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第1篇 學校小班化合作式教學能手評選培養(yǎng)管理辦法
__學校小班化合作式教學能手評選培養(yǎng)管理辦法
一、指導思想
1、為使__學校成為上海市小班化教育示范校,建設(shè)一支“師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、勇于創(chuàng)新, 樂于奉獻, 為了學生的發(fā)展”盡職盡責的小班化合作式教學能手隊伍,努力構(gòu)筑我校課堂小班化合作式教學師資人才高地,以適應(yīng)我校課堂小班化合作式教學管理模式的構(gòu)建,進一步落實課堂小班化合作式教學的目標任務(wù),發(fā)揮我校干部和優(yōu)秀教師、學科帶頭人的引領(lǐng)作用,并充分調(diào)動與激發(fā)他們在學科小班化合作式教學中的引領(lǐng)作用,促進我校教育質(zhì)量的不斷提高,以推動素質(zhì)教育在我校的深入開展。
2、基于目前我校課堂小班化合作式教學及管理已基本建立的實際,為提升其管理水平與管理質(zhì)量,使該項工作始終朝著制度化、規(guī)范化、科學化的方向發(fā)展,我校課堂小班化合作式教學能手隊伍的建設(shè),按照:選拔、培養(yǎng)、任用、考核、管理的辦法,兩學年進行一次選拔、評定,評定側(cè)重課堂合作式教學的質(zhì)量,注重抓好選拔、評定培養(yǎng)與管理工作。
二、組織評審機構(gòu)
?？荚u委員會為組織評審機構(gòu),下設(shè)評審辦公室。
評審辦公室設(shè)在校教科研室,并由人事室提供被評選人的相關(guān)人事檔案材料,?？蒲惺姨峁┫嚓P(guān)教、科研背景資料。
三、申報原則
1、以公開推薦、公平競爭、公正選拔、唯才是舉為原則。
2、由自我向教研組提出書面申請為前提,經(jīng)教研組討論同意后報評審辦公室備案。
四、評選條件
凡申報小班化合作式教學能手,必須具備下列條件:
1、小學教師具有大專及以上學歷,中學教師具有本科及以上學歷。
2、小學教師必須取得小教一級教師職稱;中學教師必須取得中教二級教師職稱。
3、熱愛教育事業(yè),敬業(yè)愛生、樂于貢獻、主動關(guān)心學有困難的學生,深受學生好評。
4、近兩年在學校組織的市、區(qū)級小班化教學研究活動中,曾公開示范教學不少于2次。
5、在教研活動中,起到引領(lǐng)和示范作用,并在學校組織的研究、交流會上不少于兩次的經(jīng)驗交流或介紹;
6、近兩年內(nèi)至少有兩篇小班化教育研究論文發(fā)表于校級或以上刊物。
7、在小班化合作式教學活動中有帶教、指導等工作,能力突出。
8、教育與教學質(zhì)量在同年級、同學科中成績顯著。
五、評選程序
1、自我提交書面申請,教研組公開討論后,向校評審辦公室(?？蒲惺?進行申報,并填寫相應(yīng)的“申報表”(申報表必須由教學和德育等主管部門經(jīng)考核寫出推薦意見)。
2、由學校人事室認定資料,評審辦公室匯總審核,嚴格按照評選條件確定初選名單。
3、由?？荚u委員會組長在廣泛聽取并征求群眾意見的前提下,組織?？荚u委員會進行考評活動。(校小班化合作式教學能手人數(shù)為校教育教學能手的1/2)
4、由考評委員會組長將考評結(jié)果向教代會主席團會議通報,并聽取意見。
5、張榜公布學校考評委員會評審結(jié)果。
六、任職期間的職責
1、有良好的師德修養(yǎng)和社會責任感,能面向全體學生并主動關(guān)心困難學生的成長,重視德育教育,得到家長、學生較高評價。
2、每學年在學校組織的市、區(qū)級小班化教學研究活動中,公開示范教學不少于2堂。示范課要求體現(xiàn)全新的教育理念、扎實的小班化合作式課堂教學技能。
3、積極加強自身的理論學習,在教研活動中起到引領(lǐng)、示范作用。每學年要在學校組織的研討、交流會上作不少于2次的專題講座或經(jīng)驗介紹。
4、主動關(guān)心課題組其他成員的成長,經(jīng)常聽課、評課,促使被幫助者能在小班化合作式課堂教學的技能上有所提高,并取得相應(yīng)的教學成績。
5、教育科研能力強,能承擔校級或以上的課題研究,并成為課題研究中心組成員。每學年要求發(fā)表于校級或以上刊物的小班化教育研究論文(包括案例、創(chuàng)新教學設(shè)計等)不少于2篇。
七、培養(yǎng)與使用
培養(yǎng)一批小班化合作式教學能手。選拔是基礎(chǔ),培養(yǎng)是關(guān)鍵,管理出效益。因此,切實加強當選期內(nèi)的培養(yǎng)與任用,是學校繼續(xù)推進小班化合作式教學工作的需要,是學校對小班化合作式教學能手管理工作的重點。
學校及各主管部門對小班化合作式教學能手,政治上要予以嚴格的要求和熱情的關(guān)心,在教育、教學、科研等方面提供必須條件、搭建舞臺,并逐步改善他們的政治及經(jīng)濟待遇(經(jīng)濟待遇為200元/月。注:二者不重復評定) 。
學校制訂相關(guān)制度,以保證小班化合作式教學能手每月兩次的學習培訓制度,每學年二次校際觀摩學習培訓、二次研究成效展示,二次工作實績考核。
學校設(shè)立“__學校小班化合作式教學能手和區(qū)、校教育教學能手獎勵基金”,專款專用。以鼓勵他們在教學、教育、科研中出成果,為學校不斷提高教育、教學質(zhì)量起到確實的引領(lǐng)作用。
對區(qū)、校教育教學能手學校采取適當壓擔子、挑大粱、重考察,給他們創(chuàng)設(shè)鍛煉平臺,放手讓他們干事業(yè),對做出成績,成果顯著者給以重點培養(yǎng)。
小班化合作式教學能手要不負時代重托,積極投身于學校教育改革。不怕困難,敢為人先,勇于探索,善于創(chuàng)新,在學科教育與教學、教育科研及課程開發(fā)、學生能力培養(yǎng)等方面不斷做出新的重大貢獻。
2022年6月
第2篇 東華醫(yī)院學科后備人才培養(yǎng)管理辦法
