【第1篇】員工績效考核制度范文怎么寫2150字
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
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制定一份員工績效考核制度，關(guān)鍵在于要把公司的需求和員工的實際表現(xiàn)結(jié)合起來，既要能讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，也要讓員工覺得公平。這事不能光靠腦子想，得結(jié)合公司的情況，還得看看以前的經(jīng)驗，不然搞不好就會出問題。
一開始得明確考核的目標(biāo)，這很重要。比如，是為了提升工作效率，還是為了激勵員工的積極性。目標(biāo)定下來后，就得設(shè)計考核的標(biāo)準(zhǔn)了。這里頭要注意的是，標(biāo)準(zhǔn)不能太模糊，像“工作態(tài)度良好”這種話就有點虛，最好能具體到點，比如完成任務(wù)的時間、質(zhì)量之類的。不過有時候?qū)懙臅r候會忘記這一點，結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)寫得模模糊糊的，到最后大家都不知道該怎么比。
接著就是確定考核的方式，是每個月評一次，還是季度評一次。頻率要合適，太頻繁會讓員工覺得麻煩，太少了又可能反應(yīng)不出問題。方法上可以多樣化，比如領(lǐng)導(dǎo)打分、同事互評、客戶反饋什么的，但千萬別只依賴一種方式，這樣容易失真。有一次我就見過一家公司，他們就只看銷售額，結(jié)果銷售好的人拿獎金，但服務(wù)態(tài)度差的也沒被注意到，后來員工意見很大。
然后就是獎懲措施了。獎勵，得有吸引力，不然起不到激勵作用。懲罰也不能太狠，畢竟人都有犯錯的時候。這里有個小細(xì)節(jié)需要注意，有些公司喜歡設(shè)置很多條框，但執(zhí)行起來卻很隨意，這就讓制度顯得沒權(quán)威。還有次我看到一個制度，里面規(guī)定遲到一分鐘扣多少錢，但執(zhí)行的時候經(jīng)常有人遲到?jīng)]人管，搞得員工都不當(dāng)回事。
小編友情提醒：
制度出來后不是扔那兒不管的，得定期檢查和調(diào)整。畢竟公司情況在變，員工的狀態(tài)也在變，如果一直用老一套肯定不行。這個過程中可能會遇到各種問題，比如有的部門反映考核不公平，有的員工覺得指標(biāo)不合理。這時候就要及時溝通，聽聽大家的意見，慢慢改進。
其實寫制度的時候，最怕的就是自己想當(dāng)然，以為這么寫就行，結(jié)果實際操作起來一團糟。所以多參考下別的公司的做法也是個不錯的選擇，但別照搬照抄，得結(jié)合自己的實際情況。要是完全憑空捏造，很可能就會出現(xiàn)漏洞，到時候改起來就麻煩了。
【第2篇】員工績效考核管理制度模版怎么寫850字
以下是一則員工績效考核管理制度，敬請閱讀，本文僅供參考!
第一章 總 則
第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級評議;
2. 同級同事評議;
3. 自我鑒定;
4. 下級評議;
5. 外部客戶評議。
各種績效考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計;
2. 書面報告法: 部門，員工提供總結(jié)報告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
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書寫經(jīng)驗0人覺得有用
寫一個員工績效考核管理制度，平時咱們得結(jié)合實際工作情況，把那些具體的操作步驟、標(biāo)準(zhǔn)什么的都寫清楚。比如一開始就得確定好考核的目標(biāo)，這目標(biāo)不能太虛，得是能衡量的那種。比如說銷售部，就得看銷售額是不是達標(biāo)了，而不是說看看他們是不是夠努力。
制定的時候，咱們可以先把考核的范圍列出來，哪些人需要參加考核，考核周期多長，這些都要提前想好。要是考核周期太短，大家可能會覺得壓力太大；要是太長，又可能影響及時調(diào)整策略。所以，這個周期得好好琢磨，別太隨意。
接下來就是考核指標(biāo)的設(shè)計了。指標(biāo)不能光看結(jié)果，還得結(jié)合過程。像有些崗位，除了要看完成的任務(wù)量，還得考慮一下任務(wù)的質(zhì)量。如果只盯著數(shù)量，質(zhì)量差的問題就容易被忽視。而且每個部門的情況不一樣，指標(biāo)也不能一刀切，得根據(jù)不同部門的特點來定。
在具體實施的時候，可能有些人會覺得考核不公平，這就得提前跟大家溝通好，讓大家明白考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，為什么這么設(shè)。不然的話，人心散了，考核的效果也就打折扣了。還有，考核的結(jié)果最好能及時反饋給員工，讓他們知道自己的短板在哪里，這樣才有改進的空間。
寫制度的時候，有時候會遇到一些小問題。比如，寫到考核方法的時候，可能一時沒想清楚，就把兩種不同的考核方式混在一起寫了，這就會讓人看了有點懵。還有一次我寫的時候，把“季度考核”寫成了“季度評估”，雖然都是一個意思，但總覺得有點別扭。不過這些都是小問題，改過來就行。
書寫注意事項：
關(guān)于獎懲措施這部分，也得寫得細(xì)致點。獎勵不是光發(fā)獎金就行，還可以有其他的激勵方式，比如培訓(xùn)機會、職位晉升之類的。懲罰，也不是簡單扣工資就行，得有個合理的流程，避免讓人覺得是亂來的。
【第3篇】公司員工績效考核管理制度16怎么寫2400字
公司員工績效考核管理制度(十六)
