酒店勞動管理制度9篇

酒店勞動管理制度是確保酒店運營秩序、保障員工權益、提高工作效率的關鍵文件，它涵蓋了招聘、培訓、工作時間、薪酬福利、考核評估、獎懲制度等多個方面。

包括哪些方面

1. 招聘與入職：明確招聘流程、崗位要求、面試標準及新員工入職手續(xù)。

2. 培訓與發(fā)展：規(guī)定員工的崗前培訓、在職培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3. 工作時間和休息休假：規(guī)定每日工作時長、加班政策、年假、病假等休假制度。

4. 薪酬福利：設定工資結構、獎金發(fā)放、福利待遇等。

5. 考核評估：設立績效考核標準、周期及結果應用。

6. 員工行為準則：制定職業(yè)道德、行為規(guī)范和紀律處分規(guī)定。

7. 解雇與離職：明確解雇條件、離職程序及員工權利。

重要性

酒店勞動管理制度的重要性不言而喻。它不僅為員工提供了清晰的工作指南，保證了工作的公平性和透明度，也為企業(yè)構建了穩(wěn)定的人力資源環(huán)境，降低了員工流動率，提高了員工滿意度和生產力。遵守國家勞動法規(guī)，能有效避免潛在的法律風險，維護酒店的聲譽和形象。

方案

1. 制定詳細且符合法規(guī)的招聘流程，確保公平公正，同時注重員工的綜合素質和潛力。

2. 設立定期培訓計劃，提升員工技能和服務質量，同時鼓勵員工自我發(fā)展和晉升。

3. 根據行業(yè)標準和酒店實際運營情況，制定合理的工作時間與休息政策，確保員工的身心健康。

4. 設定競爭性的薪酬體系，結合績效考核結果調整薪資，激發(fā)員工積極性。

5. 制定明確的員工行為準則，強調尊重、誠信和團隊合作，營造積極的工作氛圍。

6. 定期進行績效考核，提供反饋和改進建議，將考核結果與激勵措施掛鉤。

7. 對于解雇和離職，應遵循法定程序，保障員工合法權益，同時做好離職面談，收集改善建議。

通過以上方案，酒店勞動管理制度將更加完善，有助于提升酒店的整體運營效率和員工滿意度，從而實現企業(yè)的長期發(fā)展目標。

酒店勞動管理制度范文

第1篇 酒店勞動合同管理制度

酒店勞動合同管理制度

1、 勞動合同

(1) 簽訂勞動合同的原則a、平等自愿和協(xié)商一致。要求勞動合同的內容必須公正、誠實、信用。b、遵守國家法律、法規(guī)和政策。c、以書面形式明確規(guī)定雙方的責任、權利和義務。d、雙方嚴格執(zhí)行。勞動合同簽訂后,雙方都應嚴格按照合同規(guī)定的內容遵照執(zhí)行,任何一方違約,都將按規(guī)定追究違約責任。e、以酒店經營目標為中心。

(2) 勞動合同的訂立a、原在冊的固定制員工、勞動合同制員工等以及新進酒店的人員(包括新招收的大、中專、高中、技職校畢業(yè)生、調入人員、初次安置的軍隊轉業(yè)干部、復退軍人等)均實行勞動合同制。b、酒店的法人代表或委托人,代表酒店與其他人員簽訂勞動合同。c、勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限三種。其中有固定期限的勞動合同是指簽訂一年以上有期限地勞動合同;無固定期限的勞動合同是指在簽定勞動合同時不明確止期;完成一定的工作為期限的勞動合同是指合同當事人雙方完成某一工作為期限的勞動合同是指合同當事人雙方或某一工作的起訖的時間為條件的。d、新進員工應根據簽訂勞動合同的年限與有關規(guī)定,確定試用期,試用期最長不得超過六個月。e、勞動合同的變更、續(xù)訂、終止和解除,均應按《勞動法》的有關規(guī)定辦理。

⑶ 費用賠償和經濟補償a、由酒店支付培訓費、分房補貼費,分配住房或受過酒店業(yè)務技術培訓的員工,因個人原因解除勞動合同離店的,必須按規(guī)定標準賠償酒店的損失。違反勞動合同,已經給對方造成經濟損失的均應根據損失情況和責任大小,承擔一定的經濟賠償。b、員工因各種原因被酒店解除勞動合同的,其中符合國家有關政策規(guī)定需支付經濟補償金的,酒店應按規(guī)定支付員工經濟補償金。薪酬制度獎懲制度考勤制度辦公室管理規(guī)章制度房地產公司規(guī)章制度辦公室日

