- 目錄
包括哪些
員工招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在確保招聘過程的公正、透明和高效。該制度主要包括以下幾個方面：
1. 招聘計劃制定：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)需求，制定詳細的招聘計劃，明確崗位需求、招聘人數(shù)和時間表。
2. 職位描述與資格標準：清晰定義每個職位的工作職責、所需技能和經(jīng)驗，作為篩選應(yīng)聘者的依據(jù)。
3. 招聘流程：包括發(fā)布招聘信息、簡歷篩選、面試安排、評估與錄用決策等步驟，確保流程規(guī)范化。
4. 公平招聘原則：遵守法律法規(guī)，禁止任何形式的歧視，保障所有求職者的平等機會。
5. 培訓(xùn)與發(fā)展：為新員工提供入職培訓(xùn)，幫助他們快速融入團隊和工作環(huán)境。
處罰規(guī)定
1. 對于違反招聘制度的行為，如泄露應(yīng)聘者個人信息、進行不公平面試或非法歧視，將視情節(jié)嚴重程度給予警告、罰款甚至解雇處理。
2. 如果招聘人員未能按時完成招聘任務(wù)，將影響其績效評估，嚴重時可能影響晉升機會。
3. 未經(jīng)許可擅自更改職位描述或降低招聘標準，將追究相關(guān)人員的責任，可能導(dǎo)致職務(wù)調(diào)整或紀律處分。
4. 對于招聘過程中出現(xiàn)的虛假宣傳或誤導(dǎo)性信息，將嚴肅處理，以維護企業(yè)聲譽。
細則
1. 招聘計劃應(yīng)由人力資源部門與各部門負責人共同討論確定，確保需求準確無誤。
2. 職位描述應(yīng)詳細列出關(guān)鍵職責、技能要求和學(xué)歷、經(jīng)驗等硬性條件，不得含糊不清。
3. 簡歷篩選應(yīng)基于預(yù)設(shè)的資格標準，避免主觀偏見。面試官需接受面試技巧培訓(xùn)，確保專業(yè)且公正。
4. 面試過程應(yīng)有記錄，包括面試問題、評分標準和評價結(jié)果，以便后期審核和反饋。
5. 新員工的入職培訓(xùn)應(yīng)涵蓋公司文化、政策法規(guī)、崗位技能等內(nèi)容，確保其能夠順利開展工作。
6. 企業(yè)應(yīng)定期評估招聘制度的有效性，根據(jù)業(yè)務(wù)變化和員工反饋進行適時調(diào)整。
在實際操作中，我們需要持續(xù)關(guān)注招聘效果，及時解決出現(xiàn)的問題，以優(yōu)化招聘流程，提升人才引進的質(zhì)量和效率。尊重和保護每一位應(yīng)聘者的權(quán)益，是我們作為負責任企業(yè)的基本責任。通過完善的招聘管理制度，我們期待吸引并留住最優(yōu)秀的人才，共同推動企業(yè)的發(fā)展。
員工招聘管理制度意義范文
第1篇 a房地產(chǎn)公司員工招聘管理辦法
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)人員招聘管理。
第二條 目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制。
第三條 原則
公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則,使用工用人機制更趨科學(xué)、合理。
第二章 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施,人員需求部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)(特殊情況可授權(quán)他人負責),人力資源部負責協(xié)助。
第五條 招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作,招聘工作經(jīng)費預(yù)算實行單獨列帳管理。
第六條 招聘流程
招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié):提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。
第七條 人力資源需求計劃
每年初人力資源部根據(jù)公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃,報經(jīng)理辦公會審批。
(一)制定人力資源需求計劃的基本依據(jù):未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。
(二)人員需求預(yù)測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務(wù)::資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。
(三)人員供給預(yù)測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫,信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫,判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預(yù)測,外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產(chǎn)行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。
(四)人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上,制定出年度的人力資源需求計劃。
第八條 各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求,在確認內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下,可以由部門主管填寫《招聘申請表》,報主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準后,由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
第九條 擬定招聘計劃
招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標準(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘經(jīng)費預(yù)算、招聘具體行動計劃等。
第十條 根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同,人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
第三章 招聘形式
第十一條 招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇,要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
一、內(nèi)部招聘
第十二條 鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度較高,內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
第十三條 招聘形式
在尊重員工和用人部門意見的前提下,采用推薦、競聘等多種形式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第十四條 招聘流程
(一)內(nèi)部招聘公告
人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級,編制工作說明書,并擬定內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
(二)內(nèi)部報名
所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
(三)篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見,根據(jù)職務(wù)說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者,人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審,評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會批準后生效。
(四)錄用
經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
二、外部招聘
第十五條 在內(nèi)
部招聘難以滿足公司人才需求時,可以考慮外部招聘。
第十六條 招聘組織形式
外部招聘工作的組織以人力資源部為主,其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。
第十七條 外部招聘渠道
外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構(gòu)人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下:
(一)校園招聘
每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會,發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。
(二)媒體招聘
通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息,查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況,建立公司外部人才庫,根據(jù)需要考核錄用。
(三)內(nèi)部員工推薦
公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(四)招聘會招聘
通過參加各地人才招聘會招聘。
(五)委托中介公司招聘
對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。
第十八條 招聘流程
(一) 初步篩選
報名截止后,根據(jù)招聘崗位的要求,由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表,并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。
(二) 初試
人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價,用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應(yīng)聘人員進行初試和評價。
主試人組織具體的初試工作,作好初試記錄工作,并在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種:擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。人力資源部將擬予聘任的人員報總經(jīng)理辦公會討論決定是否聘任, 擬予復(fù)試的人員由人力資源部組織復(fù)試。
(三) 復(fù)試
1.復(fù)試由復(fù)試小組進行。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門代表;二、人力資源部部長;三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士,專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理負責面試,人力資源部負責協(xié)調(diào)。
2.復(fù)試的實施。復(fù)試過程中,復(fù)試小組成員填寫復(fù)試記錄表,表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后,小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在復(fù)試結(jié)果推薦書上,送達用人部門主管及人力資源部備案,作為下一步行動的依據(jù)。當小組成員未能達成一致結(jié)論時,提交總經(jīng)理辦公會進行討論決定。
重要崗位的復(fù)試可以考慮采取筆試的形式,由人力資源部和用人部門共同組織進行。
3.復(fù)審。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進行審核,并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準。
4.錄用。人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人員體檢結(jié)果,對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對社會應(yīng)聘人員發(fā)試用通知書,并到相應(yīng)勞動部門辦理勞動手續(xù);對被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函,簽定就業(yè)協(xié)議書。同時,人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。
5.報到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內(nèi)向公司報到。如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報到者,可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。
應(yīng)聘人員到公司報到后,需向人力資源部提供個人學(xué)歷復(fù)印件備案,并填寫《員工登記表》,同時簽定試用勞動合同,試用期為3-6個月。若員工所在部門部長(主任)認為有必要時,也可報請公司批準,將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤,若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造,公司有權(quán)立即將其辭退。
6.試用。試用期的人員,尚不屬于公司正式員工。在此期間,本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤,公司有權(quán)隨時將其辭退。
7.轉(zhuǎn)正。試用期滿后的員工,經(jīng)考核合格,人力資源部應(yīng)在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用,均須于收到人力資源部通知24小時內(nèi)出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復(fù)24小時內(nèi),書面通知試用員工。經(jīng)所在部門考核合格者,可轉(zhuǎn)正定級。由部門填寫《試用員工轉(zhuǎn)正定級審批表》,由本人填寫試用期間工作小結(jié),由用人部門和人力資源部填寫考核意見,經(jīng)總經(jīng)理批準后,公司和員工簽訂正式勞動合同,試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。
第十九條 高級人才招聘
為了滿足公司對特殊人才的需求,公司
建立人才特區(qū),對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
(一)高級人才招聘渠道
高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。
(二)高級人才面試形式
高級人才可以不經(jīng)過人力資源部的初試和面試小組的復(fù)試,由人力資源部部長、總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接進行面試,人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。
(三)高級人才薪酬政策
對于高級人才,在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。
第四章 招聘工作評估
第二十條 人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤,以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設(shè)計來檢查;從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量。
第二十一條 招聘活動結(jié)束后,人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動,作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。
