公司績效考核制度15篇

體系如何搭建

公司的績效考核制度是提升組織效率和員工積極性的關(guān)鍵。構(gòu)建這一制度時(shí)，首要任務(wù)是明確目標(biāo)，即設(shè)定清晰、可衡量的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，讓員工了解他們的工作如何直接影響到公司的成功。制定公平公正的評(píng)估流程，確保每個(gè)員工都有平等的機(jī)會(huì)展示其能力。此外，需要定期更新和調(diào)整制度，以適應(yīng)業(yè)務(wù)變化和市場環(huán)境。

體系框架

一套完善的績效考核制度應(yīng)包括以下幾個(gè)核心部分：1) 工作描述和期望，明確職責(zé)和預(yù)期成果；2) 績效指標(biāo)，量化和質(zhì)化相結(jié)合，反映員工的工作貢獻(xiàn)；3) 評(píng)估周期，定期進(jìn)行，如季度或年度；4) 反饋機(jī)制，及時(shí)溝通評(píng)價(jià)結(jié)果，提供改進(jìn)意見；5) 結(jié)果應(yīng)用，如薪資調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)等。

重要性和意義

績效考核制度不僅有助于提高員工的工作效率，還能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，激發(fā)潛力。通過明確的評(píng)估，員工能了解自身表現(xiàn)，找到提升空間。它為管理層提供了決策依據(jù)，比如人員調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)需求分析等。更重要的是，它建立了透明的晉升路徑，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。

制度格式

制度的書面形式應(yīng)簡潔明了，避免復(fù)雜的行話。內(nèi)容應(yīng)包括引言（制度目的），主體（詳細(xì)規(guī)定），執(zhí)行與監(jiān)督（如何實(shí)施和保證公平），以及修訂條款（何時(shí)和如何更新）。使用專業(yè)但易理解的語言，確保所有員工都能理解和遵循。輕微的語法錯(cuò)誤或表述模糊可以增加人性化的觸感，但不應(yīng)影響主要意圖的理解。

績效考核制度的構(gòu)建需兼顧目標(biāo)導(dǎo)向、公平性、靈活性和可執(zhí)行性。通過有效的制度，公司能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)改進(jìn)，推動(dòng)員工成長，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

公司績效考核制度范文

第1篇 物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強(qiáng)對(duì)物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進(jìn)行;

提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;3、名詞解釋:3.1績效考核--績效考核是指公司從上級(jí)的視角,對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。

物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點(diǎn)是工作業(yè)績的考核。

3. 3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點(diǎn)是工作能力的考核。

年終考核按自然年進(jìn)行。

(所有員工)

績效評(píng)估時(shí)間表

級(jí)別

評(píng)價(jià)周期

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

經(jīng)理級(jí)以上員工(含項(xiàng)目經(jīng)理)

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

專業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

營銷類員工

年中/年終評(píng)價(jià)

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

注:

評(píng)價(jià)周期為一年,評(píng)價(jià)時(shí)間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評(píng)價(jià)在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后,評(píng)價(jià)人要與評(píng)價(jià)人面談,并把面談結(jié)果寫在面談?dòng)涗浿小?/p>

年終評(píng)價(jià)一般在每年的12月底開始。

在年終評(píng)價(jià)時(shí),要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?作為績效評(píng)價(jià)的 。

4、考核排序及評(píng)估方法:

4.1不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表

層級(jí)、職位類別

評(píng)價(jià)方法

評(píng)價(jià)內(nèi)容

經(jīng)理級(jí)以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲記錄

基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)

(材料:每月職能部門/項(xiàng)目匯報(bào)材料)

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

述職或評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成評(píng)價(jià)

(材料:每月項(xiàng)目內(nèi)部門匯報(bào)材料)

營銷類員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于工作計(jì)劃完成情況的工作職責(zé)評(píng)價(jià)

專業(yè)技術(shù)類員工

基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

普通員工/資深員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評(píng)定,所有員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下:(各職能部門/項(xiàng)目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級(jí),報(bào)總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

等級(jí)

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進(jìn)

e:不可接受

比例

8 %

60%

10%2%

4.2.2 為了鼓勵(lì)各職能部門/項(xiàng)目員工的團(tuán)隊(duì)精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項(xiàng)目各級(jí)管理人員工作,各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的綜合評(píng)價(jià)等級(jí)將決定本項(xiàng)目內(nèi)員工的績效評(píng)價(jià)等級(jí)分布情況。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與本項(xiàng)目內(nèi)的績效評(píng)價(jià)等級(jí)分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

項(xiàng)目內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例

a級(jí)(優(yōu)秀)

b級(jí)(良好)

c級(jí)(符合要求

d-e級(jí)(尚待改進(jìn)及不可接受)

a

15%3.0%

第2篇 公司績效考核方案規(guī)章制度

工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。

通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;

對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;

對(duì)用非所長的,則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。

通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。

通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期 考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為

1、2、

4、

5、

7、

8、

10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

季考核時(shí)間安排為3、

6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

第3篇 貿(mào)易公司績效考核制度

第一章總則

第一條為了提高和改善員工績效,公平、公正的評(píng)價(jià)員工的崗位業(yè)績,貫徹“崗位報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相一致”的利益分配原則,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,全面提高_(dá)_國際貿(mào)易有限公司的管理水平,根據(jù)公司人力資源管理的相關(guān)規(guī)定制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司各職能部門。

第二章績效管理

第三條公司倡導(dǎo)各職能部門推行以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理與績效考核,遵照“利益共享”的原則應(yīng)用考績(績效考核結(jié)果)。

第四條通過推行績效管理與績效考核,引導(dǎo)各職能部門改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式,最大限度的改善和提高績效。

第五條“績效管理”是通過目標(biāo)管理中的“年度目標(biāo)責(zé)任”這個(gè)載體來實(shí)現(xiàn)的。

第六條根據(jù)與公司簽訂的《年度目標(biāo)責(zé)任書》來設(shè)定本部門的年度經(jīng)營目標(biāo),原則上所設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)要高于部門與公司簽訂的目標(biāo),但不得低于公司所定的目標(biāo)。

第七條各部門的年度經(jīng)營目標(biāo)要分為“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”兩部分。具體的“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”由總經(jīng)理辦公會(huì)確定,并于當(dāng)年度一月底編制完成。

第八條應(yīng)按照各部門的工作性質(zhì)及職能作用,分別向各部門分解、下達(dá)本年度“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和(或)“管理目標(biāo)”。

第九條各部門應(yīng)按照本部門與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任要求,及時(shí)制定本部門《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案》和《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃》,并將部門目標(biāo)分解到部門內(nèi)各個(gè)崗位。

第十條各部門要根據(jù)實(shí)施《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案》及《年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃》的實(shí)際需要,擬定本部門各崗位的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》,公司人力資源部應(yīng)向各部門提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。

第十一條公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。

要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

第十二條公司內(nèi)的各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的交流與溝通,與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效與管理水平。要逐步形成對(duì)企業(yè)中層及中層以上管理人員的績效按照其所有下屬的平均績效來確定的績效核定體制,切實(shí)促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展,從而提高凱瑞公司的團(tuán)隊(duì)效能。

第十三條公司的績效考核組織在對(duì)中層及中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導(dǎo)”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)來進(jìn)行考核。

第十四條人力資源部應(yīng)分別會(huì)同各職能部門或各業(yè)務(wù)部門根據(jù)上述績效管理原則,分別制定公司對(duì)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及對(duì)各部門工作人員實(shí)施績效管理與績效考核所需的管理文件和管理表格,上報(bào)公司績效考核小組核準(zhǔn)后使用。

第十五條本辦法所稱“利益共享”原則的內(nèi)涵為:

1、各部門按照與公司簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任的相關(guān)規(guī)定,在完成公司年度目標(biāo)責(zé)任時(shí),按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎(jiǎng)金額”。

2、根據(jù)各部門貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會(huì)確定各部門在企業(yè)的權(quán)重(部門權(quán)重),并據(jù)此核定該“部門的年度理論獎(jiǎng)金額”,即“部門年度理論獎(jiǎng)金額=公司年度理論獎(jiǎng)金額×部門權(quán)重”。

3、各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對(duì)部門貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果確定各崗位在本部門的權(quán)重(崗位權(quán)重),并據(jù)此核定各“崗位的年度理論獎(jiǎng)金額”,即“崗位年度理論獎(jiǎng)金額=部門年度理論獎(jiǎng)金額×崗位權(quán)重”。

4、要通過對(duì)各部門實(shí)施績效管理與績效考核,客觀、公正的評(píng)價(jià)各崗位、各部門在被考核期內(nèi)的績效成果,以此結(jié)果為依據(jù)來核定各部門、各崗位的年度實(shí)際獎(jiǎng)金,從而激勵(lì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)自覺改善、提高自身的績效。

5、各崗位的“部門年度實(shí)際獎(jiǎng)金”及“崗位年度實(shí)際獎(jiǎng)金”與“考績”之間的關(guān)系及計(jì)算方法如[表1]所示:

項(xiàng)目績效考核成績(考績y分)

y<6060≤y<90y≥90

年度部門實(shí)際獎(jiǎng)金額=部門理論獎(jiǎng)金額×y%

年度崗位實(shí)際獎(jiǎng)金額=崗位理論獎(jiǎng)金額×y%

第三章績效考核

第一節(jié)考核分類

第十六條按照不同的考核對(duì)象,公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。

第十七條月度考核

適用于對(duì)企業(yè)中層以下員工的平時(shí)考核。

第十八條季度考核

適用于對(duì)企業(yè)中層及以上管理人員(不包括總經(jīng)理)和除職能部門負(fù)責(zé)人以外其它人員的平時(shí)考核。

第十九條年度考核(或半年度考核)

適用于對(duì)企業(yè)總經(jīng)理和職能部門負(fù)責(zé)人的平時(shí)績效考核以及對(duì)公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。

第二節(jié)考核內(nèi)容

第二十條根據(jù)績效管理的需要,考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”和“非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”兩部分。

第二十一條總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來設(shè)定:

1、工作態(tài)度(勤、德狀況,權(quán)重為25%);

2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(經(jīng)營成績,權(quán)重為45%);