人民醫(yī)院學科后備人才培養(yǎng)管理辦法
一、學科后備人才遴選標準
1.年齡:男性≤45歲,女性≤40歲。
2.學歷:本科或本科以上學歷,并獲得相應(yīng)學位。
3.能力:有較強的理論、業(yè)務(wù)技術(shù)能力,5年臨床工作實踐經(jīng)歷,中級以上職稱。碩士研究生從事臨床2年以上,本科學歷從事臨床3年以上,工作表現(xiàn)突出者,可作為優(yōu)先培養(yǎng)對象。
4.職業(yè)道德:有較好的職業(yè)素質(zhì),認同醫(yī)院價值觀,自覺遵守法律、法規(guī)和醫(yī)院的各項規(guī)章制度。醫(yī)德考評良好以上。
5.按規(guī)定完成規(guī)范化培訓計劃。
6.具備以下業(yè)績中的三項以上:
(1)年度被評為優(yōu)秀帶教老師。
(2)獲得縣(局)級以上科技成果獎。
(3)科內(nèi)業(yè)務(wù)骨干。
(4)有院級以上(含院級)立項課題(為課題組組成成員),并按計劃進展。
(5)縣級專業(yè)委員會成員。
(6)開展三級醫(yī)院項目,成效好。
二、學科后備人才的培養(yǎng)標準
1.每年完成繼續(xù)教育相應(yīng)學分。(ⅰ類10分,ⅱ類30分以上)
2.每年對自己在本學科本專業(yè)的學習有安排,并有書面的學習計劃,年終寫出技術(shù)總結(jié)一份。
3.每年擔承大科以上學術(shù)講座一次以上。
4.按要求完成住院總醫(yī)師工作。
5.每年寫出本專業(yè)、本學科國內(nèi)外學術(shù)進展綜述或?qū)ｎ}動態(tài)報告一份。
6.每年在全國發(fā)行的專業(yè)技術(shù)雜志上發(fā)表學術(shù)論文或最新學術(shù)譯文、文獻綜述、專題動態(tài)報告一篇以上。
7.三年內(nèi)應(yīng)有一項獨立或合作的科研課題(包括立項在研及完成的課題),或引進一項新技術(shù)、新業(yè)務(wù),或推廣應(yīng)用一項新的科研成果。
8.協(xié)助科主任做好科室醫(yī)療質(zhì)量管理工作,完成科室三基培訓及帶教工作。
三、學科后備人才的管理
1.建立學科后備人才信息庫,內(nèi)容包括:一般信息登記、年度考核登記、民主測評結(jié)果、培養(yǎng)意向、培訓情況、獎懲情況。
2.學科后備人才以三年為一個培養(yǎng)周期,醫(yī)院每年對學科后備人才培養(yǎng)達標情況進行一次評價,評價結(jié)果進行公布?？己私Y(jié)果為提拔任用的主要依據(jù)。
3.優(yōu)先安排進修學習,或?qū)谥г畣挝粧炻?。每年至少安排一次管理知識培訓。
4.后備人才能進能出,有上有下,發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才隨時補充,經(jīng)考核不合格的及時調(diào)整出去。
5.每年召開一次后備人才專題會議,聽取他們的意見。
四、學科后備人才產(chǎn)生程序
1.個人申報。
2.民主推薦。學科后備人才以民主推薦方式,由各科室推薦、領(lǐng)導署名推薦、領(lǐng)導班子推薦等方式。名額不限。
3.確定人選。經(jīng)個人申報、民主推薦后,進行綜合能力測評,提交院辦公會、院長辦公會討論后確定學科后備人才名單,填寫學科后備人才表一式二份(綜合辦、醫(yī)教科各一份)
第3篇 公司青年拔尖人才選拔培養(yǎng)管理辦法
公司青年拔尖人才選拔培養(yǎng)與管理辦法
第一章 總則
第一條 為加強我公司中青年拔尖人才隊伍建設(shè),加大人才資源開發(fā)力度,促進全公司經(jīng)營和發(fā)展,特制定本辦法。
第二章 選拔
第二條 選拔的范圍和對象為:全公司各類部門,直接從事自然科學、社會科學研究工作和從事技術(shù)開發(fā)、推廣、應(yīng)用工作的專業(yè)技術(shù)人員。
第三章 條件
第三條 基本條件:擁護中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導,熱愛祖國,認真學__理論,努力實踐“____”重要思想;堅持為民服務(wù)、奉獻社會的宗旨,有較強的事業(yè)心和責任感;專業(yè)基礎(chǔ)扎實,自主創(chuàng)新能力強,專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)工作能力在本行業(yè)乃至全公司處于領(lǐng)先地位;有良好的科學道德和嚴謹?shù)目蒲凶黠L;一般應(yīng)具有大專以上學歷和中級以上專業(yè)技術(shù)職稱,年齡在50周歲以下,其中45周歲以下不少于60%,貢獻特別突出者,可適當放寬條件。
第四條 具體條件為近三年符合下列條件之一者:
(一)在自然科學和社會科學研究方面,其研究成果獲得市級以上獎勵者;
(二)在應(yīng)用技術(shù)研究、推廣領(lǐng)域,獲得公司科技進步獎的主要完成人員;
(三)在生產(chǎn)經(jīng)營一線推廣、應(yīng)用新成果、新技術(shù)、新工藝,產(chǎn)生顯著經(jīng)濟效益和社會效益的主要負責人;
(四)在區(qū)以上科技項目、重點工程建設(shè)項目、重大技術(shù)改造項目中,擔任研究、設(shè)計、施工等方面的主要技術(shù)負責人并作出突出貢獻者;
(五)科研產(chǎn)品獲得國家專利權(quán)者;
(六)科研論文在市級以上刊物發(fā)表3篇以上,或者在省級以上刊物發(fā)表1篇以上,或者獲得市級以上優(yōu)秀論文獎1篇以上的主要作者。
第四章 程序
第五條 選拔工作在公司知識分子工作領(lǐng)導小組領(lǐng)導下進行,由公司組織部會同有關(guān)部門具體組織實施。
第六條 中青年拔尖人才每三年選拔一次,人選一般由單位推薦,個人也可以自薦,但須經(jīng)所在部門和委員會研究同意。
第七條 公司組織部組織專家評審委員會,對各部門推薦上報的人選對照選拔條件進行綜合評審,并將評審結(jié)果報公司知識分子工作領(lǐng)導小組批準并公布。
