦理:
1、對管理層員工考評由分管領導實施考評,考評結果作為續(xù)聘主要依據(jù),其步驟如下:①一般員工本人根據(jù)當年工作情況,對照考評續(xù)聘標準,填寫《員工考評續(xù)聘表》,中管層員工撰寫《述職報告》或工作總結,并填寫《員工考評續(xù)聘表》。②分管領導審核《述職報告》或工作總結,結合平時工作表現(xiàn),擬定續(xù)聘結論,報總經(jīng)理辦公會議審定。
2、對生產(chǎn)性員工考評由所屬部門負責人進行考評。其步驟和分值如下:①員工本人根據(jù)年度工作情況,填寫《員工考評續(xù)聘表》(未填表視為放棄續(xù)聘);②考評續(xù)聘民主管理小組考核打分;③部門負責人對照續(xù)聘細則(另定)對進行考核,并撰寫考評工作報告提交分管領導審核;④分管領導進行考核;(5)高管層會議綜合評定,確定續(xù)聘人員。具體考評分值根據(jù)公司實際情況另行制定。
3、考評續(xù)聘中凡有以下情形,人力資源部為其辦理解聘或退回勞務派遣公司手續(xù)。
① 需裁員的崗位經(jīng)擇優(yōu)后余下人員;
② 續(xù)聘分數(shù)在劃定分數(shù)以下的;
③ 體檢、培訓不合格的;
④ 員工以書面或口頭申請(人力資源部記錄并經(jīng)本人簽字)自愿放棄續(xù)聘的;
⑤ 接到人力資源部發(fā)放的《員工續(xù)聘申請考察登記表》后超過規(guī)定時間而不提交的;
4、考評結果作為員工續(xù)聘的直接依據(jù),凡有不熱愛公司,組織或參與影響和擾亂景區(qū)正常經(jīng)營秩序(無論以任何理由和方式)者一律不予續(xù)聘。
5、續(xù)聘手續(xù)辦理期間,公司可按照董事會核定的崗位組織競聘,員工可根據(jù)公司相關通知要求按程序選擇合適的崗位。
第十六條停崗、停薪特別條款
凡發(fā)現(xiàn)有下列情況之一者,一律作停崗、停薪1-3月處理,期間需在公司參加一定時間的培訓學習,每月按照張家界當期失業(yè)保證金標準發(fā)放基本生活費:
1、不服從上司管理,月內達三次者;情節(jié)惡劣或造成較大影響達一次者;
2、在工作場所或工作時間內發(fā)生糾紛、言語過激、爭吵、謾罵等行為,給公司形象和聲譽造成不良影響者;
3、發(fā)生有效投訴,給公司聲譽造成影響者;
4、有違誠信原則?；蛟诠拘枰浜险{查過程中,故意采取集體承擔過錯,甚至相互包庇方式隱瞞事實真相,妨礙公司正常管理,經(jīng)調查屬實者;或向公司提供虛假聯(lián)系方式、在規(guī)定時間內(含正常休假期間)手機關機無法聯(lián)絡影響公司正常生產(chǎn)安排屢教不改的;
5、違反安全管理規(guī)定,出現(xiàn)安全隱患者;
6、違反公司規(guī)章制度和《全員工作規(guī)范》以及《生產(chǎn)性崗位員工考核細則》者;
7、私自將管制刀具等斗毆器械帶入或藏匿在工作、生活場所者;
8、被執(zhí)法機關通報批
評或警告的;
9、按公司相關規(guī)章制度達到停崗條款者;
10、給公司聲譽造成損害或在員工中造成不良影響者;
11、在聘期內達到停崗條款,若其造成影響較大,則不執(zhí)行提醒-警告-處罰處理程序,直接給予直至停崗的相應處理。
第十七條解聘或退回勞務派遣公司特別條款
凡發(fā)現(xiàn)有下列情況之一者,經(jīng)查實,一律作解聘或退回勞務派遣公司的處理:
1、不熱愛公司,造謠生事、搬弄是非、組織串聯(lián)、制造事端、帶頭鬧事或煽動員工鬧事,影響員工工作情緒的;參與制造不穩(wěn)定因素,給核心景區(qū)、公司經(jīng)營環(huán)境和運營秩序造成威脅的;影響、破壞景區(qū)內其他企業(yè)正常經(jīng)營秩序的。
2、無正當理由,拒不服從工作安排或工作崗位調整的;調整工作崗位,逾期移交不清的;不服從公司或上司管理,情節(jié)嚴重或嚴重違背指令的;不按崗位操作流程,違規(guī)操作,工作中嚴重失誤,給公司造成較大損害的;不能勝任本職工作的。
3、嚴重違反誠信原則,弄虛作假、欺詐瞞哄、營私舞弊、拾物不交、侵占公司財物、倒賣油胎料、違規(guī)逃票、倒賣免票以及紀念票或為他人逃票提供方便者。
4、辱罵、毆打、打擊報復、恐嚇管理人員;當著員工、客人的面打架斗毆者;與客人發(fā)生沖突,謾罵、毆打客人者。
5、連續(xù)三天曠工或連續(xù)三十天內曠工三次、季度五次、年內七次者。
6、遲到、早退、離崗串崗月內4次或季內7次或全年累計9次者。
7、對稽查人員進行打擊報復,情節(jié)嚴重者。
8、盜竊公司或他人財物者;挪用公款者;故意損毀公物及設施者。
9、利用工作時間,擅自在外兼職者。
10、泄露公司文件,泄露公司機密,捏造事實或釀成意外,致使公司受到重大損失者。
11、仿效公司領導簽字,盜用公司印信或擅用公司名義者。
12、在工作時間或工作場所打牌賭博或聚眾賭博者;在公司住宿區(qū)內聚眾賭博不聽勸阻者;非工作時間內打牌賭博,被公安機關處罰者。
13、惡意對抗公司制度的;消極怠工在年內達到2次、工作期間內達到3次的。
14、攜帶違禁品進入工作場所者;發(fā)生食物中毒責任事故主要責任者。
15、不經(jīng)公司同意,私自出售公司物資或廢舊物品者。
16、邀約朋黨集體播放觀看黃色淫穢影像者;吸食、注射毒品或為他人吸食、注射毒品提供場所者;以金錢為交易進行奸宿者。
17、品行不端或其他給公司的形象和聲譽帶來重大損害、重大影響者。
18、年內停崗、停薪后重新上崗再次達到停崗、停薪條件者;或聘任期超過一年、又在聘工作期間內停崗、停薪達到3次者;發(fā)生重大有效投訴1次;發(fā)生一般有效投訴年內2次的。
19、違反考核細則中服務規(guī)范的相關內容月內4次、季內6次、年內8次的。
20、違反公司其他規(guī)章制度,達到解聘或退回勞務派遣公司條款的;以及違反公司相關規(guī)章制度情節(jié)惡劣的。
21、違反國家法律法規(guī)、相關政策及條例、其他構成犯罪行為的需處罰和追究刑事責任的。
22、違反公司相關規(guī)章制度達到解聘或退回勞務派遣公司條款的,不需執(zhí)行“提醒-警告-處罰”處理程序,一經(jīng)查實,直接解聘或退回勞務派遣公司。
第十八條員工解聘或退回勞務派遣公司按下列程序進行:
1、員工被公司解聘或退回勞務派遣公司,應辦理解聘或退回勞務派遣公司手續(xù)。
2、被解聘或退回勞務派遣公司員工由部門經(jīng)理、分部經(jīng)理提出書面報告經(jīng)分管領導審定后,由人力資源部報總經(jīng)理辦公會議通過再通知本人解聘或退回勞務派遣公司。特殊情況,總經(jīng)理可當即解聘或退回勞務派遣公司。
3、解聘或退回勞務派遣公司手續(xù)包括:解聘或退回勞務派遣公司通知書、停薪通知單、各種保險交割單、用品移交單等,并做好前期準備和交接工作,保證解聘或退回勞務派遣公司員工后該崗位工作的延續(xù)性;
4、在解聘或退回勞務派遣公司時按照有關法規(guī)條例進行,做好應有書面記錄并備案,避免引發(fā)勞動糾紛:
5、計劃財務部接人力資源部通知單后,做好工資、借支以及所承擔事故損失等相關的財務結算。
五、遷調
第十九條凡涉及到組織內部人員的升、降、調等項工作,均屬于遷調的管理范圍。
第二十條管理性崗位的員工調動,由人力資源部拿出方案,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議通過或總經(jīng)理核準,方能辦理調動手續(xù)。
1、堅持管理層員工能上能下的原則,任用管理層員工實行競爭上崗或組織任命相結合的方式。
2、管理層員工任免或聘用,由人力資源部全面考核,并征求分管領導意見后,提出建議,報總經(jīng)理辦公會議研究決定,按程序辦理手續(xù)。
第二十一條公司分部之間調動人員時,由安全運營部會同分部負責人拿出調整方案,經(jīng)分管領導核準,送人力資源部備案后方能辦理調動手續(xù)。
第二十二條各分部之間實行年度輪崗制度,增強企業(yè)活力和競爭力。
1、各分部生產(chǎn)性員工在同崗位或不同部門同一級別崗位輪崗;
2、公司員工應當服從輪崗的決定,對無正當理由拒不服從輪崗決定的,給予批評教育,并按輪崗決定直接辦理任免(解聘或退回勞務派遣公司)手續(xù)。
第二十三條公司基于業(yè)務上的需要,可隨時調動員工的職務或服務地點,被調的員工如拒不服從,予以辭退處理。
第二十四條各部門、分部負責人依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力安排工作,力求人盡其才,以達到人與事相互配合。如下屬能力不濟可申請?zhí)罹呷耸庐悇訂纬屎伺烧{。
第二十五條奉調員工接到調任通知后,部門、分部負責人應于5日內,其他人員應于3日內辦妥移交手續(xù)并就任新職,生產(chǎn)一線人員以人力資源部調往通知載明日期為準。奉調員工如因所管事物特別繁雜,無法如期辦妥移交手續(xù)時,可酌情予以延長,最長以2日為限。限期內未到崗以曠工論處。
第二十六條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù),才能赴新職報到,不能辦理完移交者需呈準延期辦理移交手續(xù),否則以移交不清論處,拒付當月工資。
第二十七條調任員工在新任者未到職前,其所遺職務可由直屬負責人暫代理或由分管領導指定負責人代理。
六、交卸手續(xù)
第二十八條本公司交卸分負責人員交卸和一般員工交卸,“負責人員”為負責各級部門的人員。
第二十九條負責人員應就下列事項分別造冊辦理移交:
1、部門人員名單;
2、未辦及未了事項;
3、主管事務。
第三十條一般員工應就下列事項造冊辦理移交:
1、所經(jīng)辦的具體事務;
2、未辦及未了事項。
第三十一條負責人員交卸時應由其上一級負責人監(jiān)交,一般員工交卸時可由該部門負責人監(jiān)交。涉及資產(chǎn)及財務事項的人員交卸時還需計劃財務部、辦公室派員監(jiān)交。
第三十二條本公司員工的交接,如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過,會同移交人和接收人擬具處理意見呈報上一級主管領導核定。
第三十三條各級人員移交應親自辦理,如因特殊原因不能親自辦理、經(jīng)核準由指定負責人代為辦理交卸時,所有一切責任由原移交人負責。
