第1篇 物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解4
物業(yè)管理的勞動人事管理技巧及范例精解(4)
第四節(jié) 物業(yè)管理公司的勞動報酬和福利
一、勞動報酬和福利費用的前瞻
勞動報酬是激勵員工的重要手段?？茖W而合理地確定員工的勞動報酬,不僅能有效地激發(fā)員工的積極性,促進員工努力實現組織的目標,而且能在當今物業(yè)管理人才競爭日趨激烈的社會里,吸引和保留住一支精干、富有競爭力的員工隊伍。
(一)正確編制勞動定員
勞動定員,是指企業(yè)為完成規(guī)定的工作任務而應有的人員配備。要根據公司的經營方向、規(guī)模、服務內容、接管物業(yè)類型、員工素質等實際情況,在建立崗位責任制的基礎上,本著人盡其才、提高勞動效率的精神,規(guī)定各部門、各工種崗位必須配備的各類人員的數量。勞動定員的編制一般有以下四種方法:
(1)崗位定員法。根據內部的機構設置、服務設施、崗位職責與要求,再考慮各個崗位的工作量、班次與出勤率等因素來確定定員人數。
(2)比例定員法。根據各部門、工種的勞動任務分析工作量,在制定勞動定額的基礎上,按照一定比例來確定定員人數。
(3)設備定員法。以設備數量和實際工作量為基礎,員工的實際工作量由看管定額、設備開動的班次、出勤率等因素決定,以此來確定定員人數。
(4)效率定員法。根據各部門或班組的勞動效率來編制定員人數。
(二)勞動報酬和福利費用的預測
物業(yè)管理公司勞動報酬和福利費用的預測,實際上是一個公司對整個人力費用的預算。其中,勞動報酬即工資的預測流程是這樣的:
(1)根據經營服務要求確定勞動定額;
(2)根據勞動定額確定崗位人數;
(3)根據機構設置確定各層次、各個崗位的份額;
(4)確認每一種崗位的工資數;
(5)把各個崗位的人數乘以崗位工資額,各崗位累加得出工資報酬的預測;
(6)以平均工資乘人數的方式,得出工資總額。
而福利費用的預測,則可按公司內的人數為一單元,在工資報酬總額的基礎上提取百分比來計算。
例如:年度養(yǎng)老保險金=月工資總額×人數×25
第2篇 物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解1
物業(yè)管理的勞動人事管理技巧及范例精解(1)
第一節(jié) 招聘和簽約的過程與注意事項
一、招聘
物業(yè)管理公司的招聘是通過招募、選拔、錄用來實施的。
(一)招募
招募是物業(yè)管理公司為吸引量多質優(yōu)的候選人應聘而展開的一系列活動。一般采用以下形式:
(1)內部招募。
①提拔。根據公司的空缺職位的具體需要。從公司內部進行提拔。如保安領班空缺,在保安員中挑選符合要求的員工填補保安領班職位空缺。一般來說,內部提拔能給員工升職的機會,使員工感到自己在企業(yè)中有發(fā)展的機會,有利于激勵士氣。再者,內部提拔上來的人員熟悉本單位情況,能較快適應新環(huán)境。此方法也較省時省錢。
②工作調換。也稱“平調”,將內部員工平行調到空缺職位上,填補內部空缺。此方法可供員工從事企業(yè)內多種相關工作的機會,有助于以后的提拔,也可調整平衡企業(yè)人員比例。
③工作輪換。輪換是一種短期的工作調換。此方法可以使那些有潛力的管理人員了解到組織的不同方面,也可減少一些員工長期從事某項工作而帶來的枯燥無聊感,往往可提高工作效率。
(2)外部招募的方法及人力資源的來源。
①招募廣告。這是企業(yè)獲得應聘人員的常用方法。招募廣告內容可包括:公司介紹、招聘職位介紹、招聘職位要求及待遇的介紹、聯系方式等等。好的招募廣告既可吸引更多的人應聘,又擴大了企業(yè)的知名度,可謂一舉兩得。但要注意選擇較好的媒體(介)。如著名報紙、電臺、電視臺,以達到較高的收閱率和收聽、收視率。
②專業(yè)院校。這是企業(yè)招聘物業(yè)管理“準人才”的重要基地。物業(yè)管理公司可以與房地產專業(yè)院校建立起橫向聯系,每年召開畢業(yè)生供需見面洽談會。甚至在這些院校里設立獎學金,贊助一些品學兼優(yōu)的學生,以吸引這些學生畢業(yè)后到自己的公司來工作。
③人才交流中心和職業(yè)介紹機構?，F有市、區(qū)、縣政府人才交流服務機構,都儲有大量的人才信息,供用人單位挑選。具體做法是:物業(yè)管理公司持本公司營業(yè)執(zhí)照,到人才交流服務機構,先填寫人才需求表,然后自己上機查詢(也可由人才交流服務中心人員查詢)。對選中的信息,可付費打印出來,再與所選對象聯系,進行雙向選擇。面談以后,應于15天內向所選對象作出是否錄用的答復,并將招聘錄用情況填入“回執(zhí)”聯,及時反饋給人才信息庫。另外,還可通過人才交流中心和職業(yè)介紹機構,參加各類人才交流會或勞務招聘會。參加設攤招聘,預約登記時,要帶好單位工商營業(yè)執(zhí)照或注冊登記證。并準備好招聘宣傳品,寫明本單位名稱、地址、單位簡況、招聘崗位、人數要求、崗位要求等事項。招聘時,將招聘宣傳品張貼在設攤處,以供應聘者了解、選擇。洽談后如對應聘者有初步意向,物業(yè)管理公司將應聘者填好的意向單留下,把意向單回執(zhí)退還給應聘者。回執(zhí)上寫明下次面試(考試)的時間、地點或雙方面試的其它方式。物業(yè)管理公司一般應在一個月內向應聘者反饋是否被錄用的信息。
委托中介機構招聘。由人才中介機構根據物業(yè)管理公司提出的招聘需求,通過各種渠道招募。目前人才市場上已有“獵頭”公司,專為企業(yè)物色高級經營、管理和技術人才。這種招募方法較適合選擇物業(yè)管理的高級經營管理和技術人員。
以上幾種方法僅僅是使物業(yè)管理公司擁有了一個多條渠道的“人才候選庫”,接下來就涉及招聘的第二個程序,如何從應聘者中選拔人員。
(二)選拔
選擇的過程一般總是初選→精選→作出錄用決策,以此來決定人員的取舍,它是一個不斷獲得信息,不斷對人員加以測量、評價,不斷“過濾”、“篩選”,運作較為復雜的過程。
(1)資格審查。這是對求職者是否符合職位基本要求的一種審查。最初的資格審查往往是通過審閱求職申請表進行的。求職者一般會提供自己的求職申請書和履歷表,用人單位可以從這些資料中獲得有關求職者的基本信息。為了便于對資料進行整理分析,可要求求職者再填寫一份由自己單位設計的申請表。申請表的具體內容依具體單位而異,但大致會有以下幾方面的內容:
①個人基本情況:姓名、性別、出生年月、婚姻狀況、聯系地址等。
②家庭狀況:家族成員姓名、與投考人關系、年齡、職位、工作單位等。
③工作經歷:從學校畢業(yè)后的工作情況、以往任職單位及所任職務、薪金水平、離職原因等。
④個人受教育情況:受教育程度、畢業(yè)學校及專業(yè)、所獲證書。
⑤其它能力:主要是指語言能力和計算機能力(三資企業(yè)尤其重視外語能力)。
⑥身體狀況:身體狀況是否能勝任該職位。
⑦資料概況:以往有否獎懲記錄等。
單位還可在申請表中涉及個人興趣、愛好,對企業(yè)的期望,要求待遇等方面的內容,以期對求職者有更全面了解。在審查申請表時,要注意求職者的學歷及就業(yè)經驗、實際工作能力、再次尋找工作的意圖等,把明顯不符合職位錄用要求的申請者篩除掉。為了確保求職者在申請表中所填寫的內容是真實有效的,申請表最后可設“自愿保證”一欄,如“我保證以上所寫各項內容均屬實,如發(fā)現有虛假之處,愿接受立刻辭退的處理”,并要求申請者在此處簽名。
(2)面試。在人員的選拔中,面試被一些企業(yè)認為是選拔中最重要的一步。有些企業(yè)甚至僅憑面試來決定人員的錄用。而事實上,有效的面試確實是選拔人員的一個好方法。
