- 目錄
有哪些
公關(guān)人員錄用制度是企業(yè)構(gòu)建高效公關(guān)團隊的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主要包括以下幾個方面：
1. 資質(zhì)評估：考察候選人的學(xué)歷、專業(yè)背景，以及在公關(guān)領(lǐng)域的相關(guān)經(jīng)驗和取得的成果。
2. 技能測試：包括溝通技巧、危機處理能力、活動策劃和執(zhí)行能力等，以確保候選人具備實際操作的能力。
3. 人格特質(zhì)：重視候選人的團隊協(xié)作精神、應(yīng)變能力和情緒管理，這些對于公關(guān)工作至關(guān)重要。
4. 行業(yè)知識：了解候選人對所在行業(yè)的熟悉程度，以及對市場動態(tài)的敏感度。
5. 面試環(huán)節(jié)：通過面對面交流，觀察候選人的表達能力、思維邏輯和職業(yè)素養(yǎng)。
內(nèi)容是什么
在實施這些錄用標準時，企業(yè)需注重以下幾點：
- 制定詳細且客觀的評估標準，以保證選拔過程公平公正。 - 結(jié)合實際案例進行技能測試，讓候選人展示其解決實際問題的能力。 - 對于人格特質(zhì)的評估，可以采用心理測評工具輔助，但需結(jié)合面試官的直接觀察。 - 在行業(yè)知識方面，不僅要考核理論知識，還要看其能否轉(zhuǎn)化為實際的公關(guān)策略。 - 面試環(huán)節(jié)應(yīng)設(shè)置開放式問題，以揭示候選人的思維方式和潛在問題解決能力。
規(guī)范
建立完善的公關(guān)人員錄用制度需要遵守以下規(guī)范：
- 保密性：確保招聘過程中的信息不泄露，尊重候選人的隱私。 - 法規(guī)合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，避免任何形式的歧視。 - 反饋機制：及時向未入選的候選人提供反饋，展示企業(yè)專業(yè)和尊重人才的形象。 - 持續(xù)優(yōu)化：定期評估錄用制度的效果，根據(jù)實際需要進行調(diào)整和完善。
重要性
公關(guān)人員是企業(yè)與外界溝通的橋梁，其素質(zhì)直接影響到企業(yè)的品牌形象和公眾關(guān)系。一套嚴謹?shù)匿浻弥贫饶軌虼_保招募到具備專業(yè)技能和合適人格特質(zhì)的公關(guān)人才，從而提高公關(guān)活動的質(zhì)量和效果，維護企業(yè)聲譽，促進業(yè)務(wù)發(fā)展。因此，制定和執(zhí)行有效的公關(guān)人員錄用制度，對于企業(yè)的長期成功至關(guān)重要。
公關(guān)人員錄用制度范文
第1篇 公關(guān)人員錄用制度
第一章 交際能力
第一條 交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談，由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼；當(dāng)交談冷場后，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)；詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條 交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中，談話的內(nèi)容千變?nèi)f化，要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容，隨機應(yīng)變，否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題，或有意避開話題，看其有何反應(yīng)。
第三條 理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后，才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題，看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容，也可以讓應(yīng)聘者看一本書，或一份企劃案，然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條 語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條 講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作；表情生動活潑，具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題，變換各種表情，與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥，并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中，往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中，應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中，面試考官可提出許多漫無邊際的話，考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條 外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察，察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章 其他相關(guān)能力
第八條 測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性，并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點，體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫，也可采用其他方式，讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條 記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料，因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞，然后由應(yīng)聘者默寫出來，根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條 運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力，計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題，讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章 錄用調(diào)查
第十一條 當(dāng)聘用名單初步確定后，要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符，可調(diào)整聘用名單。
第十二條 錄用調(diào)查主要包括：
1. 擔(dān)保人調(diào)查
確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符，特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3. 體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條 目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循，特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條 人員申請
各部門有臨時性工作
（期間在3個月以內(nèi)），須雇用臨時人員從事時，應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外，送人事部門憑以招雇。
第三條 雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用；
2. 經(jīng)管財物，有價證券、倉儲、銷售及會計
（除物品搬運、整理及報表抄寫工作外）等重要工作不得雇用；
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條 雇用
1. 人事部門招雇臨時人員，應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用；
2. 臨時人員到工時，人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條 投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后，始得入廠工作。
第六條 管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資；
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條 終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則規(guī)定，事、病假及曠職全月合計超過4天以上，或工作期滿，雇用部門應(yīng)予終止雇用，經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請
（通知）單”
（其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立）經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門
憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條 延長雇用
臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時，應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用，并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條 實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。
第2篇 公關(guān)人員錄用制度模版
第一章交際能力
第一條交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。
第三條理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章其他相關(guān)能力
第八條測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章錄用調(diào)查
第十一條當(dāng)聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條錄用調(diào)查主要包括:
1. 擔(dān)保人調(diào)查
確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查。看應(yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3. 體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條人員申請