第三十四條各級人員過期不移交或移交不清者,責令于5日內交卸清楚,缺少公物或使公司受損失者應負賠償責任。
七、離職和退休
第三十五條 公司的離職分為自動辭職、停職和解聘(或退回勞務派遣公司)三種。
1、正式聘用員工如自愿離開公司或者自愿辭職,應提前三十天提交辭職申請書,生產(chǎn)性員工由分部負責人簽署意見經(jīng)分管領導審批送人力資源部備案后,辦理辭職手續(xù);管理層員工由部門負責人簽署意見經(jīng)分管領導審定報總經(jīng)理審批送人力資源部備案后,辦理辭職手續(xù)。自辭職之日起,停發(fā)工資、福利以及各種保險補貼。
2、員工有下列情況之一者,可予以停職。
(1)因非職業(yè)病或非因公致傷致病延長假期超過法律、法規(guī)規(guī)定期限者;
(2) 因非職業(yè)病或非因公致傷致病,醫(yī)療期滿后,經(jīng)醫(yī)療部門證實身體不能勝任本職工作者;
(3) 公司因業(yè)務范圍改變須緊縮崗位的;
(4) 因年齡、身體等條件不能滿足特殊崗位要求,又沒有合適崗位的;
(5) 公司生產(chǎn)經(jīng)營不景氣或公司經(jīng)營成本過高需要壓縮人員的;
(6) 聘期內按照該辦法第十五條仍需要解聘或退回勞務派遣公司的。
第三十六條 合同或上崗協(xié)議
期內停職的員工的補償費用如下:
1、服務未滿一年的發(fā)給1個月的工資。
2、服務一年以上,每滿一年增發(fā)1個月的工資,工資標準按停職之日前12個月的平均工資計算。
3、員工在工作期間發(fā)生責任事故,非故意原因導致受傷、殘疾、死亡等情況的,依照有關法律、法規(guī)和公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十七條從業(yè)人員有下列情況之一者,應予退休。
1、男性年滿60周歲,女性年滿55周歲者;技術崗位中男性年滿57周歲,女性年滿52周歲的從業(yè)人員,公司為其辦理內退或退養(yǎng)手續(xù)。
2、心神喪失或身體殘廢不能勝任職務,經(jīng)勞保指定醫(yī)院證明屬實者。
第三十八條申請退休由申請人填具申報退休表,命令退休由部門填具命令退休表,連同戶籍及其他證明文件報核。其服務年資按到職之日起至服務最后之日計算,未滿半年者以半年計;滿半年者以一年計。年齡以戶籍記錄為準。
第三十九條因身體病殘不能勝任工作令其退休者,其退休金按國家和省市有關文件執(zhí)行。其它退休人員一律到社會保險部門領取養(yǎng)老金。內退或退養(yǎng)人員按公司相關制度處理,達到退休年齡后命令退休。
八、撫恤
第四十條從業(yè)人員在職死亡者,供養(yǎng)直系親屬的撫恤費按國家和省、市有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十一條從業(yè)人員因執(zhí)行公務而致死亡者,供養(yǎng)直系親屬的撫恤費按國家和省、市有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十二條從業(yè)人員因自殺或犯罪而死亡,或已在停職期間死亡者,不予發(fā)放撫恤金。
第四十三條從業(yè)人員因執(zhí)行公務致殘,失去部分或全部工作能力必須解雇者,其救濟費、醫(yī)療費按國家和省、市有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十四條受領撫恤金之遺族,除立有遺囑或另有指定者外,應依下列順序領受:
1、配偶及子女;
2、父母;
3、祖父母;
4、孫子女;
5、同胞兄弟姐妹(以未成年者為優(yōu)先,未結婚者次之)。
同順序中有數(shù)人時,應共同具名承領,如愿放棄應領部分,應出具書面聲明。
九、保險
第四十五條本公司從業(yè)人員,一律參加養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、計劃生育保險、工傷保險和失業(yè)保險。對在原工作單位已經(jīng)繳納各種保險的,公司不再重復繳納,但必須由原所在單位出示書面證明。
第四十六條參保人員要積極交納自行負擔的部分,自行負擔部分由財務部按月在應領薪水內代為扣繳。
第四十七條參加勞動保險后,其應享受的各項權利,及應得到的各種給付,應由本公司人力資源部代向保險部門洽辦。保險人除依法應享受給付外,不得再向本公司要求額外賠償或補助。
十、福利
第四十八條本公司依法提撥福利金,按規(guī)定辦理福利事宜。
第四十九條本公司員工本人及眷屬生病住院或眷屬喪亡或遇重大災害均依本辦法的規(guī)定申領福利補助金。
第五十條董事會、監(jiān)事會成員、公司四級以上(含四級)員工生病住院時可享受肆佰元疾病補助金,另贈送花籃。
公司五級、六級員工生病住院時可享受叁佰元疾病補助金,另贈送花籃一個。
公司七級以下(含七級)員工、生產(chǎn)性員工生病住院時可享受貳佰元疾病補助金,另贈送花籃一個。
第五十一條公司員工喪亡時均可享受捌佰元慰問金,贈送花圈一個。
第五十二條董事會、監(jiān)事會成員、公司四級以上(含四級)員工的父母、配偶、子女生病住院時可享受叁佰元疾病補助金,另贈送花籃一個。
公司五級、六級員工的父母、配偶、子女生病住院時可享受貳佰元疾病補助金,另贈送花籃一個。
第五十三條董事會、監(jiān)事會成員、公司四級以上(含四級)員工的父母、配偶、子女喪亡時可享受伍佰元慰問金,另贈送花圈一個。
公司五級、六級員工的父母、配偶、子女喪亡時可享受肆佰元慰問金,另贈送花圈一個。
公司七級以下(含七級)員工、生產(chǎn)性員工的父母、配偶、子女喪亡時可享受叁佰元慰問金,另贈送花圈一個。
第五十四條申領水災、火災、風災、地震或其它不可避免的重大災害,均由員工本人于災害發(fā)生后填寫申請書提交工會,工會(2人或以上)查明實際受災情況后,向公司申請撥付補助款項。但金額最多以貳仟元為限。
第五十五條職工本人或眷屬如因施行整容、整形或違反生理的手術等因自殘而致傷病時,均不得申請補助。
第五十六條申請各項補助費,如發(fā)現(xiàn)有偽造證件冒領情形除追回款項外,并報請?zhí)幹谩?/p>
十一、教育培訓
第五十七條公司為豐富員工的知識,增強技能技巧,養(yǎng)成高尚的情操,提高綜合素質,對員工實行教育培訓。
第五十八條教育培訓的原則:外地培訓與公司內部培訓相結合的原則;政治思想、道德品質教育與專業(yè)技術知識相結合的原則;理論知識培訓與實際操作相結合的原則。
第五十九條公司教育培訓分為不定期培訓和定期培訓。
第六十條不定期培訓
1、由各部門、分部負責人針對所屬員工的工作實際,以專題研究討論形式或個別指導形式經(jīng)常實施業(yè)務培訓。
2、分管領導、部門及分部負責人經(jīng)常給下屬確定學習內容,指定閱讀的書籍,引導并督促下屬自學相關業(yè)務知識。
第六十一條定期培訓
1、公司員工均接受崗前培訓。
2、普通員工均接受一年1-2次的崗位培訓。各部門、分部負責人針對員工工作實際提出培訓內容及要求,人力資源部全盤考慮并統(tǒng)籌安排授課課程,邀請相關業(yè)務人員或聘請專家講課,以達到預期目的。
3、有計劃地組織中管層以上員工到外地學習先進的管理經(jīng)驗。
4、員工參加業(yè)余學習、從業(yè)資格或文憑學習,由本人提出申請,所在部門及主管領導同意,報人力資源部備案。在不影響公司生產(chǎn)正常經(jīng)營的情況下,每年可以考慮集中安排休假的時間以便學習和考試,所需費用自理。
5、員工經(jīng)公司批準參加業(yè)務及專業(yè)培訓,其費用先由公司墊付,因個人原因為公司服務不滿一年的,費用(包括培訓期間的工資)全部由本人承擔;服務不滿二年的,費用(包括培訓期間的工資)由本人承擔50%;服務滿二年的,費用(包括培訓期間的工資)全部由公司承擔。
十二、人事檔案管理
第六十二條歸檔范圍
個人基本信息情況、個人相關證件、聘用任命、考勤、考評、工資、福利、獎懲、勞動合同、勞動行政處理、培訓、續(xù)聘、辭退等人事勞動管理資料。
第六十三條人事檔案管理指定專人負責,保證人事資料完整齊全。
第六十四條調閱員工檔案,先由分管人事領導簽批意見,再經(jīng)總經(jīng)理審批,方可調閱。
第六十五條借閱檔案必須愛護,保持整潔,注意安全和保密,嚴禁擅自涂改、翻印、抄錄、轉借或遺失。
十三、附則
第六十六條本辦法根據(jù)實際情況如需進一步完善,經(jīng)總經(jīng)理同意可對其修改、補充。
第六十七條本辦法有關條款與有關法律、法規(guī)相抵觸時,以法律、法規(guī)規(guī)定為準。
第六十八條本辦法未涉及事宜,按國家勞動人事管理的有關法律、法規(guī)和規(guī)章執(zhí)行。
第六十九條本辦法自發(fā)布之日起施行,原相關的人事管理辦法同時廢止。
第七十條本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議審定批準后,交職工代表大會審議通過公布實施。
第七十一條本辦法解釋權歸人力資源部。
第7篇 干部人事檔案管理辦法范本
干部人事檔案管理辦法
為加強我局干部人事檔案管理工作,提高檔案業(yè)務科學管理水平,有效地保護和利用干部人事檔案,更好地為干部工作服務,根據(jù)《出入境檢驗檢疫系統(tǒng)干部人事檔案管理辦法》,結合我局實際情況,制定本辦法。
一、我局干部人事檔案工作由人事科負責,管理人員必須是政治可靠、作風正派、責任心強的_正式黨員。
二、干部人事檔案管理部門的主要職責:
(一)保管干部人事檔案,積累檔案材料:
(二)收集、鑒別和整理干部人事檔案材料:
(三)辦理干部人事檔案的查閱、借閱和轉遞:
(四)登記干部職務、工資變動情況:
(五)為有關部門提供干部情況:
(六)做好干部人事檔案的安全、保密、保護工作:
(七)調查研究干部人事檔案工作情況,制定規(guī)章制度,搞好干部人事檔案的業(yè)務建設和業(yè)務指導:
(八)推廣、應用干部人事檔案現(xiàn)代化建設管理技術:
(九)辦理其他有關事項。
三、干部人事檔案的內容和分類
干部人事檔案是出入境檢驗檢疫系統(tǒng)人事部門按照相館黨的干部政策,在培養(yǎng)、選撥和任用干部等工作中形成的記載干部個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、工作實績等內容的文件材料,是歷史地、全面地考察了解和正確選撥使用干部的重要依據(jù),是國家檔案的重要組成部分。