面試的操作方法有:一是結構式面試。這種面試在進行面試前,已有一固定的框架(或稱問題清單),主考官根據此框架控制整個面試的過程。二是非結構式面試。這種面試無固定模式,事先無需太多準備,主考官只要掌握有關企業(yè)、職位的情況及求職者的一些基本情況即可。在面試中往往提一些開放式問題,如“談談你以前的工作”,“你有哪些興趣、愛好”,等等。
另外一種面試稱為壓力面試。這種面試往往會在面試開始時,即給應試者以意想不到的一擊,通常是敵意的或具有進攻性語言行為,以觀察應試者的反應情況如何。壓力面試一般只在招聘一些需能控制自己情感、面對挫折毫不動容的一些職位,如銷售人員、公關人員等時才用得較多。
按面試針對的對象來看,又可分為個別面試和集體面試兩種方法。個別面試由主考官們對應試者進行個別面試、評定,其他人員則等候在外或在不同時間進行;集體面試則是對應聘某一職位的求職者一起進行面試。在集體面試中,主考官會先單獨問每個應試者一些問題,然后讓大家對某一話題進行討論,從中對每個應試者加以比較和評判。集體面試較節(jié)約時間,又可同時將多人進行比較,是一種較好的面試方法,在面試中可用結構式、非結構式的形式。但集體面試對主考官的要求也較高,主考官事先要對每個應試者情況有一個基本了解,在面試時要善于觀察,善于控制局面。
此外,根據不同的職位要求,還可設計一些與此職位更相關的問題,如招聘管理人員、可問及應試者的管理才能、對好的管理者的看法,等等。
在經過資格審查、初次面試之后,物業(yè)管理公司可根據崗位的具體要求,安排部分員工進行以下的再次面試(考試),進行精選。
①專業(yè)考試。許多職位有特定的知識技能要求,要求求職者能掌握某一專門領域的知識技能。如招聘電工,要求應試者通過一定級別的應知應會考試,并持有上崗證;會計、報關員等職務,也需通過專業(yè)知識考試。
②心理測驗。用來測驗個人的智力、能力傾向、個性特征及興趣愛好,常用的測驗是:通過以上這些選拔方法,可使用人單位對申請者有一全面了解。但這種了解只是靜態(tài)地反映一個人的特點。對于一些職位來說,可能更需要考察申請者在真實工作環(huán)境中的表現如何。情境模擬(亦稱作評價中心)便是以模擬真實工作情況來考察申請者的能力、個性等方面情況的一種方法。在情境模擬中,經常通過公文處理法、無領導小組討論、角色扮演等方法。由主考官對應試者進行觀察、評價、打分。
招聘過程中的最后一道環(huán)節(jié)是錄用。
(三)錄用
錄用決策模式主要有兩種類型:一是單一預測的決策模式;二是復合預測的決策模式。單一預測的決策模式,是指從許多求職者中為某一種工作或某一類性質相同的工作選擇一個或者若干個任職者。主要操作方法是,把對人員的各種條件、各個指標的評分情況分別列出后,采取加權計總分,而各種條件、各個指標的權重分配視不同物業(yè)管理公司、不同的職位而定。復合預測的決策模式,是指在一次招聘中分別測定眾多求職者。并把他們安排到多種不同的性質的工作中去。主要操作方法是,把對求職人的綜合能力測試得到的數據一一列出后。把人選工作的要求,以及工作對人的要求相互選擇,合理錄用,配置人員,可達到比較好的總體效應。
人力資源部門為本公司招聘到基本符合錄用條件的人后,還要安排體檢和政審,對應聘者的身體健康條件及政治行為表現作最后的嚴格審核。這也是最后的篩選、淘汰過程。
人力資源部門在完成了招募、選拔和錄用的招聘活動后,對錄取的求職申請者要寄發(fā)正式錄用通知,告知錄取人員何時、到何處報到,該帶些什么,以及開始工作的日期等。
二、簽約
物業(yè)管理公司在錄用員工的同時,必須與勞動者(合同制崗位)簽訂勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。勞動合同書是維系企業(yè)與員工合同雙方權利和義務的法律規(guī)范,對整個物業(yè)管理公司的管理,起著十分重要的作用。它既涉及國家有關方針、政策和物業(yè)管理公司的管理制度,又涉及物業(yè)管理公司和員工的利益分配,影響企業(yè)管理的全過程。人力資源管理部門要認真學習《勞動法》,認真研究勞動合同內容條款,確保合同內容既符合國家的法規(guī)政策,保護企業(yè)的合法權益,又代表員工的根本利益,調動好員工的積極性。
實行勞動合同制是企業(yè)勞動人事制度改革的重要措施,也是一項十分細致的工作。
勞動合同書的編撰,可根據企業(yè)與員工的具體情況而定。一般來說,勞動合同書包括以下內容:勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。勞動合同除前面規(guī)定的必備條款外,當事人可以協商約定其它內容。
(1)物業(yè)管理單位與勞動者訂立勞動合同,必須遵循兩個原則:一是平等自愿,協商一致;二是符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
(2)勞動合同必須由員工親筆簽署或蓋章,企業(yè)代表簽章(一般可由企業(yè)人力資源管理部門負責人為代表),并加蓋人力資源部印章及注明簽約的日期后方可生效。有的企業(yè)為表明勞動合同的法律約束作用,在雙方簽署后,交由政府法律公證處公證或經勞動法律部門簽證。
(3)有些企業(yè)為了規(guī)范勞動合同的管理,還編撰了《勞動合同管理規(guī)定》。
(4)訂立勞動合同的程序通常為:
①勞動者提交用人單位發(fā)給的錄用通知和其它證明材料;
②用人單位向勞動者介紹其擬定的勞動合同的具體內容和要求;
③勞動者在全面了解勞動合同的內容所涉及的真實情況后,作出同意或不同意錄用的表示,并可就合同的內容提出自己的要求;
④用人單位和勞動者在充分協商的情況下,對勞動合同的條款達成一致的意見,雙方簽字蓋章后,勞動合同即告成立;
⑤勞動合同成立后,根據要求需辦理鑒證的,可到勞動行政主管部門辦理鑒證手續(xù)。
(5)勞務協議工的勞務協議,一般可由勞務工的派出單位與物業(yè)管理公司商定,以勞務承包形式,訂立協議,約定雙方的權利和義務。物業(yè)管理公司作為勞務輸入單位,不直接與勞務工本人簽訂合同,由勞務輸出方與勞務工簽訂具體的協議式合同。
合同或協議簽訂后,輸入電腦,每月查閱并打印出合同期滿人員,提前2個月作出續(xù)簽與否的準備。
三、關于晉升主管、領班實行考核聘任制的幾個要點
(一)晉升條件
(1)擬晉升主管、領班人員,必須具備良好的職業(yè)素質,熱愛本職工作,有創(chuàng)業(yè)精神。
(2)廉潔奉公,作風正派,團結同志,遵章守紀,起模范作用。
(3)有較強的政治責任感和工作責任心,有充分勝任擬晉升職務的工作能力、技術業(yè)務水平。
(二)審批程序及考核
(1)部門經理依據崗位職責對晉升者進行者考核合格后提名,報主管人事的副總經理審批,由人事部辦理聘任手續(xù),試用期一般為3個月。
(2)晉升者在擬晉升崗位試用3個月后,由人事部依據晉升條件再次進行考核。考核形式為考評、筆試和口頭答辯相結合,考核內容為公共部分和崗位職責、業(yè)務知識、業(yè)務技能。具體考核項目如下:
考評內容:
①敬業(yè)精神和工作責任心;
②禮節(jié)禮貌、儀容儀表、舉止風范;
③業(yè)務技能、業(yè)務素質(含外語);
④督導能力、應變能力、處理問題能力;
⑤部門創(chuàng)收情況及費用指標控制能力;
⑥語言表達能力及在員工中威信;
⑦消防、安全、衛(wèi)生意識。
考核小組成員由人事部及質檢培訓部組成。
四、臨時工的錄用、辭退
(一)錄用原則
各部門根據工作需要,在編制定員以內,可招用臨時工。臨時工必須政歷清楚,身體健康,且年齡、身材、容貌符合要求。
(二)錄用范圍
下崗、退休、離休等人員。
(三)錄用程序