各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外,送人事部門憑以招雇。
第三條雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;
2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條雇用
1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;
2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條 投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。
第六條管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條延長雇用
臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
第3篇 公關(guān)人員錄用規(guī)章制度范本
第一章 交際能力
第一條 交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條 交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。
第三條 理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條 語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條 講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條 外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章 其他相關(guān)能力
第八條 測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條 記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條 運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章 錄用調(diào)查
第十一條 當(dāng)聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條 錄用調(diào)查主要包括:
1. 擔(dān)保人調(diào)查
確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3. 體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條 目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條 人員申請
各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外,送人事部門憑以招雇。
第三條 雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;
2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條 雇用
1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;
2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條 投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。
第六條 管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條 終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條 延長雇用
臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條 實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
第4篇 公司公關(guān)人員錄用制度2
公司公關(guān)人員錄用制度(二)
第一章 交際能力
第一條 交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條 交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。
第三條 理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條 語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條 講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條 外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章 其他相關(guān)能力
第八條 測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條 記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條 運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算。可出幾組運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章 錄用調(diào)查
第十一條 當(dāng)聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條 錄用調(diào)查主要包括:
1. 擔(dān)保人調(diào)查
確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查。看應(yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3. 體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條 目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條 人員申請
各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外,送人事部門憑以招雇。
第三條 雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;
2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條 雇用
1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;
2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。
第六條 管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條 終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條 延長雇用
臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條 實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
第5篇 公關(guān)人員錄用制度范本
公關(guān)人員錄用制度
第一章交際能力
第一條交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。
第三條理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章其他相關(guān)能力
第八條測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算?？沙鰩捉M運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章錄用調(diào)查
第十一條當(dāng)聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條錄用調(diào)查主要包括:
1. 擔(dān)保人調(diào)查
確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3. 體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循,特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條人員申請
各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi)),須雇用臨時人員從事時,應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外,送人事部門憑以招雇。
第三條雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;
2. 經(jīng)管財物,有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條雇用
1. 人事部門招雇臨時人員,應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;
2. 臨時人員到工時,人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條 投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后,始得入廠工作。
第六條管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假,其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作,違反人事管理規(guī)則規(guī)定,事、病假及曠職全月合計超過4天以上,或工作期滿,雇用部門應(yīng)予終止雇用,經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條延長雇用
臨時人員雇用期滿,如因工作未完成,必須繼續(xù)雇用時,應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用,并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。
第6篇 公關(guān)人員面試錄用制度
公關(guān)人員面試錄用制度
第一章 交際能力
