【第1篇】員工 考核管理制度怎么寫900字
公司員工考核管理制度
第一條 為加強(qiáng)公司人力資源的開發(fā)和管理，保證公司各項(xiàng)政策措施的執(zhí)行，特制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于公司全體員工(各企業(yè)自定的考勤管理規(guī)定須由總公司規(guī)范化管理委員會審核簽發(fā))。
第三條 員工正常工作時(shí)間為上午 8時(shí) 30分至 12時(shí)，下午 1時(shí) 30分至 5時(shí)，每周六下午不上班;因季節(jié)變化需調(diào)整工作時(shí)間時(shí)由總裁辦公室另行通知。
第四條 公司職工一律實(shí)行上下班打卡登記制度。
第五條 所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;違犯此條規(guī)定者，代理人和被代理人均給予記過一次的處分。
第六條 公司每天安排人員一到兩名監(jiān)督員工上下班打卡，并負(fù)責(zé)將員工出勤情況報(bào)告值班領(lǐng)導(dǎo)，由值班領(lǐng)導(dǎo)報(bào)至勞資部，勞資部據(jù)此核發(fā)全勤獎(jiǎng)金及填報(bào)員工考核表。
第七條 所有人員須先到公司打卡報(bào)到后，方能外出辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。特殊情況須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽卡批準(zhǔn);不辦理批準(zhǔn)手續(xù)者，按遲到或曠工處理。
第八條 上班時(shí)間開始后 5分鐘至 30分鐘內(nèi)到班者，按遲到論處;超過 30分鐘以上者，按曠工半日論處;提前 30分鐘以內(nèi)下班者按早退論處，超過 30分鐘者按曠工半天論處。
第九條 員工外出辦理業(yè)務(wù)前須向本部門負(fù)責(zé)人(或其授權(quán)人)申明外出原因及返回公司時(shí)間，否則按外出辦私事處理。
第十條 上班時(shí)間外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，即扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)，并給予警告一次的處分。
第十一條 員工一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá) 3次者扣發(fā)全勤獎(jiǎng) 50%，達(dá) 5次者扣發(fā) 100%全勤獎(jiǎng)，并給予一次警告處分。
第十二條 員工無故曠工半日者，應(yīng)扣發(fā)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)，并給予一次警告處分;每月累計(jì) 3天曠工者，扣除當(dāng)月工資，并給予記過一次處分;無故曠工達(dá)一個(gè)星期以上者，給予除名處理。
第十三條 職工因公出差，須事先填寫出差登表;副經(jīng)理以下人員由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，各部門經(jīng)理出差由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，高層管理人員出差須報(bào)經(jīng)總裁或董事長批準(zhǔn)，工作緊急無法向總裁或董事長請假時(shí)，須在董事長秘書室備案，到達(dá)出差地后應(yīng)及時(shí)與公司取得聯(lián)系。出差人員應(yīng)于出差前先辦理出差登記手續(xù)并交至勞動(dòng)工資部備案。凡過期或未填寫出差登記表者不再補(bǔ)發(fā)全勤獎(jiǎng)，不予報(bào)銷出差費(fèi)用;特殊情況須報(bào)總經(jīng)理審批。
第十四條 當(dāng)月全勤者，獲得全勤獎(jiǎng)金 200元。
書寫經(jīng)驗(yàn)1人覺得有用
制定一個(gè)合理的員工考核管理制度，得從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合業(yè)務(wù)需求和管理目標(biāo)來設(shè)計(jì)。一開始就得明確考核的目的，是為了激勵(lì)員工、優(yōu)化績效，還是為了調(diào)整人員配置？這決定了制度的大方向。比如，如果目的是提升團(tuán)隊(duì)效率，那考核指標(biāo)就得圍繞工作產(chǎn)出和質(zhì)量來設(shè)定，而不是一味看考勤打卡情況。
在起草制度的時(shí)候，最好能參考一些同行的做法，但不能照搬照抄。每個(gè)企業(yè)的情況不一樣，流程也不盡相同。像我們公司以前就遇到過問題，因?yàn)橹苯犹子昧似渌髽I(yè)的模板，結(jié)果考核標(biāo)準(zhǔn)跟實(shí)際工作脫節(jié)得很嚴(yán)重，搞得大家怨聲載道。后來經(jīng)過反復(fù)修改，才慢慢找到適合自己的方式。
制度里面需要涵蓋的內(nèi)容還挺多的，像考核周期、評分細(xì)則、獎(jiǎng)懲措施這些都得寫清楚。尤其是評分細(xì)則這一塊，得細(xì)化到具體的工作任務(wù)，不能太籠統(tǒng)。比如說銷售部門，不能只說銷售額達(dá)標(biāo)就行，還得考慮回款率、客戶滿意度等因素。不然的話，很容易出現(xiàn)“高業(yè)績低評價(jià)”的情況，打擊員工的積極性。
還有就是考核結(jié)果的應(yīng)用，這一點(diǎn)特別重要。很多企業(yè)在考核完之后就把結(jié)果束之高閣，既不反饋給員工，也不用來做后續(xù)的決策。這樣做的后果就是，員工不知道自己哪里做得好，哪里需要改進(jìn)，時(shí)間久了自然就懈怠了。所以制度里必須規(guī)定，考核結(jié)束后要組織面談，把成績和不足都說清楚，必要時(shí)還可以安排培訓(xùn)或者調(diào)崗。
另外一點(diǎn)需要注意的是，制度的文字表達(dá)要通俗易懂，別整那些晦澀難懂的專業(yè)術(shù)語。有一次我看到一份制度文件，里面用了好多“前瞻性”、“戰(zhàn)略性”之類的詞，結(jié)果大家都看不懂，最后還是領(lǐng)導(dǎo)親自解讀了一遍才明白。其實(shí)這類問題完全可以避免，只要寫的時(shí)候多站在普通員工的角度去想就行了。
制度不是一錘子買賣，得隨著企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整。像我們公司每年都會根據(jù)實(shí)際情況對制度進(jìn)行修訂，有時(shí)候是增加了新的考核維度，有時(shí)候是降低了某些指標(biāo)的要求。這個(gè)過程挺考驗(yàn)管理層的智慧，既要保證公平公正，又要兼顧靈活性。
【第2篇】員工試用期滿考核制度范文怎么寫1950字
員工試用期滿考核制度
總 則
1. 為規(guī)范各崗位員工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。
2. 本制度只適用于本店。
考核原則
3. 關(guān)鍵指標(biāo)原則:考核指標(biāo)既要精簡又要易于操作，對本店具有重要意義。
4. 崗位職責(zé)原則:考核指標(biāo)應(yīng)具有高度體現(xiàn)崗位職責(zé)，而非針對工作者本人。
5. 目標(biāo)導(dǎo)向原則:個(gè)人考核指標(biāo)是本店總體目標(biāo)的有效分解。