第五章 培養(yǎng)
第八條 中青年拔尖人才的培養(yǎng)周期為三年,培養(yǎng)時間從入選的當年起計算。培養(yǎng)對象應(yīng)制定三年工作總體目標和年度工作計劃,并確保園滿完成。
第九條 中青年拔尖人才所在單位每年要為他們安排一定的時間進行業(yè)務(wù)學習、進修和參加學術(shù)交流活動?？萍嫉炔块T要為他們掌握國內(nèi)外最新學術(shù)動態(tài)提供信息服務(wù)。
第十條 努力創(chuàng)造有利于中青年拔尖人才健康成長的環(huán)境及條件,對他們從事科研活動或?qū)W習深造的,所在部門要盡可能地提供方便。要有計劃地把中青年拔尖人才安排到科研、開發(fā)、推廣應(yīng)用和重大項目或重點課題的負責崗位上去,并在經(jīng)費和儀器設(shè)備上給予重點支持和保證。有關(guān)部門對他們所承擔的重大科技項目和重要研究課題應(yīng)予以優(yōu)先立項。
第十一條 充分發(fā)揮中青年拔尖人才的積極性和創(chuàng)造性,注意維護他們的合法權(quán)益,依法確定他們在科研、開發(fā)等活動中所擁有的知識產(chǎn)權(quán),并根據(jù)有關(guān)法律法規(guī),給予他們應(yīng)有的報酬。作出突出貢獻的,予以重獎。
第十二條 新聞輿論部門要加大對中青年拔尖人才的宣傳力度,宣傳他們嚴謹務(wù)實、勤奮進取的工作精神,宣傳他們?nèi)〉玫闹卮蟪晒约俺晒D(zhuǎn)化后所帶來的顯著效益,以提高其社會影響力,在全公司上下營造“雙尊”的良好氛圍。
第六章 管理
第十三條 中青年拔尖人才由公司組織部負責管理,所在單位負責日常管理工作。
第十四條公司組織部對中青年拔尖人才在培養(yǎng)期內(nèi)每年進行一次考核,并將其取得的業(yè)績和獎懲情況存入《中青年拔尖人才檔案》,作為管理期滿時考核的依據(jù)。
第十五條 中青年拔尖人才的跨區(qū)調(diào)動,須經(jīng)本部門同意,并報公司組織部批準。
第十六條 中青年拔尖人才在培養(yǎng)期內(nèi),每年發(fā)給圖書資料津貼500元,由公司知識分子工作領(lǐng)導小組和所在單位分別提供300元和200元。
第十七條 中青年拔尖人才參加職稱評聘,同等條件優(yōu)先評聘,有突出貢獻的可以破格晉升。
第十八條 評選、推薦公司優(yōu)秀知識分子、先進科技工作者和有突出貢獻的中青年專家,原則上從中青年拔尖人才中產(chǎn)生。
第十九條 中青年拔尖人才如在政治上或其它問題上犯有嚴重錯誤的,所在單位應(yīng)及時提出意見,經(jīng)公司組織部審查,報公司知識分子工作領(lǐng)導小組批準,取消其中青年拔尖人才資格。
第七章 附則
第二十條 本辦法由公司組織部負責解釋。
第二十一條 本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第4篇 地產(chǎn)控股后備人才培養(yǎng)管理辦法
地產(chǎn)控股公司后備人才培養(yǎng)管理
一、目的:
建立和完善公司后備人才培養(yǎng)管理辦法,通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍,解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。
二、適用范圍:
本管理辦法適用于高級經(jīng)理級以上崗位及其他關(guān)鍵崗位。
三、選拔范圍:
總經(jīng)理級的后備人才,一般從副總經(jīng)理級員工中挑選;副總經(jīng)理級的后備人才,一般從高級經(jīng)理級員工中挑選;以此類推;其他關(guān)鍵崗位的后備人才,僅指副總裁級的高級復合型人才,一般從總經(jīng)理級中挑選;
四、原則:
堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。
五、選拔程序
1.后備人才選拔程序
a)各板塊每年年底根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務(wù)拓展情況,向人力資源管理中心提交《后備人才推薦表》及《關(guān)鍵崗位及繼任者》名單,人力資源管理中心負責組織相關(guān)綜合評定和測評,制定年度關(guān)鍵崗位及后備人才建設(shè)實施方案。
b)后備人才人數(shù)一般按總經(jīng)理級1:1的比例確定,副總經(jīng)理級及高級經(jīng)理級以1:2的比例確定;情況特殊的崗位,經(jīng)人力資源管理中心同意,其比例可以靈活掌握。
2.后備人才培養(yǎng)管理
a)人力資源部門根據(jù)年度后備人才名單,結(jié)合各部門需求時間,制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式,報公司總經(jīng)理批準后實施。
b)后備人才的內(nèi)部培養(yǎng)實行“指定接班人”計劃:要求高級經(jīng)理級以上及關(guān)鍵崗位在開展工作時確定好自己的接班人,以防止工作變動造成職位空缺,沒有合格接班人的,不予升遷。
c)后備人才的外部招聘按照一般招聘作業(yè)流程進行,遵循公平、公正、公開的原則擇優(yōu)錄取。
3.后備期間工作與培訓安排
a)后備人員到崗后,公司將制定針對性的、詳細的人才發(fā)展培訓計劃,并由人力資源管理中心審核、組織和實施。
b)后備人才可采用實習、輪崗、在職培訓等多種形式,為后備人才正式接任工作崗位打下基礎(chǔ)。
4.后備人才的崗位接替
當公司高級經(jīng)理級以上崗位出現(xiàn)空缺時,人力資源管理中心應(yīng)及時以公開考核、擇優(yōu)錄用的方式,從后備人才中選拔合適的人選接替空缺崗位。
第5篇 事業(yè)部人才培養(yǎng)梯隊建設(shè)管理辦法
