第1篇 人力資源管理的工作總結 1400字
關于人力資源管理的工作總結
歷時半個月之久，每夜奮戰(zhàn)到凌晨，終于在國慶前，將我們所編撰的《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》交付于公司之手?，F，回想當時完稿時我們七人的情形，至今仍壓抑不住內心的澎湃與激動。
在此，我就接案、草擬、編撰《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》過程中，自己的些許心得與大家進行分享。
（1）接受公司的咨詢案件階段：
1、由于主體為公司，那么在接洽過程中，需注意與公司本次項目負責人每一次答復都需處處體現自己專業(yè)化的一面。在與其交談時，用堅定的語氣來表述自己的觀點，切勿使用“應該是吧、好像” 等不確定性詞語。
2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要，形式上需通過排版將重點突出，使得公司該項目負責人能一目了然。其在初次瀏覽時只看重點，便知其所咨詢的各個問題的回復。
（2）草擬《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》階段
草擬背景： 《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫是根據公司方提供的相關實務操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務操作過程中的問題為基礎，再通過我們對現行勞動法方面的法律法規(guī)理解與應用以及辦案經驗的融匯進而制作出來的?！度肆Y源實用手冊—綜合篇》的撰寫是在《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫基礎上，通過宏觀上審視整個公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析，如：勞動合同方面、企業(yè)規(guī)章制度方面等等。
心得體會：
1、基于公司所提出的許多問題均屬于勞動法上的灰色地帶，即屬于可左可右的情況。這個時候，我們就需結合現狀、法律實務界中的通說、法理方面來對該問題給出一個我們的回復，以及操作流程。
2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對整個團隊進行分工，在限定期限內完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起匯總，進行統一集中的探討。此次探討完成后，每個人又就自己那部分根據討論后的大家意見進行修改。然后，又統一匯總探討。這樣往返工作3個回合。之后，就最后無法解決的問題，咨詢相 關指導老師，并在老師給出指導意見的基礎上再一次返工修改，制定完成《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的草編版。
3、基于該咨詢案多方面涉及公司管理，所以，在制作該書的同時也要適當的瀏覽些許關于企業(yè)管理方面的實務書籍，為給公司出具的意見提供更大的可操作性。
（3）《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的定稿階段：
1、定稿階段，需再次審核與校對全文
2、定稿階段，需對全文進行形式上合理的`排版，重點突出。一般而言，應在每個大段的開頭用兩三句來總結本部分的重點內容，并用特殊格式突出。這樣，可更方便公司閱讀。
3、注意落款
（4）回復階段：
在將完成稿交付給公司時，應注意及時了解公司的反饋意見，并就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析，并將解決方式再次回復給公司。
（5）個人收獲：
1、通過這次公司咨詢案，讓自己跳出以往從勞動者角度出發(fā)的思維模式，改之為站在公司的角度來審視我國現行勞動方面法律法規(guī)。
2、意識到，在處理實際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應當真正的以解決此問題為目的，通過分析不同策略的優(yōu)與劣以及風險，給當事人提供幾個可供解決問題的方案，由當事人自己選擇該案發(fā)展的方向。
最后，在此，感激與我一同奮戰(zhàn)的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰、鄒長美------我的六位隊友們。
第2篇 2023年大學生暑期實習總結：人力資源管理實習 4050字
經過這個實習期的檢驗，也發(fā)現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤
關于s公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內容從日常人事變動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于s公司人力資源管理過程中的一些問題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、k3系統的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。
一、實習目的
熟悉現實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。
二、實習時間
20__-_-__——20__-_-__
三、實習單位
s服飾(__)有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)
四、實習內容
(一)日常人事變動的手續(xù)辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在k3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在k3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網上篩選簡歷
s 公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、__人才網和服裝人才網三個招聘網站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關于s公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對s公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現代人力資源管理制度不健全
在 s公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
目前，s公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
s公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部
人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
(四)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
第3篇 護士人力資源管理工作總結報告 1600字
護士人力資源管理工作總結報告
一、 護士崗位管理
1、護理部根據醫(yī)院實際情況，修訂了各護理單元崗位職責及工作 標準。
2、科室對修訂后的崗位職責和工作標準進行了培訓和考核，護理 部也對全院各護理單元進行了該項考核，合格率100%。
二、 護理人員資質審核
1、1月制定落實了《護士獨立值班管理辦法》，對獨立值班護士 提出明確要求，有資質護士需上報護理部審批后方可獨立值班。 規(guī)范了護士執(zhí)業(yè)行為。
2、護理部加強了對護士注冊情況的'追蹤，避免未注冊護士或未變 更注冊護士獨立值班，有效規(guī)范了護士執(zhí)業(yè)行為。
3、在護理人員資質審核中，發(fā)現一名主管護師無有效中級職稱資 格證書，醫(yī)院遂決定以護師職稱聘任。
三、 人力配置
截止20__年_月_日，護理部共計員工49人，護理部主任 1名，院感專職管理人員1名，護士長6名。
除兩名消毒供應中心工人外，其余人員數據如下：
1、護理人員職稱分布情況
2、護理人員學歷分布情況
3、護理人員工齡分布情況
四、 護理人員流動情況
20__年醫(yī)院辭職及辭退護理人員共計20名，具體情況如下：
1、治療室1名護士于_月_日曠工后辭退；
2、醫(yī)院原計劃于今年增設二病區(qū)，上半年為儲備人力，招聘較多 護理人員，但由于各種原因，二病區(qū)增設計劃未能實行，經醫(yī)院 研究決定于9月辭退了5名護理人員，并按照勞動法規(guī)定給予相 應補償。
3、其他離職護理人員14名，離職率為22%。
其中：①入職1年內新員工離職5名，2-5年員工6名，6年以上 員工3名。
②主管護師1名，護師4名，護士9名。
護士離職原因分析：
1、收入不高是一般護士選擇離職的首要因素，多數護士認為收入 與技術能力、工作量不成正比，或跳槽至其他醫(yī)院，或不再從事 護理工作。
2、個人因素如年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、職稱等，都會 影響到護士的離職意愿。我院統計的個人原因中，有懷孕后家人 要求其修養(yǎng)，有產后無人帶小孩，有搬離城區(qū)等。
3、部分低年資護士或家屬更傾向于選擇公立醫(yī)院。由于我國傳統 觀念，部分護士，特別是護士家長，認為民營醫(yī)院在某些方面不 如公立醫(yī)院，在畢業(yè)初，由于沒有工作經驗，她們會選擇民營醫(yī) 院作為過渡單位，當技術達到一定水平，她們就跳槽至公立醫(yī)院。
五、 績效考核
1、20__年_月，經科室護士討論，治療室修訂了科室績效分配 方案，使績效分配傾向于有專業(yè)操作的“耳部調穴”護士，體現 了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，有效調動了科室護士的積極性。
2、12月護理部征求各科室意見，擬修訂細化《護理人員績效考 核評分標準》及《護理績效考核方案》，使績效考核更能體現優(yōu) 勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，真正起到杠桿作用。
六、 護士培訓
1、護理部及科室于年初即制定了各層級護理人員培訓計劃，并按 照計劃落實。
2、20__年護理部外派護士長及護理骨干外出參觀學習2次，外 出培訓共13次，其中護理質量管理及優(yōu)質護理培訓4次，護理技 術培訓2次，手術室專業(yè)培訓1次，急診護理培訓1次，供應室 專業(yè)培訓2次，院感管理培訓2次，醫(yī)院評審專項培訓1次。通 過外出學習，使護理管理者學習到了很多新的護理管理和院感管 理理念、方法，更加明確了護理管理思路，提高了護理管理質量。
3、_月，消毒供應中心2名護理人員參加了四川省人民醫(yī)院《現 代消毒供應中心管理培訓班》的學習，取得了消毒人員崗位培訓 合格證。
七、 護理人力資源管理存在問題及整改計劃
1、護理人員離職率高于等級醫(yī)院評審標準。
改進：
①根據績效考核制度和優(yōu)質護理服務激勵機制，給予表現較好的
護士獎勵，提高護士工作積極性。
②護士長實行人性化管理，切實關心護理人員的身體、心理、生 活狀況，幫助解決力所能及的困難，排班時要兼顧護士需求。
2、手術室無?？谱o士
由于今年手術室人員流動大，未送護士進行手術室?？谱o士培 訓，但手術室護士長參加了“手術室護理管理新進展”培訓。 改進：
① 創(chuàng)造條件，擬于20__年外派人員參加手術室專科護士培訓。 ② 加強對手術室護士的專業(yè)知識培訓，根據新開展手術制定完善 手術配合護理常規(guī)，并組織護士學習，提高手術室護士的專業(yè) 水平。
3、 未進行緊急情況下人力資源調配演練
改進： 計劃于20__年組織一次演練。
第4篇 2023年電信人力資源管理工作年度總結 7700字
(三)嚴格執(zhí)行領導干部的選拔任用規(guī)定，進一步加大對領導干部任用監(jiān)督管理的透明度。
二○○四年初根據工作需要聘任縣局副局長、局長助理1人，實業(yè)回歸公開招聘科級干部##人，流程重組后根據機構設新提拔副科級干部#3人，由副科提升正科級##人，對###名科級干部經組織考核、考察從新進行了聘任。一是在選拔任用過程中嚴格執(zhí)行領導干部選拔任用的規(guī)定，按照干部隊伍“四化”建設的要求和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持任人唯賢，不詢私情，公正用人。二是進一步加大員工對領導干部的監(jiān)督管理力度，在提拔任用前采取座談了解，測評考核等多種方式，廣泛聽取員工對即任領導干部的評價，多方聽取員工的意見和批評，擴大員工的參與程度。三是執(zhí)行民主推薦，民主評議、任前公示和試用期制度，堅持按照規(guī)定程序和方式辦事，堅持黨政領導集體研究討論決定。四是認真落實領導干部家庭和個人重大事項報告制度，從多方面加強了對領導干部監(jiān)督管理力度，確保了領導干部無一人違紀違規(guī)問題的發(fā)生。
(四)落實調研制度，積極開展調研活動。
__年分公司為了加強領導干部作風建設，根據建立調研制度的要求，深入調查研究，認真開展調研工作，特別是分公司領導經常深入基層和自己的聯系點，了解和掌握聯系點的生產經營、業(yè)務發(fā)展、企業(yè)管理、員工隊伍建設等情況，及時協調和解決聯系點的困難及問題。今年開展調研工作 次。 天，協調和幫助聯系解決困難和問題 件，為企業(yè)提供經營、發(fā)展、改革和建設等方面經驗及做法 條，調研活動的開展，為企業(yè)各項工作的順利進行及任務的完成起到積極的推動作用。
五、認真抓好后備干部隊伍建設。
__年后備干部隊伍建設，按照省公司關于加強后備干部隊伍建設，堅持優(yōu)勝劣汰，滾動發(fā)展的要求，在__年度考評、民主評議、基層組織推薦的基礎上，經黨政領導干部聯席會議研究，對處、科兩級后備干部進行了調整，調整后的處級后備干部##名
名，科級后備干部##名。
二、加強人才管理，建立核心員工隊伍，提高企業(yè)核心競爭力。
(一)按照分公司21世紀優(yōu)秀人才評選及管理辦法，在__年度考評的基礎上，進一步加強了對21世紀優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、考核管理工作，保證了優(yōu)秀人才隊伍的質量。
(二)加強本地網維護骨干隊伍建設。
維護骨干隊伍是企業(yè)核心員工隊伍的組織部分，為了尊重知識、尊重人才，充分調動維護骨干在網絡安全運行中的積極性，創(chuàng)造性，促進維護骨干隊伍健康發(fā)展。根據省公司《###生產維護骨干隊伍建設實施辦法》的有關規(guī)定，在個人申請，基層單位推薦和組織部門資格審查的基礎上，通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據應聘人員總成績以擇優(yōu)選聘的原則，把真正優(yōu)秀的骨干選拔到維護骨干隊伍中來，使維護骨干隊伍得到了進一步的加強。
三、本地網bpr工作已基本完成。
按照省公司的安排部署，渭南本地網bpr項目從__年6月18日啟動后，為了認真做好本地網組織架構和績效管理流程的設計和實施，人力資源部的同志積極配合bpr項目工作，做了大量扎實有效的工作，為bpr的實施打下發(fā)良好的基礎。
(一)精心組織，嚴密安排，認真做好bpr項目的調研診斷和差異化分析，為項目設計和實施打好基礎。
在分公司成立的bpr項目工作組的基礎上，組織架構與kpi小組由人力資源部的四名同志組成，其中2名為全職人員，其他人員保證80%精力設入bpt的設計和實施。項目設計的首要工作，是依據流程重組的有關知識進行本地網的差異化分析和全員培訓。為了做好這項工作，在當時的流程手冊(v4.0)尚未到達的情況下，我們應用bpr的主要理論，理念和方法，結合本地網實際，擬定了10余條調研診斷的問題，在全體員工中進行了廣泛的調研和訪談，對分公司老組織架構和績效管理中存在的突出問題廣泛征詢了職工的建議和意見，掌握了第一手的資料。7
為了進一步掌握業(yè)務流程重組的工作程序和知識，隨分公司bpr項目工作團隊到咸陽分公司調研、學習，進一步掌握了該項工作的方法和重點。其次，對分公司員工進行了全員bpr培訓。項目設計階段，由人力資源部組織的集中學習培訓共五次，參加人員涉及到了企業(yè)中層領導人員、管理人員、班組長及業(yè)務骨干等各個層面，取得了良好的教育、宣傳和培訓效果。通過集中培訓帶動全員培訓，并舉行全員bpr知識考試，參加考試人員達到員工90%以上，將考試成績列入員工上崗條件之一，使學習培訓工作深入開展。項目設計階段，我們項目小組的成員基本上做到每日進行工作布置和工作小結，日清日結，扎實地分解安排工作，細化項目設計工作計劃，確保了整個項目工作組各階段里程碑的按期實現。
