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有哪些
中小企業(yè)的制度構(gòu)建通常涵蓋以下幾個關(guān)鍵領(lǐng)域：
1. 組織架構(gòu)：定義公司的部門設(shè)置及職責分工。
2. 人力資源：包括招聘、培訓、考核、福利等政策。
3. 財務(wù)管理：涉及預算編制、成本控制、會計核算等。
4. 生產(chǎn)運營：規(guī)定生產(chǎn)流程、質(zhì)量控制、供應鏈管理等。
5. 市場營銷：市場營銷策略、銷售管理、客戶服務(wù)規(guī)則。
6. 法規(guī)遵從：確保企業(yè)遵守相關(guān)法律法規(guī)。
內(nèi)容是什么
這些制度應詳細而具體，例如在組織架構(gòu)中，明確各部門的權(quán)力和責任，以便員工清楚自己的工作范圍；在人力資源部分，應制定公平的績效評價體系，激發(fā)員工積極性；財務(wù)管理中，要設(shè)定嚴格的財務(wù)審批流程，防止資金濫用；生產(chǎn)運營中，需設(shè)定質(zhì)量標準和應急處理機制，保證產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；市場營銷制度則應包含目標市場定位、促銷策略等，以驅(qū)動銷售增長；法規(guī)遵從方面，定期進行法律知識培訓，確保企業(yè)合法合規(guī)經(jīng)營。
規(guī)范
制度的制定需要遵循以下原則：
1. 合理性：制度應符合行業(yè)規(guī)律和企業(yè)實際情況。
2. 可行性：制度必須能在實際工作中執(zhí)行，避免空洞無物。
3. 公開透明：制度應公開給所有員工，避免內(nèi)部信息不對稱。
4. 動態(tài)更新：隨著企業(yè)發(fā)展，制度應及時調(diào)整更新。
5. 激勵機制：通過獎勵和懲罰，激勵員工遵守制度。
重要性
中小企業(yè)制度的重要性不容忽視：
1. 提升效率：清晰的制度能減少決策延誤，提高工作效率。
2. 確保合規(guī)：避免因違反法規(guī)導致的罰款或聲譽損失。
3. 保障權(quán)益：保護員工權(quán)益，增強員工滿意度和忠誠度。
4. 促進成長：規(guī)范化的運營有助于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，提升競爭力。
5. 引導文化：制度是企業(yè)文化的重要載體，塑造企業(yè)的價值觀。
中小企業(yè)制度是企業(yè)運行的基石，它不僅為日常運營提供了指導，也為企業(yè)長遠發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。每個管理者都應重視制度建設(shè)，將其視為企業(yè)成功的關(guān)鍵要素之一。
中小企業(yè)制度范文
第1篇 中小企業(yè)通用規(guī)章制度
中小企業(yè)通用規(guī)章制度
第一章 總則
第一條:為保證順利完成公司下達各項生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營目標、管理目標而制定本規(guī)章制度。
第二條:規(guī)章制度包括生產(chǎn)制度、衛(wèi)生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。
第三條:本規(guī)章制度適用本公司的各部門的每一個員工。
第二章 行政辦公制度
第四條:根據(jù)公司實際運作情況,定期召開生產(chǎn)計劃、產(chǎn)品質(zhì)量、人員培訓會議。
第五條:公司每一位員工必須按公司要求參加會議。
第六條:衛(wèi)生管理制度
1.生產(chǎn)操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衛(wèi)生清掃工作,保持清潔整齊。
2.各類原材料的堆放必須有各自直接使用者負責堆放整齊、安全、衛(wèi)生、清潔。
3.每臺設(shè)備由直接操作者負責保養(yǎng)、基本維修、清掃工作。
4.必須服從公司統(tǒng)一安排,做好公司環(huán)境衛(wèi)生工作,保證廠容廠貌的整潔。
5.食堂衛(wèi)生、飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責,預防食物中毒。
第七條:工作期間,公司內(nèi)嚴禁個人電話的使用。
第八條:公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關(guān)的事宜。
第九條:生產(chǎn)場所嚴禁吸煙。
第十條:任何員工不能泄露公司的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密。
第十一條:不說任何不利于公司和有損公司形象的話。
第十二條:不做任何有害公司的事。
第十三條:工作期間,嚴禁串崗、離崗,出入廠物品人員必須填寫出入廠證,同意核準方可進出。
第十四條:宿舍里嚴禁大聲喧嘩,以免影響他人休息,嚴禁打架斗毆、聚眾賭博。
第十五條:必須按公司值日規(guī)定和要求清掃宿舍,保持其清潔衛(wèi)生。
第三章 考勤制度
第十六條:嚴格遵守公司時間,不準遲到、早退,發(fā)現(xiàn)遲到、早退,視時間長短作相應處罰。
第十七條:有事請假者,必須填寫請假申請單,批準同意后休假,未辦理請假手續(xù)者作曠工處理。
第十八條:任何請假以不影響公司生產(chǎn)為前提,由所在部門負責人批準,得到公司認可后方可休假,不可強行要假。
第十九條:公益事業(yè)活動等休假可享受工資待遇補貼。
第二十條:新招員工有試用期,試用期間不勝任工作而自行離開者,扣發(fā)當月工資,辭職者須提前一個月打辭職報告,同意后方可辭職,自行離職者扣發(fā)當月工資。
第四章 安全生產(chǎn)管理制度
第二十一條:嚴格按照操作規(guī)程操作,任何崗位都樹立“安全第一”的思想,違反操作規(guī)程造成后果者,責任自負。
第二十二條:未經(jīng)允許,不得擅自操作他人崗位,擅自操作他人崗位造成后果者,責任自負。
第二十三條:各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素,以便及時發(fā)現(xiàn)、排除。
第二十四條:如遇臺風、洪水、自然災害等緊急狀況下,公司任何人員有責任和義務(wù)服從公司的緊急調(diào)配,保衛(wèi)公司的財產(chǎn)不受損失。
第五章 員工的權(quán)利
第二十五條:平等就業(yè)的權(quán)利。
第二十六條:參加企業(yè)民主管理的權(quán)利。
第二十七條:按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。
第二十八條:按公司規(guī)定休息和休假。
第二十九條:享受勞動安全、衛(wèi)生和保護。
第三十條:請求勞動爭議處理的權(quán)利。
第六章 員工的義務(wù)
第三十一條:保質(zhì)保量完成工作的任務(wù)和各項生產(chǎn)指標的義務(wù)。
第三十二條:遵守國家法律法規(guī),公司規(guī)章制度的義務(wù)。
第三十三條:執(zhí)行勞動規(guī)程,按規(guī)定操作的義務(wù)。
第三十四條:在工作中不斷提高勞動技能的義務(wù)。
第七章 獎罰制度
第三十五條:按民主選舉獲“優(yōu)秀職工”者公司予以嘉獎,獎金:300-500元。
第三十六條:違反公司規(guī)章制度的職工,公司予以處罰,罰金5-500元。
第2篇 z中小企業(yè)財務(wù)制度
一、中小企業(yè)財務(wù)管理存在的問題分析
中小企業(yè)的財務(wù)管理一直在現(xiàn)代化企業(yè)管理工作中占有著極其重要的地位,但是,我國對于中小企業(yè)的財務(wù)管理工作的重視僅僅是從在這幾年才開始的,所以,我國中小企業(yè)的財務(wù)管理工作還存在著各種各樣的問題,下面就對中小企業(yè)的財務(wù)管理存在的問題進行簡要的分析。
沒有明確的戰(zhàn)略目標,缺乏財務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃,產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向不明確。很多中小企業(yè)存在片面追求“熱門”產(chǎn)業(yè)的傾向。不顧客觀條件和自身能力,無視國家宏觀調(diào)控對企業(yè)發(fā)展的影響,認為自己的企業(yè)規(guī)模小,轉(zhuǎn)型快,什么行業(yè)都可以做。或者是發(fā)展目標過于保守,喪失了發(fā)展機遇和動力。總之,企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)目標的確定缺乏科學性,沒有明確的戰(zhàn)略目標,即使有了目標,對企業(yè)也沒有一個合理的規(guī)劃,只是“走一步”、“看一步”,全憑管理者的經(jīng)驗或常識做出決策,而不是運用科學的方法進行規(guī)范的、系統(tǒng)的規(guī)劃。因此往往管理者的決策脫離企業(yè)實際,導致企業(yè)經(jīng)營失敗。
財務(wù)管理制度不完善。財務(wù)管理中有很重要的一項就是財務(wù)報表,它可以全面系統(tǒng)地揭示企業(yè)一定時期的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量,有利于經(jīng)營管理者了解本單位各項任務(wù)指標的完成情況,評價管理人員的經(jīng)營業(yè)績,以便及時發(fā)現(xiàn)問題,調(diào)整經(jīng)營方向,制定措施改善經(jīng)營管理水平,提高經(jīng)濟效益,為經(jīng)濟預測和決策提供依據(jù)。但是管理財務(wù)報表的制度,以及管理人員的制度都是非常不完善的。有的中小型企業(yè)為了降低應付職工薪酬,采取“一人多崗”的工作制度,我們不能不承認這個工作制度存在著屬于自己的優(yōu)越性,“一人多崗,一崗多責”可以降低重復作業(yè)的機會,但是也恰恰降低了財務(wù)管理部門的審核和監(jiān)督的職能,中小企業(yè)的財務(wù)管理的營業(yè)額和利潤額都不是很大的數(shù)字,所以只要有個小小的問題,就可能導致企業(yè)的整個經(jīng)濟運行處于癱瘓的狀態(tài),我們不得不承認市場是殘酷的,在瞬息萬變的市場環(huán)境中,我們必須進一步完善財務(wù)管理制度。
資金短缺,籌融資能力差,融資渠道單一。盡管目前我國中小企業(yè)初步建立了較為獨立、渠道多元的融資體系,國家在政策上也給予一定程度的扶持和傾斜。但是由于大部分中小企業(yè)注冊資本較少,可以用于抵押的不動產(chǎn)數(shù)量較低,再加上中小企業(yè)一般處于快速發(fā)展時期,資金需求量大,負債比例高,必然造成融資成本高,企業(yè)信用等級低、資信相對較差,很難得到銀行貸款的支持。另外中小企業(yè)還缺乏大企業(yè)一樣的通過直接向社會發(fā)行股票和債券等多樣化的融資方式,融資渠道單一。資金短缺問題成為影響企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
風險意識不強。在企業(yè)的生產(chǎn)活動中風險包括:經(jīng)營風險、財務(wù)風險、投資風險、籌資風險等。針對中小企業(yè)自身的特點,最重要的就是經(jīng)營風險和財務(wù)風險,企業(yè)對經(jīng)營風險相對于財務(wù)風險來說重視程度較高,而對財務(wù)風險普遍認識不足。財務(wù)風險是指在各項財務(wù)活動中,由于各種難以預料或控制的因素導致企業(yè)蒙受損失的可能性。我國中小企業(yè)財務(wù)風險主要表現(xiàn)在:缺乏風險預警、自控和調(diào)節(jié)能力,一旦危機出現(xiàn),就會措手不及,沒有應對的能力。在企業(yè)遇到資金困難、嚴重虧損或者經(jīng)營出現(xiàn)風險時,就會因為沒有相應的風險控制措施,直接危及企業(yè)的生存。
負債經(jīng)營,使財務(wù)負債的陷阱難于規(guī)避。企業(yè)間的相互貸款擔保,由于財務(wù)的不透明度,出現(xiàn)監(jiān)管上的漏洞,因而造成企業(yè)整體負債率不斷攀高。銀行等金融機構(gòu)基于企業(yè)的前景,往往也采取短籌長貸方式,支持企業(yè)搞長期投資,因而加大了企業(yè)的資金風險,一旦銀行收緊銀根,企業(yè)將會進退兩難。在過度負債的情況下,企業(yè)財務(wù)壓力和經(jīng)營成本加大,償債能力日漸脆弱,長期短債長用的經(jīng)營方式則能使企業(yè)潛在的支付危機隨時出現(xiàn),并產(chǎn)生不良后果。
二、解決中小企業(yè)財務(wù)管理問題的對策建議
轉(zhuǎn)變觀念,積極建立現(xiàn)代企業(yè)制度。首先,企業(yè)領(lǐng)導者要積極轉(zhuǎn)變觀念,提高財務(wù)管理意識,確立財務(wù)管理的核心地位。在管理模式方面,要摒棄傳統(tǒng)的管理方法,逐步由家長式管理模式向公司制管理模式轉(zhuǎn)變。敢于接受先進的、科學的財務(wù)管理理念并貫徹到企業(yè)的經(jīng)營管理工作中。要結(jié)合企業(yè)實際,逐步建立和健全財務(wù)管理制度,并在實際的財務(wù)工作中嚴格執(zhí)行。其次,要健全財務(wù)管理組織機構(gòu)。設(shè)置獨立的財務(wù)管理部門,使財務(wù)與會計部門分離,設(shè)置相互牽制的崗位。充分發(fā)揮會計核算、監(jiān)督的職能和財務(wù)管理預測、決策、分析控制等方面的作用,形成企業(yè)管理的內(nèi)部制衡與監(jiān)督機制,使企業(yè)的財務(wù)管理職責分明、信息透明。最后,要在財務(wù)管理中樹立風險意識。善于對市場環(huán)境的變化帶來的不確定因素進行提前預測,并制訂有效的防范措施,使企業(yè)的風險降低到可以承受的水平,提高抵御風險的能力。
加強財務(wù)人員隊伍建設(shè)。首先,企業(yè)管理者要充分認識財務(wù)管理人員在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用,重視人才隊伍的建設(shè)和管理。企業(yè)領(lǐng)導者要積極主動地學習現(xiàn)代企業(yè)管理方法,不斷強化法律意識,不僅可以有效避免企業(yè)會計違法行為的發(fā)生,還有利于提供真實、完整的會計信息。其次,要注重財務(wù)管理人才的持續(xù)培訓和教育。加強財務(wù)管理人員的職業(yè)道德和職業(yè)紀律教育,提高業(yè)務(wù)水平,使其能夠快速地更新觀念,接受先進的管理理念。提高財務(wù)人員的綜合素質(zhì),為企業(yè)未來的發(fā)展儲備高素質(zhì)的人才。最后,建立并完善激勵和約束機制。采用激勵措施提高財務(wù)人員的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力,通過薪酬、績效股、福利待遇等激勵手段激發(fā)員工的工作熱情,留住高級財務(wù)管理人才。定期進行綜合業(yè)務(wù)考核,實行競爭上崗制度,充分調(diào)動財務(wù)人員的工作積極性。
拓展融資渠道,解決資金問題。要解決中小企業(yè)融資難的問題,需要政府、企業(yè)與銀行等金融機構(gòu)多方的共同努力。一是政府要制定有利于企業(yè)發(fā)展的法律、法規(guī)政策,為中小企業(yè)提供法律保障。加大對中小企業(yè)融資的財稅支持力度,為中小企業(yè)創(chuàng)造寬松的金融環(huán)境。二是企業(yè)自身要做到財務(wù)管理規(guī)范透明,杜絕弄虛作假,樹立良好的信用形象,以取信于銀行。三是建立并完善中小企業(yè)信用擔保體系。大力發(fā)展多形式、多層次的中小企業(yè)信用擔保機構(gòu),為不同類型的中小企業(yè)融資提供信用擔保。同時,政府應加大對信用評級機構(gòu)、審計機構(gòu)等中介機構(gòu)的扶持和監(jiān)管,規(guī)范其經(jīng)營行為。四是拓寬中小企業(yè)的直接融資渠道。完善專為中小企業(yè)進行直接融資的創(chuàng)業(yè)板市場和產(chǎn)權(quán)交易市場,降低中小企業(yè)股票上市的門檻。大力發(fā)展中小企業(yè)債券融資,鼓勵經(jīng)營效益好、償債能力強的中小企業(yè)通過發(fā)行企業(yè)債券進行融資。加快建立風險投資基金,發(fā)展創(chuàng)業(yè)基金,擴大資金供給面,以改變我國中小企業(yè)融資渠道和結(jié)構(gòu)過于單一的不利局面。
建立科學的投資決策機制。為降低投資風險,進行科學合理的投資決策,需要注意以下幾方面:①規(guī)范投資程序。進行深度的調(diào)研分析及投資分析研究,用制度來規(guī)范和限制中小企業(yè)領(lǐng)導者對投資決策的個人干預?？梢詤⒖即笮推髽I(yè)的做法,實行投資監(jiān)理制度,對投資活動的每個階段進行周密設(shè)計和實施跟進。②優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)。在資金的投向方面,中小企業(yè)應更注重對內(nèi)投資,包括對技術(shù)開發(fā)、新產(chǎn)品試制、設(shè)備更新改造和人力資源的投資等。其中,人力資源的投資應引起足夠的重視,因為人力資源存量增加帶來的產(chǎn)量增加遠高于實物資產(chǎn)存量增加帶來的產(chǎn)量增加額。在投資周期方面,考慮到中小企業(yè)的資金規(guī)模,為了盡可能降低投資風險,可盡量進行中短期投資而避免長期投資。③分散資金投向。中小企業(yè)的資本積累達到一定的規(guī)模以后,可以搞多種經(jīng)營,以分散非系統(tǒng)風險,追求投資收益最大化。但也需注意避免盲目多元化而造成資金過于分散,影響企業(yè)專業(yè)核心競爭力的形成。
強化資金管理,加強財務(wù)控制。中小企業(yè)要搞好財務(wù)控制,必須建立嚴密的財務(wù)控制制度,從多方面入手:①建立嚴格的現(xiàn)金預算控制制度。盡量準確地預測收支期限,確立最佳的現(xiàn)金持有量,提高現(xiàn)金的使用效率。合理進行資金分配,協(xié)調(diào)好流動資產(chǎn)與固定資產(chǎn)的比例,以達到資本結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化。②加強應收賬款管理。應對賒銷客戶的資信程度進行評定,制定相應信用政策。定期核對應收賬款,加強賬齡分析,保證應收賬款的安全性。③完善存貨管理。確定存貨的最佳持有量,使存貨既滿足企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營需要,又降低相關(guān)成本。搞好存貨的日?？刂?定期盤點防止積壓,及時清理廢舊、過時物資,避免資金呆滯。④建立有效的成本控制制度。嚴格的成本控制應貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié),落實到每一名員工。實行全面的成本預算,且在日常生產(chǎn)中嚴格控制,并定期進行成本差異分析,從而不斷修正預算目標,制定出最合理的標準成本,使成本控制與考核更加科學化,以進一步全面降低成本。
第3篇 中小型企業(yè)內(nèi)部衛(wèi)生制度
第一章 總 則
第一條 為了加強本公司辦公環(huán)境的衛(wèi)生管理,創(chuàng)建文明、整潔、優(yōu)美的工作和生活環(huán)境,制定本制度。
第二條 本制度適用于本公司辦公環(huán)境的衛(wèi)生設(shè)施的設(shè)置、建設(shè)、管理、維護和環(huán)境衛(wèi)生的清掃保潔、廢棄物收運處理以及食堂的衛(wèi)生管理。
第三條 凡在本公司工作的員工和外來人員,均應遵守本制度。
第四條