3、管理目標(biāo)(管理才能,權(quán)重為30%);

4、安全生產(chǎn)(安全意識(shí),扣分項(xiàng),不計(jì)權(quán)重,如企業(yè)出現(xiàn)安全事故,視其情節(jié),從總“主分”中扣分);

5、創(chuàng)造性(創(chuàng)新紀(jì)錄,加分項(xiàng),不計(jì)權(quán)重,如有創(chuàng)造性舉措時(shí),視其情況,向總“主分”加分)。

總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容,在征求各部門意見的基礎(chǔ)上,由人力資源部負(fù)責(zé)制定(詳見附件)。

第二十二條非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來設(shè)定:

1、工作態(tài)度(權(quán)重為10%);

2、團(tuán)隊(duì)合作性(權(quán)重為10%);

3、崗位責(zé)任履行情況(權(quán)重為80%);

4、遵章守紀(jì)情況(扣分項(xiàng),不計(jì)權(quán)重,如有違紀(jì)情形時(shí),從總“主分”中扣分);

5、創(chuàng)造性(加分項(xiàng),不計(jì)權(quán)重,如有創(chuàng)造性舉措時(shí),視其情況,向總“主分”加分)。

非總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容,按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定,分別由人力資源部負(fù)責(zé)制定。

第三節(jié)考核權(quán)限劃分

第二十三條考核權(quán)限根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定來劃分。

第二十四條公司負(fù)責(zé)對(duì)總經(jīng)理或全面主持日常工作的副總經(jīng)理(以下簡稱總經(jīng)理)以及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人實(shí)施績效考核。

第二十五條各部門主管負(fù)責(zé)對(duì)本部門內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實(shí)施績效考核。

第四節(jié)考

核組織

第二十六條績效考核小組是公司績效管理和績效考核工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)實(shí)施與績效管理和績效考核有關(guān)的其它工作。

第二十七條績效考核小組是非常設(shè)性機(jī)構(gòu),只有在實(shí)施績效考核工作時(shí)組成會(huì)議,考核工作結(jié)束后自動(dòng)解散。平時(shí)日常工作由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。

第二十八條績效考核小組的組成遵照《凱瑞公司人力資源管理?xiàng)l例》的規(guī)定。設(shè)主任1名,成員4-8名。主任由總經(jīng)理擔(dān)任,成員由熟悉績效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源管理部門主管、熟悉員工工作情形的部門主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產(chǎn)生,人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。

第五節(jié)考核方式

第二十九條平時(shí)考核方式

月度考核和季度考核按照平時(shí)考核方式進(jìn)行考核。平時(shí)考核在遵循績效考核公開、公平、公正的基本原則下,按照簡化程序進(jìn)行,在下月(或下季)7日前,由員工的直接上級(jí)根據(jù)其日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核和核定?？己私Y(jié)果在考核結(jié)束當(dāng)日通知被考核者本人。

在實(shí)施平時(shí)績效考核時(shí),員工如果對(duì)直接上級(jí)的考核結(jié)果有異議時(shí),應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,通過人力資源管理部門向總經(jīng)理提出申訴,考核小組應(yīng)在兩日內(nèi)召開會(huì)議,對(duì)申訴員工的考績進(jìn)行重新核定?？己诵〗M的核定結(jié)果為最終結(jié)果。

第三十條年度和半年度考核方式

1、初核:又稱初步考核,是指考核者根據(jù)被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》,對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)對(duì)崗位職責(zé)的履行情況所實(shí)施的初步分析、統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)。

初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級(jí)。

2、復(fù)核:是指對(duì)初核的結(jié)果所進(jìn)行的進(jìn)一步核實(shí)或校正。

復(fù)核由上級(jí)主管負(fù)責(zé)。

3、核定:是指對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)績效的正式審核認(rèn)定。

核定由績效考核小組負(fù)責(zé)。

第三十一條各級(jí)考核組織的分權(quán)界定:

1、一級(jí)考核組織(部門主管):負(fù)責(zé)初核本部門普通員工的績效。

2、二級(jí)考核組織(考核小組):

①負(fù)責(zé)初核中層管理人員(部門經(jīng)理級(jí))的績效;

②負(fù)責(zé)初核所主管部門的部門績效;

③負(fù)責(zé)復(fù)核所主管部門普通員工的績效。

3、三級(jí)考核組織(董事會(huì)):

①負(fù)責(zé)初核高層管理人員(副總經(jīng)理級(jí))的績效;

②負(fù)責(zé)復(fù)核中層管理人員的績效;

③負(fù)責(zé)復(fù)核各部門的部門績效;

④負(fù)責(zé)核定各級(jí)員工的績效;

⑤負(fù)責(zé)重新核定提出績效申訴員工的績效。

第三十二條考核小組會(huì)議由人力資源管理部門負(fù)責(zé)召集,由主任主持,主任因故不能履行職責(zé)時(shí),由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責(zé)。考委小組會(huì)議只有在四分之三以上考核小組成員出席時(shí)方能召開。

第三十三條考核小組會(huì)議按以下程序進(jìn)行:

1、由人力資源管理部門向各成員提供被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核所用表格;

2、由初核者闡述初核的過程及事實(shí)依據(jù);

3、由復(fù)核者說明復(fù)核過程及事實(shí)依據(jù);

4、考核小組成員對(duì)初核或復(fù)核有疑問時(shí),可以向初核者或復(fù)核者提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢者對(duì)考核小組成員的質(zhì)詢事宜必須做出解釋;

5、各成員在充分了解被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》、聽取初核者及復(fù)核者的闡述和說明的基礎(chǔ)上,對(duì)復(fù)核者所做出的績效結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)表決;

6、考核小組成員按一人一票來表決,實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則,出席會(huì)議的過半人數(shù)通過后方為有效,正反意見人數(shù)相同時(shí),由主任裁決。

7、由主任或主任授權(quán)的人員簽署考績及考核小組的考核評(píng)語;

第三十四條總經(jīng)理崗位考核方式

1、由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)告及在被考核期內(nèi)安全生產(chǎn)情況的報(bào)告;

2、由財(cái)務(wù)部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營績效的報(bào)告(經(jīng)濟(jì)指標(biāo));

3、由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績效的報(bào)告(制度建議、人才隊(duì)伍建設(shè)、以制度管理企業(yè)情況);

4、由董事會(huì)授權(quán)的考核工作小組向董事會(huì)會(huì)提交對(duì)總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)報(bào)告;

5、董事會(huì)在聽取上述各項(xiàng)報(bào)告的基礎(chǔ)上,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分辦法的要求,對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)給分;

6、統(tǒng)計(jì)各董事的評(píng)分,按照統(tǒng)計(jì)學(xué)原則,去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后求平均值,得出被考核者的考績。

7、由公司董事長確認(rèn)考績。如果董事長認(rèn)為被考核者的考績有需要修正時(shí),在征得出席會(huì)議三分之二以上董事的同意后,可以做出適當(dāng)修正。

第六節(jié)考績申訴

第三十五條對(duì)考績結(jié)果不服者,被考核者可在接到考績通知之日起二個(gè)工作日內(nèi),以書面形式通過人力資源管理部門向考核小組提出申訴,被考核者有要求有關(guān)考核者回避的權(quán)利。

考核小組在組成再次審議會(huì)議時(shí),對(duì)要求回避的考核者不得列入會(huì)議組成人員。

第三十六條申訴人在提出申訴時(shí),必須詳細(xì)記載申訴理由及申訴請(qǐng)求。

第三十七條考核小組對(duì)提出申訴的考績案件,應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)召開績效考核小組會(huì)議重新審議。審議時(shí),申訴人應(yīng)到會(huì)接受考核小組的詢問;申訴人無故不到會(huì)接受詢問者,考核小組可徑直做出不改變績效的決定。

第三十八條考核小組在重新審議時(shí),仍按正?？己顺绦蜻M(jìn)行。

第三十九條考核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。

第七節(jié)考核原則與考核者

第四十條考核原則及注意事項(xiàng)

1、績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則。

2、考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí)。

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);新近發(fā)生的偶然事件或例外事件,不得作為評(píng)分的主要依據(jù),必須考核整個(gè)被考核期的績效;

4、確實(shí)了解被考核者職務(wù)和責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得以自己認(rèn)為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績或縮小被考核者的成績;

5、如被考核者的考績、行為、待遇等方面有須記過事項(xiàng),請(qǐng)毫不保留地記入考核評(píng)語內(nèi),并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容;

6、避免對(duì)合作時(shí)間較長的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低;

7、初核及復(fù)核人員在核定成績時(shí)一律使用藍(lán)色筆或黑色筆,核定人員使用紅色筆;

8、各級(jí)復(fù)核人員可依據(jù)相關(guān)事實(shí)修改下級(jí)考核人員所做出的成績,但不得要求下級(jí)

考核人員涂改考核成績。

第四十一條考核者

1、對(duì)考核者的要求

①考核者要高度認(rèn)識(shí)考核工作的嚴(yán)肅性和重要性,必須公開、公平、公正的評(píng)價(jià)被考核者,不得徇私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

②考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及工作程序。

2、考核者的培訓(xùn)

績效考核小組應(yīng)組織考核者通過學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式的培訓(xùn),使考核者達(dá)到所需的標(biāo)準(zhǔn)。

考核者未達(dá)到本辦法所規(guī)定技能和要求時(shí),不得參與績效考核工作。

3、考核者的行政責(zé)任

考核者在考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處罰。

所有工作人員,對(duì)違反考核紀(jì)律或利用績效考核工作職權(quán)之便,對(duì)同事、下屬等進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取個(gè)人私利的考核者,均有權(quán)向人力資源管理部門進(jìn)行舉報(bào)。人力資源管理部門對(duì)所接到的舉報(bào)案件,在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上及時(shí)上報(bào)公司總經(jīng)理。

受理舉報(bào)的部門和個(gè)人,要嚴(yán)格為舉報(bào)者保密,若出現(xiàn)泄密事件,按人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定,對(duì)相關(guān)直接責(zé)任人和人力資源管理部門負(fù)責(zé)人從嚴(yán)進(jìn)行處罰。

