【第1篇】薪酬制度怎么寫1050字
薪酬制度
1.0 目的：
提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。
2.0 適用范圍：
適用于*公司所有員工
3.0 內(nèi)容
3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整（高、低）員工的薪級(jí)。
3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。
3.11 因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。
3.2工資構(gòu)成：
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。
月獎(jiǎng)金： 本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定
的表彰方式
半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。
計(jì)算公式如下：月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例
工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。
加班費(fèi)計(jì)算公式：
工作日：加班至20：00以后，50元補(bǔ)助
休息日：加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*200%*加班時(shí)間(天)
節(jié)假日：加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*300%*加班時(shí)間(天)
3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》， 《員工考勤規(guī)定》。
3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算：（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額
3.5 支付方式：
員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工
員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51中途離職：
若員工因各種原因中途離開公司時(shí)，未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。
3.6 根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除
1. 個(gè)人所得稅
2. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn)，員工可根據(jù)自身情況，聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)
3. 個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)
4. 應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用
5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）
6. 其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分
4.0 薪酬保密
1.公司實(shí)行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。
書寫經(jīng)驗(yàn)44人覺得有用
薪酬制度的起草，得結(jié)合單位實(shí)際情況來弄，不能一概而論。一開始就得明確編制依據(jù)，這很重要，就像蓋房子打地基一樣。依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，還有上級(jí)政策文件，單位內(nèi)部的一些規(guī)定也不能忽視，畢竟這是基礎(chǔ)。接著就是確定原則，薪酬分配要體現(xiàn)公平公正，還得兼顧激勵(lì)效果，這個(gè)平衡點(diǎn)不好找，得反復(fù)琢磨。
在設(shè)計(jì)具體方案的時(shí)候，要細(xì)分崗位類別，不同崗位的工作性質(zhì)不一樣，對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也該有所區(qū)別。比如技術(shù)崗和技術(shù)輔助崗，一個(gè)搞研發(fā)創(chuàng)新，一個(gè)負(fù)責(zé)后勤配合，薪酬差距就不能太小。不過在實(shí)際操作中，有時(shí)候會(huì)因?yàn)榉诸惒患?xì)，導(dǎo)致某些邊緣崗位的歸屬模糊，處理起來就比較麻煩。所以分類的時(shí)候，最好能多參考下歷史數(shù)據(jù)，這樣心里更有底。
工資構(gòu)成這部分要寫清楚，基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等等，每一塊都要標(biāo)明計(jì)算方法?？?jī)效考核這部分尤其關(guān)鍵，不能太籠統(tǒng)，得細(xì)化到每個(gè)考核指標(biāo)。比如說銷售部門，銷售額完成情況、回款率這些都得納入考核范圍。但有時(shí)候起草者可能忽略了細(xì)節(jié)，只寫了“業(yè)績(jī)突出者給予獎(jiǎng)勵(lì)”，這樣的描述就很空泛，執(zhí)行起來容易產(chǎn)生分歧。