事業(yè)部人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機制,通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍,以便建立我們公司的人才梯隊,為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
第二條 原則
堅持'內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進為輔'的培養(yǎng)原則,并采取'滾動進出'的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標
事業(yè)部人才培養(yǎng)目標始終堅持'專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行'的人才培養(yǎng)政策,即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識,有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養(yǎng)組織體系
事業(yè)部建立'統(tǒng)分結(jié)合'的人才培養(yǎng)體系,職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施,人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 主要內(nèi)容
1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選;
2、崗位輪換;
3、內(nèi)部兼職;
4、人才調(diào)配;
5、在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍的建立;
6、人才培養(yǎng)的考核評價;
7、晉升與淘汰。
第六條 適用范圍
事業(yè)部各職能部及二級子公司
第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選
第七條 目的
通過科學的測評,慎重地甄選,選拔出真正具有領(lǐng)導潛質(zhì)的后備人才,以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。
第八條 甄選條件
(一)知識經(jīng)驗和工作業(yè)績:基于'知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強,并且服眾'的假設(shè)。
(二)關(guān)鍵資質(zhì):基于'在每個崗位上,都有一些人做得比其他人好,績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的;高績效者之所以能采取不同的工作方式,是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì),而正是這些特質(zhì)導致了他們的高績效'的假設(shè)。
(事業(yè)部十二項關(guān)鍵資質(zhì):1、溝通能力;2、分析判斷能力;3計劃組
織能力;4、管理控制能力;5、應(yīng)變能力;6、執(zhí)行力;7、創(chuàng)新能力;8、領(lǐng)導能力;9、決斷力;10、人際關(guān)系能力;11、團隊合作能力;12、承受壓力的能力。)
注: 1、后備人才分類:管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類
2、參考12項資質(zhì)定出2-3項共性指標,再根據(jù)分類選出2-3項個性指標。每項指標的評價標準參見《空調(diào)事業(yè)部12項資質(zhì)定義及行為評價標準》
3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定,具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念
可進行適當調(diào)整。
(三)綜合素質(zhì)和潛質(zhì)
1、性格特征
2、職業(yè)傾向
3、綜合能力
4、心理測試
第九條 甄選工具
1、基本條件通過個人材料進行分析。
2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。
3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進行測評。
第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選
關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位,事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當前中高級崗位總數(shù)的20-30%進行評定,一般來說,對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1-3名候選人,如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選,可考慮以外部招聘的形式進行儲備。
第十一條 后備人才甄選
后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進行初步提案,并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。
第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序
