包括哪些
員工職業(yè)生涯管理制度旨在為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，提升個人能力，同時確保公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行。該制度主要包括以下幾個方面：
1. 職業(yè)規(guī)劃：每位員工將與上級進行定期的職業(yè)規(guī)劃討論，明確短期和長期職業(yè)目標(biāo)，制定實現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟。
2. 培訓(xùn)與發(fā)展：公司提供內(nèi)部和外部培訓(xùn)資源，以增強員工的技能和知識，滿足職位需求。
3. 績效評估：通過公正、公平的績效考核體系，評估員工的工作表現(xiàn)，作為晉升、調(diào)薪和培訓(xùn)的依據(jù)。
4. 晉升機制：設(shè)立明確的晉升通道，根據(jù)員工的績效和潛力，提供晉升機會。
5. 反饋與溝通：建立開放的溝通環(huán)境，鼓勵員工提出意見和建議，及時解決工作中的問題。
處罰規(guī)定
1. 對于未能按時完成職業(yè)規(guī)劃的員工，將進行提醒和輔導(dǎo)，若連續(xù)兩次未達標(biāo)，可能影響其年度評價。
2. 對于在績效評估中表現(xiàn)不佳的員工，將進行績效改進計劃，如無明顯改善，可能面臨降職或解雇。
3. 逃避培訓(xùn)或不積極參與的員工，將被視為對職業(yè)發(fā)展的漠視，可能影響其晉升機會。
4. 對于濫用反饋機制，散播負(fù)面情緒或惡意中傷他人的行為，將依據(jù)公司紀(jì)律進行處理。
細(xì)則
1. 職業(yè)規(guī)劃：員工需每年更新一次個人職業(yè)規(guī)劃，并由直接上級簽字確認(rèn)。規(guī)劃應(yīng)包括目標(biāo)、行動計劃和預(yù)期成果。
2. 培訓(xùn)與發(fā)展：員工應(yīng)主動參與至少一項年度培訓(xùn)計劃，公司有權(quán)根據(jù)業(yè)務(wù)需要調(diào)整員工的培訓(xùn)安排。
3. 績效評估：績效考核每季度進行一次，年度綜合評價結(jié)果將決定年終獎和晉升資格。
4. 晉升機制：晉升需經(jīng)過申請、面試和上級審批，確保員工具備新職位所需的技能和經(jīng)驗。
5. 反饋與溝通：提倡建設(shè)性反饋，鼓勵員工通過正式渠道提出意見，對于匿名投訴，公司將進行調(diào)查處理。
此員工職業(yè)生涯管理制度旨在促進員工與公司的共同發(fā)展，我們期待每位員工都能在此體系下找到自己的成長之路。請各位員工認(rèn)真遵守，共同營造一個積極、向上的工作環(huán)境。
員工職業(yè)生涯管理制度范文
第1篇 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度
第一章總則
目的:充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源,實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡;對人力資源的開發(fā)與管理進行深化,最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業(yè)發(fā)展通道,促進員工與公司的共同發(fā)展。
定義及內(nèi)涵:職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,是指個人發(fā)展和公司相結(jié)合,對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定,并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估與反饋,使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面:一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理,員工是自己的主人,自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵;另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展,并為員工提供必要的發(fā)展機會,促進員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道,以使員工了解公司需要什么樣的人才,公司了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道,給員工在職業(yè)選擇上更多的機會;
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展,并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。
第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)
員工職業(yè)生涯規(guī)劃程序
(一)自我評價
目的:幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向,指導(dǎo)員工思考當(dāng)前他所處職業(yè)生涯的位置,制定出未來的發(fā)展計劃,評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現(xiàn)實審查