福利待遇部分也不能遺漏，五險(xiǎn)一金、帶薪休假、節(jié)日福利這些都是員工關(guān)心的重點(diǎn)。特別是福利項(xiàng)目的選擇，得結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和單位經(jīng)濟(jì)狀況。像一些特殊行業(yè)，可能需要額外增加健康體檢之類的福利。如果起草時(shí)不注意，可能會(huì)忽略掉一些必要的福利項(xiàng)目，到時(shí)候員工有意見就不好了。
最后就是審批流程，薪酬制度出臺(tái)前必須經(jīng)過職工代表大會(huì)討論通過，這是法定程序。不過起草過程中，有時(shí)會(huì)因?yàn)闇贤ú坏轿?，?dǎo)致制度內(nèi)容和職工預(yù)期存在偏差，這時(shí)候就需要及時(shí)調(diào)整。其實(shí)很多時(shí)候問題不是出在制度本身，而是起草階段沒有充分聽取各方意見，這就顯得有點(diǎn)草率了。
【第2篇】超市薪酬制度范例怎么寫1050字
每一個(gè)企業(yè)的員工的薪酬一般是由基本工資 獎(jiǎng)金 出勤率 績(jī)效獎(jiǎng)金等的組成。以下一起來看超市薪酬制度的相關(guān)資料:
超市員工的薪酬總額一般是由基本工資、獎(jiǎng)金(包括出勤、表現(xiàn)、績(jī)效獎(jiǎng)等)、福利等構(gòu)成，獎(jiǎng)金部分中出勤，表現(xiàn)，績(jī)效等各自占比不同超市有不同的情況，占比也不同，但是總的薪酬結(jié)構(gòu)基本上是大同小異，其中績(jī)效獎(jiǎng)應(yīng)該作為員工的一項(xiàng)比較重要的薪酬來源，而且薪酬制度改革重點(diǎn)在于績(jī)效獎(jiǎng)金的改革，績(jī)效獎(jiǎng)金是用來調(diào)動(dòng)員工積極性的最好手段，績(jī)效獎(jiǎng)的不同計(jì)算方式會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生不同的影響。
下面就不同的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式分別探討
第一種方式，以員工所在課的銷售額作為計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠讓員工非常關(guān)注自己課的銷售，從而想辦法提高銷售額，能夠很好的提高員工的工作積極性;但是會(huì)造成員工對(duì)其他課甚至整個(gè)店的銷售莫不關(guān)心，同時(shí)會(huì)造成各課各部門的不協(xié)調(diào)，另外每個(gè)科在不同的季節(jié)有不同的銷售額，比如飲料在夏季是銷售高峰，休閑食品在過節(jié)是高峰，等等，這樣如果以自己課的銷售做為績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，會(huì)讓員工產(chǎn)生極大的不平衡;
這種方式對(duì)全員防損也很不利，全員防損是希望全體員工能夠?qū)Τ械乃猩唐坟?fù)責(zé)，盡量降低商品的耗損，但是既然薪酬制度以自己課為計(jì)算，那么勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)其他課的商品不管不問，甚至也在背后造成商品損耗。從而是全員防損成為一句空話。
第二種方式，以員工所在課及所在處的銷售額加權(quán)平均數(shù)作為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)。假設(shè)員工所在課的銷售額為a，所屬的處銷售額為b，那么員工績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)=(a r×(b-a))/(1 r)，r是員工所在課的銷售與整個(gè)處銷售的相關(guān)系數(shù)，通過統(tǒng)計(jì)軟件可以計(jì)算得來，因?yàn)橐粋€(gè)課的銷售包括該科的員工行為都為對(duì)其他課及整個(gè)處的銷售帶來影響，也就是相關(guān)性，影響的大小用相關(guān)系數(shù)r表示。
這種績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方式優(yōu)點(diǎn)在于能夠加強(qiáng)整個(gè)處的合作協(xié)調(diào)，不但能夠提高員工所在課的銷售，同時(shí)能夠有效的提高整個(gè)處的銷售，各科協(xié)調(diào)合作從而能夠降低各科的損耗。
第三種方式:以員工所在課的銷售及整個(gè)店的銷售加權(quán)平均作為績(jī)效獎(jiǎng)計(jì)算基數(shù)。假設(shè)課的銷售額為a，整個(gè)店的銷售額為b，那么員工績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)=(a r×(b-a))/(1 r)。
這種方式可以使員工的獎(jiǎng)金與整個(gè)門店的銷售息息相關(guān)，從而加強(qiáng)門店各部門的協(xié)調(diào)合作，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，最大限度的提高門店的銷售，同時(shí)這種方法的優(yōu)點(diǎn)是員工能夠愛護(hù)門店里所有的商品，也是為全員防損打下了良好的基礎(chǔ)。