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第3篇 物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解6
物業(yè)管理的勞動人事管理技巧及范例精解(6)
第六節(jié) 其他管理辦法
一、更衣室管理規(guī)定
1.員工更衣柜實行集中管理。
2.新入廈員工憑人事部通知單,經部門經理批準,到更衣室管理員處辦理有關手續(xù)。
3.員工更衣柜限于本人使用,不得轉借他人和私配鑰匙。
4.受護更衣室內設施,嚴禁私自撬換鎖、移動更衣柜、扒柜門等現象發(fā)生。保持更衣室內衛(wèi)生。
5.更衣柜內嚴禁存放貴重物品、現金和票證,不得存放公用物品和客用品。
6.更衣室堅持晚間關門制度,每晚24:00關門。次日早6:30開門,關門期間入室者,須經管理人員同意,并登記備查。
7.如發(fā)現被盜,要保護現場,并及時通知管理人員和保安部。
8.員工調出時,應在1周內交回更衣柜鑰匙,逾期不交者,將請保安部協助強行打開,人事部有權對柜內物品進行處理。
9.更衣室管理人員應加強責任心,嚴格管理,加強巡視,檢查柜鎖是否鎖好,發(fā)現問題及時報告。
10.以上規(guī)定如有違反,視情節(jié)輕重,按“處罰”條例有關規(guī)定處理。
二、職工浴室管理規(guī)定
1.到浴室洗澡員工須嚴格遵守浴室的開放時間。
2.憑員工證進入浴室洗澡,嚴禁攜帶親屬和子女。
3.愛護浴室的環(huán)境衛(wèi)生及公共設施。
4.洗澡時勿攜帶貴重物品,以免丟失。
5.請勿在浴室內打鬧、大聲喧嘩。
6.嚴禁在浴室內洗衣物。
7.工作人員要認真履行職責,嚴格管理,每天定時清掃浴室,保持清潔,有問題及時報修。
8.以上規(guī)定如有違反,視情節(jié)輕重,按“處罰”條例有關規(guī)定處理。
三、職工餐廳就餐規(guī)定
為加強職工食堂管理,特作如下規(guī)定:
1.員工必須按規(guī)定時間到餐廳就餐。
2.員工餐廳只向員工提供一頓工作餐,員工加班必須持加班餐券,特殊情況用餐須事先報餐飲部經理。
3.早餐只供大廈內部職工使用,大廈以外人員不得用早餐券就餐,否則將對轉讓者處罰。
4.員工餐證必須寫清部門、姓名,否則不準就餐。餐證不得轉讓,凡發(fā)現轉讓餐證者一律嚴肅處理。
5.員工就餐時不得將大廈客用物品帶入餐廳(如餐巾紙等)。
6.員工就餐時必須著工裝、戴工牌。
7.請勿在餐廳內大聲喧嘩,共同維護餐廳的良好環(huán)境。
8.禁止將個人餐具帶入餐廳或將餐廳餐具帶出餐廳。
9.餐后將殘羹倒入指定的容器中,并將用過的餐具放在指定地點。
10.愛護餐廳的設施和餐具,如有損壞,照價賠償。
11.講衛(wèi)生、講公德,禁止將骨頭、魚刺、雞蛋皮等遺留在餐桌上,禁止在餐廳內隨地吐痰,亂扔廢棄物。
12.注意節(jié)約,杜絕浪費。
13.用餐員工應排成一隊按順序等候用餐。
四、工服管理規(guī)定
1.工服是根據所在部門崗位及工作需要而制做的工裝,上班時一律統一著裝。
2.工服不準穿出大廈(外聯部門及部門經理以上人員因工作需要除外)。
3.工服有破損要及時送工服房修補。
4.因本人責任造成制服損壞、丟失,包括帽徽、肩章、臂章領花、領帶等,應按原價賠償。
5.離職員工應到人事部辦理手續(xù),將工服等退回工服房。包括:西服、裙子、襯衣、褲子、領帶、領花、帽子等。
6.對于已不能穿用的工裝,應收取折舊費(如:冬季毛襪、皮鞋、布鞋、軍靴、保安部棉大衣、皮手套、臨時工大頭鞋、工程部絕緣鞋等)。
五、倒班宿舍管理規(guī)定
1.住宿時間:晚22:00至次日上午早9:00。
2.住宿人員必須持有當日本部門經理簽發(fā)的住宿卡(每日一簽,一簽一宿)方可安排其住宿。
3.嚴禁將大廈為客人配備的物品帶回宿舍使用。
4.不得使用電加熱器具或將易燃物品帶回宿舍。
5.不許在宿舍里吸煙、酗酒、打架斗毆、搞賭博活動等。
6.住宿后要抓緊時間休息,及時關燈。
7.外來人員到宿舍找人,須先到值班室登記,由值班人員負責接待傳呼。
8.倒班宿舍值班員要加強責任心,嚴格管理,加強巡查,發(fā)現問題及時上報。
9.倒班宿舍內嚴禁存放大量現金及貴重物品。
10.愛護公物,未經允許不得隨意搬動室內各種設備,損壞丟失房間的物品照價賠償。
11.保持室內衛(wèi)生,起床后將自己的被褥疊放整齊。
12.每月最后一天各部室秘書應持經理簽字的憑據領取下月住宿卡。
13.倒班宿舍(包括武警、學員宿舍)不允許私留外來人員住宿,一經發(fā)現嚴肅處理。
第4篇 物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解5
物業(yè)管理的勞動人事管理技巧及范例精解(5)
第五節(jié) 物業(yè)管理獎懲的管理技巧
一、總 則
獎勵先進,嚴明紀律,懲罰違章違紀是激發(fā)員工努力工作,忠于職守,提高服務質量和工作水平的重要措施。為保護員工的正當權益,促使每位員工自覺遵守規(guī)章制度,充分發(fā)揮自己的聰明才智,使干得好的員工精神上和物質上都得到鼓勵。
二、獎勵辦法
獎勵一般分部門獎勵和單位獎勵。
(一)部門獎勵
凡符合下列條件之一者,由部門經理從掌握的獎金中實施獎勵。
1.微笑服務,體現程序、效率、溫暖、主動,服務效果好;
2.1個月之內多次受到客人和上級表揚;
3.工作勤奮認真、自覺奉獻,績效顯著;
4.對提高管理水平有明顯貢獻;
5.合理化建議被采納,收效明顯;
6.增收節(jié)支,控制成本成效顯著;
7.積極擴大營銷,開拓市場,獲明顯經濟效益;
8.積極宣傳企業(yè)形象、特色,擴大社會影響,獲得明顯社會效益;
9.維護規(guī)章制度,敢于和不良傾向作斗爭,技術和業(yè)務考核及在行業(yè)競賽中獲得優(yōu)秀成績;
10.品德高尚,拾金不昧;
11.伸張正義,見義勇為;
12.發(fā)現事故苗頭及隱患,采取積極措施,避免事故發(fā)生;
13.工作創(chuàng)新,使質量和水平有明顯提高;
14.有其他明顯成績者。
(二)公司獎勵
1.成績突出者,由部門上報總經理給予通報嘉獎。
2.授予“優(yōu)秀員工”稱號。
對于表現突出的員工授予“優(yōu)秀員工”稱號,每月評選一次,由各部門提出候選人,經質檢督導辦公室進行橫向比較,領導批準。授予榮譽稱號,同時發(fā)給一次性獎金,并記入本人檔案。
優(yōu)秀員工評選標準:
1.熱愛本職工作,敬業(yè)精神好,集體觀念強,工作滿1年以上。
2.有高度責任心,工作熱情主動,任務完成出色,成績顯著。
3.服務態(tài)度好,工作效率高。
4.遵守規(guī)章制度,無違章違紀現象。
成績特別突出者,總經理可給予晉職晉級獎勵和一次性獎金鼓勵。
三、處罰辦法
對違章違紀行為的處罰分為輕度過失、警告、記小過、記大過、撤職和降級、辭退和除名。
(一)輕度過失
有下列行為之一者,質檢辦及部門經理有權給予扣除10%~50%浮動工資的處罰:
1.遲到或早退超過5分鐘,每月達2次;
2.上班時間看書、閱報、吃食物、喝飲料、打瞌睡;
3.隨地吐痰,亂丟紙屑、雜物;
4.不按規(guī)定時間到員工餐廳就餐,不遵守員工餐廳就餐規(guī)定;
5.私自搭乘非員工使用的電梯;
6.不走員工通道,穿行大堂,著便裝進入工作崗位;
7.在考勤卡上亂涂亂畫,無故缺打考勤卡1月2次以內;
8.進出員工通道口拒絕警員查驗拎包;
9.不按規(guī)定時間洗澡,違反倒班宿舍各項規(guī)章制度;
10.在規(guī)定的禁煙區(qū)吸煙;
11.當班時間聽錄音機、看電視;
12.上班時間打私人電話或用電話聊天;
13.上班時間私自外出購物、吃早點、著工裝下班;
14.工作時間擅離崗位,串崗或扎堆聊天;
15.下班后無故在廈內逗留;