第五章 附則
第二十二條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第二十三條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責,報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第2篇 員工招聘管理辦法（試行）
員工招聘管理試行辦法
為充分發(fā)揮人力資本的價值,規(guī)范公司人事管理制度,強化招聘管理的各項工作,形成合理的用工用人機制,特制定本試行辦法,公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。
第一條崗位聘用的原則
1、公司增聘員工,采取內(nèi)部競聘與外部招聘相結(jié)合的方式,并由行政人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。
2、遵循公平、公正、公開的原則,通過全面科學(xué)的考評,擇優(yōu)聘用。
3、鼓勵員工積極參加競聘上崗,并在相等條件下,優(yōu)先錄用內(nèi)部員工;員工落聘的,不影響其原崗位的工作。
4、通過內(nèi)部競聘充分調(diào)動員工提高自身能力、素質(zhì)的積極性和主動性,有效發(fā)揮競聘的激勵機制,達到競爭出人才,競聘顯活力的效果。
第二條 用工申請程序
1、出現(xiàn)用工需求的部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況,填寫《用工申請表》(見附件1),提出用人要求,并報總經(jīng)辦審批。
2、總經(jīng)辦審核用工申請,如申請部門的需求符合公司近期發(fā)展戰(zhàn)略與客觀實際,則同意,如不
符合相關(guān)情況,由申請部門通過其他渠道協(xié)調(diào)解決,或由行政人事部進行人員調(diào)配。
3、總經(jīng)辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1、發(fā)布招聘信息。行政人事部根據(jù)用工需求,在總公司內(nèi)部通過知會單及布告欄,發(fā)布招聘信息。同時,通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙或其他渠道對外發(fā)布招聘廣告。
3、應(yīng)聘者須填寫《職位申請表》,并提供有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位、職稱等證明文件。
4、行政人事部視情況安排筆試及初步面試,具體內(nèi)容根據(jù)職位要求和公司文化而定。
5、行政人事部安排用人部門負責人與應(yīng)聘者面試,對應(yīng)聘者進行全面考核,形成考核意見。
第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應(yīng)聘,在公司工作未滿一年的,須經(jīng)部門負責人同意后方能參加應(yīng)聘;在公司工作滿一年以上的,可以直接參加應(yīng)聘,但必須服從組織的安排。
第六條全部應(yīng)聘文件、表格、原始評分記錄等相關(guān)資料保存于行政人事部以供查驗。
第七條本暫行辦法于二00五年三月十七日起實施。
二00五年三月十七日
第3篇 員工招聘管理制度模板
為了方便各位企業(yè)管理者,讓其更好地進行員工管理,以下提供一則員工招聘管理制度模板,希望大家從中有所啟發(fā),更加透徹地了解員工招聘管理辦法。
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制定本制度。
第二條 原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條 歸口管理
一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責,干部的內(nèi)部競聘工作由公司思想政治部負責。
第四條 適用范圍
本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理(董事、監(jiān)事、黨、工、團系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內(nèi))。
第二章 招聘組織管理
第五條 招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部或思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外,人力資源部負責公司一般員工的招聘組織,思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。
第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。
第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織,用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
第九條 事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負責測試,黨政聯(lián)系會負責審批。
第十條 對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,思想政治部部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。
(一) 測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。
(二) 測評小組的培訓(xùn):所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。
第三章 招聘計劃
第十一條 人力資源需求預(yù)測
(一) 各部門人力資源需求預(yù)測與審核:公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預(yù)測進行審核。
(二) 公司年度需求預(yù)測:人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。
(三) 臨時人力資源需求:各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求,由部門部長填寫《臨時招聘申請表》,說明未列入年度預(yù)測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。
第十二條 招聘計劃
(一) 人力資源部/思想政治部負責根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間、以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括:招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(二) 公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
(三) 公司副總工程師以上、財務(wù)負責人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經(jīng)過董事會審批通過后執(zhí)行。
第四章 人員招聘
第十三條 招聘的來源與方法
(一) 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度,公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
(二) 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
1. 1. 內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用(下崗人員)等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(經(jīng)本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。
2. 2. 公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請,公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行,可對空缺崗位進行競聘,具體詳見《競聘管理辦法》。
3. 3. 內(nèi)部招聘管理
公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進行招聘,由人力資源部/思想政治部負責組織;公司人力資源部/思想政治部根據(jù)招聘崗位要求,對公司人員供給狀況進行評估,認為可行,可在整個公司內(nèi)部進行招聘。
(三) 公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
1. 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式:
(1) 員工推薦:公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(2) 媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
(3) 招聘會招聘:通過參加各地人才招聘會招聘。
(4) 校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。
(5) 委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。
2. 2. 外部招聘管理:公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
第十四條 招聘信息的發(fā)布
不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求,招聘對象的來源與范圍不同;同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制,招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。
(一) 招聘廣告
1. 1. 招聘廣告的設(shè)計原則:廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意,培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣,使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望,并馬上采取行動,招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。
2. 2. 招聘廣告的責任人:招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負責制作。
3. 3. 招聘廣告的形式:根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
(二) 信息發(fā)布范圍:由招聘對象的范圍決定。
(三) 信息發(fā)布時間:在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。
(四) 招聘對象的層次性:招聘對象是處在社會的某個層次上的,要根據(jù)招聘崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布招聘信息。
第十五條 應(yīng)聘者提出申請
(一) 應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式:一是通過信函提出申請;二是直接填寫應(yīng)聘申請表;三是通過電子郵件提出申請。
(二) 應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料:
1. 1. 應(yīng)聘申請表(函),且注明應(yīng)聘崗位;
2. 2. 個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息;
3. 3. 各種學(xué)歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復(fù)印件);
4. 4. 身份證(復(fù)印件)。
第五章 人員選拔
第十六條 個人資料收集
人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。
第十七條 資料審查
用人單位根據(jù)招聘崗位的要求,對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查,審查內(nèi)容包括:年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進行審核,審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。
第十八條 初試
初試負責人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試,作好初試記錄,初試負責人綜合小組意見,在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者,給予“同意復(fù)試”意見,進入復(fù)試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應(yīng)聘者被淘汰。
第十九條 復(fù)試
復(fù)試負責人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復(fù)試,作好復(fù)試記錄。復(fù)試負責人綜合小組意見在《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條 審批
有關(guān)責任人綜合考慮各方面因素,進行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負責通知;不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào),另外安排測試。
第二十一條 報到
同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。
對于內(nèi)部招聘的員工,批準錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程,是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。
第二十二條 體檢
同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。
第4篇 員工招聘管理制度
企業(yè)若想得到更好的發(fā)展,做好招聘管理工作非同小可。以下是一則員工招聘管理制度范本,供各位企業(yè)行政管理人員參考,希望大家從中摸索出一套適合自己企業(yè)的招聘管理方法。
一 總 則
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想,堅持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責,在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
二、對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo),辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,原則上采取“先內(nèi)后外”的順序,同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
(一)、內(nèi)部招聘
1、 鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度高,內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
2、 內(nèi)部招聘形式
在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
(1)內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(公司內(nèi)部推薦)、公告法(使全體員工了解職務(wù)空缺,通過競聘選拔)等。
(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。
