【第1篇】員工績效考核制度范例怎么寫2200字
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
書寫經(jīng)驗(yàn)1人覺得有用
寫制度，得看你是從哪個(gè)角度去弄。要是純粹為了應(yīng)付上面檢查，那肯定得把流程說得清楚點(diǎn)，不然領(lǐng)導(dǎo)看了會(huì)說沒章法。比如說績效考核，開頭就得說清為什么要搞這個(gè)制度，這很重要。企業(yè)，總不能亂來，績效考核要是沒個(gè)明確理由，員工心里不踏實(shí)，干起來也沒勁。
說到具體怎么寫，你可以先想想企業(yè)里哪些事需要考核，比如業(yè)績完成情況、工作態(tài)度什么的。然后把這些分條列出來，每條都得說得具體些。像業(yè)績這部分，可以細(xì)化到銷售額、客戶滿意度這些指標(biāo)，這樣一看就知道誰干得好誰干得差。不過要注意，別光顧著寫數(shù)字，還得結(jié)合實(shí)際情況，比如有些部門可能沒法用銷售額衡量，那就得換個(gè)說法，改成任務(wù)完成率之類的。
寫制度的時(shí)候，最好能帶上一些獎(jiǎng)勵(lì)懲罰措施。這能讓員工看到努力的方向，也能起到監(jiān)督作用。不過這里頭容易出問題的地方在于，獎(jiǎng)勵(lì)太少了員工提不起勁，懲罰太重了又容易引起矛盾。所以寫的時(shí)候得把握好尺度，不能太偏向哪一方。像我之前見過一個(gè)公司，他們的績效考核特別嚴(yán)，結(jié)果搞得員工每天加班還被扣獎(jiǎng)金，后來辭職的不少。
書寫注意事項(xiàng)：
制度里最好還能提到申訴機(jī)制。萬一考核結(jié)果有爭議，員工能有個(gè)地方反映情況。這個(gè)環(huán)節(jié)也不能太復(fù)雜，不然反而會(huì)讓事情變得更麻煩。比如，可以讓員工先找直接上級(jí)溝通，如果還不滿意，再提交給專門的考核小組處理。
寫制度這事也不是一蹴而就的，得反復(fù)修改。有時(shí)候?qū)懼鴮懼鴷?huì)發(fā)現(xiàn)自己漏掉了一些重要事項(xiàng)，這時(shí)候就得趕緊補(bǔ)上去。有時(shí)候還會(huì)發(fā)現(xiàn)某些條款寫得模棱兩可，這種地方就得改得更精確點(diǎn)，否則執(zhí)行起來容易出岔子。就像有一次我寫制度時(shí)，把“季度考核”寫成了“季度評(píng)優(yōu)”，當(dāng)時(shí)沒注意到，后來同事提醒才改過來。不過這事沒影響太大，只是讓領(lǐng)導(dǎo)多看了幾眼罷了。
【第2篇】某清潔公司員工績效考核制度怎么寫700字
清潔公司員工績效考核制度
日常考核
通過《員工工作紀(jì)律獎(jiǎng)懲條例》進(jìn)行考核，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰填寫《員工獎(jiǎng)勵(lì)通知單》和《員工過失通知單》，考核結(jié)果與當(dāng)月薪金相結(jié)合(月獎(jiǎng)月罰)。
現(xiàn)場主管負(fù)責(zé)本部門員工日?？己斯ぷ?，考核重點(diǎn)為員工作業(yè)的完成情況、質(zhì)量的達(dá)標(biāo)情況、員工是否遵守《職業(yè)規(guī)范》和相關(guān)操作程序及作業(yè)指導(dǎo)之相關(guān)規(guī)定，針對(duì)各級(jí)員工日常行為表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。
獎(jiǎng)懲必須以事實(shí)為依據(jù)，以《清潔作業(yè)質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)》、《職業(yè)規(guī)范》和相關(guān)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，嚴(yán)管理，重教育，勤檢查，客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行考核。
如有具體數(shù)字的經(jīng)濟(jì)損失、法律規(guī)定的罰款等，按實(shí)際金額進(jìn)行賠償和處罰。
季度考核
'季度考核'通過《職工考核表》進(jìn)行，考核結(jié)果與薪酬調(diào)整及'星級(jí)員工'的評(píng)定掛鉤。
行政中心負(fù)責(zé)組織各部門進(jìn)行員工每月定期考核工作，考核重點(diǎn)偏重于考核員工當(dāng)月工作績效、態(tài)度、表現(xiàn)、業(yè)績等因素，對(duì)各級(jí)員工階段性工作情況做出綜合評(píng)價(jià)。
員工每月考核先進(jìn)行自鑒、然后經(jīng)由直屬上級(jí)、部門經(jīng)理加簽考核意見，送行政中心復(fù)審，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政中心執(zhí)行考核結(jié)果。
年終考核
'年終考核'主要是對(duì)管理人員的考核。通過《職員考核評(píng)價(jià)表》等表格進(jìn)行，考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金、職務(wù)及調(diào)薪相結(jié)合。
行政中心負(fù)責(zé)組織進(jìn)行各級(jí)員工年終考核工作，考核重點(diǎn)偏重考核員工個(gè)人績效、專業(yè)技術(shù)水平、工作綜合能力等因素，參照員工日?？己饲闆r和每月考核結(jié)果，為公司人力資源管理做出持續(xù)性的綜合評(píng)價(jià)。
每月及年終考核等級(jí)
優(yōu)秀:遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出職位要求，即90分以上。
良好:略超出職位要求，即80分-89分。
稱職:達(dá)到職位要求，即70-79分。
基本稱職:達(dá)到職位最低要求。即60分-69分。