(二)在充分研討的基礎上，完成了分公司組織架構的設計和調整。
##本地網的組織架構設計，依據集團公司組織架構手冊(v4.0)版本的原則和要求，經過了分公司反復研究論證和客制化分析。在省公司批復的基礎上，本地網設置一級部門##個(不含縣、市分公司)，二級部門##個，其中在管控部門設置了臨時機構基本建設部，在網絡建設部下只設立一工程采購中心一個二級部門，以崗位代替其他二級部門的設置，縮短了管理鏈條，切合本地網實際。通過認真劃分各部門的工作界面，制定具體詳細的部門職責，貫穿了bpr項目“以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標”的基礎理念。
分公司前端、后端、管控的崗位設置工作同樣經過了多次分級的研討分析。其中，本地網bpr項目領導小組組織各部門中層干部研討##次，確定了分公司共設置各類崗位661個(其中前端##個，后端##。前端、后端、管控的崗位結構比例為49.01:27.08:23:09，為開展員工聘用上崗建立了扎實的平臺。、
__年9月21日，###本地網bpr項目正式啟動實施。通過組織調配和考核上崗等形式，前端部門聘用上崗員工##名，后端##名，管控##名，有##名同志因工作能力、態(tài)度、業(yè)績方面的原因未能聘用上崗，按待崗人員處理。順利實施了分公司的組織架構調整和員工聘用上崗，確保了機構調整的平穩(wěn)過度和業(yè)務經營工作的有效銜接。
(三)健全了績效管理組織機構和制度，全面實施績效考核。
1、在bpr項目設計階段，我們制定印發(fā)了《##市電信分公司績效管理實施細則》、《月度績效工資考核辦法》、《薪酬管理辦法》等一系列績效管理的制度，成立了##市電信分公司績效管理委員會，績效考評領導小組，并在各一級部門成立績效考評小組，經過多次會議討論并和各部門雙向溝通，確定了年度績效目標，制定了詳盡的年度和月度業(yè)績指標考評體系，從制度和組織上確保績效考核流程的運行。
2、層層簽訂年度績效協議。在確定年度績效目標的基礎上，分公司各主管領導與一級部門負責人、各部門領導與員工層層簽訂了年度績效協議。以kpi為載體，實現了績效目標的層層分解和壓力傳遞，明確了員工的努力方向和工作進度要求。
3、通過制定《績效管理實施細則》在企業(yè)建立了激勵和淘汰機制，對部門和員工的績效考核結果拉開差距提出了明確要求，對年度績效考核結果的綜合運用進行了具體的可操作性的規(guī)定。新的績效管理辦法比較具體地運用了bpr的理念和方法，規(guī)定前、后端、管控部門的固定薪酬和浮動薪酬的比例分別要達到########，對前端的業(yè)績考核給予了一定的激勵系數，激勵方法得到了省公司有關部門的肯定。
四、加強勞資管理，實行崗位績效考核，進一步規(guī)范勞動用工管理。
(一)加強勞資管理，進一步做好薪酬歸靠工作。
__年根據上市公司薪酬歸靠工作有關政策和省公司要求，為適應上市公司管理工作的需要，進一步強化激勵與約束機制，理順現行工資線條，為發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，需要對現行的薪酬制度進行調整，在調整的過程中，嚴格執(zhí)行員工薪酬變動的審批和發(fā)放規(guī)定，共計辦理員工薪酬調整##余人。二是在技術部門配合下認真做好歸靠工作。為了減輕基礎單位工作負擔，提高工作效率，對工資審批表等資料實行了集中打印，在很短的時間內對分公司###名員工的薪酬進行準確歸靠，保證了員工的薪酬利益。三是為了企業(yè)分配制度改革，進一步破除薪酬分配中的平均主義，體現目標導向和績效導向的原則，以績效管理聯接企業(yè)經營績效和員工利益，逐步建立和完善薪酬激勵機制，使薪酬分配能使有利于吸引人才，激勵人才和留住人才，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標的實現，制定了###電信分公司薪酬管理辦法。并對縣(市)分公司員工薪酬標準的核定和總額核算，員工考核晉級和崗位工資變動審批，代扣企業(yè)員工基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等社會統籌保險金進行檢查指導和管理。
(二)加強績效工資管理，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。為了保證分公司各項目標任務的完成，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，協助生產部門制定了社區(qū)經理、農村統包責任制的績效工資考核辦法，同時，在日常的績效工資考核和發(fā)放上，能夠按照規(guī)定進行核算，并把核算結果傳遞部門主管同志，提高了績效工資的發(fā)放進度和準確率，進一步加強了對績效工資的管理。
(三)進一步規(guī)范企業(yè)勞務用工管理，建立和諧，穩(wěn)定規(guī)范的勞動關系。
按照《###電信公司勞動合同制管理辦法》和省公司對勞動用工的要求，結合市勞動力派遣中心。對勞務人員進行管理的規(guī)定，組織完成了員工勞動合同重新簽定工作，共簽定勞動合同###人，###余份，合同簽定率達###。同時對應聘企業(yè)勞務人員資料進行備案登記，建立勞務人員信息資料庫，完善勞動用手續(xù)，對企業(yè)技術、崗位責任、目標任務、管理教育以及在工作崗位上所發(fā)生問題后的處理辦法等做出了明確的規(guī)定，使勞動用工管理工作逐步實現規(guī)范化、制度化和微機化管理。
(四)進一步清理整頓勞動用工隊伍，充分調動勞務人員的積極性。
根據《##電信分公司勞務人員薪酬管理暫行辦法》，在__年度績效考核，基層部門擇優(yōu)推薦基礎上，對分公司使用的##名勞務人員，進行了分類評定和清理整頓，完善勞動用臺帳。并根據分公司嘗試勞務人員的新型管理模式，多次和###市勞務派遣中心協商，共同制定了勞務人員進入社會化管理的有關協議，解除了勞務人員的后顧之憂，穩(wěn)定了勞務工隊伍，為下一步優(yōu)秀勞務人員進入社會化管理打下了良好的基礎。
(五)積極穩(wěn)妥地做好兩代業(yè)務人員回歸主業(yè)工作。
為了貫徹落實省公司《關于實業(yè)公司兩代業(yè)務人員回
歸主業(yè)有關問題的實施意見》精神，積極穩(wěn)妥地做好實業(yè)公司兩代業(yè)務人員回歸主業(yè)的工作，按照公開竟聘，擇優(yōu)上崗和易崗易薪的原則，制定了《實業(yè)公司兩代業(yè)務人員回歸主業(yè)的實施方案》和《兩代人員回歸崗位設置方案》，在規(guī)定的時間內，完成了回歸人員的上崗工作。
(六)進一步做好社會保險統籌工作。
根據醫(yī)療保險屬地管理的原則，年初啟動了分公司主業(yè)員工醫(yī)療保險，在啟動前對分公司以前年度 醫(yī)療保險費用支出進行了測算、分析，按照上級業(yè)務部門及地方醫(yī)療保險部門的有關政策和要求，完成了員工保險的基數確定、保險扣繳、保險報表的填報和定額上繳各類保險基金，截止目前完成1—11月份基本養(yǎng)老保險和失業(yè)保險基金的上繳工作，上繳率100%。同時，根據地方工商保險部門的文件精神，完成了分公司參加工傷保險的前期準備工作，為下一步加入工傷保險打下發(fā)良好的基礎。
五、加大員工教育培訓力度，努力建造一支高素質的員工隊伍。
二oo四年員工教育培訓工作，以全面提高員工隊伍整體素質為中心，緊密圍繞分公司中心工作，大力開展員工教育培訓，今年先后舉辦“社區(qū)經
(一)加強崗位培訓，努力推行持證上崗。根據集團公司和省公司關于持證上崗的目標要求，為了全面提升員工隊伍整體素質，增強企業(yè)核心競爭力，在認真抓好崗位培訓的同時，制定切實可行的管理規(guī)定，將職業(yè)技能鑒定考核結果作為員工崗位應聘、薪酬確定、職業(yè)生涯發(fā)展的直接依據，發(fā)揮教育培訓對員工的激勵作用，在企業(yè)內部形成了濃厚的學習氛圍。今年組織了電信業(yè)務營銷員、系統維護員、機線員、光通信機務員等八個工種的職業(yè)技能鑒定，參加鑒定267人;累計鑒定1199人，獲得職業(yè)資格證書716人，通信崗位技術業(yè)務人員持證率86%，其中在__年6月底主業(yè)達到90.7%，實業(yè)回歸的技術業(yè)務人員達到64%，通過職業(yè)技術鑒定和培訓，提高了廣大員工的技術業(yè)務能力，培養(yǎng)了員工學業(yè)務、學技術的自覺性，為創(chuàng)建學習型企業(yè)奠定了良好基礎。
認真組織工商管理培訓，落實全員持證上崗目標。開展工商管理培訓是落實全員持證上崗目標的重要方面，為了提高分公司管理人員的政治業(yè)務素質，為企業(yè)培養(yǎng)適應社會主義市場需要，積極進職、銳意創(chuàng)新、懂經營、會管理的經營管理人才。今年參加工商管理培訓##人，累計完成高級工商管理培訓15人，中級工商管理培訓50人，初級工商管理培訓95人，按照省公司要求，截止6月底，使全區(qū)管理崗位上的###人全部獲得工商管理培訓證書，實現了全員持證上崗。
(二)結合四個營銷渠道建設，積極開展社區(qū)經理崗位培訓。四個營銷渠道建設作為集團公司的全面創(chuàng)新戰(zhàn)略，對增強企業(yè)核心競爭力，穩(wěn)定電信企業(yè)現有市場起到了應用作用。隨著市場競爭的更加激烈，主動營銷，有針對性地為客戶提供差異化服務將成為渠道建設工作的重點，而這些工作成效如何，很大成度上取決于人員素質和技術，取決于我們對營銷服務人員的培訓程度，針對社區(qū)經理“營銷合一”職能的轉變，首先，我們及時組織巡回培訓8期，培訓社區(qū)經理###人，通過培訓使社區(qū)經理盡快實現了角色轉變，觀念轉變，讓營銷意識、服務意識扎根于社區(qū)經理的頭腦之中，有效的履行“營維合一”職能。二是聘請省電信培訓中心營銷講師以商業(yè)客戶經理、大客戶經理等營銷服務人員進行電信業(yè)務營銷知識培訓，學員們運用所學的營銷知識，搏擊市場，擊退了其他運營商一次又一次對我們電信市場的沖擊，對穩(wěn)定現有客戶，促進業(yè)務收入的穩(wěn)定增長發(fā)揮了很大作用。
(三)積極組織社區(qū)經理、大客戶經理崗位技能認證培訓和考試。在社區(qū)經理、大客戶經理崗位進行崗位技能認證，是對社會和行業(yè)職業(yè)技術鑒定工作的補充，也是崗位資格證書的組成部分。根據省公司要求，我們分別舉辦的社區(qū)經理、大客戶經理崗位技能認證培訓班，共計培訓大客戶經理##人，社區(qū)經理##人，參加認證考試###人，省公司對考試成績未公布。
六、積極、穩(wěn)妥、扎實有效地做好離退休人員管理服務工作。
(一)加強離退休黨支部建設工作。將離退支部作為聯系老同志的橋梁和紐帶，深入細致的做好離退休人員思想政治工作，堅持正常的三會一課制度，使支部活動制度化、經常化，確保離退休人員做到政治堅定、思想常新、理想永存。
(二)進一步加強離退休人員社會化管理工作。
根據省公司關于退休人員社會化管理工作的要求，組織完成了全區(qū)“退休人員社會化管理服務信息表”的填報工作，共計填報###份，為退休人員實行社會化管理提供了詳實資料。
(三)組織開展有益于老同志身心健康的各項文體活動，關心離退休人員生活。
1、堅持正常的門球鍛煉活動，并且參加了渭南市中省單位門球邀請和市門協舉辦的“建龍杯”門球賽、省公司舉辦的第三屆老年門球賽，均取得了較好的成績。
2、為了慶祝老年節(jié)，使老同志過一個歡樂祥和的節(jié)日，10月22日我們組織離退休老同志舉辦了新電信大樓登高觀光活動，參觀###電信近年的建設新成就，同時介紹大樓建設情況，企業(yè)經營發(fā)展情況，還給老同志發(fā)放了大樓落實紀念品。
3、組織離退休老年書畫協會開展了以紀念鄧小平同志誕辰100周年為內容的書畫活動，老同志揮毫潑墨，將對這位中國改革開放和現代化建設的總設計師，鄧小平理論的創(chuàng)立者的懷念之情頃注筆端，用丹青謳歌偉人，紀念偉人，學習偉人，并推薦10幅作品參加了###市老年書畫協會組織的“紀念鄧小平同志誕辰100周年書畫展”，2幅作品獲優(yōu)秀獎。
4、為了確保離退人員身體健康，今年分公司為離退休、內退人員進行了身體健康檢查，共計參加體檢##人。同時對春節(jié)和中秋節(jié)分別對離退休人員進行節(jié)日慰問，組織離退休人員座談會，通報企業(yè)生產經營情況，聽取他們的意見和建議。
七、強化安全生產管理，提高安全生產保障能力，努力實現有責事故為零的目標。
安全生產工作，經過廣大員工的共同努力，取得了較好的成績，為通信暢通和確保員工生命安全，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起到了促進和保障作用，基本實現了年初分公司總經理與各單位安全生產第一責任人簽訂的責任目標，重點做了以下幾個方面的工作：
(一)領導重視，齊抓共管，常抓不懈。
分公司領導在緊緊把握生產經營、建設發(fā)展的同時，始終把安全生產工作放在重要位置，作為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的大事來抓。特別是郭秦奎總經理把安全生產列入自己工作的議事日程，親自深入生產現場了解情況，解決問題。其它各級領導對安全生產從思想上也引起了足夠的重視，充分認識到安全第一，以人為本的重要性，增強了責任感、使命感和緊迫感，能夠親自安排布置、檢查安全生產工作，大部分安全生產管理人員也盡到了應盡的責任，為生產經營安全發(fā)揮了積極的作用，使各項工作能夠順利的進行。
(四)加強車輛安全管理，杜絕交通責任事故。
各單位在車輛管理方面，能夠認真學習，落實有關規(guī)章制度，以本著對企業(yè)、對員工高度負責的精神，抓好車輛安全管理，##、##等單位在駕駛員中開展了“查思想、查紀律、查制度、查苗頭、查根源、查服務、查用戶滿意度的八查”活動，及時總結經驗教訓，不斷完善車輛安全管理辦法，有效地促進了車輛安全管理，大部分單位實現了無交通責任事故的目標。
(五)積極開展安全生產自查活動。各單位在員工自查自驗，自整自改的基礎上，適時組織人員深入機房、交換點、街道、農村營業(yè)網點等現場進行認真的檢查，對查出的問題，能夠及時整改，對一時整改不了的采取有效措施，并落實了責任人。
八、加強自身建設，提高工作效率和人力資源管理水平。
(一)加強思想政治理論學習，強化敬業(yè)精神，不斷提高人力資源管理人員的思想政治素質和服務水平。今年以來，在力資源管理人員中開展了以學習政治武裝自己，學習業(yè)務提高自己，學習文化充實自己，學習做人完善自己的學習活動，進一步確立人生觀和價值觀，牢固樹立了大局意識和服務意識，真正解決了人力資源管理人員中安于現狀，不思進取的問題，并能在實際工作中學以致用，融會貫通，切實做到了思想穩(wěn)定，愛崗敬業(yè)，務求實效。
(二)加強作風建設，培養(yǎng)良好的服務意識，努力提高工作質量和工作效率。今年重點加強了思想、工作、自我批評和調查研究及為基層員工服務等方面的作風建設，形成了少說空話，多干實事，言行一致，求真務實的良好風氣，增強了內部凝聚力和戰(zhàn)斗力，進一步提高了貫徹力和執(zhí)行力，為基層和員工服務的意識得到了進一步加強，工作質量和工作效率得到了進一步提高。
(三)加強業(yè)務學習，努力做好人力資源報表的統計與報送工作。在個人按崗位要求學習業(yè)務的知識基礎上，經常組織大家一起學習相關業(yè)務特別是pbr等業(yè)務知識不斷擴大知識面，使每個同志努力成為本職崗位的內行，熟練掌握有關政策和規(guī)定，凡上報統計數字和報送工作，達到內容客觀真實，數據準確及時，為企業(yè)人力資源分析和管理提供了可靠依據。
(四)加強信息管理，進一步完善和修改員工信息資料。按照省公司信息升級的要求，分類分層次做好信息維護管理工作，使各類數據更加完整準確。今年主要對員工、干部、職稱、學歷、內退、教育、勞資、合同和電子學習系統員工數據等信息資料進行了進一步整理和完善。
(五)加強人事檔案管理。今年對各單位的人事檔案，技術檔案進行了清理和檢查，指導和幫助各單位進一步做好人事檔案管理工作，清理和整理檔案###冊，新建檔案##冊，使其檔案資料完整齊全，管理更加規(guī)范。
第5篇 2023年四級人力資源考點總結：績效管理的流程設計 450字
績效管理的流程設計:
（一）績效管理四階段模型之一
1.績效計劃：是績效管理過程的起點
2.績效監(jiān)控：管理者要對員工進行指導和監(jiān)督，及時發(fā)現問題并調整
3.績效考評：績效管理過程的核心環(huán)節(jié)，也是技術性的一個環(huán)節(jié)
4.績效反饋：貫穿于整個績效管理的周期
（二）績效管理四階段模型之二
1.定義績效：績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵
2.績效考評：考評方案主要包括：考評內容、考評方法、考評程序、考評的組織者、考評主體于考評對象及考評結果的統計處理等。選擇合適的考評方法、設計出可行的考評表格是最關鍵也是最困難的工作。
3.績效反饋
4.績效改善
（三）績效管理五階段模型
1.績效計劃：具有前瞻性，作用在于幫助員工認清方向，明確目標
2.績效溝通：績效溝通與指導是績效管理體系的靈魂
3.績效考評：績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是管理人員與考評對象雙方對考核期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。
4.績效診斷：對管理制度的診斷；對企業(yè)績效管理體系的診斷；對績效考評指標體系的診斷；對考核者全面、全過程的診斷；對被考核者全面、全過程的診斷。
第6篇 公共部門人力資源管理的學習總結 4150字
公共部門人力資源管理的學習總結
本學期開設了公共部門人力資源管理這門課程，因為我從事人力資源工作，所以相較于其他課程來說，我對這門課程非常重視?，F在的工作中會遇到很多人力資源專業(yè)方面的知識，但以往在理論方面欠缺很多，通過本學期的學習，為日后工作效率與質量的提升奠定了基礎。
現就本學期學習的理論知識總結如下：
一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面：
從管理目的角度看；人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內容角度看：大致經歷了現場事物管理、檔案業(yè)務管理、指導協調管理三個階段；從管理方式方法等技術角度看：人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經歷了經驗任務管理、科學人事管理、現代人力資源管理三個階段。
二、人力資源規(guī)劃與預測：
所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用：
①、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；
②、導致技術和其他工作流程的變革；
③、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；
④、改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；
⑤、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；
⑥、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理；
⑦、適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障.
三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：
人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統中不可缺少的環(huán)節(jié)。一組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。
四、公共部門人力資源培訓與開發(fā)：
在人力資源管理中，培訓和開發(fā)是經常聯系在一起使用的兩個概念，二者在內涵上有一些差別。但其實質是一致的。培訓強調的是幫助對象獲得目前工作所需的.知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作。開發(fā)則是指一種長期的培訓，它強調的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資源投資活動。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓使用的技術和開發(fā)中使用的技術通常是相同的。員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協力、相互配合的工作經驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓?，F今的企業(yè)將培訓用于實現兩個新的目的：
1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經濟技術環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應。因此，培訓就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經?；闹贫?；
2、利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現自我價值的途經，培訓能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻身精神?？梢?，對員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術進步和員工發(fā)展的必然要求。
五、公共部門績效評估：
組織就是指人們?yōu)閷崿F一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結果的評定。組織績效評估強調績效評估的效果導向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。
1、評估載體：組織工作的任務不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責權，明確組織目標；通過契約，加強對組織成員的管控；便于組織目標向各級員工的傳達。
2、組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。定量指標相對于定性指標事實認定更容易、評估結果更清晰。組織評估與個人評估相比，對綜合性結果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般并不是由個人單獨完成的工作。所以，組織評估應盡可能地采用定量指標。指標的選擇還應注重指標是否具備可統計的條件，例如客戶滿意度指標，并不僅僅統計有幾個客戶是否滿意就可以的，根據rater指數（客戶滿意度統計方法之一）應根據：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務人員專業(yè)水平和實際表現；有形度，即服務場所及人員的有形表現；同理度，即服務人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應度，即根據客戶要求快速提供服務的能力等五個方面。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統計方法，那么客戶滿意度指標很有可能會流于形式。組織評估指標的標準應參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現該項指標時達到的標準；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實現該項指標時達到的標準；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達到的標準或水平。確定標準，還應考慮到影響該項指標實現的客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。
六、組織評估方法
組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據各項指標統計完成的情況，依據各項指標的評價標準予以評定。在各項指標評定之前，上級單位或領導應做好溝通工作，要適當聽取被評估者的意見。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統計或財務部門負責。因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)運營管理密切，而財務管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經營管理活動，這些部門能夠更加及時地發(fā)現經營管理中的問題，并根據相關資料提出分析意見和改進建議。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，對于人力資源工作者來說，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
七、公共部門薪酬管理：
薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。
1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是：a、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；b、強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產專業(yè)化、自動化程度較高的生產流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。
2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據不同崗位或職務對勞動技 能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè) 稱技能等級制，國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為 工資的確定標準，能有效地調動員工提高技術業(yè)務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。 這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞 動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是：職務內容和職務執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務、管理職務、技術職務和事務職務等工種。
3、結構工資制簡稱結構制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：a、工資由若干個工資部分或工資單元組成。b、通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。c、各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。
4、績效工資制是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。可以是產量定額和工時定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據員工完成的合格產品或作業(yè)和計件單價來計算報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經營性企業(yè)和工種。獎金是根據員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。不知不覺中一學期就要快結束了，這學期真的很高興，學到了很多人力資源管理方面的
專業(yè)知識，這學期的課程是值得我回憶的。通過學習的理論知識與實踐的結合，給了我很大 啟發(fā)，對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。
第7篇 人力資源部安環(huán)管理體系運行總結 1800字
公司職業(yè)安全健康與環(huán)境方針為安全、清潔、守法、改進，其具體描述體現了公司以人為本，預防為主，既尊重員工利益又考慮社會效益的管理思想，我們認為是比較科學的。最近在咨詢老師的指導下，對職業(yè)安全健康與環(huán)境目標進行了修改，對廢氣、廢水、廢棄物的處置要求定出了更合適的目標，較為充分全面地反映了安全環(huán)境兩個方面現行政策與法制的要求。人力資源部及時將修訂后的方針目標宣貫到全體員工，得到大家的普遍認同。事實表明，“八字方針”對于增強員工的安全防范意識和環(huán)境保護意識具有明顯的導向和促進作用，“九項目標”通過層層目標分解，具有良好的可操作性，也得到了較好了貫徹落實，。
二、法律法規(guī)符合性評價
公司安環(huán)處牽頭制定的《法律法規(guī)清單》，幾經修改，最近己受控發(fā)放到各部門。比先前的版本更為全面、更為實用。人力資源部在組織公司級法律法規(guī)培訓的基礎上，要求各部門對與自身密切相關的法律法規(guī)進行全員培訓，并進行了培訓效果抽查和執(zhí)法情況檢查。各部門普遍反映所選法律法規(guī)對公司安環(huán)管理具有較強的針對性和良好的指導性。
三、部門主要業(yè)績及目標實現情況
1、部門主要工作業(yè)績
人力資源部圍繞安環(huán)體系相關的九項職責主要做了以下工作：一是分
析員工能力素質，明確年度培訓目標，對安環(huán)有關的人員進行了技能、能力、素質分析，選擇有能力的人從事安環(huán)管理工作，合理配備人力資源，有效防止因勞動組織不當而發(fā)生事故。二是加強管理體系建設，確定崗位職責權限，按照iso14000、ohsas18000的組織機構及部門職責權限的相關規(guī)定，修訂了全套《崗位說明書》，要求各部門組織員工學習，并進行了學習效果抽查。三是根據三標體系要求，實施員工績效考核，每月對各職能部門三標認證方面的工作進行檢查，作出評價，切實保證三標認證工作進度，并將其工作績效與部門負責人、部門所有員工的工資掛鉤。四是群策群力持續(xù)改進，不斷優(yōu)化管理績效，通過進行內部員工滿意度調查，我們對發(fā)展前景、管理理念、組織凝聚力、干部作風、協作精神、學習氛圍、企業(yè)文化、工資福利待遇等十五個方面進行了不計名調查，綜合滿意率達90%以上。五是團隊學習自覺充電，提升員工綜合素質，針對不同崗位采取多種培訓方式，按照三標認證工作進程，適時組織各階段培訓，確保三標體系的宣傳培訓工作按計劃完成。
2、部門目標實現情況
根據安全環(huán)境管理體系職責進行目標分解，人力資源部主要考核教育培訓率、建議回復率、持證上崗率、文件受控制率和職業(yè)病監(jiān)控率等。在員工培訓方面，年度計劃34項，己完成任務42項，完成率達123.5%；參訓1770人次，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業(yè)培訓，培訓合格率100%，按規(guī)定持證上崗率100%。在文件控制方面，人力資源部既按體系要求搜集整理培訓和考核資料，也對各部門員工培訓進行督促和檢查，文件受控率達100%。在職業(yè)病防治方面，人力資源部一方面進行廣泛的防護教育，另一方面積極敦促公司相關部門改善員工生產和工作條件，日前的塵毒工種健康普查表明，我公司尚未發(fā)現職業(yè)病，有效預防率為100%。
四、內審、預審情況及改進措施
1、內審、預審情況在本公司自行組織的首次內審和前不久認證公司
的預審中，對人力資源部沒有開出不符合項和觀察項。我們認為，這是對本部門職責履行情況的`基本認可，但高標準、嚴要求，還有不少缺憾有待持續(xù)改進。
2、持續(xù)改進措施自查發(fā)現，培訓記錄過于簡單，在咨詢老師的指導
下，己進行補充完善；本公司工程技術力量較為薄弱，人力資源部準備明年加強人才引進，同時引導技術質量人員在職進修提升能力；另外，今后還要通過知識競賽、技能比武、公益活動等多種形式，進行廣泛、深入的安全環(huán)保教育。下一步，我們將著重改變員工行為習慣，調整員工職業(yè)狀態(tài)，提升員工職業(yè)素養(yǎng)，將我們的員工隊伍建設成一支文明、專業(yè)、快速反應、自我更新、從市場中吸取營養(yǎng)不斷發(fā)展的團隊。
五、顧客、員工、及相關方投訴抱怨
在員工滿意度調查中，不滿意的選項集中在工資待遇方面，己由公司總經理在干部及骨干大會上當面答復和解釋。對于安全、環(huán)境管理體系方面，無論是全面調查，還是平時交往，都還沒有收到顧客、員工及相關方的投訴和抱怨；相反，大家一致認為公司積極開展三標認證對于增強市場競爭力提升員工滿意度具有重要戰(zhàn)略意義。