行政部為公司環(huán)境衛(wèi)生管理的職能部門,負責全公司的環(huán)境衛(wèi)生管理工作;公司的基建、綠化、生產(chǎn)、后勤等有關(guān)部門都應當按照各自的職責,協(xié)同做好環(huán)境衛(wèi)生的管理工作。
第五條 環(huán)境衛(wèi)生設(shè)施的開支經(jīng)費由行政部提出計劃,經(jīng)總經(jīng)理審批后,由財務(wù)部監(jiān)督使用。
第六條 行政部應當加強有關(guān)環(huán)境衛(wèi)生科學知識的宣傳,提高公司員工的環(huán)境衛(wèi)生意識,養(yǎng)成良好的環(huán)境衛(wèi)生習慣。
第七條 專職環(huán)境衛(wèi)生清掃保潔人員應當認真履行職責,文明作業(yè)。任何人都應當尊重環(huán)境衛(wèi)生工作人員的勞動。
第八條 室內(nèi)(公司統(tǒng)一使用的除外)的清掃保潔工作,由使用者承擔。
第二章 公共區(qū)域的清掃與保潔
第九條 公司公共區(qū)域(包括主次干道、公共綠地、員工宿舍外環(huán)境等)的清掃與保潔,由行政部負責安排人員進行。
第十條 公司各部門應當按照行政部劃分的衛(wèi)生責任區(qū),負責清掃與保潔,并實行“門前三包”的責任制管理。
第十一條
公司統(tǒng)一使用的建筑物、宣傳設(shè)施、公告欄、廁所由行政部負責安排清掃與保潔。各部門使用的建筑物、辦公室等,應當由各部門自行負責保持清潔。
第十二條
公司內(nèi)部的施工場地由施工單位負責清掃保潔及垃圾清運。行政部在與施工單位簽訂項目建設(shè)合同或協(xié)議時,就要把有關(guān)由施工單位負責建筑工程施工現(xiàn)場的衛(wèi)生管理、建筑垃圾和工程渣土的處置等事項寫進合同或協(xié)議。
第十三條 臨時占用道路或場地的部門,負責占用區(qū)域和占用期間的清掃與保潔。
第十四條 公司會議室的日常衛(wèi)生由行政部負責清掃和保潔。但其他部門使用后應負責清掃整潔。
第十五條
禁止在公司內(nèi)部公共場地傾倒、堆放垃圾,禁止將衛(wèi)生責任區(qū)內(nèi)的垃圾掃入道路或公共場地,禁止在廠區(qū)內(nèi)焚燒垃圾和樹葉,禁止隨地吐痰和亂扔果皮、紙屑、煙頭及各種廢棄物。
第十六條 公共走道及階梯,至少每日清掃一次,并須采用適當方法減少灰塵的飛揚。偏僻地段,每周清掃一次,做到無垃圾、無積水、無死角。
第十七條 排水溝應經(jīng)常清除污穢,保持清潔暢通。
第十八條 廁所、更衣室及其他公共衛(wèi)生設(shè)施,必須特別保持清潔,盡可能做到無異味、無污穢。
第十九條 禁止在樹干、電線桿、建筑物上張貼各種海報、標語及廣告宣傳品(公司統(tǒng)一安排的除外)。
第二十條 必須按行政部規(guī)定的區(qū)域和位置停放車輛,廠區(qū)內(nèi)嚴禁亂停放自行車和汽車。
第二十一條 公司內(nèi)(含員工宿舍)禁止飼養(yǎng)雞、鴨、鵝、兔、貓、狗等家禽和動物。
第二十二條 行政部要安排定期對公共廁所、垃圾場等場所實施藥物噴灑,殺滅蠅蛆。
第二十三條 廠區(qū)內(nèi)的樹木、花草須加強養(yǎng)護和整修,保持鮮活完好,不準損毀、攀摘或向綠化帶拋棄垃圾,不準利用樹木晾曬衣物。
第三章 室內(nèi)衛(wèi)生的管理
第二十四條 各部室都要建立每日輪流清掃衛(wèi)生的制度。
第二十五條
室內(nèi)應保持整潔,做到地面無污垢、痰跡、煙蒂、紙屑;桌面、柜上、窗臺上無灰塵、污跡,清潔、整齊,窗明幾凈。室內(nèi)無蜘蛛網(wǎng)、無雜物。
第二十六條 室內(nèi)不準許隨便存放垃圾,應及時把垃圾倒入垃圾筐內(nèi)。
第二十七條 辦公室內(nèi)辦公用品、報紙等擺放整齊有序,不得存放與工作無關(guān)的物品,個人生活用品應放在固定的抽屜和柜內(nèi)。
第二十八條 室內(nèi)禁止停放自行車。
第四章 廢棄物收運與管理
第二十九條 分布在廠區(qū)內(nèi)的垃圾箱、垃圾筐以及垃圾堆放容器由行政部負責管理。
第三十條
各部門產(chǎn)生的垃圾、廢棄物,應當按照行政部規(guī)定的地點、方式倒入垃圾筐或垃圾堆放容器內(nèi)。配置給各部門的垃圾筐、垃圾袋由各部門使用并協(xié)助行政部管理,勿隨意變動地點或位置。
第三十一條 生產(chǎn)部、化驗室、食堂等部門產(chǎn)生的有機物、無機物垃圾不得任意遺棄,應倒入垃圾桶或垃圾堆放容器內(nèi)。
第三十二條 生產(chǎn)部門產(chǎn)生的垃圾和排放物必須按照公司《食品衛(wèi)生管理制度》的規(guī)定處置。
第三十三條 在廠區(qū)內(nèi)運輸生產(chǎn)垃圾、散裝產(chǎn)品、生活垃圾、建筑垃圾、工程渣土及廢棄物時,不得灑落和拋撒,如有灑落和拋撒,必須清掃干凈。
第五章 環(huán)境衛(wèi)生設(shè)施的設(shè)置與管理
第三十四條 環(huán)境衛(wèi)生設(shè)施(垃圾箱、公共廁所等)的設(shè)置與管理,應當符合公司《食品衛(wèi)生管理制度》的相關(guān)規(guī)定。
第三十五條 任何部門和個人不得擅自在道路旁或門前放置各類垃圾容器。
第三十六條 行政部負責廠區(qū)內(nèi)垃圾堆放容器、垃圾箱、等衛(wèi)生設(shè)施的保潔、維護統(tǒng)一由行政部管理,任何部門和個人不得更改。
第三十七條 設(shè)置在各部門、辦公室的垃圾箱等,部門和個人有責任和義務(wù)協(xié)助做好保潔工作,不丟失、不人為損壞。
第六章 食堂的衛(wèi)生管理
第三十八條 認真貫徹中華人民共和國《食品衛(wèi)生法》和飲食衛(wèi)生“五四”制。
第三十九條 食堂的環(huán)境衛(wèi)生、個人衛(wèi)生,由行政部督導,炊事員包干負責,明確責任。
第四十條
炊事員必須每年體檢一次,并進行衛(wèi)生知識培訓。新上崗的炊事員必須先體檢后上崗,取得體檢合格證后,進行衛(wèi)生知識教育,并經(jīng)簡單考核后才能上崗。
第四十一條 食堂操作間和設(shè)施的布局應科學合理,避免生熟工序交叉污染。
第四十二條 操作間及其環(huán)境必須干凈、整潔,每餐清掃,保持整潔,每周徹底大掃除一次。
第四十三條 食堂門窗、沙窗無灰塵、油垢,玻璃明亮;墻壁、屋頂經(jīng)常打掃,保持無蜘蛛網(wǎng)、無黑垢油污。
第四十四條 食堂的灶臺、抽油煙機、工作臺、放物架等應潔凈,無油垢和污垢、異味。室內(nèi)的燈具、電扇見本色。
第四十五條 各種飲具、用具(大小塑料菜筐、盆、簾子等)要放在固定位置,擺放整齊,清潔衛(wèi)生,呈現(xiàn)本色。
第四十六條 炒菜、做飯的鍋鏟、鐵瓢等工具一律不許放在地上或挪作它作。
第四十七條 各種蔬菜加工時,必須嚴格遵守一摘二洗三切配的程序進行。
第四十八條 凡洗完的各種蔬菜,不得有泥沙、雜物,用干凈菜筐裝好,存放架上,不允許中途落地。
第四十九條 待出售的菜肴、米飯,加蓋防蠅、防塵罩。
第五十條 炊事人員上崗工作時必須穿戴工作服、帽,上崗前必須先洗手和消毒。
第五十一條 炊事員上班不準帶戒子、手鐲,也不能涂指甲油。操作時不許吸煙,不得隨地吐痰。
第五十二條 出售直接入口的食品必須使用工具,不得用手直接拿取食品。
第五十三條
食堂的盆、碗、盤、碟、杯、筷等餐具都要實行嚴格的消毒制度,使用中的餐具必須每天消毒。消毒程序必須堅持“一洗、二清、三消毒”。客人使用的餐具最好采用一次性餐具。
第五十四條
出售后剩余的飯菜應盡可能放置在冷藏柜里,但放置時間不能超過24小時。剩飯、剩菜出售時,必須先經(jīng)行政部工作人員鑒別確保無變質(zhì)、變味后,加溫熱透才可出售。
第五十五條 食堂采購的原材料必須新鮮,存放的環(huán)境應通風、干燥,避免霉變。嚴禁使用過期或變質(zhì)的原材料和食品。
第五十六條
炊事工用具必須生熟分開,生、熟菜板應有文字標識。冰箱中存放的食品必須生、熟分開,有條件應將生食冰箱和熟食冰箱分開購置。冰箱要求清潔、無血水、無臭味,不得存放私人物品
第五十七條
遵照各級愛委會有關(guān)滅鼠、滅蠅、滅蟑螂的安排和實際情況,按照技術(shù)要求在食堂內(nèi)投放鼠藥,噴灑藥水,擺放夾鼠板,做到無蠅、無鼠、無蟑螂。
第七章 獎罰
第五十八條
行政部要結(jié)合公司的具體情況,制訂具體的衛(wèi)生標準和衛(wèi)生獎懲制度,定期進行檢查。對衛(wèi)生做得好的部門和員工要表揚、獎勵。尤其是食堂的衛(wèi)生檢查結(jié)果要與炊事員的工資掛鉤,以促進食堂的食品衛(wèi)生質(zhì)量不斷提高。
第五十九條 同時,違反本制度規(guī)定,有下列行為之一者,由行政部責令其糾正違規(guī)行為,采取整改措施,并可視情節(jié)嚴重程度給予經(jīng)濟處罰:
一.隨地吐痰、亂扔果皮、煙頭、紙屑及廢棄物;
二.垃圾不裝袋、不入桶(箱)隨意棄置的;
三.施工工地未設(shè)護欄設(shè)施,竣工后未及時清理和平整場地,影響廠容和環(huán)境衛(wèi)生的; 四.轉(zhuǎn)運生產(chǎn)排放物、工程渣土、建筑材料、散裝產(chǎn)品等,造成泄漏、拋撒的;
五.在廠區(qū)內(nèi)飼養(yǎng)雞、鴨、鵝、兔、貓、狗等家禽動物的;
六.占用、損壞環(huán)境衛(wèi)生設(shè)施的;
七.不履行環(huán)境衛(wèi)生責任區(qū)清掃保潔義務(wù)、影響環(huán)境衛(wèi)生的。
第八章 附 則
第六十條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。
第六十一條 本制度由行政部負責解釋。
第4篇 中小企業(yè)薪酬管理制度
中小企業(yè)薪酬管理制度
（一）
一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。
二、 薪酬的三個組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬
（福利與服務(wù)）三個部分。
（一）基本薪酬
它是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。
事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標
（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構(gòu)成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。
（三）間接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間
（例如年休假、承擔法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個人及其家庭服務(wù)
（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障
（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價值。
在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設(shè)法解決的一個重要問題。
三、 中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：
（一）薪酬戰(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
（二）薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起足夠的重視。
（三）薪酬設(shè)計不科學
中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設(shè)定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。
（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬
（基本工資等）、動態(tài)薪酬
（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資
（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
（五）薪酬政策不合理
中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。
（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性
多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。
（七）薪酬管理激勵功能弱
中小民營企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。績效評估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。
四、 對策
（一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計。通過完善設(shè)計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。
（二）建立以人為本的薪酬管理制度
人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
（三）制定合理的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
（四）實行公開透明的薪酬支付制度
科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。
（五）設(shè)置以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。
（六）合理拉開差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
中小企業(yè)薪酬管理制度
（二）
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。
一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、 適用范圍：公司職員。
三、 制訂標準：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、 參照依據(jù)：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、 薪資等級制度：
1、 薪資構(gòu)成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、 基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標準參照
（薪資等級一覽表）。
3、 等級劃分：分五個檔，每檔設(shè)二十五級。
（1）一檔
（高管）：正
（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
（2）二檔
（部門）：總公司部門正
（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正
（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正
（副）經(jīng)理、高級專業(yè)人員；
（3）三檔
（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正
（副）經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員；
（4）四檔
（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員；
（5）五檔
（職員）：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
（6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、 說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、 工齡津貼：
（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員
（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、 學歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得
（員）資格認證
（能出具相關(guān)證書的）每月50元；
（2）大專生或取得
（助理）資格認證
（能出具相關(guān)證書的）每月100元；
（3）本科生或取得
（師）資格認證
（能出具相關(guān)證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得
（高級）資格認證
（能出具相關(guān)證書的）每月200元；
（5）博士生或相關(guān)任職資格的
（能出具相關(guān)證書的）每月300元；
（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、 特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、 發(fā)放標準：
（1）凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實，經(jīng)審批后
（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
（2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
（3）省級a業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級b業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
（4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪；
（5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪；
（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。
（7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負面影響。
六、 薪資考核：
（1）公司對各崗位分別進行考核。
（2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
（4）考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
（5）考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。
（6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
（9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。
第5篇 中小型企業(yè)薪酬管理制度
人力資源部門需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。那么中小型企業(yè)的薪酬管理制度是怎么的
薪酬基礎(chǔ)和標準設(shè)定:
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:第一,達到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎(chǔ)性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動,確定相應的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。
同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績作出的貢獻,進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計:
基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻,一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估:1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。
人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍,并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是,由于崗位價值評估不可能完全準確,企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度,目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。
業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率,人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
員工發(fā)展和薪酬提升:
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓制度,為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。一方面,人力資源部門需要主動實施培訓計劃,給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。
培訓能大大提高員工素質(zhì),激發(fā)員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。另一方面,公司應提供公平上崗的機會,使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗,員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,當競聘不上的時候,薪酬比別人拿得少,也就無話可說。這競聘不應是一次性的,而應是定期的例如每年一次,這樣就給了每個員工均等的機會,也鼓每個員工奮發(fā)向上。
第6篇 中小型企業(yè)內(nèi)部衛(wèi)生工作制度
有一個好的衛(wèi)生才會有一個舒適的工作環(huán)境,為了合理管理內(nèi)部衛(wèi)生,企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了一則中小型企業(yè)內(nèi)部衛(wèi)生管理制度,僅供參考。
第一章總則
第一條為了加強本公司辦公環(huán)境的衛(wèi)生管理,創(chuàng)建文明、整潔、優(yōu)美的工作和生活環(huán)境,制定本制度。
第二條本制度適用于本公司辦公環(huán)境的衛(wèi)生設(shè)施的設(shè)置、建設(shè)、管理、維護和環(huán)境衛(wèi)生的清掃保潔、廢棄物收運處理以及食堂的衛(wèi)生管理。
第三條凡在本公司工作的員工和外來人員,均應遵守本制度。
第四條行政部為公司環(huán)境衛(wèi)生管理的職能部門,負責全公司的環(huán)境衛(wèi)生管理工作;公司的基建、綠化、生產(chǎn)、后勤等有關(guān)部門都應當按照各自的職責,協(xié)同做好環(huán)境衛(wèi)生的管理工作。
第五條環(huán)境衛(wèi)生設(shè)施的開支經(jīng)費由行政部提出計劃,經(jīng)總經(jīng)理審批后,由財務(wù)部監(jiān)督使用。
第六條行政部應當加強有關(guān)環(huán)境衛(wèi)生科學知識的宣傳,提高公司員工的環(huán)境衛(wèi)生意識,養(yǎng)成良好的環(huán)境衛(wèi)生習慣。
第七條專職環(huán)境衛(wèi)生清掃保潔人員應當認真履行職責,文明作業(yè)。任何人都應當尊重環(huán)境衛(wèi)生工作人員的勞動。
第八條室內(nèi)(公司統(tǒng)一使用的除外)的清掃保潔工作,由使用者承擔。
第二章公共區(qū)域的清掃與保潔
第九條公司公共區(qū)域(包括主次干道、公共綠地、員工宿舍外環(huán)境等)的清掃與保潔,由行政部負責安排人員進行。
第十條公司各部門應當按照行政部劃分的衛(wèi)生責任區(qū),負責清掃與保潔,并實行“門前三包”的責任制管理。
第十一條公司統(tǒng)一使用的建筑物、宣傳設(shè)施、公告欄、廁所由行政部負責安排清掃與保潔。各部門使用的建筑物、辦公室等,應當由各部門自行負責保持清潔。
第十二條公司內(nèi)部的施工場地由施工單位負責清掃保潔及垃圾清運。行政部在與施工單位簽訂項目建設(shè)合同或協(xié)議時,就要把有關(guān)由施工單位負責建筑工程施工現(xiàn)場的衛(wèi)生管理、建筑垃圾和工程渣土的處置等事項寫進合同或協(xié)議。
第十三條臨時占用道路或場地的部門,負責占用區(qū)域和占用期間的清掃與保潔。
第十四條公司會議室的日常衛(wèi)生由行政部負責清掃和保潔。但其它部門使用后應負責清掃整潔。
第十五條禁止在公司內(nèi)部公共場地傾倒、堆放垃圾,禁止將衛(wèi)生責任區(qū)內(nèi)的垃圾掃入道路或公共場地,禁止在廠區(qū)內(nèi)焚燒垃圾和樹葉,禁止隨地吐痰和亂扔果皮、紙屑、煙頭及各種廢棄物。
第十六條公共走道及階梯,至少每日清掃一次,并須采用適當方法減少灰塵的飛揚。偏僻地段,每周清掃一次,做到無垃圾、無積水、無死角。
第十七條排水溝應經(jīng)常清除污穢,保持清潔暢通。
第十八條廁所、更衣室及其它公共衛(wèi)生設(shè)施,必須特別保持清潔,盡可能做到無異味、無污穢。
第十九條禁止在樹干、電線桿、建筑物上張貼各種海報、標語及廣告宣傳品(公司統(tǒng)一安排的除外)。
第二十條必須按行政部規(guī)定的區(qū)域和位置停放車輛,廠區(qū)內(nèi)嚴禁亂停放自行車和汽車。
第二十一條公司內(nèi)(含員工宿舍)禁止飼養(yǎng)雞、鴨、鵝、兔、貓、狗等家禽和動物。
第二十二條行政部要安排定期對公共廁所、垃圾場等場所實施藥物噴灑,殺滅蠅蛆。
第二十三條廠區(qū)內(nèi)的樹木、花草須加強養(yǎng)護和整修,保持鮮活完好,不準損毀、攀摘或向綠化帶拋棄垃圾,不準利用樹木晾曬衣物。
第三章室內(nèi)衛(wèi)生的管理
第二十四條各部室都要建立每日輪流清掃衛(wèi)生的制度。
第二十五條室內(nèi)應保持整潔,做到地面無污垢、痰跡、煙蒂、紙屑;桌面、柜上、窗臺上無灰塵、污跡,清潔、整齊,窗明幾凈。室內(nèi)無蜘蛛網(wǎng)、無雜物。
第二十六條室內(nèi)不準許隨便存放垃圾,應及時把垃圾倒入垃圾筐內(nèi)。
第二十七條辦公室內(nèi)辦公用品、報紙等擺放整齊有序,不得存放與工作無關(guān)的物品,個人生活用品應放在固定的抽屜和柜內(nèi)。
第二十八條室內(nèi)禁止停放自行車。
第四章廢棄物收運與管理
第二十九條分布在廠區(qū)內(nèi)的垃圾箱、垃圾筐以及垃圾堆放容器由行政部負責管理。
第三十條各部門產(chǎn)生的垃圾、廢棄物,應當按照行政部規(guī)定的地點、方式倒入垃圾筐或垃圾堆放容器內(nèi)。配置給各部門的垃圾筐、垃圾袋由各部門使用并協(xié)助行政部管理,勿隨意變動地點或位置。
第三十一條生產(chǎn)部、化驗室、食堂等部門產(chǎn)生的有機物、無機物垃圾不得任意遺棄,應倒入垃圾桶或垃圾堆放容器內(nèi)。
第三十二條生產(chǎn)部門產(chǎn)生的垃圾和排放物必須按照公司《食品衛(wèi)生管理制度》的規(guī)定處置。
第三十三條在廠區(qū)內(nèi)運輸生產(chǎn)垃圾、散裝產(chǎn)品、生活垃圾、建筑垃圾、工程渣土及廢棄物時,不得灑落和拋撒,如有灑落和拋撒,必須清掃干凈。
第五章環(huán)境衛(wèi)生設(shè)施的設(shè)置與管理
第三十四條環(huán)境衛(wèi)生設(shè)施(垃圾箱、公共廁所等)的設(shè)置與管理,應當符合公司《食品衛(wèi)生管理制度》的相關(guān)規(guī)定。
第三十五條任何部門和個人不得擅自在道路旁或門前放置各類垃圾容器。
第三十六條行政部負責廠區(qū)內(nèi)垃圾堆放容器、垃圾箱、等衛(wèi)生設(shè)施的保潔、維護統(tǒng)一由行政部管理,任何部門和個人不得更改。
第三十七條設(shè)置在各部門、辦公室的垃圾箱等,部門和個人有責任和義務(wù)協(xié)助做好保潔工作,不丟失、不人為損壞。
第六章食堂的衛(wèi)生管理
第三十八條認真貫徹中華人民共和國《食品衛(wèi)生法》和飲食衛(wèi)生“五四”制。
第三十九條食堂的環(huán)境衛(wèi)生、個人衛(wèi)生,由行政部督導,炊事員包干負責,明確責任。
第四十條炊事員必須每年體檢一次,并進行衛(wèi)生知識培訓。新上崗的炊事員必須先體檢后上崗,取得體檢合格證后,進行衛(wèi)生知識教育,并經(jīng)簡單考核后才能上崗。
第四十一條食堂操作間和設(shè)施的布局應科學合理,避免生熟工序交叉污染。
第四十二條操作間及其環(huán)境必須干凈、整潔,每餐清掃,保持整潔,每周徹底大掃除一次。
第四十三條食堂門窗、沙窗無灰塵、油垢,玻璃明亮;墻壁、屋頂經(jīng)常打掃,保持無蜘蛛網(wǎng)、無黑垢油污。
第四十四條食堂的灶臺、抽油煙機、工作臺、放物架等應潔凈,無油垢和污垢、異味。室內(nèi)的燈具、電扇見本色。
第四十五條各種飲具、用具(大小塑料菜筐、盆、簾子等)要放在固定位置,擺放整齊,清潔衛(wèi)生,呈現(xiàn)本色。
第四十六條炒菜、做飯的鍋鏟、鐵瓢等工具一律不許放在地上或挪作它作。
第四十七條各種蔬菜加工時,必須嚴格遵守一摘二洗三切配的程序進行。
第四十八條凡洗完的各種蔬菜,不得有泥沙、雜物,用干凈菜筐裝好,存放架上,不允許中途落地。
第四十九條待出售的菜肴、米飯,加蓋防蠅、防塵罩。
第五十條炊事人員上崗工作時必須穿戴工作服、帽,上崗前必須先洗手和消毒。
第五十一條炊事員上班不準帶戒子、手鐲,也不能涂指甲油。操作時不許吸煙,不得隨地吐痰。
第五十二條出售直接入口的食品必須使用工具,不得用手直接拿取食品。
第五十三條食堂的盆、碗、盤、碟、杯、筷等餐具都要實行嚴格的消毒制度,使用中的餐具必須每天消毒。消毒程序必須堅持“一洗、二清、三消毒”?？腿耸褂玫牟途咦詈貌捎靡淮涡圆途?。
第五十四條出售后剩余的飯菜應盡可能放置在冷藏柜里,但放置時間不能超過24小時。剩飯、剩菜出售時,必須先經(jīng)行政部工作人員鑒別確保無變質(zhì)、變味后,加溫熱透才可出售。
第五十五條食堂采購的原材料必須新鮮,存放的環(huán)境應通風、干燥,避免霉變。嚴禁使用過期或變質(zhì)的原材料和食品。
第五十六條炊事工用具必須生熟分開,生、熟菜板應有文字標識。冰箱中存放的食品必須生、熟分開,有條件應將生食冰箱和熟食冰箱分開購置。冰箱要求清潔、無血水、無臭味,不得存放私人物品
第五十七條遵照各級愛委會有關(guān)滅鼠、滅蠅、滅蟑螂的安排和實際情況,按照技術(shù)要求在食堂內(nèi)投放鼠藥,噴灑藥水,擺放夾鼠板,做到無蠅、無鼠、無蟑螂。
第七章獎罰
第五十八條行政部要結(jié)合公司的具體情況,制訂具體的衛(wèi)生標準和衛(wèi)生獎懲制度,定期進行檢查。對衛(wèi)生做得好的部門和員工要表揚、獎勵。尤其是食堂的衛(wèi)生檢查結(jié)果要與炊事員的工資掛鉤,以促進食堂的食品衛(wèi)生質(zhì)量不斷提高。
第五十九條同時,違反本制度規(guī)定,有下列行為之一者,由行政部責令其糾正違規(guī)行為,采取整改措施,并可視情節(jié)嚴重程度給予經(jīng)濟處罰:
一、隨地吐痰、亂扔果皮、煙頭、紙屑及廢棄物;
二、垃圾不裝袋、不入桶(箱)隨意棄置的;
三、施工工地未設(shè)護欄設(shè)施,竣工后未及時清理和平整場地,影響廠容和環(huán)境衛(wèi)生的;
四、轉(zhuǎn)運生產(chǎn)排放物、工程渣土、建筑材料、散裝產(chǎn)品等,造成泄漏、拋撒的;
五、在廠區(qū)內(nèi)飼養(yǎng)雞、鴨、鵝、兔、貓、狗等家禽動物的;
六、占用、損壞環(huán)境衛(wèi)生設(shè)施的;
七、不履行環(huán)境衛(wèi)生責任區(qū)清掃保潔義務(wù)、影響環(huán)境衛(wèi)生的。
第八章附則
第六十條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
第六十一條本制度由行政部負責解釋。
食品衛(wèi)生管理制度范本
第7篇 z中小企業(yè)財務(wù)管理制度
目前我國中小企業(yè)財務(wù)管理中存在著一些問題。本文以工業(yè)中小企業(yè)為基礎(chǔ),對中小企業(yè)財務(wù)管理制度進行了分析。 要想對財務(wù)管理制度進行有效的變革,要對目前在我國中小企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題有全面的認識。
一、目前我國中小企業(yè)財務(wù)管理中的存在問題
(一)我國中小企業(yè)財務(wù)管理思想較為落后
中小企業(yè)管理中的一個最重要的特點就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一,這給企業(yè)的財務(wù)管理帶來了一定的困難。尤其是一些個體或者私營的中小企業(yè)中,企業(yè)中存在著十分嚴重的集權(quán)現(xiàn)象,在企業(yè)財務(wù)管理方面不夠規(guī)范和明了,職責劃分不夠清晰,存在著越權(quán)的行為,對財務(wù)的監(jiān)控不夠嚴格,會計信息的準確性不高等一些問題,這些都與財務(wù)管理思想的落后有著重要的關(guān)系。
(二)中小企業(yè)很難進行融資
我國的中小企業(yè)在發(fā)展中遇到的最大的一個難題就是很那找到合適的擔保,融資較為困難。造成這種現(xiàn)象的原因主要有以下幾個:第一,中小企業(yè)在融資時存在的風險要比大型企業(yè)大,融資需要較高的成本,其負債率十分高,這對企業(yè)的信用等級產(chǎn)生著很大的影響;第二,目前我國的一些相關(guān)政策,對于國有大型企業(yè)照顧較多,享受的優(yōu)惠也較多,這就使得中小型企業(yè)在融資過程中處于不利的地位,很難進行借助相關(guān)的優(yōu)惠政策進行融資;第三,目前的我國中小型企業(yè)中,以個體和私營企業(yè)為主,而銀行對大型國有企業(yè)較為重視,對這些小的私人企業(yè)沒有太大的興趣,在為其服務(wù)時積極性不高,影響著中小企業(yè)的融資;最后,在我國,為中小企業(yè)融資進行服務(wù)的部門和機構(gòu)相對較少,使得中小企業(yè)在融資時很難獲取有效的幫助和擔保,造成融資的困難。
(三)中小企業(yè)的投資能力不強
在企業(yè)中,投資是一種十分重要的理財手段,在我國的中小型企業(yè)中,其投資能力還不強,在投資時較為隨意和盲目,主要體現(xiàn)在一下幾個方面:首先中小企業(yè)在投資時資金不足,銀行的貸款利率有很高,這在無形中為中小企業(yè)的發(fā)展增加了困難,使得其不敢輕易去投資;其次,中小企業(yè)在投資的過程中,重注較多的是短時間內(nèi)的利益。我國中小企業(yè)本身的資金實力不強,主要是通過向銀行貸款來維持企業(yè)的發(fā)展,這就使得進行投資時的風險增大,更加追求投資的短期收益;最后,中小企業(yè)在投資時不夠謹慎,存在著一定的盲目性和隨意性,很難找準市場發(fā)展的方向,對一些高風險的行業(yè)進行投資,以求獲得高收益,這給財務(wù)管理帶來了很大的風險。
二、中小企業(yè)財務(wù)管理制度改革的必要性分析
進入二十一世紀,特別是我國加入世貿(mào)組織以后,我國中小企業(yè)的發(fā)展進入了一個嶄新的階段,這就需要對現(xiàn)有的財務(wù)管理制度進行改變,以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。以往傳統(tǒng)的“家長制”的財務(wù)管理方式,對企業(yè)內(nèi)部制度的平衡造成了危害,使得財務(wù)管理制度不能與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理經(jīng)營理念等形成有效的統(tǒng)一,制約著企業(yè)的發(fā)展。我國中小企業(yè)在資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、成本管理、負債率控制和現(xiàn)金流向管理方面都要進行有效的風險控制,要根據(jù)中小企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)的實際問題,面臨的實際情況對其財務(wù)管理制度進行改革和創(chuàng)新,使得其與企業(yè)活動的其它方面達到有效的統(tǒng)一,協(xié)調(diào)發(fā)展,使得企業(yè)能夠健康的發(fā)展,在市場競爭中占有一席之地。
三、中小企業(yè)財務(wù)管理制度改革的具體措施
(一)更新管理觀念和模式,提高員工素質(zhì),做好對企業(yè)財會人員的培訓工作
雖然財會工作的對象是企業(yè)的資金,工作的內(nèi)容是對資金的使用、籌集、投放和分配等等,但是這些活動都受到相關(guān)人員的支配。要全面提高企業(yè)員工的整體素質(zhì),使其熟練地掌握先關(guān)知識,這樣才能確保企業(yè)能獲得較好的效益。但是在如今的我國中小型企業(yè)中,企業(yè)員工的素質(zhì)普遍不高,相關(guān)財務(wù)人員的素質(zhì)達不到標準,普遍采用家族式的管理,沒有對財務(wù)管理制度給予足夠的重視,使得企業(yè)的財務(wù)管理不夠清晰。要想使這個問題得到有效的解決,要加強對在崗財務(wù)人員的培訓教育,提高其業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì),同時還要加強對企業(yè)全體員工的培訓教育,提高員工的文化水平和管理素質(zhì),為企業(yè)的發(fā)展獻言獻策,這樣才能夠有效的改變企業(yè)原有的管理觀念和模式,增強企業(yè)的市場競爭力。
(二)健全和完善企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理制度,進行嚴格有效的監(jiān)督管理
1.明確企業(yè)財務(wù)管理制度以及企業(yè)中各個部門的具體職責,進行有效的監(jiān)管。在企業(yè)內(nèi)部要落實和執(zhí)行好職務(wù)分離制度和授權(quán)批準制度。在具體的財務(wù)活動中,以業(yè)務(wù)的實際情況為基礎(chǔ),規(guī)劃授權(quán)批準的程序和范圍,明確相關(guān)人員的責任,對企業(yè)員工的行為進行約束,沒有經(jīng)過有關(guān)部門的授權(quán)就不能開展有關(guān)的業(yè)務(wù);在對經(jīng)濟業(yè)務(wù)進行處理時,要嚴格執(zhí)行職務(wù)分離制度,將業(yè)務(wù)涉及到的所有職責進行劃分,不能將其分配給同一個人,讓有關(guān)人員之間進行有效的相互監(jiān)督和檢查,避免在工作中出現(xiàn)錯誤和違規(guī)行為;在企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理制度中,對每個人和每個部門的權(quán)利和職責進行明確的劃分,相互之間進行有效的監(jiān)督和制約。從整體上使中小企業(yè)的財務(wù)管理水平得到提高。