需改進(jìn):未達(dá)到職位最低要求。60分及以下。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
制定一個(gè)合理的員工績效考核制度對(duì)于企業(yè)管理來說至關(guān)重要，尤其是像清潔公司這樣的服務(wù)型企業(yè)。這類企業(yè)的核心在于效率和服務(wù)質(zhì)量，因此考核制度既要體現(xiàn)公平公正，又要能激勵(lì)員工提升工作表現(xiàn)。
首先要明確的是，績效考核的目標(biāo)是什么。比如，是希望通過考核提高清潔工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度，還是為了增加員工的工作積極性？目標(biāo)確定后，就可以開始設(shè)計(jì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)了。這里要注意的是，考核指標(biāo)不能太籠統(tǒng)，比如“工作態(tài)度良好”這樣的描述就顯得模糊不清。最好細(xì)化到具體的行為，比如“每天按時(shí)完成分配區(qū)域的清掃任務(wù)，確保無明顯垃圾殘留”。
接下來要考慮的就是考核周期的問題。一般來說，月度考核比較常見，這樣既能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，又能給予員工改正的機(jī)會(huì)。不過也有特殊情況，比如有些崗位需要長期跟蹤效果，那么季度考核可能更適合。另外，考核結(jié)果的應(yīng)用也很重要。如果只是單純地記錄成績而沒有后續(xù)的獎(jiǎng)懲措施，那考核的意義就會(huì)大打折扣?？梢钥紤]將考核成績與獎(jiǎng)金掛鉤，或者是作為晉升的重要參考依據(jù)。
在實(shí)際操作中，可能會(huì)遇到一些小麻煩。比如，由于某些客觀原因?qū)е虏糠謫T工的成績無法真實(shí)反映其能力，這就需要管理者靈活處理。有時(shí)候，僅僅依靠書面考核可能不足以全面評(píng)估一個(gè)人的表現(xiàn)，這時(shí)候可以通過同事間的互評(píng)來補(bǔ)充信息。當(dāng)然，這種方法也有風(fēng)險(xiǎn)，比如存在人情因素干擾評(píng)分的情況。
還有就是數(shù)據(jù)收集這一塊兒，一定要保證信息的真實(shí)可靠。有些員工可能會(huì)因?yàn)閾?dān)心影響個(gè)人評(píng)價(jià)而隱瞞實(shí)情，所以建立信任機(jī)制很重要?？梢远ㄆ谡匍_會(huì)議，讓大家暢所欲言，同時(shí)也鼓勵(lì)大家互相監(jiān)督。當(dāng)然，這需要領(lǐng)導(dǎo)層有足夠的魄力去營造開放包容的氛圍。
另外一點(diǎn)需要注意的是，考核制度并不是一成不變的。隨著企業(yè)發(fā)展，原有的考核方式可能不再適用，這時(shí)候就需要適時(shí)調(diào)整。但調(diào)整的過程也要謹(jǐn)慎，不能貿(mào)然改變，以免引起不必要的矛盾。最好的做法是在實(shí)施一段時(shí)間后再回顧總結(jié)，看看哪些地方做得好，哪些地方還需要改進(jìn)。
小編友情提醒：
別忘了給員工留有一定的申訴渠道。畢竟每個(gè)人對(duì)自己的工作都有自己的看法，如果覺得考核結(jié)果不公平，應(yīng)該有機(jī)會(huì)表達(dá)意見。這不僅能讓員工感到被尊重，也能幫助管理層發(fā)現(xiàn)潛在的問題所在。
【第3篇】公司員工績效考核制度范例怎么寫2100字
公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核，8簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條 考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條 考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條 人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
在制定公司的員工績效考核制度時(shí)，得考慮很多方面，比如公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員構(gòu)成、發(fā)展目標(biāo)等。首先得明確考核的目的，是為了激勵(lì)員工還是為了調(diào)整崗位配置，這個(gè)方向不對(duì)的話，后面的流程就容易出現(xiàn)問題。通常來說，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該既能讓員工看到努力的方向，又能體現(xiàn)公平公正的原則。
設(shè)計(jì)績效考核制度的時(shí)候，最好能結(jié)合部門的具體工作內(nèi)容來設(shè)定指標(biāo)。比如說銷售部門，業(yè)績目標(biāo)可以細(xì)化到銷售額、回款率等具體數(shù)字上，這樣比較直觀。但要是辦公室后勤這類崗位，就得另想辦法，像辦公設(shè)備維護(hù)及時(shí)率、投訴處理效率之類的指標(biāo)也許更適合。不過有些管理者可能會(huì)直接套用其他企業(yè)的模式，結(jié)果發(fā)現(xiàn)并不適合自己公司的情況，這就需要多花點(diǎn)心思去調(diào)研了。
在考核周期的設(shè)計(jì)上也有講究。有的企業(yè)喜歡一個(gè)月一評(píng)，覺得這樣能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并改正，但也有人認(rèn)為太頻繁會(huì)讓員工產(chǎn)生焦慮感。其實(shí)這要看企業(yè)的文化氛圍，如果大家習(xí)慣了高壓的工作節(jié)奏，那一個(gè)月一評(píng)可能沒問題；但如果企業(yè)文化偏寬松，可能三個(gè)月甚至半年一次會(huì)更合適。當(dāng)然，這里頭也可能存在誤解，以為考核周期越短越好，實(shí)際上未必如此。