第2篇 a酒店勞動力招聘錄用管理制度

酒店勞動力招聘錄用管理制度

1、招聘工作的基本原則:

(1)勞動力計劃,要以編制定員為依據,并根據人員變動趨勢,測算自然減員人數比例及缺員時間、員工流動表、人員儲備量等因素進行編制,做到心中有數。同時,要考慮

第3篇 a酒店勞動力調配管理制度

酒店勞動力調配管理制度

1、酒店勞動力調配權屬于人力資源部,其他部門均不得擅自對外招聘人員和進行跨部門之間的調動。其職責是:

(1)負責員工的統(tǒng)一調配管理。

(2)負責各部門員工之間的調動及向外流動。

(3)負責招聘員工、安置退伍軍人及吸收上級有關部門安排的其他新進員工。

(4)為各部門工作需要,借用或招用臨時、季節(jié)性的勞務工。

2、勞動力調配的原則和方法

(1)堅持先內后外、先近后遠的原則。一般情況下,各部門按編制定員組織生產服務,如經營情況發(fā)生變化,造成人員分布不平衡,應先在部門內部平衡,如無法解決,報由人力資源部先在店內調整,如仍無法解決的,則由人力資源部實施對外招聘。

(2)確保經營部門有足夠的勞動力,不得隨意把勞動力調往后勤保障與職能部門或從事非生產服務性的工作。

(3)充分考慮勞動力的技術等級和勞動力強弱等因素,量才使用,人盡其才,人事相宜。

(4)提倡全局觀點,反對本位主義。由于工作需要抽調編制定員范圍人員時,部門應堅決服從。

(5)員工工作調動時,部門應逐漸做好思想教育工作,在規(guī)定的期限內到調入部門報到,拒不報到后不服從分配者,按酒店有關規(guī)定處理。

(6)部門對新進員工的工作安排,一律按人力資源部開具的調入通知單上寫明的工種進行安排,不得擅自變動。技術工人如有特殊情況需改變工種的,應向人力資源部提出報告,待批準后,按調整改行后的新工種待遇執(zhí)行。

(7)后勤保障與職能部門人員的增加、專業(yè)人員的調動、關鍵設備和要害部門的人員變動,由部門提出申請,報人力資源部審核,會同有關部門商量并報酒店領導批準后執(zhí)行。

(8)酒店職能部室因工作需要,須借用經營部門員工,一般應在借用前的三天內提出申請,提出借用原因、對象、人數及起訖日期,經酒店領導批準后,由人力資源部開具員工借用通知單辦理借調手續(xù)。

借用員工期滿后,應立即回原部門,如需繼續(xù)借用應補辦手續(xù)。

第4篇 a酒店勞動力計劃管理制度

酒店勞動力計劃管理制度

1、確定人員需求量和擁有量,合理地安排補充人員,組織培訓或調整勞動組織和生產組織,都必須有計劃地進行。

2、編制勞動力計劃應遵循以下原則:

(1)以編制定員標準為基礎,在確定計劃期內員工需求量以后,要以崗位責任為標準,從人員素質、技術要求等各方面進行綜合平衡。

(2)通過勞動資料的統(tǒng)計和分析,及時修訂勞動力計劃的有關數據,對現行勞動力安排要切實符合結構合理、平衡協(xié)調的要求。

(3)制定勞動力計劃時,應充分考慮勞動力成本控制,培訓福利支出,薪酬等因素。

(4)建立年度人員需求計劃申報制度。各部門人員需求應堅持缺多少,補多少的原則;做到申報理由充分,人員補缺合理,計劃安排科學,避免計劃需求數和實際使用數不相符的現象。人力資源部應制定酒店近中期人員要求計劃,做到用人情況心中有數。

