包括哪些
某企業(yè)的績(jī)效管理制度涵蓋了以下幾個(gè)關(guān)鍵組成部分：
1. 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：明確每個(gè)員工的工作職責(zé)和預(yù)期成果，確保目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。
2. 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：制定客觀、公正的評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括定量和定性指標(biāo)，反映員工的工作質(zhì)量和效率。
3. 績(jī)效周期與頻率：設(shè)定合理的績(jī)效考核周期，如季度、半年或年度，并定期進(jìn)行評(píng)估。
4. 信息收集與反饋：收集各種工作數(shù)據(jù)，定期向員工提供反饋，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。
5. 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：將績(jī)效結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理環(huán)節(jié)掛鉤，激勵(lì)員工提高績(jī)效。
6. 糾正與改進(jìn)機(jī)制：針對(duì)績(jī)效不佳的情況，設(shè)立輔導(dǎo)計(jì)劃和改進(jìn)措施，幫助員工提升能力。
體系框架
該績(jī)效管理制度的體系框架如下：
1. 制度設(shè)計(jì)：由人力資源部門(mén)主導(dǎo)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人參與，確保制度的全面性和可行性。
2. 目標(biāo)設(shè)定與溝通：管理者與員工共同確定績(jī)效目標(biāo)，確保目標(biāo)的清晰性和接受度。
3. 過(guò)程監(jiān)控：通過(guò)定期檢查和中期評(píng)估，監(jiān)控員工的工作進(jìn)度和績(jī)效表現(xiàn)。
4. 結(jié)果評(píng)估：依據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，保證評(píng)價(jià)的公平性和準(zhǔn)確性。
5. 反饋與討論：提供正式的反饋會(huì)議，讓員工有機(jī)會(huì)對(duì)評(píng)估結(jié)果提出疑問(wèn)和意見(jiàn)。
6. 結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)：根據(jù)績(jī)效結(jié)果調(diào)整薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等，同時(shí)制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，推動(dòng)員工成長(zhǎng)。
重要性
績(jī)效管理制度在企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用：
1. 提升效率：明確的目標(biāo)設(shè)定和持續(xù)的反饋有助于員工優(yōu)化工作流程，提高工作效率。
2. 激勵(lì)機(jī)制：通過(guò)績(jī)效與利益掛鉤，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
3. 人才發(fā)展：績(jī)效評(píng)估為人才選拔和培養(yǎng)提供了依據(jù)，有助于挖掘潛力，培養(yǎng)核心人才。
4. 企業(yè)文化塑造：良好的績(jī)效管理制度能體現(xiàn)公平公正的企業(yè)文化，提升員工滿意度和忠誠(chéng)度。
5. 決策支持：績(jī)效數(shù)據(jù)為企業(yè)決策提供參考，有助于調(diào)整策略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
績(jī)效管理制度是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷調(diào)整和完善，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化。通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理，企業(yè)能夠更好地激發(fā)員工潛能，提升整體競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
某企業(yè)績(jī)效管理制度范文
第1篇 某企業(yè)績(jī)效管理制度
企業(yè)做績(jī)效管理,都有其績(jī)效管理的總則,責(zé)任等,目的等。每一個(gè)企業(yè)都有哪些不同的績(jī)效管理制度呢以下整理了詳細(xì)的企業(yè)績(jī)效管理制度的范本,可供參考。
第一章、總則
第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類(lèi)
第三章、部門(mén)績(jī)效管理
第四章、員工績(jī)效管理
第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任
第六章、附則
第一章、總則
第一條目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績(jī)效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
第二條定義
績(jī)效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面:
工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;
工作本身,包括開(kāi)始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備,工作過(guò)程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;
工作環(huán)境,包括場(chǎng)地、條件、信息等;
管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。
績(jī)效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程,是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:
組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);
員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;
以明確的條款說(shuō)明工作完成得好是什么意思;
員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效;
工作績(jī)效如何衡量;
指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
第三條績(jī)效管理的基本目標(biāo)
貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;
保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;
加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;
幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;
促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
【說(shuō)明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門(mén)、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】
第四條績(jī)效管理的基本原則
三公原則:
公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng);
公開(kāi):考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;
公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。
四嚴(yán)原則:
嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;
嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?
嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。
第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類(lèi)
第五條績(jī)效管理的構(gòu)成
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過(guò)程,包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)
績(jī)效計(jì)劃。是績(jī)效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi),就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。
持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過(guò)程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績(jī)效信息的過(guò)程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見(jiàn)或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書(shū)面記載以防止重要信息丟失。
績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工(或組織)對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問(wèn)題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)。績(jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。
績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問(wèn)題分析和解決,績(jī)效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因,并加以消除和克服的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來(lái)幫助員工(或組織)開(kāi)發(fā)自身知識(shí)和技能,從而改善績(jī)效的過(guò)程。
【說(shuō)明:強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不是單純的績(jī)效評(píng)價(jià),而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過(guò)程,尤其是績(jī)效的日常記錄,往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)。】
第六條績(jī)效管理的分類(lèi)
績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下:
企業(yè)績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。
基于公司的平衡記分卡參見(jiàn)附表一
部門(mén)績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績(jī)效(出色要求)和基礎(chǔ)績(jī)效(基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。
員工績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績(jī)效(工作過(guò)程中表現(xiàn)的行為)。
【說(shuō)明:將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合在一個(gè)管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>
第三章、部門(mén)績(jī)效管理
第七條適用范圍
本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營(yíng)業(yè)所、安裝公司等部門(mén)。
如部門(mén)下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。
第八條部門(mén)績(jī)效管理內(nèi)容
主要績(jī)效
主要績(jī)效指最能體現(xiàn)部門(mén)顯著業(yè)績(jī)的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。
【顯性業(yè)績(jī)】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attainable可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound有時(shí)限的。
【短板要求】:有效的解決短板問(wèn)題,可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生變化,因此在每個(gè)考核周期開(kāi)始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過(guò)會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門(mén)、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。
【臨時(shí)任務(wù)】:工作總有例外,針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù),必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。
【基礎(chǔ)績(jī)效】:基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。
【基本職能】:各部門(mén)在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門(mén)的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。
【績(jī)效管理】:各部門(mén)為保障工作的順利開(kāi)展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門(mén)為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。
【說(shuō)明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T(mén)績(jī)效的四個(gè)思考角度,同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核?！?/p>
第九條部門(mén)績(jī)效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
部門(mén)績(jī)效的計(jì)劃通過(guò)《部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過(guò)《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》來(lái)進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:
《部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》
本表格式:參見(jiàn)附表二。
基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱(chēng)、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門(mén)的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門(mén)主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過(guò)程即為績(jī)效計(jì)劃過(guò)程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。
權(quán)重設(shè)置原則:
主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績(jī)分。
基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績(jī)效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。
其中基本職能和績(jī)效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒(méi)有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說(shuō)明:將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重,績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門(mén)自行編制,是將部門(mén)主管們自然而然引入到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中且容易達(dá)成其部門(mén)的認(rèn)可。】
《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》
本表格式:參見(jiàn)附表三。
基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱(chēng)、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡(jiǎn)要說(shuō)明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門(mén)績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表,也可稱(chēng)為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法:完全按照《部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評(píng)為主,并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機(jī)制:此表作為【月度績(jī)效檢討會(huì)議】的重要素材,各部門(mén)在每月8日前將《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見(jiàn)書(shū)面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門(mén)就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績(jī)效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。
【說(shuō)明:考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對(duì)部門(mén)主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問(wèn)題上不要過(guò)分摳細(xì)節(jié),另外建立部門(mén)之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正。】
第十條月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議
公司每月定期召開(kāi)經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議,此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過(guò)程,又是績(jī)效的診斷和提高。
該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見(jiàn)附件七《經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度》
第十一條部門(mén)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用
經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書(shū)面會(huì)議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門(mén))的主要績(jī)效完成情況,存在問(wèn)題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
各部門(mén)將此會(huì)議紀(jì)要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開(kāi)局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