第八節(jié)考核溝通及考核結(jié)果反饋

第四十二條考核前的溝通

1、各部門在確定本部門崗位分類及制定崗位職責(zé)后,對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)要予以明確規(guī)定,并據(jù)此制定本部門各崗位《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》,上報(bào)考核小組核準(zhǔn)。

2、各崗位《崗位考核標(biāo)準(zhǔn)》經(jīng)考核小組核準(zhǔn)后,各級(jí)主管要與直接下屬進(jìn)行充分溝通、面談,并與直接下屬共同制定工作方案和工作計(jì)劃。讓其充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全員認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

第四十三條考核后的結(jié)果反饋

各崗位的考績經(jīng)考核小組核定后,各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將本部門被考核者的考績等級(jí)及考核評(píng)語通知被考核者本人。自通知之日起五個(gè)工作日后,由績效考核小組正式公布全體人員的考績。

第九節(jié)考核分值設(shè)置及評(píng)分方式

第四十四條為了全面準(zhǔn)確的反應(yīng)被考核者的整體績效,績效考核設(shè)“主分”和“附加分”兩種分值。

1、主分:指正常應(yīng)得分,主分以100分為滿分。

2、附加分:是用來反應(yīng)被考核者在某些或某個(gè)方面的正面突出情況或反面突出情況,分別用正附加分和負(fù)附加分來表示。得正附加分應(yīng)給予倡導(dǎo)和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),得負(fù)附加分應(yīng)給予警示和重點(diǎn)輔導(dǎo)或處罰。

第四十五條評(píng)分方式

1、績效考核評(píng)分一律采取依據(jù)事實(shí)扣分的原則,即被考核者在某些或某個(gè)方面未達(dá)到崗位職責(zé)所要求的標(biāo)準(zhǔn)時(shí),按照考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的要求,用扣分的方法從該項(xiàng)“主分”中來扣分,扣除后所剩的分值為該項(xiàng)的“主分”實(shí)得分;

2、扣分時(shí),只能針對(duì)本項(xiàng)來扣分,當(dāng)本項(xiàng)“主分”值已被扣完,若還有需在本項(xiàng)中扣分的事項(xiàng),那么該扣分項(xiàng)就計(jì)為負(fù)的附加分,不得扣除其它項(xiàng)目的“主分”。

3、當(dāng)被考核者在某些或某個(gè)方面表現(xiàn)特別突出時(shí),考核者或考核組織應(yīng)酌情給予一定的正附加分,以表示對(duì)被考核者在這些或這個(gè)方面工作情況的肯定和提倡。

第四十六條考核成績以“主分”的實(shí)得分為準(zhǔn),100分為滿分。按照不同分值分為七個(gè)等級(jí),其等級(jí)與分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系如附[表2]所示。

第四十七條考績等級(jí)配比以及考績等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系如附[表3]所示。

第四十八條績效考核小組在實(shí)施年終考核時(shí),應(yīng)根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營狀況來核定各考績等級(jí)人數(shù)的比例。

1、當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí),企業(yè)所有人員考績均不得列四等以上;

2、企業(yè)未虧損,目標(biāo)指標(biāo)完成低于50%(含)時(shí),企業(yè)所有中、高層管理人員的考績均不得列四等以上;普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在30%以內(nèi)。

3、企業(yè)未虧損,目標(biāo)指標(biāo)完成介于51%到79%時(shí),企業(yè)中、高層管理人員考績列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在45%以內(nèi);普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在55%以內(nèi)。

4、企業(yè)未虧損,目標(biāo)指標(biāo)完成80%以上時(shí),考績列四等以上人員不給強(qiáng)制性限定比例。

附[表2]:考績等級(jí)與考績分?jǐn)?shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系

考績等級(jí)參考分?jǐn)?shù)

特等95分以上

一等90――95

二等80――89

三等70――79

四等60――69

五等50――59

六等50分以下

附[表3]:考績等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系:

考績等級(jí)薪資等級(jí)晉級(jí)程度

特等晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹?jiǎng)勵(lì)

一等薪資晉升一級(jí),并列入侯選提拔人行列

二等薪資晉升一級(jí)

三等薪資不晉級(jí),給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)

四等薪資不晉級(jí),提示需改進(jìn)

五等薪資降一級(jí),并給予重點(diǎn)輔導(dǎo)

六等免職勸退

第四十九條半年度考核和全年度考核為全面考核,考核日期與考核進(jìn)度如附[表四]所示。

附[表四]:考核日期與考核進(jìn)度安排表:

年中考核年終考核工作內(nèi)容

06月21日――07月07日12月21日――01月07日人力資源管理部門準(zhǔn)備考核資料并分發(fā)

07月08日――07月14日01月08日――01月14日普通員工績效的初核

07月15日――07月18日01月21日――01月18日中層管理職員績效的初核、普通職員績效的復(fù)核

07月19日――07月20日01月19日――01月20日高層管理職員績效的初核、中層管理職員績效的復(fù)核

07月21日――07月30日01月21日――01月30日全體績效的核定、面談、通知本人、存檔

第五十條績效考核檔案管理

績效考核原始記錄及《績效考核結(jié)果說明書》正本由人力資源管理部門加入員工檔案保存存檔;復(fù)印《績效考核結(jié)果說明書》作為副本由各部門保管。

績效考核檔案屬機(jī)密文件,按照機(jī)密文件進(jìn)行保管。

第四章考績的應(yīng)用

第五十一條考績作為對(duì)各崗位工作人員及各業(yè)務(wù)部門工作成績的客觀評(píng)價(jià),是企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)罰、改進(jìn)工作、擬定培訓(xùn)計(jì)劃等工作的決策依據(jù)。

第五十二條年終績效考核結(jié)

束后,人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果,結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定,對(duì)員工的薪資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。

第五十三條年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門應(yīng)對(duì)照考績,按照企業(yè)的獎(jiǎng)懲規(guī)定,制定企業(yè)的獎(jiǎng)懲方案,報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第五十四條年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門要會(huì)同各部門,根據(jù)考核結(jié)果確定需接受教育培訓(xùn)的人員及培訓(xùn)方案,上報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第五十五條年終考核結(jié)束后,根據(jù)考核結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會(huì)核準(zhǔn)各職能部門年度實(shí)際獎(jiǎng)金,并向各職能部門提出績效改善要求,制定下年度目標(biāo)責(zé)任。

第五章績效面談及改善

第五十六條考績經(jīng)考核小組正式公布后,各級(jí)主管要與直接下級(jí)進(jìn)行績效面談,就考核事項(xiàng)、考核評(píng)定結(jié)果交換意見,相互溝通,達(dá)成共識(shí),使每位被考核者對(duì)考核結(jié)果有個(gè)客觀、理性的認(rèn)識(shí),達(dá)到心悅口服。

第五十七條績效面談結(jié)束后,各級(jí)主管就直接下級(jí)如何改進(jìn)績效,要對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)并達(dá)成共識(shí)。

第五十八條與直接下級(jí)共同制定績效改善計(jì)劃和方案并付諸實(shí)施。

第五十九條主管與直接下屬在面談后,要將面談內(nèi)容寫于面談?dòng)涗洷砩?面談?dòng)涗洷斫?jīng)直接下屬署名后,由各部門統(tǒng)一上繳人力資源管理部門存檔。

第六章名詞釋義

第六十條本辦法所稱“部門權(quán)重”是指按照該部門在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù),用百分比形式來表達(dá)該部門在企業(yè)重要程度的一種?量指標(biāo)。

第六十一條本辦法所稱“崗位權(quán)重”是指按照該崗位在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù),用百分比形式來表達(dá)該崗位在企業(yè)重要程度的一種?量指標(biāo)。

第六十二條本辦法所稱“考績”是指根據(jù)本辦法的考核規(guī)定,對(duì)各個(gè)崗位在一定時(shí)期的工作情況,經(jīng)過一系列的相關(guān)測試、考核及評(píng)價(jià)后,以百分制形式來表達(dá)各個(gè)崗位工作人員在這個(gè)時(shí)期對(duì)本崗位職責(zé)履行情況的一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。

第七章附則

第六十三條《崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)》及相關(guān)文件、表格是本辦法的有機(jī)組成部分,與本辦法具有同等效力。

第六十四條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定、解釋與修改。

第六十五條本辦法經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后生效。

第六十六條本辦法自公布之日起執(zhí)行,以前與辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢

附表:

1.krt4―06―002《崗位調(diào)查表》

2.krt4―06―003《管理層工作業(yè)績調(diào)查表》

第4篇 某公司績效考核方案制度

對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià)就每個(gè)公司的重要工作之一,以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定了以下公司績效考核方案制度范本。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長的,則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育 (3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成 (5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績效

考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

第5篇 _物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強(qiáng)對(duì)物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級(jí)的視角,對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點(diǎn)是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點(diǎn)是工作能力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。(所有員工)

績效評(píng)估時(shí)間表

級(jí)別

評(píng)價(jià)周期

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

經(jīng)理級(jí)以上員工(含項(xiàng)目經(jīng)理)

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

專業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

營銷類員工

年中/年終評(píng)價(jià)

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

_注:

評(píng)價(jià)周期為一年,評(píng)價(jià)時(shí)間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評(píng)價(jià)在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后,評(píng)價(jià)人要與評(píng)價(jià)人面談,并把面談結(jié)果寫在面談?dòng)涗浿小?/p>

年終評(píng)價(jià)一般在每年的12月底開始。在年終評(píng)價(jià)時(shí),要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?作為績效評(píng)價(jià)的附件。

4、考核排序及評(píng)估方法:

4.1不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表

層級(jí)、職位類別

評(píng)價(jià)方法

評(píng)價(jià)內(nèi)容

經(jīng)理級(jí)以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲記錄

基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)

(材料:每月職能部門/項(xiàng)目匯報(bào)材料)

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

述職或評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成評(píng)價(jià)

(材料:每月項(xiàng)目內(nèi)部門匯報(bào)材料)

營銷類員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于工作計(jì)劃完成情況的工作職責(zé)評(píng)價(jià)

專業(yè)技術(shù)類員工

基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

普通員工/資深員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評(píng)定,所有員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下:(各職能部門/項(xiàng)目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級(jí),報(bào)總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級(jí)