其內容和分類如下:
第一類履歷材料
第二類自傳材料
第三類鑒定、考核、考察材料
第四類學歷和評聘專業(yè)技術職務材料(包括學歷、學位、學績、培訓結業(yè)成績表和評聘專業(yè)技術職務、審批材料等)
第五類 政治歷史情況的審查材料:
第六類 參加中國共產(chǎn)黨、共青團及民主黨派的材料:
第七類獎勵材料(包括表彰獎勵活動中形成的有關材料)
第八類處分材料(包括紀律檢查、監(jiān)察、法院和行政管理等部門工作中形成的有關材料)
第九類錄用、任免、聘用、轉業(yè)、工資、待遇、出國、退(離)休、退職材料及參加各種代表會的代表登記表等材料:
第十類其他可供組織上參考的材料。
四、干部檔案管理范圍應與干部管理范圍相一致。其保管范圍如下:
(一)干部(科級以下)檔案正本,由本局保管,副處級以上干部建立檔案副本。
(二)干部辭職、退職、自動離職、被辭退(解聘)后,未就業(yè)的,其檔案仍由本局保管;另就業(yè)的,其檔案轉至有關的組織、人事部門保管,不具備保管條件的,裝人事部門所屬的人才流動服務中心保管。
(三)干部被開除公職后,未就業(yè)的,其檔案由本局保管;另就業(yè)的,其檔案轉至有關的人事部門保管。凡通過勞動部門就業(yè)的,其檔案由有關的勞動部門保管。
(四)干部出國不歸、失蹤、逃亡以后,其檔案由本局保管。
(五)干部死亡以后,按照《干部檔案工作條例》規(guī)定保管:
(六)干部退(離)休以后,檔案仍由本局保管。
五、干部檔案的收集、臨別及歸檔按規(guī)定執(zhí)行。收集的材料必須經(jīng)過認真鑒別。歸檔材料應真實、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續(xù)完備。需經(jīng)組織審查蓋章或本人簽字的,蓋章簽字后方能歸入干部檔案。歸檔材料均按《干部檔案整理工作細則》進行整理立卷,做到認真鑒別,分類準確,編排有序、編號、目錄清楚,裝訂整齊。
六、干部檔案應統(tǒng)一按國家檔案案卷標準規(guī)格制作。檔案材料按時間、內容、層次不同排序。編號歸檔材料統(tǒng)一保管,設專用庫房,按《庫房管理制度》做好管理工作。
七、干部檔案的保管原則應是安全保密、便于查找,建立登記和統(tǒng)計制度,嚴禁任何個人私自保存他人的檔案。對利用檔案材料營私舞弊的,應視情節(jié)輕重,予以嚴肅處理。對違反《檔案法》、《保密法》的,要依法處理。
八、因工作需要查閱和借用干部檔案,須遵守下列規(guī)定:
(一)查閱單位應填寫《查閱干部人事檔案審批表》,按照查閱干部人事檔案的規(guī)定辦理審批手續(xù)。不得憑借調查證明材料介紹信查閱干部人事檔案:
(二)人事科應根據(jù)規(guī)定,確定是否提供和提供什么材料:
(三)凡查閱干部人事檔案,利用單位應派_黨員到人事科查閱:
(四)檔案一般不外借。對必須借出使用時,要說明理由,經(jīng)過主管領導批準,要嚴格履行登記手續(xù),限期借還,不得轉借他人:
(五)任何個人不得查閱或借用本人及直系親屬的檔案:
(六)查閱檔案,必須嚴格遵守保密制度和閱檔規(guī)定,嚴禁涂改、圈劃、抽取、撤換檔案材料。查閱者不得泄露或擅自向外公布檔案內容,違反者按有關規(guī)定給予處分以致追究刑事責任。
(七)借用、查閱檔案的單位和個人,不得擅自拍攝復制檔案內容。因工作需要從檔案中取證的,必須經(jīng)主管領導審批,獲準后才能復制(拍攝)。復制的材料必須加蓋公章,否則無效。
九、干部調動或職務變動后應及時將檔案轉給新的單位。轉遞檔案應遵守下列規(guī)定:
(一)干部人事檔案應通過機要交通轉遞或派專人送取,不準郵寄或交干部本人自帶;
(二)轉出的檔案必須完整齊全,并按規(guī)定經(jīng)過認真的整理裝訂,不得扣留材料或分批轉出:
(三)轉遞檔案必須按統(tǒng)一規(guī)定的《干部人事檔案轉遞通知單》詳細登記,嚴密包封:
(四)收到的檔案,經(jīng)核對無誤后,應在回執(zhí)上簽名蓋章立即返回。逾期一個月未返回,應催問,以防丟失
第8篇 國企人事檔案管理規(guī)定辦法
國企人事檔案管理規(guī)定
第一章 總則
第二章 文件材料的形成與歸檔
第三章 檔案管理
第四章 檔案信息開發(fā)利用
第五章 檔案管理體制
第六章 附則
第一章 總則
第一條 根據(jù)國務院關于加強企業(yè)管理和改善檔案工作的要求,為進一步加強企業(yè)檔案工作,更好地為企業(yè)提高經(jīng)濟效益服務,特制定本規(guī)定。
第二條 企業(yè)檔案是企業(yè)在各項活動中形成的全部檔案的總和。
其構成是以科學技術檔案為主體,包括計劃統(tǒng)計、經(jīng)營銷售、物資供應、財務管理、勞動工資、教育衛(wèi)生和黨、政、工、團工作等方面檔案。
第三條 企業(yè)檔案工作是企業(yè)管理基礎工作的組成部分,是維護企業(yè)經(jīng)濟利益、合法權益和歷史真實面貌的一項工作。
第四條 企業(yè)檔案工作要堅持集中統(tǒng)一的管理原則。
第二章 文件材料的形成與歸檔
第五條 企業(yè)要根據(jù)國家法規(guī)和有關部門的規(guī)定,制定文件材料形成、積累、整理和歸檔的制度。
文件材料的運轉要遵循計劃、生產(chǎn)(施工)、技術、經(jīng)營、等項工作(以下簡稱生產(chǎn)活動)和文書處理的程序。
第六條 企業(yè)生產(chǎn)(施工)活動中形成的科技文件材料(含縮微膠片,照片,錄音、錄像和計算機磁帶等,以下同)由產(chǎn)品試制、科研課題和工程項目負責人指定有關人員負責積累、整理后歸檔。
各項管理工作中形成的文件材料,由各職能部門按其業(yè)務范圍,指定有關人員負責積累、整理后歸檔。
第七條 企業(yè)文件材料歸檔的基本要求:
1、歸檔的文件材料必須完整。
2、歸檔的文件材料必須準確地反映企業(yè)生產(chǎn)、科研、基建和經(jīng)營管理等各項活動的真實內容和歷史過程。
3、歸檔的文件材料必須層次分明,符合其形成規(guī)律。
第八條 企業(yè)必須編制文件材料的歸檔范圍。
企業(yè)文件材料的歸檔范圍主要有以下幾方面:
1、產(chǎn)品生產(chǎn)方面。
有產(chǎn)品設計、工藝、工裝的圖樣和技術文件,原材料檢驗、產(chǎn)品生產(chǎn)過程和生產(chǎn)調度工作中形成的各種文件材料等。
2、經(jīng)營銷售方面。
有企業(yè)經(jīng)營決策和經(jīng)銷管理的各種記錄、文件、合同、協(xié)議等文件材料,市場經(jīng)濟信息,廣告宣傳和用戶服務工作中形成的文件材料等。
3、設備儀器方面。
有設備儀器的圖樣和技術文件,設備儀器安裝、調試和驗收過程中的技術性、憑證性文件材料,設備儀器的運行、維修記錄,設備改進、改裝和報廢的文件材料等。
4、技術管理方面。
有質量管理、技術引進、技術改造和標準、計量、能源、環(huán)保、科技情報、科技檔案等管理中形成的各種文件材料。
5、計劃統(tǒng)計方面。
有各種計劃、統(tǒng)計報表和計劃管理、統(tǒng)計分析活動中形成的各種文件材料。
6、物資供應方面。
有物資、原材料采購、庫存保管、供應和工具管理中形成的各種文件材料。
7、勞動工資方面。
有定額、定員和勞動調配以及勞動工資、勞動保護等工作中形成的各種文件材料。
8、財務管理方面。
有財務管理中的各種帳冊、報表、憑證和文件等。
9、教育培訓方面。
有干部、職工教育和技術培訓的文件、教材等。
10、黨、政、工、團工作方面。
有企業(yè)黨務工作以及組織、宣傳、人事、保衛(wèi)工作中的各種文件材料,企業(yè)行政工作、共青團工作和工會工作中的各種文件材料等。
11、科學技術研究方面和工程建設方面,按有關規(guī)定執(zhí)行。
12、其他方面。
第九條 歸檔時間1、產(chǎn)品試制、課題研究、基建工程或其他技術項目,在任務完成后或告一段落時,要將應歸檔的文件材料組成保管單位,由項目負責人審定后,向檔案部門歸檔。
2、各項管理工作中形成的文件材料,在第二年上半年內,要將應歸檔的文件材料組成保管單位,由各職能部門負責人審定后,向檔案部門歸檔。
第十條 企業(yè)各類文件材料一般歸檔一式一份,比較重要的和利用頻繁的文件材料要適當增加歸檔份數(shù)。
第十一條 企業(yè)文件材料的形成、積累、整理和歸檔工作要列入生產(chǎn)、技術、經(jīng)營等各項管理程序;列入生產(chǎn)、科研、基建和經(jīng)營等各項活動的工作計劃;列入企業(yè)有關部門的職責范圍和有關人員崗位責任制。
第十二條 企業(yè)產(chǎn)品試制定型、科研成果鑒定、基建工程竣工驗收,必須有檔案部門參加。
文件材料不完整、不準確,不系統(tǒng),不能進行鑒定、驗收。
第十三條 企業(yè)產(chǎn)品和工程創(chuàng)優(yōu)、科研成果評獎,歸檔的文件材料是否完整、準確、系統(tǒng)要作為一項考核內容,檔案部門不簽署意見不得申報成果。
第十四條 企業(yè)新購置重要設備儀器和引進項目的文件材料到貨時,有關專業(yè)部門應會同檔案部門檢查驗收文件材料;并及時歸檔。
第十五條 企業(yè)工作人員因公外出參觀學習、考察和參加各種會議,收集獲得的文件材料要按照歸檔范圍的規(guī)定,及時向檔案部門歸檔。
第十六條 企業(yè)檔案部門要對企業(yè)文件材料的形成、積累、整理和歸檔工作進行指導、監(jiān)督、檢查。
第三章 檔案管理
第十七條 企業(yè)要建立健全各項檔案管理制度,列入企業(yè)的經(jīng)濟責任制體系,并制定嚴格的考核和獎懲辦法。
第十八條 檔案分類1、根據(jù)國家和有關部門檔案分類編號的規(guī)定,編制企業(yè)檔案分類編號辦法。
2、分類編號要遵循文件材料的形成規(guī)律,并且要便于保管和提供利用。
3、企業(yè)生產(chǎn)、技術等管理性文件要按其文件內容分別歸入生產(chǎn)、科研、基建、設備等類中統(tǒng)一編號。
4、常用的分類方法有:
(1)按產(chǎn)品型號分類;
(2)按設備型號分類;
(3)按科研課題分類;
(4)按工程項目分類;