第一條:目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標(biāo)。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性:公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工。考核對象具體分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分 考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
4、按iso9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責(zé)任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1 考核方式表
類型 適用范圍 考核特征 考核周期
a類:各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員 基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人 出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理 是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人 計件工人 責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門:
(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)
(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確保考核的公正、公平
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平。
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé):
(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴
考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
書寫經(jīng)驗0人覺得有用
制定一份好的績效考核制度，得先搞清楚企業(yè)到底需要什么。每個部門的情況都不一樣，不能一概而論。比如銷售部，他們看重的是業(yè)績完成率，這直接關(guān)系到公司的收入來源。所以他們的考核指標(biāo)就得圍繞銷售額、回款速度這些來設(shè)計。要是行政部的話，工作量可能不太好量化，那就得看工作效率和服務(wù)態(tài)度了。
不過，有些地方需要注意。比如，考核標(biāo)準(zhǔn)不能太模糊，像“工作表現(xiàn)良好”這種話就有點籠統(tǒng)，具體什么樣才叫良好？員工心里沒譜，考核人也難把握。還有，考核周期也要合理，太頻繁會讓員工疲于應(yīng)付，影響正常工作。但要是間隔太久，又會錯過及時調(diào)整的機會。
在起草文件的時候，最好能把關(guān)鍵條款列出來。像考核流程、評分細(xì)則、申訴機制這些都得寫清楚。要是某些條款涉及到法律風(fēng)險，還得找法律顧問過一遍。不然到時候出了問題，企業(yè)要擔(dān)責(zé)任。當(dāng)然，文件初稿出來后，最好讓各部門負(fù)責(zé)人提意見。畢竟他們最了解一線情況，能幫你發(fā)現(xiàn)一些盲點。
書寫注意事項：
有些細(xì)節(jié)容易被忽略。比如考核結(jié)果的應(yīng)用，不只是用來發(fā)獎金這么簡單。它還能作為晉升依據(jù)，甚至影響培訓(xùn)計劃。要是只拿它當(dāng)獎懲工具，時間久了員工就會覺得不公平，積極性也會下降。還有，考核表的設(shè)計也得考慮實際操作，別搞得太過復(fù)雜，填起來費勁不說，還容易出錯。
其實，績效考核不是為了挑毛病，而是幫助企業(yè)找到改進的方向。所以制度制定的時候，得兼顧公平性和激勵性。要是光盯著扣分，員工就會消極怠工。反過來，要是只顧著加分，又容易助長浮夸之風(fēng)。這就要求制度設(shè)計者得有全局觀，既要關(guān)注短期效果，也要考慮長遠(yuǎn)發(fā)展。
最后一點，文件定稿后千萬別以為萬事大吉了。制度實施一段時間后，得定期回顧一下?？纯茨男┑胤綀?zhí)行得好，哪些地方需要調(diào)整。畢竟實際情況總是在變化，制度也得跟著變。要是發(fā)現(xiàn)某個指標(biāo)已經(jīng)不再適用，就得果斷修改，不能死守著老規(guī)矩不放。
【第4篇】某清潔公司員工績效考核制度怎么寫700字
清潔公司員工績效考核制度
日?？己?/p>
通過《員工工作紀(jì)律獎懲條例》進行考核，相關(guān)獎勵和處罰填寫《員工獎勵通知單》和《員工過失通知單》，考核結(jié)果與當(dāng)月薪金相結(jié)合(月獎月罰)。
現(xiàn)場主管負(fù)責(zé)本部門員工日?？己斯ぷ鳎己酥攸c為員工作業(yè)的完成情況、質(zhì)量的達標(biāo)情況、員工是否遵守《職業(yè)規(guī)范》和相關(guān)操作程序及作業(yè)指導(dǎo)之相關(guān)規(guī)定，針對各級員工日常行為表現(xiàn)做出評價。
獎懲必須以事實為依據(jù)，以《清潔作業(yè)質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)》、《職業(yè)規(guī)范》和相關(guān)獎懲標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，嚴(yán)管理，重教育，勤檢查，客觀準(zhǔn)確地進行考核。
如有具體數(shù)字的經(jīng)濟損失、法律規(guī)定的罰款等，按實際金額進行賠償和處罰。
季度考核
'季度考核'通過《職工考核表》進行，考核結(jié)果與薪酬調(diào)整及'星級員工'的評定掛鉤。