各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單--人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評--人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃--跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。
第十三條 后備人才甄選程序
各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單--人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定--人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案--培訓方案的實施--培訓效果的反饋。
第三章 崗位輪換
第十四條 輪崗對象及目的
崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干,目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。
第十五條 輪崗周期
輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種,具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。
第十六條 輪崗比例(年度)
1、中高層干部>20%;
2、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%;
4、后備人才 90%以上(沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮)。
注:輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系
所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部(特聘人員除外)。
第十八條 輪崗審批
1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗:由各單位自行審批--報人力資源部備案;
2、跨單位輪崗:由各單位提案--人力資源部審批。
3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗:由部門提案--子公司、財務(wù)管理部審核--人力資源部審批。
4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗:各單位提案--人力資源部審核--報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第十九條 輪崗人員管理
1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位,輪崗期間的考核工作由新單位考核,但必須將考核結(jié)果反饋給原單位,作為績效考核的依據(jù)。
2、輪崗結(jié)束后,輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告(總結(jié))交輪崗雙方單位。
3、輪崗結(jié)束后,由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核,并按[(輪崗時間/12)_100%]作為
輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重,與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。
4、派出人員工資、獎金和保險:由派出單位支付。
5、派出人員補貼:1000元/月/人,生活住宿物品一次性補貼500元/人,補貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。(如有調(diào)整,以事業(yè)部文件為準)
6、住宿:輪崗人員的住宿由接受單位負責安排,住宿費由自己承擔,并從補貼中扣除。
注:其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。
第四章 內(nèi)部兼職
第二十條 兼職目的
增強對其他單位和部門的認識和了解,提升員工綜合素質(zhì)和能力,為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。
第二十一條 適用對象
中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。
第二十二條 兼職人員的定位
兼職人員以學習、調(diào)研、議政為職責,參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程,提供相關(guān)意見和建議,但不參與具體的決策活動,兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議,并承擔相關(guān)工作任務(wù),在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導的管理。
第二十三條 兼職周期
兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定,原則上每周累計工作時間不能低于1天。
第二十四條 兼職形式和職務(wù)
內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進行,兼職職位一般以助理職位或副職為主。
第二十五條 工作開展方式
1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定,并納入該部門工作總計劃,接收所在兼職部門負責人的考核。同時,兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。
