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華為管理制度規(guī)范旨在構建高效、有序的企業(yè)運營環(huán)境，確保公司的持續(xù)發(fā)展和員工的個人成長。這一制度涵蓋了人力資源管理、質(zhì)量管理、財務管理、項目管理等多個方面，旨在通過科學的規(guī)則和流程，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)同合作與創(chuàng)新。
包括哪些方面
1. 人力資源管理：包括招聘、培訓、績效評估、薪酬福利、員工關系等，旨在激發(fā)員工潛能，提升團隊效能。
2. 質(zhì)量管理：強調(diào)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量標準，建立完善的質(zhì)量控制體系，確保產(chǎn)品品質(zhì)。
3. 財務管理：規(guī)范財務流程，強化預算控制，保障公司資產(chǎn)安全，實現(xiàn)財務健康。
4. 項目管理：設立明確的項目目標，制定詳細的執(zhí)行計劃，監(jiān)控項目進度，確保項目按時按質(zhì)完成。
5. 知識產(chǎn)權管理：保護公司的研發(fā)成果，鼓勵創(chuàng)新，促進技術進步。
6. 內(nèi)部審計：定期進行內(nèi)部審計，檢查各項管理制度的執(zhí)行情況，確保合規(guī)運營。
重要性
華為管理制度規(guī)范的重要性在于：
1. 提升效率：通過標準化流程，減少工作中的混亂和浪費，提高工作效率。
2. 保證質(zhì)量：嚴格的管理制度確保產(chǎn)品質(zhì)量和服務水平，增強市場競爭力。
3. 培養(yǎng)人才：為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，促進個人成長，也為企業(yè)培養(yǎng)核心競爭力。
4. 降低風險：通過合規(guī)管理，預防潛在的法律和經(jīng)營風險，維護企業(yè)穩(wěn)定。
5. 創(chuàng)新驅(qū)動：鼓勵創(chuàng)新文化，激發(fā)員工創(chuàng)造力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
方案
1. 制度建設：建立和完善各領域的規(guī)章制度，確保其清晰、實用，并適時更新。
2. 培訓推廣：定期組織員工培訓，使他們了解并掌握管理制度，形成共同的行為準則。
3. 監(jiān)督執(zhí)行：設立專門的管理部門，監(jiān)督制度的執(zhí)行，及時糾正偏差。
4. 反饋機制：建立有效的反饋渠道，鼓勵員工提出改進建議，不斷優(yōu)化管理制度。
5. 文化融合：將管理制度與企業(yè)文化相結合，使員工在遵守規(guī)定時，感受到企業(yè)的價值觀和使命。
華為管理制度規(guī)范的實施是一個持續(xù)的過程，需要全體員工的參與和努力，共同構建一個高效、和諧、創(chuàng)新的工作環(huán)境，以實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展目標。
華為管理制度規(guī)范范文
第1篇 華為公司文秘管理體系弊端
華為公司文秘管理體系的七大弊端
意識和措施方面是走在前列的。重視企業(yè)內(nèi)部客戶服務是做好外部客戶服務的前提和基礎。重視內(nèi)部客戶服務,在華為公司的組織和流程管理方面多有體現(xiàn)。如設立的一級部門“內(nèi)部服務部”和文秘體系等。華為公司的人力資源管理通過吸取世界優(yōu)秀企業(yè)的優(yōu)點和企業(yè)自身運作的實施經(jīng)驗相結合,在國內(nèi)業(yè)界已達到超一流的水平。但是碧玉終有暇,華為公司在文秘的管理體系已是頗多漏洞和不合理之處。筆者結合自己在華為曾經(jīng)的工作經(jīng)驗和在外面幾年咨詢和培訓經(jīng)驗,以局外人的角度進行分析,總結出華為公司的文秘管理體系的七大弊端。
