【第1篇】員工績效考核制度方案-范本怎么寫1650字
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎 績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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書寫經(jīng)驗1人覺得有用
制定一個員工績效考核制度方案，關鍵在于結合企業(yè)的實際情況，確保制度既能體現(xiàn)公平公正的原則，又能激勵員工的積極性。這事說起來簡單，做起來其實挺復雜的，尤其是涉及到具體的操作細節(jié)，得反復琢磨才行。
一開始，企業(yè)需要明確考核的目標，這個目標不是拍腦袋想出來的，而是要跟公司的戰(zhàn)略方向掛鉤。比如，公司現(xiàn)在正處在擴張階段，那考核的重點就可以放在拓展市場的能力上，而不是僅僅盯著銷售業(yè)績。當然，有時候企業(yè)在確定目標的時候會有點模糊，比如把“提升團隊協(xié)作能力”當作目標，但又沒具體說怎么衡量，這就容易導致后續(xù)的工作不好開展。
接著就是設計具體的考核指標了。這些指標最好能涵蓋多方面的內容，不能只看結果，還要考慮過程。比如，除了銷售額這樣的硬性指標外，還可以加入客戶滿意度調查之類的軟性指標。不過有些企業(yè)在設置指標的時候，可能會忽略掉一些細節(jié)，比如對某些崗位來說，工作質量比數(shù)量更重要，但考核表里卻只列出了完成任務的數(shù)量要求，這就有點偏頗了。
然后就是評分標準的問題了。評分標準得詳細到什么程度？這是個值得商榷的地方。有的企業(yè)覺得越細越好，恨不得把每一個分數(shù)都對應到具體的行動上，這樣雖然看起來很嚴謹，但實際上執(zhí)行起來可能反而增加了難度。相反地，也有企業(yè)圖省事，給個大概的標準就完事了，結果考核人員在打分的時候全憑感覺，這就不太公平了。所以這里邊得找到個平衡點，既要保證考核的客觀性，又要方便操作。
還有一個需要注意的地方就是考核周期的選擇。周期太短的話，可能會因為偶然因素影響考核結果，而周期太長又會讓員工覺得反饋滯后，起不到及時調整的作用。因此，選擇合適的周期很重要，這得根據(jù)不同的崗位性質來定。比如，研發(fā)部門的考核周期就可以稍微長一點，因為他們的工作成果往往需要較長時間才能顯現(xiàn)出來。
小編友情提醒：
考核的結果如何應用也是個大問題。如果考核只是走個過場，結果根本不被重視，那員工的積極性肯定會被挫傷。所以，考核結果應該跟員工的薪酬、晉升機會等直接掛鉤，這樣才能真正起到激勵作用。不過有時候企業(yè)在實施這一塊時會遇到麻煩，比如薪酬體系本身就存在問題，或者晉升機制不夠透明，這就會影響考核制度的效果。
【第2篇】員工績效考核制度模版怎么寫2900字
績效考核這一制度既能規(guī)范員工，又能激勵員工，所以這也是許多企業(yè)都會實施的制度。以下是一則員工績效考核制度范本，僅供各位參考，希望各位從中明白績效考核的意義。
總則
第一條目的:
為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理，特制定則員工績效考核制度。
第二條適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。
第三條定義:
績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對員工行為及結果進行測定，并確認員工的工作成就的過程。
第四條考評原則
公平公正，客觀有效。
第一章內容
第五條職責和權限
l各級管理人員:負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議;
l部門總監(jiān):負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結果負責;
l考評小組:由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議，對整個公司的考評結果負責，并具有最終考評權;
l人力資源部:負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導，并擁有本制度的最終解釋權。
第六條考評時間和方式:
考評方式考評時間適用范圍內容和形式備注
統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。
第七條員工績效考核方案:
根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內容和依據(jù)如下:
考評內容占總分比例說明考評依據(jù)
工作績效80%公司對員工的考評是以工作結果為導向，側重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標”，據(jù)實評分
紀律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則，遵守紀律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結/考評的成績，據(jù)實評分
團隊協(xié)作精神10%團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風，團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內部客戶的評價，據(jù)實評分
第八條考評結果:
(一)考評等級:考評結果分為5個等級，分別為:
s――總是超過工作目標及期望，并有突出貢獻者;
a――經(jīng)常超過工作目標及期望;
b――達到工作目標及期望，偶爾能超過目標及期望
c――基本達到工作目標及期望，偶爾不能達到目標及期望
d――經(jīng)常不能達到工作目標及期望
(二)等級分配比率:原則上，在同一部門內、同一行政級別中，考評等級的分布都應符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三)對考評結果的處理原則:
1、年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個薪級
a級――績效工資上升1個薪級
b級――在公司預算內普調
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù)，計獎方法另發(fā)。
3、職務變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結果，決定員工職務的調配或晉升(考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格)。
4、制定培訓計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設定有針對性的培訓計劃。
5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
第九條考評流程:
一、人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后，人力資源部公布計劃和下發(fā)有關表格;
二、工作總結:首先由員工填寫工作總結，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第
一、二項)。
三、直接上司收集內部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內部客戶(與被考評員工有密切工作關系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內部客戶評價反饋征集表”收集反饋。
四、考評:分兩步進行:
(一)直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進行，程序如下:
1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);
2.直接上司就考評表的內容逐項考評員工，評定績效等級(這個等級是建議等級，最終成績要待考評小組復核后確定);
3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第
三、
四、五項);
4.直接上司總結考評情況，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級;
5.如果員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況，在比較考評中予以協(xié)調。
(二)比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下:
u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u在同一部門內，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u在同一部門內，部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復核:
1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總，然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);
2)部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議，審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比例。
3)部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。
六、考評小組復核:
1)一級部門復核后，有關考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。
2)總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3)考評小組召開復核會議，審核獲得s、d級員工的等級資格，平衡等級分布比例;
4)考評組長批準簽署復核通過的考評表。
七、通知考評結果:
考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結果告訴員工。
八、備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復核結果，修改考評報告，并把有關考評資料備案存檔
第十條考評資料的保存:
u員工工作總結和發(fā)展計劃:一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。
u考評成績單:一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章考評表及考評說明
第十一條考評表:(見附件)
第十二條考評說明
1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內容的解釋說明:
序號內容定義
1工作目標員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標
2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進行分等，并對每個等級進行解釋
3上司評分(p)上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);
4權數(shù)(i)上司根據(jù)各考評項目的重要性，給各考評項目賦予的系數(shù)。
5項目得分是上司評分和權數(shù)的乘積
6備注說明一些需要補充的內容，其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7總分是所有項目得分相加得到的總分
書寫經(jīng)驗0人覺得有用
制定一個合理的員工績效考核制度，關鍵在于結合企業(yè)的實際情況和業(yè)務需求，不能照搬別人的模式。每個企業(yè)都有自己的文化背景和發(fā)展階段，所以制度的設計必須因地制宜。比如有的公司可能更注重團隊協(xié)作能力，那在考核指標上就應該突出合作項目完成情況；而有些企業(yè)可能更看重個人產(chǎn)出，那就要側重于業(yè)績指標。