2.建立和完善中小企業(yè)內(nèi)部的資金管理體制。資金是一個企業(yè)的命脈,是企業(yè)進行財務(wù)活動的基礎(chǔ)和前提。但是資金的多少不決定著一個企業(yè)的成敗,一個成功的企業(yè)定是能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有資金進行科學的配置,以實現(xiàn)利益的最大化。為了使企業(yè)的資金使用率得到提高,要做好以下幾點:首先,對資金的有效需求量進行準確的核定,在對事前和事中資金的使用情況進行控制時可以依靠資金預算編制,從而確保資金的正常使用;其次,做好對資金使用的分析,對資金的流入和流出進行有效的控制,做好對資金的管理,明確相關(guān)責任人的具體責任,使企業(yè)的高層掌握資金使用的決策權(quán);最后,強化對資金審批制度的管理,要根據(jù)資金的具體情況,有步驟的確定有關(guān)的審批人,保證資金的有效使用。
(三)對本企業(yè)多出的理財環(huán)境進行深入分析,制定有效的理財策略,最大程度上的避免風險
企業(yè)的正常發(fā)展和財務(wù)管理的有效實施受理財環(huán)境的影響很大。企業(yè)的任何財務(wù)活動都是在特定的財務(wù)環(huán)境中開展的,財務(wù)環(huán)境對企業(yè)財務(wù)活動有一定的制約作用,理財環(huán)境的改變會導致財務(wù)管理的各個方面出現(xiàn)變化,影響著財務(wù)活動的有效進行。目前對財務(wù)活動產(chǎn)生較大影響的理財環(huán)境主要有經(jīng)濟、金融和法律環(huán)境等。企業(yè)在經(jīng)營和投資時所用的資金大部分來自金融市場、金融機構(gòu),所以,金融環(huán)境對企業(yè)的財務(wù)活動的影響最為顯著。需要特別注意的是,以上三個環(huán)境的變化,會對企業(yè)的資金運轉(zhuǎn)、投資和籌資產(chǎn)生直接的影響。這就要求財務(wù)人員,要對經(jīng)濟、金融、法律方面的知識有充分的了解,從整體上把握三者的發(fā)展趨勢。由于中小企業(yè)在融資方面存在較大的困難,這就要求財務(wù)人員更要做好對理財環(huán)境的研究,在環(huán)境變化中做好企業(yè)的財務(wù)工作,確保企業(yè)的健康發(fā)展。
總結(jié):
以上就是對我國中小企業(yè)財務(wù)管理制度的分析。首先提出了目前我國中小企業(yè)財務(wù)管理中存在的一些問題,指出了對財務(wù)管理制度進行變革的必要性。接著提出了中小企業(yè)財務(wù)管理制度改革的具體措施。目的是為了做好中小企業(yè)的財務(wù)管理工作,是企業(yè)能夠更好的發(fā)展。由于本人能力的有限,對問題的分析還不夠具體,還需要更多專家學者的共同努力。
第8篇 中小企業(yè)員工管理規(guī)章制度
以下是小編為大家收集的制度,僅供參考!
一、充分了解企業(yè)的員工
每個人對自己都是如此簡單,而對他人卻是如此復雜。作為管理者,要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者,無論在工作效率,還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。
了解員工,有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別,分為三個階段:
第一階段:了解員工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想,以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段:當手下員工遇到困難,你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭,這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段:知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作,并且在其面臨此種困境時,給予恰當?shù)囊龑А?/p>
總之,管理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張,這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題,但另一方面也會使管理人員一意孤行,聽不進他人意見,導致決策失誤。
在企業(yè)的管理中,聆聽員工的心聲,也是團結(jié)員工,調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題,會失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時,作為管理者,應耐心的得去聽取他的心聲,找出問題的癥結(jié),解決他的問題或耐心開導,才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。
對待犯錯誤的人員,也應當采取聆聽的辦法,不應一味責難它們,而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后,才能對他們對癥下藥,妥善處理。
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管理員工就象開汽車,司機在開車時需小心的看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的指針有變化,他就應轉(zhuǎn)動方向盤,防止翻車撞人。管理員工也是如此,管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行,就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整,以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中,管理者要多注意員工的各種變化,在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言,他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬,也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況,就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的經(jīng)營思想日漸保守,公司業(yè)績步步下滑,最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后,積極開拓創(chuàng)新,激發(fā)了員工的干勁,不到兩年,終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼?zhèn)?量才使用
“尺有所短,寸有所長”,每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時,先要了解每個人的特點,是個員工十個樣,有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上,都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目,能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者,不僅要看到人士考核表上的評分,更重要的是在實踐中觀察,結(jié)合每個員工的長處給于是當?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性,從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
五、淡化權(quán)利,強化權(quán)威
第七條 員工應嚴格按要求出勤
第八條 本公司每日工作時間定為 小時 如因工作需要 可依照政府有關(guān)規(guī)定延長工作時間至 小時 所延長時數(shù)為加班除前項規(guī)定外 因天災事變 季節(jié)等關(guān)系 依照政策有關(guān)規(guī)定 仍可延長工作時間 但每日總工作時間不得超過 小時 其延長之總時間 每月不得超過 小時 其加班費依照公司有關(guān)規(guī)定辦理
第九條 每日下班后及例假日 員工應服從安排值日值宿
第十條 員工請假 應照下列規(guī)定辦理病假 因病須治療或休養(yǎng)者可以請病假 每年累計不得超過 天可以未請事假及特別休假抵充 逾期仍未痊愈的天數(shù) 即予停薪留職 但以年為限事假 因私事待理者 可請事假 每年累計不得超過 天 可以特別休假抵充婚假 本人結(jié)婚 可請婚假 天喪假 祖父母 父母或配偶喪亡者 可請喪假 天 外祖祖父母或配偶的祖父母 父母或子女喪亡者 可請喪假 天產(chǎn)假 女性從事人員分娩 可請產(chǎn)假 星期 假期中的星期例假均并入計算 懷孕 個月至 個月而流產(chǎn)者 給假 星期 個月以上流產(chǎn)者給假 星期 未滿 個月流產(chǎn)者 給假一星期公假 因參加政府舉辦的資格考試 不以就業(yè)為前提者 征兵及參加選舉者 可請公假 假期依實際需要情況決定公傷假 因公受傷可請公傷假 假期依實際需要情況決定
第十一條 請假逾期 除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外 其余均以曠工論處 但因患重病非短期內(nèi)所能治愈 經(jīng)醫(yī)師證明屬實者 可視其病況與在公司資歷及服務(wù)成績 報請總經(jīng)理特準延長其病假 最多 個月 事假逾期系因特別或意外事故經(jīng)提出有力證件者 可請總經(jīng)理特準延長其事假 最多 天 逾期再按前規(guī)定辦理
第十二條 請假期內(nèi)的薪水 依下列規(guī)定支付
請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病事假者 請假期間內(nèi)薪水照發(fā)
第9篇 中小企業(yè)管理制度(一)
中小企業(yè)管理制度【1】
第一節(jié)總則
一、為進一步完善人事管理制度,根據(jù)國家有關(guān)勞動人呈法規(guī)、政策及公司章程之規(guī)定,制定本制度。
二、公司執(zhí)行國家在關(guān)勞動保護法規(guī),在勞動人呈部門規(guī)定的范圍內(nèi)有權(quán)自行招收員工,全權(quán)實行勞動工資和人事管理制度。
三、公司對員工實行合同化管理。
所有員工都必須與公司簽訂聘(雇)用合同。
中小企業(yè)管理制度。
員工與公司的關(guān)系為合同關(guān)系,雙方都必須遵守合同。
四、公司勞動人事部,負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施,并辦理員工的考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。
第二節(jié)一編制及定編
五、公司各職能部門、下屬公司、企業(yè),用人實行定員、定崗。
六、公司職能及部門及下屬公司、企業(yè)的設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷,由總經(jīng)理提出方案,報董事會批準后實施。
七、下屬公司、企業(yè)屬下機構(gòu)的設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷,由經(jīng)理提出方案,報總經(jīng)理批準后實施。
八、因工作及生產(chǎn),業(yè)務(wù)發(fā)展需要、各部門、下屬公司、企業(yè)需要增加用工的,必須按第一百零七條、第一百零八條之規(guī)定,履行手續(xù)后方準實施。
特殊情況必須提前聘用員工的,一律報總經(jīng)理審批。
中小企業(yè)管理制度。
九、下屬公司、企業(yè)需雇用臨時工人的,必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批,批準后由勞動人事部統(tǒng)一向勞動管理部門申請指標,按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。
嚴禁無指標雇用臨時工。
十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案,供總經(jīng)理參考。
第三節(jié)員工的聘(雇)用
十一、各部門、下屬公司、企業(yè)對聘(雇)用員工應本著精簡原則,可聘可不聘的堅決不聘,無才無德的堅決不聘,有才無德的堅決不聘,真正做到按需錄用,擇才錄用,任人唯賢。
十二、公司聘用的員工,一律與公司簽訂聘用合同。
十三、公司聘用的員工,一律脫離原級職別,由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。
十四、各級員工的聘任程序如下:
1、總經(jīng)理,由董事長提名董事會聘任;
2、副總經(jīng)理、總理經(jīng)助理、總會計師等高級職員,部門主任(部長)及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理,由總經(jīng)理提請董事會聘任;
3、部門副主任(副部長)、下屬公司、企業(yè)副經(jīng)理及會計人員,由總經(jīng)理聘任;
4、其他員工,經(jīng)總經(jīng)理批準后,由人事部及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理聘任。
上述程序也適用于各級員工的解聘及續(xù)聘。
十五、各部門、下屬公司、企業(yè)確需增加員工的,按如下原則辦理。
1、先在本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整;
2、內(nèi)部無法調(diào)整的,報請勞動人事部在公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配。
3、本系統(tǒng)內(nèi)無法調(diào)配的,由用人單位提出計劃,報總經(jīng)理批準后,由勞動人事部進行招聘。
十六、新聘(雇)員工,用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”,由用人單位簽署意見,擬定工作崗位,經(jīng)勞動人事部審查考核,符合聘雇條件者,先簽試用合同,經(jīng)培訓后試用半年至1年。
十七、新員工正式上崗前,必須先接受培訓。
培訓內(nèi)容包括學習公司章程及規(guī)章制度,了解公司情況,學習崗位業(yè)務(wù)知識等
培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。
員工試用期間,由勞動人事部會同用人單位考察其現(xiàn)實表現(xiàn)和工作能力。
試作期間的工資,按擬定的工資下調(diào)一級發(fā)給。
十八、員工試用期滿15天前,由用人單位作出鑒定,提出是否錄用的意見,經(jīng)勞動人事部審核后,報總經(jīng)理審批。
批準錄用者與公司簽訂聘訂聘(雇)用合同;決定不錄者試用期滿退回原單位。
十九、臨時工由各下屬公司、企業(yè)在上級核準的指標內(nèi)雇用。
報勞動人事部備案。
第四節(jié)工資、待遇
二十、公司全權(quán)決定所屬員工的工資、待遇。
二十一、公司執(zhí)行董事會批準實行的工資系統(tǒng)列。
二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則,根據(jù)員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現(xiàn)、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。
二十三、員工的工資,由決定聘用者依照前條規(guī)定確定,由勞動人事部行文通知財務(wù)部門發(fā)放。
二十四、公司鼓勵員工積極向上,多做貢獻。
員工表現(xiàn)好或貢獻大者,所在單位可將材料報監(jiān)察部及有關(guān)部門審核,經(jīng)總經(jīng)理批準后予提級及獎勵。
二十五、公司按照國家有產(chǎn)在規(guī)定為員工辦理退休、待業(yè)等保險。
員工享有相應的保險待遇。
二十六、公司執(zhí)行國家勞動保護法規(guī),員工享有相應的勞保待遇。
二十七、員工的獎金由公司、下屬公司、企業(yè)根據(jù)實際效益按有關(guān)規(guī)定提取、發(fā)放。
二十八、員工享有公費醫(yī)療待遇。
員工本人的醫(yī)藥費按規(guī)定憑縣級以上醫(yī)院報銷憑證核準報銷。
第五節(jié)假期及待遇
二十九、員工按國家法定節(jié)假日休假。
因工作生產(chǎn)需要不能休假的,節(jié)日按日工資200%、假日按日工資100%計增發(fā)給加班工資或安排補休。
三十、員工按國家規(guī)定享有探親待遇。
具體如下:
1、員工在公司工作滿1年后,開始享有探親待遇;
2、與配偶不住在一起的,又不能利用工休假日團聚的,1年可探望配偶1次30天,另按實際需要經(jīng)予路程假;
3、與父母都不住在一起,又不能利用工休假日團聚的,未婚員工探望父母1年1次20天,已婚員工4年1次20天,另按實際需要給予路程假。
4、員工探親按國家有關(guān)規(guī)定報銷往返路費,超過規(guī)定的費用自理;
5、探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費,由所在單位負擔;已婚員工探望父母的往返路費,在本人月標準工資30%以內(nèi)的,由本人自理,超出部分由所在單位負擔;
6、員工請假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排,經(jīng)人事部核準;未經(jīng)核準的按曠工處理。
生產(chǎn)單位員工探親盡可能安排在春節(jié)統(tǒng)一放假。
7、員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經(jīng)及參觀游覽等費用,均由員工處理,不得報銷。
三十一、婚假:法定婚假3天,晚婚(男25周歲、女23周歲)假13天,異地結(jié)婚可適當另給路程假,假期內(nèi)工資照發(fā)。
三十二、產(chǎn)育假:
1、女23周歲以下生育第一胎的,產(chǎn)假90天,其中產(chǎn)前休假15天;生育時難產(chǎn)的(如剖腹產(chǎn)、iii度會陰破裂等)可增加產(chǎn)假30天;
2、女24周歲以上生育第一胎的,產(chǎn)假120天;難產(chǎn)可增加30天;
3、凡在生育期間內(nèi)已辦理“獨生子女證”者另增加90天;產(chǎn)生女結(jié)扎的另增加21天;
4、產(chǎn)假期滿后若有實際困難,經(jīng)本人申請,單位領(lǐng)導批準,可請哺乳假至嬰兒1周歲,哺乳期間發(fā)給75%的工資。
5、產(chǎn)假期間,工資照發(fā),不影響原有福利待遇。
三十三、節(jié)育手術(shù)假:
1、取環(huán)休息1天;
2、放環(huán)休息3天;
3、男結(jié)扎休息7天;
4、女結(jié)扎休息21天;
5、懷孕不滿4個月流產(chǎn)休息15-30天;流產(chǎn)后結(jié)扎增加21天;流產(chǎn)假期1年內(nèi)不能超過2次;