綜上所述，博盈車橋按照iso14000、ohsas18000標準建立起來的安全環(huán)境管理體系是切實可行的，人力資源部貫徹實施體系的運行情況也是良好的。特此報告，供管理評審參考。
人力資源部
2024年12月18日
第8篇 公司人力資源管理工作情況總結 1250字
公司人力資源管理工作情況總結
20nn年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
從剛加入這個團隊彼此都是陌生人到現在能與大家其樂融融地工作在一起，期間的時間并不算太長，但在這里我們都在奔跑，放逐自己的夢想，鍛煉自己，成長與歡笑，這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。
儲備干部的招聘可以說是我進入這個團隊的第一份工作也是印象最深刻的，由于我們很多事情和具體信息知道的不是太完善所以當時只是按照宣傳頁上的進行戶外招聘，當時我們贊足勁頭招聘了很多人時，但后來由于各種原因，讓這次面試延后了好多次。這次面試由于后續(xù)狀況比較多導致后期任務的執(zhí)行出現了不少問題，也在一定程度上對當時我們招聘與應聘者的溝通問題上產生了一些不必要的負面影響，但看著其它同事的淡定與樂觀，自己也淡然了不少。當然，這也讓我學習到了處理問題時臨危不懼的品質?；蛟S人事專員的事情比較瑣碎，但是越是瑣碎的事情越考驗人的耐力與品質，這一點也在以后的工作中漸漸體會到了。
20__年已經到來，加入了人力資源也有了不少的感受和收獲。對于上一年的工作經歷，我作了如下的總結：
1、不管做什么都要細心，抓住細節(jié)才能更高效的完成一件事情，有時一個不經意的動作和決定會帶來巨大的改變。但細節(jié)問題不是短時間能夠解決的，需要在一次次的鍛煉中吸取教訓，然后慢慢成長，更需要在平常的'生活中加強培養(yǎng)。
2、考慮問題要全面，每一件事情不能僅站在個人的角度，任何事情都要站在別人的角度考慮，這樣團隊的滿意度才有可能達到最高，人力是一個大家庭，更需要每個人的共同努力，考慮到每一個家庭成員的感受，這樣的大家庭才會更溫馨。
3、要學會多溝通。溝通是人與人交流的基礎，沒有溝通信息就不能有效地傳達，良好的溝通更是一門藝術，在每一個部門都是必不可少的。每一天的面試我們都需要溝通，面試的前期準備完成與否需要向上級匯報，面試進行中的溝通能夠解決突發(fā)問題，面試結束后的溝通更是為面試畫上圓滿的句號。在平常的開會中溝通更是極為重要的，每個人的想法都是不一樣的，每個人的想法都有寶貴之處，都能為這個部門輸入新鮮的血液。
在這半年里大家工作都非常努力，每個人也都很熱愛這個大家庭，但家庭也有矛盾，我就說一下這半年里我發(fā)現的一些問題吧：
面試前的一些信息掌握的不是十分到位?；敬蠖鄶得嬖嚨亩际歉髦鞴軒ш?，基層員工參與度不夠，因此基層員工不能得到良好的鍛煉。有很多事情基層員工都不是太了解，造成面試活動進行中的一些不順利。我認為2024年的一些面試可以多讓基層員工參與一些，也更能鍛煉能力，對以后的面試也進行的也更有效率。
如今寫總結，所有事情歷歷在目，很感謝大家讓我融入這個朝氣蓬勃的團隊，讓我體會到什么是“累并快樂著”。雖然這條路并不總是筆直的，但能認識到你們就足夠了，而我也會在明年繼續(xù)努力的。
說了這么多希望和大家一起進步，一起成長！
不竭動力，源自人力！
第9篇 人力資源管理工作總結計劃 13250字
【人力資源管理工作總結計劃】
人力資源部年度工作總結及 年度工作規(guī)劃報告人
時間： 第一章 ____年 年工作總結春是秋飛，轉瞬間冬來到，江 西 圣 井 山 旅 游 開 發(fā) 有 限 公 司 在總經 理的帶領下，駿馬騰飛，昂首跨越了不平凡的 ____年 年。____年 年度，圍 繞公司年度的經營目標，人力資源在管理方面落實了相關措施，加大管 理力度和監(jiān)督力度，使本部門工作取得了一定的管理工作成就。
過去的一年，人力資源部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工 的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為 ____年 年工作奠定的基礎， 創(chuàng)造了良好的條件。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上 一個臺階，現將 ____年 年工作總結匯報如下
（一）、建章立制，逐步規(guī)范人力資源管理 為進一步完善公司人力資源管理，理順管理關系，使公司人力資源 各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的良好機制，及 時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度和辦法，本年度主要工 作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、 《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員 工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》 、《崗位說明書 》、《各 部門崗位職責》、《各部門工作流程》等等。員工從進入公司到崗位變 動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文 件的程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴肅性。
具體如下
1、建立績效導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績第 1 頁 共 15 頁 效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工 積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質 激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為公司持續(xù)激勵的重要方 式之一。
以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環(huán) 節(jié)。為此，根據公司的實際管理情況，結合集團公司推行 oa 辦公自動化 平臺，我們制定出《員工績效考核評價細則》。通過公司 oa 系統平臺， 對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的 要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工 的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導 能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制， 強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重 要手段和管理方式。雖卓有所成效，但是公司績效考核制度仍需進一步 的改進。本年員工績效考核情況如下
____年 年公司 oa 辦公自動化系統統計匯總
日期一季度 二季度 三季度 四季度 （完成情況 %）部門施工監(jiān)控部 營銷策劃部 人力資源部 財務部 綜合管理部100% 100% 100% 100% 100%100% 100% 100% 90% 100%100% 100% 100% 100% 100%100% 100% 100% 100% 100%____年 年月度績效考核優(yōu)秀匯總：第 2 頁 共 15 頁 日期優(yōu)秀員工 3名 3名 2名 3名 4名進步員工優(yōu)秀班組 1組備注1、2 月份 3、4 月份 5、6 月份 7、8 月份 9、10 月份 11、 12 月份 共計1名 2名 1組3名2組____年 年度優(yōu)秀匯總：年度 優(yōu)秀員工 5名 優(yōu)秀中層 2名 優(yōu)秀團隊 備注____年 年2、建立培訓制度及計劃。公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用。
是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企 業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段，這也是人力資源部的重點工作之一。
給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求 的重要表現。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及 企業(yè)的整體需要建立了《公司年度培訓計劃》，從基礎的技術培訓、安 裝維護培訓、業(yè)務流程培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、安全培訓、 新員工企業(yè)文化培訓、服務理念及組織員工外部培訓等等來滿足公司發(fā) 展需要。____年 年培訓計劃如下：第 3 頁 共 15 頁 時 間培訓對象培訓項目 公 司 內 部 培 訓授課人備注____年-1-15 ____年-1-22 ____年-3-22 ____年-6-07 ____年-8-04 ____年-8-20 ____年-9-24 ____年-9-20 ____年-9-30 ____年-10-8公司全員 公司全員 辦公室 新員工 新員工 營銷策劃部 中心 營銷策劃部 新員工 營銷策劃部《如何處理工作中遇到的問題》 《辦公軟件常用知識培訓》 《車輛維修常規(guī)》 《企業(yè)文化》 《公司制度》 《電話溝通、處理技巧及電話禮儀》 《溝通培訓》 《軟件的使用方法》 《公司制度》 《投訴處理機禮儀》 試用期員工１） 、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規(guī)章制度； ２） 、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業(yè)務部門對 新入職員工進行基礎的業(yè)務知識及崗前培訓；試用期間，到公司各部門 進行實習；依據公司業(yè)務發(fā)展狀況，根據部門員工工作需要，統一組織 專業(yè)的業(yè)務知識培訓。
3） 、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團 隊意識、企業(yè)文化、工作理念等方面基礎素質的培訓； 4） 、業(yè)務技能培訓：業(yè)務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期 內部培訓、聘專業(yè)教師及外部培訓三種方式進行，內容以提升服務技能 培訓為主。3、明確崗位說明書規(guī)范的崗位說明書明確了工作的職責權限、任職資格、工作特點、第 4 頁 共 15 頁 工作目標等重要因素，為公司進行工作評價、人員招聘、績效考核、確 定培訓需求、薪酬管理提供依據，今年完成現有部門的職能定位，明晰 各部門的使命、責任、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個 部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務流程在部門職能中逐一列出， 建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的鏈接，為部門職能的實現提 供了可靠的途徑，為崗位說明書奠下了基礎，為各部門績效管理建立依 據。（二）、組織架構的完善及人員編制：人力資源部于 ____年 年根據組織戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構 體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的 定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的 定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳 的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。到 ____年 年 12 月 31 日，公司員工總人數為 人 。1、 人員結構情況施工監(jiān)控 部 5 5 營銷策劃 部 2 2 綜合 管理部 3 3 合 計 13 13部門 計劃 人數 實際 人數財務部 2 2人資部 1 1構成 人數在崗 13正式員工 11試用期員工 0臨聘人員離職第 5 頁 共 15 頁 構成 人數 比率本科 4 6%大專 2 71%中專（高中） 7 23%備注2、招聘情況本年招聘渠道如下：招聘渠道江西人才網 鷹潭人才大市場 前程無憂網 南昌學校 鷹潭師范學院 合 計費用通知人數35 10 13 15 10 83錄用人數7 5 1 2 2 17備 注700 元/年 800 元 免費 免費 免費 1500 元初八初九（三）、勞動合同管理根據公司對人事管理用人制度，對技術、管理骨干采取中期（2 年至 3 年）合同管理，對其他工作人員采取短期（1 年至 2 年）合同或不同續(xù) 簽合同的管理辦法，按先部門填寫意見，后協商一致，確定勞動合同意 向。并結合新出臺的《山西省勞動合同條例》做好新勞動合同的簽訂和 手續(xù)辦理，到目前公司共簽訂勞動合同 30 份。
（四）、認真做好人力資源部日常業(yè)務性工作 我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用， 在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應 有的作用。第 6 頁 共 15 頁 1、 按月計算員工出勤，嚴格各部的考勤，并對每位員工出勤情況 予以統計。
2、 按照有關規(guī)定，到勞動管理部門為員工繳納養(yǎng)各項保險金。____年 年保險繳納情況匯總
日 期____年 年 金額 養(yǎng)老 85469.00 基本醫(yī)療 26034.00保險類別大病 1005.00 工傷 1655.40 生育 1020.00 失業(yè) 5553.42 企業(yè) 85926.88繳納金額個人 34809.94 合計 120736.823、 順利通過高新技術開發(fā)區(qū)人事局開展的 ____年 各項審查工作（包 括：年度經濟普查、用工備案、勞動合同、在崗職工統計、各種保險繳 納情況等）。
4、 根據 oa 系統的管理要求， 組織相關人員將員工的檔案全部錄入 oa 系統中，并對錄入的信息進行審核和管理。
5、 認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件文字工作，負責辦 公會議的記錄、整理和會議紀要提煉，并負責對會議有關決議的實施。
認真做好公司有關文件的收發(fā)、登記、分遞、文印和督辦工作；公司所 有的文件、審批表、協議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領 導在制訂的各項規(guī)章制度基礎上進一步補充、完善各項規(guī)章制度。及時 傳達貫徹公司有關會議、文件、批示精神。
6、 安排專人專管負責公司公章、營業(yè)執(zhí)照、組織機構代碼證、 稅務登記證及其他相關證件的管理和年檢工作。
7、 切實抓好公司的福利及日常管理工作。按照預算審批制度，組 織落實公司辦公設施、辦公用品、節(jié)日福利等商品的采購、調配和實物第 7 頁 共 15 頁 管理工作。切實做好公司通訊費、招待費、車輛使用及饋贈品登記手續(xù)， 嚴格按照程序核定使用標準。
8、 規(guī)范接待流程，提升接待管理水平。更 好 地 反 映 我 公 司 精 神 面貌，增進各級領導的支持與合作。
9、 ____年 年 度 江西 圣 井 山 旅 游 開 發(fā) 有 限 公 司 優(yōu) 秀 員 工 表 彰 大 會及聯歡晚會，我部門全體人員參與大會的準備和服務工作。
（五）、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳 在公司的正確領導下，持續(xù)完善企業(yè)文化管理體系，培育具有積極、 樂觀、團結、向上的企業(yè)文化，以客戶滿意為立足點，打造公司良好服 務形象；以員工滿意為出發(fā)點，打造以人為本的和諧氛圍；以公司為中 心，樹立企業(yè)良好形象，明確公司發(fā)展和奮斗目標，增強了公司的凝聚 力、向心力，從而有效地推動了星聯公司的改革和發(fā)展。
1、在服務文化建設方面，以豐富服務內涵、提高服務技能、培養(yǎng)服 務理念為核心構建客戶滿意的優(yōu)質服務體系。