一開始著手起草時，得先把目標明確下來，這一步很關鍵。要是目標模糊不清，后面的工作就容易跑偏。比如，是要激勵員工提高工作效率，還是為了淘汰表現(xiàn)不佳的員工？不同的目的會影響考核標準的選擇。如果目標是前者，那么考核體系就得傾向于正向激勵，設置一些可以量化的獎勵措施；如果是后者，那可能就需要引入淘汰機制，但這部分就比較敏感了，處理不好會引發(fā)矛盾。
在設計具體條款的時候，可以先列出幾個大方向，然后逐步細化。像工作態(tài)度這一塊兒，不能光靠主觀評價，最好能有一些客觀的數(shù)據(jù)支撐。像考勤記錄，這是一個很直觀的參考依據(jù)。當然，也不能完全依賴這些數(shù)字，還得結合領導層的觀察，畢竟有些員工可能偶爾遲到，但關鍵時刻特別靠譜。這類情況就需要管理者多留意，及時記錄下來，作為補充材料。
還有就是考核周期的問題，這個沒有固定答案，要看企業(yè)的具體情況。有的企業(yè)可能一個月一評，這樣反饋速度快，便于調整策略；也有的企業(yè)選擇季度或半年一次，這樣能更全面地評估員工的整體表現(xiàn)。不過這里有個小細節(jié)需要注意，如果周期太短，可能會導致員工只關注眼前利益，忽視長遠發(fā)展。所以設置周期的時候，既要考慮到效率，也要兼顧公平。
書寫注意事項：
關于考核結果的應用也很重要?？己瞬皇菫榱颂舸虄?，而是為了幫助員工成長。因此，結果出來后，應該及時跟員工溝通，指出他們的優(yōu)點和不足。如果只是單方面告知成績，而缺乏后續(xù)的支持和指導，那這個制度就失去了意義。當然，溝通過程中可能會遇到一些狀況，比如有的員工對結果有異議，這時候就需要耐心解釋，必要時可以請第三方介入，確保整個過程公正透明。
還有個小插曲，記得有一次我參與制定制度時，因為疏忽沒把某些特殊崗位的考核細則寫進去，后來被同事提醒才發(fā)現(xiàn)。當時還挺尷尬的，因為那些崗位確實有其獨特性，單獨拿出來討論更有針對性。從那以后我就記住了，起草文件時一定要全面覆蓋，不能遺漏任何重要環(huán)節(jié)。
【第3篇】員工績效考核制度范文怎么寫2150字
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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書寫經(jīng)驗1人覺得有用
制定一份員工績效考核制度，關鍵在于要把公司的需求和員工的實際表現(xiàn)結合起來，既要能讓領導滿意，也要讓員工覺得公平。這事不能光靠腦子想，得結合公司的情況，還得看看以前的經(jīng)驗，不然搞不好就會出問題。
一開始得明確考核的目標，這很重要。比如，是為了提升工作效率，還是為了激勵員工的積極性。目標定下來后，就得設計考核的標準了。這里頭要注意的是，標準不能太模糊，像“工作態(tài)度良好”這種話就有點虛，最好能具體到點，比如完成任務的時間、質量之類的。不過有時候寫的時候會忘記這一點，結果標準寫得模模糊糊的，到最后大家都不知道該怎么比。
接著就是確定考核的方式，是每個月評一次，還是季度評一次。頻率要合適，太頻繁會讓員工覺得麻煩，太少了又可能反應不出問題。方法上可以多樣化，比如領導打分、同事互評、客戶反饋什么的，但千萬別只依賴一種方式，這樣容易失真。有一次我就見過一家公司，他們就只看銷售額，結果銷售好的人拿獎金，但服務態(tài)度差的也沒被注意到，后來員工意見很大。
然后就是獎懲措施了。獎勵，得有吸引力，不然起不到激勵作用。懲罰也不能太狠，畢竟人都有犯錯的時候。這里有個小細節(jié)需要注意，有些公司喜歡設置很多條框，但執(zhí)行起來卻很隨意，這就讓制度顯得沒權威。還有次我看到一個制度，里面規(guī)定遲到一分鐘扣多少錢，但執(zhí)行的時候經(jīng)常有人遲到?jīng)]人管，搞得員工都不當回事。
小編友情提醒：
制度出來后不是扔那兒不管的，得定期檢查和調整。畢竟公司情況在變，員工的狀態(tài)也在變，如果一直用老一套肯定不行。這個過程中可能會遇到各種問題，比如有的部門反映考核不公平，有的員工覺得指標不合理。這時候就要及時溝通，聽聽大家的意見，慢慢改進。
其實寫制度的時候，最怕的就是自己想當然，以為這么寫就行，結果實際操作起來一團糟。所以多參考下別的公司的做法也是個不錯的選擇，但別照搬照抄，得結合自己的實際情況。要是完全憑空捏造，很可能就會出現(xiàn)漏洞，到時候改起來就麻煩了。
【第4篇】企業(yè)員工績效考核制度模版怎么寫2950字
關于績效考核制度的定義及其作用，相信大家都已了解。那么，績效考核制度的內容有哪些呢請參考以下這則企業(yè)員工績效考核制度范本，希望各位從中有所啟發(fā)。
總 則
第一條 目的:
為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理，特制定本制度。
第二條 適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。
第三條 定義:
績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對員工行為及結果進行測定，并確認員工的工作成就的過程。
第四條 考評原則
公平公正，客觀有效。
第一章 內 容
第五條 職責和權限
l 各級管理人員:負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議;
l 部門總監(jiān): 負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結果負責;
l 考評小組: 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議，對整個公司的考評結果負責，并具有最終考評權;
l 人力資源部:負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導，并擁有本制度的最終解釋權。
第六條 考評時間和方式:
考評方式 考評時間 適用范圍 內容和形式 備注