一、文秘體系組織結構設置不合理
華為近五十個一級部門分別隸屬于研發(fā)、營銷、供應鏈和內(nèi)部服務等幾大管理體系。依照這幾大管理體系,也分別設置了幾大秘書科。每個體系的大秘書科第一主管是秘書科長,大秘書科下面設有若干秘書科,最后還有文員小組。這幾大秘書科名義上是隸屬于各體系大干部部,但基本上是獨立運作,一是負責下屬所有文秘部門和人員的人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、培訓、考核晉升及薪酬管理(薪酬統(tǒng)一由人力資源部門核算發(fā)放)等,二是負責下屬所有部門和人員業(yè)務指導和管理。幾乎囊括了文秘人員所有的人力資源管理及業(yè)務工作的管理。所有文秘人員的管理都游離于公司統(tǒng)一的人力資源管理和其所服務部門的業(yè)務管理之外。
文秘可以作為一個獨立的職類,根據(jù)任職資格要求可以劃分職級職等,從而使文秘人員有一個獨立的專業(yè)晉升通道,但是不見得一定要設立專門的秘書科對其進行管理。否則的話,每一個職類都要設立專門的獨立部門進行管理。在一個組織中,確實有特別的職類要獨立管理,如一個國家的法官,是因為該職類的特殊性,它必須獨立工作,不能受外部人員的干涉和指導,而一個組織的文秘既沒有專業(yè)的特殊性,又沒有崗位的特殊性,就無需進行獨立的設置和管理。
二、考試內(nèi)容陳舊
文秘人員的轉(zhuǎn)正、晉級考試既不屬于華為大學管理,也不屬于人力資源部門的管理,更不屬于其所服務部門的管理,而是由各大文秘體系各自進行管理。文秘人員是服務于華為公司各個專業(yè)的業(yè)務部門,對于業(yè)務部門的基本知識的熟悉是非常重要的。而文秘體系擬制出來的考試內(nèi)容基本只是屬于公共知識一類,如公司的基本政策和流程的了解、信息安全知識及文秘基本技能如電子文檔處理和打字等。其考試內(nèi)容無法反映出文秘人員的任職資格要求。尤其是打字一項的考試要求,至少是每分鐘七十到八十個字以上。打字速度是過去對于打字員的要求,而文秘人員是在撰寫會議紀要、工作規(guī)劃及電子郵件等工作中要用到電腦打字,是需要邊思考邊打字的,根本沒有必要作此過時的要求。
三、人為將任職人員分為兩個等級
也許是華為曾經(jīng)因為某個時候業(yè)績不佳,為了降低用人成本,而使用外部人力資源公司派遣過來的人力。后來覺得將用人服務費交給外部的人力資源公司有點虧,于是便成立了華為公司的全資子公司――深圳慧通商務有限公司,由該公司以相對于原華為同崗位的較低的工資招聘較為基層的人員,輸送給華為各業(yè)務部門。造成了同工不同酬和“一司兩制”的現(xiàn)象。在同一家公司上班的人員掛著不同工牌,慧通編制的人員人數(shù)多的時候幾近兩萬,戴著慧通工牌的人員在公司里抬不起頭來。這樣就人為地造成了員工關系的緊張與不和諧。當時慧通人員戲稱:咱是“偽軍”,人家是“皇軍”。甚至連調(diào)到慧通工作的原華為員工都覺得臉面無光。后來由于員工反響強烈,先是將慧通人員的工牌換了,至少一眼瞅過去,還看不出員工的出身。再后來華為公司基本將所有慧通編制的一萬多研發(fā)人員換到了華為,至今只剩下了生產(chǎn)中心的基層操作工和基層的文秘人員――文員。
大量服務在各個業(yè)務部門的文員依然還是跟以前所有慧通編制人員有著一樣的心態(tài)――“偽軍心態(tài)”。由于她們地位底下,在工作上要受著華為編制的文秘人員的管理。有些心態(tài)不良的華為編制的秘書干脆將應該屬于她自己份內(nèi)的工作一并推給慧通編制的文員去做。而這些慧通編制的文員則逆來順受,或者敢怒不敢言,忍耐力稍差干脆就離職了。