16.不經請示擅自帶廈外人員進入大廈;
17.更衣柜內存放不應存放的物品;
18.對上級分派的工作遲緩、拖延;
19.被客人投訴一次情節(jié)較輕者;
20.工作責任心不強,粗心大意,造成工作差錯;
21.在工作場所剔牙、挖耳、抓癢、摳鼻孔、照鏡子、化妝、打響指、吹口哨、手插口袋、雙手叉腰等有失職業(yè)風度的舉動;
22.在辦公室和公眾場所儀容不整,不按規(guī)定著裝,長發(fā)過肩,不佩戴工牌等;
23.服務不主動、不熱情,不用敬語和禮貌用語,不積極解決客人提出的力所能及的要求和問題,引起客人不愉快。
24.員工有違章違紀行為,在場的管理人員不糾正、不制止,不履行管理責任,情節(jié)較輕者;
25.違反有關規(guī)章制度和部門規(guī)定,情節(jié)不足警告者。
(二)警告
有下列行為之一者,質檢辦及部門經理有權提出并經公司批準給予警告處分并扣罰當月全部浮動工資:
1.1個月之內有2次輕度過失者;
2.沒有完成領導交給的工作任務,或有意怠工;
3.服務效果差,被客人投訴2次;
4.言語粗俗,對客人不禮貌,與客人爭辯,不經同意擅自闖入客人或上級辦公室;
5.當班時間睡覺;
6.代人打卡或托人打卡、弄虛作假,虛報考勤。1月內無故缺打考勤卡2次以上,遲到或早退2次以上;
7.工作中搬弄是非,誹謗他人,散布不利于團結的言論;工作上缺乏協調合作精神,致使工作受到影響;
8.違反部門制定的安全守則、工作程序、操作規(guī)范和各項規(guī)章制度;
9.曠工1天以內;
10.警員不履行督查責任,發(fā)現問題不制止、不匯報;
11.對下屬不管理,發(fā)現違紀不制止、不批評、不按規(guī)章處罰;
12.由于工作責任心不強造成經濟損失500元以下(除按原價賠償外);
13.員工更衣柜內被查獲財物,情節(jié)較輕者;
14.私自使用客用品和客用設施;
15.所犯錯誤比輕微過失稍重者;
16.所犯錯誤不足記小過者。
(三)記小過
有下列行為之一者,領導有權給予記小過處分,并連續(xù)扣除3個月全部浮動工資:
1.兩個月之內受到2次警告處分;
2.一個月之內連續(xù)2次受到客人投訴;
3.上班時飲酒或帶有醉態(tài);
4.私自接受客人小費或物品;
5.工作時間高聲喧嘩或干擾客人休息;
6.由于個人工作失誤及責任而影響賓客工作;
7.違反各部、室所制定的工作程序和規(guī)章制度以致造成隱患;
8.由于工作責任心不強,單位造成經濟損失500元以上至2000元以下(除按原價賠償外);
9.用不適當手段干擾他人工作;
10.未經批準私自使用單位的設備,如:車輛、餐廳、餐具、洗衣房設備等;
11.明知財物受損失或丟失,而不管不問不匯報;
12.提供不真實的報告、材料;
13.泄露機密;遺失大廈鑰匙、單據等重要物品;
14.曠工1天以上,2天以下;
15.所犯錯誤不足記大過者。
(四)記大過
違反下列規(guī)定者,部門經理有權提請人事部及質檢辦并報主管領導批準,給予記大過處分,連續(xù)扣除6個月全部浮動工資:
1.半年內受到2次記小過處分;
2.2個月之內3次受賓客投訴;
3.工作時擅離崗位或玩忽職守,造成一定惡劣影響;
4.曠工2天,不足3天;
5.領導分配工作不接受;
6.造成停電、停水、停機等重大事故的責任者;
7.責任損失在2000元以上;
8.違反外事紀律;
9.違反規(guī)章,不足辭退和除名。
(五)撤職或降級
凡有下列行為者,人事部按任免權限或提請總經理,給予撤職或降級處分。
1.所轄部門工作長期無起色;
2.有嚴重瀆職行為;
3.所犯錯誤喪失領導資格;
4.犯有嚴重錯誤。
(六)辭退、除名或開除
有下列行為之一者,根據部門經理提議,人事部提請總經理批準,解除勞動合同,給予辭退或除名,錯誤嚴重者作開除處理:
1.試用不符合錄用條件;
2.嚴重失職、營私舞弊,造成重大損失;
3.被公安部門依法追究刑事責任;
4.不能勝任工作,經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作;
5.患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另
行安排的工作;
6.連續(xù)曠工3天或累計曠工15天以上;
7.2個月之內4次受賓客投訴;
8.盜竊或私拿大廈物品;
9.侮辱、誹謗、毆打、恐嚇、威脅、危害同事和上級或打架斗毆;
10.酗酒、賭博;
11.其他違反法律或治安條例的行為;
12.不服從上級指揮,拒絕上級指派的工作,經教育無效;
13.故意損壞公物;
14.貪污、挪用公款;
15.利用職務和工作之便,接受賄賂,或利用不正當手段中飽私囊;
16.擅自對外界發(fā)表有關公司的誣蔑性言論,發(fā)表有損公司聲譽的言論;
17.書寫匿名誣告信;
18.嚴重損壞單位形象;
19.記一次大過或兩次小過或4次警告或一次小過兩次警告處分仍無明顯悔改表現。
20.其他嚴重違紀違章行為。
(七)取消處分
受警告以上處分一律填過失單裝入檔案。受處分后,本人認真吸取教訓,積極努力工作,做出顯著成績者,可以撤銷處分。一旦撤銷處分,即可從檔案撤出處分卡片。撤銷處分按處分權限執(zhí)行。撤銷處分的最早時間:警告處分不少于1個月,記小過處分不少于3個月,記大過處分不少于6個月。有特別突出表現者,經總經理批準撤銷處分的時間可以提前。
(八)處分作用期限
凡受過警告以上處分者,當年獎金不能全額享受。凡上半年受一個警告處分者,半年獎金享受30%,受記小過以上處分者獎金全免。年內受一個警告處分者,年終獎金享受70%,受記小過處分者,年終獎金享受30%,受記大過處分者,年終獎金全免。凡因改正錯誤表現突出而被撤銷處分者,從撤銷之日起的獎金發(fā)放不受影響。
四、員工的申訴權
第5篇 物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解2
物業(yè)管理的勞動人事管理技巧及范例精解(2)
第二節(jié)人力資源管理技巧
一、人力資源管理的內涵
以人為中心,這是物業(yè)管理與傳統房屋管理的又一個重要區(qū)別。傳統房屋管理是以房屋為中心,以維護房屋及其附屬設施完好可使用為原則。而物業(yè)管理貫徹的則是以人為中心的原則。它除了維護房屋及其附屬設施可使用外,更注重業(yè)主或租賃者的房屋使用環(huán)境,滿足他們的居住、經營、辦公、生活等方面的服務需要。它除了講究房屋的安全、可用的基本要求外,更講究居住環(huán)境的舒適和方便。
物業(yè)管理的以人為中心原則中的“人”,不僅是指具體單個的人,還指群體化的和社會化的人,它是人的個性和共性辯證和協調的統一。因此,物業(yè)管理以人為中心的原則,不僅為單個業(yè)主或租賃者的需求服務,而且更是為物業(yè)所有人或使用人的需求服務,是為人的合情、合理、合法的需求服務。對于單個業(yè)主或租賃者為了自己的需要而妨礙公共利益的需求則不能提供服務。
資源通?？煞譃槿箢?自然資源、資本資源、人力資源,或粗分為物力資源和人力資源,其中物力資源為自然資源和資本資源的總和。
那么,什么是人力資源(human resource)呢人力資源一般指蘊含在人體內的一種生產能力,以及具有這種能力的人,而生產能力是指在勞動活動中可資運用的體力和腦力的總和,是存在于勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資源。
人力資源的概念,有狹義和廣義之分。狹義的人力資源,是指具有勞動能力的勞動適齡人口。廣義的人力資源,是指具有勞動能力的勞動適齡人口,再加上超過勞動年齡而還有勞動能力的那部分老年人口。
人力資源管理是通過以下五個職能要素實施的。