(5)按專業(yè)性質分類;
(6)按組織機構分類;
(7)按時間分類;
第十九條 檔案編目與編制檢索工具1、要編制檔案總目錄、檔案分類目錄、底圖目錄和保管單位目錄。
2、要根據(jù)需要編制檔案檢索工具,并且進行檔案著錄工作,著錄方法按照國家標準gb3792.5─85《檔案著錄規(guī)則》執(zhí)行。
第二十條 檔案保管1、接收檔案必須認真驗收,并辦理接交手續(xù)。
2、存放檔案必須有專用柜、架,排架方法要科學和便于查找。
3、底圖除修改、送曬外,不得外借。
修改后的底圖入庫,要認真檢查其修改、補充等情況。
底圖存放以平放為宜。
4、縮微膠片、照片、磁帶等的保管:
(1)存放膠片、照片、磁帶要用特制的密封盒、膠片頁夾和影集等,按編號順序排列在膠片柜或防火柜內。
縮微母片和拷貝片應分別存放;
(2)膠片庫房應設置在沒有臭氧、氧化氮、硫化氫、二氧化硫等有害氣體和物理性污染地段。
庫房內應設有防火和空氣調節(jié)設施,溫度、濕度應符合規(guī)定的要求。
5、要定期進行庫藏檔案的清理核對工作,做到帳、物相符。
對破損或載體變質的檔案,要及時進行修補和復制。
庫藏檔案因移交、作廢、遺失等注銷帳卡時,要查明原因,保存依據(jù)。
6、檔案庫房的一般要求:
(1)保存檔案必須有專門的庫房,并且具備良好的衛(wèi)生環(huán)境和防盜、防火、防光、防潮、防塵、防有害生物和防污染等安全措施;
(2)檔案庫房建設要列入企業(yè)基本建設計劃,庫房建筑設計按照《檔案館建筑設計規(guī)范》執(zhí)行。
第二十一條 圖紙的修改、補充1、修改已歸檔的圖紙要有經(jīng)過領導批準的圖紙修改、補充通知單。
2、修改內容較小時,可直接在圖畫“杠改”、“刮改”或者發(fā)送“變更通知單”,采用“杠改”、“刮改”時應在修改處標注“修改標記”。
3、修改內容較多時,應另出新圖代替,原來圖紙作廢。
新圖列入原圖紙目錄,并且注明所代替的原圖圖號。
作廢的圖紙應注明新圖的編號,根據(jù)需要另行保管。
4、整個保管單位內圖紙作廢,由新圖代替時,應重新編制保管單位,并且注明原保管單位編號。
原保管單位標注新保管單位的編號后,根據(jù)需要另行保管。
第二十二條 檔案鑒定1、企業(yè)要根據(jù)國家和有關部門的規(guī)定,編制檔案保管期限表,檔案保管期限分永久、長期、短期三種。
確定保管期限的基本原則是:
(1)對企業(yè)有長遠利用價值的檔案應永久保存;
(2)對企業(yè)在一定時期內有利用價值的檔案分別為長期或短期保存;
(3)凡是介于兩種保管期限之間的檔案,其保管期限一律從長。
2、鑒定工作要組織由企業(yè)領導、專業(yè)技術人員和檔案人員參加的鑒定小組,直接對檔案進行鑒定。
每次鑒定要寫出鑒定報告,在保管單位備考表中注明鑒定意見,由小組負責人簽名,并且注明鑒定日期。
3、鑒定工作應該定期進行,具體由企業(yè)根據(jù)實際需要確定。
4、檔案通過鑒定,要求達到劃定保管期限準確,保管單位質量達到標準規(guī)定,鑒定中發(fā)現(xiàn)檔案不準確、不完整,企業(yè)應及時責成有關部門和人員負責修改、補充。
5、銷毀檔案必須嚴格掌握,慎重從事,銷毀前要造具清冊,提出銷毀報告,經(jīng)企業(yè)領導審批,并報送有關檔案管理機關備案。
銷毀檔案時要嚴格執(zhí)行保密規(guī)定。
第二十三條 檔案統(tǒng)計1、企業(yè)檔案管理要建立健全統(tǒng)計工作,統(tǒng)計數(shù)據(jù)以原始記錄為依據(jù),做到準確、可靠。
2、檔案統(tǒng)計主要有檔案管理基本情況統(tǒng)計,檔案數(shù)量統(tǒng)計,檔案提供利用及其效果的統(tǒng)計等。
第二十四條 檔案管理現(xiàn)代化1、企業(yè)檔案管理現(xiàn)代化是企業(yè)現(xiàn)代化管理的組成部分,要列入企業(yè)現(xiàn)代化管理的整體計劃中統(tǒng)籌考慮。
2、企業(yè)檔案部門要應用現(xiàn)代管理方法。
有條件的大中型企業(yè)要逐步應用以電子計算機為主,包括縮微技術和先進的監(jiān)控裝置、通訊設施和辦公自動化等現(xiàn)代管理手段。
第二十五條 檔案管理經(jīng)費按照財政部、國家檔案局(1980)財企字第629號文《關于企業(yè)檔案庫房建設和購置設備所需費用如何列支的規(guī)定》執(zhí)行。
第二十六條 企業(yè)要按照國家有關規(guī)定向有關檔案館移交有關檔案或復制件。
第二十七條 企業(yè)破產(chǎn)以后,除設備檔案、基建檔案等隨同實物移交外,其余檔案應向有關檔案館移交。
第四章 檔案信息開發(fā)利用
第二十八條 企業(yè)檔案信息開發(fā)利用是企業(yè)檔案管理的一項重要內容,開發(fā)工作主要是指對生產(chǎn)、技術和經(jīng)營管理的檔案信息開發(fā)。
檔案信息開發(fā)利用要重點服務于改善企業(yè)經(jīng)營管理、提高產(chǎn)品質量、降低物質消耗和增加經(jīng)濟效益等方面。
第二十九條 企業(yè)檔案信息開發(fā)利用的幾種形式1、在企業(yè)內部實行檔案開架閱覽。
2、編制并交流檔案目錄。
3、對檔案進行加工整理,匯編專題資料或編制產(chǎn)品、科研成果、基建工程簡介、文摘和數(shù)據(jù)手冊、圖表手冊、市場信息、用戶反映、國內外同行業(yè)生產(chǎn)情況介紹等。
第三十條 企業(yè)檔案開發(fā)與提供利用,必須嚴格執(zhí)行保密制度。
第三十一條 對于積極主動開發(fā)與提供利用檔案,為發(fā)展企業(yè)生產(chǎn)、提高產(chǎn)品質量、降低物質消耗和增加經(jīng)濟效益等做出貢獻的人員,企業(yè)應給予表揚和獎勵。
獎勵辦法按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第五章 檔案管理體制
第三十二條 企業(yè)檔案管理涉及生產(chǎn)活動和黨、政群等各個部門,應由一位副廠長(副經(jīng)理)分工領導,并且列入企業(yè)領導議事日程,作為考核企業(yè)領導人政績的一部分。
第三十三條 要加強和充實企業(yè)檔案管理機構,集中統(tǒng)一管理企業(yè)檔案工作。
有條件的大型企業(yè)要建立企業(yè)檔案館或企業(yè)檔案資料信息中心。
第三十四條 企業(yè)檔案部門是企業(yè)檔案、資料的貯存基地和利用中心,負責統(tǒng)籌、協(xié)調、組織、管理企業(yè)的檔案、資料工作。
第三十五條 檔案管理人員1、企業(yè)要配備適應檔案、資料工作需要的專職檔案人員,并且應有一定數(shù)量的專業(yè)技術人員。
2、大中型企業(yè)檔案部門的主要負責人應具備中級以上專業(yè)技術職務的學識水平和工作能力。
3、企業(yè)檔案管理人員享有專業(yè)技術管理人員待遇,按工程技術專業(yè)或檔案專業(yè)技術職務聘任。
第六章 附則
第三十六條 企業(yè)黨、政、工、團檔案管理按照_中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《機關檔案工作條例》的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十七條 企業(yè)會計檔案管理按照財政部和國家檔案局制發(fā)的《會計檔案管理辦法》的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十八條 企業(yè)人事檔案管理按照_中央組織部的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十九條 集體企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)可參照本規(guī)定執(zhí)行。
第四十條 本規(guī)定由國家檔案局負責解釋。
第四十一條 本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
國家檔案局、 國家經(jīng)委、 國家計
第9篇 _大學物業(yè)公司人事檔案管理辦法
n大學物業(yè)公司人事檔案管理辦法
第一條 為加強和規(guī)范員工檔案管理,依據(jù)《中華人民共和國檔案法》和《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》及《干部檔案工作條例》,制定本細則。
第二條 員工的檔案由人力資源部檔案管理員負責管理。檔案管理人員不能保管本人的檔案。
第三條 員工失蹤或死亡后滿三年,其檔案應移交當?shù)貏趧有姓块T保存。對國家和公司有特殊貢獻的英雄、模范人物死亡以后,其檔案由公司檔案管理員按規(guī)定向有關檔案館移交。
第四條 人事檔案管理員的職責
(一)保管員工檔案;
(二)及時索要、收集、鑒別和整理員工檔案材料;
(三)辦理員工檔案的查閱、借閱、和轉遞手續(xù);
(四)登記員工工作、工資、獎懲情況;
(五)為領導和有關部門提供員工的情況;
(六)做好員工檔案的安全、保密、保護工作;
(七)定期向有關部門移交檔案;
(八)辦理其它有關事項。
第五條 人事檔案的內容及分類歸檔
(一)本人歷年填寫的個人簡歷、履歷、登記表;
(二)本人經(jīng)歷、家庭情況、社會關系、成長歷史等自傳材料;
(三)本人自我鑒定,組織鑒定材料;對員工的考察、考核、評價材料;
(四)政治歷史審查及甄別復查材料;
(五)員工參入黨、團、工會等材料;
(六)獎勵(包括科技和業(yè)務)及各種先進事跡材料;
(七)入伍、退伍、辭退職、出國等材料;
(八)處分、取消處分的材料;
(九)任免、工資、職稱等材料;
(十)學歷和評定的技能等材料;
(十一)其它有較大價值的可供參考的材料。
第六條 人事檔案材料的分類嚴格按《干部檔案工作條例》、《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》的規(guī)定辦理。
第七條 人事檔案的收集、保管和銷毀
一、調動和錄用入公司的員工,應在辦理手續(xù)前調閱檔案,在其報到一個月內立檔。對調入或新建立的檔案都應造冊登記。