統(tǒng)一考評 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。
第七條 考評內容和依據(jù):
根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內容和依據(jù)如下:
考評內容 占總分比例 說明 考評依據(jù)
工 作 績 效 80% 公司對員工的考評是以工作結果為導向，側重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標”，據(jù)實評分
紀 律 性 10% 《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則，遵守紀律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結/考評的成績，據(jù)實評分
團隊協(xié)作精神 10% 團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風，團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內部客戶的評價，據(jù)實評分
第八條 考評結果:
(一) 考評等級:考評結果分為5個等級，分別為:
s――總是超過工作目標及期望，并有突出貢獻者;
a――經(jīng)常超過工作目標及期望;
b――達到工作目標及期望，偶爾能超過目標及期望
c――基本達到工作目標及期望，偶爾不能達到目標及期望
d――經(jīng)常不能達到工作目標及期望
(二) 等級分配比率:原則上，在同一部門內、同一行政級別中，考評等級的分布都應符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三) 對考評結果的處理原則:
1、 年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個薪級
a級――績效工資上升1個薪級
b級――在公司預算內普調
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、 影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù)，計獎方法另發(fā)。
3、 職務變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結果，決定員工職務的調配或晉升(考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格)。
4、 制定培訓計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設定有針對性的培訓計劃。
5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
第九條 考評流程:
一、 人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后，人力資源部公布計劃和下發(fā)有關表格;
二、 工作總結:首先由員工填寫工作總結，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第一、二項)。
三、 直接上司收集內部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內部客戶(與被考評員工有密切工作關系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。
四、 考評:分兩步進行:
(一) 直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進行，程序如下:
1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);
2. 直接上司就考評表的內容逐項考評員工，評定績效等級(這個等級是建議等級，最終成績要待考評小組復核后確定);
3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第
三、
四、五項);
4. 直接上司總結考評情況，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級;
5. 如果員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況，在比較考評中予以協(xié)調。
(二) 比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下:
u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u 在同一部門內，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u 在同一部門內，部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復核:
1) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”); 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總，然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);
2) 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議，審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比例。
3) 部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。
六、 考評小組復核:
1) 一級部門復核后，有關考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。