3、 內(nèi)部招聘流程
(1)內(nèi)部招聘公告
辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書,擬訂內(nèi)部招聘公告。
(2)內(nèi)部報名
所有員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。
(3)篩選
辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進行內(nèi)部評審,公司普通職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
(4)錄用
經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
(二)、外部招聘
1、 在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時,采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主,其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:
(1)內(nèi)部員工推薦
公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才,由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(2)媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,或通過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
(1)面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo);二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo);三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后,小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》(附件一)上,報公司總經(jīng)理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結(jié)論時,提交總經(jīng)理進行討論決定。
(2)錄用
通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果,辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果,對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》(附件二)。
第5篇 某企業(yè)員工招聘管理制度
作為企業(yè),想要招賢納士,必須制定一套完善的員工招聘管理制度。以下以某企業(yè)為例,為大家提供一則企業(yè)員工招聘管理制度,僅供各位參考。
1.0目的
為了規(guī)范公司招聘工作,做好員工管理工作,提高招聘的效力,特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應(yīng)聘簡歷的整理,應(yīng)聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應(yīng)聘者。
3.2各用人部門負責對應(yīng)聘者進行綜合測評。
3.3總經(jīng)理負責對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓(xùn)及落實執(zhí)行工作,總經(jīng)理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內(nèi)容
4.2相關(guān)事項說明:
4.2.1人員需求申請作業(yè):
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的人員需求,須總經(jīng)理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求,需由各部門部長上報,經(jīng)人力資源部審核確認,總經(jīng)理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后,由各部門向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè):
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應(yīng)聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應(yīng)聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯(lián)系應(yīng)聘者,安排面試。
4.2.3面試作業(yè):
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應(yīng)聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應(yīng)聘者的接待及安排相關(guān)負責人面試。
1、生產(chǎn)員工(除配料等關(guān)鍵崗位以外)由人力資源部部長對應(yīng)聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產(chǎn)部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產(chǎn)部長考查,決定是否批準試用。
2、配料等關(guān)鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復(fù)試,生產(chǎn)部部長及生產(chǎn)副總考查,合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。
3、行政人員(除技術(shù)人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復(fù)試,復(fù)試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。
4、技術(shù)員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經(jīng)部門主管及主管副總復(fù)試,合格者由總經(jīng)理考查,決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復(fù)試,復(fù)試合格者由總經(jīng)理考查,決定是否批準試用。
4.2.4面試結(jié)果處理作業(yè):
4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應(yīng)聘者,確定報道日期,辦理相關(guān)上崗手續(xù)。
4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。
5.0補充:招聘規(guī)則:
5.1與部門主管有親屬關(guān)系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關(guān)支持表單
《增補員申請表》
《員工登記表》
《面試評價意見表》
《___招聘面試信用評價表》
《____招聘面試技能評價表》
第6篇 員工招聘管理制度
作為企業(yè),若想更好地進行招聘管理,必須制訂一套完善的招聘管理制度。為了方便各位企業(yè)管理者,以下提供一則員工招聘管理制度范本,供各位參考。
1. 招聘目的與范圍
第一條 為完善規(guī)范員工招聘錄用程序,充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則,不拘一格選拔人才,制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條 人力資源部門應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度,并不斷拓寬招聘渠道,改進測試評價手段,降低招聘成本,提高招聘效率。
第三條 人力資源部門負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。
第四條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則,公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后,按規(guī)定程序應(yīng)征,公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時,公司從社會中選拔人員的過程。
第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內(nèi)(城鎮(zhèn))常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主,包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生,特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2. 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準:
1) 機會均等原則:在公司出現(xiàn)職位空缺時,公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會,具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。
2) 雙重考查原則:所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查,經(jīng)公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準后由人力資源部門發(fā)錄用通知。
第八條 所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守,無不良記錄,身體健康,具有大學(xué)專科以上學(xué)歷(含),特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當放寬要求。
3. 招聘申請程序
第九條 各部門負責人應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃,填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門審議,分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)審核,經(jīng)公司最高領(lǐng)導(dǎo)批準后留在人力資源部門備案,作為招聘的依據(jù)。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員,部門負責人應(yīng)填寫《用人需求申請表》,經(jīng)公司分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)批準后交人力資源部門實施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案;分公司完成部門負責人(含)以下人員的招聘后,須在一個月內(nèi)報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門負責人以上人員,須事先報總部人力資源與行政部審議,經(jīng)總裁審核,由ceo批準實施。
4. 招聘組織程序
第十三條 內(nèi)部招聘按下列步驟進行:
1) 人力資源部門根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》,發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》,和自己的部門負責人做正式的溝通,并由部門負責人和公司分管該部門的高層領(lǐng)導(dǎo)簽批后交人力資源部門。
3) 人力資源部門接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談,并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容,簽署意見。
4) 人力資源部門安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)面談,必要時進行其它方式的測試。
5) 人力資源部門和用人部門溝通應(yīng)征員工的情況,達成錄用的一致意見后重新核定工資水平,分公司報總經(jīng)理審批,總部報ceo審批。
6) 人力資源部門將員工的調(diào)動信息通知員工本人以及調(diào)入、調(diào)出的部門負責人,同時抄送人力資源部門其他成員,并在公司內(nèi)發(fā)布公告。
7) 人力資源部門在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接,并給予必要的支持。
8) 人力資源部門在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應(yīng)征未成功,由人力資源部門負責將結(jié)果通知應(yīng)征員工。
第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進行:
1) 公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由,報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審核簽字,交人力資源部門審議,報公司最高領(lǐng)導(dǎo)審批,人力資源部門根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃,并負責聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜。
2) 人力資源部門選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息,收集人員資料(應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》)后,進行初步的篩選,然后交部門負責人,由部門負責人根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人力資源部門與需求部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作,由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應(yīng)聘者,填寫《面試記錄表》,也可結(jié)合具體情況組織考核,填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人力資源部門和業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的情況進行討論,如必要提請公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)面試應(yīng)聘者。
5) 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo),由公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)在《面試記錄/評價表》上簽署意見,確定試用員工名單,人力資源部門按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向,通知體檢事宜,同時會通知有關(guān)部門負責人確定試用員工的薪酬水平。
6) 人力資源部門確認應(yīng)聘者體檢合格后,發(fā)出正式的錄用通知,并確認具體的上班報到時間,同時將上班報到時間通知部門負責人,抄送人力資源部門其他成員,并在公司內(nèi)發(fā)布公告。
5. 招聘費用管理
第十六條 人力資源部門負責每年末制定招聘費用預(yù)算,經(jīng)公司審批后安排次年的使用,招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務(wù)部門審核。
第7篇 某公司員工招聘管理制度
每間公司都有不同的招聘管理制度,那該制度大概又會是怎樣的呢下文則為大家例出一篇公司員工招聘管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!