二、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的材料要及時收集、整理立卷、保持檔案的完整。
三、立卷歸檔的材料必須認真鑒別,保證材料的真實、文字清楚、手續(xù)齊備。材料須經(jīng)組織審查蓋章或本人簽字的,應在蓋章、簽字后歸檔。
四、人事檔案材料統(tǒng)一使用十六開規(guī)格的辦公用紙,不得使用圓珠筆、鉛筆、紅色墨水及復寫紙書寫。
五、按規(guī)定需要銷毀檔案材料時,必須經(jīng)部門負責人、分管領導批準,并編制銷毀清冊。
六、人事檔案存放應配備檔案庫房、檔案櫥窗等設施。檔案要做到防盜、防火、防蛀、防潮、防光、防塵、防污染。
七、人事檔案材料應分類,整理裝訂成冊后方能入卷存檔,不得直接入卷。每年要對檔案進行一次整理、校對工作。
八、檔案應分類編號后存放,編號應與員工編號統(tǒng)一,防止重名重姓員工材料入檔交叉,制檢索目錄,以便查找。
第八條 人事檔案的利用和傳遞
一、外單位來公司查閱檔案時,必須持蓋有公章的單位介紹信,經(jīng)分管領導批準后,方可查閱。
二、本公司各部門因工作需要查閱員工檔案時,應由部門出具證明,由人力資源部負責人批準后方可查閱。
三、公司級領導、人力資源部可不經(jīng)審批查閱員工檔案。
四、建立檔案查閱登記制度,對查閱職工檔案的情況做好記錄。
五、檔案一般不借出查閱。如必須借出查閱時,應提交報告,分管領導批準,嚴格履行登記手續(xù)。
六、任何人不得查閱或借用本人及親屬(包括父母、配偶、子女及兄弟、姐妹等)的檔案。
七、查閱檔案必須嚴格遵守保密制度和閱檔規(guī)定,嚴禁涂改、圈劃、抽取、撤換檔案。
八、員工被任免中層以上職務,應在任免職務后一個月內移交其檔案。
九、員工調動、辭職,解除勞動合同或被開除、辭退等,已辦理離公司手續(xù)者,應在一個月內將其檔案移交新單位或戶口所在地的街道辦事處。
十、轉遞檔案應通過機要通訊或派專人送取,并履行登記手續(xù),不準郵寄或交本人自帶。
十一、對轉出的檔案,必須按統(tǒng)一規(guī)定的“員工檔案轉遞通知單”的項目登記,并密封包裝,加蓋公章和經(jīng)辦人印章。
第九條 新接收檔案,檔案材料不全,可不予接收。接收檔案后,應將基本檔案資料錄入計算機內。員工調出,檔案材料轉出時,應從計算機內注銷員工基本檔案情況。
第十條 本細則未盡事宜按《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》和《干部檔案工作條例》辦理。
第十一條 本管理細則由公司人力資源部負責解釋。
第10篇 興民醫(yī)院人事調配管理暫行辦法
z人民醫(yī)院人事調配管理暫行辦法
為提高醫(yī)院人才隊伍的整體素質和醫(yī)院綜合競爭力,進一步深化人事制度改革,優(yōu)化人員結構,促進我院醫(yī)療、科研、教學事業(yè)的持續(xù)發(fā)展,將目前有限的人員編制數(shù)集中用于醫(yī)院人才引進和學科建設上,保持我院各級各類技術人員和行政后勤人員的合理比例,使醫(yī)院的人事調配工作更加科學化、規(guī)范化。根據(jù)上級有關政策規(guī)定并結合醫(yī)院目前學科及人才梯隊的實際情況,特制定本暫行辦法:
一、新進人員嚴格控制在核定的醫(yī)院編制范圍內,每年根據(jù)自然減員和人員結構情況適當引進和補充,主要用于引進高學歷、高層次、緊缺學科的特殊人才,以保持醫(yī)院各類人員合理的比例結構,構筑醫(yī)院人才高地。
二、引進人員必須有較高的思想政治素質和良好的道德修養(yǎng),愛崗敬業(yè)。
三、今后納入醫(yī)院編制的新進人員臨床一線的要求以碩士研究生以上學歷為主,非重點?？坪推渌o助科室適當以優(yōu)秀的本科畢業(yè)生作為補充。醫(yī)技、護理、輔助科室確需引進大專及大專以下畢業(yè)生,一律采取聘用制形式考錄,人員關系不再納入醫(yī)院編制計劃。
四、今后原則上不再接受調進人員,尤其是非干部編制的人員。對少數(shù)急需調進的專業(yè)技術人員(緊缺專業(yè),學科帶頭人等)必須具備本科及其以上學歷(第一學歷)和中級以上專業(yè)技術職務,從事本專業(yè)工作滿三年以上,年齡一般控制在40周歲以內的縣及縣以上醫(yī)院的專業(yè)技術人員。
五、由于后勤人員超編,原則上不再增加后勤人員(含財務人員),特殊崗位需要增加的人員(含財務人員,第一學歷大專以上),通過公開考試,擇優(yōu)聘用,一律采用聘用制形式,人員關系不列入醫(yī)院編制計劃。
六、今后引進的聘用制人員的關系、人事檔案均由醫(yī)院與人才交流服務中心統(tǒng)一簽訂《人事代理合同書》,確定人事代理關系。
七、對新進人員,人事科將根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有編制、缺編情況和各科室需求,制定當年的進人計劃,經(jīng)院長辦公會研究后,報區(qū)衛(wèi)生局、人事局審批備案。醫(yī)院將嚴格按計劃引進人才。
八、本規(guī)定由人事科負責解釋,自下發(fā)之日起執(zhí)行。
第11篇 師大后勤人事管理辦法
師大后勤人事管理的暫行辦法
根據(jù)《__師范學院后勤社會化改革方案》和學校人事、分配改革辦法,按照后勤經(jīng)濟實體人事管理實行“老人老辦法、新人新辦法”的原則,結合我院實際,制定本辦法。
一、編制管理
1.原屬學校事業(yè)編制的教職工(簡稱校編人員)受聘在后勤發(fā)展總公司(以下簡稱公司)工作的,學校保留其檔案工資,并按國家的工資政策調整其檔案工資,工齡連續(xù)計算,退休后由學校統(tǒng)一按事業(yè)待遇管理。
2.公司因工作需要從社會招聘、調入的人員(簡稱企編人員),其人事關系掛市人才市場,實行人事代理,按企業(yè)辦法管理。
3.對現(xiàn)有校辦企業(yè)編制職工,其聘任管理辦法按上級政策結合企業(yè)調整,另行制訂辦法。
4.因公司發(fā)展需要引進的個別專業(yè)人才或管理骨干,報經(jīng)學校研究同意,由學校辦理錄用或引進手續(xù)。
5.公司應配合學校解決引進人才家屬、復轉軍人等安置工作。
二、用人形式
1.公司實行全員聘用合同制,按“公開招聘、雙向選擇、競爭上崗”的原則,聘任所有崗位。
2.聘用人員視不同情況分別簽訂聘用合同,明確雙方責、權、利。聘用合同一般應為固定期聘用合同。試用期人員應簽訂試用期合同。年齡接近退休的人員聘期不超過退休時限。
3.公司實行總經(jīng)理負責制,由學校負責招聘。副總經(jīng)理結合自薦、推薦情況,征求總經(jīng)理意見后,由學校考核聘任。各部門經(jīng)理,由公司負責招聘,總經(jīng)理聘任。公司內部實行逐級聘任制度。
三、分配原則
1.公司根據(jù)校內分配制度改革原則,堅持“按勞分配、效益優(yōu)先”精神,逐步實施與檔案工資脫鉤的效益崗位工資制,不斷完善按效益高低、服務優(yōu)劣、崗位責任大小實施分配的新機制。
2.公司內部分配的原則辦法報學校批準后執(zhí)行。分配辦法應充分聽取公司職工意見。待條件成熟后由二級職代會討論通過后報學校批準執(zhí)行。
3.公司按國家政策、法規(guī)及本單位效益,制訂工資福利標準及獎勵辦法。工資總額的增長不高于經(jīng)濟效益的增長幅度。職工平均工資的增長不高于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。
四、社會保障
1.公司內校編人員繼續(xù)享受學校的社會保障待遇。按政策規(guī)定的有關費用由學校承擔。包括:享受公費醫(yī)療、住房貨幣分配、公積金、失業(yè)保險金、退休養(yǎng)老金、校工會福利等相關待遇。
2.公司內企編人員實行勞動合同制,其工資、社會福利、保險費等均按企業(yè)有關規(guī)定管理。
五、職稱及培訓
1.公司校編人員可按規(guī)定申報、評定專業(yè)技術職稱和技工等級。學校在企編人員的職稱評定上提供便利。
2.公司校編人員進修、培訓參照學校教職工規(guī)定審批辦理,相關費用由公司承擔。
六、崗位設置
1.公司根據(jù)管理經(jīng)營服務范圍和實際需要,充實服務內容,延長服務時間,自主合理設置服務崗位,明確崗位職責、聘任要求及相應待遇。
2.崗位設置應聽取學校產(chǎn)業(yè)后勤管理處、人事處、計劃財務處以及其它相關職能部門的意見;聘用結果報產(chǎn)業(yè)后勤管理處、人事處備案。
3.公司聘任校編人員數(shù)量作為進行經(jīng)濟核算的重要依據(jù)。
七、人員調配及流動
1.符合應聘條件的原后勤服務崗位上的校編人員原則上由總公司聘用。
2.公司校編人員(不含本辦法第一條第四款的人員)有資格參加學校、院系、職能部門有關崗位的競聘。
3.根據(jù)學校人事聘任管理的有關政策,符合條件的人員可申請?zhí)崆巴诵莼螂x崗退養(yǎng)。
4.學校人事改革需向后勤分流的人員,公司可實行試用期制度。
5.校編人員拒聘的、無故不簽訂聘用合同的、按規(guī)章制度應予解聘的、分流人員試用期不能勝任工作的、經(jīng)考核無法上崗的,上交學校人才交流中心,按待聘人員管理。
八、聘任紀律及仲裁
1.公司的聘任工作應堅持公正、公開原則,根據(jù)學校聘任工作的政策紀律嚴格執(zhí)行。聘任工作接受群眾、產(chǎn)業(yè)后勤管理處的監(jiān)督和有關職能處室的檢查指導。
2.競聘人員應遵循聘任程序及規(guī)范,有權按正常渠道反映、舉報聘任過程中的違紀行為。競聘人員嚴重違反聘任紀律,擾亂聘任工作正常進行的,公司視情況可取消其競聘任資格。
3.聘任期間及聘后管理中發(fā)生的勞動爭議,由有關部門進行調解或仲裁處理。
第12篇 股份公司人事異動管理辦法
__股份有限公司人事異動管理辦法
(2001年11月20日北京__股份有限公司第一屆董事會第二次會議通過)
第一章總則
第一條為合理配置人力資源,確保人事相宜,建立規(guī)范、有序的人事異動管理機制,促進公司的穩(wěn)定、健康發(fā)展,制定本辦法。
第二條人事異動管理涉及到公司內部員工的晉升、降職、內部調轉、離職、辭退、退休等項工作。
第三條人事異動應本著客觀公正的原則,以任職資格為標準,以考評結果為依據(jù),嚴格遵照相關程序,慎重進行。
第四條本辦法適用于公司所有在職正式員工。其他員工參照本辦法執(zhí)行。