6、懷孕4個月以上引產(chǎn)休息42天;引產(chǎn)后結(jié)扎增加21天;
7、以上假期內(nèi)工資津貼照發(fā)。
三十四、員工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時,喪假3天;異地奔喪的適當另給路程假。
假期內(nèi)工資和津貼照發(fā)。
三十五、員工按國家規(guī)定享有年休假的,由勞動人事部會同各單位統(tǒng)籌安排員工休假。
因工作需要不能享受年假的,增發(fā)100%日工資。
第六節(jié)辭職、辭退、開除
三十六、公司有權(quán)辭退不合格的員工。
員工有辭職的自由。
但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。
三十七、試用人員在試用期內(nèi)辭職的應向勞動人事部提出辭職報告,到勞動人事部辦理辭職手續(xù)。
用人單位辭退試用期人員,須填報“辭退員工審批表”,經(jīng)批準后到人事部辦理辭退手續(xù)。
三十八、員工與公司簽訂聘(雇)用合同后,雙方都必須嚴格履行合同。
員工不得隨便辭職,用人單位不準無故辭退員工。
三十九、合同期內(nèi)員工辭職的,必須提前1個月向公司提出辭職報告,由用人單位簽署意見,經(jīng)原批準聘(雇)用的領(lǐng)導批準后,由勞動人事部經(jīng)予國理辭職手續(xù)。
四十、國家干部、職工要求調(diào)離本公司,必須經(jīng)勞動人呈部同意,報總經(jīng)理審批后,才能按程序辦理調(diào)動手續(xù)。
四十一、員工未經(jīng)批準而自行離職的,公司不予辦理任何手續(xù);給公司造成損失的,應負賠償責任。
四十二、員工或用人單位認為其現(xiàn)工種不適合的,可向勞動人事部申請在公司內(nèi)部調(diào)換另一種工作。
在調(diào)換新工作半年后仍不能手任工作的,公司有權(quán)予以解聘、辭退。
四十三、員工必須服從組織安排,遵守各項規(guī)章制度,凡有違反并經(jīng)教育不改者,公司有權(quán)予以解聘、辭退。
四十四、公司對辭退員工持慎重態(tài)度。
用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。
確需辭退的,必須填報“辭退員工審批表”,提出辭退理由,經(jīng)勞動人事部核實,對符合聘用的領(lǐng)導批準后,通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續(xù)。
未經(jīng)勞動人事部核實和領(lǐng)導批準的,不得辭退。
被辭退的員工如系經(jīng)人事、勞動部門批準調(diào)入的干部、職工,由勞動人事部負責聯(lián)系有關(guān)的人事、勞動部門另行分配工作。
四十五、辭退員工,必須提前1個月通知被辭退者。
四十六、聘(雇)用期滿,合同即告終止。
員工或公司不續(xù)簽聘(雇)用合同的,到勞動人事部辦理終止合同手續(xù)。
公司不與之續(xù)簽聘(雇)用合同的員工如系經(jīng)人事、勞動部門批準調(diào)入的干部、職工,由勞動人事部負責聯(lián)系有關(guān)的人事、勞動部門另行分配工作。
四十七、員工嚴重違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的,公司有權(quán)予以開除。
四十八、員工辭職、被辭退、被開除或終止聘(雇)用,在離開公司以前,必須交還公司的一切財物、文件及業(yè)務(wù)資料,并移交業(yè)務(wù)渠道。
否則,勞動人事部不予辦理任何手續(xù),給公司造成損失的,應負賠償責任。
四十九、公司對被辭退及未獲公司續(xù)聘的員工,按其在公司的工齡計算每年發(fā)給其1個月工資。
不滿1年的按1年計。
第七節(jié)附則
五十、公司屬下各公司、企業(yè)的人事管理,均適用本制度。
五十一、本制度由勞動人事部負責執(zhí)行。
人事部可依據(jù)本制度制訂有關(guān)實施細則,報總經(jīng)理批準后實施。
中小企業(yè)管理制度【2】
一:考勤管理制度
1.目的:加強公司勞動紀律的管理,維護企業(yè)正常的生產(chǎn)、工作秩序。
2.考勤范圍:
2.1公司在冊員工。
2.2特殊原因員工不考勤須總經(jīng)理批準。
3.考勤方法:
3.1公司實行考勤機刷卡與部門考勤相結(jié)合的考勤辦法;
3.2考勤工作由辦公室專人負責,門衛(wèi)與各部門配合做好考勤過程中的監(jiān)督和管理工作,同時由門衛(wèi)承擔員工出入門、請假等情況的記錄、上報等工作。
4.考勤打卡時間:
4.1 冬季:白班 上午7:50至11:30,下午13:00至17:00 晚班 17:30至23:30
夏季:白班 上午7:50至11:30,下午13:30至17:30 晚班 18:00至24:00
5.有關(guān)規(guī)定:
5.1考勤規(guī)定
5.1.1由辦公室為每位員工編制考勤卡卡號,每天上下班應依次排隊進行刷卡,每個人只能刷本人的考勤卡才有效,如出現(xiàn)托人刷卡或替人刷卡時,均給予雙方各50元的處罰。
一次不打卡者罰款10元。
5.1.2因公外出辦事無法返回或忘打卡者,次日必須填寫出門單說明原因,部門主管確認后由員工本人遞交門衛(wèi)。
次日不填寫出門單視同沒打卡處理。
5.1.3員工必須自覺遵守勞動紀律,不遲到、不早退。
遲到、早退10分鐘內(nèi)扣5元,1小時內(nèi)扣10元,以此類推;遲到、早退又不打卡雙重罰款。
上午下班早退、下午上班遲到、中途離崗,視同遲到、早退處理。
5.1.4連續(xù)曠工三天或一個月內(nèi)累計曠工6天,給予除名處理;
5.1.5曠工半天以上者,取消當月獎金;
5.1.6曠工的扣罰標準
曠 工 天 數(shù) 0.5天 1天 1.5天 2天 2.5天 3天
扣月工資(含計件) 10% 25% 40% 60% 80% 100%
5.1.7持卡的員工必須保管好自己的考勤卡,如發(fā)現(xiàn)損壞或丟失,應馬上向辦公室人員申請補領(lǐng)考勤卡,并支付工本費10元。
若丟失后不及時補領(lǐng),空缺的考勤記錄視同無打卡處理;
5.1.8辦公室應對考勤工作進行全方位的監(jiān)督與檢查、落實,及時協(xié)調(diào)與處理工作中出現(xiàn)的問題,對嚴重違反制度及時處理。
5.1.9上班時間不許串崗閑聊、就餐吃零食,廠區(qū)內(nèi)除經(jīng)理室與銷售部接待室可吸煙外,其他地方一律嚴禁吸煙,違者一次罰款10元,(休息時間食堂可吸煙)。
5.2請假、外出手續(xù)
5.2.1員工因公外出、或請病、事假、事先向部門(車間)辦理書面請假手續(xù)。
特殊情況口頭請假事后補辦。
5.2.2請假時間二天,由所在車間或部門經(jīng)理簽字審批。
超過二天的,車間員工須由生產(chǎn)部經(jīng)理審批,連續(xù)或續(xù)請假超過二周需報辦公室審批,其他行政管理人員請假超過二天報副總經(jīng)理審批。
技術(shù)人員和中層干部請假超過3天的須由副總經(jīng)理審核,總經(jīng)理審批。
5.2.3請假同意后《請假單》一聯(lián)交值班門衛(wèi)后方可離開公司,請假一天扣減一天工資。
臨時請假(如請假半小時、1小時等)每月進行累計扣工資。
未辦請假手續(xù)擅自離崗的作曠工處理。
5.2.4上班時間內(nèi),若員工需外出辦事,必須憑經(jīng)部門主管簽具的《出門單》方可出門,中層以上干部需經(jīng)副總經(jīng)理批準。
若未辦理手續(xù)出門,按離崗處理。
當班門衛(wèi)必須如實記錄員工進出、請假、各項記錄,報辦公室核實若發(fā)現(xiàn)弄虛作假或失職現(xiàn)象,予以50–200元的罰款處理;
5.2.5因工作需要經(jīng)常出入的人員(如銷售外勤、司機、采購人員等),可持經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理特批的出門證出入,不必另行簽具《出門單》。
5.3探親假、春假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工資、路費、報銷制度
5.3.1在本企業(yè)連續(xù)工作滿1年、配偶居住外地的中層以上干部和專業(yè)技術(shù)人員(中級職稱),每年可享受15天探親假(包括星期天),可分2次休假,路費報銷1次來回(溫州至配偶地)。
探親假期工資照發(fā),獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行,不影響效益工資。
5.3.2外地員工(不包括溫州三區(qū)及各縣)春節(jié)期間可享受10天春假,假期工資照扣,獎金按獎金制度執(zhí)行。
凡在本企業(yè)連續(xù)工作滿半年(當年6月 30日前進廠上班)的外地員工(包括溫州市三區(qū)以外的各縣員工)春節(jié)期間探親,可報銷路費1趟。
中干、專業(yè)技術(shù)、本科以上學歷可報路費來回。
5.3.3探親路費報銷要憑合法的票據(jù),路程溫州至某市某縣。
縣、市內(nèi)交通費自負。
報銷標準以火車硬座、普通客車、輪船三等艙為限,不包括市內(nèi)交通費,超支部份自負;副總、總工可報機票。
5.3.4探親報銷手續(xù):經(jīng)辦公室審核、登記,報總經(jīng)理審批。
5.4婚假:
法定婚齡(男年滿22周歲,女滿20周歲)員工,憑合法結(jié)婚證,婚假3天,晚婚假期6天。
婚假期間工資照發(fā),獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行,不影響效益工資。
5.5喪假:
員工的配偶、父母、子女逝世,可申請喪假三天。
喪假期間工資照發(fā),獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行,不影響效益工資。
5.6產(chǎn)假:
女員工符合計劃生育條例,產(chǎn)假為90天。
工資、績效工資和效益工資按天數(shù)扣發(fā)。
5.7銷售外勤和其他人員出差、逢節(jié)假日補休制度。
5.7.1銷售外勤人員出差期間逢節(jié)假日回廠后原則上不作補休,但如學汽車駕駛、結(jié)婚、病假可以補休,補休必須辦理有關(guān)手續(xù),先打補休單,經(jīng)部門負責人批準,累計補休超過12天的,由部門負責人報公司總經(jīng)理批準;超出天數(shù)按事假處理;
5.7.2補休期間工資照發(fā),但超出時間一律照扣工資,擅自超假作曠工論處;
5.7.3具體考勤辦法由部門考核,門衛(wèi)監(jiān)督,公司辦公室執(zhí)行。
5.8其他售后服務(wù)和技術(shù)人員因公出差,逢節(jié)假日計算加班費(年薪制除外)委外培訓不按上述規(guī)定。
5.9本制度2006年2月9日修訂,2006年2月13日開始執(zhí)行。
二.績效考核
第一節(jié) 績效考核基本分析
一、績效考核范疇
績效考核,是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價,并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。
績效考核公式:p=f (s、m、o、e)。
各因素的含義。
績效考核的分類: 按照績效考核性質(zhì)劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。
二、績效考核內(nèi)容
英美等國家考核制度的“考勤”(工作態(tài)度)與“考績”(工作成果);國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。
我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。
在績效考核中,要建立考核項目指標體系,確定各項目的分值分配,并規(guī)定各項目的打分標準。
三、績效考核的原則
(一)公平公正原則
(二)客觀準確原則
(三)敏感性原則
(四)一致性原則
(五)立體性原則
(六)可行性原則
(七)公開性原則
(八)及時反饋原則
(九)多樣化原則
(十)動態(tài)性原則
第二節(jié) 績效管理流程
一、制訂考核計劃
1.明確考核的目的和對象。
2.選擇考核內(nèi)容和方法。
3.確定考核時間
二、進行技術(shù)準備
績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。
其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓考核人員。
三、選拔考核人員
在選擇考核人員時,應考慮的兩方面因素。
通過培訓,可以使考核人員掌握考核原則,熟悉考核標準,掌握考核方法,克服常見偏差。
在挑選人員時,按照上面所述的兩方面因素要求,通常考慮的各種考核人選。
四、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度,并采取各種有效的方法來達到。
生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。
五、做出分析評價
(一)確定單項的等級和分值
(二)對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合
(三)對不同項目考核結(jié)果的綜合
六、考核結(jié)果反饋
(一)考核結(jié)果反饋的意義
(二)考核結(jié)果反饋面談
1.建立和諧的面談關(guān)系的幾個方面
2.提供信息和接受信息,進行反饋的技巧、
七、考核結(jié)果運用
考核結(jié)果的運用,也可以說就是進入績效管理的流程。
第三節(jié) 常用的考核方法
一、簡單排序法
(一)簡單排序法的含義
簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。
該方法的優(yōu)點和缺點。
(二)簡單排序法的操作
首先,擬定考核的項目。
第二步,就每項內(nèi)容對被考核人進行評定,并排出序列。
第三步,把每個人各自考核項目的序數(shù)相加,得出各自的排序總分數(shù)與名次。
二、強制分配法
(一)強制分配法的含義
強制分配法,是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。
這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行,其特點是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。
(二)強制分配法的適用性
三、要素評定法
(一)要素評定法的含義
要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。
該方法的優(yōu)點與缺點。
(二)要素評定法的操作
(1)確定考核項目。
(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
(3)對考核人員進行培訓。
(4)進行考核打分。
(5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。
該方法的優(yōu)點和缺點。
五、目標管理法
(一)對于目標管理的認識
1.目標管理的含義
目標管理法(mbo)是一種綜合性的績效管理方法。
目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。
目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動過程。
2.目標管理的優(yōu)點
目標管理法的優(yōu)點較多,也有一定的局限性。
(二)目標的量化標準
目標管理要符合“smart”的原則,其具體含義。
(三)目標管理法的實施步驟
1.確定工作職責范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
六、360度考核法
(一)360度考核法的含義
360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法。
(二)360度考核法的實施方法
首先,聽取意見,填寫調(diào)查表。
然后,對被考核者的各方面做出評價。
在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,定出下年度的績效目標。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點
第四節(jié) 績效管理操作
一、控制考核誤差
績效考核誤差可以分為兩類:一類與考核標準有關(guān),一類與主考人有關(guān)。
(一)考核標準方面的問題。
包括:考核標準不嚴謹、考核內(nèi)容不完整。
(二)主考人方面的問題。
包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、 首因效應、個人好惡、成見效應。
二、考核申訴的處理
(一)考核申訴產(chǎn)生的原因
(二)處理考核申訴的要點
包括:尊重員工的申訴;把處理考核申訴作為互動互進過程; 注重處理結(jié)果。
三、完善績效考核的措施
(一)采用客觀性考核標準
(二)合理選擇考核方法
(三)由了解情況者進行考核
(四)培訓考核工作人員
(五)以事實材料為依據(jù)
(六)公開考核過程和考核結(jié)果
(七)進行考核面談
(八)設(shè)置考核申訴程序
第10篇 中小型企業(yè)行政事務(wù)管理制度
(一)總 則第一條 為加強公司行政事務(wù)管理,理順公司內(nèi)部關(guān)系,使各項管理標準化、制度化,提高辦事效率,特制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定所指行政事務(wù)包括檔案管理、印鑒管理、公文打印管理、辦公及勞保用品管理、庫房管理、報刊及郵發(fā)管理等。
(二)檔案管理
第三條 歸檔范圍:
公司的規(guī)劃、年度計劃、統(tǒng)計資料、科學技術(shù)、財務(wù)審計、勞動工資、經(jīng)營情況、人事檔案、會議記錄、決議、決定、委任書、協(xié)議、合同、項目方案、通告、通知等具有參考價值的文件材料。
第四條 檔案管理要指定專人負責,明確責任,保證原始資料及單據(jù)齊全完整,密級檔案必須保證安全。
第五條 檔案的借閱與索取:
1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理辦公室主任借閱非密級檔案可通過檔案管理人員辦理借閱手續(xù),直接提檔;
2.公司其他人員需借閱檔案時,要經(jīng)主管副總經(jīng)理批準,并辦理借閱手續(xù);
3.借閱檔案必須愛護,保持整潔,嚴禁涂改,注意安全和保密,嚴禁擅自翻印、抄錄、轉(zhuǎn)借、遺失,如確屬工作需要摘錄和復制,凡屬密級檔案,必須由總經(jīng)理批準方可摘錄和復制,一般內(nèi)部檔原因總經(jīng)理辦公室主任批準方可摘錄和復制。
第六條 檔案的銷毀:
1.任何組織或個人非經(jīng)允許無權(quán)隨意銷毀公司檔案材料;
2.若按規(guī)定需要銷毀時,凡屬密級檔案須經(jīng)總經(jīng)理批準后方可銷毀,一般內(nèi)部檔案,須經(jīng)公司辦公室主任批準后方可銷毀。
3.經(jīng)批準銷毀的公司檔案。檔案人員要認真填寫、編制銷毀清單,由專人監(jiān)督銷毀。 (三)印鑒管理
第七條 公司印鑒由總經(jīng)理辦公室主任負責保管。
第八條 公司印鑒的使用一律由主管副總經(jīng)理簽字許可后管理印鑒人方可蓋章,如違反此項規(guī)定造成的后果由直接責任人員負責。
第九條 公司所有需要蓋印鑒的介紹信、說明及對外開出的任何公文,應統(tǒng)一編號登記,以備查詢,存檔。