行政中心負(fù)責(zé)組織各部門進行員工每月定期考核工作，考核重點偏重于考核員工當(dāng)月工作績效、態(tài)度、表現(xiàn)、業(yè)績等因素，對各級員工階段性工作情況做出綜合評價。
員工每月考核先進行自鑒、然后經(jīng)由直屬上級、部門經(jīng)理加簽考核意見，送行政中心復(fù)審，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政中心執(zhí)行考核結(jié)果。
年終考核
'年終考核'主要是對管理人員的考核。通過《職員考核評價表》等表格進行，考核結(jié)果與年終獎金、職務(wù)及調(diào)薪相結(jié)合。
行政中心負(fù)責(zé)組織進行各級員工年終考核工作，考核重點偏重考核員工個人績效、專業(yè)技術(shù)水平、工作綜合能力等因素，參照員工日?？己饲闆r和每月考核結(jié)果，為公司人力資源管理做出持續(xù)性的綜合評價。
每月及年終考核等級
優(yōu)秀:遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出職位要求，即90分以上。
良好:略超出職位要求，即80分-89分。
稱職:達到職位要求，即70-79分。
基本稱職:達到職位最低要求。即60分-69分。
需改進:未達到職位最低要求。60分及以下。
書寫經(jīng)驗0人覺得有用
制定一個合理的員工績效考核制度對于企業(yè)管理來說至關(guān)重要，尤其是像清潔公司這樣的服務(wù)型企業(yè)。這類企業(yè)的核心在于效率和服務(wù)質(zhì)量，因此考核制度既要體現(xiàn)公平公正，又要能激勵員工提升工作表現(xiàn)。
首先要明確的是，績效考核的目標(biāo)是什么。比如，是希望通過考核提高清潔工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度，還是為了增加員工的工作積極性？目標(biāo)確定后，就可以開始設(shè)計具體的考核標(biāo)準(zhǔn)了。這里要注意的是，考核指標(biāo)不能太籠統(tǒng)，比如“工作態(tài)度良好”這樣的描述就顯得模糊不清。最好細(xì)化到具體的行為，比如“每天按時完成分配區(qū)域的清掃任務(wù)，確保無明顯垃圾殘留”。
接下來要考慮的就是考核周期的問題。一般來說，月度考核比較常見，這樣既能及時發(fā)現(xiàn)問題，又能給予員工改正的機會。不過也有特殊情況，比如有些崗位需要長期跟蹤效果，那么季度考核可能更適合。另外，考核結(jié)果的應(yīng)用也很重要。如果只是單純地記錄成績而沒有后續(xù)的獎懲措施，那考核的意義就會大打折扣?？梢钥紤]將考核成績與獎金掛鉤，或者是作為晉升的重要參考依據(jù)。
在實際操作中，可能會遇到一些小麻煩。比如，由于某些客觀原因?qū)е虏糠謫T工的成績無法真實反映其能力，這就需要管理者靈活處理。有時候，僅僅依靠書面考核可能不足以全面評估一個人的表現(xiàn)，這時候可以通過同事間的互評來補充信息。當(dāng)然，這種方法也有風(fēng)險，比如存在人情因素干擾評分的情況。
還有就是數(shù)據(jù)收集這一塊兒，一定要保證信息的真實可靠。有些員工可能會因為擔(dān)心影響個人評價而隱瞞實情，所以建立信任機制很重要?？梢远ㄆ谡匍_會議，讓大家暢所欲言，同時也鼓勵大家互相監(jiān)督。當(dāng)然，這需要領(lǐng)導(dǎo)層有足夠的魄力去營造開放包容的氛圍。
另外一點需要注意的是，考核制度并不是一成不變的。隨著企業(yè)發(fā)展，原有的考核方式可能不再適用，這時候就需要適時調(diào)整。但調(diào)整的過程也要謹(jǐn)慎，不能貿(mào)然改變，以免引起不必要的矛盾。最好的做法是在實施一段時間后再回顧總結(jié)，看看哪些地方做得好，哪些地方還需要改進。
小編友情提醒：
別忘了給員工留有一定的申訴渠道。畢竟每個人對自己的工作都有自己的看法，如果覺得考核結(jié)果不公平，應(yīng)該有機會表達意見。這不僅能讓員工感到被尊重，也能幫助管理層發(fā)現(xiàn)潛在的問題所在。
【第5篇】vb公司員工績效考核制度怎么寫2100字
公司員工績效考核制度7
第一條目的。
績效考核在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則。
(1)考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。
(2)考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。
(3)考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)。
(4)考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。
第三條適用范圍。
本制度適用于公司全員，以下人員除外。
(1)考核期開始進入公司的員工。
(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
(4)雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(1)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用×個月。試用×個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過×個月?？己巳藛T應(yīng)督促被考核人，寫出試用期間總結(jié)報告。
(2)平時考核。
①各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
②主管人事人員，對于員工假、勤、獎、懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(3)年終考核。
①員工于每年12月底舉行總考核一次。