1、目的:在于幫助員工了解其在公司內(nèi)部可能的晉升與其規(guī)劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現(xiàn)實審查步驟
在年度考核結(jié)束后,由部門負(fù)責(zé)人就員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工考核表現(xiàn)進行溝通,對員工晉升進行評估,指出優(yōu)點與不足,并針對不足提出培訓(xùn)、提升意見,提出職業(yè)發(fā)展建議。
第三章職業(yè)發(fā)展通道
(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道,即:管理通道和專業(yè)技術(shù)通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員,管理通道主要是行政類管理人員的晉升,專業(yè)技術(shù)通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據(jù)員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度,將員工職級分為以下四級:
首席級:各項勝任力非常優(yōu)秀,經(jīng)驗豐富,具備適應(yīng)公司發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)能力;
高級:各項勝任力均很優(yōu)秀,超出職位的基本要求,對其他員工有帶動、指導(dǎo)、示范作用;
中級:大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本要求,專業(yè)深度及廣度需進一步提升;
基礎(chǔ)級:主要勝任力能達到崗位基本要求,具備就職崗位的基本專業(yè)知識及初步工作經(jīng)驗,具體實踐能力有待提升;
第四章組織管理
(一)實行新員工導(dǎo)師制度。新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi),由導(dǎo)師負(fù)責(zé)幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向,明確職業(yè)發(fā)展意向,完成個人職業(yè)生涯規(guī)劃,并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通,讓他們充分認(rèn)識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別,而是按照公司組織目標(biāo)與事業(yè)機會的要求,依據(jù)制度、程序進行晉升。
(四)保留職務(wù)上的公平競爭機制,堅決推行“能上能下”的職務(wù)管理原則。
第五章個人職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容要求
一、自我分析
二、 職業(yè)分析
三、 確定職業(yè)目標(biāo)
四、 分階段目標(biāo)
五、 職業(yè)發(fā)展路徑與策略
第2篇 地產(chǎn)置業(yè)公司員工職業(yè)生涯管理辦法
置業(yè)有限公司員工職業(yè)生涯管理辦法
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京a置業(yè)有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
第二條 目的
為充分、合理、有效地利用企業(yè)內(nèi)部人力資源,特制定本辦法來規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展,從而促進員工與組織共同發(fā)展,并使組織效能最大化。
第三條 原則
員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)遵循具體性、長期性與動態(tài)性原則。
(一)具體性原則:針對每一個員工進行因人而異的、具體的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
(二)長期性原則:員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和公司發(fā)展的全過程。
(三)動態(tài)性原則:根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對其職業(yè)生涯規(guī)劃和本辦法進行相應(yīng)的調(diào)整。
第二章 組織和管理
第四條 員工是個人職業(yè)生涯發(fā)展的主要角色,既擁有一定的權(quán)利,也負(fù)有一定的義務(wù)。
(一)權(quán)利:
1.獲得有關(guān)企業(yè)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展相關(guān)信息。
2.獲得公平的職業(yè)發(fā)展機會。
(二)義務(wù):
1.提高個人透明度,向公司清晰地表達個人職業(yè)生涯計劃和發(fā)展愿望。
2.有效地管理自己的職業(yè)生涯。
第五條 公司應(yīng)幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,引導(dǎo)員工達到個人目標(biāo)與公司目標(biāo)的一致,實現(xiàn)個人利益與公司利益的雙贏。