企業(yè)應該采取相應的措施舒緩員工的壓力,進一步的要對員工進行心態(tài)訓練,要增強員工自尊和自信。但是華為從制度上對大量工作在一線的基層文員進行了貶斥,人為地打擊了員工的自信心。很難調(diào)動人員的工作積極性和主動性。在一個組織中,任職人員本身就有職級或職位的高低,低職級或低職位人員工資本就可以低一些。以前國營單位有著正式工和臨時工之區(qū)別,現(xiàn)在國家單位還有什么“協(xié)警”和“代課教師”之分,本身就是舊社會等級制度的遺留。企業(yè)要降低用人成本,何必弄出“皇軍”與“偽軍”的差異呢
四、在形式上過分強調(diào)文秘人員的服務
華為公司強調(diào)內(nèi)部服務意識,重視公司內(nèi)部服務人員――文秘人員的服務意識和溝通技巧,這是無所詬病的。華為總裁任正非自嘲,說自己是財務外行、管理外行和技術外行,是“老外”,唯一做的就是抓住正確的戰(zhàn)斗方向。任正非的自嘲表現(xiàn)出了他這樣一位當代杰出的企業(yè)家的謙遜和詼諧,也說明了他在管理上的獨到之處。任正非在日常的工作也是這樣做到了抓大放小,公司是讓管理機制在運行。任正非很重視客戶服務,除了規(guī)劃公司的經(jīng)營戰(zhàn)略之外,任正非平時一個重要的具體工作就是接待重要客戶。大凡成大事者亦注重細節(jié),任正非也不例外,他對客戶接待工作經(jīng)常有頗多意見,英華苑酒店的部長很是感到為難,曾經(jīng)公司管理層干脆派任正非的兒子任平任酒店的部長,讓他們父子倆去討論客戶接待管理工作。
公司的客戶接待工作管理還是極具特色的。公司產(chǎn)品展示中心、會議室和公司內(nèi)部酒店的接待人員都非常專業(yè),在工作中他們一個個善解人意,對待客戶的反應能即刻心領神會。任正非與公司的客戶接待人員相處得較多,對接待人員的服務意識較為滿意。相比之下,他對公司的文秘人員的服務就不太滿意。于是他就想,要是公司的文秘人員要象客戶接待人員一樣能為公司內(nèi)部提供服務該多好。曾經(jīng)他要求挑選優(yōu)秀的酒店服務人員轉(zhuǎn)調(diào)做文秘。誰知酒店服務人員做了文秘以后,沒有多久也成了“呆頭鵝”。
文秘崗位和服務接待崗位是不同性質(zhì)的?？蛻艚哟藛T的工作特征之一就是察言觀色,自然是眼觀六路和耳聽八方了,能對客戶反應能心領神會,且能善解人意了。而文秘崗位的工作是腦力勞動,要伏案工作且殫精竭慮。如當文秘人員正在思考撰寫文案的時候,當有人員來訪接洽時,咋一抬頭,自然因為長時間思考而雙眼迷離,萬做不到象客戶接待人員一樣能即刻心領神會和善解人意了。文秘人員需要強調(diào)的是其專業(yè)服務意識和服務技巧,不宜和客戶接待人員作同樣要求。
五、多頭管理,工作內(nèi)容難分輕重
因為文秘人員的考核權主要屬于文秘體系的上級主管。文秘人員所服務部門對其的考核權重只占很小的比例,其考評意見和分數(shù)基本只是作為參考。文秘體系本身布置了大量的工作任務,其中不少的工作屬于那種形式主義的東西。每一個文秘人員既要完成文秘體系所布置的工作任務,又要完成其所服務部門的工作任務。誰都知道,華為的“工作量線”分析做得很好,內(nèi)部服務人員的人均服務比及其他人員的人均出貨
比兩個指標年年至少按照百分之八到十二的比例增長。文秘人員的工作量都是非常飽滿,公司建立文秘管理體系的目的是為了很好的服務于業(yè)務部門。但是一旦當文秘體系本身的工作與文秘人員所服務部門的工作時間上相沖突的時候,文秘人員很難分出孰輕孰重。如果優(yōu)先文秘體系的工作,這與公司的目的相悖的,也會遭到其服務部門的投訴;如果優(yōu)先其服務部門的工作,文秘人員將擔心她們的績效考評會收到影響,因為她們的績效是歸文秘體系進行考評的。
由于這種多頭管理,曾經(jīng)出現(xiàn)過文秘人員的服務部門主管的質(zhì)疑:我們部門的新任文秘的試用期轉(zhuǎn)正,我們怎么都不知道出現(xiàn)過文秘體系要淘汰的文秘人員,而其所服務部門出來力保,甚至在公司四方呼吁要求為文秘人員加薪晉級。也出現(xiàn)過服務部門不要的文秘人員,而被文秘體系重新調(diào)崗予以重用。
六、“作業(yè)島”的失敗