以上三種績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方式各有不同，但是如果要真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，一定要在尊重員工的基礎(chǔ)上，制定出適合自己門店的薪酬制度。
書寫經(jīng)驗(yàn)42人覺得有用
在制定超市薪酬制度的時(shí)候，得先把員工的基本情況搞清楚。比如說收銀員的工作量跟理貨員肯定不一樣，他們的工作性質(zhì)差別很大，所以薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不能一概而論。再比如管理層和普通員工的薪資結(jié)構(gòu)也得分開來看，不然的話，整個(gè)體系會(huì)顯得很混亂。
管理層的薪酬設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，不僅要考慮到基本工資，還得結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金這部分可以根據(jù)銷售額或者利潤(rùn)完成的情況來定，這樣既能激勵(lì)他們努力工作，又能確保公司利益不受損。不過有時(shí)候?qū)懼贫鹊臅r(shí)候，容易忽略掉一些細(xì)節(jié)，比如獎(jiǎng)金的發(fā)放周期沒明確好，可能會(huì)導(dǎo)致后續(xù)執(zhí)行起來出現(xiàn)問題。
對(duì)于一線員工來說，工資構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單些，主要是底薪加上加班費(fèi)之類的。但這里有個(gè)需要注意的地方，就是加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)一定要符合當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)定，不然會(huì)引起不必要的麻煩。還有就是，有些時(shí)候?qū)懼贫鹊娜丝赡芟胫灰べY高就行，卻忘了配套的福利措施，比如保險(xiǎn)繳納比例什么的，這都會(huì)影響到員工的積極性。
書寫注意事項(xiàng)：
關(guān)于調(diào)薪機(jī)制也很重要。每年是不是該給員工漲工資，漲多少，這些都是需要提前規(guī)劃好的。要是突然宣布漲薪幅度太低，會(huì)讓員工失望，影響士氣；要是漲得太多，又會(huì)給公司帶來經(jīng)濟(jì)壓力。這就要求管理者既要了解市場(chǎng)行情，也要結(jié)合自身財(cái)務(wù)狀況做出合理安排。
還有一些特殊情況也需要考慮到，比如節(jié)假日值班補(bǔ)貼、高溫津貼之類。這些雖然金額不大，但如果遺漏了，就顯得不夠人性化。有時(shí)候?qū)懼鴮懼?，就?huì)不小心漏掉這類細(xì)節(jié)，畢竟人的精力有限，難免會(huì)有疏忽。
小編友情提醒：
制度制定出來后不是一成不變的，需要定期評(píng)估調(diào)整。如果發(fā)現(xiàn)某些條款不合理，要及時(shí)修改完善。不過有時(shí)候因?yàn)榕侣闊?，有些人就懶得去改，結(jié)果導(dǎo)致制度越來越脫離實(shí)際，反而成了擺設(shè)。
【第3篇】海爾薪酬制度怎么寫950字
世界人都知道海爾，因?yàn)樗哌M(jìn)了千家萬戶，它是世界白色家電第一品牌，那么它是以什么來留住員工的呢一起來看海爾的薪酬制度:
員工在企業(yè)中工作是為了得到他們重視的薪酬，員工們用自己的時(shí)間、努力和勞動(dòng)來換取這些薪酬，所以薪酬管理者要做的就是在這個(gè)交換過程中，如何使員工和雇主都感到滿意。薪酬是人力資源管理的核心，也是企業(yè)動(dòng)作中最受關(guān)注的問題之一。
合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。
海爾企業(yè)在薪酬方面有許多值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)的地方，也是他們?nèi)〉贸晒Φ囊蛩亍?/p>
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬制度確定的基礎(chǔ)
海爾集團(tuán)的發(fā)展可以概括為三個(gè)階段:名牌戰(zhàn)略階段(1984--1991年)，用7年的時(shí)間，通過專心致志于冰箱的過程實(shí)施了名牌戰(zhàn)略，建立了全面質(zhì)量管理體系;多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段(1992--1998年)，用7年的時(shí)間，通過企業(yè)文化的延伸及東方亮了再亮西方’的理念，成功地實(shí)施了多元化的擴(kuò)張;國(guó)際化戰(zhàn)略階段(1998年以后)，以創(chuàng)國(guó)際名牌為導(dǎo)向的國(guó)際化戰(zhàn)略，通過以國(guó)際市場(chǎng)作為發(fā)展空間的三個(gè)1/3的策略正在加快實(shí)施與進(jìn)展。海爾根據(jù)不同的發(fā)展階段，隨時(shí)調(diào)整薪酬制度。
(一)名牌戰(zhàn)略階段的薪酬制度