(1)確保。這是為了實現組織目標而募集與配置人力的過程,是人力資源管理中的先行職能。其主要內容為:職務分析;人力資源規(guī)劃;招募、考核、選拔與錄用。
(2)開發(fā)。這是指開發(fā)所募集的人員的品德才能。以提高組織績效的過程。是人力資源管理中的重要職能。其主要內容為:培訓、開發(fā)規(guī)劃;職前培訓、在職培訓及脫產培訓;職業(yè)生涯開發(fā)。
(3)報償。這是為員工對組織所作出的貢獻而給以報酬的過程,是人力資源管理中的激勵凝聚職能。其主要內容為:激勵工作積極性;工作績效評估;工資薪酬;福利措施。
(4)整合。這是使員工之間和睦相處、協調共事、取得群體認同的過程,是人力資源管理中的人際協調職能。其主要內容為:新來人員的職前教育與社會化;群體中人際關系之和諧;矛盾沖突的調解與化解。
(5)控調。這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程,是人力資源管理中的控制調整職能。其主要內容為:科學、合理的員工績效與素質的考評評估;對員工使用的動態(tài)管理措施,如晉升、調動、獎懲等。
所以,人力資源管理可定義為:為了有效地達成組織的目標而進行的組織內人力資源的確保、開發(fā)、報償、整合、控調的活動和過程。
二、物業(yè)管理公司的用工方式的原則與崗位設置
(一)用工方式
隨著我國企業(yè)用工制度改革的不斷深化,在用工方式上已改國家用工為單位用工,改固定用工為合同用工。物業(yè)管理公司作為企業(yè),有充分的用工自主權,可以根據企業(yè)的實際情況和具體需要,建立起適應市場經濟環(huán)境、靈活多樣的用工制度,按照具體崗位的設置,配備多種用工形式的人員。
(1)無固定期限的合同制員工。這是一部分人員,在實施全員勞動合同制以后,由固定工轉換為沒有約定合同終止時間的勞動合同制員工。這部分人員一般是物業(yè)管理公司在成立前就在本系統工作的正式工(固定工)。
(2)有固定期限的合同制員工。這是物業(yè)管理公司成立后向社會公開招聘的人員,與物業(yè)管理公司簽訂勞動合同,約定合同終止的時間、條件。在合同期內履行合同義務,享受合同權利。物業(yè)管理公司的一些較為重要的崗位,除了由上述第一類合同制員工任職外,有固定期限的合同制員工也是重要的組成部分。
(3)勞務協議工。這是把物業(yè)管理公司的一些技術要求較低、勞動強度較大的崗位,以主動承包形式向社會上一些勞動服務機構發(fā)包的用工方式。比如一些清潔工崗位,物業(yè)管理公司可以與企業(yè)所在地勞動局所屬的勞動力市場或街道職業(yè)介紹機構簽訂勞務協議,由勞動力市場或其它職業(yè)介紹機構輸送勞務人員,由物業(yè)管理公司進行管理、使用。
(4)退休回聘人員。這是利用原單位或外單位已退休的職工,他們年齡已高,但身體健康,仍能從事一些較輕體力消耗的工作。這部分人員有較深的工作閱歷或熟悉本單位情況。
只有打破了計劃經濟模式下“鐵飯碗”式的用工制度,人員能進能出,干部能上能下,工資能高能低,才能使物業(yè)管理公司的人員請得進,留得住,流得出,用得活。
以上介紹的四種用工形式的合理使用,有利于物業(yè)管理公司精簡人員、降低成本、提高效益、激勵士氣。
(二)用人原則和規(guī)定
勞動合同是建立勞務關系的重要依據。根據國家有關規(guī)定,應與從事勞務的所有人員簽訂勞動合同,并通過國家勞動部門予以鑒證。目前實行的合同種類有:與正式員工簽訂的定期勞動合同;與臨時聘用人員簽訂的臨時工勞動合同;以及其他各種聘用及借用合同等。
(三)崗位設置
1.認真貫徹“精簡機構,提高效率”的原則,在保證正常營業(yè)的前提下,根據工作需要確定機構和編制,高效率、滿負荷,合理配備各崗位人員,并設置相應崗位。
2.物業(yè)管理的崗位層次設置如下:
(1)總經理;
(2)副總經理(總會計師、總工程師);
(3)正、副總監(jiān)(亦可不設);
(4)部門正副經理;
(5)正副主管;
(6)領班;
(7)員工;
(8)見習員工。
3.員工具體崗位及級別,應根據應聘職務、崗位職責、服務技能、專業(yè)知識和業(yè)務水平,經董事會或公司考核后分別確定,員工內部調動,一律以新聘職級為準。
(四)辭退、辭職和調動的有關規(guī)定
為加強員工管理,做好辭退、辭職和人員調動的工作交接,現對申請辭職、調動的人員或勸其調出人員的申請程序及辦理手續(xù),規(guī)定如下:
1.本人申請辭職、調動
(1)員工因個人原因提出辭職或調動,須提前30日向部門經理遞交書面申請。部門經理確認后,由申請者本人填寫“辭職、調動審批表”,部門經理簽署意見再送人事部審核。人事部經理簽署意見后呈報總經理或主管人事的副總經理審批。
(2)辭職或調動申請自批準之日起10日之內,應持調入單位的接收函到人事部辦理調動手續(xù),逾期不予辦理。
(3)申請辭職或調動未
批準之前,必須堅守工作崗位,不得以任何借口拒絕接受領導安排工作。私自脫崗的員工一律按有關規(guī)定處理。
(4)員工申請辭職或調動經批準后,部門經理不再安排其工作,應按規(guī)定辦理業(yè)務、財、物移交等手續(xù)和調、離職事宜。
2.辭退和除名
凡在合同期內被辭退或除名人員,同時解除勞動合同,從批準之日起,1周之內必須按規(guī)定迅速辦理工作、財及物等移交手續(xù)。
3.辦理移交手續(xù)
(1)辭職、調動和辭退人員,經批準后,須首先與所在部門做好交接工作,才可辦理離職手續(xù)。
(2)辦理離職手續(xù)須持人事部發(fā)的離職通知單到各有關部門辦理離職手續(xù)。
(3)離職手續(xù)辦清且將檔案轉移后,人事部再根據本人出勤情況,結算本人工資。
三、管理和考核的技巧
(一)物業(yè)管理公司人力資源的日常管理
1.員工入職管理
從向員工寄發(fā)書面的錄取通知單開始,依次辦理員工報到手續(xù),收取員工身份證、證件照、學歷證件(有的在招聘時已獲取)、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、勞動手冊(下崗、待業(yè)證明)、養(yǎng)老保險關系轉移單、獨生子女證等,有關證件、資料復印后原件應歸還員工,然后開具申領制服表給制服房或綜合部,發(fā)放制服、員工手冊、小區(qū)或大廈管理規(guī)定、胸牌、更衣柜鑰匙等,并要求員工在領物表上簽名后存檔,接著安排入職培訓,完成后到各自部門崗位上報到。
2.員工規(guī)章制度管理
物業(yè)管理公司運作程序的管理,是以規(guī)章制度形式等予以貫徹執(zhí)行的。公司為不同性質和內容的崗位(工種),制定各級崗位責任制,各部門、各工種的員工在工作崗位上的行為都必須遵循崗位責任制條款的規(guī)定?，F有國外一些先進的國家也把職務分析(包括職務描述和職務要求),作為任職者的工作標準和任職要求。
有關員工紀律管理的日常規(guī)章制度一般包括在《員工手冊》中。物業(yè)管理公司編印《員工手冊》,發(fā)給全體員工人手一冊,介紹公司的各種章程和規(guī)定,尤其對必須遵守的紀律管理和各種規(guī)章制度,簡要明白地逐條羅列,便于員工集中學習,在日常工作中參照對比。上海廣播大廈物業(yè)管理部《員工手冊》包括員工守則、勞動條例、員工福利、安全守則、獎懲條例。紀律處分是員工手冊中獎懲條例的一部分,它是人力資源部門用以糾正員工違紀犯規(guī)行為的一種行政懲罰手段,而不是目的,在操作中要注意嚴肅慎重、實事求是、及時客觀、公正一致。
3.投訴處理
員工投訴是指員工對公司的管理政策、制度的執(zhí)行情況,對公司的工作方法和作風,對所受懲處等因素不滿所產生怨憤而進行的申訴。處理投訴要注意以下幾點:a