2009年,華為公司的文秘體系做了一次“改革”。在原來文員小組的基礎上,成立了“作業(yè)島”?；鶎拥奈膯T按照所服務部門的一定范圍成立一個“島”(組),一個“島”一般由不超過十個文員組成,由“島主”(組長)領導。更加強化了文秘體系對所有文秘人員的控制。這樣,來自文秘體系/秘書科的公共工作通過“作業(yè)島”來實施。這樣文秘人員為了完成文秘體系/秘書科的額外的工作任務,不得不加班加點,以至于身心疲憊。最苦不堪言的是“島主”(組長)們,她們既要完成其本人所服務部門的工作,還要敦促和帶領“島”(組)的成員們來完成額外的工作任務。而成員們同樣因為完成其本人所服務部門的工作,而難以兩全。把這樣一群未婚的mm沒有時間處理個人問題,有老有小的mm根本無暇顧及家庭,甚至還要叫上家屬一起幫忙做工作。還有些秘書科的主管開會宣布,經(jīng)常加班的人員效率不高,是要考慮作為淘汰對象。文秘體系對業(yè)務部門的服務質(zhì)量也日漸降低。由于各方負面意見較多,2010年不得不解散了“作業(yè)島”。
七、職級界定不清,晉升通道不暢
在文秘體系的職級界定方面模糊不清,特別是當時慧通公司制訂的文員職級表。比如,初級文員規(guī)定是中專、高中或者大專學歷,一到兩年工作經(jīng)驗,熟習文秘工作,而中級文員的規(guī)定是中專、高中或者大專學歷,一到兩年工作經(jīng)驗,精通文秘工作。這里是打個比方,不是華為真實的規(guī)定文字?；弁ü鞠驑I(yè)務部門輸送文員,新進文員的薪資由秘書科或者業(yè)務部門參照該職級表而建議的。新進文員的薪資到慧通公司核定的時候,基本不會做改動。就有秘書科和業(yè)務部門的主管質(zhì)疑:這個文員職級表太不清晰了,我們第一天和第二天新進的文員,條件一樣,依照這個職級表,給出的薪資都不一樣。
在文秘體系的職級的文字界定里,對于不同學歷人員是有著平等的晉升渠道的。比如對于新進人員,應屆本科能達到的職級,中?；蚋咧袑W歷的則需要三到五年工作經(jīng)歷。原任研發(fā)體系秘書科科長曾玉瑩說過:“對于文秘人員,我們看重的是她們的能力,而不是唯學歷。大專及以下學歷者,只要有能力,與本科生有著平等的晉升機會?！钡窃趯嶋H操作中,有本科學歷的都是華為編制的秘書,永遠處在職級的上端。大?；蛞韵聦W歷的都是慧通編制的文員,永遠處在職級的下端。
企業(yè)的管理,沒有最好,只有更好。為了完善華為公司內(nèi)部服務體系,為華為的綜合競爭力添磚加瓦,筆者提出以下建議以饗讀者,同時希望能與同行多多探討。
一、撤掉獨立的文秘管理機構;
二、由人力資源相關部門負責建立文秘人員選、育、用、留的基本制度和操作流程;
三、將文秘人員的人力資源模塊的實施管理納入統(tǒng)一管理;
第2篇 華為企業(yè)文件發(fā)放管理制度
華為文件發(fā)放管理制度
一、目的
為了加強對公司各類文件的管理,使信息傳遞迅速、及時準確。
二、適用范圍
公司及各部門發(fā)放的文件及各種管理辦法、管理制度。
三、分類
a公司文件 b部門文件 c管理辦法及制度
四、文件制作格式
公司文件的制作格式遵循統(tǒng)一原則。
詳見附頁。
五、文件發(fā)放流程
1、各部門欲簽發(fā)的文件草稿交行政部文員打印,部門秘書校稿后,行政部秘書審核,總經(jīng)理(或部門經(jīng)理)簽字后,按照所需發(fā)放份數(shù)復印并下發(fā)。
2、文件發(fā)放至各部門,應由部門專職人員簽收。需要公告的文件同時在布告欄公布。
3、公司文件、部門文件及各種管理制度辦法均由行政部統(tǒng)一編號下發(fā)。
4、行政部根據(jù)各擬稿部門提供的發(fā)放范圍及數(shù)量發(fā)放文件。
5、各部門秘書收到文件后,應對文件進行分類、登記、保管。簽發(fā)原件由行政部秘書統(tǒng)一存檔。
流程圖:
各部門擬稿行政部打印部門秘書校稿行政部秘書審核總經(jīng)理簽字復印發(fā)放部門秘書簽收
六、本制度自發(fā)放之日起嚴格執(zhí)行