1.0目的
為了規(guī)范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應(yīng)聘簡歷的整理,應(yīng)聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應(yīng)聘者。
3.2各用人部門負責對應(yīng)聘者進行綜合測評。
3.3總經(jīng)理負責對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓(xùn)及落實執(zhí)行工作,總經(jīng)理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內(nèi)容
4.2相關(guān)事項說明:
4.2.1人員需求申請作業(yè):
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的人員需求,須總經(jīng)理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求,需由各部門部長上報,經(jīng)人力資源部審核確認,總經(jīng)理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后,由各部門向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè):
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應(yīng)聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應(yīng)聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯(lián)系應(yīng)聘者,安排面試。
4.2.3面試作業(yè):
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應(yīng)聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應(yīng)聘者的接待及安排相關(guān)負責人面試。
1、生產(chǎn)員工(除配料等關(guān)鍵崗位以外)由人力資源部部長對應(yīng)聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產(chǎn)部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產(chǎn)部長考查,決定是否批準試用。
2、配料等關(guān)鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復(fù)試,生產(chǎn)部部長及生產(chǎn)副總考查,合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。
3、行政人員(除技術(shù)人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復(fù)試,復(fù)試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。
4、技術(shù)員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經(jīng)部門主管及主管副總復(fù)試,合格者由總經(jīng)理考查,決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復(fù)試,復(fù)試合格者由總經(jīng)理考查,決定是否批準試用。
4.2.4面試結(jié)果處理作業(yè):
4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應(yīng)聘者,確定報道日期,辦理相關(guān)上崗手續(xù)。
4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。
5.0補充:招聘規(guī)則:
5.1與部門主管有親屬關(guān)系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關(guān)支持表單
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第8篇 員工招聘管理制度范本
不同的企業(yè),其員工招聘管理制度也有所不。以下是某公司的員工招聘管理制度,各位如果想了解這方面的信息,可就本文作適當參考。
1 總則
1.1 為及時準確地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿足公司發(fā)展需要,特制定本制度。
1.2 本制度規(guī)定了公司內(nèi)部補員、崗位調(diào)整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。
1.3 公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4 本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有員工。
2 招聘申請
2.1 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整是確定崗位招聘的基本依據(jù),各部門用人應(yīng)嚴格控制在編制范圍內(nèi)。
2.2 空缺崗位原則上首先在本公司內(nèi)部進行公開招聘,如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員(增編)審批程序”。
2.3 各部門在需要補員時,由該部門負責人填寫“補員(增編)申請”,詳細說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。
2.4 編制范圍內(nèi)的招聘:主管級(含)以下員工,統(tǒng)一由該部門負責人提出申請,經(jīng)該負責人的直接上級批準后,由人力資源部組織招聘;部門經(jīng)理(含)級以上員工,由其直接上級提出申請,隔級上級批準后,人力資源部組織招聘。
2.5 編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請均需董事長審批,重新修改編制后進行招聘。
3 內(nèi)部招聘
3.1 內(nèi)部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。內(nèi)部招聘過程執(zhí)行“內(nèi)部招聘程序”。
3.2 內(nèi)部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調(diào)。
3.2.1 人力資源部負責內(nèi)部招聘廣告的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總,同時進行檔案審查,并填寫“公司內(nèi)部招聘資格審查表‘,其內(nèi)容包括專業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2 在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結(jié)束后,該部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。
3.3 經(jīng)考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級,由擬聘崗位的直接上級負責提名,隔級上級批準。
3.4 人力資源部在征得應(yīng)聘人員所在部門負責人同意后,方可辦理該員工的人事異動手續(xù),進行崗位調(diào)動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時,由人力資源部上報總經(jīng)理,由總經(jīng)理最終確定(若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負責人最終確定)。
3.5 被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓(xùn)。
4 外部招聘人員的篩選及錄用
4.1 當人力資源部從公司內(nèi)部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,應(yīng)進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責,具體過程見“外部招聘程序”。
4.2 人力資源部將批準的“補員(增編)申請表”進行分類,設(shè)計招聘方案,撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。
4.3 招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等,必要時應(yīng)寫明薪資待遇。
4.4 發(fā)布招聘信息時應(yīng)本著“效率第一,經(jīng)濟合理”的原則,針對不同的人才級別,選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有:
4.4.1 通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布,如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2 通過在新聞媒體上發(fā)布,如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等,省級以上新聞媒介還須公司專家復(fù)核審查。
4.4.3 通過在廣告櫥窗內(nèi)張貼招聘廣告。
4.4.4 告知公司員工或熟人,以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求,選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試;心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫,以滿足不同崗位的測試需求。
4.6 人力資源部應(yīng)對收集的“應(yīng)聘人員(外部)登記表”按崗位進行分類,依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進行初選,并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等有關(guān)資料轉(zhuǎn)交用人申請部門經(jīng)理,根據(jù)其意見由人力資源部確定面試人員名單,并安排面試具體事宜。