第二章晉升、降職
第五條晉升包括晉職和晉級。晉職,是指員工因業(yè)績突出,由較低職位上升到較高職位,其責任、權力相應增大,薪資待遇、機會相應增多;晉級,是指不提升員工的職務級別,而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。通過合理、規(guī)范的晉升機制,激發(fā)員工工作熱情,不斷提高管理、業(yè)務技能,實現(xiàn)公司選拔優(yōu)秀人才的目的。
降職,是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位,同時削減被降職人員的地位、權利、薪資和機會。
第六條員工晉升應以現(xiàn)崗位的業(yè)績考評結果為主要依據(jù),同時還應參考以下幾個因素:
1、職位相關的知識、技能;
2、相關的資歷和經(jīng)驗;
3、適應性和潛力;
4、公司要求具備的其他條件。
第七條在業(yè)績考評中,沒有達到業(yè)績預期的員工,由其直接主管、人力資源主管和其本人討論并制定業(yè)績改善計劃。該計劃的實施期限一般為三個月,期滿后員工在工作態(tài)度和業(yè)績表現(xiàn)上仍然沒有改善的,經(jīng)確認后可作降職處理,或解除勞動合同。
第八條凡職務任免(晉升、降職)之員工,要求由相應部門的主管領導提名,同時備齊有關材料,填報《職務任免審批表》,一起上報,按職務對應權限審核、審批,最終確定任免結果,并報上級主管備案。
呈報任免者應備的材料:
1、主管領導對該員工的全面鑒定;
2、員工績效考評表;
3、員工培訓及培訓考評結果;
4、具有說服力的事例;
5、擬異動的職務和工作;
6、其它有關材料。
第九條被任免員工接到任免通知后,填寫《員工離崗交接清單》,在一周內辦理有關手續(xù)。
第三章內部調轉
第十條內部調轉是公司內平行的人事異動,包括同一單位部門間的平行調動和不同單位間的平行調動,其目的在于為內部員工提供更好的工作及發(fā)展機會,更加合理地配置人力資源。
員工可以自薦參與公司內部的崗位應聘。
第十一條公司內部崗位空缺和內部招聘信息的發(fā)布是員工內部調轉的基礎。內部調轉按下列程序執(zhí)行:
1、人力資源部發(fā)布內部招聘信息;
2、員工填寫《內部職位申請表》,提交相關應聘材料;
3、原單位領導簽署意見;
4、人力資源部招聘主管審核和確認員工信息;
5、員工參加新部門的面試和錄用程序;
6、新部門負責人簽署錄用意見;
7、人力資源部協(xié)調、批準;
8、員工交接工作,到新部門報到;
9、人力資源部信息中心更改員工個人信息。
第十二條員工接到人力資源部發(fā)出的內部調轉通知后,填寫《員工離崗交接清單》,于一周內妥善交接工作,辦理調轉手續(xù)。
員工本人申請、領導同意調出,但因種種原因,應聘員工不能被新部門錄用的,原單位應繼續(xù)留用該員工。
第十三條試用期、見習期內的員工原則上不得輪換崗位,由于機構調整導致的原因除外。
第四章離職
第十四條離職包括辭職和調離,指員工主動要求與公司解除勞動關系。
第十五條員工辭職前,應向本單位人事專員(協(xié)調員)索要并填寫《離職申請表》,由部門負責人簽署意見后,報人力資源部。人力資源部負責勞動關系的主管與離職員工進行離職面談,作好面談記錄并簽字確認后,由人力資源部審核,報公司主管領導審批。
第十六條員工提出離職申請后,人力資源部在一個月內需做出明確答復,在此期間員工應繼續(xù)在原崗位工作并作好工作交接準備。
第十七條員工離職申請被核準后,到人力資源部領取《員工離崗交接清單》,按要求妥善交接工作(原則上為一周時間),退還公司財物,由各部門相關人員簽字認可。員工應在規(guī)定時間內把簽完字的清單交回人力資源部,人力資源部向離職員工發(fā)放解除勞動關系證明書,并給員工開出調檔函、集體戶口調出函、社會保險轉移證明等。將最后的結算(工資、付薪假等)數(shù)據(jù)提交財務部。
第十八條員工不按以上程序辦理離職手續(xù),或工作交接不善,公司有權中止辦理手續(xù),并作曠工處理。給公司造成損失的,公司保留追究其法律責任的權利。
第五章辭退
第十九條辭退是公司依據(jù)法定程序,與員工解除勞動關系的人事異動活動。
第二十條當員工有違紀行為時,首先由員工的直接主管對該員工的違紀行為進行調查,收集與該行為相關的信息和資料。為進一步確認事實,員工的直接主管、單位人事專員和違紀員工進行三方會談。
第二十一條公司對于下列行為之一者,可以解除勞動合同,可以辭退,無須給予補償:
1、在應聘時偽造個人簡歷,未向公司提供個人的真實資料;
2、經(jīng)常遲到、早退,屢教不改,或擅離職守,連續(xù)曠工三天,全年累計曠工七天;
3、泄露公司商業(yè)秘密(這里所稱商業(yè)秘密,包括設計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內容等),無論這些商業(yè)秘密從何處得知;
4、向供應商或客戶索要財物,或未經(jīng)公司同意接受供應商或客戶的任何財物;
5、工作得過且過,出工不出力,消極怠工,且屢教不改;
6、違反《北京__股份有限公司違規(guī)違紀懲處辦法》第二章規(guī)定的有關款項。
第二十二條不能勝任工作,經(jīng)過培訓或調整工作崗位以后仍不能勝任工作的,以及經(jīng)過業(yè)績改善計劃期限(原則上三個月)后,在業(yè)績和工作態(tài)度方面仍然沒有改善的,可以辭退,根據(jù)國家勞動法有關辦法給予經(jīng)濟補償。
第二十三條公司辭退員工應以事實為依據(jù),符合相關程序。事實認定清楚后,有關部門須認真填寫《員工辭退審批表》,人力資源部門應與被辭退的員工進行溝通,對員工的質疑,人力資源部門必須給予明確解釋。
第二十四條被辭退員工應協(xié)助公司作好工作交接,退還公司有關財物,并于指定日期內到人力資源部門辦理辭退手續(xù),逾期未辦,公司有權采取懲處措施。
第六章退休、離崗休養(yǎng)
第二十五條距離法定退休年齡五年之內的員工可以申請離崗休養(yǎng),按照公司有關規(guī)定辦理離崗休養(yǎng)手續(xù)。
第二十六條到達法定退休年齡的員工,按國家規(guī)定辦理退休手續(xù)。如需要繼續(xù)留任的,先辦理退休手續(xù),再辦理返聘手續(xù)。
第七章附則
第二十七條公司對各部室、各部門經(jīng)理以上級(含)管理人員降職、免職、辭職、辭退、退休時進行審計,審計結果作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
第二十八條本辦法由本公司人力資源部負責解釋。
第13篇 人事考核管理辦法范例
人事考核管理辦法
第一條 人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合,再加以專業(yè)化、形式較為科學的人事考核體系。
1.勞動態(tài)度評定:
根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定,日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準,這個標準是文化標準,包括基本行為規(guī)范、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核:
工作績效考核是對日常業(yè)務工作表現(xiàn)的考核,是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來,考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度,強調的是實際工作表現(xiàn),考核內容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關的實際能力體現(xiàn)。
3.任職資格能力考察:
由各系統(tǒng)干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況,是一項日常性的工作,每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,為干部選拔提供后備人才庫,也為培訓、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度:
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化,吸收其理念和框架上的優(yōu)點,同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度,以下內容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言,指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式,以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內容。核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分,即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素,開發(fā)類重點考核項目進度與質量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況,事務類則重點考核日常工作的數(shù)量和質量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。
5,考核基準。指公司內通用的考核標尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。
6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準,通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質標準,前者在考核期初由考核雙方確認,后者則由相關職能部門提出規(guī)范。