在績(jī)效會(huì)議上,針對(duì)部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。
部門(mén)的績(jī)效計(jì)分將作為部門(mén)主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中直接引用。
年末,人事科匯總各部門(mén)的每月績(jī)效考核計(jì)分,按照計(jì)分高低分成a級(jí)(1-2名)、b級(jí)(3-6名)、c級(jí)(7-8名)三類(lèi)。并從公司績(jī)效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。
【說(shuō)明:月度績(jī)效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議平臺(tái),將此納入績(jī)效管理體系以及將部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)視為部門(mén)主管的任務(wù)績(jī)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>
第四章、員工績(jī)效管理
第十二條適用范圍
本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工,
a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;
b.在試用期或見(jiàn)習(xí)期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次:
e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工
j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(jí)(含中級(jí)職稱(chēng))、班長(zhǎng)級(jí)(含助理職稱(chēng))以及普通員工
s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門(mén)正副經(jīng)理
m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說(shuō)明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開(kāi)進(jìn)行評(píng)價(jià)?！?/p>
第十三條員工績(jī)效管理內(nèi)容
員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠帧?/p>
任務(wù)績(jī)效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60%。
關(guān)系績(jī)效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為40%。
【說(shuō)明:即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條員工任務(wù)績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)
m層(決策層)的任務(wù)績(jī)效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見(jiàn)集團(tuán)的有關(guān)文件。
s層(管理層)的任務(wù)績(jī)效即為【第三章、部門(mén)績(jī)效管理】中考核的部門(mén)績(jī)效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門(mén)設(shè)有副職,則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為:部門(mén)經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20%+部門(mén)績(jī)效年度評(píng)分×80%。
【說(shuō)明:副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見(jiàn),但不完全取決于正職,在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià),更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
j、e(普通員工層)的任務(wù)績(jī)效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:
確定目標(biāo),即績(jī)效計(jì)劃。
確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:
上下級(jí)一致認(rèn)同;
目標(biāo)符合smart原則;
目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;
目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;
目標(biāo)越少越好。
確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
召開(kāi)專(zhuān)題績(jī)效計(jì)劃會(huì)議,討論公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門(mén)目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來(lái)一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書(shū)面的目標(biāo)任務(wù)書(shū)。
結(jié)合部門(mén)、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行,要有會(huì)議和書(shū)面記錄。
上下級(jí)的一次面談,建議上級(jí)作簡(jiǎn)要的記載。
目標(biāo)過(guò)程管理,即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開(kāi)始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。
過(guò)程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
定期的部門(mén)、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);
就某項(xiàng)工作的專(zhuān)題會(huì)議或小組會(huì);
員工定期的簡(jiǎn)短書(shū)面報(bào)告;
非正式溝通,如走動(dòng)觀察或聊天;
出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)員工所需的專(zhuān)門(mén)溝通。
結(jié)果評(píng)估,即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。
必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。
必須將任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見(jiàn)并確認(rèn)。
如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。
j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過(guò)《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行,格式參見(jiàn)附表四。
此表主要包括【主要績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】;【與所在組織的績(jī)效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(mén)(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。
此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門(mén)對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。
【說(shuō)明:一般員工的任務(wù)績(jī)效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來(lái)并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jī)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見(jiàn)表格?！?/p>
第十五條員工關(guān)系績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)
員工關(guān)系績(jī)效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。
關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括:
工作業(yè)績(jī)(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;
工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;
工作能力包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;
個(gè)性專(zhuān)長(zhǎng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛(ài)好
【說(shuō)明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分,而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來(lái)的顯著差異。如工作的主動(dòng)性:定義無(wú)詳盡指示、無(wú)人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無(wú)需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動(dòng)從事改進(jìn);a很滿意一直主動(dòng)工作,自動(dòng)增加額外工作?！?/p>
m層(決策層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。
s層(管理層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。
j、e(普通員工層)的關(guān)系績(jī)效分為自評(píng)(10%)+直接主管(科級(jí)及以上)評(píng)價(jià)(50%)+部門(mén)主管二次評(píng)價(jià)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》
【說(shuō)明:經(jīng)理層的關(guān)系績(jī)效采用360度評(píng)價(jià)法,員工的關(guān)系績(jī)效采用180度評(píng)價(jià)法,且為避免自評(píng)過(guò)程中的極度自信和極度謙虛帶來(lái)的偏差,將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】
第十六條員工績(jī)效考核的年末評(píng)級(jí)
年末評(píng)價(jià)匯總處置流程:
m層(決策層):自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng)→人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果→總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋→呈報(bào)董事會(huì)。
s層(管理層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書(shū)面回饋或面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置。
j(普通員工層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+直接主管關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)→部門(mén)經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置
e(臨時(shí)層):定量評(píng)價(jià)+直接主管定性評(píng)價(jià)→部門(mén)經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見(jiàn)、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置