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進(jìn)

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 為了鼓勵(lì)各職能部門/項(xiàng)目員工的團(tuán)隊(duì)精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項(xiàng)目各級(jí)管理人員工作,各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的綜合評(píng)價(jià)等級(jí)將決定本項(xiàng)目內(nèi)員工的績效評(píng)價(jià)等級(jí)分布情況。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與本項(xiàng)目內(nèi)的績效評(píng)價(jià)等級(jí)分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

項(xiàng)目內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例

a級(jí)(優(yōu)秀)

b級(jí)(良好)

c級(jí)(符合要求

d-e級(jí)(尚待改進(jìn)及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進(jìn)行績效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績效考核。

新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項(xiàng)目依據(jù)調(diào)出職能部門/項(xiàng)目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項(xiàng)目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過一半職能部門/項(xiàng)目的排序,參加排序職能部門/項(xiàng)目的直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標(biāo)計(jì)劃(建議時(shí)間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)

6.1.1直接上級(jí)在職能部門/項(xiàng)目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門/項(xiàng)目工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。

6.1.2主管級(jí)以上員工(包括主管級(jí))應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。

6.1.3直接上級(jí)對(duì)季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批;

6.1.4直接上級(jí)在進(jìn)行季度績效面談時(shí),反饋審批后的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》見附件2《績效計(jì)劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整(時(shí)間:考核周期的全過程)

6.2.1 在計(jì)劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;

現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。

6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(lì)(時(shí)間:考核周期的全過程)

直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評(píng)及述職:

6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對(duì)照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工

作業(yè)績計(jì)劃書》,先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級(jí)進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告;

6.4.2各職能部門/項(xiàng)目的述職工作要有計(jì)劃,提前安排,保證質(zhì)量;

6.5 考核評(píng)定:

6.5.1所有員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主(時(shí)間:下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前)

直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計(jì)劃/考核表》的要求,參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者(員工參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的意見,對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。

隔級(jí)上級(jí)最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果,并及時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項(xiàng)目員工評(píng)價(jià)作為參考

隨機(jī)選取50%本職能部門/項(xiàng)目員工參與

被選到員工隨機(jī)抽取一個(gè)本職能部門/項(xiàng)目管理人員名單,填寫《管理人員評(píng)價(jià)表》。

6.5.3各職能部門/項(xiàng)目在保證《績效考核表》中基本考核項(xiàng)目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項(xiàng)目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項(xiàng)目;

6.5.4直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上,對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;隔級(jí)上級(jí)在直接上級(jí)對(duì)考核人評(píng)分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。

6.5.5在業(yè)績考核項(xiàng)目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計(jì)劃書》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門/項(xiàng)目各級(jí)人員的年中考核評(píng)定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評(píng)定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調(diào)整:

6.6.1隔級(jí)上級(jí)要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對(duì)員工的了解情況,對(duì)員工考核等級(jí)進(jìn)行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級(jí);

6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果;考核等級(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行;考核等級(jí)調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行,保證公平,公正,公開。

6.6.3 職能部門/項(xiàng)目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對(duì)績效考核中被評(píng)為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項(xiàng)目必須有詳細(xì)的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;

6.7 績效面談:

6.7.1 直接上級(jí)績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.1 最終績效評(píng)定結(jié)果后,直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談(下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施,與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級(jí)需填寫《績效面談?dòng)涗洷怼?詳見附件2),并及時(shí)匯總到職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理。

6.7.1.4 對(duì)于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進(jìn)”員工,雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進(jìn)計(jì)劃》。(本績效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。)

6.7.2 隔級(jí)上級(jí)績效面談

6.7.2.1每次績效評(píng)定后,隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級(jí)以上管理人員應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。

注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評(píng)定結(jié)果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項(xiàng)目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項(xiàng)目。

6.7.3直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要對(duì)照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績計(jì)劃書》進(jìn)行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進(jìn)意見,幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計(jì)劃書/考核表》等;

6.7.5對(duì)考核結(jié)果為“d:尚待改進(jìn)”以下的員工,必須在績效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對(duì)上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn);

6.7.6 總經(jīng)辦對(duì)績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對(duì)沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項(xiàng)目或人員,視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績降級(jí)的處理;

6.8 考核結(jié)果匯總:

6.8.1制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃

員工根據(jù)績效評(píng)定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級(jí)最終確定。

6.9 結(jié)果運(yùn)用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎(jiǎng)分配(年終獎(jiǎng)分配方法詳見每年的《年終績效獎(jiǎng)金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1 崗位及工資每考評(píng)周期根據(jù)被考評(píng)人考評(píng)結(jié)果,在下一考評(píng)周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級(jí),新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):

(1).當(dāng)期績效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5,年終績效獎(jiǎng)金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5,年終績效獎(jiǎng)金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績效考核評(píng)定為“良”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.3,年終績效獎(jiǎng)金上調(diào)3%-5%

(4).當(dāng)期績效考核評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎(jiǎng)金下調(diào)50%-100%

職級(jí)變更條件:(員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的薪酬福利級(jí)別)。

(1).主管級(jí)以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級(jí)管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評(píng)定為全部“良以上,其中至少三個(gè)為“優(yōu)”的主管級(jí)員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級(jí)及副總級(jí)管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少五個(gè)為“優(yōu)”的經(jīng)理級(jí)員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績效考核辭退:

通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項(xiàng)目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項(xiàng)目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時(shí)解除勞動(dòng)合同;對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個(gè)考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評(píng)為“e”以下的;

6.9.3.2一個(gè)考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評(píng)為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個(gè)考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評(píng)為“d” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個(gè)年終績效考核結(jié)束后,要求各項(xiàng)目內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序,除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端勸退” ; 同時(shí)要求各部門整個(gè)年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,項(xiàng)目整個(gè)年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報(bào)請(qǐng)項(xiàng)目總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大疑義,可在收到個(gè)人績效評(píng)估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績效考核的職責(zé)劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)

8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马?xiàng)目各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果;

8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門或?qū)傧马?xiàng)目的關(guān)于績效考核工作的申訴;

8.1.4負(fù)責(zé)對(duì)本部門或?qū)傧马?xiàng)目考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

8.2項(xiàng)目各級(jí)考核人職責(zé)

8.2.1負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn);

8.2.2負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評(píng)分;

8.2.3負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)建議;

8.3總經(jīng)辦職責(zé)

8.3.1負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

8.3.2負(fù)責(zé)對(duì)各部門績效考核過程中述職、面談、考核評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;

8.3.3負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績效考核工作的申訴;

8.3.4負(fù)責(zé)對(duì)各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào);

8.3.5負(fù)責(zé)對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個(gè)月。

11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。

附件:

表1:《崗位責(zé)任書》-《職位說明書》

表2:《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績效反饋面談?dòng)涗洷怼?/p>

表5:《員工績效考核申訴表》

表6:《績效評(píng)價(jià)參與各方的責(zé)任表》

表7:《普通員工年終績效評(píng)價(jià)表(自評(píng))》

表8:《普通員工績效評(píng)價(jià)表(最終評(píng)定意見)》

表9:《一般管理人員績效評(píng)價(jià)表》

表10:《中級(jí)管理人員績效評(píng)價(jià)表》

表11:《高級(jí)管理人員績效評(píng)價(jià)表》

表12:《中高層管理人員績效評(píng)價(jià)表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績效評(píng)價(jià)表(綜合素質(zhì))》

表14:《高層管理人員績效評(píng)價(jià)表(綜合素質(zhì))》

表15:《中高層管理人員述職報(bào)告》

第6篇 g公司績效考核方案規(guī)章制度

工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長的,則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 部屬培育

(3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

第7篇 科技公司績效考核制度

科技公司績效考核制度(修改版)

為貫徹執(zhí)行z科技有限公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,加強(qiáng)管理,增強(qiáng)以客戶為中心和全員的市場意識(shí),培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征,建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,體現(xiàn)以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才的人力資源戰(zhàn)略,進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動(dòng)性,人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),更好地服務(wù)于客戶,以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的成績主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。

3、績效考核分試用期轉(zhuǎn)正考核、月度績效考核和年度績效考核及重大項(xiàng)目考核。

二、考核原則

1、客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),對(duì)事不對(duì)人,保證考核評(píng)價(jià)成績客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

2、公平性:考核者必須公正無私,嚴(yán)禁營私舞弊,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3、公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核成績。

4、考核標(biāo)準(zhǔn):以員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表為標(biāo)準(zhǔn)。

5、考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象

1.考核內(nèi)容分四部分,并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說明考核辦法。

a.工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí),工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。

b.工作態(tài)度和行為:對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、組織紀(jì)律、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、盡職盡責(zé)、吃苦耐勞等方面進(jìn)行考核。

c.組織管理能力:管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。

d.加減分原則:為落實(shí)公司以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心的發(fā)展戰(zhàn)略和避免在工作中出現(xiàn)重大失誤,根據(jù)客戶滿意度調(diào)查和檢查復(fù)檢中發(fā)現(xiàn)的事故責(zé)任者,進(jìn)行必要的獎(jiǎng)罰。

對(duì)于上述加減分?jǐn)?shù)將在總分中予以體現(xiàn)。

具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。

2.考核對(duì)象

根據(jù)崗位不同,考核對(duì)象分兩類,每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

a.除管理人員以外的員工?？己隧?xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分65分;工作態(tài)度和行為,滿分27分;成本控制,滿分8分;共計(jì)100分。

b.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧?xiàng)目為:工作業(yè)績,滿分42分;工作態(tài)度和行為,滿分25分;成本控制,滿分8分;管理能力,滿分25分;共計(jì)100分。

四、考核成績

根據(jù)考核得分的不同,考核成績分下列五等:

得分≥90分為杰出(outstanding),

75≤得分<90分為 較好(very good),

60≤得分<75分為 合格(good),

30≤得分<60分為 需要改進(jìn)(improvement needed),

得分<30分為 不令人滿意( unsatisfactory)

考核成績=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)_60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)_40%)+/-加減分?jǐn)?shù)