第6篇 物業(yè)管理人事管理技巧及范例精解3
物業(yè)管理的勞動人事管理技巧及范例精解(3)
第三節(jié) 員工培訓技巧與員工檔案管理辦法
一、培訓工作的必要性、內容與任務
人力資源培訓與開發(fā)是重要的,在具體操作中又是復雜的。它包含了一系列過程,牽涉到時間、金錢、人員的投入,必須精心設計和組織。我們把它稱為一個系統,使培訓、開發(fā)與組織目標緊密相連。同時其中每一環(huán)節(jié)都能實現員工個人、工作及企業(yè)三方面的優(yōu)化。人力資源培訓與開發(fā)系統包括三大塊內容:一是確定培訓需要,設置目標并擬定計劃;二是執(zhí)行階段,即施行培訓和開發(fā)的各個項目;三是對培訓開發(fā)工作進行總結和評估。
(一)物業(yè)人員培訓的必要性
1.人員素質不高
目前我國城市相當一部分物業(yè)管理人員是由房管單位或房地產開發(fā)企業(yè)轉移過來的,專業(yè)知識欠缺,服務意識不強,必須進行必要的專業(yè)培訓和學習,掌握物業(yè)管理工作所必需的市場經濟、城市規(guī)劃、建筑、公關、法律等方面的知識,提高物業(yè)管理人員的整體素質,逐步實現經過專門培訓,通過專門機構的考試,并取得資格證書的物業(yè)管理人員從事物業(yè)管理工作。
2.素質轉化太慢
目前,我國物業(yè)正面臨著傳統管理向現代管理的轉變,由于現代物業(yè)管理與傳統管理的區(qū)別(見下表),因而許多物業(yè)管理人員不能適應現代物業(yè)管理的需要,急需進行培訓。(表2-1)
表2-1傳統與現代物業(yè)管理區(qū)別
傳統房產管理市場化物業(yè)管理
產業(yè)(物業(yè))歸屬公有(國有)業(yè)主所有
管理者政府房管部門專業(yè)物業(yè)管理
管理人員政府委派的人員公開聘用專業(yè)人員
管理手段行政手段法律、經濟手段
管理范圍僅限于使用服務、維修廣泛而深入
服務收費多為無償有償服務與無償服務結合
管理費來源政府或單位劃撥使用者(業(yè)主支付)
費用狀況嚴重不足收支有余
管理效果物業(yè)壽命縮短,損壞嚴重,社會財富浪費延長物業(yè)壽命,保值升值維護良好秩序
用戶態(tài)度無可奈何認為合理而支持
3.物業(yè)管理人才缺乏
迄今為止從事物業(yè)管理的人員僅10萬余人,其中物業(yè)管理發(fā)展較早的深圳就有4萬余人,充分說明物業(yè)管理人才缺乏,特別是在內地的廣大地區(qū)和城市,顯得更為突出。而目前從事物業(yè)管理的人員中,具有大中專以上文化程度的管理人員所占比例很少,大量的物業(yè)管理人員只具備高中文化程度,缺乏必要的文化知識和專業(yè)技能,尚未進行過必要的技術培訓,專業(yè)水平普遍不高。很多管理人員只能做一些諸如收費等簡單勞動。而從事住宅小區(qū)安全管理的保安人員更是缺乏嚴格的系統的訓練,漏洞不少,常給壞人以可乘之機,有的甚至里外勾結,進行盜竊、行兇等違法犯罪活動,使業(yè)主入住無安全感,無法保護業(yè)主的合法權益不受侵犯。
然而,目前對物業(yè)管理人員素質低下,管理水平不高的狀況尚未得到充分重視,物業(yè)管理人才的培養(yǎng)工作還很欠缺。據了解,目前相當一部分大專院校的房地產專業(yè)尚未開設物業(yè)管理課程,而物業(yè)管理的職業(yè)培訓也很缺乏,全國性的物業(yè)管理人員培訓僅在深圳舉辦過兩次,很多地方和城市還沒有制定物業(yè)管理人才培訓計劃和舉辦過物業(yè)管理人員培訓班。致使物業(yè)管理合格人才缺乏,管理水平低下的狀況無法得到改善。
(二)員工參加各類專業(yè)培訓和業(yè)余學習的規(guī)定
1.員工參加各類專業(yè)培訓和業(yè)務進修,必須符合以下條件:
(1)專業(yè)對口,確因工作需要;
(2)部門同意或推薦,經人事部審批。
2.凡為達到某種學歷報考各類業(yè)余院校及電大、函大的員工,其學費一律自理,單位亦不提供學習時間。
3.凡經批準參加培訓學習的學費,一律憑結業(yè)證或成績合格通知單報銷,其學習所占用的工作時間,可酌情按“公假”處理。
4.凡提出報考有關院校脫產學習的個人,必須按規(guī)定辦理辭職手續(xù)。
5.凡經單位出資培訓學習的員工,如本人在服務期內提出調動或辭職的,須按規(guī)定交納培訓費。
(三)員工辭職和調動工作后收取培訓費
1.本規(guī)定適用于單位出資培訓或由單位交納培訓費的全體在職員工。
2.由單位出資曾在國內接受培訓的員工(包括在大中專院校、函大業(yè)余學習、參加文化補習、技術工人考級等)辭職或調動工作時,向其收取培訓費的標準如下:
(1)畢業(yè)或培訓期滿后,工作滿5年,申請辭職或調動工作經批準后,免收全部培訓費。
(2)按本人合同期限,逐年遞減。
(3)非員工本人主動申請離開大廈的,(辭退、開除、除名者除外),可根據情況少收或免收培訓費。
3.單位出資出國培訓的員工,申請辭職或調動工作時收取培訓費的標準如下:
(1)從培訓結束起工作滿5年,可免收全部培訓費。
(2)工作不滿5年者,每工作滿1年可減收全部費用的20%,工作不滿1年者收取全部培訓費。
(3)初次接受出國培訓者,工作期限從培訓結束算起;再次接受培訓者,工作期限及培訓費要前后合并計算,滿10年可免收全部培訓費,每工作1年減收全部費用的10%。
(4)非本人主動申請離開大廈時,(辭退、開除,除名者除外),可根據情況少收或免收培訓費。
4.既接受國內培訓又接受出國培訓人員,在申請辭職或工作調動時,按上述規(guī)定分別收取培訓費。
5.申請辭職或調離者,須一次付清全部應交培訓費后,方可辦理離職手續(xù)。
(四)培訓與開發(fā)的需要分析
在進行培訓與開發(fā)前,為避免盲目性,也為了使培訓更有效,首先要做的工作便是分析是否有培訓與開發(fā)的必要性。培訓開發(fā)的需要分析主要分為三個層次:組織分析、任務分析和個人分析。由此來了解組織中哪些部門需要培訓個人需掌握些什么才能有效地完成某一工作誰需要培訓及需要哪一類培訓
三種培訓需要的調查分析,可以具體采用以下六種方法:觀察法、問卷調查法、約見面談法、會議調查法、工作表現評估法、報告審評法(如需可展開)。
有了明確的目標后,就要將目標具體化、操作化。這往往通過擬定培訓計劃來達到。培訓計劃又可分長期計劃與短期計劃。長期的培訓計劃考慮企業(yè)的發(fā)展及所要達到的目標,從長遠出發(fā)來設立培訓課程計劃并編制預算;短期的培訓計劃則主要針對每個不同培訓項目,對培訓內容、活動進行具體規(guī)劃。在培訓計劃中,根據培訓目標,確定培訓的組織形式、課程設置、培訓教師、使用教材或講義、培訓方式、考核方式、培訓時限等。
培訓計劃可以用國際上一種“5w1h法”來加以說明。所謂“5w1h”,即why(目的性、必要性)、what(目標)、who(主體和客體)、where(地點)、when(時間)、how(方式方法)。在培訓管理的計劃工作中,也可以用這“5w1h”來概括之。
why:為什么要培訓,培訓的目的是什么。
what:要說明培訓什么,欲達到何種目標。通過培訓,是要員工掌握一些基本技能,還是要達到較高的技能水平。
who:確定哪些人員為培訓對象,以及聘請什么人為教員。
where:在什么地方進行培訓,是在公司內部還在公司外部。
when:何時開始培訓,需歷經多長時間,屬短期、中期還是長期。
how:采取什么方式進行培訓(how to)和提出經費預算報告(how much)。
物業(yè)管理公司培訓工作的實施是一個復雜的實務過程,各種不同類型的培訓實施程序,沒有統一的模式可以套用。培訓活動的實施技巧,是根據培訓的具體目標,靈活運用合適的訓練形式與方法,使培訓獲得預期的效果。
