公司績效考核制度模版怎么寫（精選6篇）

【第1篇】公司績效考核制度模版怎么寫9000字

公司為各崗位員工制定績效考核制度是企業(yè)業(yè)務發(fā)展的重要工作，同時制定績效考核有何目的，制度有哪些細節(jié)呢以下整理了詳細的公司績效考核制度范本，請參考。

第一章總則

1.1績效考評意義

第一條績效考評目的

¨績效考評是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質

¨績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條績效考評用途

¨了解員工對組織的業(yè)績貢獻

¨為員工的薪酬決策提供依據

¨提高員工對公司管理制度的滿意度

¨了解員工和部門對培訓工作的需要

¨為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

¨為人力資源規(guī)劃提供基礎信息

1.2績效考評原則

第三條績效考評原則

¨公開的原則:考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的

¨客觀性原則:用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據

¨反饋的原則:考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋

¨公私分明原則:績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作

¨時效性原則:績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績

1.3績效考評周期

第四條績效考評時間安排

¨公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評

¨季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日—4月15日，

第二季度考評時間是6月30日—7月15日

第三季度考評時間是9月30日—10月15日

第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日

¨年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日

1.4績效考評者

第五條績效考評者

¨基層崗位員工的績效考評者是部門經理

¨部門經理的績效考評者是上級總監(jiān)

¨總監(jiān)的績效考評者是總裁

¨人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁參考

¨總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求

¨對績效考評人要求:需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1.5被考評者

第六條被考評者

這一制度適用于家輝公司轉正后的正式員工，但下列員工除外:

¨季度考評期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評

¨年度考評期內累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評

第二章績效考評內容

2.1績效考評體系

第七條績效考評體系定義

¨績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素

¨考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位

第八條績效考評體系的結構

家輝公司績效考評體系包括以下方面:(年度績效考評內容結構見附圖1)

¨業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

¨能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

¨態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風

2.2績效考評標準

第九條績效考評標準定義

¨績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準

第十條績效考評標準制定流程

¨由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組

¨由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

¨對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準

¨由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見

¨績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條績效考評標準制定原則:

¨客觀性原則:編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據

¨明確性原則:編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

¨可比性原則:對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

¨可操作性原則:考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求

¨相對穩(wěn)定性原則:績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

2.3業(yè)績考評

2.3.1總述

第十二條業(yè)績考評內容

¨業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃完成情況為主要內容

¨由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核

2.4能力考評

2.4.1總述

第十三條能力考評定義

¨員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同

¨能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定

2.4.2能力考評方式

第十四條能力考評方式

¨被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子

¨核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部經理決定

¨員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果

2.5態(tài)度考評

2.5.1總述

第十五條態(tài)度考評定義

¨工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果

¨工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考評內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評

2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評

第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面:

¨出勤率的高低

¨是否認真完成任務

¨做事效率是否高

¨是否遵守上級指示

¨是否及時準確向上級匯報工作

¨是否有責任感，愿意承擔更多的責任

¨是否虛心好學，要求上進

2.5.3部門經理以上崗位工作態(tài)度考評

第十七條部門經理以上崗位工作態(tài)度考評方式

¨是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神

¨經營計劃的立案、實施是否有充分的準備

¨是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施

¨處理問題是否全面周到

¨是否勇于承擔責任

¨是否關心員工成長及員工工作效率

¨是否注重員工培訓

¨是否要求自己以身作則

¨是否能嚴守期限，達成目標

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配

第十八條績效考評中確定權重的確定方法:

¨權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于評估內容側重也不同

¨創(chuàng)業(yè)期:工作業(yè)績權重58%，工作能力權重22%，工作態(tài)度權重20%

¨成長期:工作業(yè)績權重49%，工作能力權重30.5%，工作態(tài)度權重20.5%

¨成熟期:工作業(yè)績權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%

¨衰退期:工作業(yè)績權重68%，工作能力權重16%，工作態(tài)度權重16%

¨更生期:工作業(yè)績權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%

¨2025年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為:工作業(yè)績占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%

第三章績效考評實施

3.1績效考評領導小組

第十九條績效考評領導小組

¨成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作

¨組長:總裁

¨副組長:行政總監(jiān)