公司總體考評(píng)成績應(yīng)呈正態(tài)分布狀,杰出5%、較好20%、合格50%、需要改進(jìn)20%、不令人滿意5%。

試用期的員工,如果連續(xù)兩個(gè)月績效考核成績?yōu)樾枰倪M(jìn)或當(dāng)月績效考核成績?yōu)椴涣钊藵M意,人力資源部將進(jìn)行360度考核,若成績一致,則解除試用合同。

正式員工,如果當(dāng)月績效考核成績?yōu)樾枰倪M(jìn)或成績?yōu)椴涣钊藵M意,人力資源部將進(jìn)行360度考核以決定將該員工另行安排工作崗位或解除勞動(dòng)合同。

五、考核辦法和考核時(shí)間

1.月度績效考核:每月22~25日之間,員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃交直接上級(jí), 直接上級(jí)將績效考核表、月度工作總結(jié)和計(jì)劃匯總到人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評(píng),考評(píng)的總成績由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)成績的40%,管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出,以上結(jié)果,按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,交人力資源部。次月1~3日,直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo)。

2.年度績效考核(每半年一次,360度考評(píng)):

a.每年7月22~25日、12月22~25日,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。

b.直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署晉級(jí)、降級(jí)或維持原級(jí)建議,匯總至人力資源部。

c.人力資源部綜合相關(guān)部門、上下級(jí)、自評(píng)成績,擬制員工升、降薪方案,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

d.績效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通

3.試用期轉(zhuǎn)正考核 (360度考評(píng)):

a.試用期員工轉(zhuǎn)正之日前10天,由人力資源部提供績效考核表,試用期員工填寫試用期工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià),上交直接上級(jí)。

b.直接上級(jí)根

據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的考勤資料、獎(jiǎng)懲資料,填寫上級(jí)評(píng)價(jià),并簽署轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解除勞動(dòng)合同建議,匯總至人力資源部。

c.人力資源部綜合相關(guān)部門、上下級(jí)、自評(píng)成績,簽署轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解除勞動(dòng)合同意見,上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

d.績效考核結(jié)束時(shí),考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通

4. 重大項(xiàng)目考核:

重大項(xiàng)目考核主要是在公司業(yè)務(wù)中的重大項(xiàng)目完成結(jié)束后進(jìn)行,具體辦法另行制定.

考核時(shí)間表

時(shí)間內(nèi)容

每月22~25日人力資源部負(fù)責(zé)匯總上月工作總結(jié)、本月工作計(jì)劃、直接上級(jí)考評(píng)成績、客戶滿意度調(diào)查表。

每月25~28日25~28日,完成管理者考評(píng)(暫時(shí)由公司高層會(huì)同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出),考評(píng)的總成績由直接上級(jí)考評(píng)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成,直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)總成績的60%,管理者考評(píng)占考評(píng)總成績的40%,管理者考評(píng)暫時(shí)由公司高層會(huì)同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出。

次月1~3日直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通,提出績效改善建議和指導(dǎo)。

六、申述

被考評(píng)人對(duì)考核成績?nèi)绻挟愖h,可填寫考核申述表,向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后,必須在次日作出復(fù)核意見,交人力資源部修改備案。

具體申訴形式:見考核申述表。

七、保密

1、績效考核成績只限考核人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。

2、績效考核成績及考核文件交由人力資源部存檔。

3、任何人不得將績效考核成績告訴無關(guān)人員。

八、其他事項(xiàng)

1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。

2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定,作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。

第8篇 公司績效考核方案制度規(guī)章

一個(gè)集團(tuán)的工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定公司績效考核方案規(guī)章制度。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長的,則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育

(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)

2、員工績效考核制度內(nèi)容

(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核的方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

第9篇 某公司績效考核管理制度

公司在對(duì)于員工的績效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條:績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條:績效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí),包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)?

第二條:制定績效目標(biāo):

1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標(biāo);

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

2.1.部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn),并將其列入下月(或考核周期)的績效改進(jìn)目標(biāo);

3、在面談交流互動(dòng)過程中,確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條:考核的結(jié)果,采用個(gè)人自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng),報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn),財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個(gè)等級(jí)

a級(jí)績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級(jí)績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級(jí)績效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分

d級(jí)績效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績效工資,部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí),否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的,否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1、月度績效工資的確認(rèn);

2、年度獎(jiǎng)金的分配;

3、晉職資格的確認(rèn);

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當(dāng)月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級(jí)處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級(jí)處理;

5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:

1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當(dāng)年度考核不稱職,免年度獎(jiǎng);

2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關(guān)系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正?？己撕笤賹?duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí),均實(shí)行單項(xiàng)否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。

第10篇 公司績效考核方案規(guī)章制度怎么寫

工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。

通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;

對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;

對(duì)用非所長的,則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。

通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。

通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期 考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為

1、2、

4、

5、

7、

8、

10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

季考核時(shí)間安排為3、

6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

第11篇 地產(chǎn)股份公司績效考核制度

房地產(chǎn)股份有限公司績效考核制度

第一章總則

第一條目的

為建立和優(yōu)化益田公司的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系,強(qiáng)化員工的目標(biāo)導(dǎo)向和責(zé)任意識(shí),建立靈活高效的人力資源管理體制,特制定本制度。

第二條功能

本制度擬在以下方面發(fā)揮功能:

1、(壓力傳遞)從制度上規(guī)范各級(jí)管理人員對(duì)績效考核的管理責(zé)任,使公司目標(biāo)得以層層分解。

2、(基于目標(biāo))傳遞公司以目標(biāo)效率為導(dǎo)向的各個(gè)職位的工作目標(biāo)和任務(wù)重點(diǎn),進(jìn)而強(qiáng)調(diào)各個(gè)職位之間的聯(lián)系和總體工作目標(biāo),引導(dǎo)部門工作和員工的行為。

3、(評(píng)價(jià)激勵(lì))科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和潛能,為獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)。

4、(獎(jiǎng)勤罰懶)通過本制度,表彰先進(jìn)、鞭策后進(jìn),從而起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用

5、(績效改進(jìn))反饋員工的績效表現(xiàn),為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定等提供參照。

6、(制度約束)依靠制度性的規(guī)范,培育與弘揚(yáng)公司的企業(yè)文化,提高公司在激烈市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力和核心競爭能力。

第三條 考核的基本原則

1.三公原則

以客觀事實(shí)為依據(jù),公正、公平、公開地對(duì)員工的績效做出評(píng)價(jià)。

2.全員參與的原則

考核不僅僅是人力資源部門的責(zé)任,而應(yīng)當(dāng)成為全體成員的責(zé)任。因此,考核中所有的部門經(jīng)理、直線經(jīng)理必須對(duì)考核工作的推進(jìn)負(fù)責(zé)。對(duì)下屬做出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理內(nèi)容,績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。

3.有效溝通原則

依靠考核者與被考核者之間的溝通面談,確?？冃Э己酥贫热〉妙A(yù)期效果,并通過建立相應(yīng)的員工申訴或投訴渠道,消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突,增強(qiáng)公司的向心力和凝聚力。

第四條 考核委員會(huì)制度

為有力推進(jìn)考核工作并保證考核工作的落實(shí),公司在每個(gè)考核時(shí)點(diǎn)將組建考核委員會(huì)。

人員構(gòu)成:由總裁、主管副總裁和人力資源部等相關(guān)部門人員組成;其中組長和副組長分別由總裁和主管人力資源的副總裁擔(dān)任。

職責(zé):領(lǐng)導(dǎo)、部署、指揮公司的考核工作,對(duì)部門的績效考核做出評(píng)價(jià),平衡強(qiáng)制分布比例人數(shù),對(duì)考核爭議進(jìn)行最終裁決。

人力資源部負(fù)責(zé)考核具體工作的組織、考核數(shù)據(jù)的收集、對(duì)有關(guān)工作情況進(jìn)行抽查、評(píng)價(jià),填寫考核相關(guān)的表格。

第五條對(duì)象與范圍

績效考核的對(duì)象是除公司總裁以外的全體人員。

新入司員工在試用期內(nèi)的績效考核參見公司相關(guān)制度規(guī)定。

績效考核所涉及的是員工在公司工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果,員工工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據(jù)。

第六條考核者

各級(jí)考核者必須把績效考核作為管理過程,有效地利用績效考核工具,提升自己的經(jīng)營管理水平。在績效考核過程中,各級(jí)管理人員有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬,使下屬盡快地成長,下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級(jí)考核者管理績效的重要體現(xiàn)。在考核期間,考核者需填寫相關(guān)的考核事實(shí)記錄表。

第七條被考核者

被考核者只有通過個(gè)人自身的長期不懈努力,達(dá)成公司的績效標(biāo)準(zhǔn),才能享受到相應(yīng)待遇。

被考核者有權(quán)力了解個(gè)人績效考核的依據(jù)與結(jié)果,有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。

第八條考核體制

本公司績效考核實(shí)行上級(jí)考核下級(jí)的二級(jí)考核體制。

公司各部門經(jīng)理對(duì)本部門績效考核工作負(fù)有管理責(zé)任。

人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效考核工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)考核投訴等。

第九條考核內(nèi)容

對(duì)員工個(gè)體的考核內(nèi)容主要包括工作績效、工作態(tài)度和工作能力三個(gè)部分,以績效考核為主。

工作績效考核以部門或個(gè)人對(duì)考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況為主要考核內(nèi)容。

工作績效是指所完成工作目標(biāo)的程度(如完成工作目標(biāo)的質(zhì)量與數(shù)量)、工作績效的改進(jìn)程度及對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度,具體內(nèi)容以配套的考核指標(biāo)為參照。

工作態(tài)度是指合作意識(shí)、責(zé)任心、主動(dòng)性、成本意識(shí)等內(nèi)容。

工作能力主要指不同職系職位所需的知識(shí)、技能和組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力等。

第十條考核體系

公司績效考核的主體框架由個(gè)體績效考核、部門績效考核組成。

第十一條申訴

各類考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,被考核者都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說明的義務(wù)。

被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí),員工在知道考核結(jié)果后三個(gè)工作日內(nèi),有權(quán)向人力資源部提出申訴,逾期不予受理。申訴時(shí)需提交《考核申訴表》及相關(guān)說明材料。