6. 具體量化原則:業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)盡可能具體和量化，易于客觀公正的評估。
7. 行為化原則:態(tài)度、主動(dòng)性、積極性等非量化指標(biāo)通過考察其行為間接考核。
8. 調(diào)整原則:考核指標(biāo)按實(shí)際需要可進(jìn)行調(diào)整。
9. 透明原則:考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對新員工公開，使新員工理解。
10. 共識原則:考核指標(biāo)應(yīng)是被考核人與主管領(lǐng)導(dǎo)(指導(dǎo)員)共同認(rèn)可的，并共同去實(shí)施。
11. 反饋原則:試用期同樣要有業(yè)績面談和幫助員工改進(jìn)績效的具體措施，再考核其執(zhí)行、合作能力和工作績效。
考核組織及分工
12. 辦公室組織試用期滿考核。領(lǐng)班及以上管理人員由店長領(lǐng)導(dǎo)辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。
13. 領(lǐng)班以下人員由辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。
14. 辦公室負(fù)責(zé)考核流程、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的審批和考核結(jié)果的審查。通過分析明確指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn);同時(shí)通過指導(dǎo)員將考核結(jié)果反饋給被考核人。
15. 根據(jù)試用人員崗位級別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。
16. 辦公室組織試用期考核檢討、統(tǒng)籌考核及結(jié)果整理工作;提出相關(guān)修訂建議。
17. 部門主管(經(jīng)理)具體組織對本部門試用期員工進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎(jiǎng)金及職位等，上報(bào)店長審批，辦公室備案。
試用期滿考核主要內(nèi)容
18. 考核結(jié)果關(guān)系到員工配置的合理性，為確?？己巳嫘?、公平性以及提高考核效率，領(lǐng)班及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內(nèi)容。
中高層干部考核:
19. 工作績效——是客觀的量化數(shù)據(jù)指標(biāo)，直接反映實(shí)際工作結(jié)果。
20. 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個(gè)人品德——為主觀軟指標(biāo)，來源于領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的評價(jià)，反映其團(tuán)隊(duì)合作、適應(yīng)能力等，具體內(nèi)容請參照《新員工試用期滿考核表》。
普通員工綜合考核:
21. 工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度等各方面內(nèi)容。
22. 用《新員工試用期滿考核表》評估，由用人部門主管、同事打分。
考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定
23. 試用期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)見本店《業(yè)績管理制度》中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
24. 綜合素質(zhì)指標(biāo)主要是根據(jù)工作態(tài)度(主動(dòng)性、積極性、勞動(dòng)紀(jì)律)、工作能力(專業(yè)能力、協(xié)調(diào)、適應(yīng)能力)來設(shè)計(jì)的。
25. 溝通訪談:用人部門主管(指導(dǎo)員)應(yīng)盡早與試用期員工就考核指標(biāo)進(jìn)行溝通。
26. 確定目標(biāo)和權(quán)重:確定考核目標(biāo)值，確定各指標(biāo)的權(quán)重。
27. 模擬測試:辦公室組織對考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測試以分析整體考核的效果。
試用期滿考核評估
28. 試用期滿考核的重點(diǎn)在于保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供員工發(fā)展必要的反饋。
29. 辦公室根據(jù)《新員工試用期滿考核表》中的指標(biāo)組織考核。
30. 被考核人提供自我總結(jié)及其他信息資料，積極配合考核。
31. 部門主管(經(jīng)理)根據(jù)考核結(jié)果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎(jiǎng)金及職位提出建議。
32. 辦公室組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估，并提出發(fā)展方向。
33. 辦公室組織對錄用后員工進(jìn)行硬性排名，結(jié)合排名確定不轉(zhuǎn)正新員工名單。
34. 店長負(fù)責(zé)領(lǐng)班以上員工考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議的審批;辦公室或部門主管(經(jīng)理)負(fù)責(zé)普通員工考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議的審批。
35. 辦公室組織考核結(jié)果的匯總、備案。
36. 部門主管(經(jīng)理)將考核結(jié)果反饋給新員工，與其確定出下一步發(fā)展方向和計(jì)劃。
考核結(jié)果應(yīng)用
37. 考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。
38. 用人部門根據(jù)試用員工考核報(bào)告結(jié)果提出轉(zhuǎn)正意見，交辦公室進(jìn)行報(bào)批。
39.根據(jù)試用期員工考核結(jié)果對新員工發(fā)放正式任命書或轉(zhuǎn)正通知書。
考核檢討
39. 試用期滿考核制度極為重要，故應(yīng)不斷檢討，提升其準(zhǔn)確性和科學(xué)性。
40. 試用期滿考核的執(zhí)行情況應(yīng)由下而上層層總結(jié)。
41. 各個(gè)部門年度工作總結(jié)中，應(yīng)對現(xiàn)有試用期滿考核制度運(yùn)行效果作出評估。
42. 各部門將試用期考核改進(jìn)意見匯總，報(bào)辦公室作為下年度改進(jìn)依據(jù)，由辦公室組織討論并負(fù)責(zé)制訂出改進(jìn)方案。
43. 檢討時(shí)主要考慮以下方面:責(zé)任是否明確考核內(nèi)容是否完整、合理權(quán)重是否正確指標(biāo)是否合理下一年應(yīng)如何改進(jìn)
44. 辦公室調(diào)整考核指標(biāo)或評分標(biāo)準(zhǔn)必須以相關(guān)部門提出的書面材料為基礎(chǔ)。