7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)主要在業(yè)務活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù),可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8.考核結果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價,再對照考核基準確定績效考核的等級,即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度,效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上,以職位所需的任職資格條件為標準,對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質等內容進行評估,以確定員工所在職位的勝任程度,提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足,并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道,其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級考察下級,主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?也是管理者的重要責任,考察下級的過程就是一個關心、指導、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2.考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”,即組織中人的品質和能力因素,這些因素只與員工所任職位的資格條件有關?？疾鞎r上級應力戒帶人個人主觀偏見,月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求,主要發(fā)揮其導向和約束功能,以達到全體員工在企業(yè)文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核,加強工作成果導向,以引導員工工作上不斷進步,
不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應重視過程管理與控制:
可以將工作績效考核的周期改為季度后,逐步導人目標管理的思想和方法,注重期初目標的制訂與期末的考核評價,但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等,注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,致使出現(xiàn)了相當多的問題。因此,在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制,考核者培訓后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,同時對其考核活動進行監(jiān)管,對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應在“繼承”中開展改進工作:
在總體改進思想的指導下,各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素,并結合部門業(yè)務特點開展改進工作。
6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導,并與各干部、干部處達成共識。在此前提下,各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任,人力資源管理部會及時提供有關支持。
7.改進工作與工資改革工作相輔相成。
人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系,兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事,實際上是相輔相成;互為一體的。應統(tǒng)籌安排、互促互進,爭取高質量完成任務。
第14篇 流動人員人事檔案管理規(guī)定辦法
流動人員人事檔案管理暫行規(guī)定
第一章總則
第一條 為進一步加強流動人員人事檔案的管理,維護人事檔案的真實性、嚴肅性、完善人才流動社會化服務體系,促進人才合理流動,根據(jù)《中華人民共和國檔案法》、《干部檔案工作條例》及有關法律、法規(guī),制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定所稱流動人員人事檔案是指:
(一)辭職或被辭退的機關工作人員、企事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員的人事檔案;
(二)與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業(yè)技術人員和管理人員的人事檔案;
(三)待業(yè)的大中專畢業(yè)生的人事檔案;
(四)自費出國留學人員的人事檔案;
(五)外商投資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、區(qū)街企業(yè)、民營科技企業(yè)、私營企業(yè)等非國有企業(yè)聘用的的專業(yè)技術人員和管理人員的人事檔案;
(六)外國企業(yè)常駐代表機構的中方雇員的人事檔案;
(七)其它流動人員的人事檔案。
第三條 流動人員人事檔案管理遵循“集中統(tǒng)一,歸口管理”的原則,接愛同級黨委組織部門、政府人事行政部門的監(jiān)督和指導。
第二章流動人員人事檔案管理機構
第四條 流動人員人事檔案管理機構為縣以上(含縣)黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構(以下簡稱人才流動服務機構),其他任何單位不得擅自管理流動人員人事檔案;嚴禁個人保管他人人事檔案。
第五條 跨地區(qū)流動人員人事檔案,可由其戶籍所在地的人才流動服務機構管理,也可其現(xiàn)工作單位所在地的人才流動服務機構管理。
第六條 尚未建立人才流動服務機構的地區(qū),流動人員人事檔案仍由原人事管理單位管理。
第七條 人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作,認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作,經(jīng)授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。
第三章流動人員人事檔案的轉遞
第八條 人才流動服務機構憑符合國家有關政策規(guī)定的人員流動的有效文書,向流動人員原單位開具調檔函,原單位接到調檔函十五天內,將流動人員人事檔案隨檔案轉遞必須完整齊全,不得扣留材料或分批轉出。
人才流動服務機構經(jīng)審核無誤后,及時將檔案轉遞通知單回執(zhí)退回原單位。
人才流動服務機構發(fā)現(xiàn)轉來的檔案材料不齊全或不清楚的,應要求原單位補齊或查清楚。
第九條 流動人員人事檔案轉遞,應通過機要交通或專人送取,不得郵寄或交流動人員本人自帶。
對流動人員本人自帶的人事檔案,人才流動服務機構不得接收。
第十條 人才流動服務機構管理流動人員人事檔案,須由流動人員或其現(xiàn)所在單位辦理委托存檔手續(xù)。
人才流動服務機構應與流動人員或其現(xiàn)所在單位簽訂檔案管理合同書,合同書須明確雙方的權利、義務等內容。
第十一條 人才流動服務機構開具的轉檔手續(xù),與機關、國有企事單位開具的轉檔手續(xù)具有相同的效力。
機關、國有企事業(yè)單位必須憑人才流動服務機構開具的轉檔手續(xù),方可接收流動人員人事檔案。
第四章流動人員人事檔案的收集、整理與利用
第十二條 人才流動服務機構應加強與流動人員及其現(xiàn)所在的工作單位的聯(lián)系,做好流動人員檔案材料的收集工作,不斷充實流動人員人事檔案的內容。
收集的材料,必須經(jīng)過認真的鑒別。
需經(jīng)單位蓋章或本人簽字的,簽字蓋章后方能歸入檔案。
第十三條 人才流動服務機構應按照干部檔案整理工作的有關規(guī)定,認真做好流動人員檔案材料的整理工作。
在整理檔案過程中,要防止丟失檔案材料和擅自泄露檔案內容,不得擅自涂改、抽取、銷毀或流動人員人事檔案材料。
第十四條 人才流動服務機構應按照《干部檔案工作條例》中的有關規(guī)定,建立健全流動人員人事檔案查閱、借閱工作制度和注意事項。
(一)查閱流動人員人事檔案應辦理審批手續(xù)。
查閱單位應申明查閱單理由,管檔單位根據(jù)規(guī)定和需要確定需提供的檔案材料。
(二)查閱單位應_黨員到人才流動服務機構查閱流動人員人事檔案。
對不符合規(guī)定條件的,人才流動服務機構可根據(jù)實際情況向查閱單位介紹被查閱人的有關情況。
(三)人才流動服務機構對高級專來技術人員和涉及國家秘密的流動人員人事檔案要嚴格保管,嚴格查閱手續(xù)。
(四)任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案。
(五)查閱檔案必須嚴格守保密規(guī)定和閱檔規(guī)定,嚴禁涂改、圈劃、抽取、撤換檔案材料,查閱者不得泄露或擅自向外公布檔案內容。
第五章流動人員人事檔案的保管
第十五條 人才流動服務機構應具備管理流動人員人事檔案的物質條件,建立堅固的防火、防潮的專用檔案庫房,配備鐵質的檔案柜;經(jīng)常檢查庫房的防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設施和安全措施;檔案庫房、閱檔室和檔案人員辦公室應三室分開。
要不斷研究和改進檔案的保管方法和保護技術,逐步實現(xiàn)檔案管理的現(xiàn)代化。
第十六條 建立健全流動人員人事檔案管理的內部規(guī)章制度,加強流動人員人事檔案工作的政策研究和理論研究,實行目標管理,不斷提高流動人員人事檔案管理的效率和質量。