4.7 面試篩選測評方案由人力資源部負責設(shè)計和實施,招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設(shè)計,必要時可聘請有關(guān)專家進行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔設(shè)計和測評工作。
4.8 面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內(nèi)容,各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。
4.9 面試測評分為初試和復(fù)試:
4.9.1 初試由人力資源部負責對應(yīng)聘者進行綜合素質(zhì)考核。
4.9.2 對初試合格者,由用人部門負責復(fù)試,進行專業(yè)考核。
4.10 面試的地點應(yīng)選擇在一個安靜無干擾的場所,提前做好場所布置并準備相關(guān)資料(面試登記表、應(yīng)聘者簡歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:
4.10.1 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題;
4.10.2 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題;
4.10.3 與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、風格、態(tài)度、價值觀等問題;
4.10.4 其它問題。
4.11 面試主考官負責“面試登記表”的記錄,并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結(jié)論性建議:
4.11.1 面試合格,建議在××崗位復(fù)試。
4.11.2 不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3 不符合要求,建議放棄。
4.12 復(fù)試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門,同時通知復(fù)試人員參加復(fù)試,并在指定時間將復(fù)試人員引送用人部門進行專業(yè)考核,技術(shù)人員還需進行技能測試?？己巳藨?yīng)據(jù)實填寫“專業(yè)考核表”的各項內(nèi)容,尤其是考核結(jié)果和考核意見,考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種。考核完畢后,考核部門應(yīng)將“專業(yè)考核記錄表”,考核試題及答案,送達人力資源部,由人力資源部備案。
4.13 人力資源部和申請聘用部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進行篩選,并確定待聘人選。
4.14 對于擬錄用的應(yīng)聘者,人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機,離開原工作單位的原因。對財務(wù)人員還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級,由直接上級確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉(zhuǎn)人力資源部審核。
4.15 公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名,隔級上級批準,人力資源部審核”的原則。
4.16 若人力資源部對批準的錄用人有異議,應(yīng)向批準人提出質(zhì)詢,若批準人仍堅持己見,而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)能力明顯不足,或道德品質(zhì)有問題,或健康狀況不適合該崗位時,則人力資源部不對該錄用人的素質(zhì)負責,同時人力資源部經(jīng)理有責任和權(quán)力就此事上訴。
4.17 對于決定錄用人員,人力資源部根據(jù)用人部門確定的上崗時間,填寫“錄用通知單”,通知員工報到,報到時應(yīng)攜帶以下資料:
4.17.1 學(xué)歷證、資格證、身份證(原件);
4.17.2 近期免冠1寸照片3張;
4.17.3 其他證件。如:駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時間準時到人力資源部報到,無特殊原因逾期不到者,取消上崗資格。
4.19 新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負責辦理:
4.19.1 審核相關(guān)證件,復(fù)印后存檔;
4.19.2 新員工填寫相關(guān)表單;
4.19.3 建立個人檔案卡;
4.19.4 參觀企業(yè);
4.19.5 安排企業(yè)培訓(xùn)。
4.20 新進員工企業(yè)培訓(xùn)考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領(lǐng)新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓(xùn),并將崗前培訓(xùn)考核結(jié)果送達人力資源部備案。
5 試用 轉(zhuǎn)正
5.1 新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2 試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核,直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價,填寫“試用員工周考核表”,對連續(xù)三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。
5.3 根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況,試用部門負責人可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請,申請時需填寫“轉(zhuǎn)正審批表”,由人力資源部進行審核后,再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4 試用員工的績效考核結(jié)果應(yīng)在優(yōu)良以上方有資格轉(zhuǎn)正。
5.5 若試用部門在員工試用三個月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請,人力資源部應(yīng)及時向試用部門了解情況,以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。
5.6 員工轉(zhuǎn)正以“直接上級提名,人力資源部審核,隔級上級批準”的原則進行。
5.7 人力資源部根據(jù)批準人意見,如批準辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),發(fā)放“試用人員轉(zhuǎn)正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調(diào)整崗位。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。
6 附則
6.1 本制度由人力資源部制訂并負責解釋,報董事會批準后施行,修改時亦同。
6.2 本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止,與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準。
6.3 本制度自頒布之日起施行。
第9篇 員工招聘錄用管理辦法范本
為了加強公司員工隊伍建設(shè),提高員工的基本素質(zhì),獲取公司發(fā)展所必要的優(yōu)秀人才,我司收集到了關(guān)于員工招聘錄用管理辦法,在這提供給大家參考。
第一條為科學(xué)合理配備人力資源,進一步規(guī)范員工招聘錄用管理,加強員工招聘錄用中的公正廉潔性,特制定本辦法。
第二條員工招聘錄用的原則
(一)根據(jù)我院科研、生產(chǎn)、經(jīng)營及管理發(fā)展需要,選配合適的人員到合適的崗位工作。堅持崗位所需、公開招聘、擇優(yōu)錄用和特殊人才破格錄用。
(二)由院統(tǒng)一組織筆試、面試和錄用審定。尊重應(yīng)聘人員意愿與用人部門(指院各研究所、職能部門等,下同),擇優(yōu)雙向選擇。
(三)先院內(nèi)部招聘,后院外社會招聘。具備崗位所需執(zhí)業(yè)資格者優(yōu)先考慮。
第三條員工招聘錄用必須堅持公正廉潔,不得發(fā)生徇私舞弊等不廉潔的行為。
第四條院辦公室負責人員需求計劃編制、招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘人員資料收集及初審;負責招聘錄用過程的組織協(xié)調(diào)、入職教育和入職手續(xù)辦理。
第五條院各用人部門負責提出人員需求申請,參加對應(yīng)聘人員的考評,負責對新錄用人員試用期的考核及崗位培訓(xùn)等。
第六條人員需求計劃編制及信息發(fā)布
(一)各用人部門應(yīng)根據(jù)本部門業(yè)務(wù)發(fā)展、人員變動的情況,及時向院辦公室申報崗位的設(shè)置和人員需求申請。申請內(nèi)容包括:需求原因、崗位及人員數(shù)量、崗位主要工作內(nèi)容和人員錄用條件。
(二)院辦公室根據(jù)院的發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合各用人部門申請,編制人員需求計劃,報院長辦公會審定后公開發(fā)布。
第七條院內(nèi)部招聘對象為院(含院屬公司)自有職工。內(nèi)部招聘工作參照本辦法規(guī)定的筆試、面試及審定程序進行。內(nèi)部招聘不能滿足要求時,方可對外社會招聘。社會招聘對象包括普通高校畢業(yè)生及社會成熟人才。
第八條社會招聘員工應(yīng)滿足以下基本條件:
(一)遵紀守法;有敬業(yè)精神,能吃苦耐勞;無不良行為記錄。
(二)身體健康,無傳染疾病或崗位職業(yè)禁忌疾病。