¨執(zhí)行副組長:人力資源部經理

¨其它小組成員:財務總監(jiān)、技術總監(jiān)、經營總監(jiān)與各部門經理

¨組長負責提出年度績效考評總體要求，

¨副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件

¨執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評

¨人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結果并統(tǒng)一備案

¨小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

¨績效考評小組工作內容詳見年度績效考評流程

3.2績效考評者訓練

第二十條考評者培訓的目的

¨通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第二十一條績效考評體系對考評者的要求

¨要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解

¨要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。

¨要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第二十二條績效考評者培訓內容

人力資源部根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括:

¨績效考評標準內容

¨績效考評流程

¨績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題

3.4績效考評實施過程

3.4.1績效考評工作年初考評內容調整

第二十三條績效考評內容調整

在年度績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內容進行調整(具體步驟詳見年度績效考評流程)

¨本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內容、考評標準、考評流程

¨本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配

3.4.2季度績效考評工作實施

第二十四條季度績效考評內容

¨季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即季度工作計劃完成考評

第二十五條季度績效考評流程:

¨季度績效考評的啟動:季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況

¨收集數據:下季度首月1日到4日，被考評人在3個工作日內提供季度工作報告，考評人收集相應評價數據

¨考評業(yè)績:下季度首月4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見

¨提交考評表格:下季度首月9日，績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部

¨整理考評資料:下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類

¨公布考評結果:下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結果

¨核算薪酬:下季度首月13日，人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

¨在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整

第二十六條季度考評注意事項

¨公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度

¨季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結果進行討論

¨執(zhí)行副組長根據小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰

¨季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金

3.4.3年度績效考評工作實施

第二十七條年度績效考評

¨年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考評內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第二十八條年度績效考評流程:

¨年度績效考評的啟動:12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案

¨數據收集:1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供第四季度工作報告

¨計劃完成情況溝通:1月5日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分

¨績效綜合考評:1月8日到1月12日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分

¨績效評估會:1月12日到1月18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足;并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通

¨考評表格提交:1月18日，總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經理績效考評結果提交人力資源部，部門經理負責收集本部門員工績效考評結果并提交人力資源部

¨考評資料收集整理:人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理

¨計算年度工作業(yè)績考評成績:1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績

¨進行崗位任職資格評定工作:1月20日到1月25日，人力資源部根據績效考評結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作

¨制定晉升與發(fā)展方案:1月23日到2月5日，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案;1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導審批

¨考評資料備案:1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

¨考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整

¨執(zhí)行副組長根據小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰

第二十九條年度考評注意事項

¨年度績效考評的主要目的是根據員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案

¨年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值

3.5績效考評偏差的避免

第三十條如何避免考評偏差:

¨提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

¨績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開

¨考評人應該經過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章績效考評結果運用

4.1員工薪酬調整

第三十一條員工薪酬調整

¨公司應制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別

¨人力資源部應在年度績效考評結束二周內向行政總監(jiān)提交員工調薪提案

¨公司總裁辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度

¨人力資源部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部

¨員工薪酬調整詳細內容見《薪酬管理手冊》

4.2員工晉升

第三十二條員工晉升

¨年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優(yōu)秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)

¨公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

¨人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4.3員工培訓

第三十三條員工培訓

¨人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報行政總監(jiān)審批

¨行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案

¨每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的

4.4特殊情況處理

第三十四條紀律處分

¨紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據

¨紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》

第三十五條工作調動

¨年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予以實施

第三十六條辭退

¨根據員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同

¨部門經理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報告》，經行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》

¨辭退工作應在年度考評結束后30天內完成

¨員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關內容

第五章績效考評制度修訂

5.1績效考評制度修訂委員會

第三十七條績效考評制度修訂委員會成立目的

¨績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

¨績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力

¨委員會由行政總監(jiān)、經營總監(jiān)、財務總監(jiān)、技術總監(jiān)、人力資源部經理組成

¨行政總監(jiān)任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度

¨人力資源部經理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5.2績效考評內容修訂

第三十八條修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第三十九條修訂議案的受理

¨不定期考評制度修訂提議的受理:制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

¨定期考評期間修訂提議的受理:年度績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料;行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定