②考核時，擔(dān)任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填寫考核表送復(fù)審。
第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。
①能力考核。就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間承當(dāng)職務(wù)的能力進行評定。
②業(yè)績考核。就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進行評定。
(2)人事考核必須衡量的能力。
人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來衡量;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來?量。
第七條考評者的職責(zé)。
(1)第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
(2)第二次考評者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能作出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果告訴給第一次考評者。
(3)裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
(4)在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
(5)為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則。
①必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
③考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
④在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自我評價表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下:
(1)教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育、培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此進行教育、培訓(xùn)，是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
(2)調(diào)動、調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
(3)晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作考評時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
(4)提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
(5)獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所作的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。
第十條考核表的保管與查閱。
(1)考核表的保管。
①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。
②保管期限。考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(2)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條考核者的培訓(xùn)。
(1)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(2)培訓(xùn)包括:
①理解考核制度的結(jié)構(gòu)。
②確認(rèn)考核規(guī)定。
③理解考核內(nèi)容與項目。
④統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條人力資源部負(fù)責(zé)考核的計劃和具體組織工作。
書寫經(jīng)驗0人覺得有用
制定制度是一件既需要專業(yè)性又得結(jié)合實際情況的工作，尤其像vb公司的員工績效考核制度，這關(guān)系到每個員工的利益和發(fā)展，也影響著整個團隊的運作效率。寫這樣的制度，一開始就得搞清楚幾個關(guān)鍵點，比如考核的目的、依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方式以及結(jié)果的應(yīng)用。要是這幾個核心要素沒想明白，后面寫起來就會很亂。
首先得明確考核的目標(biāo)是什么，是為了激勵員工的積極性，還是為了優(yōu)化人力資源配置？要是目標(biāo)不清晰，那寫出來的制度就可能變成一紙空文。比如，如果目的是提升業(yè)績，那就要具體設(shè)定一些能衡量業(yè)績增長的指標(biāo)，像銷售額的增長率或者客戶滿意度之類的。但如果只是籠統(tǒng)地提提高工作積極性，那就很難操作了。
接著就是確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)不能太抽象，也不能太單一。比如有的企業(yè)只看銷售額，這樣其實不太公平，因為有些崗位可能對銷售貢獻不大，但對內(nèi)部流程的支持卻很重要。所以，標(biāo)準(zhǔn)最好能涵蓋多個維度，像任務(wù)完成情況、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力等，這樣能更全面地反映一個員工的表現(xiàn)。