第3篇 華為公司考勤休假管理制度
華為公司考勤及休假管理制度
第一章 工作制度
一、工作時間
五月一日起上午8:00―12:00下午14:00―17:30
十月一日起上午8:30―12:00下午13:30―17:30
二、打卡制度
1、公司實行上、下班打卡制度,全體員工都必須自覺遵守工作時間,自覺按時打卡,不得遲到、早退。
2、打卡次數(shù):一日四次,上午、下午上下班各一次。
三、免打卡人員
1、因工作性質(zhì),無法按時打卡的人員(如市場人員、工程人員),由各部門經(jīng)理提出免打卡人員名單,經(jīng)公司經(jīng)理批準,報人力資源部備案后,可實行免打卡。
2、免打卡人員仍須報考勤報表,請假及其它登記手續(xù)仍執(zhí)行考勤管理制度。
第二章 各種假期規(guī)定
一、病假
1、員工看病須填寫“員工請假申請單”,經(jīng)部門經(jīng)理批準后方可前往?？床r間在半天以內(nèi)的按病假處理。超過半天如無指定醫(yī)院病休條,則超過部分按事假處理,且半天以內(nèi)的看病請假每月不超過兩次,超過兩次以上的部分如無指定醫(yī)院病休條按事假處理。
2、病假休息需持指定醫(yī)院“疾病休假證明書”向部門經(jīng)理請假,經(jīng)部門經(jīng)理批準,到本部門考勤員處辦理登記后方可休假。若因急病(需有醫(yī)院急診證明)來不及請假的,可委托他人或電話請假,事后補交醫(yī)院證明書。
二、事假
1、職工因個人事務請假,按事假處理。請事假需事先填寫請假申請,經(jīng)部門經(jīng)理批準,到本部門考勤員處辦理請假登記后方可休假。
2、特殊情況(本人或家人重病住院)來不及事先請假的,事后必須及時補辦請假手續(xù),否則按曠工處理。假滿后應及時到部門考勤員處銷假。未銷假又未為辦手續(xù)的,按曠工處理。
三、婚、喪假
1、員工結婚可請婚假,一般婚假為三天,符合晚婚(男25周歲,女23周歲)條件的婚假為七天?；榧俦仨氃诮Y婚年度內(nèi)安排使用,可與休假或事假合并使用。
2、員工親屬(父母、配偶、子女、岳父母、公婆)死亡,可請喪假三天,另給適當路程假。喪假應在喪亡之日左右一個月內(nèi)使用。
3、員工請婚、喪假,可以按常規(guī)先辦理請假手續(xù),然后在銷假時憑結婚證明或死亡證明予以確認,凡無證明者一律按事假處理。
四、產(chǎn)假
1、在華為公司工作滿兩年以后懷孕、生育的女職工享受以下待遇:
產(chǎn)假為九十天。根據(jù)醫(yī)院證明,難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)的,增加產(chǎn)假十五天;多胞胎生育的,每一孩增加產(chǎn)假十五天。
懷孕期間:每月給予一天孕期檢查假。
哺乳時間:有未滿一周歲嬰兒的女職工,每個工作日給予兩次哺乳時間,每次30分鐘;多胞胎生育的,每多哺乳一個嬰兒每次哺乳時間增加30分鐘,每個工作日的哺乳時間可以合并使用。
2、對于有生育指標的女職工,懷孕三個月以內(nèi)流產(chǎn)的,根據(jù)醫(yī)務部門證明,可休假十五天;三個月以上流產(chǎn)的,可休假四十二天,按病假的規(guī)定執(zhí)行。對于沒有生育指標的女職工懷孕流產(chǎn)的,根據(jù)醫(yī)務部門證明,可按上述規(guī)定休假,休假期間待遇按事假處理。
3、女職工產(chǎn)假結束以后,如需要續(xù)假的,一律按事假處理,但事假最多不得超過三個月,超過三個月以上的,按自動離職處理。
五、計劃生育假
職工接受節(jié)育手術者,經(jīng)醫(yī)務部門證明,給予一定時間的休假,休假期間原待遇不變。
1、放置宮內(nèi)節(jié)育器的,自手術之日起休息3天。
2、經(jīng)計劃生育部門批準取宮內(nèi)節(jié)育器的,休息1天。
3、輸精管結扎的,休息7天;輸卵管結扎的,休息21天。
六、汽車司機年審假