第四十條制度修訂過程

¨在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效

第六章績效考評文件使用與保存

6.1績效考評文件保存格式

第四十一條考評文件保存格式

¨員工績效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考評文件再時間順序排列

¨各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6.2績效考評文件分類編號

第四十二條績效考評文件編號方法

¨績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

¨考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文a代表季度考評，英文b代表年度考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工2025年第一季度考評資料編號為a001/01a1，同年第二季度考評資料編號為a001/01a2，2025年年度考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6.3績效考評文件保存方法

第四十三條績效考評文件保存方法

¨由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

¨在月度績效考評完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

¨在年度績效考評完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

¨人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

6.4績效考評文件查閱權限

第四十四條績效考評文件查閱權限

¨為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件;查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

¨各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，

在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況。

¨總監(jiān)有權查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

¨總裁有權查閱公司全體員工績效考評文件

¨部門經理有權查閱本部門績效考評文件，

¨總裁有權復印全體員工績效考評文件，人力資源部經理、總監(jiān)在總裁授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件

第七章績效考評申訴

7.1申訴條件

第四十五條申訴條件

¨在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意，有權在考評期間或考評結束10天內直接向人力資源部申訴

7.2申訴形式

第四十六條申訴形式

¨員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理

7.3申訴處理

第四十七條申訴處理

¨人力資源部經理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交行政總監(jiān)

¨行政總監(jiān)根據人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成的申訴評審會

¨如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績

¨申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

¨如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意，可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總裁作為績效考評小組組長將根據具體情況，決定是否進行二次評審

¨通過總裁、績效考評人、員工跨級領導、人力資源部經理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現象，總裁保留進一步調查處罰的權利。

¨一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由行政總監(jiān)和總裁決定

¨對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見為準

7.4申訴反饋

第四十八條申訴反饋

¨人力資源部在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結果

【第2篇】物業(yè)公司績效考核制度怎么寫2100字

物業(yè)公司績效考核制度

崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

1、 目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1 通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

1.2 正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

1.3 可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4 完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、 管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、 績效管理

3.1 公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

4、 績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權限劃分:

4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3 管理員由管理處主任考核;

4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經辦考核;

4.3.7 總經辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1 月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據。

4.4.2 員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3 年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

5、 考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2 考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內;

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

6、 考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1 考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2 考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關規(guī)定，從嚴進行處理。

7、 考核溝通及考核結果反饋

7.1 考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2 考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調整通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1 中層及中層以下員工

8.1.1 如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

【第3篇】集團公司績效考核管理制度怎么寫1000字

企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強對員工的業(yè)績評價，建立健全公司的績效考核體系，并以此作為員工薪酬升降、職務晉降、獎懲的主要依據，特擬定本制度。

第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵與牽引作用。

第四條績效考核內容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績，其考核要素主要為各崗位各項關鍵績效考核指標。

第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定，每月考評結果與員工當月績效考核工資掛鉤，年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據。

第六條實行分級績效考核制

(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經理級管理干部的績效考核結果的運用，集團公司總經辦負責關鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結果的匯總評價以及關鍵績效考核指標的跟催落實。

(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經理(含)以下人員的績效考核，以及其關鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結果應提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結果應用

集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評，必須以目標責任書中的'二主五輔'關鍵考核指標作為主要績效考核依據。考核結果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據。

第八條集團公司總經辦作為績效考核管理部門，有權對各分(子)公司、部門內部各級人員的關鍵績效考核體系、標準以及考核結果進行核查;對于不合理的地方有權要求糾正，并落實相應處理。

三、關鍵考核指標體系

第九條關鍵績效考核指標體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。

(二)經濟指標由總經辦、財務部根據集團公司戰(zhàn)略目標結合具體實際情況制定，人才培養(yǎng)指標由集團人力資源中心制定。

第十條關鍵績效考核指標體系的實施

(一)集團公司財務部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務部等自行考核;

(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標，要求由總經辦負責考核。

(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執(zhí)行。

第十一條集團公司授權自行管理的子集團公司，其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核。績效考核體系及具體考核標準須在人力資源部、總經辦備案。

【第4篇】g公司績效考核方案規(guī)章制度怎么寫750字

工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導能力 部屬培育

(3)士氣 (4)目標達成

(5)責任感 (6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3) 勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績:工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

【第5篇】物業(yè)公司績效考核制度-7怎么寫2100字

物業(yè)公司績效考核制度(七)

崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經辦考核;

4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務部，作為員工工資發(fā)放的依據。

4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2 考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內;

