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第1篇 感情激勵在班組安全管理中的作用
馬克思曾經(jīng)說過：“人的素質并不是單以固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和。”班組職工作為一個社會人，不僅有物質上的需求，更需要感情上的交流、關心和尊重。那種忽視人的社會屬性，主張“有錢能使鬼推磨”，只講物質激勵或經(jīng)濟處罰，忽視精神作用的安全管理方法，實踐證明是不可取的。它不僅會造成“一切向錢看”的拜金主義泛濫，導致”錢多多千、錢少少千、沒錢不干”的消極后果，同時還會淡化班組成員的主人翁意識，削弱班組安全生產(chǎn)的向心力和凝聚力。從某種意義上說，情感紐帶是維護班組內部團結一致的最重要的紐帶。班組成員之間、上下級之間，只有具備共同的情感基礎，才會形成共同的安全生產(chǎn)目標、共同的安全工作信念和統(tǒng)一的安全作業(yè)行動。
(1)要在班組內部形成團結和諧的人際關系和群體意識 首先，要注意發(fā)揚民主、平等待人。要尊重職工的人格、維護職工的合法權益、傾聽職工的意見和呼聲、尊重職工的首創(chuàng)精神，絕不能高高在上、唯我獨尊、不講民主，對職工動輒訓斥。
其次，處事要客觀、公平、公正。特別是在分配問題上，要堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，讓那些安全思想作用好、安全技術水平高、對企業(yè)及班組貢獻大的人得到較高的報酬，發(fā)揮榜樣的激勵作用。同時，對那些一時有困難的職工給予精神上的關懷和物質上的幫助，使他們感到企業(yè)、班組的溫暖。
再次，作為班組的領導者和管理者，要真心實意地為職工辦好事、辦實事，關心職工的衣食住行，在發(fā)展企業(yè)的同時，努力改善的安全工作環(huán)境，減少事故的發(fā)生。
(2)要把提高人的安全素質作為企業(yè)和班組發(fā)展的首要條件要想取得好的經(jīng)濟效益，在激烈的市場競爭中取勝，關鍵在于消滅各類事故，消滅事故取決于職工隊伍整體安全素質的提高。一個成功的班組不僅要重視少數(shù)的高、精、尖安全人才，更要著眼于大多數(shù)普通職工，要為他們的全面發(fā)展提供良好的環(huán)境，創(chuàng)造必要的條件，使每一個職工都能成為具有較高的安全道德修養(yǎng)，掌握一定安全技能，并創(chuàng)造性地進行安全工作的人。對待班組職工，特別是大多數(shù)普通職工，不能僅僅把他們當作勞動力來使用，更應把他們當作具有獨立人格的社會人來對待。作為班組長，既要研究安全生產(chǎn)的規(guī)律，更要下力氣研究人的安全思想、安全心理和安全行為規(guī)律。要運用各種方式對職工進行安全思想教育，增強他們的安全生產(chǎn)責任感和主體意識，使職工充分認識到自己在班組安全生產(chǎn)中的地位、作用、責任和利益，形成共同的安全價值觀，并自覺地為實現(xiàn)班組安全生產(chǎn)目標而奮斗，使班組與職工形成休戚相關的安全利益共同體。
當今的社會已進入信息和知識經(jīng)濟時代，科學技術飛速發(fā)展，知識更新的速度越來越快。一個班組，只有不斷地對職工進行安全技術業(yè)務培訓，使職工的安全文化素質、安全技能、安全科學水平不斷跟上時代的發(fā)展，始終站在安全科學技術的前沿，才能充滿生機與活力，在激烈的市場競爭中長勝不衰。同時，對班組的職工而言，如果不注重安全學習，就可能被社會淘汰。因此，班組要把對職工的安全培訓作為安全管理的重要內容，為職工的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使他們在完成本職安全生產(chǎn)工作的同時，實現(xiàn)個人的人生價值。