國(guó)際上認(rèn)為，企業(yè)20世紀(jì)80年代應(yīng)該以品質(zhì)作為企業(yè)主題，也就是全面質(zhì)量管理。這個(gè)階段海爾把主要的工作放在質(zhì)量上，因此薪酬管理制度也就以質(zhì)量為主要內(nèi)容。以質(zhì)量為主的薪酬管理制度主要是改變員工的質(zhì)量觀念。企業(yè)的薪酬制度特點(diǎn)是把工資考核制度的重點(diǎn)放在考核質(zhì)量上。當(dāng)時(shí)海爾建立了質(zhì)量?jī)r(jià)值券考核制度，要求員工不但要干出一臺(tái)，而且要干好一臺(tái)產(chǎn)品。其次考核重點(diǎn)是遵章守法，凡是企業(yè)的規(guī)章制度，不是擺樣子，而是建立一項(xiàng)就執(zhí)行一項(xiàng)、考核一項(xiàng)、兌現(xiàn)一項(xiàng)。所以，此時(shí)的分配制度主要同質(zhì)量掛鉤，誰出質(zhì)量問題，就按考核規(guī)定扣掉誰的工資，這種做法對(duì)后來進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)非常有利。
(二)多元化階段的薪酬制度--多種工資模式
多元化階段的薪酬制度是由原來的4種模式完善規(guī)范到13利模式，實(shí)行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式?？萍既藛T實(shí)行科研承包制，營(yíng)銷人員實(shí)行年薪制和提成工資制，生產(chǎn)人員實(shí)行計(jì)件工資制，輔助人員則實(shí)行薪點(diǎn)工資制。海爾工資分檔次發(fā)放，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不超過青島市職工平均工資的3倍。崗位工資 國(guó)家補(bǔ)貼=工資總額。
書寫經(jīng)驗(yàn)34人覺得有用
寫制度的時(shí)候，得先把制度的核心要點(diǎn)搞清楚，這是最基本的。像海爾的薪酬制度，肯定得圍繞著員工的工作表現(xiàn)、崗位職責(zé)還有公司效益這幾個(gè)方面來設(shè)計(jì)。要是沒弄明白這些基本的東西，寫出來的制度就可能東拼西湊，看著不倫不類。不過，有時(shí)候?qū)懼贫鹊臅r(shí)候，很容易忽略一些細(xì)節(jié)，比如員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，要是沒有明確的指標(biāo)，后面執(zhí)行起來就會(huì)亂套。
制度的格式也挺關(guān)鍵的，開頭最好有個(gè)簡(jiǎn)短的概述，告訴所有人這個(gè)制度是干嘛的。比如海爾薪酬制度，可以先說一下它的目的是為了激勵(lì)員工的積極性，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。不過這里要注意，要是措辭不當(dāng)，可能會(huì)顯得空洞，像“為了公司的可持續(xù)發(fā)展”這樣的表述，就有點(diǎn)太籠統(tǒng)了。
接著就是具體的條款部分了，這部分得條理清晰，一個(gè)條款一個(gè)條款地列出來。比如說薪酬構(gòu)成，包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利等等，每個(gè)部分都要詳細(xì)說明。這里可能會(huì)出現(xiàn)一些小問題，比如條款之間的順序安排不合理，或者是某些條款描述得過于復(fù)雜，讓人看了半天還搞不明白具體的意思。例如，關(guān)于獎(jiǎng)金發(fā)放的規(guī)定，如果寫得太啰嗦，反而會(huì)讓員工摸不著頭腦。
在寫制度的時(shí)候，還應(yīng)該考慮到實(shí)際情況，不能光憑想象來制定。比如，薪酬調(diào)整機(jī)制這部分，就得結(jié)合市場(chǎng)行情和公司內(nèi)部的情況來定。要是完全脫離現(xiàn)實(shí)，寫出來的制度就只能掛在墻上當(dāng)擺設(shè)。有時(shí)候?qū)懽髡呖赡軙?huì)因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致制度里出現(xiàn)一些漏洞，像獎(jiǎng)懲措施不明確之類的，這樣就很麻煩了。
書寫注意事項(xiàng)：
制度的實(shí)施流程也不能忽視，得讓人知道該怎么操作。比如薪酬發(fā)放的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、審批流程這些，都得寫得明明白白。要是在這方面含糊其辭，就容易引起爭(zhēng)議。有時(shí)候?qū)懼贫鹊娜丝赡苡X得有些東西沒必要寫得太細(xì)，結(jié)果到了實(shí)際執(zhí)行的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)問題一大堆。
小編友情提醒：
制度寫完后，還得經(jīng)過反復(fù)修改和完善。這期間可能會(huì)有人提出各種意見，有些可能是合理的建議，但也可能有一些看似無理的要求。寫制度的人得有自己的判斷，不能盲目接受所有的意見。不過在這個(gè)過程中，可能會(huì)因?yàn)闇贤ú粫常瑢?dǎo)致修改的方向跑偏，甚至偏離了最初的目的。
【第4篇】制定健全科學(xué)薪酬制度怎么寫1450字
制定健全科學(xué)的薪酬制度，是管理中的一項(xiàng)重大決策。以下提供了詳細(xì)介紹，歡迎瀏覽。