考核結(jié)果的應(yīng)用也是關(guān)鍵。不少企業(yè)在考核結(jié)束后，只是簡單地將分?jǐn)?shù)公布一下就算完事了，這樣的效果很有限。正確的做法應(yīng)該是將考核結(jié)果跟薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)掛鉤，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。當(dāng)然，也有一些企業(yè)在這部分做得不到位，比如明明某位員工表現(xiàn)很好，卻因?yàn)槟承┰驔]能得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，這就容易引發(fā)內(nèi)部矛盾。
書寫注意事項(xiàng)：
考核過程中需要注意收集反饋意見。員工對(duì)于考核制度的感受是很重要的，尤其是那些被扣分較多的同事，他們往往會(huì)有不同的看法。這時(shí)候就需要耐心傾聽他們的聲音，看看是不是考核標(biāo)準(zhǔn)本身存在問題，或者是執(zhí)行過程中出了偏差。要是忽略了這部分工作，制度再完善也難以達(dá)到預(yù)期效果。
還有就是考核者的培訓(xùn)問題。負(fù)責(zé)打分的管理人員如果不熟悉考核流程，很可能導(dǎo)致評(píng)分失準(zhǔn)。比如有個(gè)別主管在給下屬打分時(shí)，總是習(xí)慣性地給自己關(guān)系好的人多加分，這種現(xiàn)象雖然不常見，但確實(shí)存在。所以定期組織相關(guān)培訓(xùn)很有必要，讓大家明白如何客觀公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。
最后要說的是文檔管理這塊?？冃Э己讼嚓P(guān)的資料必須妥善保存，包括考核表、評(píng)分記錄、申訴處理結(jié)果等等。這些文件將來可能是解決爭議的重要依據(jù)。不過有些公司在這一點(diǎn)上做得不夠好，檔案管理混亂，一旦出現(xiàn)問題就很難追溯原因。
【第4篇】vb公司員工績效考核制度怎么寫2100字
公司員工績效考核制度7
第一條目的。
績效考核在于通過對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則。
(1)考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高。
(2)考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)。
(3)考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)。
(4)考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。
第三條適用范圍。
本制度適用于公司全員，以下人員除外。
(1)考核期開始進(jìn)入公司的員工。
(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
(4)雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(1)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用×個(gè)月。試用×個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過×個(gè)月。考核人員應(yīng)督促被考核人，寫出試用期間總結(jié)報(bào)告。
(2)平時(shí)考核。
①各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
②主管人事人員，對(duì)于員工假、勤、獎(jiǎng)、懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(3)年終考核。
①員工于每年12月底舉行總考核一次。
②考核時(shí)，擔(dān)任初考的各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填寫考核表送復(fù)審。
第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。
①能力考核。就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間承當(dāng)職務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)定。
②業(yè)績考核。就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)定。
(2)人事考核必須衡量的能力。
人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來衡量;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來?量。
第七條考評(píng)者的職責(zé)。
(1)第一次考評(píng)者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
(2)第二次考評(píng)者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能作出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果告訴給第一次考評(píng)者。
(3)裁定、拍板者參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
(4)在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
(5)為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則。
①必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