(三)普通高校畢業(yè)生應(yīng)具備全日制高等國民教育本科及以上學(xué)歷、取得學(xué)士及以上學(xué)位(以碩士研究生為主),所學(xué)專業(yè)與需求崗位的要求一致或相近。
(四)社會成熟人才應(yīng)具備全日制高等國民教育本科及以上學(xué)歷;具備崗位所需求的國家執(zhí)業(yè)資格或中級以上專業(yè)技術(shù)職稱;從事崗位需求的專業(yè)工作年限不得少于五年。
第九條院辦公室負責對應(yīng)聘人員的資料進行審查,必要時可進行相關(guān)調(diào)查,以確認其所提供資料的真實性。
應(yīng)聘人員的資料齊全、符合條件及要求的,方可進入筆試和面試程序。
第十條應(yīng)聘人員筆試
(一)應(yīng)聘人員應(yīng)先進行筆試(取得招聘崗位所需執(zhí)業(yè)資格的可免)。
(二)工程技術(shù)等專業(yè)崗位應(yīng)聘人員筆試由院總工程師組織;其他專業(yè)管理崗位的筆試由院長指定人員組織。院辦公室負責筆試協(xié)調(diào),院紀檢部門負責監(jiān)督。
(三)筆試組織者根據(jù)招聘崗位的具體要求,組織相關(guān)專業(yè)人員制定試卷內(nèi)容(試卷按保密要求管理),主要對應(yīng)聘人員進行專業(yè)性及綜合性知識評價。筆試內(nèi)容應(yīng)包括:招聘崗位所需的業(yè)務(wù)理論知識和專業(yè)知識;招聘崗位職業(yè)素質(zhì)等綜合知識。必要時可增加“實作考試”。
(四)筆試完畢后由組織者組織試卷評分,按得分高低排序統(tǒng)計,并按崗位需求人數(shù)的1:1.5比例(人數(shù)取整)形成面試人員名單。未入圍面試名單者,則視為淘汰。
(五)筆試相關(guān)資料由筆試組織者整理匯總后交院辦公室。
第十一條應(yīng)聘人員面試
(一)面試工作由面試小組負責。面試小組成員應(yīng)由相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)、用人部門的行政和技術(shù)負責人、院辦公室負責人等7-9人組成。
(二)面試主要考查應(yīng)聘人員的個人形象、學(xué)識、表達能力、應(yīng)變能力等綜合素質(zhì)。
(三)應(yīng)聘人員的面試成績由面試小組成員采取無記名打分后取平均分的方式來進行評定。
(四)將面試成績從高到低排序,按崗位需求人數(shù)的1:1.2比例(人數(shù)取整)擇優(yōu)形成待審人員名單。未入圍待審人員名單者,則視為淘汰。
(五)面試相關(guān)資料由面試小組整理匯總后交院辦公室。
第十二條待審人員名單提交院長辦公會審查后確定最終錄用人員。
第十三條入職登記
(一)由院辦公室通知錄用人員辦理入職手續(xù)或簽訂應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)協(xié)議。
(二)錄用人員填寫員工登記表,并向院辦公室提交以下資料。提交資料不符合要求者,不得錄用,不得辦理入職登記手續(xù)。
1.身份證原件;
2.學(xué)歷或職稱證明原件;
3.在指定醫(yī)院進行體檢所提供的體檢報告書;
4.已與其他單位解除勞動關(guān)系的證明文件(初次就業(yè)者無需提供);
5.涉及執(zhí)業(yè)資格者,須提供有效證書原件,以及轉(zhuǎn)注冊我院的意愿書;
6.涉及競業(yè)限制情形的,應(yīng)提供與其他單位不存在競業(yè)限制情形的聲明書(初次就業(yè)者無需提供);
7.證明個人能力的證明材料原件;
8.其他在應(yīng)聘時要求或承諾的相關(guān)資料。
錄用人員所提供的上述材料若有弄虛作假情形者,我院有權(quán)解除與其勞動關(guān)系。(本條所述規(guī)定作為勞動合同附件列出,由錄用人員簽字認可。)
第十四條特殊人才的引進,其條件、招聘錄用程序及待遇等,由院長辦公會議集體審定。
第十五條勞動合同簽訂
(一)錄用人員在到院報到后一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同。具有執(zhí)業(yè)資格者也同樣須在規(guī)定時間內(nèi)將執(zhí)業(yè)資格轉(zhuǎn)注到我院。
(二)初次簽訂勞動合同的期限:具有博士學(xué)歷或特殊引進人才為五年;其余人員一般為三年。試用期均為六個月。
第十六條入職教育和培訓(xùn)
(一)院辦公室組織新錄用員工進行入職教育,主要內(nèi)容包括:單位基本狀況、勞動紀律制度、安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理體系宣貫等。
(二)各用人部門應(yīng)按崗位職責要求,對新錄用員工針對具體作業(yè)程序、安全規(guī)程、質(zhì)量控制和能力提升開展崗位培訓(xùn)。
第十七條試用期的考核
新錄用人員試用期的考核工作由用人部門負責進行。
試用期的考核,主要是對新錄用人員的專業(yè)操作技能和綜合素質(zhì)進行評價?？己说膬?nèi)容包括:新錄用人員對考核項目的操作能力;對崗位所需的計算機或儀器設(shè)備的操作能力;對崗位所需知識(質(zhì)量管理體系、工程技術(shù)標準、管理規(guī)定等)的接收和理解能力;團隊協(xié)作能力、應(yīng)變能力等。
第十八條錄用人員在試用期間,若被證明不符合錄用條件,報經(jīng)院長辦公會審定后解除與其勞動關(guān)系。
不符合錄用條件主要指:有嚴重的違反勞動紀律、違反職業(yè)道德行為;個人專業(yè)知識、綜合能力與應(yīng)聘時所提供情況明顯不符;應(yīng)聘時提供的個人信息存在虛假;身體健康情況不符等。
第十九條紀律與責任追究
(一)員工招聘錄用必須堅持公正廉潔。院紀檢部門接受對在員工招聘工作中徇私舞弊等不廉潔行為的舉報,并組織查證、提出處理意見。
(二)對錄用人員所提供資料屬弄虛作假的舉報,由院紀檢部門組織查證。凡經(jīng)查實,我院有權(quán)立即解除與錄用人員的勞動關(guān)系。
第二十條本辦法由院辦公室負責解釋。
第二十一條本辦法自批準之日起實施。在實施過程中,由院辦公室收集意見,并擇機修改報批。
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第10篇 最新-員工招聘管理制度
每一個員工在正式成為某企業(yè)職員時都有一個招聘程序,有些企業(yè)要求較高,要經(jīng)過層層把關(guān)才可以正式入職,而有些企業(yè)則不需要,下面企業(yè)管理網(wǎng)就為大家整理了最新員工招聘管理制度,大家可以閱讀下文,僅供參考。
第一條根據(jù)編制情況,公司定期召開人員狀況檢查會,就現(xiàn)有人員流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。
第二條人員調(diào)撥增補申請作業(yè)程序:
1.各單位如需增補人員,先至人事科領(lǐng)取“人員撥補申請單”,填妥后,匯人事科辦理;
2.人事科接到申請單后,應(yīng)調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求、其職位薪金預(yù)算是否在控制內(nèi)、其需要時機是否恰當?shù)葐栴};
3.人事科調(diào)查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經(jīng)理核準后,根據(jù)指示辦理招募預(yù)備工作;
4.人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后,均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請單位,人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序:
1.擬訂招募計劃
(1)招募職位名稱及名額;
(2)資格條件限制;
(3)職位預(yù)算薪金;
(4)預(yù)定任用日期;
(5)通報稿或登報稿(訴求方式)擬具:
(6)資料審核方式及辦理日期(截止日期):
(7)甄試方式及時程安排(含面談主管安排)
(8)場地安排:
(9)工作能力安排:
(10)準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。
2.訴求
(1)登報征求:先擬廣告稿,估計登刊費,決定何時刊登何報,然后聯(lián)絡(luò)報社。
(2)同仁推薦:以海報或公告方式進行。
3.應(yīng)征信的處理
(1)訴求消息發(fā)出后,會收到應(yīng)征資料,經(jīng)審核后,對合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試。
(2)不合格應(yīng)征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應(yīng)給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應(yīng)有的禮貌。
4.甄試
(1)筆試
①專業(yè)測驗(由申請單位擬定試題);
②定向測驗;
③領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(適合干部級);
④智力測驗。
(2)面談
①要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松;
②要了解自己所要獲知的答案及問題點;
③要了解自己要告訴對方的問題;
④要尊重對方的人格;
⑤將口試結(jié)果隨時記錄于“面談記錄表”。
(3)如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發(fā)出“復(fù)談通知單”,再次安排約談。
5.背景調(diào)查
經(jīng)甄試合格,初步?jīng)Q定的人選,視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。
6.結(jié)果評定
經(jīng)評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸人儲備人才檔案中,以備不時之需。經(jīng)評定錄取人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”,并安排職前訓(xùn)練及有關(guān)準備工作。
7.注意事項
進行應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時應(yīng)尊重應(yīng)征人的個人隱私權(quán),注意保密工作。
第四條經(jīng)核定被錄用人員,由人事科依據(jù)甄選報名單發(fā)給“報到通知單”,報到時需攜帶下列資料:
1.保證書;
2.服務(wù)自愿書;