企業(yè)薪酬制度是誘導(dǎo)員工行為因素集合與企業(yè)目標(biāo)體系最佳的連接點(diǎn)，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)，員工將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。
制定健全科學(xué)的薪酬制度，是管理中的一項(xiàng)重大決策。因此，需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量:
(1)確定企業(yè)薪酬的原則與策略
這是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬各組成部分的比例等。
(2)職位分析
職位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
(3)職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個(gè)目的:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查，建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種，比較復(fù)雜和科學(xué)的是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。
大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用11—15級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是“減級(jí)增距”，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而薪酬級(jí)差變得更大，呈現(xiàn)出寬幅化的特點(diǎn)。
(4)市場(chǎng)薪酬調(diào)查
市場(chǎng)薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。
(5)確定薪酬水平
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，雖然在理淪上是可行的，但在實(shí)際操作中，若企業(yè)中每一職位都有一種獨(dú)特的薪酬，就會(huì)給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利于對(duì)員工的管理與激勵(lì)。所以，實(shí)際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級(jí)，如200分以下的職位薪酬水平為第一級(jí)，200至400分的為第二級(jí)，以此類推。
薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質(zhì)而定，其多寡并沒有的對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。但若級(jí)數(shù)過少，員工會(huì)感到難以晉升，缺少激勵(lì)效果。相反，若數(shù)目過多，會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。
另外還要給每一等級(jí)都規(guī)定一個(gè)薪酬變化的范圍，或稱為薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。各等級(jí)的薪幅可以一致，但比較常見的是隨等級(jí)上升而呈累積式的擴(kuò)大。相鄰等級(jí)的薪幅之間會(huì)出現(xiàn)重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級(jí)內(nèi)獲得較高的薪酬，從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多，否則可能會(huì)造成員工在晉升后薪酬反而降低的現(xiàn)象。
(6)薪酬的實(shí)施與修正
薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個(gè)人生存的基礎(chǔ)。所以在激勵(lì)員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對(duì)全面使用各種激勵(lì)方法具有奠基作用。
書寫經(jīng)驗(yàn)55人覺得有用
制定一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，得結(jié)合公司的實(shí)際情況來搞。這事說難也不難，關(guān)鍵是思路要清晰。先得弄清楚公司的發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)狀況，要是剛起步的小公司，那薪酬體系肯定不能照搬大企業(yè)的那一套，不然可能撐不住。還有就是員工構(gòu)成，有些企業(yè)技術(shù)崗多，有些服務(wù)類的崗位多，這都會(huì)影響薪酬的設(shè)計(jì)。
在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，獎(jiǎng)金這塊兒得好好琢磨?；竟べY大家都看得見，但獎(jiǎng)金就有點(diǎn)靈活了。有的企業(yè)喜歡用績(jī)效獎(jiǎng)金，通過業(yè)績(jī)考核來發(fā)錢，這樣能調(diào)動(dòng)積極性。不過也有問題，如果考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，就會(huì)引起爭(zhēng)議。所以，制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要盡量做到公開透明，別含糊其辭，不然員工心里沒底，干勁就提不上來。