(3)要重視職工參與安全管理的作用，激發(fā)職工的主人翁意識在深化企業(yè)改革的過程中，班組長更應進一步重視職工參與安全管理的作用，拓寬職工參與安全管理的渠道。應當看到，職工在班組中雖然分工不同，但都是班組這個大家庭中的一員。職工對班組安全管理參與得越深，主人翁意識就越強，與實現(xiàn)企業(yè)整體安全生產(chǎn)目標的要求也就越趨于一致，也就越能形成安全工作的凝聚力和向心力。
國有企業(yè)在深化改革的過程中，創(chuàng)造了許多職工參與安全管理的好形式，其中職工代表大會制度就是落實職工參與民主管理的主渠道。通過廠長(經(jīng)理)定期向職代會報告工作，讓職工及時了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、安全生產(chǎn)狀況；重大問題包括重大安全問題提交職代會討論，廣泛征求職工群眾意見；落實職工的知情權、建議權、監(jiān)督權和決策權，維護職工的合法法益……使職工真正感受到自己在企業(yè)中的地位和作用，與企業(yè)形成了“廠興我榮，廠衰我恥”的命運共同體。
總之，把感情激勵運用到班組安全管理中，使班組內部形成團結和諧的人際關系，把提高人的安全素質作為班組發(fā)展的首要條件，使班組每個職工增強安全生產(chǎn)責任感，把職工參與安全管理的作用滲透到班組的各項安全生產(chǎn)任務中，使班組形成了安全工作命運共同體。這樣，感情激勵就收到了事半功倍的成效。
第2篇 企業(yè)安全管理工作的激勵原則
“物質激勵和精神激勵并重”是我國企業(yè)安全生產(chǎn)管理中，用以調動職工在安全生產(chǎn)中的積極性的基本激勵原則。
物質激勵主要指滿足職工物質利益方面需要所采取的激勵，例如，獎金、獎品、增加工資、提高福利標準等；精神激勵主要指滿足職工的精神需要所采取的激勵，例如，表揚、評先進、委以重任、提升等。這兩種激勵手段，從內容和形式上有所區(qū)別，但兩者之間存在一定的聯(lián)系。以安全獎金為例，它屬于物質激勵的范疇，職工從金錢、物質上獲得利益，具有經(jīng)濟上的刺激作用，這僅為其外顯部分。但是，有限的獎金常常成為人們估價自我價值的存在和工作績效的大小的一種心理上滿足的尺度，人們總是將其在安全生產(chǎn)中的貢獻值與獎金分配的實現(xiàn)值的相對比值與他人比較，因此，在安全獎的分配中，蘊含著較大的精神激勵成分。企業(yè)對職工在安全生產(chǎn)中貢獻的肯定程度，可激發(fā)職工的成就感。以評選安全先進個人(集體)而論，它是一種精神激勵的方式，通過評選活動不僅對職工在安全生產(chǎn)中的績效或貢獻，以社會承認的形式予以肯定，從而滿足了人的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。作為先進工作者(或集體)，由于獲得先進稱號而產(chǎn)生榮譽感，這種榮譽感會導致積極的心理不平衡，從而形成內在“壓力”，激發(fā)人的積極性。雖然，精神激勵的表現(xiàn)形式上可有物質利益的內容，但并非一定有著必然的聯(lián)系(如能通報表揚并不一定發(fā)獎品)。
從人的需要來講，物質需要是基礎，而精神需要屬較高層次的需要，物質激勵反映了人對物質利益需要的滿足，因此，它是企業(yè)基本的激勵形式；精神激勵反映了人對需要追求的升華，它是不能以物質激勵所能代替的，尤其是隨著社會的發(fā)展，物質生活條件逐漸豐富，人們對自尊、成就、理想的實現(xiàn)等精神上需要的滿足欲望越來越強烈，對精神激勵的要求必然顯得更加突出；再者，物質獎勵的作用遵循“邊際效應”遞減的原則，在短時期作用明顯，但當達到一定程度時，激勵作用就開始消退，其“邊際效應”將趨向為零。而精神激勵的作用一般比較持久，而且對人的激發(fā)更加深刻，但是精神激勵在一定條件下也是有限的。