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關規(guī)定，從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

【第6篇】地產股份公司績效考核制度怎么寫6150字

房地產股份有限公司績效考核制度

第一章總則

第一條目的

為建立和優(yōu)化益田公司的價值評價體系和價值分配體系，強化員工的目標導向和責任意識，建立靈活高效的人力資源管理體制，特制定本制度。

第二條功能

本制度擬在以下方面發(fā)揮功能:

1、(壓力傳遞)從制度上規(guī)范各級管理人員對績效考核的管理責任，使公司目標得以層層分解。

2、(基于目標)傳遞公司以目標效率為導向的各個職位的工作目標和任務重點，進而強調各個職位之間的聯系和總體工作目標，引導部門工作和員工的行為。

3、(評價激勵)科學、公正地評價員工的績效和潛能，為獎金發(fā)放、職務晉升等人力資源管理決策提供依據。

4、(獎勤罰懶)通過本制度，表彰先進、鞭策后進，從而起到獎勤罰懶的作用

5、(績效改進)反饋員工的績效表現，為員工的績效改進、培訓計劃制定等提供參照。

6、(制度約束)依靠制度性的規(guī)范，培育與弘揚公司的企業(yè)文化，提高公司在激烈市場競爭環(huán)境中的整體運作能力和核心競爭能力。

第三條 考核的基本原則

1.'三公'原則

以客觀事實為依據，公正、公平、公開地對員工的績效做出評價。

2.全員參與的原則

考核不僅僅是人力資源部門的責任，而應當成為全體成員的責任。因此，考核中所有的部門經理、直線經理必須對考核工作的推進負責。對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內容，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。

3.有效溝通原則

依靠考核者與被考核者之間的溝通面談，確保績效考核制度取得預期效果，并通過建立相應的員工申訴或投訴渠道，消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突，增強公司的向心力和凝聚力。

第四條 考核委員會制度

為有力推進考核工作并保證考核工作的落實，公司在每個考核時點將組建考核委員會。

人員構成:由總裁、主管副總裁和人力資源部等相關部門人員組成;其中組長和副組長分別由總裁和主管人力資源的副總裁擔任。

職責:領導、部署、指揮公司的考核工作，對部門的績效考核做出評價，平衡強制分布比例人數，對考核爭議進行最終裁決。

人力資源部負責考核具體工作的組織、考核數據的收集、對有關工作情況進行抽查、評價，填寫考核相關的表格。

第五條對象與范圍

績效考核的對象是除公司總裁以外的全體人員。

新入司員工在試用期內的績效考核參見公司相關制度規(guī)定。

績效考核所涉及的是員工在公司工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據。

第六條考核者

各級考核者必須把績效考核作為管理過程，有效地利用績效考核工具，提升自己的經營管理水平。在績效考核過程中，各級管理人員有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快地成長，下屬的工作表現與業(yè)績是各級考核者管理績效的重要體現。在考核期間，考核者需填寫相關的考核事實記錄表。

第七條被考核者

被考核者只有通過個人自身的長期不懈努力，達成公司的績效標準，才能享受到相應待遇。

被考核者有權力了解個人績效考核的依據與結果，有權依照制度規(guī)定的程序對不公正的績效考核進行申訴。

第八條考核體制

本公司績效考核實行上級考核下級的二級考核體制。

公司各部門經理對本部門績效考核工作負有管理責任。

人力資源部負責全公司績效考核工作的組織、實施、調整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關考核投訴等。

第九條考核內容

對員工個體的考核內容主要包括工作績效、工作態(tài)度和工作能力三個部分，以績效考核為主。

工作績效考核以部門或個人對考核期內績效目標的完成情況為主要考核內容。

工作績效是指所完成工作目標的程度(如完成工作目標的質量與數量)、工作績效的改進程度及對組織目標的貢獻程度，具體內容以配套的考核指標為參照。

工作態(tài)度是指合作意識、責任心、主動性、成本意識等內容。

工作能力主要指不同職系職位所需的知識、技能和組織領導能力、計劃能力、溝通能力、合作能力、學習能力等。

第十條考核體系

公司績效考核的主體框架由個體績效考核、部門績效考核組成。

第十一條申訴

各類考核評價結束后，被考核者都有權力了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說明的義務。

被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工在知道考核結果后三個工作日內，有權向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴時需提交《考核申訴表》及相關說明材料。