(一)公司成立員工職業(yè)生涯委員會,由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及各部門主要領(lǐng)導(dǎo)(正副職)組成,對員工發(fā)展相關(guān)事項進行討論和決策。
(二)人力資源部負(fù)責(zé)整個公司各類員工的職業(yè)生涯管理,為員工提供職業(yè)發(fā)展機會的信息,并負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯委員會的日常運作。每半年應(yīng)組織召開一次員工職業(yè)生涯委員會會議,跟蹤督促員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)工作,與各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工發(fā)展建議。
(三)各部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工的職業(yè)生涯輔導(dǎo)人,如果員工轉(zhuǎn)換部門,則新部門的領(lǐng)導(dǎo)為其輔導(dǎo)人。職業(yè)生涯輔導(dǎo)人在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中應(yīng)起到跟進、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正的作用。
第六條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟
(一)幫助員工進行分析與定位:職業(yè)生涯輔導(dǎo)人應(yīng)幫助員工根據(jù)自身情況分析個人職業(yè)發(fā)展方向,指導(dǎo)員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》(見附件一),以備日后對照檢查,并不斷完善。
(二)幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo):職業(yè)生涯輔導(dǎo)人和人力資源部應(yīng)開展必要的職業(yè)指導(dǎo)活動,并利用各種渠道充分公開公司有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的信息,通過對員工及公司崗位的分析,為員工選擇適合的崗位和職業(yè)生涯路徑。
(三)幫助員工制定職業(yè)生涯策略:職業(yè)生涯輔導(dǎo)人和人力資源部應(yīng)根據(jù)員工的不同情況為其制定實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)所需的各種行動和措施。如參加公司各類人力資源開發(fā)與培訓(xùn),構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng),參加業(yè)余課程學(xué)習(xí),掌握相關(guān)知識技能等。
(四)職業(yè)生涯的評估與修正:職業(yè)生涯輔導(dǎo)人應(yīng)在每工作年度結(jié)束,考核結(jié)果確定后,與被輔導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯年度評審會談,分析評價員工本年度的工作表現(xiàn),檢驗員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適,并明確下一年度的安排。
第七條建立職業(yè)發(fā)展檔案。
職業(yè)發(fā)展檔案是員工職業(yè)生涯規(guī)劃及調(diào)整的依據(jù),包括《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》(見附件二)和績效考核結(jié)果記錄。
(一)晉升、晉級情況記錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。
(二)歷次培訓(xùn)情況記錄在《員工能力開發(fā)需求表》中。
(三)歷年工作業(yè)績記錄在績效考核結(jié)果中。
第三章 發(fā)展和晉升
第八條 公司為不同類型的員工設(shè)立多種發(fā)展通道,鼓勵員工專精所長和一專多能。不同職務(wù)通道具有相同和平等的晉升機會,給予員工充分的發(fā)展空間。
第九條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同,設(shè)立四個職系。即:管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系,使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。
第十條 員工的職業(yè)生涯發(fā)展主要包含以下兩個方面:
(一)崗位等級發(fā)展:職務(wù)不變,工資等級升降。
(二)職務(wù)發(fā)展:同一職系內(nèi)的職務(wù)升降和不同職系間的職務(wù)轉(zhuǎn)換。
第十一條 崗位等級發(fā)展
(一)員工的崗位等級按照《崗位及職務(wù)等級分布圖》(見附件三)應(yīng)能上能下,保證公平競爭。各類員工按照年度考核結(jié)果進行崗位等級升降,升降幅度為一級。因年度考核結(jié)果引起的崗位等級調(diào)整從次月開始執(zhí)行。
1.晉級條件(滿足以下條件之一即可):