2) 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3) 考評小組召開復核會議，審核獲得s、d級員工的等級資格，平衡等級分布比例;
4) 考評組長批準簽署復核通過的考評表。
七、 通知考評結果:
考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結果告訴員工。
八、 備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復核結果，修改考評報告，并把有關考評資料備案存檔
第十條 考評資料的保存:
u 員工工作總結和發(fā)展計劃:一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u 考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。
u 考評成績單:一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章 考評表及考評說明
第十一條 考評表 :(見附件)
第十二條 考評說明
1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內容的解釋說明:
序號 內容 定義
1 工作目標 員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標
2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等，并對每個等級進行解釋
3 上司評分(p) 上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);
4 權數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項目的重要性，給各考評項目賦予的系數(shù)。
5 項目得分 是上司評分和權數(shù)的乘積
6 備注 說明一些需要補充的內容，其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7 總分 是所有項目得分相加得到的總分
書寫經(jīng)驗0人覺得有用
寫企業(yè)員工績效考核制度的時候，得從實際出發(fā)，結合公司的情況來定。每個部門的工作性質不一樣，考核的重點也會有所不同，所以不能一概而論。像銷售部可能就比較看重業(yè)績完成情況，而研發(fā)部可能更關注項目的進展和創(chuàng)新成果。一開始得明確考核的目標是什么，是為了激勵員工還是為了改進工作流程，這很重要。
制定的時候，可以先列出一些關鍵指標，比如銷售額、客戶滿意度、項目完成率之類的。這些指標最好能量化，這樣評分的時候才不會含糊不清。比如說銷售額，可以直接用百分比來表示完成度，客戶滿意度也可以通過調查問卷打分。不過有時候也會遇到一些特殊情況，像某個員工因為家里有事耽誤了工作進度，這種情況下就不能一味地扣分，得酌情處理。
書寫注意事項：
考核周期也很重要，一般可以按月、季度或者年度來進行。周期太短的話，可能會讓員工覺得壓力太大，影響工作積極性；周期太長又可能無法及時發(fā)現(xiàn)問題并調整。當然，不同的崗位可能需要不同的考核周期，像一線銷售人員可能適合按月考核，管理層可能更適合按季度甚至年度。
還有就是，考核結果出來后怎么應用也是個關鍵點?？冃Э己瞬皇菫榱苏也?，而是為了讓員工看到自己的不足，同時也給公司提供一個評估人才的標準?？梢詫⒖己私Y果跟獎金、晉升掛鉤，這樣能起到更好的激勵作用。不過在執(zhí)行過程中，可能會遇到一些問題，比如有些主管可能不太愿意如實反饋員工的表現(xiàn)，擔心影響團隊和諧。這就需要上級領導多做溝通，確?？己说墓焦?。
最后一點，制度制定好之后并不是一成不變的，可以根據(jù)實際情況進行調整。企業(yè)發(fā)展過程中，業(yè)務方向可能會發(fā)生變化，相應的考核標準也得跟著變。如果發(fā)現(xiàn)某些指標設置不合理，或者考核方式存在漏洞，要及時修改完善，這樣才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
【第5篇】員工績效考核管理制度模版怎么寫850字
以下是一則員工績效考核管理制度，敬請閱讀，本文僅供參考!
第一章 總 則
第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內容
第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級評議;
2. 同級同事評議;
3. 自我鑒定;
4. 下級評議;
5. 外部客戶評議。
各種績效考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領導的評議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計;
2. 書面報告法: 部門，員工提供總結報告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
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書寫經(jīng)驗0人覺得有用
寫一個員工績效考核管理制度，平時咱們得結合實際工作情況，把那些具體的操作步驟、標準什么的都寫清楚。比如一開始就得確定好考核的目標，這目標不能太虛，得是能衡量的那種。比如說銷售部，就得看銷售額是不是達標了，而不是說看看他們是不是夠努力。
制定的時候，咱們可以先把考核的范圍列出來，哪些人需要參加考核，考核周期多長，這些都要提前想好。要是考核周期太短，大家可能會覺得壓力太大；要是太長，又可能影響及時調整策略。所以，這個周期得好好琢磨，別太隨意。
接下來就是考核指標的設計了。指標不能光看結果，還得結合過程。像有些崗位，除了要看完成的任務量，還得考慮一下任務的質量。如果只盯著數(shù)量，質量差的問題就容易被忽視。而且每個部門的情況不一樣，指標也不能一刀切，得根據(jù)不同部門的特點來定。
在具體實施的時候，可能有些人會覺得考核不公平，這就得提前跟大家溝通好，讓大家明白考核的標準是什么，為什么這么設。不然的話，人心散了，考核的效果也就打折扣了。還有，考核的結果最好能及時反饋給員工，讓他們知道自己的短板在哪里，這樣才有改進的空間。