企業(yè)將物質激勵與精神激勵結合起來，適時地應用多種形式的獎勵方法，以豐富激勵的內容，滿足員工的合理需要，以使職工處于最佳激勵狀態(tài)，從而達到充分調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的效果。
第3篇 安全管理的行為激勵
行為科學認為，激勵就是激發(fā)人的動機，引發(fā)人的行為。企業(yè)領導和職工能在工作和生產(chǎn)操作中重視安全生產(chǎn)，有賴于對其進行有效的安全行為激勵。激勵是目的，創(chuàng)造條件是激勵的手段。行為學家把激勵分為“外予的激勵”和“內滋的激勵”，外予的激勵是通過外部推動力來引發(fā)人的行為，最常見的是用金錢作誘因。此外還有提高福利待遇、職務升遷、表揚、信任等手段。內滋的激勵是通過人的內部力量來激發(fā)人的行為，如學習新知識，獲得自由，自我尊重，發(fā)揮智力潛能，解決疑難問題，實現(xiàn)自己的抱負等，這些激勵不是由外部給予的，而是自己給自己的激勵。'外予的激勵'和‘‘內滋的激勵”雖然都能激勵人的行為，但后者具有更持久的推動力。前者雖然能激發(fā)人的行為，但在很多情況下并不是建立在自覺自愿基礎之上的，后者對人的行為的激發(fā)則完全建立在自覺自愿的基礎上，它能使人對自己的行為進行自我指導、自我監(jiān)督和自我控制。
一、激勵理論
(1)_—y理論這一理論建立在對人的基本看法基礎上，提出激勵人行為的方法。如果對人從“惡”的方面認識，其對行為的控制，就嚴厲、強制；如果從“善”的方面認識人，其行為的控制方法則采取溫和、誘導的方式。_理論對人的看法是：天性好逸惡勞，盡可能逃避工作；以自我為中心，對組織需要漠不關心；缺乏進取心、怕負責任；趨向保守，反對革新。為此，主張采取強硬的管理辦法，包括強迫、威脅或嚴密的監(jiān)督，或者采取松弛的管理辦法，包括順應職工，一團和氣。事實證明這種理論有明顯的不足。y理論對人的看法正好相反，認為：人并非天生厭惡工作；能自我指揮和自我控制，外部懲罰和威脅不能促使人努力；具有想像力和創(chuàng)造力；能接受責任和主動承擔責任。因此，主張采取激勵的辦法是：分權和授權；擴大工作自主范圍；采取參與制；鼓勵自我評價。以上兩種極端的理論和方法，都有一定的局限性，因此應該綜合兩種理論特長，具體對象，具體對待。這種綜合_理論和y理論的方法也稱為權變理論。目前現(xiàn)實中很多管理的實踐中，都采用權變理論的方法。在管理中，采取強硬與溫和相結合；分權與調控相結合；自主與控制相結合的管理方式。
(2)雙因素理論雙因素理論也稱保健因素一激勵因素理論。這種理論認為在管理中有些措施因素能消除職工的不滿，但不能調動其積極的工作行為，這些因素類似衛(wèi)生保健對人體的作用，有預防效果而不會損害身體健康，所以稱為保健因素，如改善環(huán)境條件，標準化、規(guī)范化管理、監(jiān)督、檢查、獎勵等；而能起激勵作用，調動領導和職工自覺的安全積極性和創(chuàng)造性的因素是激勵安全需要、變要我安全為我要安全、得到家人和社會支持與承認、安全文化的手段等。雙因素理論是針對滿足人的需要的目標或誘因提出來的。在實用中有一定的道理，但在某種條件下也并非如此，即在一定條件下，保健因素也有激勵作用。