第十條 公司一般不允許開具空白介紹信,證明如因工作需要或其它特殊情況確需開具時,必須經(jīng)主管副總經(jīng)理簽字批條方可開出,持空白介紹信外出工作回來必須向公司匯報其介紹信的用途,未使用的必須交回。
第十一條 蓋章后出現(xiàn)的意外情況由批準人負責。
(四)公文打印管理
第十二條 公司公文的打印工作由總經(jīng)理辦公室負責。
第十三條 各部室打印的公文或其他資料須經(jīng)本部門負責人簽字,交電腦部打印,按價計費。
第十四條 公司各部、室所有打印公文、文件,必須一式三份,交總經(jīng)理辦公室留底存檔。
(五)辦公及勞保用品的管理
第十五條 辦公用品的購發(fā):
1.每月月底前,各部、室負責人將該部門所需要的辦公用品制定計劃提交總經(jīng)理辦公室;
2.總經(jīng)理辦公室指定專人制定每月辦公用品計劃及預算;經(jīng)主管副總經(jīng)理審批后負責將辦公用品購回,根據(jù)實際工作需要有計劃的分發(fā)給各個部、室。由部室主任簽字領(lǐng)回;
3.除正常配給的辦公用品外,若還需用其它用品的須經(jīng)總經(jīng)理辦公室主任批準方可領(lǐng)用;
4.公司新聘工作人員的辦公用品,辦公室根據(jù)部室負責人提供的名單和用品清單,負責為其配齊,以保證新聘人員的正常工作;
5.負責購發(fā)辦公用品的人員要做到辦公用品齊全、品種對路、量足質(zhì)優(yōu)、庫存合理、開支適當、用品保管好;
6.負責購發(fā)辦公用品的人員要建立帳本,辦好入庫、出庫手續(xù)。出庫一定要由領(lǐng)取人員簽字;
第11篇 中小企業(yè)財務(wù)制度范文
為了加強對于中小企業(yè)的財務(wù)管理,國家對于財務(wù)會計人員及中小企業(yè)都制定了相應的制度,以下是中小企業(yè)財務(wù)制度的范本,可供參考。
總則
為加強財務(wù)管理,根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及建設(shè)局財務(wù)制度,結(jié)合公司具體情況,制定本制度。
一、財務(wù)管理工作必須在加強宏觀控制和微觀搞活的基礎(chǔ)上,嚴格執(zhí)行財經(jīng)紀律,以提高經(jīng)濟效益、壯大企業(yè)經(jīng)濟實力為宗旨,財務(wù)管理工作要貫徹“勤儉辦企業(yè)”的方針,勤儉節(jié)約、精打細算、在企業(yè)經(jīng)營中制止鋪張浪費和一切不必要的開支,降低消耗,增加積累。
財務(wù)機構(gòu)與會計人員
二、公司設(shè)財務(wù)部,財務(wù)部主任協(xié)助總經(jīng)理管理好財務(wù)會計工作。
三、出納員不得兼管、會計檔案保管和債權(quán)債務(wù)賬目的登記工作。
四、財會人員都要認真執(zhí)行崗位責任制,各司其職,互相配合,如實反映和嚴格監(jiān)督各項經(jīng)濟活動。記賬、算賬、報賬必須做到手續(xù)完備、內(nèi)容真實、數(shù)字準確、賬目清楚、日清月結(jié)、近期報賬。
五、財務(wù)人員在辦理會計事務(wù)中,必須堅持原則,照章辦事。對于違反財經(jīng)紀律和財務(wù)制度的事項,必須拒絕付款、拒絕報銷或拒絕執(zhí)行,并及時向總經(jīng)理報告。
六、財會人員力求穩(wěn)定,不隨便調(diào)動。財務(wù)人員調(diào)動工作或因故離職,必須與接替人員辦理交接手續(xù),沒有辦清交接手續(xù)的,不得離職,亦不得中斷會計工作。移交交接包括移交人經(jīng)管的會計憑證、報表、賬目、款項、公章、實物及未了事項等。移交交接必須由建設(shè)局財務(wù)科監(jiān)交。
會計核算原則及科目
七、公司嚴格執(zhí)行《中華人民共和國會計法》、《會計人員職權(quán)條例》、《會計人員工作規(guī)則》等法律法規(guī)關(guān)于會計核算一般原則、會計憑證和賬簿、內(nèi)部審計和財產(chǎn)清查、成本清查等事項的規(guī)定。
八、記賬方法采用借貸記賬法。記賬原則采用權(quán)責發(fā)生制,以人民幣為記賬本位幣。
九、一切會計憑證、賬簿、報表中各種文字記錄用中文記載,數(shù)目字用阿拉伯數(shù)字記載。記載、書寫必須使用鋼筆,不得用鉛筆及圓珠筆書寫。
十、公司以單價2000元以上、使用年限一年以上的資產(chǎn)為固定資產(chǎn),分為五大類:
1、房屋及其他建筑物;
2、機器設(shè)備;
3、電子設(shè)備(如微機、復印機、傳真機等);
4、運輸工具;
5、其他設(shè)備。
十一、各類固定資產(chǎn)折舊年限為:
1、房屋及建筑物35年;
2、機器設(shè)備10年;
3、電子設(shè)備、運輸工具5年;
4、其他設(shè)備5年。
固定資產(chǎn)以不計留殘值提取折舊。固定資產(chǎn)提完折舊后仍可繼續(xù)使用的,不再計提折舊;提前報廢的固定資產(chǎn)要補提足折舊。
十二、購入的固定資產(chǎn),以進價加運輸、裝卸、包裝、保險等費用作為原則。需安裝的固定資產(chǎn),還應包括安裝費用。作為投資的固定資產(chǎn)應以投資協(xié)議約定的價格為原價。
十三、固定資產(chǎn)必須由財務(wù)部合同辦公室每年盤點一次,對盤盈、盤虧、報廢及固定資產(chǎn)的計價,必須嚴格審查,按規(guī)定經(jīng)批準后,于年度決算時處理完畢。
1、盤盈的固定資產(chǎn),以重置完全價值作為原價,按新舊的程度估算累計折舊入賬,原價累計折舊后的差額轉(zhuǎn)入公積金。
2、盤虧的固定資產(chǎn),應沖減原價和累計折舊,原價減累計折舊后的差額作營業(yè)外支出處理。
3、報廢的固定資產(chǎn)的變價收入(減除清理費用后的凈額)與固定資產(chǎn)凈值的差額,其收益轉(zhuǎn)入公積金,其損失作營業(yè)外支出處理。
4、公司對固定資產(chǎn)的購入、出售、清理、報廢都要辦理會計手續(xù),并設(shè)置固定資產(chǎn)明細賬進行核算。
資金、現(xiàn)金、費用管理
十四、財務(wù)部要加強對資產(chǎn)、資金、現(xiàn)金及費用開支的管理,防止損失,杜絕浪費,良好運用,提高效益。
十五、銀行賬戶必須遵守銀行的規(guī)定開設(shè)和使用。銀行賬戶只供本單位經(jīng)營業(yè)務(wù)收支結(jié)算使用,嚴禁借賬戶供外單位或個人使用,嚴禁為外單位或個人代收代支、轉(zhuǎn)賬套現(xiàn)。
十六、銀行賬戶的賬號必須保密,非因業(yè)務(wù)需要不準外泄。
十七、銀行賬戶印鑒的使用實行分管并用制,即財務(wù)章由出納保管,法人代表和會計私章由會計保管,不準由一人統(tǒng)一保管使用。印鑒保管人臨時出差由其委托他人代管。
十八、銀行賬戶往來應逐筆登記入賬,不準多筆匯總高收,也不準以收抵支記賬。按月與銀行對賬單核對,未達收支,應作出調(diào)節(jié)逐筆調(diào)節(jié)平衡。
十九、根據(jù)已獲批準簽訂的合同付款,不得改變支付方式和用途;非經(jīng)收款單位書面正式委托并經(jīng)總經(jīng)理批準,不準改變收款單位(人)。
二十、庫存現(xiàn)金不得超過限額,不得以白條抵作現(xiàn)金?，F(xiàn)金收支做到日清月結(jié),確保庫存現(xiàn)金的賬面余款與實際庫存額相符,銀行存款余款與銀行對賬單相符,現(xiàn)金、銀行日記賬數(shù)額分別與現(xiàn)金、銀行存款總賬數(shù)額相符。
二十一、因公出差、經(jīng)總經(jīng)理批準借支公款,應在回單位后七天內(nèi)交清,不得拖欠。非因公事并經(jīng)總經(jīng)理批準,任何人不得借支公款。
二十二、嚴格現(xiàn)金收支管理,除一般零星日常支出外,其余投資、工程支出都必須通過銀行辦理轉(zhuǎn)賬結(jié)算,不得直接兌付現(xiàn)金。
二十三、領(lǐng)用空白支票必須注明限額、日期、用途及使用期限、并報總經(jīng)理報批。所有空白支票及作廢支票均必須存放保險柜內(nèi),嚴禁空白支票在使用前先蓋上印章。
二十四、正常的辦公費用開支,必須有正式發(fā)票,印章齊全,經(jīng)手人、部門負責人簽名,經(jīng)總經(jīng)理批準后方可報銷付款。
二十五、未經(jīng)董事會批準,嚴禁為外單位(含合資、合作企業(yè))或個人擔保貸款。
二十六、嚴格資金使用審批手續(xù)。會計人員對一切審批手續(xù)不完備的資金使用事項,都有權(quán)且必須拒絕辦理。否則按違章論處并對該資金的損失負連帶賠償責任。
辦公用具、用品購置與管理
二十七、所有辦公用具、用品的購置統(tǒng)一由辦公室造計劃、報經(jīng)領(lǐng)導批準后方可購置。
二十八、所有用具必須統(tǒng)一由辦公室專人管理。辦理登記領(lǐng)用手續(xù)、辦公柜、桌、椅要編號,經(jīng)常檢查核對。
二十九、個人領(lǐng)用的辦公用品、用具要妥善保管,不得隨意丟棄和外借,工作調(diào)動時,必須辦理移交手續(xù),如有遺失,照價賠償。
其它事項
三十、按照上級主管部門的要求,及時報送財務(wù)會計報表和其它財務(wù)資料。
三十一、積極參與建設(shè)資金的籌措工作,通過籌集資金的活動,盡量使資金結(jié)構(gòu)趨于合理,以期達到最優(yōu)化。
三十二、配合公司業(yè)務(wù)部門對項目工程的竣工、財務(wù)決算進行監(jiān)督管理。
三十三、自覺接受上級主管、財政、稅務(wù)等部門的檢查指導,并按其要求不斷完善制度、改進工作。
第12篇 中小企業(yè)員工管理制度范文
中小企業(yè)若想更快地發(fā)展成為大型企業(yè),在員工管理方面要下一定的功夫,制定出實施有效的管理制度,以下的中小企業(yè)員工管理制度的相關(guān)范本資料,請參考。
中小企業(yè)因為環(huán)境、資源、能量、技術(shù)和本身條件的特定性,所以在經(jīng)營策劃和管理體系上都不具備大企業(yè)樣的那么系統(tǒng),“亂、變、快”是中小企業(yè)生動的寫照。
企業(yè)的形象,是一家企業(yè)由內(nèi)向外引發(fā)的一種企業(yè)“氣質(zhì)”。要想擁有一個良好的企業(yè)形象,首先是在企業(yè)內(nèi)部全方位的對品牌的形象有效的整治,其次是對員工在文化教育、技術(shù)培訓以及對禮節(jié)和儀表的培養(yǎng),把企業(yè)建成有良好的工作環(huán)境、和諧的生活氛圍的“家”。讓企業(yè)有公眾形象、產(chǎn)品有品牌形象、員工有素質(zhì)形象。
第一部分:部門與部門間的鏈式關(guān)系
一,建立一健全的組織結(jié)構(gòu)
二,員工之間要倡導行之有效的語言溝通、肢體溝通以及文字溝通的傳遞。讓部門間的平衡關(guān)系和垂直關(guān)系如鏈條樣緊密。
三,部門內(nèi)部的責任要有個最起碼而明晰的范圍。甚至還要鼓勵超范圍的工作。不能光讓自己做什么,而且還應該做什么。
第二部分:讓個人的技術(shù)和能力的短板得到補充
一,業(yè)務(wù)水平:
中小企業(yè)因為“盤”小,對高素質(zhì)的人才吸引力不強,所以企業(yè)內(nèi)部就要自己挖掘人才,利用企業(yè)的平臺讓員工不斷的在實踐中、技術(shù)上提升員工的業(yè)務(wù)水平。
二,管理能力:
所謂的管理,即是對人、財、物資源的“整合”,是為企業(yè)擴張經(jīng)營(市場活動)而進行的全面、系統(tǒng)的人與人的互動,是企業(yè)在不斷擴張過程中進行成本節(jié)流,控制風險的行為。所以一個團隊都要通過制度、人才、激勵的辦法以互動的手段,提高各員工的管理水平,利用發(fā)展了的資源服務(wù)生產(chǎn)與再生產(chǎn)的過程。
三,創(chuàng)新能力:
企業(yè)的雇員一般就兩大愿望:一是能享受最優(yōu)厚的待遇;二,最大限度提升自身的能力。所以企業(yè)要具備一個既能發(fā)揮員工才干的平臺,還要營造一個能培養(yǎng)員工有獨立解決問題能力、制定計劃和策劃經(jīng)營能力的舞臺。
四,社交能力上:
中小企業(yè)因為受本身條件的限制,雇傭的員工可能在文化素質(zhì)、溝通能力、周旋能力、調(diào)節(jié)能力上相對滯后,甚至在禮節(jié)、儀表、態(tài)度上也是比較愚昧。所以企業(yè)不光要在技術(shù)層面上對員工進行深化培養(yǎng),還要在品德上、修養(yǎng)上、公關(guān)及社交能力上進行最基本的教育。
第三部分:工作態(tài)度
一,責任心;
做為企業(yè)內(nèi)部的一員,首先要遵守企業(yè)的紀律和制度:對工作任勞任怨,堅持不懈;敢主動的承擔錯誤,并且有自我檢查的態(tài)度。那是員工起碼要遵守的職業(yè)道德精神。
二,主動性:
企業(yè)需要主動積極的工作;主動的發(fā)現(xiàn)和解決問題;主動的學習,努力提高的進取員工。
三,協(xié)調(diào)性:
能虛心的接受別人的批評;能理解他人,主動為別人著想;能換位思考;能協(xié)調(diào)上下級關(guān)系和平衡關(guān)系。那更是做人的一種境界。
第四部分:外表形象
一,首先是企業(yè)的形象:提升企業(yè)文化、優(yōu)勢品牌、廠貌廠風、展示企業(yè)自己的形象。
二,培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)所有的管理人員在素質(zhì)上、禮儀上、儀表上的有涵養(yǎng)的精神狀態(tài)。
三,所有的員工所在作業(yè)的地方,在上班時間內(nèi),保證穿戴上的統(tǒng)一。
四,鼓勵辦公人員日進車間幾次。一方面是深入基層了解員工;另一方面是讓自己熟悉車間的技術(shù)。
五,整治車間里和廣場上比較混亂的整潔狀況,一個整齊而干凈的環(huán)境會令人心曠神怡。
六,一個企業(yè)就是一個大家庭,互相間應該是和諧、團結(jié)、友愛的氣氛。避免形成大幫會、小團體甚至黑勢力的現(xiàn)象。各員工之間共性交流,形成和睦的共處關(guān)系。
七,通過各途徑提高員工的文化素質(zhì),在語言、行為、飲食、儀表等等形成良好的風氣。
第五部分,對員工(包括管理人員)的管理辦法
一,組織結(jié)構(gòu)要扁、平化;部門的公開化;分工的明確化;職務(wù)的責任化。
二,建立最起碼的企業(yè)環(huán)境、文化網(wǎng)絡(luò)、習俗儀式、英雄人物的形象。中小企業(yè)雖然建設(shè)不了企業(yè)文化,但企業(yè)起碼要具備“以人為本”的新管理理念。
三,開會是信息傳遞和信息反饋的途徑,是領(lǐng)導與管理基層及員工溝通的一種渠道。要多開會,但開的一定都是20分鐘的短會(在心理學的角度,人的思維最集中的也就10分鐘);會不能成“一言堂”。開會的目的是接收信息,所以多聽話的人,就象是在給電池充電,多說話的人,就象是在消耗電。
四,在全企業(yè)范圍內(nèi),進行人與人間的溝通知識的教育(語言溝通和肢體溝通),基本管理體系知識的教育與培訓。
五,建立一個完整的培訓制度。包括文化知識的培訓、技術(shù)技能的培訓、新員工的基礎(chǔ)知識培訓、老員工的新技能的培訓。培訓的方法都需要一套規(guī)范的制度。
六,活躍企業(yè)文化活動的必要性:動員所有的員工在全企業(yè)范圍內(nèi)進行技能競賽、游藝比賽、競技比賽等等活動,讓文化活動帶動企業(yè)和諧、融洽、激進的新風貌,讓員工都成為家的一員。
七,整潔員工的服裝穿著,禁止員工穿拖鞋上作業(yè)臺;禁止員工吃殼類的東西進廠區(qū);禁止員工帶油膩的食物進車間。
八,整理辦公室的環(huán)境狀況,以及進行禮儀、儀表上的涵養(yǎng)的提升教育。
第13篇 中小型企業(yè)行政工作制度
在很多的行政管理制度大全中,有些制度適用于集團企業(yè),有些適用于中小型企業(yè)。在不同的企業(yè)類型中,其行政管理制度有著不同的內(nèi)容。以下是中小型企業(yè)行政管理制度的范本,僅供參考。
(一)總則
第一條為加強公司行政事務(wù)管理,理順公司內(nèi)部關(guān)系,使各項管理標準化、制度化,提高辦事效率,特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定所指行政事務(wù)包括檔案管理、印鑒管理、公文打印管理、辦公及勞保用品管理、庫房管理、報刊及郵發(fā)管理等。
(二)檔案管理
第三條歸檔范圍:
公司的規(guī)劃、年度計劃、統(tǒng)計資料、科學技術(shù)、財務(wù)審計、勞動工資、經(jīng)營情況、人事檔案、會議記錄、決議、決定、委任書、協(xié)議、合同、項目方案、通告、通知等具有參考價值的文件材料。
第四條檔案管理要指定專人負責,明確責任,保證原始資料及單據(jù)齊全完整,密級檔案必須保證安全。
第五條檔案的借閱與索取:
1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理辦公室主任借閱非密級檔案可通過檔案管理人員辦理借閱手續(xù),直接提檔;
2.公司其他人員需借閱檔案時,要經(jīng)主管副總經(jīng)理批準,并辦理借閱手續(xù);
3.借閱檔案必須愛護,保持整潔,嚴禁涂改,注意安全和保密,嚴禁擅自翻印、抄錄、轉(zhuǎn)借、遺失,如確屬工作需要摘錄和復制,凡屬密級檔案,必須由總經(jīng)理批準方可摘錄和復制,一般內(nèi)部檔原因總經(jīng)理辦公室主任批準方可摘錄和復制。
第六條檔案的銷毀:
1.任何組織或個人非經(jīng)允許無權(quán)隨意銷毀公司檔案材料;
2.若按規(guī)定需要銷毀時,凡屬密級檔案須經(jīng)總經(jīng)理批準后方可銷毀,一般內(nèi)部檔案,須經(jīng)公司辦公室主任批準后方可銷毀。
3.經(jīng)批準銷毀的公司檔案。檔案人員要認真填寫、編制銷毀清單,由專人監(jiān)督銷毀。
(三)印鑒管理
第七條公司印鑒由總經(jīng)理辦公室主任負責保管。
第八條公司印鑒的使用一律由主管副總經(jīng)理簽字許可后管理印鑒人方可蓋章,如違反此項規(guī)定造成的后果由直接責任人員負責。
第九條公司所有需要蓋印鑒的介紹信、說明及對外開出的任何公文,應統(tǒng)一編號登記,以備查詢,存檔。
第十條
公司一般不允許開具空白介紹信,證明如因工作需要或其它特殊情況確需開具時,必須經(jīng)主管副總經(jīng)理簽字批條方可開出,持空白介紹信外出工作回來必須向公司匯報其介紹信的用途,未使用的必須交回。
第十一條蓋章后出現(xiàn)的意外情況由批準人負責。
(四)公文打印管理
第十二條公司公文的打印工作由總經(jīng)理辦公室負責。
第14篇 中小企業(yè)薪酬管理制度模板
中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的核心之一,中小企業(yè)如何穩(wěn)定的發(fā)展,如何管理好員工,做好員工的薪酬等呢以下整理了相關(guān)中小企業(yè)薪酬管理制度的資料,可供參考。
一、概述
在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設(shè)計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實踐表面,員工薪酬制度的設(shè)計和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對于保障員工的物質(zhì)利益,激勵員工的工作熱情,促進企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強有力的工具。
二、中小企業(yè)加強薪酬管理制度的重要性