凡在公司工作滿一年的汽車司機每年給予三天的年審假,用于辦理其本人駕駛執(zhí)照的年審,外省司機給予適當路程假,但年審假最多不得超過7天。
七、休假
1、凡在公司工作滿一年的職工均可享受年度有薪假一次,假期為12天(指凈占工作時間,假期中如含節(jié)假日的,可以按公司規(guī)定的休息日增加實際假期天數(shù))。
2、休假必須連續(xù)使用,如因工作原因無法安排連續(xù)休假者,經(jīng)部門經(jīng)理批準,可以分兩次使用,但不得多于兩次。
3、計算休假的考核年度為每年1月1日至12月31日止。凡進入公司工作滿一年的職工,均可享受年休假12天(指凈占工作時間);工作未滿一年的職工,從進入公司之日起,每工作滿一個月,休假一天。
4、凡在休假考核年度內(nèi),病、事假累計超過一個月或者曠工累計超過3天者,則取消休假資格。
5、凡具有休假資格因公司工作需要而放棄休假的員工,公司另外發(fā)給放棄休假等額工作,其計算公式為:放棄休假天數(shù)放棄休假工資額=×月度標準工資30
注:月度標準工資是指放棄休假員工本人在發(fā)放休假工資年度元月份的標準工資。
6、為便于管理,員工休假時間由公司統(tǒng)一安排在每年的春節(jié)期間。放棄休假工資的發(fā)放時間為每年的4月份。
7、休假工資的發(fā)放辦法是由部門經(jīng)理提供放棄休假人員名單,報人力資源部審核后,報總經(jīng)理批準發(fā)放。
八、工傷
1、員工因工負傷休息,亦需持醫(yī)院“疾病休假證明書”,并經(jīng)部門經(jīng)理批準、考勤員登記后方可休息(特殊情況可事后補辦請假手續(xù))。
2、由個人原因造成的工傷,只須醫(yī)院證明及部門經(jīng)理批準即可按病假處理。
3、由他人原因造成的工傷,必須填寫“工傷報告”并經(jīng)部門經(jīng)理簽字,報人力資源部審核后上報總經(jīng)理批準,才能按工傷處理(一切待遇不變),并將休假全部計入有效工作時間。
4、因搶救國家或公司財產(chǎn)、救助他人而造成的工傷,除工資全部發(fā)放并計算有效工作時間外,三年內(nèi)同步晉級。
九、停薪留職
1、凡在公司工作滿二年以上工作表現(xiàn)良好的員工脫產(chǎn)學習,可辦理停薪留職手續(xù)(不滿兩年的只能辦辭職),學習結束后視公司發(fā)展情況給予適當安排。
2、不符合公司產(chǎn)假規(guī)定的女職工停薪留職,產(chǎn)假結束后,視公司發(fā)展需要,決定是否安排。
十、員工離職、辭職、停薪留職,均需填寫申請表,經(jīng)部門經(jīng)理批準并到人力資源部辦理離職手續(xù)后,方能離去。
十一、法定節(jié)假日
根據(jù)《中華人民共和國國勞動法》規(guī)定,員工可享受以下有薪節(jié)假日:
1、元旦:休假1天(元月一日)。
2、春節(jié):休
假3天(陰歷正月初一、初二、初三)。
3、勞動節(jié):休假1天(五月一日)。
4、國慶節(jié):休假2天(十月一日、二日)。
上述節(jié)日適逢每周公休日時,順延補假。
第三章 缺勤規(guī)定
一、遲到、早退
1、工作時間開始后未上班者為遲到,工作時間結束前下班者為早退。
2、當月遲到、早退合計三天者均以曠工半日處理。
二、曠工
1、未經(jīng)請假擅離崗位或假滿未續(xù)假、未銷假者均以曠工處理。
2、偽造出勤記錄者,一經(jīng)查明以曠工處理。
3、連續(xù)曠工三日或一年內(nèi)累計曠工超過七日者,予以辭退,不發(fā)任何辭退費用。
三、缺勤工資
1、員工請病假,發(fā)給標準工資的20%,計算公式為:標準工資×20%病假工資=×病假天數(shù)30(天)
2、員工請事假,扣去事假期間的全部工資。計算公式為:標準工資應扣事假工資=×事假天數(shù)30(天)
3、符合國家及公司規(guī)定的產(chǎn)假,發(fā)給標準工資的40%,計算公式為:標準工資×40%產(chǎn)假工資=×產(chǎn)假天數(shù)30(天)