(5)年度人員增補申請計劃須經酒店領導批準后實施,并由人力資源部存檔備查。

第5篇 a酒店勞動合同管理制度

酒店勞動合同管理制度

1、勞動合同

(1)簽訂勞動合同的原則

a、平等自愿和協(xié)商一致。要求勞動合同的內容必須公正、誠實、信用。

b、遵守國家法律、法規(guī)和政策。

c、以書面形式明確規(guī)定雙方的責任、權利和義務。

d、雙方嚴格執(zhí)行。勞動合同簽訂后,雙方都應嚴格按照合同規(guī)定的內容遵照執(zhí)行,任何一方違約,都將按規(guī)定追究違約責任。

e、以酒店經營目標為中心。

(2)勞動合同的訂立

a、原在冊的固定制員工、勞動合同制員工等以及新進酒店的人員(包括新招收的大、中專、高中、技職校畢業(yè)生、調入人員、初次安置的軍隊轉業(yè)干部、復退軍人等)均實行勞動合同制。

b、酒店的法人代表或委托人,代表酒店與其他人員簽訂勞動合同。

c、勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限三種。其中有固定期限的勞動合同是指簽訂一年以上有期限地勞動合同;無固定期限的勞動合同是指在簽定勞動合同時不明確止期;完成一定的工作為期限的勞動合同是指合同當事人雙方完成某一工作為期限的勞動合同是指合同當事人雙方或某一工作的起訖的時間為條件的。

d、新進員工應根據簽訂勞動合同的年限與有關規(guī)定,確定試用期,試用期最長不得超過六個月。

e、勞動合同的變更、續(xù)訂、終止和解除,均應按《勞動法》的有關規(guī)定辦理。

(3)費用賠償和經濟補償

a、由酒店支付培訓費、分房補貼費,分配住房或受過酒店業(yè)務技術培訓的員工,因個人原因解除勞動合同離店的,必須按規(guī)定標準賠償酒店的損失。違反勞動合同,已經給對方造成經濟損失的均應根據損失情況和責任大小,承擔一定的經濟賠償。

b、員工因各種原因被酒店解除勞動合同的,其中符合國家有關政策規(guī)定需支付經濟補償金的,酒店應按規(guī)定支付員工經濟補償金。

第6篇 a酒店勞動定員管理制度

酒店勞動定員管理制度

1、酒店員工分類和定員范圍

(1)員工分類工作是酒店制定各級崗位職責的基礎,也是對各類崗位的考核和評定工資的依據。

(2)酒店人員按工種崗位分為五大類崗位系列:管理崗位、廚師崗位、服務崗位、工程技術崗位、普通工崗位。按崗位系列性質劃分,可分為生產服務人員、輔助生產服務人員、部門管理人員、后勤服務人員和其他人員。

a、生產服務人員:指總臺接待人員、廚師、服務員、營業(yè)員、收銀員、行李員、話務員、賓客理發(fā)員等直接從事生產服務的人員。

b、輔助生產服務人員:指間接服務于生產的工程維修人員和洗衣房人員、保衛(wèi)巡邏人員等。

c、部門管理人員:指在酒店各職能機構、業(yè)務部門,即從事行政及經營部門的管理人員。

d、后勤服務人員:指服務于員工生活或帶有間接服務于生產的人員,如員工浴室、員工宿舍、員工餐廳、員工理發(fā)、環(huán)境衛(wèi)生等后勤服務人員。

e、其他人員:指由酒店開支工資,但所從事的工作或活動與酒店經營活動基本無關的人員,包括:六個月以上患病休假員工、工傷假人員、長期脫產學習人員、出國援外人員、派往外單位工作人員等。

(3)勞動定員范圍是指酒店正常服務和經營活動中所必須的工作人員,即在酒店中從事固定性或臨時性工作,由酒店支付工資的各類人員。

2、編制定員

(1)編制定員是根據酒店的規(guī)模、經營范圍、服務內容等,確定各類人員的數量和質量。

(2)編制定員應貫徹以下原則,一是要服務和工作實際需要出發(fā);二是精簡、統(tǒng)一、效能,防止層次過多人員臃腫,要建立統(tǒng)一指揮,精干的工作系統(tǒng),提高工作效率;三是先進合理;四是應變原則。保持相對的穩(wěn)定的同時,視情況變化及時調整。一般核編后保持一年不變,不斷提高編制定員的管理水平。