②必須消除對(duì)被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
③考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
④在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自我評(píng)價(jià)表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下:
(1)教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育、培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此進(jìn)行教育、培訓(xùn)，是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
(2)調(diào)動(dòng)、調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
(3)晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作考評(píng)時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
(4)提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
(5)獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所作的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。
第十條考核表的保管與查閱。
(1)考核表的保管。
①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。
②保管期限?？己俗灾瞥芍掌?，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(2)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條考核者的培訓(xùn)。
(1)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(2)培訓(xùn)包括:
①理解考核制度的結(jié)構(gòu)。
②確認(rèn)考核規(guī)定。
③理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目。
④統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條人力資源部負(fù)責(zé)考核的計(jì)劃和具體組織工作。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
制定制度是一件既需要專業(yè)性又得結(jié)合實(shí)際情況的工作，尤其像vb公司的員工績效考核制度，這關(guān)系到每個(gè)員工的利益和發(fā)展，也影響著整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作效率。寫這樣的制度，一開始就得搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，比如考核的目的、依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方式以及結(jié)果的應(yīng)用。要是這幾個(gè)核心要素沒想明白，后面寫起來就會(huì)很亂。
首先得明確考核的目標(biāo)是什么，是為了激勵(lì)員工的積極性，還是為了優(yōu)化人力資源配置？要是目標(biāo)不清晰，那寫出來的制度就可能變成一紙空文。比如，如果目的是提升業(yè)績，那就要具體設(shè)定一些能衡量業(yè)績?cè)鲩L的指標(biāo)，像銷售額的增長率或者客戶滿意度之類的。但如果只是籠統(tǒng)地提提高工作積極性，那就很難操作了。
接著就是確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不能太抽象，也不能太單一。比如有的企業(yè)只看銷售額，這樣其實(shí)不太公平，因?yàn)橛行徫豢赡軐?duì)銷售貢獻(xiàn)不大，但對(duì)內(nèi)部流程的支持卻很重要。所以，標(biāo)準(zhǔn)最好能涵蓋多個(gè)維度，像任務(wù)完成情況、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，這樣能更全面地反映一個(gè)員工的表現(xiàn)。
考核方式也很重要，現(xiàn)在比較常用的是定期考核，但也可以加入一些即時(shí)反饋機(jī)制。不過這里有個(gè)小問題需要注意，有些企業(yè)在設(shè)計(jì)考核表的時(shí)候，可能會(huì)把過多精力放在表格的設(shè)計(jì)上，反而忽略了實(shí)際執(zhí)行的效果。這就導(dǎo)致考核流于形式，員工也不重視。
至于考核結(jié)果的應(yīng)用，這是制度的核心部分之一?？己私Y(jié)果應(yīng)該跟員工的薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)掛鉤，這樣才能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。但有時(shí)候會(huì)遇到這樣的情況，企業(yè)雖然制定了考核制度，但在應(yīng)用結(jié)果時(shí)卻猶豫不決，擔(dān)心得罪人或者影響團(tuán)隊(duì)氛圍。這種顧慮雖然可以理解，但從長遠(yuǎn)來看，不利于形成健康的競爭環(huán)境。