45. 績效評估指標(biāo)調(diào)整需隨時(shí)配合本店需要，但應(yīng)有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?，以免被濫改、濫用。
調(diào)整程序是:
46. 考核人/直接上級/辦公室提出修改要求及原因;
47. 由辦公室匯總所有修改意見，做出總結(jié)報(bào)告;
48. 由辦公室和各部門主管(經(jīng)理)共同討論、決定;
49. 報(bào)店長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
50. 指標(biāo)修訂于每年第一個(gè)月底前完成。
附則
51. 本制度的解釋權(quán)歸本店辦公室。
52. 本制度經(jīng)店長批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
53. 本制度由辦公室和部門共同監(jiān)督實(shí)施。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
在企業(yè)運(yùn)營過程中，制定一套合理的員工試用期滿考核制度是非常必要的。這不僅能夠幫助企業(yè)篩選出真正適合崗位需求的人才，也能讓新入職的員工明確自己的工作目標(biāo)和發(fā)展方向。不過，在實(shí)際操作中，很多人對于如何起草這樣的制度感到困惑，甚至?xí)驗(yàn)榇朕o不當(dāng)導(dǎo)致制度執(zhí)行起來出現(xiàn)問題。
首先，制定制度時(shí)需要考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，比如行業(yè)特點(diǎn)、崗位職責(zé)、企業(yè)文化等因素。比如一家技術(shù)型公司，可能更注重員工的技術(shù)能力與創(chuàng)新能力；而一家服務(wù)型企業(yè)，則可能更看重員工的服務(wù)態(tài)度和溝通技巧。所以，在起草制度前，最好能廣泛收集各部門的意見，確保制度既能反映企業(yè)管理者的意圖，又能得到基層員工的認(rèn)可和支持。
其次，制度的內(nèi)容應(yīng)該盡可能具體化，避免使用模糊不清的表述。例如，關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)，如果只是籠統(tǒng)地說“工作表現(xiàn)優(yōu)秀”，那這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就很難量化，也不便于操作。相反，如果明確列出具體的評分項(xiàng)目，如任務(wù)完成率、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況等，并給出相應(yīng)的權(quán)重比例，這樣就能讓考核過程更加公平透明。
在起草過程中，也難免會出現(xiàn)一些疏漏。比如，有時(shí)候?yàn)榱俗非蠛啙?，可能會忽略掉某些重要的?xì)節(jié)。像有的企業(yè)在制定考核周期時(shí)，只規(guī)定了考核的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，卻沒有詳細(xì)說明在考核期間內(nèi)應(yīng)該采取哪些措施來監(jiān)督和評估員工的表現(xiàn)。這樣一來，等到考核真正開始的時(shí)候，就會發(fā)現(xiàn)無從下手。
書寫注意事項(xiàng)：
制度的語言表達(dá)也很關(guān)鍵。既要保證專業(yè)性，又要能讓普通員工理解。這就要求起草人不僅要熟悉相關(guān)法律法規(guī)，還要有一定的文字功底。有些人在寫制度時(shí)喜歡堆砌專業(yè)術(shù)語，結(jié)果反而讓人摸不著頭腦。比如，在描述考核流程時(shí)，如果用了太多拗口的名詞，普通員工看了之后可能根本不知道該怎么配合完成考核。
制度的實(shí)施效果很大程度上取決于后續(xù)的執(zhí)行力度。因此，在起草制度的同時(shí)，還需要考慮配套的管理措施。比如，是否需要定期組織培訓(xùn)來幫助員工了解制度內(nèi)容？是否有必要設(shè)立專門的監(jiān)督小組來確保制度得以嚴(yán)格執(zhí)行？這些問題都需要提前規(guī)劃好。
小編友情提醒：
制度并不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，也需要適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善。這就要求企業(yè)在制定制度之初就要留有一定的彈性空間，以便日后可以根據(jù)實(shí)際情況做出修改。比如，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些考核指標(biāo)已經(jīng)不再適用時(shí)，就需要及時(shí)更新制度，而不是固守原有的規(guī)定不動(dòng)。
【第3篇】安全生產(chǎn)目標(biāo)考核獎(jiǎng)懲制度和員工安全行為激勵(lì)機(jī)制怎么寫2350字
為了認(rèn)真貫徹實(shí)施《安全生產(chǎn)法》，堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主”的方針，進(jìn)一步落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，強(qiáng)化公司全體員工的安全意識和責(zé)任意識，切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)工作的實(shí)施，落實(shí)各項(xiàng)安全防范措施，防止和減少各類事故、遏制重大、特大事故的發(fā)生，以保障員工的生命安全公司財(cái)產(chǎn)，為公司跨越式發(fā)展創(chuàng)造良好的安全環(huán)境，特制定本制度。
一、考核
1、生產(chǎn)安全事故控制：全年無死亡事故，年重大傷亡事故率小于1‰；
2、責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，各部門、各類工種自覺遵守安全生產(chǎn)責(zé)任制；
3、新員工、調(diào)換崗位員工安全教育培訓(xùn)率100%；
4、員工能自覺遵守公司安全作業(yè)規(guī)定，正確使用勞動(dòng)保護(hù)用品；
5、員工嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，違章操作和違章作業(yè)記錄次數(shù)達(dá)標(biāo)的，無發(fā)生違章操作和違章作業(yè)記錄的；
6、對外包隊(duì)人員的考核，實(shí)行公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，另外記錄在冊；
7、其他事項(xiàng)參考公司安全生產(chǎn)考評。
二、獎(jiǎng)勵(lì)
1、全年無人身死亡事故，表彰獎(jiǎng)勵(lì)安全生產(chǎn)、安全監(jiān)督管理中做出突出貢獻(xiàn)的有關(guān)部門和人員，可給予600元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。
2、發(fā)生重大事故， 及時(shí)采取果斷措施， 防止事故發(fā)生或事件擴(kuò)大， 使礦井轉(zhuǎn)危為安或發(fā)生事故后， 為挽救員工生命和企業(yè)財(cái)產(chǎn)做出顯著貢獻(xiàn)的人員，酌情可給予800元至2000元的獎(jiǎng)勵(lì)。