(1)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為一“優(yōu)”一“良”或均為“優(yōu)”。
(2)連續(xù)三年年度考核結(jié)果為“良”。
2.降級條件(滿足下列條件之一即可):
(1)年度考核結(jié)果為“不合格”。
(2)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“基本合格”。
注:崗位等級每升降過一次,考核結(jié)果便重新開始積累。
(二)員工的職稱提高,則可相應(yīng)進行崗位等級的晉升,晉升幅度為一級。職稱晉升引起的崗位等級調(diào)整從獲得職稱的次月開始執(zhí)行。
第十二條 職業(yè)生涯路徑應(yīng)描述員工各種進步可能性,反映工作內(nèi)容和公司需要的變化。職業(yè)生涯路徑中每一職位的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能和知識要求詳見相應(yīng)的《職務(wù)說明書》。
第十三條 同一職系內(nèi)的職務(wù)升降
為將公司發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,公司根據(jù)不同崗位設(shè)立多種職業(yè)生涯路徑體系,每一職系對應(yīng)一種職業(yè)生涯路徑。各種路徑有各自的晉升空間,并且在責(zé)任、報酬、影響力方面都具有可比性。隨著技能與績效的提升,員工在各自職系內(nèi)有平等的晉升機會。
職系 典型特征 成功標(biāo)準(zhǔn) 主要領(lǐng)域 典型職業(yè)通路舉例
管理
能在信息不全的情況下分析解決問題,善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)和控制組織成員。
管理越來越多的下級,承擔(dān)越來越大的責(zé)任,獨立性越來越強。
各部門主要領(lǐng)導(dǎo)、公司經(jīng)理層
人事管理→人力資源經(jīng)理→副總經(jīng)理→總經(jīng)理
專業(yè)技術(shù)
職業(yè)選擇時,主要注意工作的實際技術(shù)或職能內(nèi)容。即使提升,也不愿意到全面管理的位置,而只愿在專業(yè)技術(shù)職能區(qū)提升。
在本技術(shù)區(qū)內(nèi)達到最高管理位置,保持自己的技術(shù)優(yōu)勢。
工程技術(shù)、財務(wù)分析、信息技術(shù)
專業(yè)工程師→項目經(jīng)理→工程管理部副經(jīng)理→工程管理部經(jīng)理→副總工程師→總工程師
出納→會計→計財部副經(jīng)理→計財部經(jīng)理
行政事務(wù)
依賴組織,傾向于按組織要求行事,擅長細(xì)心的服務(wù)和周密的事務(wù)管理。
在行政區(qū)內(nèi)達到最高管理位置,安排事務(wù)井井有條。
行政管理
秘書 →公共關(guān)系 →總經(jīng)辦主任
第十四條 不同職系間的職務(wù)轉(zhuǎn)換
基于員工的工作績效、任職資格和公司的業(yè)務(wù)需求,員工也可在不同職系的發(fā)展通道之間轉(zhuǎn)換。但須符合各職系相應(yīng)職務(wù)的任職條件,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論決定后,由人力資源部將結(jié)果通知本人。
第十五條 員工在各職系的發(fā)展通道內(nèi)應(yīng)能上能下,保證公平競爭。各類員工按照年度考核結(jié)果進行職務(wù)晉升或降職。職務(wù)晉升可以跨職系,晉升和降職的幅度為一個職務(wù)等級。
(一)晉升條件(滿足以下條件之一即可):
1. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為一“優(yōu)”一“良”或均為“優(yōu)”。
2. 連續(xù)三年年度考核結(jié)果為“良”。
(二)降職條件(滿足下列條件之一即可):
1. 年度考核結(jié)果為“不合格”。
2. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“基本合格”。
注:職務(wù)等級每升降過一次,考核結(jié)果便重新開始積累。
第十六條 職務(wù)晉升和轉(zhuǎn)換主要包含以下三種來源:
(一)員工個人申請內(nèi)部招聘的職位。
(二)部門經(jīng)理提議:各部門經(jīng)理每年年底根據(jù)本部門員工的年度考核結(jié)果,結(jié)合各級職位具體要求,提議晉升各級職位的人選。
(三)人力資源部提議:人力資源部于每年年底將考核結(jié)果匯集整理,列出職務(wù)晉升和轉(zhuǎn)換機會及滿足條件的員工。
部門經(jīng)理及人力資源部提議的人選均報送員工職業(yè)生涯委員會討論,如確認(rèn)晉升,則由人力資源部將結(jié)果通知本人,并在各部門配合下實施員工的職務(wù)晉升和轉(zhuǎn)換。
第十七條 所有職系的職務(wù)升降和轉(zhuǎn)換一般從每年一月份開始執(zhí)行,如遇特殊情況則以公司發(fā)文為準(zhǔn)。
第十八條確定新進員工級別
人力資源部根據(jù)新進員工的職稱及擔(dān)任的職務(wù)初步設(shè)定崗位等級,試用期滿后,該員工直接上級根據(jù)其工作績效提出轉(zhuǎn)正定級意見,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論決定后,由人力資源部將結(jié)果通知本人。
第十九條 輪崗模式