考核方式也很重要，現(xiàn)在比較常用的是定期考核，但也可以加入一些即時反饋機制。不過這里有個小問題需要注意，有些企業(yè)在設(shè)計考核表的時候，可能會把過多精力放在表格的設(shè)計上，反而忽略了實際執(zhí)行的效果。這就導(dǎo)致考核流于形式，員工也不重視。
至于考核結(jié)果的應(yīng)用，這是制度的核心部分之一?？己私Y(jié)果應(yīng)該跟員工的薪酬調(diào)整、晉升機會掛鉤，這樣才能起到應(yīng)有的激勵作用。但有時候會遇到這樣的情況，企業(yè)雖然制定了考核制度，但在應(yīng)用結(jié)果時卻猶豫不決，擔(dān)心得罪人或者影響團隊氛圍。這種顧慮雖然可以理解，但從長遠(yuǎn)來看，不利于形成健康的競爭環(huán)境。
還有一個容易被忽略的地方，就是制度的靈活性。每個部門的情況都不一樣，考核制度不可能一刀切。比如研發(fā)部門可能更注重技術(shù)突破，而市場部則更看重市場反應(yīng)速度。所以在制定制度時，要考慮到不同部門的特點，給予一定的自主權(quán)，讓他們可以根據(jù)自身情況調(diào)整具體的考核細(xì)則。
小編友情提醒：
制度寫好后并不是萬事大吉，還得定期回顧和調(diào)整。畢竟企業(yè)發(fā)展是動態(tài)的，員工的需求也在變化，如果制度長期不變，很容易失去其應(yīng)有的效果。不過在這個過程中，可能會出現(xiàn)一些小偏差，比如某次調(diào)整沒有及時通知所有相關(guān)人員，導(dǎo)致執(zhí)行時出現(xiàn)問題。這種情況雖然不是大問題，但也需要引起重視。
【第6篇】員工績效考核管理制度怎么寫1400字
員工績效考核管理制度
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結(jié)合。
對企業(yè)員工進行考核時，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
第二章 績效考核內(nèi)容
第4條 工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。
第三章 績效考核實施
第7條 考核周期。
1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。
2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 績效考核面談
第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。
第五章 考核結(jié)果應(yīng)用
第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。
考核結(jié)果應(yīng)用表
評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資 ××元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資 ××元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。
第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。
月薪資調(diào)整
書寫經(jīng)驗0人覺得有用
在制定員工績效考核管理制度的時候，得考慮企業(yè)的具體情況，比如規(guī)模大小、業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員構(gòu)成等，這些都是很關(guān)鍵的因素。比如，一個小型創(chuàng)業(yè)公司和大型國企的考核方式肯定不一樣，前者可能更注重靈活性，后者則可能更強調(diào)程序化。
一開始，可以先確定考核的目標(biāo)是什么，是為了提升工作效率？還是為了激勵員工的積極性？目標(biāo)明確了，接下來就是設(shè)計具體的考核指標(biāo)了。這里有個小建議，盡量讓指標(biāo)具體量化，這樣便于后續(xù)的數(shù)據(jù)收集和分析。像銷售部門就可以用銷售額作為考核標(biāo)準(zhǔn)，但也要注意平衡短期業(yè)績和長期發(fā)展，不然大家都只顧眼前利益，長遠(yuǎn)來看對公司不利。
制定的過程中，最好能廣泛聽取各部門的意見，畢竟每個部門的工作內(nèi)容都不一樣，他們最清楚自己的工作難點在哪里。不過，有些領(lǐng)導(dǎo)可能會覺得這個過程太麻煩，想直接照搬別的公司的制度，這其實不太合適，畢竟每家公司的情況都不同，照搬過來可能水土不服。
在具體的執(zhí)行環(huán)節(jié)，得有明確的操作流程。比如考核周期怎么定？是按月、季度還是年度？考核結(jié)果怎么反饋給員工？這些都是需要提前規(guī)劃好的。反饋的時候要注意方式方法，如果員工表現(xiàn)不好，不能直接批評，而是應(yīng)該指出問題所在，并給出改進建議，這樣才能起到真正的激勵作用。
書寫注意事項：
關(guān)于獎懲機制的設(shè)計也很重要。獎勵部分，除了獎金之外，還可以考慮一些精神層面的獎勵，比如表彰大會之類的，這樣能讓員工更有榮譽感。懲罰部分則需要謹(jǐn)慎處理，避免打擊員工的積極性，最好是通過改進措施來引導(dǎo)員工進步。
在整個制度實施過程中，難免會遇到各種突發(fā)情況，這就要求管理者有一定的應(yīng)變能力。比如，某個員工因為家庭原因?qū)е鹿ぷ鳡顟B(tài)下滑，這時候就不能一刀切地按照既定規(guī)則來處理，而應(yīng)該給予一定的寬容和支持。
還有個需要注意的地方，就是制度的透明度。如果員工覺得考核過程不公平，就會產(chǎn)生抵觸情緒，影響團隊士氣。因此，從考核標(biāo)準(zhǔn)到評分細(xì)則，都應(yīng)該公開透明，讓員工明白為什么自己會得到這樣的評價。