2、在團隊文化建設方面，文化墻的設立，每周一期的板報設計，充 實了公司員工業(yè)余文化生活，使員工精神文化上得到了很大的提升。通 過“文化墻的展示”，使員工、客戶及來訪公司的人員，均為星聯公司的企 業(yè)精神所感染，并對星聯公司產生了信任感，留下了深刻的印象。
3、 在關愛文化建設方面， 為豐富員工業(yè)余文化生活， 凝聚團隊精神， 創(chuàng)造相互交流，增進友誼，建立團結和諧的工作氛圍特制定全年員工活 動計劃：“蒙山踏青郊野、葡峰采摘”，投身到大自然的懷抱，在歡笑第 8 頁 共 15 頁 中拉近彼此之間的距離，增強了團隊的凝聚力；“彩云之南”， 在旅游 過程中學習、鍛煉、陶冶、總結經驗，培養(yǎng)了團結友愛的品質和相互幫 助的團隊精神。第二章 ____年 年工作規(guī)劃人力資源部成立已 2 年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長 足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領 導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下 進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的 方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理 體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職 業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！ ____年 年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要 我們不斷地探索和改進，具體如下
一、強化人力資源管理 根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗， 推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理 體系。
（一） 、實現制度化管理 1、完善各項規(guī)章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提第 9 頁 共 15 頁 供科學依據。
（二）、進一步完善績效向導的薪酬體系 1、績效管理 績效管理體系包括 8 個模塊， 也是八個步驟， 實施前準備、 戰(zhàn)略規(guī)劃、 部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果 運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理 來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效 管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應 用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道， 目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核 結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企 業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，____年 年的考核 工作的重點主要從以下幾方面來著手
1）、繼續(xù)加強績效控制。
績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結 果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ?主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實 有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。____年 年，為了實現績效考 核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督 各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2） 、根據各部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制，對部門 進行績效考核。第 10 頁 共 15 頁 中層管理者增加 kri 指標季度考核， 該項考核明年暫時不計入工資， 但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與 ____年 年工作規(guī)劃及長 期規(guī)劃。實施 kri 考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到 進一步提升，而 kri 的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現 及自身良好品格的培養(yǎng)。
【人力資源管理工作總結計劃】
____年 年工作總結及 ____年 年工作計劃第一章 ____年 度工作總結結合 ____年 年酒店人力資源工作計劃，根據 ____年 年度工作實際開展情況，現對 ____年 年酒 店人事工作做以下總結。
第一節(jié) 酒店現有人員配置情況 1、 人力資源總體情況分析酒店現有人員 98 人（數據截止 ____年.12.11） ，不含財務總監(jiān)（兼職） 。
1.1 各部門人數分布35 30 25 20 15 10 5 033____年7 5 812人數 1.2 在職人員層次分析60515040 30 20 18 6 23人數 比例100 普工文職技術管理注：普工類：所有主管級以下的一線員工 文職類：辦公室人員（含秘書、助理、專員、文員等） 技術類：電工、網管、餐飲業(yè)廚房所有人員 管理類：所有主管級及以上人員（含享受主管待遇人員） 1.3 總體年齡分布1%27% 43%17-25 26-35 35-50 50以上29% 1.4 總體性別分布41% 59%男 女1.5 酒店人員工齡分析35 30 25 20 15 10 14 223119人數50 1-3月 3-6月 6月-1年 1年以上注：上圖分析數據不含廚務部人員，共計 86 人。1.6 人員學歷分析 40 35 30 25 20 15 10 5 034 26 21 5 初中及以下 高中/中專 大專 本科及以上人數1.7 酒店人數月度變化分析120 100 80 60 40 20 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月第二節(jié) 招聘與配置 1、 招聘情況：招聘長期是人力資源部的主要工作之一， “招人難，留人難”導致現在直接影響酒店的 正常運行。 自 ____年 年 1 月 1 日-12 月 12 日共發(fā)布招聘 29 個職位， 18792 人次瀏覽量， 收到簡歷 3566 個（數據來源于 58 同城 ____年.3.19-____年.12.12） ，錄用 170 人（其中通過面試還在職的 58 人，通過介紹在職 12 人，離職 3 人，不含廚房合計入職 27 人） 。
2、 人員配置情況2.1 1-11 每月新進人員分步40 35 30 25 20 15 10 5 036 24 27 22 15 17 12 12 12 13 7人數2.2 1-11 月各部門入職人員數分布 60 50 40 30 20 10 03、 招聘分析57 44總經辦40 27 14財務部 綜合部 銷售部 餐飲部 房務部 廚務部87就 ____年 年整體招聘現狀來看，2 月至 6 月招聘情況比較樂觀，基本可以滿足各部門用 人需求；從 11 月到 12 月出現用工慌，招聘處于劣勢，一線部門保安、餐飲、客房等人員缺 編較多。
3.1 簡歷的的數量和質量 從酒店 ____年 年 1 月 1 日起至 12 月 12 日止，酒店招聘崗位涵蓋中層管理崗位、一般管理 職位、一線服務崗位、個別專業(yè)技術崗位。酒店的招聘簡歷按渠道劃分比例為：網絡招聘約 占收到簡歷總數的 90%、本地人才市場現場招聘會約占收到簡歷總數的 1%、其他渠道約占 收到簡歷總數的 2%、內部員工推薦約占收到簡歷總數的 7%。
網絡招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數量比較龐大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一 部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分應 聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質，個人專業(yè)、工作經歷均與應聘崗位掛不上，造成收 到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，餐廳服務員、客房服務員、各部文員等招聘崗位收到 無效簡歷最多。
3.2 招聘渠道分析 渠道優(yōu)點1、人員較多 2、可選擇的余地也較大缺點1、時間較短 2、 剛剛畢業(yè)的學生居多 3、從業(yè)經驗缺乏，平均 素質也不會太高 1、缺乏真實性 2、信息量過大， 花費時 間多 3、 造成招聘企業(yè)資源的 浪費 1、專業(yè)技能較差 2、培訓成本高適合招聘人選1、 基層管理人員及基 層人員1、招聘會現場招聘2、互聯網人才庫搜索1、獲得的信息量較大 2、可選擇的面也很廣 3、可招到相應的崗位人才 1、招聘成本較低 2、選擇的余地較大 3、穩(wěn)定性一般 1、成本較低 2、推薦人員較穩(wěn)定 3、熟手較多，工作容易上手 1、成本較低 2、信息傳播速度快 3、熟手較多，工作容易上手1、 中基層管理人員及 基層人員5、社會公共部門的推薦1、基層人員6、內部選拔和推薦1、過程比較漫長1、 中基層管理人員及 基層人員 1、 中高層管理人員及 銷售等基層人員7、hr 同行推薦和信息共 享1、可選則的面較小注
酒店現有的網絡招聘渠道有
同城網、 58 最佳東方 （1-10 月） 宇輝現場會員卡 、 （10-12 月） 3.3 招聘問題分析 1) 對于基層員工如餐廳服務員等，缺乏有效實用的渠道和手段，網絡渠道效果一般，不 能滿足人員流動性較大部門的使用需求。
2) 學校方面的招聘實習渠道，因某些原因（學校更愿意和高星級酒店合作，以及費用問 題）難以展開合作。
3) 年底前兩月人員招聘難度較大。
4) 人員綜合素質有待提高。
5) 求職者背景調查力度有待提高。
6) 求職者面試通過后，到崗率有待提高。
3.4 每月招聘成本分布 招聘成本1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 招聘成本根據 ____年 年招聘的渠道， 其成本主要包括
最佳東方 2860 元 （1-10 月） 同城 2800 元 +58 （1-12 月）+宇輝現場會員卡 1280 元（10 月-12 月）+其他臨時招聘費用，所以上述成本是按照年費 除以有效月份來計算。
綜上：____年 年 1-11 月招聘總成本=2860/12 + 2800 + 1280/12+其他=5848.01 根據 2.1 本年度（1-11 月）入職 170 人（不含廚房） ，所以人均招聘成本=5848.01/170 人 =34.4 元/人； 4、 離職分析 在當今經濟快速發(fā)展、生活水平提高的情況下，越來越多的人公務出差、外出旅行， 因此酒店業(yè)的發(fā)展異常迅速。
伴隨酒店企業(yè)的迅猛發(fā)展， 酒店行業(yè)的高離職率問題逐漸凸顯， 有的酒店的離職率已經突破了警戒線。
高離職不但會帶來顯性成本（如招聘、培訓的花費，以及離職前后生產率的損失） ，而 且會帶來隱性成本（如低落的士氣、企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等） 。國外 的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的 2.8 倍以上。
4.1、每月離職人數分析 100 30 17 10 19 16 20 15 11 16 7 13 9人數1注
____年 年 1-11 月全酒店離職人數合計為 173 人， 其中廚務部 21 人， 其他部門合計 152 人； 4.2 各部門全年離職人數分布50 45 45 40 36 35總經辦3630 25 21 20 15 10 5 0 人數 7 14 14財務部 綜合部 銷售部 餐飲部 房務部 廚務部4.3 酒店每月離職率（%）分析 30 28.57 25 20 18.55 16.52 15 11.71 10 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 9.73 8.11 14.41 14.04 10.53 8.3319.2 離職率注：____年 年度平均離職率 63.60%（計算公式=∑離職人數/期末人數+∑離職人數） ； 4.4 各部門年度（1-11 月）平均離職率（%）分布80 73.68 70 63.64 60 50 40 30 20 10 0 總辦 財務部 綜合部 銷售部 餐飲部 房務部 廚務部 50 73.47 64.29 56.96 63.64 4.5 酒店每月淘汰率（%）分布淘汰率7 6.61 6 5 4 3 2 1 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 0.87 3.13 2.59 4.39 3.54 淘汰率 2.63 1.83 2.61 1.85 5.714.6 離職情況分析 1）根據康奈爾大學的酒店管理學院的數據顯示，酒店員工平均每年的離職率超過 65%； 成都地區(qū)酒店行業(yè)的平均年度離職率也在 60-80%（同行調查所得的數據） ； 2）根據表 4.1 和 4.3 可以看出，酒店年底前后員工主動離職率較之年度平均離職率明顯偏 高； 3）根據離職訪談以及多方位的了解核實，酒店離職原因有如下
①個別職位薪酬低于同行業(yè)水平 薪水是決定服務員能否正式入行的主要原因．也是員工留下來的根本原因。這就使很大 一部分人都不愿意去做服務員。
②發(fā)展空間 發(fā)展空間是每位員工最期盼的事情．一方面可以提升他們的能力．另一方面也意味著工 資會增加， 如果一位服務員在一家企業(yè)工作多年都得不到升職的機會， 那她(他)會覺得沒有發(fā) 展空間， 于是便會選擇脫離這一行業(yè)， 酒店受限于規(guī)模和編制， 某些職位的上升空間非常小， 因而導致人員流動比較大，比如餐廳。
③企業(yè)文化 現在稍微上一點兒檔次的酒店．都講究人性化管理．而企業(yè)做出的任何決策．都會影響 到一些員工的去與留。
④工作時間及強度 酒店是服務性行業(yè)，員工容易對長期的服務工作產生厭倦，特別是酒店的人才，他們對 工作期望值高，當酒店的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒有發(fā)展機會，加上晉升通道狹窄、不確定 時，他們會感到在酒店的職業(yè)生涯已經到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。
如今服務員工作時間拖得太長． 特別是生意火爆時， 勞動量進一步加大， 這讓大部分人， 別是 90 后的人難以接受，所以他們才會輕易就動搖，最終改做其他行業(yè)。
⑤崗位要求及名稱 服務員是酒店業(yè)里的主力軍，但是有些酒店人卻把他們看成是最底層的人，這常常讓他 們產生自卑感，即便別人不說，自己也會覺得低人一等?？墒乾F在做服務員的人．就連那些 來自農村的年青人自尊心都很強，哪還愿意去做這種伺候人的活。加上現在其他行業(yè)跟酒店 業(yè)相比， 某些方面顯然有優(yōu)勢， 所以很多服務員都會選擇轉行， 在許多中國人的傳統意識里， 酒店行業(yè)是“侍侯人”“吃青春飯”的，就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。