3、在推行安全、預(yù)防人身傷害事故和職業(yè)病， 改善勞動(dòng)條件和企業(yè)安全方面有創(chuàng)新或改進(jìn)技術(shù)工藝， 提出合理化建議并取得顯著成效的；糾正違章， 制止冒險(xiǎn)作業(yè)，在年度安全生產(chǎn)工作中做出優(yōu)異成績的個(gè)人， 經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)給予300元至500元的獎(jiǎng)勵(lì)。
4、凡用于安全、消防的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額， 應(yīng)專款專用， 根據(jù)員工對安全生產(chǎn)工作的責(zé)任或貢獻(xiàn)大小， 分別給予獎(jiǎng)勵(lì)， 不得平均發(fā)放。
5、舉報(bào)私藏、私拿雷管、炸藥者，經(jīng)查實(shí)，給予舉報(bào)者20000元獎(jiǎng)勵(lì)，并保密；舉報(bào)私拿工具、電纜、鋼材及各種生產(chǎn)物資者，經(jīng)查實(shí)，給予舉報(bào)者相關(guān)物資的20倍獎(jiǎng)勵(lì)。
6、凡被國家、省、市等上級部門授予安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的， 給予500元至1000元的獎(jiǎng)勵(lì)。
7、年終總結(jié)時(shí)，集體違章作業(yè)、違章操作記錄達(dá)到“年終獎(jiǎng)”評定標(biāo)準(zhǔn)的，給予1000元至2000元獎(jiǎng)勵(lì)。
三、獎(jiǎng)勵(lì)程序
1、安全生產(chǎn)先進(jìn)班組和個(gè)人，由安全隊(duì)長匯總材料上報(bào)部長，經(jīng)安全生產(chǎn)部領(lǐng)導(dǎo)小組討論，經(jīng)審核后匯報(bào)公司。
2、先進(jìn)部門、科室由安全生產(chǎn)部提出意見，交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論，審核通過。
3、對1、有關(guān)人員和班組的獎(jiǎng)勵(lì)，有安全生產(chǎn)部提出，經(jīng)上級審查，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過。
四、懲罰
1、乘罐籠上下井人數(shù)滿載為6人/罐，超載的，處以50元/人的罰款；
2、滋事打斗，無其他影響的，當(dāng)事者處以100元至200元罰款；導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，予以開除并扣發(fā)當(dāng)月全部工資；
3、無故脫崗者，無其他影響的，處以40元/次；引發(fā)安全事故的，扣除當(dāng)月浮動(dòng)工資；
4、酗酒上班者，處以100元至200元罰款；造成公司損失的，賠償損失；造成嚴(yán)重后果的，予以開除；
5、班組安全員工作失職，如查邦問頂不到位、支護(hù)不到位等，
第一次予以扣除一半當(dāng)月浮動(dòng)工資，再次發(fā)現(xiàn)全部扣除；
6、安全設(shè)施、安全警戒的使用和設(shè)置不到位，處以200元罰款；
7、設(shè)備因維護(hù)不到位、維修延遲等耽誤安全生產(chǎn)的，給予機(jī)修科當(dāng)班人員100元至300元罰款；機(jī)電礦長負(fù)失職連帶責(zé)任，記錄于績效考評表；
8、對上等級事故隱瞞不報(bào)的責(zé)任事故者，對無故拖延事故報(bào)告的領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)情節(jié)予以處罰，并通報(bào)批評；
9、安全管理層違章指揮、指揮失誤的，當(dāng)事人寫書面檢討，記錄于績效考評表。
五、懲罰程序
1、經(jīng)濟(jì)處罰由有關(guān)部門提出，報(bào)財(cái)財(cái)會負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、行政處罰由有關(guān)部門提出，按公司有關(guān)規(guī)定參照任命程序，報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
員工安全行為激勵(lì)機(jī)制
為提升公司員工工作積極性，提高基礎(chǔ)管理水平、提升經(jīng)濟(jì)效益，形成公平、競爭、高效、良性發(fā)展的企業(yè)文化，公司建立健全激勵(lì)機(jī)制，并劃撥專項(xiàng)激勵(lì)基金，該基金由公司支配，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審核，激勵(lì)基金以公司每月獲得績效獎(jiǎng)勵(lì)基金作為主要來源，每月因員工違規(guī)違紀(jì)處罰款項(xiàng)（除因工傷管理處罰外）也納入該基金。
我公司幾種激勵(lì)方式的實(shí)施如下：
一、表現(xiàn)突出獎(jiǎng)
1、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：公司全體員工，獲獎(jiǎng)人數(shù)根據(jù)實(shí)際情況確定。
2、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：
①本月工作中表現(xiàn)特別突出的集體或個(gè)人；
②某項(xiàng)工作的完成給公司帶來巨大效益的集體或個(gè)人；
③某項(xiàng)合理化、可行性建議對公司效益具有明顯促進(jìn)作用的集體或個(gè)人；
④執(zhí)行臨時(shí)性任務(wù)完成效果突出的集體或個(gè)人；
⑤其他可以考慮情況。
3、獎(jiǎng)勵(lì)辦法：發(fā)放周期和發(fā)放對象按實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)需要確定，由公司副總經(jīng)理主持公司各部門領(lǐng)導(dǎo)決定實(shí)施過程，并決定是否公開獎(jiǎng)勵(lì)對象和是否公開獎(jiǎng)勵(lì)金額。
二、優(yōu)秀集體獎(jiǎng)
1、獲獎(jiǎng)范圍：作業(yè)區(qū)所有班組、生產(chǎn)管理部門（管理人員團(tuán)隊(duì)）、后勤部門（管理人員團(tuán)隊(duì)），年終總結(jié)時(shí)評定優(yōu)秀集體。
2、評定標(biāo)準(zhǔn)：
①本班組（團(tuán)隊(duì)）本年度工作績效突出且穩(wěn)定；
②本班組（團(tuán)隊(duì)）本年度生產(chǎn)效率、質(zhì)量有明顯提升或始終保持較高水平；
③本班組（團(tuán)隊(duì)）本年度違章作業(yè)、違章操作的記錄符合公司績效考評標(biāo)準(zhǔn)；
3、評定和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀集體每月統(tǒng)計(jì)一次，安全生產(chǎn)部領(lǐng)導(dǎo)直接評選，并匯報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)小組。在年度總結(jié)會上就本年度獲得優(yōu)秀集體稱號的團(tuán)隊(duì)名單，給予團(tuán)隊(duì)1000元至2000元的獎(jiǎng)勵(lì)。