2、一般情況下,兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作,另半天回原單位工作的方式。
第二十六條 人員管理
1、人事關(guān)系:兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。
2、審批程序:各單位提案,人力資源部審批。(中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批)
3、兼職申請審批后,統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的'派遣通知函'正式通知接收單位,并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責、權(quán)限和工作關(guān)系。
4、接收兼職人員的部門應(yīng)當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件,并且有責任安排兼職人員的工作。
第五章 人才調(diào)配
第二十七條 調(diào)配目的
消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象,加強各單位人才內(nèi)部合理流動,優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。
第二十八條 調(diào)配原則
1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略;
2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下,符合調(diào)入單位人才需求;
3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮;
4、優(yōu)先考慮新成立公司(單位)和新項目的人力資源需求。
第二十九條 調(diào)配對象
因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要,必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。
第三十條 調(diào)配申請
由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請,并附職位說明書及需求原因,人力資源部根據(jù)提交的申請,經(jīng)過審核確認后,對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進行調(diào)配。
第三十一條 調(diào)配權(quán)
在調(diào)配過程中,因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時,事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。
第六章 在職輔導、在職培訓與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)
第三十二條 在職輔導
各單位每年年初都應(yīng)當制訂在職輔導計劃,每個高層干部除輔導本部門中層干部外,還須輔導其他部門1-2名中層干部或管理骨干,每個中層干部除輔導本部門員工外,還有責任輔導其他部門1-2名管理骨干。
第三十三條 在職培訓
詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部(以人力資源部下發(fā)的《員工培訓證書》統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準)。
第三十三條 在職培訓
詳見事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。
第七章 考核與評價
第三十四條 目的
增強各單位人才培養(yǎng)意識,促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。
第三十五條 考核對象
以職能部和二級子公司為考核單位。
第三十六條 考核周期
考核周期為一年。
第三十七條 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括:后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。
具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。
第三十八條 人才培養(yǎng)責任人
各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導,沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位,人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。
第八章 淘汰與晉升
第三十九條 目的
通過淘汰不合格的干部,為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間,形成干部能上能下的用人機制,優(yōu)化事業(yè)部干部隊伍素質(zhì)。
第四十條 淘汰和晉升比例
中高層干部每年淘汰比例為5-10%,后備人才每年晉升比例為20%左右。
第四十一條 晉升條件
參照集團和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。
第九章 附則
第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。