、 第三節(jié) 社保費用 1、 每月社保參保（補助）人數50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 10 9 22 26 25 45 38 34 33 31 44 44 44 41 39 35 34 36 33 購買（報銷）人數 補助人數 45 47 472、 每月社保購買（報銷）費用 社保購買費用（元）25000 20000 15000 10000 5000 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 4900.9 4576.5 14384.1 12023.57 12691.39 17822.82 18814.7 19193.83 17455.1617723.1917554.79費用（元）3.每月社保補助費用補助費用（元）10000 9000 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 補助費用 9000 7600 6800 8800 8800 8800 8200 7800 9000 9400 94004.其他說明 酒店社保采用購買和補助相結合的形式，按照酒店有關規(guī)定，符合購買社保條件的 員工，總辦按程序予以購買，不愿意購買社保的員工在總辦填寫承諾書一份，每月給予 社保補助費用（200 元/人） ，廚務部的社保根據相關合同實行。
另：酒店社保購買采取網絡經辦的方式，人事主管每月根據規(guī)定來進行人員的增加 和減少，并及時處理退費、社保的相關操作。
第四節(jié) 人力資源管理制度篇 1、人力資源規(guī)劃管理 （1）人力資源規(guī)劃制度 第四季度根據酒店的實際情況，完成人力資源規(guī)劃管理制度。
【人力資源管理工作總結計劃】
____年 年人力資源部工作總結春是秋飛，轉瞬間冬來到，公司在董事長、總經理的帶領 下，龍飛虎躍，公司昂首跨越了不平凡的 ____年 年。
____年 年是公司的“管理規(guī)范年”，也是取消鞍山分公司 后、工作任務較為繁重、提升管理工作較為突出的一年，更是 公司實現制度化、規(guī)范化大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據總公 司的布置和要求，人力資源部在董事長、總經理正確領導下， 緊緊圍繞安全、保產、成本指標以及公司的可持續(xù)發(fā)展這個中 心，加強對總公司和分公司的人力資源管理與配置，認真做好 人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上 了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步提高，為公 司順利完成 ____年 年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度 保障。
一、____年 年主要工作：（一）、建章立制，逐步規(guī)范公司各項管理制度____年 年是公司的“管理規(guī)范年”，為進一步完善公司的各 項管理，理順管理關系，使公司各項工作有章可循，形成“靠 制度管理，按制度辦事”的良好機制，人力資源部及時制定、 出臺了一系列符合公司實際情況的制度和辦法，本年度主要工 作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管 理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績1 效考核制度》 《員工培訓管理制度》 《員工考核管理辦法》 、 、 、 《崗位說明書》、《各部門崗位職責》、《各部門工作流程》 等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分， 從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作， 達到各項工作的合法性、嚴肅性。
具體如下
1、完善績效導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資 水準，績效決定升遷獎罰，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值。在物質激 勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，成為公司持續(xù)激勵的重 要方式之一。
以作業(yè)區(qū)安全保產工作業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕洜I目標， 也是公司績效管理的重要基礎。為此，根據公司的實際管理情 況，人力資源部制定完善了《員工績效考核評價細則》和《薪 酬管理制度》。通過公司制度管理平臺，對作業(yè)長安全保產工 作業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考 核內容的要求直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作 用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員 工素質、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度 的基礎考核，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并 成為激勵作業(yè)長成長的重要手段和管理方式。
本年員工績效考核情況如下：2 ____年 年月度績效考核優(yōu)秀匯總：日期 優(yōu)秀作業(yè)長 優(yōu)秀班長 優(yōu)秀班組 備注1、2 月份 3、4 月份 5、6 月份 7、8 月份 9、10 月份 11、 月份 12 共計14 名 15 名 10 組 8名 6名 15 名 10 組2、建立培訓制度及計劃。
作業(yè)長、班組長的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起 著重要的作用。是企業(yè)激勵員工的有效的激勵手段，這也是人 力資源部的重點工作之一。是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需 求的重要表現。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的 培訓需求及公司的整體需要建立了《公司年度培訓計劃》，從 基礎的思想培訓、崗位技能培訓、團隊合作培訓、基礎管理培 訓、安全隱患培訓、新員工企業(yè)文化培訓、服務理念及經驗交 流培訓等等來滿足公司發(fā)展需要。____年 年具體培訓如下：3 時 間 ____年-2-27 ____年-3-12 ____年-3-26 ____年-6-11 ____年-7-30 ____年-8-27 ____年-9-2 ____年-9-24培訓對象 公司作業(yè)長 公司作業(yè)長 公司作業(yè)長 公司作業(yè)長 公司管理人員 公司作業(yè)長 公司班組長 公司作業(yè)長培訓項目 《安全管理及崗位技術操作規(guī)程》 《安全事故案例培訓及崗位技術規(guī) 程》 《公司相關方考核績效管理規(guī)定》 《違反相關規(guī)定的處理決定》 《公司信息平臺的基礎應用》 《忠誠企業(yè)、勇于承擔責任》 《安全生產知識》 《如何提高管理能力》授課人 臧鳳國 姚元成 于在江 于連成 王洪 姚元成 劉漢瑞 姚元成備注１） 、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規(guī)章 制度； ２） 、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業(yè) 務部門對新入職員工進行基礎的業(yè)務知識及崗前培訓； 3） 、員工綜合素質培訓：組織安排公司全體管理人員接受有關 責任意識、企業(yè)文化、工作理念等方面基礎素質的培訓； 4） 、業(yè)務技能培訓：業(yè)務技能培訓由相關作業(yè)區(qū)申請進行。采 用公司定期內部培訓、聘股份專家及外部培訓三種方式進行； 3、明確崗位說明書 根據公司“管理規(guī)范年”的要求，人力資源部根據公司管 理現狀，明確規(guī)范了各崗位說明書，明確了各崗位工作的職責 權限、任職資格、工作特點、工作目標等，____年 年 6 月相繼出 臺了公司《應聘管理干部制度》及各個崗位的聘用條件。為公4 司進行工作評價、人員聘用、績效考核、確定培訓需求、薪酬 管理提供了基礎依據，____年 年完成現有部門的聘用條件、職能 定位，明晰各部門的使命、責任、主要工作流程以及關鍵績效 指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務 流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與總公司關鍵工 作流程之間的鏈接，為部門職能的實現提供了可靠的途徑，為 各部門績效管理建立依據。
（二）、組織架構的完善及人員編制
人力資源部于 ____年 年根據組織戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體 組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制， 從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重 點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使 公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，增加了保險專員、 法律專員、網絡管理員等崗位的配置，最大可能地發(fā)揮每一個 職能部門和員工的作用。
（三）、勞動合同管理 根據公司對人事管理用人制度，針對勞務人員流動性大， 人員素質普遍不高等現實狀況，人力資源部采取同勞務人員簽 短期合同或非全日制合同的管理辦法，把勞務人員的權利義務 都寫在短期勞動合同中，并根據鞍山勞動管理部門的意見，把 限制勞務人員流動基本條件都寫在了勞動合同中，為公司穩(wěn)定5 人員起到了積極的作用，到目前公司已和全部勞務人員簽訂短 期勞動合同或非全日制勞動合同。
（四）、認真做好人力資源部日常業(yè)務性工作 人力資源部在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的 基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織 各項活動等方面起到了應有的作用。
1、按月計算員工出勤，嚴格各部的考勤，并對每位員工出 勤情況予以統計，實現微機考勤管理，考勤每天都會準確的錄 取微機。
2、根據員工每個月的微機考勤匯總，完成每個月的勞務工 資審核工作，實現了考勤和工資表相統一。
3、按照有關規(guī)定，到勞動管理部門為員工繳納養(yǎng)各項保險 金。
4、順利通過鞍山市人事局開展的 ____年 各項審查工作（包 括：年度普查、用工備案、勞動合同、在崗職工統計、各種保 險繳納情況等）。
5、認真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件文字工作， 負責對會議有關決議的實施。認真做好公司有關文件的收發(fā)、 登記、分遞、文印和督辦工作；公司所有的文件、審批表、協 議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領導在制訂的各 項規(guī)章制度基礎上進一步補充、完善各項規(guī)章制度。及時傳達 貫徹公司有關會議、文件、批示精神。6 6、抓好公司的福利及日常管理工作。按照預算審批制度， 組織落實公司辦公設施、辦公用品、節(jié)日福利等商品的采購、 調配。切實做好公司通訊費、招待費、車輛使用及饋贈品登記 手續(xù)，嚴格按照程序核定使用標準。
7、規(guī)范接待流程，提升接待管理水平。更 好 地 反 映 我 公 司精神面貌，增進各級領導 的支持與合作。
8、 ____年 年度公司優(yōu)秀員工表彰大會及 安全管理培訓會 議， 人力 資源 部全 體人 員配 合綜 合部 完成 大會 的準 備和 服 務工作。
9、完成 了 各項 勞動 爭議 的 應 訴工 作。
____年 年人 力 資 源部 對應 訴各 個勞 動爭 議的 同時 ，對 每項 勞動 爭議 都進 行 了備案。
二、____年 年工作不足 ____年 年，人力資源部按照總公司的工作目標，積極開展工 作，團結協作，雖然取得了一定的成績，但也存在很多不足之 處。主要有
（一） 、部門的業(yè)務學習抓得不夠緊，整體辦公效率還有待 于進一步提高； （二） 、深入基層了解情況不夠深刻，對一些工作缺乏有效 的指導與檢查； （三） 、工作有時被動應付。培訓工作的實效性不高，提高 各級管理干部管理水平實效性較差。7 對以上不足之處，人力資源部有信心在今后的工作中，解 放思想，更新觀念，發(fā)揚成績，彌補不足，為公司的改革和發(fā) 展做出應有的貢獻。
三、____年 年人力資源部工作計劃 在 ____年 年，人力資源部會以科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞 “立足鞍鋼，服務鞍鋼”發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“嚴、細、實、韌” 的工作作風，堅持解放思想、實事求是、開拓創(chuàng)新。
人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資 源工作落實到位，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝 任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。
人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與 職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！ ____年 年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多 問題需要我們不斷地探索和改進，所以 ____年 年人力資源部工作 目標，具體如下
（一）、強化人力資源管理 根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管 理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā) 展的人力資源管理體系。
1、實現制度化管理 1） 、完善各項規(guī)章制度。8 2） 、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、 績效考核提供科學依據。
2、進一步完善績效向導的薪酬體系 1） 、績效管理 人力資源部在董事長、總經理的領導下在績效管理工作上 也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一 步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真 正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠 的參考。出于這些方面的考慮，____年 年的考核工作的重點主要 從以下幾方面來著手
（1）、繼續(xù)加強績效控制。
績效控制的工作現在主要工作內容是績效考核分數記載存 檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮 的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源 部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而 且對業(yè)績提升有幫助。____年 年，為了實現績效考核切實到位， 人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考 核人對考核的實施，預防考核流于形式。
（2） 、根據各部門工作計劃，建立部門管理考核機制，對部 門進行績效考核。
中高層管理者增加月度指標考核目標， 該項考核 ____年 年 10 月已經計入工資，考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參9 與 ____年 年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施中高層管理者考核的想法 主要基于現有中高層管理者個別工作能力需要進一步提升，而 這個月度指標的引入可以促使大家注意在工作當中的能力表現 及自身良好品格的培養(yǎng)。
第10篇 人力資源部安環(huán)管理體系運行工作總結 1850字