(3)酒店計算定員的具體方法一般分為以下幾種:

a、按崗位定員。根據崗位計算定員。采用這種辦法,首先要確定酒店內部的機構設置、經營方向、服務規(guī)格和設施設備,再考慮各崗位的工作量、效率、班次及出勤率等因素。這種方法一般適用于無法按勞動定額計算定員的工種。如非經營部門人員、行李員、大門應接員和采購員、倉保員、設備維修工及管理職能部門的人員。

b、按設備設施定員。根據酒店設備設施的數量和員工看管的定額計算定員。此種辦法適用于客房部、工程部、餐飲部等部門中部分工種。如客房服務員一般可按一人負責十二間標準客房清潔工作,并按酒店房間數的70-75%計算定員(按此方法計算是指客部包括前廳部、康樂部、客房樓層、公共區(qū)域、洗衣房、夜總會、桑拿等部位);餐飲工作人員應根據宴會餐廳與點菜餐廳的不同比率,爐灶數量的多少、其他服務功能等,并結合客人上座率,一般按70-75%計算定員;工程維修人員的電工、管道工、機械工可視酒店的電器、管道等設備的新舊程度等具體情況加以確定。

c、c以及各工種之間的比例都可以采用這種辦法。如員工餐廳廚師可按就餐人數的一定比例計算定員,尤其是后勤保障與職能部門人員控制在一定的比例內,推行并崗位。從整個酒店來講,人員配備應首先依據比例定員辦法進行宏觀控制,即酒店員工總數與客房總數配備形成一定的比例關系。

d、按勞動效率定員。就是按崗位工作量和勞動定額計算定員。企業(yè)不同于一般生產性企業(yè),它是一種綜合性的行業(yè),勞動過程中隨時服務的比率較大。因此,勞動定額很難確定,但又確實存在,只不過有顯化和潛化兩種表現形式而已。目前,按勞動效率定員的辦法適用于酒店的洗衣房、餐飲等部門。

(4)實行編制定員的關鍵是實施工作過程中的管理。因此,應采取必要的技術組織措施,如引進先進設備、改善勞動組織;不得隨意批調經營部門人員從事非生產服務活動,經營部門人員外借要限期返崗等;要妥善調劑崗位余缺人員,特別要及時地把多余人員減下來,不然就會使編制定員流于形式;要保持定員水平的先進合理,可以采取調整某些環(huán)節(jié)的工作任務,或者采用臨時調動和借用的辦法,來解決勞動力不平衡的問題,在特別忙的季節(jié),勞動力又無法平?的情況下,可臨時招用季節(jié)性勞工或實習員來解決,但忙季過后,應堅決清理,還要建立健全各項有關勞動管理制度,將編制定員工作真正落實到實處。

第7篇 a酒店勞動爭議管理制度

酒店勞動爭議管理制度

1、人力資源部是實施勞動合同管理地部門,首先應充分認清勞動爭議的特點。即勞動爭議發(fā)生在勞動關系當事雙方之間,當事人一方為員工,另一當事人為酒店;勞動爭議應屬于《勞動法》調整范圍以內的爭議。

2、勞動爭議的種類有:因履行、解除、變更、續(xù)訂勞動合同發(fā)生的爭議;因企業(yè)開除、除名、辭退違紀員工和員工辭退、自動離店發(fā)生的爭議;在執(zhí)行勞動工資、社會保險、福利待遇、勞動安全衛(wèi)生的勞動法律、法規(guī)過程中發(fā)生的爭議及法律、法規(guī)規(guī)定的其它爭議。

酒店設立勞動爭議調解委員會。調解委員會由兼職的員工代表,人力資源部和工會代表組成,辦事機構設立在酒店工會。

調解委員會應采取說服教育和勸導協(xié)商的方式,以勞動爭議處理的原則為基礎,充分發(fā)揮在酒店內部對人、對事熟悉,對問題了解的特點,根據《勞動法》對當事人開展調解工作。調解有效,應在雙方當事人自愿的原則下達協(xié)議,并由雙方簽字記錄在案。

3、酒店勞動爭議調解委員會應經常檢查督促內部執(zhí)行《勞動法》和《員工手冊》的情況。積極配合勞動行政部門做好勞動爭議的調解、仲裁、檢查和監(jiān)督工作。