書寫注意事項(xiàng)：
福利待遇也是個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。像五險(xiǎn)一金這類法定福利必須給到位，這是底線。除此之外，還可以根據(jù)公司條件增加一些額外的福利，比如帶薪休假、節(jié)日禮品之類的。這些看似不起眼的小福利，其實(shí)能讓員工對(duì)公司更有歸屬感。當(dāng)然，具體給哪些福利還得看公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，別為了面子工程把公司搞垮了。
還有個(gè)小細(xì)節(jié)需要注意，就是薪酬調(diào)整機(jī)制。市場(chǎng)行情變化快，薪酬水平也得跟著調(diào)整。定期做一些市場(chǎng)調(diào)研，看看同行是怎么做的，這樣心里就有數(shù)了。要是發(fā)現(xiàn)自家公司的薪酬水平明顯偏低，就得及時(shí)調(diào)整，不然優(yōu)秀人才留不住。
不過，有時(shí)候在寫薪酬方案的時(shí)候，難免會(huì)有些疏漏。比如，有一次我負(fù)責(zé)寫一個(gè)方案，當(dāng)時(shí)想著把加班費(fèi)算進(jìn)去，結(jié)果寫完才發(fā)現(xiàn)，忘了注明加班的具體計(jì)算方式，后來又得改。這種事情雖然不是原則性的錯(cuò)誤，但也提醒我們寫東西的時(shí)候要仔細(xì)一點(diǎn)，尤其是涉及到錢的問題，馬虎不得。
再就是溝通環(huán)節(jié)很重要。薪酬制度不是一個(gè)人的事，得跟各部門負(fù)責(zé)人商量好，聽聽他們的意見。畢竟他們最了解一線的情況，知道員工的實(shí)際需求。要是閉門造車，出來的方案可能脫離實(shí)際，執(zhí)行起來就麻煩了。
小編友情提醒：
記得把薪酬制度寫得詳細(xì)些。什么情況下漲工資，什么情況下扣工資，都得列清楚。有些人覺得寫得太細(xì)顯得啰嗦，但實(shí)際上，越詳細(xì)越不容易出岔子。要是模棱兩可，到時(shí)候出了問題，扯皮起來就沒完沒了了。
【第5篇】管錢激勵(lì)薪酬制度怎么寫850字
薪酬制度，對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。大型企業(yè)我們見過很多公開的薪酬管理制度，對(duì)于管錢之激勵(lì)的薪酬制度您了解過嗎對(duì)企業(yè)的發(fā)展又起著怎樣的作用呢
薪酬是總報(bào)酬(薪酬、福利、工作體驗(yàn))的重要內(nèi)容，由固定部分和浮動(dòng)部分組成。固定部分就是通常說的底薪或基本工資，浮動(dòng)部分就是通常說的績(jī)效獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)，所以要構(gòu)建經(jīng)銷商公司的工資與獎(jiǎng)金體系，就是要建立一套切實(shí)可行的薪酬制度體系。經(jīng)銷商公司屬于流通企業(yè)。流通企業(yè)比生產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系更具靈活性，但仍然遵循下面講到的原則和規(guī)律。在建立薪酬制度之前，經(jīng)銷商公司老板首先要回答的問題就是薪酬政策是什么即為何支付薪酬、哪些因素驅(qū)動(dòng)薪酬及薪酬對(duì)公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用是什么然后再確定建立薪酬體系的步驟是什么
總體上講，要弄明白這些問題，經(jīng)銷商老板要了解公司的薪酬支付應(yīng)該充分考慮四個(gè)方面的因素，分別是崗位、績(jī)效、能力、市場(chǎng)，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行一套方法體制:
第一，明確薪酬策略以后，以規(guī)范的崗位說明書為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)的崗位評(píng)估工具，由專家組進(jìn)行各崗位的崗位價(jià)值評(píng)估。
第二，獲取市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。通過向?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查公司購買薪酬報(bào)告以了解外部的薪酬?duì)顩r，并與公司內(nèi)部的數(shù)據(jù)相比較，通過薪酬曲線，確定公司薪酬的市場(chǎng)定位，并保證具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
第三，設(shè)計(jì)基本的薪資結(jié)構(gòu)，薪資結(jié)構(gòu)是一家公司內(nèi)部不同崗位薪酬水平的排列形式，包括薪酬等級(jí)數(shù)、級(jí)差和級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合崗位評(píng)估和市場(chǎng)數(shù)據(jù)，確定薪資水平值，形成薪資基數(shù)表。