還有一個(gè)容易被忽略的地方，就是制度的靈活性。每個(gè)部門的情況都不一樣，考核制度不可能一刀切。比如研發(fā)部門可能更注重技術(shù)突破，而市場部則更看重市場反應(yīng)速度。所以在制定制度時(shí)，要考慮到不同部門的特點(diǎn)，給予一定的自主權(quán)，讓他們可以根據(jù)自身情況調(diào)整具體的考核細(xì)則。
小編友情提醒：
制度寫好后并不是萬事大吉，還得定期回顧和調(diào)整。畢竟企業(yè)發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，員工的需求也在變化，如果制度長期不變，很容易失去其應(yīng)有的效果。不過在這個(gè)過程中，可能會(huì)出現(xiàn)一些小偏差，比如某次調(diào)整沒有及時(shí)通知所有相關(guān)人員，導(dǎo)致執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)問題。這種情況雖然不是大問題，但也需要引起重視。
【第5篇】公司員工績效考核制度怎么寫2650字
某公司員工績效考核制度
為了深化公司人事制度改革，建立健全人力資源管理職能，加強(qiáng)員工考核管理工作，從而準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。
公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正:考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
㈡“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度:即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的在職員工。分為部門經(jīng)理以上級(jí)，一般管理人員及業(yè)務(wù)人員三個(gè)類型進(jìn)行考核。
四、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分:
㈠成績考核
所謂成績考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng)。能力考核的構(gòu)成要素是:擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能;工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗(yàn)性能力，如理解力、判斷力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、指導(dǎo)和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。
不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同，具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對(duì)應(yīng)的《績效考核表》。
四、考核方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說明
1. 績效考核表分三類:部門經(jīng)理以上級(jí)，一般管理人員及業(yè)務(wù)人員。
2. 部門經(jīng)理以上級(jí)人員的考評(píng)由其直接上級(jí)、所屬下級(jí)評(píng)定;其他人員的考核分為自行評(píng)分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級(jí)(可以是一個(gè)集團(tuán))評(píng)定，復(fù)核由上級(jí)的上級(jí)或人力資源部評(píng)定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評(píng)占10%，初核分占60%，復(fù)核分占30%。
3.季度考核時(shí)使用《績效考核表》，根據(jù)所列考核項(xiàng)目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對(duì)應(yīng)欄中。填寫完分?jǐn)?shù)后，各級(jí)評(píng)分人要填寫自己的真實(shí)姓名。
4.年度考核時(shí)除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評(píng)表》。個(gè)人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé)，言語要簡潔明確。同時(shí)部門負(fù)責(zé)人要在個(gè)人的《崗位自評(píng)表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。
5.出勤獎(jiǎng)勵(lì)
遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過
扣分 1 3 2 1 4 6 10
嘉獎(jiǎng) 小功 大功 加分
4 6 10
五、考核結(jié)果處理及使用
考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金分配、晉職晉級(jí)、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評(píng)選先進(jìn)的主要依據(jù)之一(簡稱“五掛鉤” )。
㈠考核結(jié)果與職務(wù)晉升
分?jǐn)?shù) 等級(jí) 指導(dǎo)
85≤分?jǐn)?shù) s
可考慮升職并擔(dān)任更重要的工作;
70≤分?jǐn)?shù)<85 a
在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進(jìn)一步完善;
50≤分?jǐn)?shù)<70 b