人力資源部處理員工申訴的直接依據是公司的考核制度。

人力資源部需在5個工作日內，對員工申訴進行調查，對員工的申訴做出答復。

第十二條申訴結果處理

如員工的申訴成立，人力資源部有權要求考核者調整申訴者的績效考核結果，同時建議直接考核者的上級調整該主管或部門經理的考核結果，原則上應降低考核者的考核等級一檔，情節(jié)嚴重的或多次多人申訴成立的，考核主管的考核檔次再降一檔。

如員工的申述不成立，維持原考核結果;如員工仍有異議，在3日內可以再次向考核委員會提出復議申請;考核委員會應在7個工作日內進行調查和裁決，并作為考核結果的最終裁決。

第十三條考核結果處理

各類考核結束后，考核結果必須對被考核者本人公布。

經審核后的考核結果匯總報人力資源部，由人力資源部整理后存檔并上報考核委員會。

第二章部門績效考核

第十四條釋義及目的

部門績效考核采用部門經理工作述職與評價的方式，它是公司對各部門工作績效所做的制度性考核與評價。它通過評議的方式，在對部門工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對該部門做出客觀公正的評價，從而強化部門的團隊合作意識，同時強化部門經理的管理責任、創(chuàng)新意識和危機觀念，提高其業(yè)務管理能力和水平。

第十五條對象

部門經理工作述職與評價制度所涉及的對象為公司各部

門經理。

未設經理的部門其工作述職與評價由部門副經理或代行部門經理職責的人員承擔。

第十六條考核時段

部門績效考核原則上每月進行一次，季度與年終進行匯總并同時對該考核期內階段性關鍵業(yè)績指標的達成進行考核。

第十七條部門考核程序

1、部門經理作為部門負責人進行述職，在每月度(季、年)最后一個工作日前，就下月(季、年)的部門工作職責、主要業(yè)績目標、工作任務和實現業(yè)績目標的主要對策，向公司做出承諾。

在每(年)季度考核期初，就當季(年)需達成的關鍵業(yè)績指標進行確定。

2、部門經理與主管副總進行直接的溝通，就上述內容進行評議、建議和審定。

3、當述職者與主管副總對此達成共識、并經總裁審核后，將確認的內容填入《部門月度績效目標表》、《部門月度關鍵業(yè)績指標表》;《部門季度績效目標表》、《部門季度關鍵業(yè)績指標表》;《部門年度績效目標表》、《部門年度關鍵業(yè)績指標表》。

4、當述職者與主管副總對表中的有關項目達不成共識時，總裁有最終決定權。

5、部門經理在每月度(季、年)最后一個工作日，將《部門月度績效目標表》、《部門月度關鍵業(yè)績指標表》;《部門季度績效目標表》、《部門季度關鍵業(yè)績指標表》;《部門年度績效目標表》、《部門年度關鍵業(yè)績指標表》交人力資源部存檔。

6、業(yè)績目標完成期間，述職者可以根據現實業(yè)務進展情況和外部環(huán)境的變化，對確定的工作目標進行階段性調整，經主管副總確認后，記入'有關說明'欄。

7、在各考核期末述職前，述職者將工作目標完成情況記入《部門月度績效評價表》，《部門季度績效評價表》或《部門年度績效評價表》

8、每月(季、年)月初的1-3日，部門經理對部門月度(季、年)績效目標完成情況進行述職;

9、考核委員會對各部門業(yè)績進行評議，并作出各部門考核等級、部門經理考核等級以及各部門員工考核等級分布比例人數。

第十八條述職與評價表

《部門工作述職與評價表》是部門績效考核運作的載體與工具，其主要項目的內容為:

1、主要職責

是指為了完成公司下達到本部門的工作目標，部門作為一個整體應承擔的直接或間接責任，包括管理責任和業(yè)務責任。

2、主要績效目標

主要績效目標是部門根據公司總體發(fā)展目標做出的承諾。它由部門經理與員工進行溝通，并經述職者和主管副總直接溝通確認，最終作為部門的工作目標與考評依據。

'具體量化目標'項的填寫應是直接體現部門價值的數量目標，如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責完成承諾等。