中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分,是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟收入來源,對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟發(fā)展的一個重要指標。一般情況下,各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作,又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程,通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標,設(shè)計制定一套適用的薪酬制度,采用有效的措施,協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系,通過薪酬制度的貫徹和落實,對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系,維系和穩(wěn)定員工隊伍,不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì),激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。
三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題
1.薪酬制度設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考
根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設(shè)計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設(shè)計在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒有認識到這個問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此,在進行具體的設(shè)計之前,要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬看做是一種目的,沒有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。
2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡
企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
3.薪酬制度未考慮市場的競爭性
一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。一方面,由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對企業(yè)所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外,還沒有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動,甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放,大大挫傷了員工的工作積極性。
4.薪酬制度中對內(nèi)在薪酬不夠重視
內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應的報酬方式也應該是物質(zhì)和精神報酬結(jié)合。物質(zhì)激勵的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵是內(nèi)在動力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。
四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策
1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度
企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時,企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是什么,決定企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應該適時改變薪酬制度,使其不斷的適應企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業(yè)的目標和戰(zhàn)略一致,最終推動企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先,通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助,目前我國已有不少咨詢公司,這些公司已積累了大量的經(jīng)驗,可以幫助企業(yè)快速完成工作分析,但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例,從中提煉出有用的信息,再結(jié)合本企業(yè)的實際情況,完成工作分析。
2.設(shè)置以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用,從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程,這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣,實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。
3.設(shè)計具有競爭性的薪酬管理制度
具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員,市場需求大于供應的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們提供個人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。
4.重視非經(jīng)濟性報酬對員工的作用
員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時的薪酬戰(zhàn)略應考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍,通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感,傳達企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,應思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
中小企業(yè)編制的職位說明書應明確職責和關(guān)鍵工作任務(wù),但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時,要基于企業(yè)的實際情況,如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生,就不要設(shè)定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進行測評,準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準,以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。
中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策,但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位,給企業(yè)帶來的效益是不一樣的,企業(yè)應合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。
通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意,從而激勵績效的產(chǎn)生,激勵因素主要是一些內(nèi)在報酬,包括成就、認可、晉升、工作責任等等。
使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系,企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力,為人事決策提供指標,有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn),實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標的手段,又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度,實際上是向員工傳達這樣一個信息:公司的薪酬制度,沒有必要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之處,歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意,可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有:盡可能采用簡單的方法進行職務(wù)評價,使之容易理解;發(fā)布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程;設(shè)立員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。
五、結(jié)語
企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經(jīng)濟發(fā)展中肩負越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù),構(gòu)建更具競爭性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實的原因,在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴重的問題,這些問題已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。中小企業(yè)應努力建設(shè)完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競爭實力得到進一步提高。
第15篇 中小企業(yè)管理制度
我國的眾多中小企業(yè)中,企業(yè)如何用工,如何與員工間簽署勞動合同,中小企業(yè)的財務(wù)管理,人事制度等分別是怎樣的呢以下是詳細的中小企業(yè)管理制度范本,可供參考。
第一章總則
第1條為規(guī)范中小企業(yè)和職工的行為,維護企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益,根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,結(jié)合企業(yè)的實際情況,制定本規(guī)章制定。
第2條本規(guī)章制度適用于企業(yè)和全體職工,職工包括管理人員、技術(shù)人員和普通職工;包括適用用工和正式工;對特殊職位的職工另有規(guī)定的從其規(guī)定。
第3條職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護,享受社會保險和福利等勞動權(quán)利,同時應當履行完成勞動任務(wù)、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務(wù)。
第4條企業(yè)負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權(quán)益等義務(wù),同時享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動用工和人事管理權(quán)、工資獎金分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。
第二章企業(yè)勞動用工制度
第一節(jié)職工招用與培訓教育
第5條職工應聘企業(yè)職位時,一般應當年滿18周歲,并且必須年滿16周歲,并持有居民身份證等合法證件。
第6條職工應聘企業(yè)職位時,必須已于其他用人單位合法解除或終止勞動關(guān)系,必須如實爭取填寫《應聘人員登記表》并簽字承諾,不得填寫任何虛假內(nèi)容。
第7條職工應聘時提供的居民身份證、職業(yè)資格證書、學歷證書、失業(yè)證和解除和終止合同證明等證件必須是本人的真實證件,不得借用或偽造證件欺騙企業(yè)。
企業(yè)錄用職工不收取押金,不要求擔保,不扣留居民身份證、暫住證、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等證件。
第8條企業(yè)加強職工的培訓和教育,根據(jù)職工素質(zhì)和崗位要求,實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗位深造培訓教育,培養(yǎng)職工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。
第9條企業(yè)提供專項培訓經(jīng)費選送職工進行專業(yè)技術(shù)脫產(chǎn)培訓的有關(guān)事項,由勞動合同或培訓協(xié)議另行約定。
第二節(jié)勞動合同管理
第10條企業(yè)招用職工實行勞動合同制度,自職工錄用之日起30日內(nèi)簽訂勞動合同,勞動合同由雙方各執(zhí)一份,并報勞動部門備案。
第11條勞動合同必須經(jīng)職工本人、企業(yè)法定代表人(或法定代表書面授權(quán)的人)簽字,并加蓋企業(yè)公章方能生效。
第12條勞動關(guān)系自用工之日起建立,勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。
第13條企業(yè)對新錄用的職工實行使用期制度,根據(jù)勞動合同期限的長短,設(shè)定試用期:合同期限不滿3個月的,不設(shè)定試用期;合同期限滿3個月不滿1年的,試用期1個月;合同期限滿1年不滿3年的,試用期2個月;合同期限滿3年以上的,試用期6個月。試用期包括在勞動合同期限中。
第14條企業(yè)與職工協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,職工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除職工提出訂立固定期限勞動合同外,企業(yè)與職工一律訂立無固定期限勞動合同:
(1)職工在企業(yè)連續(xù)工作滿10年的;
(2)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且職工沒有《勞動合同》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,職工續(xù)訂勞動合同的。
第15條企業(yè)與職工協(xié)商一致可以解除勞動合同,由企業(yè)提出解除勞動合同的,依法支付職工經(jīng)濟補償金;由職工提出解除勞動合同的,不支付職工經(jīng)濟補償金。
雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容,包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。
第16條職工有下列情形之一的,企業(yè)可以解除勞動合同:
(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;
(2)提供于錄用相關(guān)的虛假的證書或者勞動關(guān)系狀況證明的;
(3)嚴重違反企業(yè)依法制定并公示的工作制度的;
(4)嚴重失職,營私舞弊,對企業(yè)利益造成重大損害的;
(5)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)企業(yè)提出,拒不改正的;
(6)被依法追究刑事責任或者勞動教養(yǎng)的;
(7)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動合同,不支付職工經(jīng)濟補償金
第17條有下列情形之一,企業(yè)提前30天書面通知職工本人,可以解除勞動合同。
(1)職工患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作,也不能從事企業(yè)另行安排的適當工作的;
(2)職工不能勝任工作,經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)協(xié)商就變更勞動合同內(nèi)容不能達成協(xié)議的。
企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動合同,依法支付職工經(jīng)濟補償金。
第18條有下列情形之一,需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的,企業(yè)提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(1)依法《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進行重整的;
(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時優(yōu)先留用下列人員:
(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(2)于本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(3)家庭無其他就業(yè)人員,有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。
企業(yè)依本條規(guī)定解除勞動合同,依法支付職工經(jīng)濟補償金。
第19條職工有下列情形之一,企業(yè)不得依據(jù)本規(guī)定第17條、第18條的規(guī)定解除勞動合同;勞動合同期滿,勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止:
(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(2)患職業(yè)病或因工負傷被確認完成喪失或部分喪失勞動能力的;
(3)患病或非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(4)女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;
(5)在本企業(yè)連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
第20條企業(yè)有下列情形之一的,職工可以隨時通知解除勞動合同:
(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)未及時足額支付勞動報酬的;
(3)未依法為職工繳納社會保險費的;
(4)企業(yè)的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;
(5)因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動的,或者企業(yè)違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,職工可以立即解除勞動合同,不需事先告知企業(yè)。