3.員工資料卡;
4.相片6張;
5.戶籍謄本;
6.身份證復(fù)印件;
7.體檢表;
8.撫養(yǎng)親屬申請表;
9.學(xué)歷證件復(fù)印件。
(以上應(yīng)繳資料視情況可增減)
第五條干部人員任用,視情況可發(fā)給“聘任書”。
第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”,并檢收其應(yīng)繳資料;若資料不全,應(yīng)限期補辦,否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應(yīng)親切有禮地弓,導(dǎo)新進人員依報到程序單上的順序,逐項協(xié)助辦理下日事宜:
1.領(lǐng)取員工手冊及識別證;
2.制考勤卡并解釋使用;
3.領(lǐng)制服及制服卡(總務(wù)科主辦)
4.領(lǐng)儲物柜鑰匙(總務(wù)科主辦);
5.若有需要,填“住宿申請單,
6.登記參加勞保及工會;
7.視情況引導(dǎo)參觀各單位及安排職前訓(xùn)練。
第八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導(dǎo)新進人員單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明,并于報到程序單上簽章并交回人事科,表示人員報到完畢。
第九條人事科依據(jù)報到程序單隨后應(yīng)辦理下列事項:
1.填“人員變動記錄簿”
2.登記人事科管理用的“人員狀況表”
3.干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4.登記對保名冊,安排對保;
5.填制“薪金通知單”辦理核薪;
6.收齊報到應(yīng)繳資料(撫養(yǎng)親屬申報表轉(zhuǎn)會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,編號列管。
第十條新進人員報到上班后,應(yīng)實施第一次對保,以后每年度視必要復(fù)對一次,并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清,本公司應(yīng)發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關(guān)對保作業(yè),應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。
第十四條新進人員試用期為3個月(作業(yè)員為40天),屆滿前一周由人事單位提供“考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權(quán)限劃分表順序,逐級考核。
第十五條人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后,依不同批示分別辦理下列事項:
1.試用不合格者,另發(fā)給通知單;
2.調(diào)(升)職者,由人事單位辦理變動作業(yè);
3.薪金變更者,由人事單位填制“薪金通知單”辦理調(diào)薪。
第十七條前條辦理完畢后,考核表應(yīng)歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中,表現(xiàn)不合要求,單位主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽人事異變申請單。
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第11篇 員工招聘管理試行制度范本
人才是一個企業(yè)的發(fā)展動源,而員工決定著一個企業(yè)是否能穩(wěn)固發(fā)展,對于員工招聘管理有哪此行辦法大家如果想知道,可以閱讀企業(yè)管理網(wǎng)整理的員工招聘管理試行制度,僅供參考。
第一條崗位聘用的原則
1.公司增聘員工,采取內(nèi)部競聘與外部招聘相結(jié)合的方式,并由行政人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。
2.遵循公平、公正、公開的原則,通過全面科學(xué)的考評,擇優(yōu)聘用。
3.鼓勵員工積極參加競聘上崗,并在相等條件下,優(yōu)先錄用內(nèi)部員工;員工落聘的,不影響其原崗位的工作。
4.通過內(nèi)部競聘充分調(diào)動員工提高自身能力、素質(zhì)的積極性和主動性,有效發(fā)揮競聘的激勵機制,達到競爭出人才,競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程序
1.出現(xiàn)用工需求的部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況,填寫《用工申請表》(見附件1),提出用人要求,并報總經(jīng)辦審批。
2.總經(jīng)辦審核用工申請,如申請部門的需求符合公司近期發(fā)展戰(zhàn)略與客觀實際,則同意,如不符合相關(guān)情況,由申請部門通過其他渠道協(xié)調(diào)解決,或由行政人事部進行人員調(diào)配。
3.總經(jīng)辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1.發(fā)布招聘信息。行政人事部根據(jù)用工需求,在總公司內(nèi)部通過知會單及布告欄,發(fā)布招聘信息。同時,通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙或其他渠道對外發(fā)布招聘廣告。
2.應(yīng)聘者須填寫《職位申請表》,并提供有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位、職稱等證明文件。
3.行政人事部視情況安排筆試及初步面試,具體內(nèi)容根據(jù)職位要求和公司文化而定。
4.行政人事部安排用人部門負責人與應(yīng)聘者面試,對應(yīng)聘者進行全面考核,形成考核意見。
第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應(yīng)聘,在公司工作未滿一年的,須經(jīng)部門負責人同意后方能參加應(yīng)聘;在公司工作滿一年以上的,可以直接參加應(yīng)聘,但必須服從組織的安排。
第五條全部應(yīng)聘文件、表格、原始評分記錄等相關(guān)資料保存于行政人事部以供查驗。
第六條本暫行辦法于________年________月________日起實施。
制度 施工現(xiàn)場安全管理制度
第12篇 員工招聘管理辦法
為及時準確地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿足公司發(fā)展需要,很多公司都會制定員工招聘管理制度,為了大家更好的做招聘管理的工作,以下提供了一則員工招聘管理試行辦法的信息,供參考。
為充分發(fā)揮人力資本的價值,規(guī)范公司人事管理制度,強化招聘管理的各項工作,形成合理的用工用人機制,特制定本試行辦法,公司所有正式員工招聘錄用一律按此辦法辦理。
第一條
崗位聘用的原則
1、公司增聘員工,采取內(nèi)部競聘與外部招聘相結(jié)合的方式,并由行政人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。
2、遵循公平、公正、公開的原則,通過全面科學(xué)的考評,擇優(yōu)聘用。
3、鼓勵員工積極參加競聘上崗,并在相等條件下,優(yōu)先錄用內(nèi)部員工;員工落聘的,不影響其原崗位的工作。
4、通過內(nèi)部競聘充分調(diào)動員工提高自身能力、素質(zhì)的積極性和主動性,有效發(fā)揮競聘的激勵機制,達到競爭出人才,競聘顯活力的效果。
第二條
用工申請程序
1、出現(xiàn)用工需求的部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況,填寫《用工申請表》(見附件1),提出用人要求,并報總經(jīng)辦審批。
2、總經(jīng)辦審核用工申請,如申請部門的需求符合公司近期發(fā)展戰(zhàn)略與客觀實際,則同意,如不符合相關(guān)情況,由申請部門通過其他渠道協(xié)調(diào)解決,或由行政人事部進行人員調(diào)配。
3、總經(jīng)辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條
招聘選拔程序
1、發(fā)布招聘信息。行政人事部根據(jù)用工需求,在總公司內(nèi)部通過知會單及布告欄,發(fā)布招聘信息。同時,通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙或其他渠道對外發(fā)布招聘廣告。
2、應(yīng)聘者須填寫《職位申請表》,并提供有關(guān)學(xué)歷、學(xué)位、職稱等證明文件。
3、行政人事部視情況安排筆試及初步面試,具體內(nèi)容根據(jù)職位要求和公司文化而定。
4、行政人事部安排用人部門負責人與應(yīng)聘者面試,對應(yīng)聘者進行全面考核,形成考核意見。
第四條
在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應(yīng)聘,在公司工作未滿一年的,須經(jīng)部門負責人同意后方能參加應(yīng)聘;在公司工作滿一年以上的,可以直接參加應(yīng)聘,但必須服從組織的安排。
第六條
全部應(yīng)聘文件、表格、原始評分記錄等相關(guān)資料保存于行政人事部以供查驗。
第七條
本暫行辦法于20__年_月_日起實施。
第13篇 某酒店員工招聘管理制度
酒店人員的招聘也是有著嚴格的制度的,下面企業(yè)管理網(wǎng)就為大家整理了酒店員工招聘管理制度,供各位閱讀。
首先來看看在酒店管理制度中隊招聘原則介紹:
第一條:招聘中要做到公開、公平、公正原則
第二條:嚴厲杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象
第三條:擇優(yōu)錄用原則
這一條也就是講的是必須考核合格者方予以試用,試用合格者方可錄用這一原則。
在酒店員工招聘中就是必須要遵守酒店管理制度中以上三個基本原則。
第14篇 員工招聘管理辦法范本
每一個公司對于招聘的管理都有一個流程,需要一步一步來進行操作,員工招聘有哪些招聘辦法呢請閱讀企業(yè)管理網(wǎng)整理的員工招聘管理辦法,僅供參閱。
1總則
1.1目的:為了充分挖掘人力資源,優(yōu)選人才,從而為公司發(fā)展提供人力資源保障,特制定本制度.
1.2適用范圍:本制度適用于本公司員工以及應(yīng)聘本公司職位者.