'管理改進目標'項的填寫應以本部門在強化業(yè)務管理方面的非量化目標為主。主要包括組織氛圍、隊伍建設、制度建設和流程建設等方面。

3、具體對策

部門就完成上述目標擬采取的主要措施與對策。

4、資源與配合

為實現上述目標需要公司及相關部門提供的資源、條件與配合。

5、目標確認

是部門經理代表部門與主管副總就目標的合理性達成的共識，以及雙方的簽名。

第十九條述職與評價會

述職與評價會由總裁主持，必要時述職者的直接下屬可列席會議。先由部門經理報告工作目標完成情況，然后由考核委員會提出考評意見，由主管副總對所轄部門打分，最終由考核委員會復核審定，并確定部門績效等級。

第二十條部門績效等級

評價等級的確定標準是績效目標與實際完成情況的對比。

評價等級共分三等，即:

1.得分≥90分以上，評價等級為a。

2.得分≥80分以上，評價等級為b。

3.得分≥70分以上，評價等級為c。

第二十一條部門績效結果的季度與年度匯總

在每個考核季度和年度期末，由考核委員會根據該部門季度或年度關鍵業(yè)績指標達成情況以及人力資源部統(tǒng)計的《部門季(年)度考核匯總表》，確定該部門績效等級。

第二十二條考核結果應用

1.考核委員會根據部門考核結果，確定該部門內員工考核各檔次人數。

2.述職者的評價等級主要反映的是部門的業(yè)績，而不是對其個人的績效評價，因此，它與述職者個人的薪酬等級晉升(降)不直接掛鉤，但述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案，作為職務晉升(降)、職務調動的參考依據。

3.部門考核結果將作為部門經理績效考核的重要組成部分。

第三章個體績效考核

第二十三條目的

個體績效考核是公司績效考核的主體部分，其目的是對個體在考核期間的工作過程和工作業(yè)績做出全面的綜合評價。

第二十四條考核體系

個體績效考核由月度考核、季度考核和年度考核構成。

月度考核主要考核當月工作完成的質、量、效率及在工作過程中的工作態(tài)度;季度考核包括當季工作整體績效和工作態(tài)度的考核匯總;年度考核內容包括全年工作績效、工作態(tài)度考核的匯總及在當年工作過程中工作能力的提升。

第二十五條考核者

部門內員工考核由部門經理負責，副總負責考核結果的審核;部門經理級人員由主管副總負責，總裁負責考核結果的審核。

第二十六條 考核結果

個體考核結果首先表現為考核分數，而后由考核者按績效考核得分高低排序。

第二十七條考核檔次確定

1.個體考核的最終結果表現為考核檔次。

2.個體月度、季度績效考核檔次在全公司范圍內實行強制分布:

a占10%

b占20%

c占50%

d占15%

e占5%

超過這一分布檔次的績效考核結果將不為本制度所承認。

3.考核委員會根據按上述比例所限定的公司各級總人數和各部門績效考核情況，確定各部門內各檔次人數;各主管副總根據考核委員會下達的所管轄部門的各考核檔次人數，首先確定部門經理的考核檔次，再將剩余各檔次人數下達給各部門經理，由部門經理根據部門內各等級人數和員工績效考核排序，確定員工的考核檔次。

4.個體年度考核檔次比例根據其所在部門年度考核檔次確定，具體如

下:

部門年度績效考核檔次分布比例(%)

部門年度考核結果abcd e

a2030 30 155

b1020 40 2025

c5 10 45 2515

各主管副總根據考核委員會下達的所管轄部門的各考核檔次人數，首先確定部門經理的考核檔次，再將剩余各檔次人數下達給各部門經理，由部門經理根據部門內各等級人數和員工績效考核排序，確定員工的考核檔次。

對于各部門產生的檔次人數爭議和人數少于6人的部門，由考核委員會根據全公司強制分布人數情況和部門考核結果，確定部門內各檔次人數。

第二十八條月度考核流程

1.月度考核成績由兩項分數構成:

月度績效考核得分 =工作績效×權重 工作態(tài)度×權重

2.在制定每月的考核指標前，考核者須先與被考核者就本考核期內的工作任務、績效目標、進度要求、工作標準、預期困難、需要資源和條件等進行溝通，并填寫《雙向溝通記錄表》。