上海廣播大廈物業(yè)管理的常規(guī)培訓的程序是這樣的:
1.新員工入職培訓(迎新培訓)。安排在報到后的前2天或延續(xù)至半個月視工種崗位而定。課程內容包括辦理報到人事手續(xù),介紹公司的背景、提供的服務項目、經營范圍、運作方式,以及用工制度、福利待遇、工資結構、發(fā)薪日、加班工資;物業(yè)管理從業(yè)人員的基本要求,教育上崗前的儀容儀表,平時的禮貌禮節(jié)要求;安全工作常識,物業(yè)管理基礎知識,《員工手冊》、《規(guī)章制度》的學習。培訓方式以講解、觀看錄像、參觀大廈以及討論、漫談形式結合進行,并配合簡單的考核以鞏固有關知識。
2.專業(yè)培訓課程。這是針對不同的訓練要求開展的,如保安人員在入職前要進行為期兩個星期的軍訓、政訓,由保安部門制訂具體計劃,人力資源部門組織協調,外請武警部隊官兵進行列隊擒拿格斗等專題培訓。最后由所有學員討論、交流學習心得,并撰寫培訓小結。
> 3.部門實務培訓。公司內經常開展的部門崗位培訓,由人力資源部門配合各業(yè)務部門做好計劃安排。例如根據市電話話務員上崗證培訓班開辦日程安排,協助電話通訊部門安排好人手,參加市話局的業(yè)務崗位培訓。
(五)培訓內容
培訓在于彌補員工的素質與公司的要求之間的脫節(jié),這些脫節(jié)缺口就是需要培訓的內容。培訓的分類可以形成一個立體的分類模式。
1.以培訓對象的不同層次分類
(1)決策層管理層的培訓,指對物業(yè)管理公司的高級管理人員,包括正副總經理、各部門正副經理的培訓。
(2)督導級管理層的培訓,指對物業(yè)管理公司部門經理以下的督導(總領班、領班或班組長的培訓。
(3)基層操作層的培訓,指對物業(yè)管理公司運行的實際操作人員,包括保潔員、安保員、技術工人、操作工人及勤雜人員的培訓。
2.以實施培訓的不同階段分類
(1)職前培訓,指員工在上崗前接受的就業(yè)培訓。
(2)在職培訓,指員工在工作場所、在完成生產任務過程中所接受的培訓。
(3)職外培訓,指因物業(yè)管理公司業(yè)務發(fā)展或員工升職和工種變更需要,員工暫離崗位,全脫產或半脫產去參加學習或進修的培訓方式。
3.以培訓的不同內容與性質分類
(1)新員工入職培訓(迎新培訓),指公司對新員工進行的職前培訓。
(2)員工職業(yè)素質培訓,指公司舉辦提高職業(yè)素質水平的各種培訓課程。
(3)物業(yè)管理基礎知識與操作技術技能培訓,指為了使員工能適應工作崗位技術要求所開展的職前或職外系統業(yè)務訓練(操作競賽、技術比武)。
(4)部門專業(yè)實務培訓,指公司各部門在人力資源部門協助下,對自己部門內員工進行旨在改進工作方法、提高工作效率的在職培訓。
(5)外語培訓,指為了適應物業(yè)管理公司對涉外賓館、寫字樓、商場的管理,為加強員工外語能力所舉辦的各層次、各語種外語培訓課程。(6)管理技巧專題培訓,指為了不斷提高公司的整體形象和管理水準,舉辦針對性較強的強化培訓。
(7)外出參觀、考察、進修、實習培訓,指公司組織員工外出進行的業(yè)務培訓活動。
(六)主要職能和任務
1.制訂并執(zhí)行公司的年度培訓計劃。
2.制訂年度培訓預算計劃,定期向上級匯報培訓費用開支情況。
3.確定各級人員的培訓需求,并聽取各部門的培訓要求,制訂相應的訓練計劃。
4.組織實施各種培訓課程與活動。
5.做好員工的培訓檔案管理工作。
6.做好收集培訓資料,編制符合公司經營管理特點的基礎教材。
7.維護培訓設備與場地,充分開發(fā)與利用各類培訓資源。
(七)培訓的三個層次
員工培訓內容可按物業(yè)管理從業(yè)人員的不同工作范圍劃分為三個層次:
1.對于基層人員培訓內容主要著重在操作性上,應學習有關物業(yè)管理法律法規(guī),房屋結構營造和保養(yǎng)維修基本知識以及員工工作范圍內的專業(yè)知識,如治安保衛(wèi)、清潔衛(wèi)生、綠化園藝、服務技能、水、電維修和機電設備維修養(yǎng)護等技能。
2.對于中層管理人員的培訓內容,除了物業(yè)的保養(yǎng)和維護、設備維修、園林綠化等知識外,更要對企業(yè)經營管理、物業(yè)管理法律知識,有較全面的了解,還需要掌握相關專業(yè)知識,如經紀中介專業(yè)知識、房產估價知識、財務專業(yè)知識等。
3.對于高級管理人員的培訓內容,應重點培訓掌握*建設中國特色社會主義理論、社會主義市場經濟理論、企業(yè)管理學、城市社會學、房地產經濟學、房地產法律、房產經紀、金融保險學,以及國家有關法律法規(guī)。
二、培訓方法和技巧
物業(yè)管理培訓的方法多種多樣,需視培訓目的與需求,培訓內容與教材,受訓員工層次與水平,訓練時間、場地與人數等因素,而考慮選用適當的方法。
(一)不同培訓方法的基本原理
1.利用確認的培訓課題引起受訓員工的學習注意力;
2.通過傳授觀念與技巧使受訓員工了解培訓的內容;
3.經過培訓技巧的應用,使受訓員工對培訓內容產生反應,并逐漸增強反應,由受命接受培訓內容而變成潛在的行為意向;
4.讓受訓員工在新舊經驗的對照中作出選擇而順應新經驗,再經過多次練習后,鞏固培訓成效,達到改變受訓員工行為的目的。
(二)培訓的主要方法
1.講授法
這是一種較為傳統的培訓方式。通常由教員向學員們宣講某一課題或講解某一方面的內容。在用于企業(yè)的培訓上,講授法可用于介紹企業(yè)的政策、制度而開設的普及型講座。它的好處是省時省錢,可同時面對多名學員,一次講授可使很多人了解有關方面的新信息。
2.研討會或討論法
在此種方法中,培訓對象就某一主題講行廣泛的探討,交流各自的意見、看法。這種方法要求學員們積極參與,能夠各抒己見,最后達成共識。討論法的人數不宜過多,以20-30人為宜,可分成5-6人的小組進行,先在各自小組中進行討論,再由每個小組發(fā)表意見。
另一種類型是案例討論法。通過對某一案例的討論,培養(yǎng)學員們分析問題、解決問題的能力,并將這種能力運用到日常工作中去。這種方法往往用于對中高級管理人員的培訓。
3.視聽法
這是培訓開發(fā)中常用的一種方法,即運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、放映機等設備來向學員呈現有關資料、信息。
另外,隨著計算機的不斷發(fā)展,計算機輔助教學(c計算機技術)也正日漸普及。c計算機技術通?？勺鳛閭鹘y講授法的補充。
4.情境模擬
情境模擬的方法除用在招聘遴選人員中,還可用在對人員的培訓上。這種方法可使培訓對象身臨其境地分析、解決問題,對他們的實際工作能力提高會有很大幫助。情境模擬通常用在對管理人員的培訓上。通常用的方法是:
(1)公文處理法。即讓培訓對象在一定時間內完成若干文件的批閱,這些文件與他們日常工作中遇到的有一些相似性。
(2)角色扮演法。讓培訓對象假想他們是公司中某一角色,以此角色身份來處理問題。
(3)管理游戲法。這種方法寓教于游戲中,通過完成事先設計好的精妙游戲,讓培訓對象領悟到其中的管理思想。
(4)無領導小組討論。培訓對象自由展開討論,主持者事先可給予一主題,然后就讓參加者自己組織討論,從中觀察每個人不同的人際交往能力、領導能力、說服能力、表達能力等。因其具有較強的針對性、實戰(zhàn)性、較受企業(yè)歡迎。
5.學徒制
這種培訓方法具有悠久的歷史,在過去的各種手工藝人中,這是培訓新人最常用的方法。直到現在,它仍是企業(yè)中用來培訓生產一線員工的主要方法之一。它的特點就是由一位經驗豐富的師傅,負責幫帶一名或幾名新來的員工。它的傳授技能過程一般分為四步:傳授→示范→練習→檢查反饋。
(三)培訓技巧與應用
1.培訓員的選擇