第四，設(shè)計(jì)公司薪酬制度框架，確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計(jì)件工資制、市場(chǎng)工資制等。
第五，確定各崗位的薪資結(jié)構(gòu)比例，即固定部分與浮動(dòng)部分的比例大小。不同層級(jí)、不同序列的崗位，薪資結(jié)構(gòu)的比例往往不同。如崗位級(jí)別越高，浮動(dòng)部分比例應(yīng)該越大。
第六，薪酬總額的測(cè)算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制，因此，必須精確測(cè)算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動(dòng)范圍，有利于工資套改。
第七，制定薪酬制度手冊(cè)。
第八，結(jié)合崗位調(diào)整和績(jī)效考核，進(jìn)行薪酬變動(dòng)的動(dòng)態(tài)維護(hù)。
書寫經(jīng)驗(yàn)13人覺得有用
制定一個(gè)管錢激勵(lì)薪酬制度，這事挺復(fù)雜的，得從實(shí)際情況出發(fā)，不能光憑腦袋想想就成。要是想讓制度合理，就得先把公司的需求搞明白，比如財(cái)務(wù)狀況咋樣，員工的工作量和貢獻(xiàn)有多大差別，還有各部門之間合作的情況什么的。這些都得弄清楚，不然定出來的制度可能就不太靠譜。
比如，有些公司喜歡給財(cái)務(wù)部門多發(fā)獎(jiǎng)金，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髦苯佑绊懙焦镜馁Y金流動(dòng)。但這也得分情況，要是財(cái)務(wù)人員干得不好，導(dǎo)致公司虧了不少錢，那獎(jiǎng)金肯定不能隨便給。再比如銷售部門，他們直接拉業(yè)務(wù)進(jìn)來，貢獻(xiàn)特別大，所以他們的激勵(lì)政策應(yīng)該比后勤部門高一些。不過，后勤部門也不是說就不重要了，他們的穩(wěn)定性對(duì)整個(gè)公司運(yùn)轉(zhuǎn)也是關(guān)鍵，所以也得考慮他們的積極性。
寫制度的時(shí)候，最好能有個(gè)詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，別含含糊糊的。比如說績(jī)效考核，要明確哪些指標(biāo)算合格，哪些算優(yōu)秀。但這里邊就容易出問題了，有時(shí)候考核標(biāo)準(zhǔn)寫得太模糊，員工就不知道該怎么努力了。還有的時(shí)候，考核周期定得太短，比如一個(gè)月就考核一次，這樣員工的壓力就會(huì)很大，可能會(huì)影響正常的工作節(jié)奏。
書寫注意事項(xiàng)：
薪酬的發(fā)放方式也很講究?，F(xiàn)金、股票、福利什么的，各有各的好處?，F(xiàn)金當(dāng)然是最直接的，但股票的話，能讓員工更有歸屬感，覺得自己的利益跟公司綁在一起了。不過這種方式也有風(fēng)險(xiǎn)，要是公司業(yè)績(jī)下滑，股票的價(jià)值可能就縮水了。還有福利這一塊兒，像額外的假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)之類的，雖然不是現(xiàn)金，但也能起到激勵(lì)作用。
還有一個(gè)需要注意的地方就是保密性。管錢的事，誰都知道得越少越好。要是薪酬制度一公布，大家都去攀比，那可能反而會(huì)帶來負(fù)面情緒。所以，制度起草的時(shí)候，最好先在管理層內(nèi)部討論一下，然后再逐步公開，讓大家慢慢適應(yīng)。
小編友情提醒：
制度寫完后，別以為就萬事大吉了。得定期檢查一下效果，看看是不是真的達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。要是發(fā)現(xiàn)哪里有問題，就得及時(shí)調(diào)整。這個(gè)過程可能會(huì)有點(diǎn)麻煩，但只有不斷改進(jìn)，才能讓制度越來越完善。
【第6篇】營(yíng)業(yè)員薪酬制度范例怎么寫1150字
營(yíng)業(yè)員在平時(shí)的工作中我們也叫做店員，他是企業(yè)或店面的一線員工。對(duì)于這份一天中要與客戶打很多次交道，甚至被客戶拒絕n次的職位，企業(yè)應(yīng)該用怎樣的薪酬制度激勵(lì)和留住員工呢以下為您提供一份營(yíng)業(yè)員薪酬制度的相關(guān)范本，僅供參考。
一、店員規(guī)章制度
1.工作時(shí)間保持愉快精神，和氣待人。
2.在店內(nèi)不得抽煙與喝酒。
3.保持店面整潔，天天打掃衛(wèi)生，整理貨品。每日需拖地，每周一進(jìn)行店內(nèi)玻璃的清洗。
4.注意辨認(rèn)j幣，如收取j幣將在月結(jié)工資中扣除同等數(shù)額的貨幣。
5.妥善保管好客人財(cái)物和店內(nèi)貨品，謹(jǐn)防小偷。如果盤點(diǎn)存貨發(fā)現(xiàn)貨品被盜，按照被盜商品的成本價(jià)在月結(jié)工資中扣除。
6.作好店面貨品整理，陳列貨品需精心搭配和擺放。
7.按時(shí)上班，吃飯時(shí)間不超過1小時(shí)。當(dāng)月累計(jì)遲到3次以上，每次扣一天基本工資。
8.任何因主觀原因引起的貨品退換均不予接受，需要向客人解釋清楚:“物品如無任何質(zhì)量和品質(zhì)問題，我們均不接受退換?！?/p>
9.店內(nèi)有客人及生意時(shí)盡量不要接聽私人電話，影響銷售。
10.上班時(shí)間盡量不要異性朋友探訪，特別是不要逗留在店鋪內(nèi)，影響銷售。
二、薪酬獎(jiǎng)罰制度