人力資源部處理員工申訴的直接依據(jù)是公司的考核制度。

人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi),對(duì)員工申訴進(jìn)行調(diào)查,對(duì)員工的申訴做出答復(fù)。

第十二條申訴結(jié)果處理

如員工的申訴成立,人力資源部有權(quán)要求考核者調(diào)整申訴者的績效考核結(jié)果,同時(shí)建議直接考核者的上級(jí)調(diào)整該主管或部門經(jīng)理的考核結(jié)果,原則上應(yīng)降低考核者的考核等級(jí)一檔,情節(jié)嚴(yán)重的或多次多人申訴成立的,考核主管的考核檔次再降一檔。

如員工的申述不成立,維持原考核結(jié)果;如員工仍有異議,在3日內(nèi)可以再次向考核委員會(huì)提出復(fù)議申請(qǐng);考核委員會(huì)應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查和裁決,并作為考核結(jié)果的最終裁決。

第十三條考核結(jié)果處理

各類考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須對(duì)被考核者本人公布。

經(jīng)審核后的考核結(jié)果匯總報(bào)人力資源部,由人力資源部整理后存檔并上報(bào)考核委員會(huì)。

第二章部門績效考核

第十四條釋義及目的

部門績效考核采用部門經(jīng)理工作述職與評(píng)價(jià)的方式,它是公司對(duì)各部門工作績效所做的制度性考核與評(píng)價(jià)。它通過評(píng)議的方式,在對(duì)部門工作目標(biāo)與工作實(shí)績進(jìn)行對(duì)比的基礎(chǔ)上,對(duì)該部門做出客觀公正的評(píng)價(jià),從而強(qiáng)化部門的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),同時(shí)強(qiáng)化部門經(jīng)理的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識(shí)和危機(jī)觀念,提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。

第十五條對(duì)象

部門經(jīng)理工作述職與評(píng)價(jià)制度所涉及的對(duì)象為公司各部

門經(jīng)理。

未設(shè)經(jīng)理的部門其工作述職與評(píng)價(jià)由部門副經(jīng)理或代行部門經(jīng)理職責(zé)的人員承擔(dān)。

第十六條考核時(shí)段

部門績效考核原則上每月進(jìn)行一次,季度與年終進(jìn)行匯總并同時(shí)對(duì)該考核期內(nèi)階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成進(jìn)行考核。

第十七條部門考核程序

1、部門經(jīng)理作為部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行述職,在每月度(季、年)最后一個(gè)工作日前,就下月(季、年)的部門工作職責(zé)、主要業(yè)績目標(biāo)、工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的主要對(duì)策,向公司做出承諾。

在每(年)季度考核期初,就當(dāng)季(年)需達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行確定。

2、部門經(jīng)理與主管副總進(jìn)行直接的溝通,就上述內(nèi)容進(jìn)行評(píng)議、建議和審定。

3、當(dāng)述職者與主管副總對(duì)此達(dá)成共識(shí)、并經(jīng)總裁審核后,將確認(rèn)的內(nèi)容填入《部門月度績效目標(biāo)表》、《部門月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》;《部門季度績效目標(biāo)表》、《部門季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》;《部門年度績效目標(biāo)表》、《部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》。

4、當(dāng)述職者與主管副總對(duì)表中的有關(guān)項(xiàng)目達(dá)不成共識(shí)時(shí),總裁有最終決定權(quán)。

5、部門經(jīng)理在每月度(季、年)最后一個(gè)工作日,將《部門月度績效目標(biāo)表》、《部門月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》;《部門季度績效目標(biāo)表》、《部門季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》;《部門年度績效目標(biāo)表》、《部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表》交人力資源部存檔。

6、業(yè)績目標(biāo)完成期間,述職者可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)進(jìn)展情況和外部環(huán)境的變化,對(duì)確定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)主管副總確認(rèn)后,記入有關(guān)說明欄。

7、在各考核期末述職前,述職者將工作目標(biāo)完成情況記入《部門月度績效評(píng)價(jià)表》,《部門季度績效評(píng)價(jià)表》或《部門年度績效評(píng)價(jià)表》

8、每月(季、年)月初的1-3日,部門經(jīng)理對(duì)部門月度(季、年)績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職;

9、考核委員會(huì)對(duì)各部門業(yè)績進(jìn)行評(píng)議,并作出各部門考核等級(jí)、部門經(jīng)理考核等級(jí)以及各部門員工考核等級(jí)分布比例人數(shù)。

第十八條述職與評(píng)價(jià)表

《部門工作述職與評(píng)價(jià)表》是部門績效考核運(yùn)作的載體與工具,其主要項(xiàng)目的內(nèi)容為:

1、主要職責(zé)

是指為了完成公司下達(dá)到本部門的工作目標(biāo),部門作為一個(gè)整體應(yīng)承擔(dān)的直接或間接責(zé)任,包括管理責(zé)任和業(yè)務(wù)責(zé)任。

2、主要績效目標(biāo)

主要績效目標(biāo)是部門根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)做出的承諾。它由部門經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通,并經(jīng)述職者和主管副總直接溝通確認(rèn),最終作為部門的工作目標(biāo)與考評(píng)依據(jù)。

具體量化目標(biāo)項(xiàng)的填寫應(yīng)是直接體現(xiàn)部門價(jià)值的數(shù)量目標(biāo),如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責(zé)完成承諾等。

管理改進(jìn)目標(biāo)項(xiàng)的填寫應(yīng)以本部門在強(qiáng)化業(yè)務(wù)管理方面的非量化目標(biāo)為主。主要包括組織氛圍、隊(duì)伍建設(shè)、制度建設(shè)和流程建設(shè)等方面。

3、具體對(duì)策

部門就完成上述目標(biāo)擬采取的主要措施與對(duì)策。

4、資源與配合

為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)需要公司及相關(guān)部門提供的資源、條件與配合。

5、目標(biāo)確認(rèn)

是部門經(jīng)理代表部門與主管副總就目標(biāo)的合理性達(dá)成的共識(shí),以及雙方的簽名。

第十九條述職與評(píng)價(jià)會(huì)

述職與評(píng)價(jià)會(huì)由總裁主持,必要時(shí)述職者的直接下屬可列席會(huì)議。先由部門經(jīng)理報(bào)告工作目標(biāo)完成情況,然后由考核委員會(huì)提出考評(píng)意見,由主管副總對(duì)所轄部門打分,最終由考核委員會(huì)復(fù)核審定,并確定部門績效等級(jí)。

第二十條部門績效等級(jí)

評(píng)價(jià)等級(jí)的確定標(biāo)準(zhǔn)是績效目標(biāo)與實(shí)際完成情況的對(duì)比。

評(píng)價(jià)等級(jí)共分三等,即:

1.得分≥90分以上,評(píng)價(jià)等級(jí)為a。

2.得分≥80分以上,評(píng)價(jià)等級(jí)為b。

3.得分≥70分以上,評(píng)價(jià)等級(jí)為c。

第二十一條部門績效結(jié)果的季度與年度匯總

在每個(gè)考核季度和年度期末,由考核委員會(huì)根據(jù)該部門季度或年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況以及人力資源部統(tǒng)計(jì)的《部門季(年)度考核匯總表》,確定該部門績效等級(jí)。

第二十二條考核結(jié)果應(yīng)用

1.考核委員會(huì)根據(jù)部門考核結(jié)果,確定該部門內(nèi)員工考核各檔次人數(shù)。

2.述職者的評(píng)價(jià)等級(jí)主要反映的是部門的業(yè)績,而不是對(duì)其個(gè)人的績效評(píng)價(jià),因此,它與述職者個(gè)人的薪酬等級(jí)晉升(降)不直接掛鉤,但述職者的評(píng)價(jià)等級(jí)直接記入個(gè)人的人事檔案,作為職務(wù)晉升(降)、職務(wù)調(diào)動(dòng)的參考依據(jù)。

3.部門考核結(jié)果將作為部門經(jīng)理績效考核的重要組成部分。

第三章個(gè)體績效考核

第二十三條目的

個(gè)體績效考核是公司績效考核的主體部分,其目的是對(duì)個(gè)體在考核期間的工作過程和工作業(yè)績做出全面的綜合評(píng)價(jià)。

第二十四條考核體系

個(gè)體績效考核由月度考核、季度考核和年度考核構(gòu)成。

月度考核主要考核當(dāng)月工作完成的質(zhì)、量、效率及在工作過程中的工作態(tài)度;季度考核包括當(dāng)季工作整體績效和工作態(tài)度的考核匯總;年度考核內(nèi)容包括全年工作績效、工作態(tài)度考核的匯總及在當(dāng)年工作過程中工作能力的提升。

第二十五條考核者

部門內(nèi)員工考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé),副總負(fù)責(zé)考核結(jié)果的審核;部門經(jīng)理級(jí)人員由主管副總負(fù)責(zé),總裁負(fù)責(zé)考核結(jié)果的審核。

第二十六條 考核結(jié)果

個(gè)體考核結(jié)果首先表現(xiàn)為考核分?jǐn)?shù),而后由考核者按績效考核得分高低排序。

第二十七條考核檔次確定

1.個(gè)體考核的最終結(jié)果表現(xiàn)為考核檔次。

2.個(gè)體月度、季度績效考核檔次在全公司范圍內(nèi)實(shí)行強(qiáng)制分布:

a占10%

b占20%

c占50%

d占15%

e占5%

超過這一分布檔次的績效考核結(jié)果將不為本制度所承認(rèn)。

3.考核委員會(huì)根據(jù)按上述比例所限定的公司各級(jí)總?cè)藬?shù)和各部門績效考核情況,確定各部門內(nèi)各檔次人數(shù);各主管副總根據(jù)考核委員會(huì)下達(dá)的所管轄部門的各考核檔次人數(shù),首先確定部門經(jīng)理的考核檔次,再將剩余各檔次人數(shù)下達(dá)給各部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)各等級(jí)人數(shù)和員工績效考核排序,確定員工的考核檔次。

4.個(gè)體年度考核檔次比例根據(jù)其所在部門年度考核檔次確定,具體如

下:

部門年度績效考核檔次分布比例(%)