績(jī)效考核等級(jí),按照強(qiáng)制分布原則分為:
等級(jí)描述區(qū)別比例
s出色、無(wú)可挑剔(超群級(jí))a級(jí)中遴選,名額不定
a滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))15%
b稱(chēng)職、令人放心(較好級(jí))50%
c注意、存在問(wèn)題(一般級(jí))25%
d危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級(jí))10%
上述區(qū)別比例適用于:
直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
公司及各部門(mén)最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對(duì)計(jì)算過(guò)程中的小數(shù)問(wèn)題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。
【說(shuō)明:必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多,而不能拉開(kāi)。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】
第十七條員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談
部門(mén)層次的面談:
員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后,部門(mén)經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談;
面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議,幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施;
面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來(lái)支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。
績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。
對(duì)于人員較多的部門(mén),可由部門(mén)經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。
公司層次的面談:
員工在與部門(mén)主管的面談上有不同意見(jiàn)時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。
對(duì)考評(píng)為d級(jí)的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;
對(duì)考評(píng)為d級(jí)的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;
公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度;績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開(kāi)、不公平現(xiàn)象;對(duì)未來(lái)工作的設(shè)想和打算等。
績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。
如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過(guò)平衡,公司人事部門(mén)及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門(mén)修正調(diào)改。
【說(shuō)明:面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)?！?/p>
第十八條員工績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用
作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)
從j層的a級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級(jí)),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級(jí)員工中遴選。
從e層的a級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
此部分完全按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開(kāi)檔次發(fā)放。
作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)
年度調(diào)薪原則:a級(jí)員工上調(diào)4n~6n級(jí)數(shù)薪資,b級(jí)員工可上調(diào)2n~4n級(jí)數(shù)薪資,c級(jí)員工上調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資,d級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
末位處置機(jī)制
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的s層員工,建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的j層員工,由人事科召開(kāi)專(zhuān)門(mén)會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的e層員工,直接予以解聘。
【說(shuō)明:只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來(lái),才能真正起到刺激作用,同時(shí)通過(guò)此手段解決較差員工的解聘問(wèn)題,即是制度在說(shuō)話而非某個(gè)部門(mén)某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來(lái)。公司去年通過(guò)此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>
第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任
第十九條績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分,與每個(gè)部門(mén)和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作,尤其是各部門(mén)主管,應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門(mén)管理的重要工具和手段。
人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任:
運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度;
績(jī)效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義,掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;
提供績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果;
組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等;
收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息,如存在問(wèn)題和建議;
分析、撰寫(xiě)績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。
各部門(mén)主管在績(jī)效管理中的責(zé)任
各部門(mén)主管應(yīng)視為本部門(mén)的人力資源管理者,也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人;
制訂本部門(mén)的部門(mén)績(jī)效計(jì)劃,組織進(jìn)行本部門(mén)的員工績(jī)效計(jì)劃;
進(jìn)行過(guò)程管理,對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;
負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估,并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估;
與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題,并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;
對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。
所有員工在績(jī)效管理中的責(zé)任
學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度;
理解或參與制訂部門(mén)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo);
積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃;
在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;
認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估,并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通;
主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
【說(shuō)明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績(jī)效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門(mén)主管,要讓他成為該部門(mén)的人力資源管理者。】
第六章、附則
第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。
第二十二條本制度施行后,公司和部門(mén)原有之類(lèi)似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。
附件七:
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經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度
一、會(huì)議性質(zhì):
此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過(guò)程,又是績(jī)效的診斷和提高。
二、會(huì)議目的:
根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略;
對(duì)各部門(mén)的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);
解決各部門(mén)在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問(wèn)題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調(diào)各部門(mén)之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;
傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門(mén)的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開(kāi)、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。
三、會(huì)議時(shí)間:
每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行
地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。
四、會(huì)議主席:
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;
總經(jīng)理無(wú)法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會(huì)人員:
部門(mén)副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門(mén)主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。