人力資源部門組織一支高質量的培訓員隊伍,是確保培訓取得成效的基本因素。通常情況下,培訓員是由各部門的經理或有培訓經驗的管理人員兼任,他們是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息給受訓員工的領隊與教練。受訓員工的學習積極性在很大程度上,要靠培訓員引導與激發(fā),因此,培訓員應具備的素質與能力包括:
(1)熱愛培訓工作,具有教的愿望;
(2)具有良好的職業(yè)素質與個人修養(yǎng);
(3)具有能及時察覺到培訓需要的敏感性;
(4)對業(yè)務工作有全面而深刻的了解;
(5)具備有效的溝通能力,必要的講授技巧與文字表達能力;
(6)具有群體培訓的組織能力。
2.講授的技巧
課堂講演是培訓中用以傳授知識或技能的最普遍應用的方法。培訓員對講授技巧的運用,是講演法培訓獲得成功的關鍵。培訓員應掌握好講授的各個環(huán)節(jié)是:
(1)授課前必須做好充足的準備;
(2)注重適當的儀容儀表及姿態(tài);
(3)良好的語言表達是講授的關鍵,要有清晰的口齒、適當的聲音與語調和精確的表述;
(4)使用必要的輔助教具,使講授更加生動,有利于提高學員興趣,加深他們的理解記憶。
3.培訓指導的方法與技巧
培訓員對指導的方法與技巧的運用,是培訓質量的重要體現。根據培訓課題及形式不同需要,培訓員應有選擇地運用以下各種指導技巧:
(1)用精確的語言表達即講授,來說明指導的內容;
(2)使用各種視覺教具,以舉例來說明指導的內容;
(3)由培訓員做操作示范,說明指導內容;
(4)通過回答問題,由學員復述指導內容;
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(6)通過學員討論,復習指導內容。
4.提問的技巧
提問與回答是任何形式的培訓所廣泛采用的方法。培訓員對提問技巧的運用,體現培訓的質量水準。其運用時要注意:
(1)提問必須簡短、清晰,而且措詞簡單;
(2)避免發(fā)問回答“是”或“否”的問題;
(3)每次提問,盡可能只論及一點,并注意問題范圍要方便學員回答;
(4)問題應著重檢驗學員對所學知識與技能的理解程度;
(5)提問后要留給學員充分的思考時間;
(6)注意點名提問的回答面要廣,以調動學員的思考積極性。
5.視聽教材的運用
在培訓中,受訓員工主要依靠聽覺與視覺感官進行學習。視聽教材的運用,可以使培訓教學活動更生動活潑,提高學員的學習興趣,幫助理解與記憶。
視聽教材包括視式教材、聽式教材及視聽兼式教材。不同種類的視聽教材要采用不同的教具或設備進行展示。
對不同視聽教材的運用,首先要根據培訓設備條件,其次要考慮課程的目的、受訓員工人數及培訓場地條件,再次要根據培訓內容來選擇適當的教材。
使用視聽教材進行培訓,要求培訓員對內容充分熟悉、精心計劃與制作準備,并熟練使用有關的教具或設備,才能使視聽教材達到滿足的效果。
6.激勵技巧的運用
在培訓中,運用激勵技巧不斷激發(fā)受訓員工的學習欲望,是使培訓取得成功的重要環(huán)節(jié)。激勵技巧的運用包括:
(1)把培訓學習與受訓員工的工作需求及個人前途掛鉤,增強他們的學習動力與進取心;
(2)在培訓中,培訓員要為受訓員工創(chuàng)造良好的學習環(huán)境,鼓勵學員積極參與培訓,激發(fā)他們的學習熱情;
(3)深入了解每位學員的具體情況,采用不同的方法,來促進他們的學習。
(4)不失時機地對在培訓過程中,學員所取得的成績給予適當表揚和獎勵。
(四)培訓指導的三個階段
1.指導的準備。培訓員對指導的范圍及內容、器材與設備的運用、學員的知識及技能現狀等要有全面了解。
2.指導的進行。包括介紹課題和要求,以及使用的材料、工具或設備,概述指導的過程,正確進行示范等。
3.指導的結尾。對受訓員工的學習予以鼓勵,并對指導內容的重點進行歸納和總結。
三、員工檔案管理辦法
為加強員工檔案建設和管理,結合實際,制定本辦法。
第一條檔案工作任務
1.保管員工檔案;
2.收集、鑒別和整理員工檔案材料;
3.辦理員工檔案的查閱、借用和轉遞;
4.通過檔案熟悉員工,為人事工作提供情況;
5.逐步實現員工檔案管理工作的科學化和現代化。
第二條檔案材料內容:
1.履歷表;
2.自傳;
3.鑒定;
4.考核材料;
5.政治歷史問題的審查及甄別、復查材料;
6.參加黨、團材料;
7.獎勵及先進事跡材料;
8.處分、取消處分材料;
9.招聘、轉正定級、吸收錄用審批表、任免報告表、考評技術資格、學位審批表、出國人員審批表、調整工資審批表、離休退休、辭職審批表等;
10.其他可供組織上參考的材料,如員工個人寫的思想、工作、學習總結、檢查等。形成以上檔案材料的部門和職能人員應及時將完備的材料轉交檔案室存檔。
第三條檔案的管理
員工檔案按照管理(任免)權限實行分級管理。
1.正、副總監(jiān)以上領導檔案,報送總公司人事部。
2.物業(yè)管理有限公司部門經理以下員工檔案,由各單位人事部門自行管理。
3.根據人事回避原則,檔案管理人員的檔案由人事部領導直接保管。
4.出國(境)不歸及死亡員工檔案仍按上述分工管理。
5.員工辭職、自動離職、開除公職、降名及解除勞動合同后,檔案管理人員于15日內將其檔案轉至戶口所在地的街道辦事處保管。
第四條檔案材料的收集和歸檔
1.人事檔案管理人員要根據檔案管理規(guī)定,通過有關部門收集入檔材料。有關部門應積極配合,檔案管理人員對歸檔材料應及時歸檔。
2.凡歸檔材料,均應認真鑒別,材料應詳實、完整,用鋼筆或毛筆謄寫(不得用圓珠筆、鉛筆等書寫),并經組織審查蓋章或本人簽字后生效,否則不得歸檔。
3.員工檔案必須分類明確,編排有序、目錄清楚、裝訂整齊。
第五條檔案的保管
1.員工檔案由人事部門設專人保管,檔案管理人員必須是*正式黨員。
2.員工檔案應存入保險柜。檔案室必須堅固適用,有防盜、防火、防潮等安全措施
3.對保管的檔案要逐一登記造冊、編號,每年檢查一次,發(fā)現缺少,及時查找。
4.檔案移交要填寫移交清單,交接雙方應共同清點并簽字留據。
5.嚴禁任何人私自保存他人的檔案材料,對造成泄密或其他后果的,視情節(jié)輕重,給予嚴肅處理。
6.逐步實現檔案管理工作的科學化、現代化。
第六條檔案的查閱和借用
1.外單位前來查閱員工檔案須憑黨組織或人事部門的介紹信、公檢法系統的組織介紹信,并經人事部門領導批準。
2.大廈部門領導和黨組織、紀檢人員查閱員工檔案應經人事部門領導批準。
3.檔案管理人員應根據主管領導指示提供有關材料。
4.員工檔案一般不外借,特殊情況,經人事部門領導批準亦可借閱,但必須嚴格履行登記手續(xù),按期歸還。
5.私人不得查閱或借用員工本人及其親屬的檔案。
6.查閱檔案必須嚴格遵守保密制度,嚴禁涂改、圈劃、拆換檔案材料,不得向無關人員談論或泄露檔案內容,違犯者將視情節(jié)輕重,給予批評教育甚至紀律處分。
第七條檔案的接收與轉遞
1.員工試用期滿轉正后,應及時到人事檔案室辦理檔案調入手續(xù),檔案管理人員接收檔案后應及時進行登記,并將檔案回執(zhí)及時退回原單位。
2.員工調出或辭職后,檔案管理人員要及時辦理檔案轉遞手續(xù)。
3.員工檔案轉遞應密封,一般應通過機要交通轉遞,也可由組織指派專人傳送,但不得由員工本人自帶。4.有關職能部門應及時將員工獎勵材料、入黨團的材料轉交檔案室存檔。
第八條檔案工作人員守則
1.認真學習黨和國家的勞動人事政策、檔案管理規(guī)定,不斷提高工作水平。
2.熱愛本職工作,忠于職守,刻苦鉆研業(yè)務,提高業(yè)務水平和工作能力,努力為人事工作服務。
3.保護檔案安全,不得擅自轉移、分散和銷毀檔案。嚴禁在檔案室用火、吸煙或存放易燃、易爆等危險品。
4.嚴格遵守保密制度,不得向他人提供或泄露檔案內容,無關人員不得進入檔案室