第十七條 流動人員人事檔案管理應由專人負責。
檔案管理人員必須是黨性強、作風正、忠于職守、具有一定的檔案管理專業(yè)知識的共產(chǎn)黨員。
第六章監(jiān)督與處罰
第十八條 對違反本規(guī)定有下列情形的,由黨委組織部門會同有關部門進行處理:
(一) 擅自管理流動人員人事檔案的單位或個人:
(二) 擅自涂改檔案內容或造檔案材料的:
(三) 擅自向外公布、泄露檔案內容的:
(四) 在流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作中,出現(xiàn)違反本規(guī)定行為,造成嚴重后果的。
對前款所列情形負有責任的單位或直接責任者,現(xiàn)視情節(jié)輕重,給批評教育或黨紀、政紀處分;違犯法律的,要依法追究責任。
第七章附則
第十九條 人才流動服務機構管理流動人員人事檔案,應本著“服務為主,適當收費”的原則,按照有關規(guī)定收取服務費,但不得以蠃利為目的。
第二十條 各省、自冶區(qū)、直轄市可根據(jù)本規(guī)定制定實施辦法或工作細則,并報人事部備案。
第二十一條 本規(guī)定由人事部負責解釋。
第二十二條 本規(guī)定自頒布之日起施行。
_中央組織部、人事部《關于加強流動人員人事檔案管理工作的通知》(人調發(fā)[1989]11號)和《關于進一步加強流動人員人事檔案管理的補充通知》(人調發(fā)[1989]11號)同時停止。
第15篇 人事檔案室管理規(guī)定辦法
檔案管理 亦稱檔案工作,是檔案館(室)直接對檔案實體和檔案信息進行管理并提供利用服務的各項業(yè)務工作的總稱,也是國家檔案事業(yè)最基本的組成部分,來看小編為大家整理的關于人事檔案室管理規(guī)定:
人事檔案管理辦法
第一章 基本原則
第一條 為了提高檔案管理水平,有效地保護和利用檔案,更好地為我公司各項工作服務,根據(jù)_中央組織部、國家檔案局發(fā)布的《干部檔案工作條例》(組通字[1991]13號),特制定本辦法。
第二條 人事檔案工作是企業(yè)組織人事工作的重要組成部分,也是企業(yè)檔案工作的重要組成部分。
它是為貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策是為先賢舉能,知人善任,歷史地全面地考察了解和正確選拔使用干部服務的。
第三條 人事檔案是企業(yè)人事管理等有關部門按照黨的政策,在工作中形成的記載個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、工作實績、工資待遇等內容的文件材料,是人力資源管理與開發(fā)的重要依據(jù),是反映個人成長歷史的憑證和依據(jù),應由公司人力資源處人事檔案室集中統(tǒng)一管理。
第四條 在人事檔案管理工作中,必須嚴格貫徹執(zhí)行黨和國家的有關檔案保密的法規(guī)和制度,嚴密保管,確保檔案的完整與安全。
第二章 體制、任務和人事檔案干部
第五條 人事檔案是企業(yè)檔案的一個組成部分,集中納入人力資源處統(tǒng)一管理,業(yè)務工作接受公司黨委領導和上級有關業(yè)務部門的檢查指導。
第六條 人事檔案室的任務是貫徹落實黨和國家關于人事檔案工作的方針政策、制定企業(yè)人事檔案工作規(guī)章制度,負責接收、鑒別、整理、保管、轉遞、提供利用公司各級員工的人事檔案。
第七條 人事檔案工作人員要認真學習馬列主義、_思想,堅持四項基本原則,作風正派,責任心強,刻苦鉆研業(yè)務,不斷提高政治、業(yè)務素質,努力做好本職工作。
第三章 人事檔案材料的收集范圍與歸檔要求
第八條 為了使人事檔案能夠真實地全面地反映個人全貌,人事檔案室要經(jīng)常通過有關部門收集全公司員工的工作調配、干部任免、職稱職務評聘、考察、考核、培訓、獎懲、工資待遇等工作中形成的反映個人德、能、勤、績的文件材料,充實檔案內容。
具體收集歸檔范圍見附件。
第九條 公司各級黨委(總支)、各廠、各處室(科室)要建立主動送交人事檔案材料的工作制度,并由各單位黨委(總支)的人事干事、組織干事負責收集各單位的歸檔材料,屬于歸檔范圍的人事檔案材料,在材料形成后,經(jīng)有關部門審查簽章后送交人事檔案室歸檔,員工在公司工作期間形成的各類材料必須在離公司前全部移交檔案館。
第十條 收集的人事檔案材料,必須經(jīng)過認真的鑒別,屬于歸檔的材料應真實準確,完整齊全,文字清楚,對象明確,手續(xù)完備、具有保存價值。
需經(jīng)組織審查蓋章或本人簽字的,應在蓋章簽字后方能歸入人事檔案。
第十一條 不屬于檔案范圍的材料,不得擅自歸檔,經(jīng)過鑒別,可分別情況予以處理。
凡銷毀材料必須詳細登記,并報請人力資源處負責人審查批準,由專人負責監(jiān)銷。
第十二條 人事檔案材料,須統(tǒng)一使用十六開規(guī)格的辦公用紙,不得使用圓珠筆、鉛筆、或紅色及純藍色墨水和復寫紙書寫。
第四章 人事檔案的管理和利用
第十三條 人事檔案室對收集的人事檔案材料按規(guī)定進行整理,并按在職人員檔案、離退休人員檔案、死亡檔案進行分類、編號、排架。
人事檔案室對不屬于上述范圍人員的人事檔案應進行代管,并按有關部門的規(guī)定收取管理費。
第十四條 對人事檔案應建立登記和統(tǒng)計制度,建立各類檔案名冊。
每半年檢查核對一次檔案,做到檔號與檔案名冊編號一致,發(fā)現(xiàn)問題及時解決。
嚴格執(zhí)行保密制度,確保檔案的絕對安全和準確無誤。
第十五條 根據(jù)安全保密,便于查找的原則,人事檔案應嚴密科學地保管。
檔案庫房應是堅固的,具有八防等安全設施和措施的專用檔案庫房,配置鐵質檔案柜。
庫房內應保持清潔,整齊和適宜的溫濕度。
第十六條 檔案卷皮,目錄和檔案袋的樣式、規(guī)格按標準制作,干部檔案的整理嚴格按照中央組織部下發(fā)的《干部檔案整理工作細則》和有關規(guī)定執(zhí)行。
第十七條 嚴禁任何人私自保管他人檔案,人事檔案干部不得保管本人和親屬的檔案。
不得在電話里泄露檔案內容。
第十八條 做好檔案管理的各項基礎工作,編制檢索工具,逐步實現(xiàn)人事檔案的現(xiàn)代化管理,便于提供利用。
第十九條 凡需從人事檔案中取證或辦理公證,必須由人事檔案室辦理。
有關材料應認真核實簽署意見并加蓋“濟南啤酒集團總公司人力資源處”公章,方能有效。
第二十條 對人事檔案的接收、傳遞必須嚴格手續(xù),有案可查。
查借閱人事檔案應嚴格按檔案室制定的《人事檔案查(借)閱制度》辦理。
第五章 檔案的轉遞
第二十一條 人事檔案應通過機要交通渠道轉遞或派專人傳送,不準郵寄或交本人自帶。
如外單位派專人來提取,必須持人事或組織部門出具的介紹信,一般介紹不予辦理。
第二十二條 如《調檔通知》調出人員要求轉遞檔案,必須經(jīng)人力資源處負責人同意簽署意見方可轉出。
有關部門同時把本人的現(xiàn)實表現(xiàn)、體檢表或技術檔案轉入人事檔案室,由人事檔案室統(tǒng)一轉遞。
檔案轉出后,逾期一個月未見對方退回回執(zhí)應寫信催回,以防丟失。
第二十三條 為使人事檔案能夠隨著公司的人事變動,干部職務變動而及時調整,公司人力資源處應將人事變動情況、干部調動單位和任免通知及時通知人事檔案室。
因商調而轉出檔案后,人力資源處應及時通知人事檔案室此人是否商調成功,如未商調成功有關部門應在一個月以內追回檔案,最多不超過三個月。
第二十四條 公司員工因辭職、退職、自動離職或被學校解除合同、終止合同、除名、開除等,在沒收到人力資源處轉來的轉遞檔案通知單前,其檔案仍由人事檔案室保管;但要從處理決定下達之日算起,按有關部門的收費規(guī)定收取檔案保管費。
第二十五條 公司各單位、部門應積極配合檔案室做好員工檔案的轉遞工作,學生分配單位有變化時應及時通知檔案室,以使檔案能正確投遞。
附件
人事檔案材料收集歸檔范圍
1、員工調配、任免、考察考核等工作中形成的各種登記表(如職工履歷表、登記表),任免呈報表(包括上報的考察材料),鑒定、民主評議和組織考核形成的綜合材料,離退休審批表,軍隊轉業(yè)部門審批表等。
2、錄用和聘用工作中形成的錄用和聘用審批表,政審材料,續(xù)聘審批表,退職材料。
3、出國出鏡人員審批表、登記表及在外表現(xiàn)情況的鑒定材料。
4、、人代會、政協(xié)會議的工、青、婦等群眾團體代表會以及民主黨派代表會的代表登記表和委員的簡歷表、政績材料。
5、辦理工資、待遇工作中形成的審批表和解決待遇問題和審批材料。
6、評聘專業(yè)技術職務(職稱)工作中形成的專業(yè)技術人員任職資格申報表,專業(yè)技術職務考績材料以及聘任專業(yè)技術職務的審批表。
7、員工更改姓名、民族、年齡、入黨入團時參加革命工作時間等過程中形成的個人申請表,組織審查報告,上級批復以及所依據(jù)的證明材料。
8、黨團組織建設中形成的入黨志愿書(1-2份系統(tǒng)的)和轉正申請書、自傳、政審材料、黨員登記表、不予登記的決定、組織審批意見及所依據(jù)的材料,民主評議黨員工作中形成的組織意見。
民主評議黨員登記表,優(yōu)秀黨員事跡及審批材料。
認定為不合格黨員被勸退或除名的主要事實依據(jù)材料和審批材料,_材料,取消預備黨員資格的組織意見;入團志愿書、申請書、團員登記表、退團材料;加入民主黨派的材料。
9、干部審查工作中形成的調查報告、結論、上級批復、個人結論的意見、檢查交待、旁證材料;甄別復查結論、調查報告、批復及有關的主要依據(jù)材料。
10、表彰獎勵活動中形成的各種先進人物登記表、審批表、先進模范事跡。
11、各種處分決定、調查報告、上級批復、本人交待及旁證材料、刑事判決書。
12、員工的創(chuàng)造發(fā)明、科研成果、著作、譯著和有重大影響的論文等目錄。
13、體格檢查中確診有殘疾的體檢表及工傷致殘確定殘廢等級的材料。
14、辦理喪事活動中形成的悼詞、訃告;非正常死亡的調查報告。
15、高等教育、國民教育、成人教育和干部進修、培訓工作中形成的學生(學員)登記表、學習成績登記表、畢業(yè)登記表,授于學位的材料,學歷證明書,學習鑒定材料。
16、學生學籍變動記錄材料。
17、學生在校期間每學年的思想品德評定表。
18、畢業(yè)學生體檢表。
19、其他可供組織參考有保存價值的材料。