(3)強化理論強化指通過對一種行為的肯定或否定(獎勵或懲罰)使行為得到重復或制止的過程。強化理論的基本觀點如下。①人的行為受到正強化趨向于重復發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生。例如，當一個人做了好事受到表揚，會促使他再做好事；當一個人做了錯事受到批評，就會使他減少做類似的錯事。②欲激勵人按一定要求和方式去工作，獎勵(給予報酬)比懲罰更有效。③反饋是強化的一種重要形式。反饋就是使工作者知道結果。④為了使某種行為得到加強，獎賞(報酬)應在行為發(fā)生以后盡快提供，考慮強化的時效性，延緩提供獎賞會降低強化作用的效果。⑤對所希望發(fā)生的行為應該明確規(guī)定和表述。只有行為的目標明確、具體，才能對行為效果進行衡量和及時予以獎勵。強化理論在安全管理中得到廣泛的應用。如安全獎勵、事故罰款、安全單票否決、企業(yè)升級安全指標等。
(4)期望理論這一理論用如下公式表述：激勵力一目標效價×期望概率。激勵力是指調動積極性發(fā)揮內部潛力；目標效價指個人對某一行為成果價值的主觀評價；期望概率指行為導致成果的可能性大小。這一理論說明，應從提高目標效價和增強實現(xiàn)目標的可能性兩個方面去激勵人的安全行為。人對目標價值的評價受個人知識、經(jīng)驗、態(tài)度、信仰、價值觀等因素影響，而期望概率受條件、環(huán)境等因素制約。提高人們對安全目標價值認識、創(chuàng)造有利的條件和環(huán)境，增強實現(xiàn)安全生產(chǎn)的可能性，是安全管理和工作人員應努力的方向。
(5)公平理論公平理論認為人的工作動機不僅受到所得到的絕對收益的影響，而且受相對收益的影響。即一個人僅看到自己的實際收益，還要把其與別人的收益作比較，當二者相等或配置合理，則認為是正常和公平的，因而心情舒暢，積極工作，否則會產(chǎn)生不公平感，影響行為積極性。這一理論告訴我們，應重視“比較存在，，的意義及作用，不僅要實行按勞付酬的原則，還要考慮同類活動及周圍環(huán)境的狀況，盡量做到公平合理，否則會挫傷人的積極性。
二、安全行為的激勵
安全行為的激勵是進行安全管理的基本方法之一，在我國長期的安全生產(chǎn)和勞動保護管理工作中，這種方法被安全管理人員自覺或不自覺的使用，特別是隨著安全管理學和安全行為科學的發(fā)展，這一方法及其作用得到了進一步的發(fā)展。根據(jù)安全行為激勵的原理，可把激勵的方法分為兩種。
(1)外部激勵所謂外部激勵就是通過外部力量來激發(fā)人的安全行為的積極性和主動性，如設安全獎、改善勞動衛(wèi)生條件、提高待遇、安全與職務晉升和獎金掛鉤、表揚、記功，開展安全競賽等手段和活動，都是通過外部作用激勵人的安全行為。嚴格、科學的安全監(jiān)察、監(jiān)督、檢查也是一種外部激勵的手段。
(2)內部激勵內部激勵的方式很多，如更新安全知識、培訓安全技能、強化觀念和情感、理想培養(yǎng)、建立安全遠大目標等。內部激勵是通過增強安全意識、素質、能力、信心和抱負等來起作用。內部激勵是以提高職工的安全生產(chǎn)和勞動保護自覺性為目標的激勵方式。
外部激勵與內部激勵都能激發(fā)人的安全行為。但內部激勵更具有推動力和持久力。前者雖然可以激發(fā)人的安全行為，但在許多情況下不是建立在內心自愿的基礎上，一旦物質刺激取消后，又會回復到原來的安全行為水平上。而內部激勵發(fā)揮作用后，可使人的安全行為建立在自覺、自愿的基礎上，能對自己的安全行為進行自我指導，自我控制，自我實現(xiàn)，完全依靠自身的力量而不是控制行為。從安全管理的方法上講，兩種方法都是必要的。作為一個安全管理人員，應積極創(chuàng)造條件，形成人的內部激勵的環(huán)境，在一定場合下和特定的人員中，也應有外部的鼓勵和獎勵，充分地調動每個領導和職工安全行動的自覺性和主動性。