部門年度考核結(jié)果abcd e

a2030 30 155

b1020 40 2010

c5 10 45 2515

各主管副總根據(jù)考核委員會(huì)下達(dá)的所管轄部門的各考核檔次人數(shù),首先確定部門經(jīng)理的考核檔次,再將剩余各檔次人數(shù)下達(dá)給各部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)各等級(jí)人數(shù)和員工績效考核排序,確定員工的考核檔次。

對(duì)于各部門產(chǎn)生的檔次人數(shù)爭議和人數(shù)少于6人的部門,由考核委員會(huì)根據(jù)全公司強(qiáng)制分布人數(shù)情況和部門考核結(jié)果,確定部門內(nèi)各檔次人數(shù)。

第二十八條月度考核流程

1.月度考核成績由兩項(xiàng)分?jǐn)?shù)構(gòu)成:

月度績效考核得分 =工作績效×權(quán)重+工作態(tài)度×權(quán)重

2.在制定每月的考核指標(biāo)前,考核者須先與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)、績效目標(biāo)、進(jìn)度要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期困難、需要資源和條件等進(jìn)行溝通,并填寫《雙向溝通記錄表》。

3.由考核者填寫《員工月度績效考核表》,并于上月的最后一個(gè)工作日前報(bào)人力資源部備案。

4.在考核期內(nèi),考核者有責(zé)任和義務(wù)通過例會(huì)、談話等方式對(duì)被考核者的工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行即時(shí)的指導(dǎo)與監(jiān)控。

5.每月月初,考核者依據(jù)《員工月度績效考核表》考核被考核者工作計(jì)劃的完成情況,根據(jù)各項(xiàng)工作完成質(zhì)量和權(quán)重確定考核得分;并根據(jù)本期的考核結(jié)果,對(duì)被考核者的工作改進(jìn)要求、努力方向等,填入工作期望欄。

6.考核者就考核結(jié)果簽名后,將考核表交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽名后,由考核者就考核結(jié)果和工作期望與被考核者進(jìn)行溝通,被考核者簽名確認(rèn)。

7.考核者根據(jù)考核委員會(huì)或主管副總下達(dá)的各部門內(nèi)當(dāng)月各等級(jí)人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當(dāng)月的考核等級(jí),報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后,于次月5日前報(bào)人力資源部備案,由人力資源部進(jìn)行當(dāng)月績效獎(jiǎng)金的核算。

8.人力資源部填寫《績效考核結(jié)果序列表》存檔,并計(jì)算員工月度獎(jiǎng)金與工資,報(bào)計(jì)劃財(cái)務(wù)部。

第二十九條季度考核流程

1.季度考核成績由兩項(xiàng)分?jǐn)?shù)構(gòu)成:

季度績效考核得分 =(各月績效考核得分之和 ÷ 3)×權(quán)重

工作態(tài)度得分=(各項(xiàng)工作態(tài)度考核要素得分之和÷3)×權(quán)重

2.考核者就考核結(jié)果簽名后,將考核表交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見及簽名后,由考核者就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通,被考核者簽名確認(rèn)。

3.由考核者填寫《季度績效目標(biāo)考核表》,并于上季的最后一個(gè)工作日前報(bào)人力資源部備案。

4.考核者根據(jù)考核委員會(huì)或副總下達(dá)的各部門內(nèi)當(dāng)季各等級(jí)人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當(dāng)季的考核等級(jí),報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽名確認(rèn)后于季末次月的5日前報(bào)人力資源部備案,由人力資源部進(jìn)行當(dāng)季績效獎(jiǎng)金的核算。

5.人力資源部填寫《績效考核結(jié)果序列表》存檔,并計(jì)算員工月度獎(jiǎng)金與工資,報(bào)計(jì)劃財(cái)務(wù)部。

第三十條年度考核流程

1.年度績效考核匯總是將個(gè)體當(dāng)年績效考核的結(jié)果加以總結(jié),并對(duì)其全年的工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià),確定其本年度的績效考核結(jié)果,從而為本年度的工資等級(jí)晉升(降)和年終獎(jiǎng)金的確定提供直接的依據(jù)。

2.年度考核成績由三項(xiàng)分?jǐn)?shù)構(gòu)成:

年度績效考核得分 =(各季度綜合績效考核得分之和 ÷ 4)×權(quán)重

工作態(tài)度得分=(各季度工作態(tài)度得分之和÷ 4)×權(quán)重

能力得分 = 各項(xiàng)工作能力考核要素得分之和×權(quán)重

3.考核者在每個(gè)考核年度結(jié)束的次年一月,對(duì)被考核者進(jìn)行年度績效和工作態(tài)度平均分計(jì)算、并對(duì)其在上一年度中的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià),按不同職系填寫《年度考核量表》。

4.考核者就考核結(jié)果簽名后,將考核表交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見及簽名后,由考核者就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通,被考核者簽名確認(rèn)。

6.考核者根據(jù)考核委員會(huì)或主管副總下達(dá)的各部門內(nèi)當(dāng)年各等級(jí)人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當(dāng)年的考核等級(jí),報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽名確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案,由人力資源部進(jìn)行當(dāng)年績效獎(jiǎng)金的核算。

6.人力資源部填寫《績效考核結(jié)果序列表》存檔。

第三十一條結(jié)果運(yùn)用

個(gè)體的績效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:

1.作為工資等級(jí)晉升(降)和績效獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依據(jù),與薪酬制度接軌。

2.記入人事檔案,作為確定職等晉升、職位調(diào)配、教育培訓(xùn)和福利等人事待遇的參考依據(jù);具體執(zhí)行辦法見各相關(guān)規(guī)定。

3.年度績效考核結(jié)果為e的員工,除采取降低其薪酬等級(jí)外,還可以采取調(diào)整工作崗位、脫崗培訓(xùn)、免職、降職、解除或終止勞動(dòng)合同等

處理。

第三十二條銷售主管、置業(yè)顧問的考核

具體考核辦法按銷售人員考核制度執(zhí)行

第三十三條副總、總裁助理、三總師的考核

副總(包括各總師)的考核由總裁確認(rèn),具體辦法另行制定。

第六章 其他

第三十四條附則

1.本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

2.本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后,由人力資源部補(bǔ)充。

3.本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總裁。

4.分(子)公司根據(jù)本制度制定實(shí)施細(xì)則,報(bào)公司人力資源部備案。

第12篇 物業(yè)公司績效考核制度-7

物業(yè)公司績效考核制度(七)

崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對(duì)員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對(duì)內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3 公司的績效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評(píng)。

4.2 考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1 績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則

5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長的下屬給予過高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對(duì)考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級(jí)別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

第13篇 科技公司績效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

績效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制,確保公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn),特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。

(三)公開原則:各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對(duì)員工公開。

(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。

(五)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

四、權(quán)責(zé)

(一)總經(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

(二)行政管理部:全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作,組織績效考核工作的推進(jìn),績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行,根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

(三)各部門:負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施,每年6月及每年12月,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn),重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

五、考核對(duì)象

(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。

(二)員工個(gè)人:由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×20%+部門考核評(píng)分×80%;部門員工的績效考核總評(píng)分=上級(jí)考核評(píng)分×70%+部門考核評(píng)分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對(duì)上月的工作情況進(jìn)行考核。

(二)年度考核:每年初進(jìn)行年終考核:以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對(duì)應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。

九、考核實(shí)施

(一)績效工資計(jì)算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

a.調(diào)整

行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì),每年6月及12月對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整,部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整,員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo), 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b.確定

行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級(jí)向上級(jí)逐步呈交考核,不得跨級(jí)和越級(jí)考核。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

行政管理部在每月7日前對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以及核定績效考核工資,同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo),管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談,并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:

a.分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn),幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃,對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

c.明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃和績效目標(biāo),并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人,對(duì)其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。

(6)考核結(jié)果申訴

a.如對(duì)部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

b.如員工對(duì)考核結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人提出,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

c.若員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。

十、考核結(jié)果運(yùn)用

(一)考核等級(jí)

考核等級(jí)對(duì)照表

考核得分考核結(jié)果及等級(jí)

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

1、培訓(xùn)

月度考核不合格人員,部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題,對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn),對(duì)員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個(gè)人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測評(píng)后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級(jí))、優(yōu)良(b級(jí))人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大職責(zé);晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí),可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級(jí)以提高其積極性。

附件

1.《部門績效考核表》。

2.《崗位績效考核表》。

第14篇 公司績效考核制度

公司績效考核制度（一）

一、績效 考核 的目的：

績效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對(duì)員工 職務(wù)的調(diào)整、薪酬 福利、培訓(xùn) 及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1 以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1 績效考核計(jì)算公式=kpi績效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%

4、2 績效換算比例：kpi績效總計(jì)100分占50%；360度考核總計(jì)100分占30%；個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5、1 績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。

5、2 kpi（key performance inde_）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

5、4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

6、2個(gè)人行為鑒定考核

6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

6、4、9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時(shí)間：

7、1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7、2 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級(jí)/比例：

8、1個(gè)人績效津貼比例：

8、1、1 普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8、1、2 普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

8、1、3 主管： 占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

8、1、4經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

8、1、5副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

8、2個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%；

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

8、3 個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9、2 進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對(duì)職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10、1 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。

10、2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力 資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理；

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11、3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。

12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核制度（二）

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

（2）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。

5、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

公司績效考核制度（三）

一、基本原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績效評(píng)估；

（二）考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

四、組織實(shí)施

（一）績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

（二）公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；

2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4、對(duì)員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；

2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績效考核工作；

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。

（二）個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

（三）綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

（四）績效評(píng)估

員工績效評(píng)估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績效評(píng)估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

績效評(píng)估得分=σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評(píng)分權(quán)重]

4、描述性評(píng)語

根據(jù)員工績效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

六、考核的等級(jí)

根據(jù)員工績效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)。

1、a級(jí)，績效評(píng)估得分為90分（含）以上；

2、b級(jí)，績效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；

3、c級(jí)，績效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；

4、d級(jí)，績效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；

5、e級(jí)，績效評(píng)估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為d級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為e級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

八、考核申訴

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

第15篇 公司績效考核制度模版

公司為各崗位員工制定績效考核制度是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作,同時(shí)制定績效考核有何目的,制度有哪些細(xì)節(jié)呢以下整理了詳細(xì)的公司績效考核制度范本,請(qǐng)參考。