4、婚假、喪假、婚檢假、產(chǎn)檢假、汽車司機年審假、年休假及工傷假,工資照發(fā)。
5、病、事假等假期,其他各種補貼按天數(shù)扣發(fā)。
6、員工每遲到、早退半小時以內(nèi),罰款50元;每遲到、早退半小時以上,或當月遲到、早退(每次半小時以內(nèi))累計三次者,以曠工半日計算,除罰款以外,還扣發(fā)標準工資的30%。
第四章 請、銷假制度及審批權限
一、請、銷假制度
1、員工凡因病、事、婚、喪、產(chǎn)休假等需要請假的,都必須事先填寫“請假申請單”,經(jīng)批準后方可休假;休假期滿必須及時銷假,否則以曠工論處。
2、凡三天以內(nèi)(含三天)的請、銷假登記,在部門考勤員處辦理;三天以上的請、銷假,除在考勤員處登記外還需到人力資源部備案。
二、病、事假期限
1、試用期員工病、事假累計不得超過一個月,否則予以勸退。
2、正式員工病、事假一年內(nèi)累計不得超過三個月,否則予以勸退(特殊情況,如:優(yōu)秀人才、特殊人才或特殊貢獻者經(jīng)總經(jīng)理批準除外)。
三、審批權限
普通員工請假三天以內(nèi)(含三天),由部門經(jīng)理批準;三天以上經(jīng)部門經(jīng)理同意后,還必須報公司總經(jīng)理核準后方能休假;部門經(jīng)理休假無論天數(shù)多少,都必須經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方能休假。
第五章 加班制度
一、加班是指員工在完成額定工作之后,利用業(yè)余時間完成領導額外安排的工作所需要的時間。
二、員工加班,必須事前填寫“加班申請單”,經(jīng)部門經(jīng)理簽字后方可計算加班。
三、凡是有加班的部門,必須于每月10日前填寫“加班統(tǒng)計及加班工資發(fā)放審批表”報人力資源部。
四、人力資源部根據(jù)公司加班工資發(fā)放的有關規(guī)定發(fā)放加班工資。
第六章 考勤及相關報表報送制度
一、員工每月2日以前必須將本人上月考勤卡交部門考勤員。
二、部門考勤員以考勤卡為出勤依據(jù),填寫月考勤報表。
三、月考勤表經(jīng)考勤員及部門經(jīng)理簽字審核后,于每月10日前報人力資源部。
四、人力資源部以考勤表為依據(jù)核發(fā)工資,凡是未按時上報考勤表的部門,停發(fā)當月工資。待上報考勤表后予以補發(fā)。
五、報送考勤報表的同時,還需報送以下相關報表:
1、員工請假申請單
2、員工缺勤月統(tǒng)計表
3、工傷報告
4、加班申請單
5、加班統(tǒng)計及加班工資發(fā)放審批表
6、員工調(diào)動登記表
7、員工離職、自動離職、停薪留職登記表
第七章 工作紀律
一、員工必須自覺遵守本公司一切規(guī)章制度,按時上、下班,不得無故遲到、早退。
二、忠于職守、服從領導、不得有敷衍塞責行為。
三、不得利用工作方便或業(yè)余時間經(jīng)營與本公司類似或職務上相關的業(yè)務,不得兼任其他公司的職務。
四、不得攜帶違禁品、危險品或公司規(guī)定其他不得帶入生產(chǎn)、工作場所的物品進入公司工作場所。
五、愛護公物,未經(jīng)許可不得私自將公司財物攜出公司。
六、不得在生產(chǎn)、工作場所等禁煙區(qū)吸煙,吸煙必須到吸煙室。
七、不得利用職權貪污舞弊、收受賄賂,或以公司名義在外招謠撞騙。
八、任何時候不得用公司電腦玩電子游戲。
九、全體員工必須遵守勞動紀律,工作時間做到八不:不聊天、不串崗、不吃東西、不高聲喧嘩、不辦私事、不打私人電話、不會私客、不看與工作無關的報刊雜志。
第八章 附則
一、本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行。
第4篇 華為績效管理制度(范本)
華為績效管理制度是怎么樣的呢,下面是有關華為績效管理制度,僅供參考!