第8篇 a酒店勞動組織管理制度

酒店勞動組織管理制度

酒店的勞動組織根據酒店經營管理的需要,合理進行科學的分工和協(xié)作,充分發(fā)揮員工的技能和積極性,不斷提高勞動生產率和工作效率。

在社會主義市場經濟條件下,酒店的勞動組織應結合酒店自身的特點和內外環(huán)境及人力資源工作任務的變化而調整。堅持精簡合理、指揮統(tǒng)一、責權對等、協(xié)調一致和固定設崗、按崗擇人的原則。

1、酒店勞動組織機構

(1)酒店的部門機構,可根據酒店的實際情況設置,原則上經營部門以專業(yè)型為主,后勤保障與職能部門以綜合型為主。

(2)工作崗位的設置可根據經營管理需要,以提供讓客人滿意的優(yōu)質服務為出發(fā)點。首先,合理設定各項工作程序;其次,明確劃分工種崗位職責,使每個員工對自己的工作范圍、職責和任務有明確的認識;最后,加強勞動協(xié)作,通過內部信息傳遞,保持各項勞動之間的銜接和協(xié)調。

(3)部門劃分應將同類職能實行專業(yè)化管理,將分散的職能集中管理,以利于總體平?協(xié)調。

(4)在分工與合作協(xié)調一致的原則下,各部門分為部門經理(分一級部門經理、二級部門經理)-區(qū)域(主管)-班組(領班)-崗位(員工)的組織結構層次。

(5)酒店勞動組織的基礎是操作層次。可根據各部門的職責范圍、人數劃分為管理區(qū)域,根據管理區(qū)域的職責范圍、人數劃分為若干班組,一般一個領班的管理幅度以10-15人為宜,最多不超過20人。

2、工作時間和輪班制的組織

(1)工作時間是指實際工作時間,不包括學習、休息、用餐、往返工作地時間。員工的標準工作時間是每日8小時,每周平均40小時,在員工自愿的情況下每周可工作48小時,并按規(guī)定付加班費。酒店將不斷提高工時利用率,減少工時浪費作為經常性的研究任務。

(2)酒店工作輪班制分為兩種:單班制和多班制。

a、單班制。后勤保障與職能部門一般實行單班制。對于單班制的勞動組織工作,主要是合理規(guī)定員工的上下班時間,組織好各部門和各崗位的分工與協(xié)作,提高工作效率。

b、多班制。經營部門一般實行多班制。多班制的勞動組織工作,必須解決好各班員工的倒班問題,保證員工的身體健康。部門管理人員要跟班輪流值班,保證每時每刻向客人提供優(yōu)質高效的服務。多班制的選擇由酒店經營部門結合各自的實際情況確定。無論何種工作輪班的安排,首先需依法確定工作時間,同時也需充分考慮員工的休息。

(3)實行多班制的部門,要做好合理配備各班次員工,在量和質上保持平衡,并加強對每班的組織領導,建立嚴格的交接班制度,特別要解決好夜班疲勞等問題,關心員工生活。

3、工作地的組織

(1)工作地的組織就是在同一工作地上,把勞動三要素(勞動活動、勞動資料、勞動對象)科學合理地組織起來,以促進勞動生產率的提高。

(2)酒店的前廳、餐廳、康樂、收銀等區(qū)域,都要明確規(guī)定員工的站立位置,客人的進出通道,服務用品的擺放地點等,使員工能在最短的距離,最少的時間和以最小的體力消耗進行服務工作。

第9篇 a酒店勞動仲裁管理制度

酒店勞動仲裁管理制度

1、為了維護企業(yè)和員工的合法權益,工會、人力資源部設有勞動爭議調解委員會。

2、調解委員會受理下列勞動爭議:

(1)因履行、解除、變更、續(xù)訂勞動合同過程中發(fā)生的爭議;

(2)因員工自動離職發(fā)生的爭議;

(3)因員工不服酒店行政處分、賠償及經濟處罰發(fā)生的爭議;

(4)在執(zhí)行勞動、人事、分配、保險、培訓等規(guī)定過程中發(fā)生的爭議;

(5)酒店職代會授權受理的其他勞動爭議。

3、員工與酒店發(fā)生的勞動爭議,應在30日內,將爭議事項,以書面形式向調解委員會申請調解。

4、任何人不得以任何理由干擾調解人員執(zhí)行任務,不準阻止員工向調解委員會提供事實真相,不準阻止員工依法行使申請調解的權利。