寫制度的時候，有時候會遇到一些小問題。比如，寫到考核方法的時候，可能一時沒想清楚，就把兩種不同的考核方式混在一起寫了，這就會讓人看了有點懵。還有一次我寫的時候，把“季度考核”寫成了“季度評估”，雖然都是一個意思，但總覺得有點別扭。不過這些都是小問題，改過來就行。
書寫注意事項：
關于獎懲措施這部分，也得寫得細致點。獎勵不是光發(fā)獎金就行，還可以有其他的激勵方式，比如培訓機會、職位晉升之類的。懲罰，也不是簡單扣工資就行，得有個合理的流程，避免讓人覺得是亂來的。
【第6篇】員工績效考核制度-范本怎么寫1800字
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展， 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致，有機結合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神，制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面;
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評，其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外，其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工，在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核， 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議，詳實地填寫考核報告，并適當?shù)仃P注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應及時與被考核人面談，反饋考核結果，必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現(xiàn)，如實填寫考核報告，及時反映對考核結果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類，并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上，或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應在匯集考核會議意見的基礎上，完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人，并征求被考核人的意見，必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即:
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評;
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核，項目小組負責人對外勤主管進行考核;
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見，或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評?？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員，不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”，部門主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述職報告”，詳細闡述在考核期內的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
書寫經(jīng)驗0人覺得有用
在制定員工績效考核制度的時候，得考慮到公司實際情況，不能一概而論，也不能照搬別的公司的做法。每個企業(yè)都有自己的特點，就像有的公司可能更看重銷售額，有的則更注重團隊協(xié)作能力。所以，一開始就得明確考核的目標是什么，是為了提升工作效率，還是為了激勵員工的積極性。
制定制度的時候，最好能召集各部門負責人開個會，大家一起討論下考核指標該怎樣設置才合理。畢竟每個部門的工作性質不一樣，考核標準自然也會有所差異。像銷售部門，就可以把業(yè)績完成率作為重要指標之一，而對于研發(fā)部門來說，創(chuàng)新成果的數(shù)量和質量可能就顯得更為關鍵。
接著就是確定評分標準了，這個環(huán)節(jié)特別需要注意的是，評分細則要盡可能詳細具體，不能含糊其辭。比如，對于某項任務完成的質量評價，不能只是簡單地寫“優(yōu)、良、差”，而是應該列出具體的評判依據(jù)，這樣既能讓員工清楚知道自己的不足在哪里，也能減少后期爭議的可能性。這里有個小細節(jié)要注意，有時候在草擬階段，可能會因為疏忽漏掉一些重要的考量因素，這就需要反復檢查幾遍，確保無遺漏。
書寫注意事項：
在設計考核周期時，也要結合業(yè)務節(jié)奏來安排。一般來說，月度考核適合那些工作流程較為緊湊、變動頻繁的崗位；而年度考核則更適合那些需要長期積累才能看到成效的工作。當然，具體到某個崗位，還得視具體情況而定，不能一刀切。
至于考核結果的應用，這是整個制度的核心部分。如果考核結果僅僅停留在紙面上，那就失去了意義。因此，必須將考核結果與薪酬調整、晉升機會掛鉤，這樣才能真正起到激勵作用。不過在實際操作中，有時會遇到這樣的情況，有些員工雖然表現(xiàn)不錯，但由于某些特殊原因，導致考核分數(shù)不高，這時候就需要管理者靈活處理，不能一味死板地按照分數(shù)來決定一切。
小編友情提醒：
制度制定完成后，還應該組織全員培訓，讓每一位員工都了解新制度的具體內容和執(zhí)行方式。在這個過程中，難免會出現(xiàn)一些理解偏差的問題，這就要求人力資源部要及時解答員工疑問，并根據(jù)反饋不斷優(yōu)化制度細節(jié)。