2崗位設(shè)置原則
2.1根據(jù)公司業(yè)務(wù)的特點及效率原則,遵照“因事設(shè)崗,因崗設(shè)人,高效合理”的原則實行人員配置。
3人才標準
3.1招聘人才應(yīng)達到以下基本要求:
(1)優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生;
(2)維護公司利益,保守公司機密;
(3)誠實做人,踏實做事;
(4)刻苦學(xué)習(xí),努力鉆研;
(5)敬業(yè)愛崗,嚴于細節(jié);
(6)精誠協(xié)作,嚴于律己;
(7)注意安全,厲行節(jié)約;
(8)追求卓越并注重結(jié)果;
(10)富有團隊精神;
(11)自我激勵并富有活力;
(12)具有杰出的專業(yè)潛質(zhì)。
4招聘程序
4.1招聘計劃制定:
4.1.1為滿足公司發(fā)展需要,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略,每月/每季度各部門根據(jù)本部門人力資源情況向人力資源部提交本部門的人員需求計劃。
4.1.2人力資源部將各部門的人力資源需求情況匯總后報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
4.1.3主管領(lǐng)導(dǎo)審批通過后,人力資源部根據(jù)需求人員情況制定招聘計劃。
4.2招聘分為內(nèi)部調(diào)配和外部招聘。
4.2.1內(nèi)部調(diào)配:
4.2.1.1人力資源部根據(jù)招聘計劃,結(jié)合現(xiàn)有員工的工作情況,可以優(yōu)先考慮通過內(nèi)部調(diào)整的方式滿足需求部門的人員需求。
4.2.1.2人力資源部征求調(diào)整各方的意見并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準后,為調(diào)動員工辦理調(diào)動手續(xù)。
4.2.1.3內(nèi)部調(diào)動員工根據(jù)員工現(xiàn)有工作性質(zhì)安排一定的工作交接期限。
4.2.2外部招聘:
4.2.2.1人力資源部根據(jù)招聘計劃組織實施外部招聘。
4.2.2.2應(yīng)聘人員填寫《中硅公司應(yīng)聘人員情況登記表》。
4.2.2.3對于現(xiàn)場初次面試合格的人員,組織實施二次面試。
4.2.2.4對二次面試合格人員組織筆試。
4.2.2.5通過筆試合格的人員,組織常規(guī)體檢。
4.2.2.6體檢合格人員,經(jīng)主管總經(jīng)理批準,即可通過電話形式通知對方到公司參加新員工培訓(xùn)。
4.2.2.7對培訓(xùn)結(jié)束考試合格人員,電話形式通知對方具體報到時間、報到地點。
4.2.2.8新員工到公司報到并辦理相關(guān)報到手續(xù)后,招聘程序完成。
5推薦與任職回避
5.1凡公司員工均可在公司進行公開招聘時向行政人事部推薦人才。
5.2公司員工向公司推薦人才時,必須遵循國家和公司的人才選擇標準。被推薦人員一律參加考核,由公司擇優(yōu)錄用。
5.3推薦人應(yīng)如實申述與被推薦人關(guān)系,并承擔一定推薦責任,對于推薦中弄虛作假或?qū)?yīng)聘人員弄虛作假知情不報者,公司有權(quán)作出相應(yīng)處理。
5.4公司實行任職回避制度,原則上員工配偶、子女等親屬不得在本公司內(nèi)工作,有親屬關(guān)系者應(yīng)向公司行政人事部如實說明。
6附則
6.1本制度自頒布之日起執(zhí)行。
6.2本制度由人力資源部負責解釋。
6.3本制度實施配套表格資料:
(1)人力資源需求計劃表;
(2)招聘計劃;
(3)內(nèi)部調(diào)動表;
(4)《人員情況登記表》;
(5)《面試評估表》;
(6)筆試試卷;
(7)體檢表;
(8)新員工報到登記表。
相關(guān)閱讀: 員工招聘管理制度公司員工招聘管理制度
第15篇 員工招聘管理制度
根據(jù)公司的需要,不定時的都會招聘一些員工,被充一些優(yōu)秀人才。對于員工的招聘,應(yīng)怎樣制定招聘計劃,撰寫招聘管理制度呢以下整理的員工的招聘管理制度的范文,可供參考。
為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優(yōu)秀人才,滿足公司不斷發(fā)展的需要,健全人才選用機制,根據(jù)公司人事管理制度,特制定本規(guī)定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求:
1、缺員的補充;2、突發(fā)的人員需求;3、為確保公司發(fā)展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性,而必須導(dǎo)入外來的資深人士時。
一、招聘的組織管理
初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施,招聘職位所在部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實施工作。高級人才的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)(特殊情況可授權(quán)他人負責),人力資源部負責協(xié)調(diào)。人才招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作,招聘工作經(jīng)費預(yù)算實行單獨列帳管理。
二、人力資源計劃和招聘計劃
人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預(yù)測,根據(jù)內(nèi)外部人員供給情況進行人員供給預(yù)測,制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃,報經(jīng)理辦公會審批。人力資源部建立內(nèi)部人才庫,信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫,判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預(yù)測,外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請,當確定本公司其他部門并無適當人選時,由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。
各部門對于因人員調(diào)動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求,在確認并無內(nèi)部調(diào)職的可能性后,可以由部門主管填寫《招聘申請表》,報主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準后,由人力資源部組織外部招聘解決。
三、內(nèi)部招聘
人力資源部明確所需內(nèi)部招聘的崗位名稱及職級,新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部,以準備工作說明書,擬定內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請,要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作,內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見,根據(jù)職務(wù)說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者,人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部招聘評審活動,評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理/經(jīng)理辦公會批準后生效。
四、外部招聘
外部招聘活動的組織以人力資源部為主,其他部門配合。必要時可有公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門管理人員、相應(yīng)技術(shù)人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經(jīng)過培訓(xùn),并和人力資源需求部門加強合作,以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。
外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合,并爭取成本節(jié)約。校園招聘。人力資源部與有關(guān)的高校保持經(jīng)常的聯(lián)系。對于專業(yè)對口的院?？杉皶r派員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學(xué)校人才交流會,發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。網(wǎng)絡(luò)招聘。通過相關(guān)網(wǎng)站及時發(fā)布招聘信息,經(jīng)常查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況,建立公司的外部人才庫,根據(jù)需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業(yè)刊物廣告招聘相關(guān)人員。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位時可考慮通過獵頭公司招聘。
五、外部求職者的甄選
人員甄選測評方案由人力資源部負責設(shè)計和實施,必要時可聘請有關(guān)專家進行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔設(shè)計和有關(guān)測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段,目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息,據(jù)此淘汰不符合職務(wù)說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應(yīng)聘人員填寫完求職表后進行。就業(yè)測試是外部招聘初步篩選的最后一個環(huán)節(jié),對于可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工,生產(chǎn)部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對于無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術(shù)類崗位,要通過審查其著作、發(fā)明,或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷,以鑒定其資格。人力資源部根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。
初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價,并填寫《面試登記表》里的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員,經(jīng)人力資源部部長簽字認可后推薦給相關(guān)業(yè)務(wù)部門復(fù)試。
復(fù)試。復(fù)試由復(fù)試甄選小組進行。復(fù)試甄選小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士。中級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。資深專業(yè)人士應(yīng)對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關(guān)系。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的面試由總經(jīng)理負責,資深專業(yè)人士參加,人力資源部負責協(xié)調(diào)工作。在復(fù)試前根據(jù)招聘職位的職位說明書設(shè)計面試評分量表。復(fù)試應(yīng)通過多角度、多方法進行測評。
復(fù)試的實施。復(fù)試過程中,復(fù)試甄選小組成員應(yīng)填寫復(fù)試記錄表,表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。全部復(fù)試結(jié)束后,甄選小組成員應(yīng)討論對各應(yīng)聘者的意見。當小組成員未能達成一致結(jié)論時,由用人部門代表拍板。評價結(jié)果應(yīng)填寫在復(fù)試結(jié)果推薦書上,送達用人部門主管及人力資源部備案,作為下一步行動的依據(jù)。
筆試。重要崗位的招聘應(yīng)采取筆試,由用人部門組織進行。組織筆試的目的是為了檢驗應(yīng)聘人知識和能力,筆試試題根據(jù)需要確定。
甄選結(jié)果的反饋。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進行審核,并簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經(jīng)經(jīng)理辦公會討論審批。所有人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準。同時,人力資源部將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)聘者。
六、試用和正式錄用
按照雙向選擇的原則,應(yīng)聘人員到公司報到后,要填寫“職工登記表”,并簽定試用勞動合同,試用期為3-6個月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學(xué)歷或在其它單位工作不到一年者,試用期滿后,還有6個月見習(xí)期。
試用期的人員,尚不屬于公司正式員工。在此期間,雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習(xí)期滿后的員工,經(jīng)考核合格,由部門負責人出據(jù)書面意見交人力資源部,經(jīng)總經(jīng)理批準后,公司和員工簽訂正式勞動合同,試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。試用人員轉(zhuǎn)為正式員工后,由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時間和轉(zhuǎn)正時間。
七、招聘工作評估
人力資源部應(yīng)當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋,以及計算在每個招聘地區(qū)每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據(jù)。招聘活動結(jié)束后,應(yīng)當通過測量新員工的工作業(yè)績,新員工的離職率等來評估招聘活動,作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。