3.由考核者填寫《員工月度績效考核表》，并于上月的最后一個工作日前報人力資源部備案。

4.在考核期內，考核者有責任和義務通過例會、談話等方式對被考核者的工作計劃完成情況進行即時的指導與監(jiān)控。

5.每月月初，考核者依據《員工月度績效考核表》考核被考核者工作計劃的完成情況，根據各項工作完成質量和權重確定考核得分;并根據本期的考核結果，對被考核者的工作改進要求、努力方向等，填入'工作期望'欄。

6.考核者就考核結果簽名后，將考核表交上級領導審核確認，上級領導簽名后，由考核者就考核結果和工作期望與被考核者進行溝通，被考核者簽名確認。

7.考核者根據考核委員會或主管副總下達的各部門內當月各等級人數和被考核者的考核得分，確定被考核者當月的考核等級，報上級領導簽字確認后，于次月5日前報人力資源部備案，由人力資源部進行當月績效獎金的核算。

8.人力資源部填寫《績效考核結果序列表》存檔，并計算員工月度獎金與工資，報計劃財務部。

第二十九條季度考核流程

1.季度考核成績由兩項分數構成:

季度績效考核得分 =(各月績效考核得分之和 ÷ 3)×權重

工作態(tài)度得分=(各項工作態(tài)度考核要素得分之和÷3)×權重

2.考核者就考核結果簽名后，將考核表交上級領導審核確認，上級領導簽署意見及簽名后，由考核者就考核結果與被考核者進行溝通，被考核者簽名確認。

3.由考核者填寫《季度績效目標考核表》，并于上季的最后一個工作日前報人力資源部備案。

4.考核者根據考核委員會或副總下達的各部門內當季各等級人數和被考核者的考核得分，確定被考核者當季的考核等級，報上級領導簽名確認后于季末次月的5日前報人力資源部備案，由人力資源部進行當季績效獎金的核算。

5.人力資源部填寫《績效考核結果序列表》存檔，并計算員工月度獎金與工資，報計劃財務部。

第三十條年度考核流程

1.年度績效考核匯總是將個體當年績效考核的結果加以總結，并對其全年的工作態(tài)度、工作能力進行評價，確定其本年度的績效考核結果，從而為本年度的工資等級晉升(降)和年終獎金的確定提供直接的依據。

2.年度考核成績由三項分數構成:

年度績效考核得分 =(各季度綜合績效考核得分之和 ÷ 4)×權重

工作態(tài)度得分=(各季度工作態(tài)度得分之和÷ 4)×權重

能力得分 = 各項工作能力考核要素得分之和×權重

3.考核者在每個考核年度結束的次年一月，對被考核者進行年度績效和工作態(tài)度平均分計算、并對其在上一年度中的工作能力進行評價，按不同職系填寫《年度考核量表》。

4.考核者就考核結果簽名后，將考核表交上級領導審核確認，上級領導簽署意見及簽名后，由考核者就考核結果與被考核者進行溝通，被考核者簽名確認。

6.考核者根據考核委員會或主管副總下達的各部門內當年各等級人數和被考核者的考核得分，確定被考核者當年的考核等級，報上級領導簽名確認后報人力資源部備案，由人力資源部進行當年績效獎金的核算。

6.人力資源部填寫《績效考核結果序列表》存檔。

第三十一條結果運用

個體的績效考核結果主要運用于以下幾個方面:

1.作為工資等級晉升(降)和績效獎金發(fā)放的直接依據，與薪酬制度接軌。

2.記入人事檔案，作為確定職等晉升、職位調配、教育培訓和福利等人事待遇的參考依據;具體執(zhí)行辦法見各相關規(guī)定。

3.年度績效考核結果為'e'的員工，除采取降低其薪酬等級外，還可以采取調整工作崗位、脫崗培訓、免職、降職、解除或終止勞動合同等

處理。

第三十二條銷售主管、置業(yè)顧問的考核

具體考核辦法按銷售人員考核制度執(zhí)行

第三十三條副總、總裁助理、三總師的考核

副總(包括各總師)的考核由總裁確認，具體辦法另行制定。

第六章 其他

第三十四條附則

1.本制度由人力資源部負責解釋。

2.本制度的未盡事宜經授權后，由人力資源部補充。

3.本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司總裁。

4.分(子)公司根據本制度制定實施細則，報公司人力資源部備案。