三、教育培訓(xùn)福利
公司鼓勵(lì)所有員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的知識、技術(shù)技能。公司給予一定的激勵(lì)性資助，具體實(shí)施如下：
1、資助范圍：全體員工
2、資助方法：
①公司根據(jù)員工需要，不定期免費(fèi)為員工舉行知識、技能、技術(shù)等培訓(xùn)；培訓(xùn)期間領(lǐng)取補(bǔ)助，計(jì)入工資表；
②公司派送員工參加技能培訓(xùn)或知識學(xué)習(xí)的，在這期間的經(jīng)費(fèi)由公司報(bào)銷；
③本人在公司工作期間因崗位需要和自身知識提升需要參加相關(guān)技能證書考試的，凡考試前提出申請，并通過考試獲得與本職工作相關(guān)的技能證書，經(jīng)與公司簽訂服務(wù)協(xié)議后，憑發(fā)票給予報(bào)銷報(bào)名考試費(fèi)和期間的正常消費(fèi)費(fèi)用。
3、該項(xiàng)費(fèi)用由公司福利費(fèi)支出，不計(jì)入公司激勵(lì)基金。
濟(jì)南沃泰耐火材料公司
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
安全生產(chǎn)目標(biāo)考核獎(jiǎng)懲制度和員工安全行為激勵(lì)機(jī)制確實(shí)很重要。制定這類制度的時(shí)候，得結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，不能照搬別人的模板。比如有些企業(yè)覺得只要有了制度就能管好安全，其實(shí)不然，制度要能執(zhí)行才行。企業(yè)在起草這樣的制度時(shí)，得先搞清楚自身的安全狀況，包括設(shè)備、人員、管理等方面的問題。
在設(shè)定安全生產(chǎn)目標(biāo)的時(shí)候，不能太虛也不宜太具體。目標(biāo)定得太高，完不成會打擊員工積極性；太低又起不到應(yīng)有的作用。比如說有的企業(yè)在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，只寫了“杜絕事故”，這太籠統(tǒng)了，應(yīng)該細(xì)化到具體的指標(biāo)上去，像“全年工傷事故率低于千分之三”。還有就是獎(jiǎng)懲措施一定要明確，獎(jiǎng)什么，罰什么，得讓大家心里有數(shù)。要是模棱兩可，反而會引起爭議。
員工的安全行為激勵(lì)機(jī)制也很關(guān)鍵，這關(guān)系到大家是不是愿意主動(dòng)去遵守安全規(guī)定。有些企業(yè)在激勵(lì)上喜歡搞一刀切，不管表現(xiàn)好壞都發(fā)一樣的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就起不到激勵(lì)效果。應(yīng)該根據(jù)不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)等級來設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，比如一線操作工接觸危險(xiǎn)源多，他們的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)就可以比后勤部門高一些。不過有時(shí)候在寫激勵(lì)條款時(shí)，可能會不小心漏掉某些細(xì)節(jié)，比如沒有明確哪些行為能獲得額外加分。
考核周期也得合理設(shè)置，過長會讓員工覺得考核與己無關(guān)，過短又增加工作量。一般建議按季度或半年進(jìn)行一次考核比較合適。至于獎(jiǎng)懲金額，可以根據(jù)公司財(cái)務(wù)狀況來定，但最好能讓員工覺得有吸引力。有時(shí)候在寫這部分內(nèi)容時(shí)，可能會出現(xiàn)措辭不當(dāng)?shù)那闆r，比如把“考核結(jié)果將作為晉升依據(jù)之一”寫成了“考核結(jié)果將作為晉升依據(jù)”，少了“之一”兩個(gè)字，意思雖然沒變，但顯得不夠嚴(yán)謹(jǐn)。
小編友情提醒：
制度擬定好后別急著發(fā)布，最好先找?guī)讉€(gè)不同部門的同事看看，聽聽他們的意見。畢竟制度不是一個(gè)人的事，涉及到方方面面，只有大家都認(rèn)可了，才能真正發(fā)揮作用。
【第4篇】安全部員工考核制度怎么寫600字
第一條為加強(qiáng)管理，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，制定本考核制度。
第二條本制度適用于安全部部長對本部門員工和直屬員工(即安全員)的考核，其中包括試用期員工和公司正式員工。
第三條通過考核，準(zhǔn)確地把握員工是否與其擔(dān)任的職務(wù)相適應(yīng)，及時(shí)、公正、合理地做出薪酬安排，以達(dá)到對員工有計(jì)劃地開發(fā)和利用的目的。
第四條考核內(nèi)容包括出勤率、工作態(tài)度、工作效率、完成質(zhì)量、崗位技能、溝通合作、敬業(yè)精神、策劃創(chuàng)新、個(gè)人成長和綜合素質(zhì)等(具體內(nèi)容見考核表)。
第五條考核采取調(diào)查、面談和考核表評分的方法，面談和評分采用一對一的考核方式。
第六條考核每兩個(gè)月進(jìn)行一次，兩次考核之間的日期總和為一個(gè)周期，考核時(shí)間安排在雙月份的五日至七日，如遇節(jié)假日，考核時(shí)間順延。
第七條考核表由考核人員逐項(xiàng)填寫，考核人員現(xiàn)場打分，考核表總分為100分。
第八條考核成績分四個(gè)等級，即91分至100分為優(yōu)秀(a級)、81分至90分為良好(b級)、71分至80分為合格(c級)、70及以下分?jǐn)?shù)為不合格(d級)。
第九條考核完畢后，被考核人員應(yīng)在表內(nèi)填寫近期的要求或期望，考核人員在考核表內(nèi)填寫評語或建議。
第十條全年的考核結(jié)束后，考核部門進(jìn)行匯總，計(jì)算該員工的全年平均成績，即年度考核成績。年度考核成績將作為該員工職位、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。
第十一條考核表一式叁份，由安全部、人力資源部、被考核人各執(zhí)一份，存期五年。
第十二條考核表應(yīng)按月份存檔，統(tǒng)一裝訂，配有目錄和編號，以方便查閱。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
安全部員工考核制度怎么寫
制定一個(gè)合理的安全部員工考核制度，得從崗位職責(zé)出發(fā)，結(jié)合實(shí)際工作情況去設(shè)計(jì)。一開始就要明確考核的目的，是為了提高工作效率，還是為了加強(qiáng)安全管理意識。這個(gè)方向定了，后面的步驟就好操作多了。
考核內(nèi)容上，既要涵蓋日常工作的完成情況，也要關(guān)注安全意識的培養(yǎng)。比如，日常巡檢有沒有按要求執(zhí)行，遇到安全隱患是否及時(shí)處理，這些都是可以直接量化的指標(biāo)。還有就是安全培訓(xùn)的效果，可以通過考試成績來衡量。不過有時(shí)候?qū)懙臅r(shí)候會忘記加上這部分，后來才發(fā)現(xiàn)，這其實(shí)是考核的一個(gè)重要部分。