1.店員試用期定為1-3個(gè)月，薪酬為底薪1200 2%銷售額提成。
2.店員過了試用期后以半年為一個(gè)時(shí)間區(qū)間進(jìn)行績(jī)效評(píng)定后做薪酬調(diào)整。
3.薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資 每月提成 浮動(dòng)補(bǔ)貼 指標(biāo)分紅
1)、基本工資在半年內(nèi)定為1200元，每半年或一年調(diào)整一次。
2)、每月提成為當(dāng)月銷售額的2%
3)、浮動(dòng)補(bǔ)貼包括電話補(bǔ)貼，醫(yī)療補(bǔ)貼，生日補(bǔ)貼，過節(jié)補(bǔ)貼等。其中過了試用期可獲得100元的電話補(bǔ)貼，而醫(yī)療補(bǔ)貼，生日補(bǔ)貼，過節(jié)補(bǔ)貼等則由店主靈活發(fā)放。
4)、指標(biāo)分紅是指店主對(duì)整一個(gè)年度的銷售總額設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，若年度結(jié)束核算的年銷售總額達(dá)到了設(shè)定的目標(biāo)，則店員可以得到對(duì)應(yīng)比例的年銷售總額分紅。
銷售總額目標(biāo)區(qū)間 分紅比例
660000~720000(月均銷售額5.5萬~6萬) 1‰
720000~780000(月均銷售額6萬~6.5萬) 1.5‰
780000~840000(月均銷售額6.5萬~7萬) 2‰
840000以上(月均銷售額7萬以上) 3‰
4.每月工資結(jié)算區(qū)間為每月1號(hào)到下月2號(hào)，工資分兩次發(fā)放，每月17號(hào)發(fā)放基本工資，2號(hào)發(fā)放除基本工資外的其他工資。指標(biāo)分紅的年銷售總額的計(jì)算區(qū)間為當(dāng)年的11月至下年的10月，計(jì)算出來的分紅獎(jiǎng)金發(fā)放日為過年前，即大年三十之前幾天中的任一天。店員若是中途辭職，將不予發(fā)放所有的指標(biāo)分紅獎(jiǎng)金。
三、工作日及假期安排
1.店員每月可以享受3天帶薪假期，要提前安排假期日并告知店主。
2.無特殊情況不得提前休下月假期。若當(dāng)月假期休完后確實(shí)需再請(qǐng)事假，所請(qǐng)事假將在下月假期中扣除。
3.當(dāng)月假期休完后若還請(qǐng)2天及以上的事假，將扣除下個(gè)月的全部假期以及事假日的銷售提成。所請(qǐng)事假超過5天，將扣除當(dāng)月提成。
4.當(dāng)月假期休完后若還請(qǐng)了3天及以上的事假，將扣除下個(gè)月的全部假期以及事假日的銷售提成。一年內(nèi)累計(jì)事假超過15天，將失去獲取年末指標(biāo)分紅獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。
書寫經(jīng)驗(yàn)98人覺得有用
營(yíng)業(yè)員薪酬制度范例怎么寫，這個(gè)問題挺復(fù)雜，每個(gè)地方的情況都不一樣，得結(jié)合具體需求來定。先說個(gè)大概思路，首先要搞清楚薪酬構(gòu)成，這包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班費(fèi)這些部分。拿基本工資來說，它得能覆蓋員工的基本生活開銷，不然人家干著沒勁。績(jī)效獎(jiǎng)金這部分就比較靈活了，可以根據(jù)銷售額、客戶滿意度什么的來算，要是公司業(yè)績(jī)好，給的獎(jiǎng)勵(lì)也該多點(diǎn)。
績(jī)效這塊兒，我覺得可以參考銷售目標(biāo)完成率，比如說完成率80%到90%，可以給個(gè)基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)，超過這個(gè)范圍就往上加，這樣激勵(lì)效果會(huì)更好。還有就是加班費(fèi)，這個(gè)必須明確，畢竟誰也不想白干活。不過有時(shí)候?qū)懙臅r(shí)候容易漏掉細(xì)節(jié)，比如加班時(shí)間的界定，是按小時(shí)算還是按天算，這點(diǎn)得提前想好。
書寫注意事項(xiàng)：
福利待遇也不能忽視，像五險(xiǎn)一金、節(jié)日禮品之類的，這些東西雖然不是直接發(fā)錢，但也能提升員工的歸屬感。我見過有些公司在這方面做得不錯(cuò)，員工的積極性就被調(diào)動(dòng)起來了。當(dāng)然，具體實(shí)施的時(shí)候，可能有些地方會(huì)有點(diǎn)模糊，比如禮品發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，是不是每個(gè)節(jié)日都送，還是只送特定的節(jié)日，這些都需要細(xì)化。
說到細(xì)化，其實(shí)薪酬制度里還有一些小技巧，比如對(duì)優(yōu)秀員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，可以用積分制什么的，積分多了可以換獎(jiǎng)品或者假期。不過這里有個(gè)小問題，就是積分規(guī)則得公平，不然員工會(huì)覺得不公平，這事就得仔細(xì)琢磨。
小編友情提醒：
制度出來后最好讓大家提意見，畢竟?fàn)I業(yè)員最清楚自己的工作情況。要是大家覺得不合理，改起來也會(huì)麻煩。所以寫的時(shí)候，得兼顧到方方面面，不能光顧著自己方便，還得考慮員工的感受，這樣才能保證制度執(zhí)行起來順暢些。