應(yīng)給予足夠的指導(dǎo)、培訓(xùn)，并督促本人考慮改進(jìn)工作的意見和計(jì)劃。上級(jí)要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個(gè)新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展;
30≤分?jǐn)?shù)<50 c
建議仔細(xì)考察其各項(xiàng)能力，另換工作崗位，或找出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時(shí)間，如三個(gè)月。在此時(shí)間段內(nèi)，令其參加相應(yīng)的培訓(xùn);如三個(gè)月觀察期過后仍無改進(jìn)，則給予降級(jí)、降工資、扣獎(jiǎng)金等辦法，甚至辭退。
分?jǐn)?shù)<30 d
建議辭退。
㈡考核結(jié)果與工資調(diào)整
1.工資微調(diào)
月基準(zhǔn)工資每季度微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。
考核等級(jí) s a b c d
工資等級(jí)系數(shù) 1.2 1.1 1 0.9 0.8
例:員工a上季度考核等級(jí)為c級(jí)，則其所對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。
2.工資升/降級(jí)
工資等級(jí)每半年升降一次，每1分1級(jí);升級(jí)至該等20級(jí)為止。
考核成績 考核成績含義 薪級(jí)調(diào)整幅度 備注
s 優(yōu)秀 上調(diào)5-6級(jí)
員工薪級(jí)調(diào)整的上限為員工考核時(shí)擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級(jí)上限。
a 良好 上調(diào)3-4級(jí)
b 合格 上調(diào)1-2級(jí)
c 基本合格 上調(diào)0級(jí)
d 較差 下調(diào)1-2級(jí)
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。[5]
六、考核時(shí)間
考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行，具體時(shí)間由人力資源部安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個(gè)人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。
2.人力資源部召開考核工作說明會(huì)。
3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》;年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評(píng)表》。
4.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評(píng)語;年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評(píng)表》上的部門意見。
5.高一級(jí)主管復(fù)核，填寫復(fù)核評(píng)語。
6.人力資源部匯總考核成績并加計(jì)獎(jiǎng)懲、考勤分?jǐn)?shù)，如初核與復(fù)核差距10分以上，則需由主管重新考核，轉(zhuǎn)3。
7.人力資源部統(tǒng)計(jì)成績、評(píng)等。
8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會(huì)確定考績。
9.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進(jìn)意見;員工如對(duì)考核結(jié)果不滿，可向上一級(jí)主管申訴，上一級(jí)主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果。
10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎(jiǎng)金或薪資。
㈡部門經(jīng)理以上級(jí)別考核程序
1.被考核人的所有一級(jí)、二級(jí)下屬填寫《績效考核表》，直接交到人力資源部，對(duì)人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。
2.被考核人自評(píng)。
3.人力資源部統(tǒng)計(jì)下屬的評(píng)分，計(jì)算出的平均分?jǐn)?shù)填寫到《績效考核表》中作為下屬評(píng)分。
4.被考核人的直接上級(jí)復(fù)評(píng)，填寫復(fù)評(píng)評(píng)語。
八、其他事項(xiàng)
1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定符合本單位特點(diǎn)的考核細(xì)則，報(bào)公司人事部，經(jīng)批復(fù)備案后實(shí)施。
2.考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
3.考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4.凡是對(duì)考核結(jié)果提出異議的人員，所在單位人事部門應(yīng)予以復(fù)查。
5.考核工作嚴(yán)謹(jǐn)弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)給予主要責(zé)任者嚴(yán)肅處理。
6.公司及下屬各單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門應(yīng)對(duì)本單位的考核工作進(jìn)行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。