考核周期可以根據(jù)實(shí)際情況來定，一般可以按月或者季度進(jìn)行。每個(gè)月都有固定的任務(wù)目標(biāo)，到了月底就對照著檢查完成情況。要是寫的時(shí)候沒考慮周全，可能會漏掉一些重要的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，到時(shí)候考核起來就會亂套。
評分標(biāo)準(zhǔn)要盡可能細(xì)化，每個(gè)項(xiàng)目的分值分配也要合理。像檢查記錄的完整性這類事，可以占比較大的比重，畢竟這是基礎(chǔ)工作。但如果寫著寫著突然覺得某項(xiàng)指標(biāo)太難量化了，就隨便給個(gè)模糊的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不太合適了。最好能有個(gè)詳細(xì)的表格，把各項(xiàng)指標(biāo)和對應(yīng)的分?jǐn)?shù)都列出來，這樣既方便操作，也顯得公正透明。
結(jié)果運(yùn)用這一塊也很關(guān)鍵?？己说慕Y(jié)果應(yīng)該跟員工的績效掛鉤，表現(xiàn)好的要有獎(jiǎng)勵(lì)措施，表現(xiàn)差的也要有相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。有時(shí)候?qū)懙竭@兒會忽略掉具體的激勵(lì)方案，只是籠統(tǒng)地說要獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，這樣的制度就顯得空洞了。具體來說，可以設(shè)立月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，或者是年度安全標(biāo)兵之類的榮譽(yù)，這樣更能激發(fā)大家的積極性。
書寫注意事項(xiàng)：
考核的過程要保持公開透明，定期向員工反饋考核結(jié)果。如果寫的時(shí)候沒有考慮到這一點(diǎn)，可能會導(dǎo)致員工對考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑。所以每次考核結(jié)束后，都要組織會議，讓大家了解自己的得分情況，同時(shí)也聽聽大家的意見和建議，這樣才能不斷完善制度。
【第5篇】員工績效考核制度模版怎么寫2900字
績效考核這一制度既能規(guī)范員工，又能激勵(lì)員工，所以這也是許多企業(yè)都會實(shí)施的制度。以下是一則員工績效考核制度范本，僅供各位參考，希望各位從中明白績效考核的意義。
總則
第一條目的:
為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理，特制定則員工績效考核制度。
第二條適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時(shí)工)。
第三條定義:
績效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果進(jìn)行測定，并確認(rèn)員工的工作成就的過程。
第四條考評原則
公平公正，客觀有效。
第一章內(nèi)容
第五條職責(zé)和權(quán)限
l各級管理人員:負(fù)責(zé)對直接下屬的考評，參與本部門考評復(fù)核會議;
l部門總監(jiān):負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議，對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé);
l考評小組:由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負(fù)責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議，對整個(gè)公司的考評結(jié)果負(fù)責(zé)，并具有最終考評權(quán);
l人力資源部:負(fù)責(zé)考評工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條考評時(shí)間和方式:
考評方式考評時(shí)間適用范圍內(nèi)容和形式備注
統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司績效工資(獎(jiǎng)金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。
第七條員工績效考核方案:
根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則，公司將從三個(gè)方面考評員工，內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)
工作績效80%公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”，據(jù)實(shí)評分
紀(jì)律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動(dòng)準(zhǔn)則，遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績，據(jù)實(shí)評分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10%團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價(jià)，據(jù)實(shí)評分
第八條考評結(jié)果:
(一)考評等級:考評結(jié)果分為5個(gè)等級，分別為:
s――總是超過工作目標(biāo)及期望，并有突出貢獻(xiàn)者;
a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;
b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾能超過目標(biāo)及期望
c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望
d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望
(二)等級分配比率:原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三)對考評結(jié)果的處理原則:
1、年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個(gè)薪級
a級――績效工資上升1個(gè)薪級
b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個(gè)薪級，并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、影響年終獎(jiǎng)的金額:年度總評成績是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。
3、職務(wù)變動(dòng)的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
4、制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。
5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。
第九條考評流程:
一、人力資源部制定考評計(jì)劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后，人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格;
二、工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(jià)(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第
一、二項(xiàng))。
三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價(jià)反饋征集表”收集反饋。
四、考評:分兩步進(jìn)行:
(一)直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進(jìn)行，程序如下:
1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況);
2.直接上司就考評表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評員工，評定績效等級(這個(gè)等級是建議等級，最終成績要待考評小組復(fù)核后確定);
3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第
三、
四、五項(xiàng));
4.直接上司總結(jié)考評情況，重申對員工的綜合評價(jià)，但不告知考評等級;
5.如果員工對直接上司的評價(jià)有異議，可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實(shí)際情況，在比較考評中予以協(xié)調(diào)。
(二)比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下:
u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復(fù)核:
1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總，然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運(yùn)總監(jiān);
2)部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議，審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比例。
3)部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
六、考評小組復(fù)核:
1)一級部門復(fù)核后，有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報(bào)告。
2)總部人力資源部把考評報(bào)告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3)考評小組召開復(fù)核會議，審核獲得s、d級員工的等級資格，平衡等級分布比例;
4)考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
七、通知考評結(jié)果:
考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。
八、備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果，修改考評報(bào)告，并把有關(guān)考評資料備案存檔
第十條考評資料的保存:
u員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃:一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個(gè)人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。
u考評成績單:一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章考評表及考評說明
第十一條考評表:(見附件)
第十二條考評說明
1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:
序號內(nèi)容定義
1工作目標(biāo)員工上一考評期間(半年)要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)
2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進(jìn)行分等，并對每個(gè)等級進(jìn)行解釋
3上司評分(p)上司就每個(gè)考評項(xiàng)目給員工的評價(jià)分?jǐn)?shù);
4權(quán)數(shù)(i)上司根據(jù)各考評項(xiàng)目的重要性，給各考評項(xiàng)目賦予的系數(shù)。
5項(xiàng)目得分是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積
6備注說明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7總分是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
制定一個(gè)合理的員工績效考核制度，關(guān)鍵在于結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求，不能照搬別人的模式。每個(gè)企業(yè)都有自己的文化背景和發(fā)展階段，所以制度的設(shè)計(jì)必須因地制宜。比如有的公司可能更注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，那在考核指標(biāo)上就應(yīng)該突出合作項(xiàng)目完成情況；而有些企業(yè)可能更看重個(gè)人產(chǎn)出，那就要側(cè)重于業(yè)績指標(biāo)。
一開始著手起草時(shí)，得先把目標(biāo)明確下來，這一步很關(guān)鍵。要是目標(biāo)模糊不清，后面的工作就容易跑偏。比如，是要激勵(lì)員工提高工作效率，還是為了淘汰表現(xiàn)不佳的員工？不同的目的會影響考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇。如果目標(biāo)是前者，那么考核體系就得傾向于正向激勵(lì)，設(shè)置一些可以量化的獎(jiǎng)勵(lì)措施；如果是后者，那可能就需要引入淘汰機(jī)制，但這部分就比較敏感了，處理不好會引發(fā)矛盾。
在設(shè)計(jì)具體條款的時(shí)候，可以先列出幾個(gè)大方向，然后逐步細(xì)化。像工作態(tài)度這一塊兒，不能光靠主觀評價(jià)，最好能有一些客觀的數(shù)據(jù)支撐。像考勤記錄，這是一個(gè)很直觀的參考依據(jù)。當(dāng)然，也不能完全依賴這些數(shù)字，還得結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)層的觀察，畢竟有些員工可能偶爾遲到，但關(guān)鍵時(shí)刻特別靠譜。這類情況就需要管理者多留意，及時(shí)記錄下來，作為補(bǔ)充材料。