1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便 形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下年度(或考核周期) 的績效改進目標;
3、在員工與主管互動的過程中,確定下年度(或考核周期)的各項工 作目標和目標任務指導書;
4、如有必要,可修訂年度(或考核周期)的“目標任務指導書” ,但必 須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
績效管理與績效考核范本
等級 標準 比率( 比率(%) a(優(yōu)秀) 40%月基本薪酬 5 b(良好) 30%月基本薪酬 20 c(稱職) 20%月基本薪酬 50 d(基本稱職) 10%月基本薪酬 20 e(不稱職) 無 5
注:基本薪酬=基本工資+績效工資 基本薪酬=基本工資+
第三條:年度考核總分 1000 分,劃分為五個等級,考核結果實行強迫分配,考 第三條: 核等級對應的分配比例如表二: 表等級 標準 比率( 比率(%) a(優(yōu)秀) 1 月基本薪酬 5 b(良好) 80%月基本薪酬 20 c(稱職) 60%月基本薪酬 50 d(基本稱職) 50%月基本薪酬 20 e(不稱職) 無 5
注:基本薪酬=基本工資+績效工資 基本薪酬=基本工資+
第四條: 不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度, 劃分為 a (重大) 、 第四條: b(一般) 、c(輕微)三個等級。 第五條: 第五條:不良事故懲罰辦法見表三: 表三:
等級 系列 年薪制 等級薪酬 銷售支持 直接銷售 生產(chǎn)計件制 a(重大) 重大) 不享受考核年薪 和獎勵年薪 不享受月度獎金 不享受月度獎金 扣除當月提成
第5篇 公司人事管理制度-華為
第一條:為使本人事作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化,使公司員工的管理有章可循,提高工作效率和嗣責任感、歸屬感,特制定本制度。
第二條:適用范圍。
一、本公司員工的管理,除遵照國家和地方有關法令外,都應依據(jù)本制度辦理。
二、本制度所稱員工,系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。
三、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作,可聘用臨時員工,臨時員工的管理依照合同或其它相應規(guī)定,或參照本規(guī)定辦理。
四、關于試用、實習人員,新進員工的管理參照本規(guī)定辦理或訂之。
第二章錄用
第三條:本公司各部門如因工作需要,必須增加人員時,應先依據(jù)人員甄選流程提出申請,經(jīng)本系統(tǒng)總經(jīng)理或主管副總裁批準后,由人事部門統(tǒng)一納入聘計劃并辦理甄選事宜。
第四條:本公司員工的甄選,以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種,依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。
第五條:新進人員經(jīng)考試或面試合格和審查批準后,由人事部門辦理試用手續(xù)。原則上員工試用期三個月,期滿合格后,方得正式錄用;但成績優(yōu)秀者,可適當縮短其試用時間。
第六條:試用人員報到時,應向人事部送交以下證件:
一、畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件。
二、技術職務任職資格證書原件及復印件。
三、身份證原件及復印件。
四、一寸半身免冠照片二張。
五、試用同意書。
六、其它必要的證件。
第七條:凡有下列情形者,不得錄用。
一、剝奪了政治權利尚未恢復者。
二、被判有期徒刑或被通緝,尚未結案者。
三、吸食drug品或有其它嚴重不良嗜好者。
四、貪腐、拖欠公款,有記錄在案者。
五、患有精神病或傳染病者。
六、因品行亞劣,曾被政府行政機關懲罰者。
七、體格檢查不合格者。經(jīng)總裁特許者不在此列。
八、其它經(jīng)本公司認定不適合者。
第八條:員工如系臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作,視情況與本公司簽訂“定期工作協(xié)議書”,雙方共同遵守。
第九條:試用人員如因品行不良,工作欠佳或無故曠職者,可隨時停止試用,予以辭退。第十條:員工錄用分派工作后,應立即赴所分配的單位工作,不得無故拖延推諉。