人力資源部安環(huán)管理體系運行總結
一、安環(huán)方針目標適宜性
公司職業(yè)安全健康與環(huán)境方針為安全、清潔、守法、改進，其具體描述體現了公司以人為本，預防為主，既尊重員工利益又考慮社會效益的管理思想，我們認為是比較科學的。最近在咨詢老師的指導下，對職業(yè)安全健康與環(huán)境目標進行了修改，對廢氣、廢水、廢棄物的處置要求定出了更合適的目標，較為充分全面地反映了安全環(huán)境兩個方面現行政策與法制的要求。人力資源部及時將修訂后的方針目標宣貫到全體員工，得到大家的普遍認同。事實表明，“八字方針”對于增強員工的安全防范意識和環(huán)境保護意識具有明顯的導向和促進作用，“九項目標”通過層層目標分解，具有良好的可操作性，也得到了較好了貫徹落實，。
二、法律法規(guī)符合性評價
公司安環(huán)處牽頭制定的《法律法規(guī)清單》，幾經修改，最近己受控發(fā)放到各部門。比先前的版本更為全面、更為實用。人力資源部在組織公司級法律法規(guī)培訓的基礎上，要求各部門對與自身密切相關的法律法規(guī)進行全員培訓，并進行了培訓效果抽查和執(zhí)法情況檢查。各部門普遍反映所選法律法規(guī)對公司安環(huán)管理具有較強的針對性和良好的指導性。
三、部門主要業(yè)績及目標實現情況
1、部門主要工作業(yè)績
人力資源部圍繞安環(huán)體系相關的九項職責主要做了以下工作：一是分
析員工能力素質，明確年度培訓目標，對安環(huán)有關的人員進行了技能、能力、素質分析，選擇有能力的人從事安環(huán)管理工作，合理配備人力資源，有效防止因勞動組織不當而發(fā)生事故。二是加強管理體系建設，確定崗位職責權限，按照iso14000、ohsas18000的組織機構及部門職責權限的相關規(guī)定，修訂了全套《崗位說明書》，要求各部門組織員工學習，并進行了學習效果抽查。三是根據三標體系要求，實施員工績效考核，每月對各職能部門三標認證方面的工作進行檢查，作出評價，切實保證三標認證工作進度，并將其工作績效與部門負責人、部門所有員工的工資掛鉤。四是群策群力持續(xù)改進，不斷優(yōu)化管理績效，通過進行內部員工滿意度調查，我們對發(fā)展前景、管理理念、組織凝聚力、干部作風、協作精神、學習氛圍、企業(yè)文化、工資福利待遇等十五個方面進行了不計名調查，綜合滿意率達90%以上。五是團隊學習自覺充電，提升員工綜合素質，針對不同崗位采取多種培訓方式，按照三標認證工作進程，適時組織各階段培訓，確保三標體系的宣傳培訓工作按計劃完成。
2、部門目標實現情況
根據安全環(huán)境管理體系職責進行目標分解，人力資源部主要考核教育培訓率、建議回復率、持證上崗率、文件受控制率和職業(yè)病監(jiān)控率等。在員工培訓方面，年度計劃34項，己完成任務42項，完成率達123.5%；參訓1770人次，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業(yè)培訓，培訓合格率100%，按規(guī)定持證上崗率100%。在文件控制方面，人力資源部既按體系要求培訓和考核資料，也對各部門員工培訓進行督促和檢查，文件受控率達100%。在職業(yè)病防治方面，人力資源部一方面進行廣泛的防護教育，另一方面積極敦促公司相關部門改善員工生產和工作條件，日前的塵毒工種健康普查表明，我公司尚未發(fā)現職業(yè)病，有效預防率為100%。
四、內審、預審情況及改進措施
1、內審、預審情況 在本公司自行組織的首次內審和前不久認證公司
的預審中，對人力資源部沒有開出不符合項和觀察項。我們認為，這是對本部門職責履行情況的基本認可，但高標準、嚴要求，還有不少缺憾有待持續(xù)改進。
2、持續(xù)改進措施 自查發(fā)現，培訓記錄過于簡單，在咨詢老師的指導
下，己進行補充完善；本公司工程技術力量較為薄弱，人力資源部準備明年加強人才引進，同時引導技術質量人員在職進修提升能力；另外，今后還要通過知識競賽、技能比武、公益活動等多種形式，進行廣泛、深入的安全環(huán)保教育。下一步，我們將著重改變員工行為習慣，調整員工職業(yè)狀態(tài)，提升員工職業(yè)素養(yǎng)，將我們的員工隊伍建設成一支文明、專業(yè)、快速反應、自我更新、從市場中吸取營養(yǎng)不斷發(fā)展的團隊。
五、顧客、員工、及相關方投訴抱怨
在員工滿意度調查中，不滿意的選項集中在工資待遇方面，己由公司總經理在干部及骨干大會上當面答復和解釋。對于安全、環(huán)境管理體系方面，無論是全面調查，還是平時交往，都還沒有收到顧客、員工及相關方的投訴和抱怨；相反，大家一致認為公司積極開展三標認證對于增強市場競爭力提升員工滿意度具有重要戰(zhàn)略意義。
綜上所述，博盈車橋按照iso14000、ohsas18000標準建立起來的安全環(huán)境管理體系是切實可行的，人力資源部貫徹實施體系的運行情況也是良好的。特此報告，供管理評審參考。
人力資源部
2024年12月18日
人力資源部安環(huán)管理體系運行總結
第11篇 人力資源管理部個人年終工作總結 1350字
人力資源管理部個人年終工作總結
一、年度工作總結：
(一) 人力資源規(guī)劃與管理
根據企業(yè)戰(zhàn)略目標及內部具體環(huán)境的情況，進行__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二) 招聘與錄用工作
1. __年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。2. 嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。
(三) 培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的__年培訓計劃。
__年開展的.培訓有：財務部參加__市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(四) 薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1. 準確、及時的擬制每月工資表;
2. 每月在規(guī)定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉移、續(xù)接等手續(xù);
3. 每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;
(五) 勞動關系
1. 認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;
2. 做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續(xù)的辦理;
3. 做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。
二、在工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
三、工作目標：
(一) 完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
(二) 對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三) 加強員工崗位知識、技能和素質及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
(四) 確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五) 確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六) 加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
第12篇 企業(yè)人力資源的需求預測人力資源管理師二級知識考點總結 1200字
企業(yè)人力資源的需求預測人力資源管理師二級知識考點總結
考點一人力資源預測的概念
企業(yè)人員的供給預測是指企業(yè)根據既定的目標對未來一段時間內企業(yè)內部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。
考點二資源預測的內容
要點
主要內容
企業(yè)人力資源需求預測
指從企業(yè)經濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數量和質量 進行的科學分析和預測。
企業(yè)人力資源存量與增量理測
是對企業(yè)現在和未來擁有的不同層次的人力資源的數量的推測與判斷。
企業(yè)人力資源結構預測
可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合，以避 免出現不同層次人力資源組織的不配套，或結構及比例失調等狀況。
企業(yè)特種人力資源預測
特種人力資源指的是企業(yè)需要的特殊的人才資源。
考點三人力資源需求預測的原理
在預測學中，一般應用原理為：慣性原理、相關性原理、相似性原理。
考點四人力資源需求預測的定性方法定性方法
經驗預
利用現有的`情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。
描述法
指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測規(guī)劃。
德爾菲法
又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。
人力資源需求預測的定量方法
轉換比率法
人力資源預測中的轉換比率法是：首先估計組織所需要的關鍵技能員工的數量，然后再根 據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。
人員比率法
首先應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標(例如：技術人員與管理人員)的比例，然后再根據 可預見的變量計算出所需的各類人員數量。
趨勢外推法
又稱為時間序列法，是定量預測技術的一種。其實質是根據人力資源歷史的和現有的資 料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數學工具對該序列加以引申。
回歸分析法
依據事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一 種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。
經濟計量模型法
先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來。
依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。
灰色預測模型法
其本質也是經濟計量模型法，灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信 息的系統進行預測。
生產模型法
根據企業(yè)的產出水平和資本總額來進行預測。
馬爾可夫分析法
主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷 未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。
定員定額分析法
包括：勞動定額分析法、設備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。
計算機模擬法
在計算機中運用各種復雜的數學模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數量和配置運轉情 況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。
第13篇 人力資源工作總結：人力資源管理模擬招聘 1950字
籌備了近三周的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕，每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中，大家已經把它當成了'真槍實彈的戰(zhàn)場'，開始的嬉笑不見了，不管是招聘的還是應聘的臉上都寫滿了認真，以至于下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現實中，只感嘆'結束'真的太匆匆.
其實看看大家對準備工作的重視，會覺得招聘會的成功也是必然的;作為一個應聘者，每一位同學都準備了精美的中英文簡歷，從內容到包裝均不輸正規(guī)的材料;作為招聘單位，企業(yè)簡介，招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色，下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結.在接到模擬招聘方案之后我們就召開了第一次小組會議經大家討論決定了作為招聘方以'楚天大酒店'作為我們的招聘單位，并對整個招聘過程進行了具體的分工，初步決定招聘會的上午部分由組員:張冀新，孟敏，曹玫，簡偉，李偉良負責招聘工作;穆潔，無畏，畢小雷，張明來進行應聘，下午兩部分人員進行互換.接下來大家分頭進行了緊張的準備，很快企業(yè)簡介，招聘廣告，招聘計劃，擬聘崗位的工作說明書，招聘表格，面試構成表，復試訪談表等材料的初稿就出爐了，我們隨后也召開了幾次小組會議，把書面的材料及現場的具體分工落實;懷著期待的心情開始等待9月23日的到來……
作為模擬現場的316教室有了與往日不同的氣氛，墻上貼出了色彩斑斕的廣告，到處是忙碌的身影，各個小組都在做招聘前的最后準備.正式進入模擬程序之后，我們小組的代表首先進行了企業(yè)宣傳，全方位地介紹了'楚天大酒店'的概況，經營理念，本次招聘崗位及崗位要求等內容，配合我們張貼的宣傳畫，成功地引起了大家的注意，也使應聘者可以更好地進行選擇.當八個企業(yè)的招聘人員完成了宣傳工作之后，隨著羅帆老師的一聲令下——'模擬招聘開始了'，前面的程序讓大家很快地進入了自己的角色;相較于其他的招聘單位，我們'楚天大酒店'不論從名稱，企業(yè)實力，招聘崗位，薪金報酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出，所以沒過多久我們的招聘點前就排起了長長隊伍，原計劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結束的時候就只剩下了2張，而看到有的招聘點因為光顧的人太少而對招聘人員進行'裁員'的時候，我們知道我們已經成功了一半.根據事先商定的流程，我們安排了一位同學負責對排隊應聘的人員分發(fā)表格，兩位同學進行面試的初試，其他人則進行復試部分，最后由大家一起對兩個面試成績進行加總取總分最高的6位同學頒發(fā)聘書.大家都對自己的新身份表現出很大的激情，但一個小時過后，我們的招聘人員感覺到了疲勞，有的人聲音已經嘶啞，再面對不斷有人加入的應聘隊伍，我們開心的同時也有一點頭痛了，可一看到準備發(fā)給面試成功者的聘書，看到等待面試的同學的焦急，大家又意識到自己的身份，于是便再次把真誠的笑容掛到臉上，拿起了下一份簡歷……
經過半天的忙碌之后，兩組人員又聚到了一起，進行經驗和體會的交流，不僅僅是分享心情，更為下午半場招聘會的順利進行做好準備.在大家的發(fā)言中總結了招聘和應聘過程中出現的一些問題，例如招聘中由發(fā)放表格的同學專門負責秩序的維持，而初試，復試的同學可以相互參考面試的速度來決定問題的多少，以免某一個環(huán)節(jié)有過多的人等待，打分的幅度可以適當地拉大，便于最后的統分，而在對應聘者進行提問的時候，應針對其應聘的職位選擇問題，這樣可以更好地因崗擇人，對于大家回答普遍雷同的問題，可以換角度提問;而應聘的時候應該從等候的人最少的企業(yè)開始，盡可能多的嘗試競爭不同類型的企業(yè)及職位(當然僅限于模擬，現實中還應做其他考慮)，面試的過程中要忘記對方是自己的同窗，完全地投入到自己的角色中來，回答的問題要盡量突出自己的特色，但又不應過于浮夸，招聘單位大多考慮得比較實際，另外要多和招聘的人員交流，不要陷入單純的一問一答中來，要形成一個良好的交流氛圍……
在經驗互通之后，下午的兩個環(huán)節(jié)進行得顯然都順利多了，招聘小組的人更加有條理，也更加從容.鑒于上午的經驗，每一個人的面前都多了一大瓶水，說起話來看似更加和藹可親，同時也更加省力，雖然排隊應聘的人依然很多，但一切都顯得井井有條，在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務.