第一條 交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談,由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后,觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條 交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中,談話的內(nèi)容千變?nèi)f化,要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容,隨機應(yīng)變,否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題,或有意避開話題,看其有何反應(yīng)。
第三條 理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后,才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題,看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容,也可以讓應(yīng)聘者看一本書,或一份企劃案,然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條 語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條 講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑,具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題,變換各種表情,與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥,并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中,往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中,應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中,面試考官可提出許多漫無邊際的話,考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條 外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察,察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章 其他相關(guān)能力
第八條 測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性,并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點,體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫,也可采用其他方式,讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條 記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料,因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞,然后由應(yīng)聘者默寫出來,根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條 運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力,計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算。可出幾組運算題,讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章 錄用調(diào)查
第十一條 當(dāng)聘用名單初步確定后,要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符,可調(diào)整聘用名單。
第十二條 錄用調(diào)查主要包括:
1.擔(dān)保人調(diào)查
確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2.任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查?？磻?yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符,特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3.體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
第7篇 公關(guān)人員錄用工作制度
第一章 交際能力
第一條 交談能力的測定
由面試考官與應(yīng)聘者自由交談，由此判斷應(yīng)聘者的談吐、語言風(fēng)格等。注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多的講話機會。
對膽怯、不善言談、表達不清者應(yīng)給低分。
測定的重點主要看應(yīng)聘者進入考場如何打招呼;當(dāng)交談冷場后，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng);詢問應(yīng)聘者為什么要到本企業(yè)應(yīng)聘。
第二條 交談應(yīng)變能力的測定
在對外聯(lián)系中，談話的內(nèi)容千變?nèi)f化，要求應(yīng)聘者必須善于駕馭交談內(nèi)容，隨機應(yīng)變，否則往往會導(dǎo)致談判的失敗。
考官在與應(yīng)聘者交談中不斷變換話題，或有意避開話題，看其有何反應(yīng)。
第三條 理解能力的測定
只有理解對方的談話內(nèi)容和意圖后，才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一個問題，看應(yīng)聘者能否領(lǐng)會其實質(zhì)內(nèi)容，也可以讓應(yīng)聘者看一本書，或一份企劃案，然后讓其表達其中的內(nèi)容。
第四條 語言語調(diào)的測定
主要測定應(yīng)聘者的音色、音質(zhì)、語速大小等。測定方式主要是讓應(yīng)聘者朗誦一篇文章或一首小詩。
第五條 講話表情的考核
主要是看應(yīng)聘者講話時的神態(tài)和動作。如果表情呆滯、講話時自卑或有令人討厭的動作則不適合公關(guān)工作;表情生動活潑，具有感染力的應(yīng)聘者往往能在對外聯(lián)系中打開局面。
面試考官可提出各種問題，變換各種表情，與應(yīng)聘者友好交談或大聲呵斥，并觀察應(yīng)聘者的表情。
第六條 對掌握談判主動權(quán)能力的考核
在公關(guān)談判中，往往出現(xiàn)談判對手漫無邊際地閑聊或有意避開話題的情況。所以在交談中，應(yīng)時刻考察應(yīng)聘人員掌握談判主動權(quán)的能力。
在面談中，面試考官可提出許多漫無邊際的話，考察應(yīng)聘者能否把交談拉回主題。
第七條 外觀和整體印象觀察
面試考官對應(yīng)聘者的服飾、鞋帽、五官及隨身攜帶品進行觀察，察看是否整潔、協(xié)調(diào)和美觀。
第二章 其他相關(guān)能力
第八條 測定觀察能力
考核應(yīng)聘者的機敏性，并由此可判斷出應(yīng)聘者的性格特點，體察入微是公關(guān)人員必備的基本素質(zhì)。
考試方式可采取的黑板上貼一張圖片或一幅畫，也可采用其他方式，讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)觀察并描述出來。
第九條 記憶力考核
公關(guān)人員需要面對各種各樣的數(shù)字和資料，因而必須有較強的記憶力。
考試方式可以黑板上寫上一組數(shù)字或單詞，然后由應(yīng)聘者默寫出來，根據(jù)對錯數(shù)量進行打分。
第十條 運算能力考核
主要考核應(yīng)聘者的口算能力，計算應(yīng)限定在加減乘除四則運算。可出幾組運算題，讓應(yīng)聘者口算或速算。
第三章 錄用調(diào)查
第十一條 當(dāng)聘用名單初步確定后，要對應(yīng)聘者提供的個人資料進行調(diào)查。如調(diào)查結(jié)果與個人所提供的資料不符，可調(diào)整聘用名單。
第十二條 錄用調(diào)查主要包括：
1. 擔(dān)保人調(diào)查
確認擔(dān)保人能否提供擔(dān)保。
2. 任職經(jīng)歷調(diào)查
到應(yīng)聘者的原工作單位調(diào)查。看應(yīng)聘者所提供的資料與實際情況是否相符，特別應(yīng)重點調(diào)查應(yīng)聘者的工作情況、職務(wù)、業(yè)務(wù)能力和工資收入。
3. 體檢
要求應(yīng)聘者到公司醫(yī)院或公司合同醫(yī)院進行體檢。
臨時人員雇用制度
第一條 目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循，特依人事管理規(guī)則制定本辦法。
第二條 人員申請
各部門有臨時性工作(期間在3個月以內(nèi))，須雇用臨時人員從事時，應(yīng)填具“人員增補申請書”注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外，送人事部門憑以招雇。
第三條 雇用限制
1. 年齡未滿16周歲者不得雇用;
2. 經(jīng)管財物，有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用;
3. 雇用期不得超過3個月。
第四條 雇用
1. 人事部門招雇臨時人員，應(yīng)填“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用;
2. 臨時人員到工時，人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
第五條 投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應(yīng)由人事部門辦理勞保投保后，始得入廠工作。
第六條 管理
1. 臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資;
2. 臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
第七條 終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則規(guī)定，事、病假及曠職全月合計超過4天以上，或工作期滿，雇用部門應(yīng)予終止雇用，經(jīng)終止雇用的臨時人員應(yīng)填具“離職申請(通知)單”(其離職應(yīng)辦理手續(xù)由各公司訂立)經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結(jié)發(fā)工資。
第八條 延長雇用
臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時，應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經(jīng)理核準后始得雇用，并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
第九條 實施與修改
本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。