還有就是考核周期的問題，這個(gè)沒有固定答案，要看企業(yè)的具體情況。有的企業(yè)可能一個(gè)月一評，這樣反饋速度快，便于調(diào)整策略；也有的企業(yè)選擇季度或半年一次，這樣能更全面地評估員工的整體表現(xiàn)。不過這里有個(gè)小細(xì)節(jié)需要注意，如果周期太短，可能會導(dǎo)致員工只關(guān)注眼前利益，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展。所以設(shè)置周期的時(shí)候，既要考慮到效率，也要兼顧公平。
書寫注意事項(xiàng)：
關(guān)于考核結(jié)果的應(yīng)用也很重要?？己瞬皇菫榱颂舸虄?，而是為了幫助員工成長。因此，結(jié)果出來后，應(yīng)該及時(shí)跟員工溝通，指出他們的優(yōu)點(diǎn)和不足。如果只是單方面告知成績，而缺乏后續(xù)的支持和指導(dǎo)，那這個(gè)制度就失去了意義。當(dāng)然，溝通過程中可能會遇到一些狀況，比如有的員工對結(jié)果有異議，這時(shí)候就需要耐心解釋，必要時(shí)可以請第三方介入，確保整個(gè)過程公正透明。
還有個(gè)小插曲，記得有一次我參與制定制度時(shí)，因?yàn)槭韬鰶]把某些特殊崗位的考核細(xì)則寫進(jìn)去，后來被同事提醒才發(fā)現(xiàn)。當(dāng)時(shí)還挺尷尬的，因?yàn)槟切徫淮_實(shí)有其獨(dú)特性，單獨(dú)拿出來討論更有針對性。從那以后我就記住了，起草文件時(shí)一定要全面覆蓋，不能遺漏任何重要環(huán)節(jié)。
【第6篇】餐廳員工考核制度怎么寫800字
第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務(wù)水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務(wù)，特制定本制度。
第二條考核內(nèi)容：考核內(nèi)容結(jié)合服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)分為業(yè)務(wù)知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、清潔衛(wèi)生等。
第三條考核方法：設(shè)計(jì)考核表格，建立考核標(biāo)準(zhǔn)。分別對餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、服務(wù)員等進(jìn)行每月工作計(jì)劃考核;采用逐級考核，逐級打分的方法。
第四條考核表格分為：主管考核表、領(lǐng)班日考核表、服務(wù)員日考核表。
第五條考核結(jié)果與員工當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，對表現(xiàn)較差的員工必須根據(jù)考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后再上崗，對各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內(nèi)容，培訓(xùn)考核人員，確?？己斯ぷ鞴龂?yán)明。
第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質(zhì)量分析內(nèi)容中去，每月在進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量分析的同時(shí)，分析評估考核情況，使考核工作制度化。
第八條考核評估表由人事部門專門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，每月一次做出考核情況分析報(bào)告，報(bào)總經(jīng)理審閱;部門經(jīng)理的考核情況分析報(bào)表，上報(bào)總經(jīng)理審閱。
第九條評估實(shí)施細(xì)則
評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性評估;日常評估占60%，階段性評估占40010，日常評估實(shí)行每日逐級考核、月末匯總，階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進(jìn)行，由同事評估、下屬評估兩部分組成，同事評估占25，下屬評估占15%;基層員工由同事評估構(gòu)成階段性評估結(jié)果。
1.各崗位日常評估內(nèi)容見員工日考核表，每周一份，由直接上級在每日營業(yè)終結(jié)根據(jù)員工當(dāng)日表現(xiàn)逐項(xiàng)打分，并由被評估者簽字認(rèn)可后，交由直接上級保管。
2.階段性評估內(nèi)容見月度評估表，由各級管理人員月末組織屬下進(jìn)行，評估結(jié)果由上級審核簽字后，報(bào)人事部門。
3.人事部每月將員工日常評估和階段性評估結(jié)果匯總反饋到各部門負(fù)責(zé)人，人事部留底。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
寫一個(gè)餐廳員工考核制度的時(shí)候，得先把餐廳里的工作流程搞清楚。比如廚房的工作節(jié)奏是怎么樣的，服務(wù)員每天要接待多少桌客人，還有收銀員每天處理多少單子。把這些弄明白了，才能知道該考核什么。
比如，廚房員工，他們不僅要會做菜，還得保證出餐速度快，味道也得穩(wěn)定。所以考核的時(shí)候，可以看他們平均多久能完成一道菜，顧客對菜品的滿意度怎么樣。要是廚師做的菜老是被退回來，那肯定是要扣分的。還有就是衛(wèi)生情況，廚房是不是干凈整潔，有沒有遵守食品安全規(guī)定，這都是需要關(guān)注的地方。
對于服務(wù)員來說，態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量很重要。要是客人反映服務(wù)員的態(tài)度冷淡，或者服務(wù)跟不上趟，那這個(gè)月的獎(jiǎng)金可能就懸了。服務(wù)員還應(yīng)該熟悉菜單，能給客人推薦合適的菜。要是客人問個(gè)菜名都答不上來，這顯然是不行的。另外，服務(wù)員還得留意客人的需求，比如加水、換盤子之類的，反應(yīng)慢了也會被扣分。
收銀員，主要是算賬要準(zhǔn)，不能多收錢也不能少收錢。如果發(fā)現(xiàn)收銀機(jī)上的金額和實(shí)際收到的錢對不上，這事就得查清楚。還有就是賬目記錄得清不清楚，有沒有漏記或者錯(cuò)記的情況。要是賬目混亂，財(cái)務(wù)那邊可不會答應(yīng)。
寫制度的時(shí)候，有些地方可能會寫得有點(diǎn)亂，比如前面說廚房考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一時(shí)沒注意，把“出餐速度”寫成了“出餐效率”，雖然意思差不多，但仔細(xì)看看就會發(fā)現(xiàn)問題。還有，有時(shí)候?yàn)榱粟s時(shí)間，寫的時(shí)候沒太注意句子通順，結(jié)果出現(xiàn)了類似“廚房員工不僅要會做菜還要保持廚房清潔”的句子，這樣讀起來就有點(diǎn)別扭。
不過，寫制度的時(shí)候，也要考慮到實(shí)際情況。比如，新來的員工剛?cè)肼?，考核?biāo)準(zhǔn)可以稍微寬松點(diǎn)，讓他們有個(gè)適應(yīng)的過程。老員工，要求就要高一些，畢竟人家干的時(shí)間長，經(jīng)驗(yàn)也多。要是對新老員工都用一樣的標(biāo)準(zhǔn)，那顯然是不公平的。