經歷了這次模擬招聘之后，我們的感觸頗多，不僅看到了應聘的激烈，更體會了作為招聘人員的辛苦.每一個應聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認真對待自己，可招聘者同一天要重復經歷幾十甚至上百次同樣的過程，不厭其煩地回答相同的問題，一次一次地介紹自己的企業(yè)，其辛苦不言而喻.而看似簡單的一問一答中也有很多的學問，招聘員要負責把握問題的時間及方向，還要從各種回答中觀察到應聘者的潛質.相信這樣的一次經歷，將會非常有利于我們在未來雙選會上的表現，不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理，但掌握了這方面的基礎知識，必然將對我們的職業(yè)生涯起到推動作用.
第14篇 2023人力資源工作總結2023年護理人力資源管理情況總結分析 1650字
2024年護理人力資源管理情況總結分析
一、護士崗位管理
1、護理部根據醫(yī)院實際情況，修訂了各護理單元崗位職責及工作
標準。
2、科室對修訂后的崗位職責和工作標準進行了培訓和考核，護理
部也對全院各護理單元進行了該項考核，合格率100%。
二、護理人員資質審核
1、1月制定落實了《護士獨立值班管理辦法》，對獨立值班護士
提出明確要求，有資質護士需上報護理部審批后方可獨立值班。
規(guī)范了護士執(zhí)業(yè)行為。
2、護理部加強了對護士注冊情況的追蹤，避免未注冊護士或未變
更注冊護士獨立值班，有效規(guī)范了護士執(zhí)業(yè)行為。
3、在護理人員資質審核中，發(fā)現一名主管護師無有效中級職稱資
格____，醫(yī)院遂決定以護師職稱聘任。
三、人力配置
截止2024年12月31日，護理部共計員工49人，護理部主任
1名，院感專職管理人員1名，護士長6名。
除兩名消毒供應中心工人外，其余人員數據如下：
1、護理人員職稱分布情況
2、護理人員學歷分布情況
3、護理人員工齡分布情況
四、護理人員流動情況
2024年醫(yī)院辭職及辭退護理人員共計20名，具體情況如下：
1、治療室1名護士于3月26日曠工后辭退；
2、醫(yī)院原計劃于今年增設二病區(qū)，上半年為儲備人力，招聘較多
護理人員，但由于各種原因，二病區(qū)增設計劃未能實行，經醫(yī)院
研究決定于9月辭退了5名護理人員，并按照勞動法規(guī)定給予相
應補償。
3、其他離職護理人員14名，離職率為22%。
其中：①入職1年內新員工離職5名，2-5年員工6名，6年以上
員工3名。
②主管護師1名，護師4名，護士9名。
護士離職原因分析：
1、收入不高是一般護士選擇離職的首要因素，多數護士認為收入
與技術能力、工作量不成正比，或跳槽至其他醫(yī)院，或不再從事
護理工作。
2、個人因素如年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、職稱等，都會
影響到護士的離職意愿。我院統計的個人原因中，有懷孕后家人
要求其修養(yǎng)，有產后無人帶小孩，有搬離城區(qū)等。
3、部分低年資護士或家屬更傾向于選擇公立醫(yī)院。由于我國傳統
觀念，部分護士，管理范文網特別是護士家長，認為民營醫(yī)院在某些方面不
如公立醫(yī)院，在畢業(yè)初，由于沒有工作經驗，她們會選擇民營醫(yī)
院作為過渡單位，當技術達到一定水平，她們就跳槽至公立醫(yī)院。
五、績效考核
1、2024年7月，經科室護士討論，治療室修訂了科室績效分配
方案，使績效分配傾向于有專業(yè)操作的“耳部調穴”護士，體現
了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，有效調動了科室護士的積極性。
2、12月護理部征求各科室意見，擬修訂細化《護理人員績效考
核評分標準》及《護理績效考核方案》，使績效考核更能體現優(yōu)
勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，真正起到杠桿作用。
六、護士培訓
1、護理部及科室于年初即__定了各層級護理人員培訓計劃，并按
照計劃落實。
2、2024年護理部外派護士長及護理骨干外出參觀學習2次，外
出培訓共13次，其中護理質量管理及優(yōu)質護理培訓4次，護理技
術培訓2次，手術室專業(yè)培訓1次，急診護理培訓1次，供應室
專業(yè)培訓2次，院感管理培訓2次，醫(yī)院評審專項培訓1次。通
過外出學習，使護理管理者學習到了很多新的護理管理和院感管
理理念、方法，更加明確了護理管理思路，提高了護理管理質量。
3、9月，消毒供應中心2名護理人員參加了四川省人民醫(yī)院《現
代消毒供應中心管理培訓班》的學習，取得了消毒人員崗位培訓
合格證。
七、護理人力資源管理存在問題及整改計劃
1、護理人員離職率高于等級醫(yī)院評審標準。
改進：
①根據績效考核制度和優(yōu)質護理服務激勵機制，給予表現較好的
范文top100護士獎勵，提高護士工作積極性。
②護士長實行人性化管理，切實關心護理人員的身體、心理、生
活狀況，幫助解決力所能及的困難，排班時要兼顧護士需求。
2、手術室無?？谱o士
由于今年手術室人員流動大，未送護士進行手術室?？谱o士培
訓，但手術室護士長參加了“手術室護理管理新進展”培訓。
改進：
① 創(chuàng)造條件，擬于2024年外派人員參加手術室?？谱o士培訓。
② 加強對手術室護士的專業(yè)知識培訓，根據新開展手術制定完善
手術配合護理常規(guī)，并組織護士學習，提高手術室護士的專業(yè)
水平。
3、未進行緊急情況下人力資源調配演練
改進：
計劃于2024年組織一次演練。
第15篇 中學人力資源管理2023工作總結 3450字
近三年，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，于同行之前，先后獲得全國精神文明建設先進單位、省模范學校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮。在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力?這，首先得益于校領導班子以人為本的管理理念。
一、善待每個教職員工，使學校集體與職工個人同步發(fā)展
教職工是學校的寶貴財富，學校的發(fā)展需要每一個教職員工盡心盡力。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。 過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家。” 善待每一位教職員工還體現在一些細節(jié)問題上。學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。 青年人都有著強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。
二、著力加強師資培訓，以風采提高學校效應
師乃學校之本，學校的效應是靠打造出來的。近幾年學?；ù罅鈱嵤┕こ?、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的形象。但學校決不滿足于幾個，他們需要一中教師的整體素質有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯手構筑了青藍工程。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。
三、積極倡導民主氛圍，將學校的戰(zhàn)略融入教職工的自覺行為
學校的發(fā)展是全體教職工共同關心的課題。為此學校積極倡導民主氛圍，每年的教代會氣氛總是寬松而熱烈，廣大的教職員工為學校獻計獻策，校領導班子也把自己的想法和盤托出。直接的溝通，面對面的交流，使學校的干群關系異常融洽，學校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應做些什么，這使得學校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。每年幾次各方面的座談會教職工們可以坦誠相告領導干部哪幾方面做得好，哪幾方面做得還不夠，應從哪方面著手改進，在這樣的氛圍當中大家都認為自己是一中的真正主人，而干群之間相互的理解與認同也使得學校的各項工作開展得有聲有色，有條不紊。每年一次的校領導班子、中層干部述職教職工們都要認真聽取，然后公正地進行評價。近兩年無論對校領導班子還是中層班子認同率都超過95%，這是非常難能可貴的。由于我們校務公開做得好，去年的校務公開現場會就在我校召開，我們學校積極的民主氣氛給與會者留下了深刻印象。
四、果斷實行全員聘用，讓兩支隊伍活水常流
幾年前，一中作為一個教師向往的地方，每年都會吸引很多人前來問津，但苦于機制的僵化，一中形成了一個只進不出的局面，缺少活力，教師進了一中就好象進了保險箱，缺乏競爭的氛圍，因而事業(yè)心與進取心受到了一定程度的影響。為了改變這一面貌，新領導班子上任伊始就對人事管理制度進行了大刀闊斧的改革，采用分層推進，逐步到位的策略，使一中的師資結構一年一個樣，三年大變樣。從一九九九年開始，學校打破了市區(qū)界限，從縣區(qū)引進了一批優(yōu)秀師資。
一石激起千層浪，一中原有的格局一下子受到了巨大沖擊，縣區(qū)的一批優(yōu)秀教師一到校就沖到了教育、管理的最前沿，有的擔當起高三畢業(yè)班的教學重任，有的直接就進入了中層班子。對這一招棋的認識許多老一中人經歷了一個思想過程：從抵制到接受，到高度認同，事實上人們也逐漸看到了改變用人機制對改善學校面貌的巨大作用。用人機制的改變帶來了競爭的活力，人們感到了從未有過的生存危機。只有奮發(fā)努力，才能立于不敗之地。
有人把引進外地優(yōu)秀師資比作是利用黑魚效應，因為它的活力，才使得一塘死水中的其它魚類保持不死。第二步，學校著力解決的是能進不能出的問題。__年9月，全員聘用制全面啟動，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，能者上，庸者下，一時間全校上下處于一種空前的緊張、興奮和恐慌之中：學科組長換了新人，年級組長換了新人，部門負責人換了新人，關鍵崗位換了新人，有的人夢想成真，有的人傷心落淚，有的人感到了自己在原崗位上的力不從心，主動到外校另謀出路，……競聘結束，有3人找不到自己合適的崗位，黯然下崗。這一次公開競聘一下子使一中喚發(fā)了青春活力，每個人在自己的崗位上盡心盡責，工作效率大大提高。第三步，解決中層干部能上不能下的問題。__年底在教育局政治處的主持監(jiān)督之下，學校中層干部公開競聘，24名同志登上了競聘講臺，競爭十二個中層位置，競爭人數之多，競爭之激烈堪稱史無前例。最后，經過投票選舉十二名同志走馬上任，其中有三人是由普通老師競爭上崗的。這次競聘有四位老同志退居二線，二位原中層干部落選，人數比原來少了三人，平均年齡比原來小了5歲，總體結構更趨合理。應該 說這是一支充滿活力的管理隊伍，一年運作下來，這支隊伍已經獲得了全體教職員工的高度贊賞?？梢哉f，全員聘用制的實行使我們的教職工和中層管理兩支隊伍活水常流，生機勃勃。
五、充分運用激勵機制，造就一個人才高地
南通一中是吸引人才的地方，這得益于校領導班子嫻熟地運用各種激勵機制。從每個月發(fā)放的課時津貼、職務津貼到每學期末獎金的分配，校領導都要充分聽取教職工的呼聲，做到公平、公開、能績相稱。新引進的骨干教師住房有困難，學校及時幫助解決，使得這些教師迅速地安居樂業(yè);每當教職工們取得一些成績，校領導總是及時的予以獎勵，激發(fā)他們再接再厲干好工作;教職工有思想顧慮，校領導及時給予關懷，教職工對工作有獨到見解，校領導會給他們積極創(chuàng)造良好條件，使見解得以實施，每一個教職工的特點、特長校領導都了如指掌，給他們安排合適的工作，充分發(fā)揮教職工的主動精神和創(chuàng)造精神。學校還致力于文明科室的創(chuàng)建工作，使科室部門間的人際關系更加親密協調，有助于團隊工作熱情的普遍提高。學校黨委還致力于黨員干部的形象工程和旗幟工程建設，讓教職工議身邊的事、學身邊的人。
這點點滴滴都化作無形的精神動力。學校領導還善于用人所長，把學校的發(fā)展與教職工個人的利益緊緊聯系在一起，鼓勵教職工積極參與學校的管理工作，使得教職工潛在的能力得到的發(fā)揮。校興我榮、校衰我恥，一中人有了一種集體的責任感，而這種集體的責任感更推動著一中向更高、更遠、更強發(fā)展。
總之，近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績，這得益于我們校領導班子有著現代人力資源管理的先進理念，得益于人事局、教育局對我校人事制度大力支持，得益于一中上下精誠團結，對事業(yè)發(fā)展的共同追求。相信有了充滿活力的機制，有了充滿激情的團隊，有了和諧民主的氛圍，一中的事業(yè)還將蒸蒸日上，成為真正意義上的人才高地。