7.公司人力資源部可隨時(shí)到下屬各單位檢查指導(dǎo)考核辦法的實(shí)施工作，對(duì)考核制度不健全、考核工作不認(rèn)真的提出限期整改。
九、本制度自頒布之日起實(shí)行。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
寫公司員工績效考核制度的時(shí)候，得先搞清楚公司的需求，是想突出業(yè)績導(dǎo)向，還是更看重員工的態(tài)度和能力。一開始別急著下筆，先找?guī)讉€(gè)部門負(fù)責(zé)人聊一聊，聽聽他們對(duì)績效的看法。有些部門可能覺得業(yè)績最重要，另一些可能更關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作。如果一開始就拍腦袋決定，后面執(zhí)行起來會(huì)很麻煩。
制度的內(nèi)容可以分成幾個(gè)部分，比如考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、評(píng)分細(xì)則之類的。考核標(biāo)準(zhǔn)這部分一定要具體，不能太籠統(tǒng)。比如說銷售部，可以用銷售額作為主要指標(biāo)，但還得加上客戶滿意度這類軟指標(biāo)。要是只盯著銷售額，員工可能會(huì)為了沖業(yè)績而忽視服務(wù)質(zhì)量。不過有時(shí)候?qū)懼贫鹊娜藭?huì)忘記這一點(diǎn)，光想著數(shù)字好看就行，結(jié)果出了問題才后悔。
考核周期也很關(guān)鍵，太頻繁會(huì)讓員工疲于應(yīng)付，太長又可能導(dǎo)致反饋滯后。季度考核比較常見，但如果是技術(shù)類崗位，可能需要月度考核才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。這里有個(gè)小地方需要注意，有的寫制度的人可能會(huì)漏掉這個(gè)環(huán)節(jié)，直接把考核周期定死了，沒考慮到不同崗位的需求。
評(píng)分細(xì)則這部分得盡量量化，最好能給出具體的分?jǐn)?shù)分配比例。像態(tài)度分占多少，技能分占多少，都得寫清楚。不然到時(shí)候打分全憑個(gè)人感覺，容易引起爭議。不過有時(shí)候因?yàn)闀r(shí)間緊，寫制度的人可能會(huì)直接套用其他公司的模板，沒仔細(xì)調(diào)整就用了，這就會(huì)出問題。
最后就是獎(jiǎng)懲措施了，得跟考核結(jié)果掛鉤。要是考核成績好就有獎(jiǎng)金，那員工的積極性肯定高。但如果獎(jiǎng)勵(lì)力度不大，或者懲罰措施不到位，制度就起不到激勵(lì)作用。有時(shí)候?qū)懼贫鹊娜藭?huì)忽略這一點(diǎn)，只顧著寫考核流程，忘了配套的獎(jiǎng)懲機(jī)制。
【第6篇】某大廈物業(yè)員工績效考核制度表怎么寫1300字
大廈物業(yè)員工績效考核制度表
附表1:部門員工月績效考核表
工程部員工月績效考核表考核時(shí)間:年月考核人姓名部門職務(wù)被考核人姓名部門職務(wù)入職時(shí)間年月日考核內(nèi)容所占分值任務(wù)計(jì)劃實(shí)際完成完成比例自我評(píng)分上級(jí)評(píng)分備注設(shè)備管理設(shè)備維護(hù)10設(shè)備保養(yǎng)20設(shè)備衛(wèi)生10日常維修10設(shè)備節(jié)能15工具保管與使用10物料使用節(jié)約5 儀容儀表、禮儀規(guī)范5工作執(zhí)行力5工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計(jì)得分100
績效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
100分，優(yōu)秀完成所有工作目標(biāo)，實(shí)際成果達(dá)到所任職位的需要和期望，甚至超出部分需要和期望，證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分，達(dá)標(biāo)完成工作目標(biāo)，滿足其所任職位需要和期望，證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達(dá)標(biāo)完成大部分工作目標(biāo)，基本滿足發(fā)展和改進(jìn)以達(dá)到相關(guān)職位需要，基本符合職位需要和期望，但一些方面需要加強(qiáng)提高;
60分以下，未達(dá)標(biāo)完成目標(biāo)，低于標(biāo)準(zhǔn)和工作期望，證明有一項(xiàng)或多項(xiàng)不足阻礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
考核人簽名:時(shí)間:年月日
被考核人簽名:時(shí)間:年月日
客服部員工月績效考核表考核時(shí)間:年月考核人姓名部門職務(wù)被考核人姓名部門職務(wù)入職時(shí)間年月日考核內(nèi)容所占分值任務(wù)計(jì)劃實(shí)際完成完成比例自我評(píng)分上級(jí)評(píng)分 備注客戶服務(wù)客戶接待10服務(wù)質(zhì)量20投訴處理15服務(wù)及時(shí)性15客戶收費(fèi)及服務(wù)10儀容儀表、禮儀規(guī)范10工作執(zhí)行力10 工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計(jì)得分100
績效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):100分，優(yōu)秀完成所有工作目標(biāo)，實(shí)際成果達(dá)到所任職位的需要和期望，甚至超出部分需要和期望，證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分，達(dá)標(biāo)完成工作目標(biāo)，滿足其所任職位需要和期望，證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達(dá)標(biāo)完成大部分工作目標(biāo)，基本滿足發(fā)展和改進(jìn)以達(dá)到相關(guān)職位需要，基本符合職位需要和期望，但一些方面需要加強(qiáng)提高;