職工依本條規(guī)定解除勞動合同,企業(yè)應依法支付職工經(jīng)濟補償金。
第21條職工提前30日以書面形式通知企業(yè),可以解除勞動合同。職工在試用期內(nèi)提前3日通知企業(yè),可以解除勞動合同。
職工依本條規(guī)定解除勞動合同,企業(yè)不支付職工經(jīng)濟補償金。
第22條職工有下列情形之一的,勞動合同終止:
(1)勞動合同期滿的;
(2)職工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(3)職工死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(4)企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)的;
(5)企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者企業(yè)決定提前解散的;
(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
其中除企業(yè)維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,職工不同意續(xù)訂的情形外,終止固定期限勞動合同的;企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)的;企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者企業(yè)決定提前解散的;企業(yè)應依法支付經(jīng)濟補償金。
第23條企業(yè)違反規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應當依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向職工支付賠償金。
第24條職工違反規(guī)定解除勞動合同,對企業(yè)造成損失的,職工應賠償企業(yè)下列損失:
(1)企業(yè)為其支付的培訓費和招收錄用費;
(2)對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;
(3)合同約定的其他賠償費用。
職工違法解除勞動合同對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失可預見的,由企業(yè)與職工在勞動合同中直接約定賠償金,但約定賠償金總額應原則控制在職工1個月工資總額以內(nèi)。
第25條企業(yè)應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在15日內(nèi)為職工辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
職工應當按照雙方約定,辦理工作交接。企業(yè)依照有關(guān)規(guī)定向職工支付經(jīng)濟補償?shù)?在辦結(jié)工作交接時支付。
第26條經(jīng)濟補償按職工在本單位工作的年限,每滿1年支付1個月工資的標準向職工支付。6個月以上不滿1年的,按1年計算;不滿6個月的,向職工支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
第三節(jié)工作時間與休息休假
第27條企業(yè)實行8小時工作制,對特殊崗位的職工實行不定時或綜合計時工作制。
第28條職工每天正常上班時間為:
上午:-:,下午:-:。
第29條企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與職工協(xié)商可以依法延長日工作時間,但按國家規(guī)定執(zhí)行。
第30條其他休息休假按國家規(guī)定執(zhí)行。
第四節(jié)工資福利
第31條職工基本工資不低于最低工資標準。
基本工資是職工完成法定工作時間應享有的工資報酬。
第32條企業(yè)實行計時工資和計件工資,此外包括加班工資、獎金、津貼和補貼。計時工資和計件工資以勞動合同約定或單價協(xié)議書為準。
其中計件工資單價的計算公式:
式中:g是計件單價;ga是當?shù)卣?guī)定的最低工資標準;gb是當?shù)卦趰徛毠て骄べY;2和167是常數(shù),2代表最低工資和平均工資的中間值,167是月法定工作時間(以小時為單位);t是制造單位產(chǎn)品所消耗的小時數(shù),即工時定額。
第33條企業(yè)安排職工加班的,企業(yè)按國家有關(guān)規(guī)定支付加班工資。
休息日安排職工加班,企業(yè)可以安排職工補休而不支付加班工資。
第34條企業(yè)以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或委托銀行代發(fā)工資,企業(yè)在支付工資時向職工提供其本人的工資清單,職工領(lǐng)取工資時應在工資清單上簽名。
第35條企業(yè)以貨幣形式按月足額支付職工工資;本月工資于次月15日前支付;依法解除或終止勞動合同時,在解除或終止勞動合同后5日內(nèi)一次性付清職工工資。
第36條非員工原因造成停工、停產(chǎn)、歇業(yè),時間在一個工資支付周期內(nèi)的,企業(yè)按照國家規(guī)定或者勞動合同約定的工資標準支付工資;停工、停產(chǎn)、歇業(yè)時間超過一個工資支付周期,員工沒有提供正常勞動的,企業(yè)按照當?shù)鼗旧畋Ｕ腺M(當?shù)刈畹凸べY的80%)標準支付工資;員工提供了正常勞動的,企業(yè)按照不低于最低工資標準支付工資。
第37條因職工原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的,企業(yè)可以要求職工賠償。職工賠償金可從職工月工資中扣除,每月扣除的不超過職工工資的20%,扣除后余額工資不低于最低工資標準。
第38條有下列情況之一,企業(yè)可以代扣或減發(fā)職工工資而不屬于克扣工資:
(1)代扣代繳職工個人負擔的社會保險費;
(2)扣除依法賠償給企業(yè)的費用;
(3)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。
第39條企業(yè)建立正常的工資調(diào)整機制,逐步改善和提高職工各項福利待遇,改善職工食宿條件和工作條件。
第五節(jié)社會保險
第40條企業(yè)按政府規(guī)定為職工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等各項社會保險。
各項社會保險費依法由企業(yè)和個人分別承擔。
第三章職工勞動紀律制度
第一節(jié)勞動紀律與職工守則
第41條職工必須遵守如下考勤和辭職制度:
(1)按時上班、下班,不得遲到、早退;
(2)必須自己打卡,不得委托他人打卡或代替他人打卡;
(3)因公外出、漏打、錯打等特殊原因未能打卡的,必須由本部門經(jīng)理或主管簽卡方能有效;
(4)有事、有病必須向部門經(jīng)理或主管請假,不得無故曠工;
(5)請假必須事先填寫《請假單》,并附上相關(guān)證明(病假應有醫(yī)生證明),在不得已的情況下,應提早電話、傳真或委托他人請假,上班后及早補辦請假手續(xù);
(6)一次遲到或早退30分鐘以上的,應辦理請假手續(xù),否則以曠工論處;
(7)未履行請假、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者,均以曠工論處;
(8)職工因故辭職,應提前一個月向部門經(jīng)理或主管提交《辭職通知書》;
(9)職工辭職辦理移交手續(xù),不辦理移交不支付經(jīng)濟補償金。
第42條職工必須遵守如下工作守則和職業(yè)道德:
(1)進入或逗留廠區(qū),必須按規(guī)定佩戴廠牌和穿著工作服;
(2)敬業(yè)樂業(yè),勤奮工作,服從企業(yè)合法合理的正常調(diào)動和工作安排;
(3)嚴格遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度、安全生產(chǎn)操作規(guī)程和崗位責任制;
(4)工作期間,忠于職守,不消極怠工,不干私活,不串崗,不吃零食,不打鬧嬉戲等,盡職盡責做好本職工作;
(5)平時養(yǎng)成良好、健康的衛(wèi)生習慣,不隨地吐痰,不亂丟煙頭雜物,保持企業(yè)環(huán)境衛(wèi)生清潔;
(6)愛護公物,小心使用企業(yè)機器設(shè)備、工具、物料,不得盜竊、貪污或故意損壞企業(yè)財物;
(7)提倡增收節(jié)支,開源節(jié)流,節(jié)約用水、用電、用氣,嚴禁浪費公物和公物私用;
(8)搞好企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,團結(jié)友愛,不得無理取鬧、打架斗毆、造謠生事;
(9)關(guān)心企業(yè),維護企業(yè)形象,敢于同有損企業(yè)形象和利益的行為作斗爭。
(10)上班時間一到即刻開始工作,下班之后無特別事務(wù)不得逗留;
(11)遵守企業(yè)的保密制度,不得泄露企業(yè)的商業(yè)秘密。
第43條職工必須遵守如下安全守則和操作規(guī)程:
(1)生產(chǎn)主管和領(lǐng)班要做好機器設(shè)備的保養(yǎng)、維修和用前檢查工作,在確保機器設(shè)備可安全使用后,方可投入使用;
(2)操作機器設(shè)備時,必須嚴格遵守技術(shù)操作規(guī)程,保證產(chǎn)品質(zhì)量,維護設(shè)備安全及保障人身的安全;
(3)設(shè)備使用過程中,如發(fā)現(xiàn)有異常情況,操作工應及時告知車間主任和相關(guān)技術(shù)人員處理,不得擅自盲目操作;
(4)發(fā)現(xiàn)直接危及人身安全的緊急情況,要立即采取應急措施,并及時將情況向領(lǐng)班、部門主管或部門經(jīng)理報告;
(5)工作場所和倉庫的消防通道,必須經(jīng)常保持暢通,不得放置任何物品;
(6)對消防設(shè)備、衛(wèi)生設(shè)備及其他危險防止設(shè)備,不得有隨意移動、撤走及減損其效力;
(7)維修機器、電器、電線必須關(guān)閉電源或關(guān)機,并由相關(guān)技術(shù)人員或電工負責作業(yè);
(8)非機械設(shè)備的操作人員,不得隨意操作機械設(shè)備;
(9)危險物品必須按規(guī)定放置在安全的地方,不得隨意亂放;
(10)車間和倉庫嚴禁吸煙,吸煙要在指定場所,并充分注意煙火。
(11)嚴禁攜帶易燃易爆、有毒有害的危險物品進入企業(yè);
(12)收工時要整理機械、器具、物料及文件等,確認火、電、氣的安全,關(guān)好門窗、上好門鎖。
第二節(jié)獎勵與懲罰
第44條為增強職工責任感,調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性,提高勞動生產(chǎn)率和工作效率,企業(yè)對表現(xiàn)優(yōu)秀、成績突出的職工實行獎勵制度。
獎勵分為表揚、晉升、獎金三種。
第45條職工品行端正,工作努力,忠于職守,遵規(guī)守紀,關(guān)心企業(yè),服從安排,成為職工楷模者,給予通報表揚。
第46條對有下列事跡之一的職工,除給予通報表揚外,另給予晉升、獎金的獎勵:
(1)對于生產(chǎn)技術(shù)或管理制度,提出具體方案,經(jīng)執(zhí)行確有成效,能提高企業(yè)經(jīng)濟效益,對企業(yè)貢獻較大的;
(2)節(jié)約物料,或?qū)U料利用具有成效,能提高企業(yè)經(jīng)濟效益,對企業(yè)貢獻較大的;
(3)遇有災情,勇于負責,奮不顧身,處置得當,極力搶救,使企業(yè)利益免受重大損失的;
(4)敢于同壞人、壞事作斗爭,舉報損害企業(yè)利益行為,使企業(yè)避免重大損失的;
(5)其他應當給予獎勵的。
第47條為維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序,嚴肅廠規(guī)廠紀,企業(yè)對違規(guī)違紀、表現(xiàn)較差的職工實行懲罰制度。
懲罰分為警告、記過、解除勞動合同三種。
第48條職工有下列情形之一,經(jīng)查證屬實,第一次口頭警告;批評教育無效的,第二次以后每次書面警告1次;一個月內(nèi)被書面警告3次(含3次)以上或一年內(nèi)被書面警告6次(含6次)以上的,予以記過1次:
(1)委托他人打卡或代替他人打卡的;
(2)無正當理由經(jīng)常遲到或早退(每次10分鐘以上)的;
(3)擅離職守或串崗的
(4)消極怠工,上班干私活的;
(5)非機械設(shè)備的操作者,隨意操作機械設(shè)備的;
(6)擅自帶外人到生產(chǎn)車間逗留的;
(7)攜帶危險物品入廠的;
(8)在禁煙區(qū)吸煙的;
(9)違反企業(yè)規(guī)定攜帶物品進出廠區(qū)的;
(10)有其他與上述情形情節(jié)相當?shù)那樾蔚摹?/p>
第49條職工有下列情形之一,經(jīng)查證屬實,第一次口頭警告;批評教育無效的,第二次以后每次記過1次;一個月內(nèi)被記過3次(含3次)以上或一年內(nèi)被記過6次(含6次)以上的,予以解除勞動合同:
(1)無理取鬧,打架斗毆,影響企業(yè)生產(chǎn)秩序和職工生活秩序的;
(2)利用工作或職務(wù)便利,收受賄賂而使企業(yè)利益受損的;
(3)上班時間打牌、下棋的;
(4)將企業(yè)內(nèi)部的文件、帳本給企業(yè)外的人閱讀的;
(5)在宿舍私接電源或使用電爐、煤氣灶的;
(6)有其他與上述情形情節(jié)相當?shù)那樾蔚摹?/p>
第50條職工有下列情形之一,經(jīng)查證屬實,批評教育無效的,予以解除勞動合同:
(1)連續(xù)曠工時間超過6日(不含6日),或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過12日(不含12日)的;
(2)提供與錄用有關(guān)的虛假證書或勞動關(guān)系狀況證明,騙取企業(yè)錄用的;
(3)違反操作規(guī)程損壞機器設(shè)備、工具,浪費原材料,造成企業(yè)經(jīng)濟損失2000元以上的;
(4)盜竊、貪污、侵占或故意損壞企業(yè)財物,造成企業(yè)經(jīng)濟損失2000元以上的;
(5)違反企業(yè)保密制度,泄露企業(yè)商業(yè)秘密,造成企業(yè)經(jīng)濟損失2000元以上的;
(6)有其他與上述情形情節(jié)相當?shù)那樾蔚摹?/p>
第51條職工違規(guī)違紀對企業(yè)造成經(jīng)濟損失,應賠償相應經(jīng)濟損失。職工經(jīng)濟損失賠償每月控制在工資額20%以內(nèi),扣款后工資低于最低工資的,應保證其最低工資發(fā)放,職工離職應一次性結(jié)清。
第52條對職工的違紀處理,由違紀職工所在的車間主任根據(jù)本規(guī)章制度相關(guān)條款提出書面處理意見,并提交人事部門,再由人事部門提交總經(jīng)理室審批。經(jīng)批準后,由人事部門向違紀職工送達處理決定書,處理決定必須包括職工違紀事實、違紀證據(jù)、處理原因、處理依據(jù)、處理結(jié)果等五項內(nèi)容。整個處理過程不得超過30日。
第53條職工對企業(yè)處理不服的,享有申訴權(quán)利。申訴程序:第一步,向車間主任申辯事實與理由;第二步,對車間主任再次處理不服的,向人事部門申辯事實與理由;第三步,對人事部門再次處理不服的,向總經(jīng)理室申辨事實與理由,總經(jīng)理室作出的再次處理決定為本企業(yè)最終處理決定。
第四章保密制度與競業(yè)限制
第54條為了維護企業(yè)利益,保護企業(yè)的商業(yè)秘密,特制訂本保密制度,企業(yè)全體職工必須嚴格遵守。
第55條本規(guī)定所稱的商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉,能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益,具有實用性并經(jīng)企業(yè)采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息,以及企業(yè)依法律規(guī)定或者有關(guān)協(xié)議的約定,對外承擔保密義務(wù)的事項。
第56條可能成為企業(yè)商業(yè)秘密的技術(shù)信息包括技術(shù)方案、工程設(shè)計、制造方法、配方、工藝流程、技術(shù)指標、計算機軟件、實驗數(shù)據(jù)、實驗結(jié)果、圖紙、樣品、模型、模具、技術(shù)文檔、操作手冊等等。
第57條可能成為企業(yè)商業(yè)秘密的經(jīng)營信息包括客戶名單、客戶訂單、營銷計劃、采購資料、財務(wù)資料、進貨渠道、產(chǎn)銷策略、經(jīng)營目標、經(jīng)營項目、管理訣竅、貨源情報、內(nèi)部文件、會議紀要、經(jīng)濟合同、合作協(xié)議等等。
第58條嚴格遵守企業(yè)秘密文件、資料、檔案的登記、借用和保密制度,秘密文件應存放在有保密設(shè)施的文件柜中,借用秘密文件、資料、檔案須經(jīng)總經(jīng)理或辦公室主任批準;不得在公共場所談?wù)撈髽I(yè)秘密事項和交接秘密文件。
第59條不得私自復印、摘錄和外傳秘密文件、資料、檔案。因工作需要復印時,應按有關(guān)規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理或辦公室主任批準。
第60條職工調(diào)職或離職時,必須將自己保管的秘密文件、資料、檔案,按規(guī)定移交給企業(yè)總經(jīng)理或辦公室主任,不得隨意移交給其他人員。
第61條企業(yè)根據(jù)實際情況和需要,與知悉或可能知悉企業(yè)商業(yè)秘密的職工另行簽訂《保密協(xié)議》,協(xié)議內(nèi)容包括保密的內(nèi)容、范圍、權(quán)利、義務(wù)、期限和違約責任等事項。
第62條未經(jīng)企業(yè)同意,職工在職期間不得自營或者為他人經(jīng)營與企業(yè)同類的業(yè)務(wù)。
第63條企業(yè)根據(jù)實際情況和需要,與知悉或可能知悉企業(yè)商業(yè)秘密的職工另行簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》,約定職工從離開企業(yè)后的一定期限內(nèi),不得在生產(chǎn)同類且有競爭關(guān)系的產(chǎn)品的其他企業(yè)內(nèi)任職,或者自營同類產(chǎn)品和業(yè)務(wù),企業(yè)按月向職工支付一定數(shù)額的補償。
競業(yè)限制的具體范圍、競業(yè)限制期、競業(yè)限制經(jīng)濟補償和違約責任等事項按《競業(yè)限制協(xié)議》約定執(zhí)行。競業(yè)限制期限最長不超過2年。
第五章附則
第64條本制度是勞動法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的具體化,本規(guī)定與現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章有抵觸的,以現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定為準。
第65條本制度與勞動合同有抵觸的,以勞動合同為準。
第66條本制度已由職工代表大會(或全體職工)討論,并與工會協(xié)商后確定,并向全體職工公布。
本企業(yè)向每位職工發(fā)放本手冊,職工簽收以此作為已向職工公示的證明。
第67條本制度自_年_月_日生效。