六、會(huì)議準(zhǔn)備:
各部門(mén)在本月績(jī)效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門(mén)進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門(mén)之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。
會(huì)議通知應(yīng)在召開(kāi)會(huì)議前三日下發(fā)。
會(huì)議召開(kāi)前三日,各部門(mén)將《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)。
匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門(mén)據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。
匯報(bào)資料除績(jī)效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;
臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專(zhuān)項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會(huì)議程序:
按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷(xiāo)部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。
各部門(mén)指定匯報(bào)人代表本部門(mén)進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。
與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說(shuō)明。
會(huì)議主席在聽(tīng)取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。
對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時(shí)無(wú)法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門(mén)或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專(zhuān)題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。
績(jī)效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門(mén)的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。
八、會(huì)議內(nèi)容:
均按照《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績(jī)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無(wú)顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。
針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說(shuō)明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比,同期對(duì)比,上月對(duì)比,對(duì)手對(duì)比等分析。
《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》參見(jiàn)《績(jī)效管理制度》之附件三。
九、其它:
經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書(shū)面會(huì)議記要,主要包括各部門(mén)的主要績(jī)效完成情況,存在問(wèn)題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)對(duì)《部門(mén)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見(jiàn)核實(shí)并修正計(jì)分。
各部門(mén)將此會(huì)議紀(jì)要作為未來(lái)一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開(kāi)局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定;
在會(huì)議主席作出決策之前,所有與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;
在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無(wú)法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。
第2篇 某企業(yè)績(jī)效考核管理辦法
為了方便各企業(yè)做好績(jī)效考核管理工作,以下整理了一則企業(yè)績(jī)效考核管理辦法,僅供各位負(fù)責(zé)績(jī)效管理方面的工作人員參考借鑒,希望大家從中了解績(jī)效管理流程。
第一章總則
第一條為全面了解,評(píng)估員工工作績(jī)效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定 員工績(jī)效考核管理辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過(guò)考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見(jiàn)。
第五條考核目的,考核對(duì)象,考核時(shí)間,考核指標(biāo)體系,考核形式相匹配。
第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章考核目的
第七條各類(lèi)考核目的:
1.獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;
2.獲得確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;
3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章考核時(shí)間
第八條公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。
第六章績(jī)效考核指標(biāo)
第十條公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表,共有4大類(lèi)18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對(duì)不同考核對(duì)象,目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類(lèi)權(quán)重表)。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類(lèi)考核形式有:
1.上級(jí)評(píng)議;
2.同級(jí)同事評(píng)議;
3.自我鑒定;
4.下級(jí)評(píng)議;
5.外部客戶評(píng)議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi):
即普通員工,部門(mén)經(jīng)理,公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條各類(lèi)考核辦法有:
1.查詢記錄法:對(duì)員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2.書(shū)面報(bào)告法:部門(mén),員工提供總結(jié)報(bào)告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的,對(duì)象,方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級(jí)主管,下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。
第十七條各考評(píng)人的意見(jiàn),評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫(xiě)考核表,統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。
第十九條該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu),良,好,中等,一般,差等定性評(píng)語(yǔ)。
第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面,征求員工對(duì)考核的意見(jiàn),并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn),然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。
第二十一條考核結(jié)果分存入人事部,員工檔案,考核對(duì)象部門(mén)。
第二十二條考核之后,還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn):
1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計(jì)劃與具體措施,未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);
4.對(duì)公司發(fā)展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
2.對(duì)試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門(mén)經(jīng)理,并會(huì)同人事部考核定案。
第二十四條后進(jìn)員工考核。
1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn);
2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn),作出考核決定;
3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管,并會(huì)同人事部共同考核定案。
第二十五條個(gè)案考核。
1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn),決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;
2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;
3.該項(xiàng)考核可使用專(zhuān)案報(bào)告形式。
第二十六條調(diào)配考核。
1.人事部門(mén)考慮調(diào)配人員候選資格時(shí),該部門(mén)可提出考評(píng)意見(jiàn);
2.人事部門(mén)確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后,該部門(mén)提出當(dāng)事人在本部門(mén)工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考;
3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門(mén)之經(jīng)理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時(shí),須對(duì)其在本公司工作情況作出書(shū)面考核;
2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn);
4.該項(xiàng)考核由人事部主辦,并需部門(mén)主管協(xié)辦。
第十章考核結(jié)果及效力
第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi),并留存于員工檔案。
第二十九條考核結(jié)果具有的效力:
1.決定員工職位升降的主要依據(jù);
2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
3.與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān);
4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;
5.決定對(duì)員工的解聘。
第十一章附則
第三十條本辦法由人事部解釋,補(bǔ)充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過(guò)后頒布生效。
第三十一條辦法生效后,由管理部門(mén)以書(shū)面的形式進(jìn)行公示。