60分以下，未達(dá)標(biāo)完成目標(biāo)，低于標(biāo)準(zhǔn)和工作期望，證明有一項(xiàng)或多項(xiàng)不足阻礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
考核人簽名:時(shí)間:年月日
被考核人簽名:時(shí)間:年月日
安防部員工月績效考核表考核時(shí)間:年月考核人姓名部門職務(wù)被考核人姓名部門職務(wù)入職時(shí)間年月日考核內(nèi)容所占分值任務(wù)計(jì)劃實(shí)際完成完成比例自我評(píng)分上級(jí)評(píng)分備注安全服務(wù)環(huán)境安全20消防設(shè)備安全20服務(wù)及時(shí)性5服務(wù)質(zhì)量15崗位技能訓(xùn)練10儀容儀表、禮儀規(guī)范10工作執(zhí)行力10工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計(jì)得分 100
績效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):100分，優(yōu)秀完成所有工作目標(biāo)，實(shí)際成果達(dá)到所任職位的需要和期望，甚至超出部分需要和期望，證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分，達(dá)標(biāo)完成工作目標(biāo)，滿足其所任職位需要和期望，證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達(dá)標(biāo)完成大部分工作目標(biāo)，基本滿足發(fā)展和改進(jìn)以達(dá)到相關(guān)職位需要，基本符合職位需要和期望，但一些方面需要加強(qiáng)提高;
60分以下，未達(dá)標(biāo)完成目標(biāo)，低于標(biāo)準(zhǔn)和工作期望，證明有一項(xiàng)或多項(xiàng)不足阻礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
考核人簽名:時(shí)間:年月日
被考核人簽名:時(shí)間:年月日
附表2:部門員工月績效考核匯總表
部門員工月績效考核表考核時(shí)間:年月部門部門負(fù)責(zé)人姓名職務(wù)入職時(shí)間考核得分 績效工資百分比備注員工績效考核得分統(tǒng)計(jì):100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人，60分以下__人。
附表3:管理處員工月績效考核匯總表
管理處員工月績效考核匯總表考核時(shí)間:年月部門姓名職務(wù)入職時(shí)間考核得分績效工資百分比 備注員工績效考核得分統(tǒng)計(jì):100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人，60分以下__人。
制表:行政部經(jīng)理:總經(jīng)理:
本制度自____年11月1日起執(zhí)行。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
在制定大廈物業(yè)員工績效考核制度表的時(shí)候，得考慮實(shí)際情況，不能太死板。比如，考核標(biāo)準(zhǔn)要跟工作性質(zhì)掛鉤，保安和保潔的工作內(nèi)容完全不一樣，考核點(diǎn)就不能一概而論。還有，考核周期也得靈活調(diào)整，有的崗位可能需要月度考核，有些則可以季度考核。
領(lǐng)導(dǎo)層在討論制度的時(shí)候，會(huì)列出一些關(guān)鍵指標(biāo)，像處理業(yè)主投訴的效率，維護(hù)設(shè)備的及時(shí)率之類的。這些指標(biāo)要盡量量化，方便后期統(tǒng)計(jì)。不過有時(shí)候指標(biāo)太多反而會(huì)讓人抓不住重點(diǎn)，這就得好好權(quán)衡一下。比如去年我們公司想把綠化養(yǎng)護(hù)的質(zhì)量也納入考核，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這個(gè)很難具體量化，后來就放棄了。
至于評(píng)分細(xì)則，可以參考同行的做法，但不能照搬。記得有個(gè)同事之前提交了一份草案，里面有一條寫著“工作態(tài)度良好，無明顯懶散行為”，這句話就很模糊。后來改成了“工作期間不玩手機(jī)，不在崗聊天”，這樣就清晰多了。不過當(dāng)時(shí)審核的時(shí)候，大家也沒太在意，可能是因?yàn)闀r(shí)間緊吧。
書寫注意事項(xiàng)：
考核結(jié)果的應(yīng)用也很重要?？己瞬皇菫榱苏也?，而是為了激勵(lì)員工進(jìn)步。所以獎(jiǎng)金分配、晉升機(jī)會(huì)這些都得跟考核掛鉤。要是考核結(jié)果長期得不到反饋，員工的積極性就會(huì)受影響。去年我們部門就有個(gè)例子，某員工連續(xù)三個(gè)月考核墊底，但沒有任何人跟他溝通原因，最后他辭職了，挺可惜的。
制度表最好能附上一個(gè)申訴機(jī)制，萬一員工對(duì)考核結(jié)果有異議，能有個(gè)渠道反映。當(dāng)然，申訴流程也不能太復(fù)雜，不然反而增加管理成本。記得有一次有個(gè)員工對(duì)考核結(jié)果不滿，提交申訴后，負(fù)責(zé)處理的同事拖了兩周才回復(fù)，搞得雙方都很頭疼。
小編友情提醒：
制度表初稿完成后，可以讓幾個(gè)基層員工提意見。他們最清楚日常工作中的難點(diǎn)和痛點(diǎn)，提出的建議往往很有價(jià)值。不過有時(shí)候管理層會(huì)因?yàn)槊孀訂栴}不太愿意采納，這就需要有人去協(xié)調(diào)了。