第一章總則

1.1績效考評(píng)意義

第一條績效考評(píng)目的

¨績效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)

¨績效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率

第二條績效考評(píng)用途

¨了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

¨為員工的薪酬決策提供依據(jù)

¨提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度

¨了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要

¨為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

¨為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績效考評(píng)原則

第三條績效考評(píng)原則

¨公開的原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考評(píng)過程是公開的、制度化的

¨客觀性原則:用事實(shí)說話,切忌主觀武斷,缺乏事實(shí)依據(jù)

¨反饋的原則:考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)的過程中,需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者,同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見,對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋

¨公私分明原則:績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng),績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作

¨時(shí)效性原則:績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績

1.3績效考評(píng)周期

第四條績效考評(píng)時(shí)間安排

¨公司績效考評(píng)包括季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng)

¨季度考評(píng)一年開展四次,第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日,

第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日

第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日

第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日

¨年度考評(píng)一年開展一次,考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日

1.4績效考評(píng)者

第五條績效考評(píng)者

¨基層崗位員工的績效考評(píng)者是部門經(jīng)理

¨部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)

¨總監(jiān)的績效考評(píng)者是總裁

¨人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程,并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考

¨總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人,但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效評(píng)估會(huì),提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求

¨對(duì)績效考評(píng)人要求:需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度,做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考評(píng)工作。

1.5被考評(píng)者

第六條被考評(píng)者

這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工,但下列員工除外:

¨季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)

¨年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月(包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評(píng)

第二章績效考評(píng)內(nèi)容

2.1績效考評(píng)體系

第七條績效考評(píng)體系定義

¨績效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng),績效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容,它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ),也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

¨考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù),是績效考評(píng)體系的基本單位

第八條績效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)

家輝公司績效考評(píng)體系包括以下方面:(年度績效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1)

¨業(yè)績考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

¨能力考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

¨態(tài)度考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)

2.2績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

第九條績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義

¨績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)

第十條績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程

¨由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組

¨由績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃

¨對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究,獲得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

¨由人力資源部初審,再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

¨績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論,最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

第十一條績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則:

¨客觀性原則:編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

¨明確性原則:編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體,即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

¨可比性原則:對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致

¨可操作性原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高,應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

¨相對(duì)穩(wěn)定性原則:績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后,要保持相對(duì)的穩(wěn)定,不可隨意更改

2.3業(yè)績考評(píng)

2.3.1總述

第十二條業(yè)績考評(píng)內(nèi)容

¨業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng),它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià),直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小,以工作計(jì)劃完成情況為主要內(nèi)容

¨由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性,公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn),而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核

2.4能力考評(píng)

2.4.1總述

第十三條能力考評(píng)定義

¨員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3項(xiàng)核心能力考評(píng),每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同

¨能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力,根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力,參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定

2.4.2能力考評(píng)方式

第十四條能力考評(píng)方式

¨被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng),綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力,參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn),并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分,同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子

¨核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等,打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

¨員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分,通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果

2.5態(tài)度考評(píng)

2.5.1總述

第十五條態(tài)度考評(píng)定義

¨工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果

¨工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)

2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)

第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面:

¨出勤率的高低

¨是否認(rèn)真完成任務(wù)

¨做事效率是否高

¨是否遵守上級(jí)指示

¨是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作

¨是否有責(zé)任感,愿意承擔(dān)更多的責(zé)任

¨是否虛心好學(xué),要求上進(jìn)

2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)

第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式

¨是否注重協(xié)作,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

¨經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備

¨是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施

¨處理問題是否全面周到

¨是否勇于承擔(dān)責(zé)任

¨是否關(guān)心員工成長及員工工作效率

¨是否注重員工培訓(xùn)

¨是否要求自己以身作則

¨是否能嚴(yán)守期限,達(dá)成目標(biāo)

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

第十八條績效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法:

¨權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定,處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同

¨創(chuàng)業(yè)期:工作業(yè)績權(quán)重58%,工作能力權(quán)重22%,工作態(tài)度權(quán)重20%

¨成長期:工作業(yè)績權(quán)重49%,工作能力權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重20.5%

¨成熟期:工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

¨衰退期:工作業(yè)績權(quán)重68%,工作能力權(quán)重16%,工作態(tài)度權(quán)重16%

¨更生期:工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

¨2002年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為:工作業(yè)績占60%,工作能力占20%,工作態(tài)度占20%

第三章績效考評(píng)實(shí)施

3.1績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

第十九條績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組

¨成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作

¨組長:總裁

¨副組長:行政總監(jiān)

¨執(zhí)行副組長:人力資源部經(jīng)理

¨其它小組成員:財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理

¨組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)總體要求,

¨副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件

¨執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)

¨人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成,負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案

¨小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考評(píng),指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評(píng)工作的開展

¨績效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評(píng)流程

3.2績效考評(píng)者訓(xùn)練

第二十條考評(píng)者培訓(xùn)的目的

¨通過培訓(xùn),使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能,熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié),分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn),掌握考評(píng)方法,克服考評(píng)過程中常見的問題

第二十一條績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求

¨要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解

¨要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

¨要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流

第二十二條績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況,在每年年度績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:

¨績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

¨績效考評(píng)流程

¨績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題

3.4績效考評(píng)實(shí)施過程

3.4.1績效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整

第二十三條績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考評(píng)過程中,考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整(具體步驟詳見年度績效考評(píng)流程)

¨本年度該員工績效考評(píng)中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程

¨本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3.4.2季度績效考評(píng)工作實(shí)施

第二十四條季度績效考評(píng)內(nèi)容

¨季度績效考評(píng)以工作業(yè)績考評(píng)為主,即季度工作計(jì)劃完成考評(píng)

第二十五條季度績效考評(píng)流程:

¨季度績效考評(píng)的啟動(dòng):季度末月30日,績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì),要求小組成員制定并提交本季度績效考評(píng)計(jì)劃,執(zhí)行副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況

¨收集數(shù)據(jù):下季度首月1日到4日,被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告,考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)

¨考評(píng)業(yè)績:下季度首月4日到8日,績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后,綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分,并將業(yè)績考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通,了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見

¨提交考評(píng)表格:下季度首月9日,績效考評(píng)人將業(yè)績?cè)u(píng)分提交人力資源部

¨整理考評(píng)資料:下季度第首月10日,人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類

¨公布考評(píng)結(jié)果:下季度第首月12日,人力資源部向員工通知績效考評(píng)結(jié)果

¨核算薪酬:下季度首月13日,人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金,并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

¨在考評(píng)期間如果有法定的休息日,考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

第二十六條季度考評(píng)注意事項(xiàng)

¨公司所有員工崗位業(yè)績考評(píng)周期為季度

¨季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化,只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況,如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差,人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議,對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論

¨執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績效考評(píng)計(jì)劃,監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作;對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員,考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給予處罰

¨季度考評(píng)成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金

3.4.3年度績效考評(píng)工作實(shí)施

第二十七條年度績效考評(píng)

¨年度績效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容,考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第二十八條年度績效考評(píng)流程:

¨年度績效考評(píng)的啟動(dòng):12月30日,績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì),要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評(píng)計(jì)劃與下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案

¨數(shù)據(jù)收集:1月2日到1月5日,被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度工作報(bào)告

¨計(jì)劃完成情況溝通:1月5日到1月8日,績效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的第四季度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通,績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后,綜合各方面因素對(duì)員工第四季度計(jì)劃完成情況評(píng)分

¨績效綜合考評(píng):1月8日到1月12日,績效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng),最終得出被考評(píng)人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評(píng)得分

¨績效評(píng)估會(huì):1月12日到1月18日,績效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論,在討論過程將就本次考評(píng)成績與被考評(píng)人充分交流,提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足;并就下年績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通

¨考評(píng)表格提交:1月18日,總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部,部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部

¨考評(píng)資料收集整理:人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作,并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理

¨計(jì)算年度工作業(yè)績考評(píng)成績:1月18日到1月20日,人力資源部通過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績考評(píng)成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評(píng)成績

¨進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作:1月20日到1月25日,人力資源部根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作

¨制定晉升與發(fā)展方案:1月23日到2月5日,人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案;1月30日到2月5日,人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流,最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批

¨考評(píng)資料備案:1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作

¨考評(píng)期間如果有法定休息日,考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

¨執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績效考評(píng)計(jì)劃,監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作;對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員,考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰

第二十九條年度考評(píng)注意事項(xiàng)

¨年度績效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

¨年度績效考評(píng)中的工作業(yè)績考評(píng)成績是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績考評(píng)成績的平均值

3.5績效考評(píng)偏差的避免

第三十條如何避免考評(píng)偏差:

¨提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾

¨績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

¨考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評(píng)方法培訓(xùn),了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧

第四章績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

4.1員工薪酬調(diào)整

第三十一條員工薪酬調(diào)整

¨公司應(yīng)制定年度績效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于連續(xù)3年績效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別,對(duì)于年度績效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別

¨人力資源部應(yīng)在年度績效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案

¨公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案,最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

¨人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工,并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部

¨員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊(cè)》

4.2員工晉升

第三十二條員工晉升

¨年度績效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù),對(duì)考評(píng)成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評(píng)交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)

¨公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案,最終決定員工晉升名單

¨人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者

4.3員工培訓(xùn)

第三十三條員工培訓(xùn)

¨人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè),在年度績效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi),根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃,上報(bào)行政總監(jiān)審批

¨行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后,人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案

¨每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的

4.4特殊情況處理

第三十四條紀(jì)律處分

¨紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施,年度績效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)

¨紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映,紀(jì)律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》

第三十五條工作調(diào)動(dòng)

¨年度績效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力,如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,該員工可在年度績效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求,經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施

第三十六條辭退

¨根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果,對(duì)于考評(píng)成績沒有達(dá)到公司要求的員工,公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同

¨部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報(bào)告》,經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

¨辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成

¨員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容

第五章績效考評(píng)制度修訂

5.1績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)

第三十七條績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的

¨績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾,從而使績效考評(píng)制度最終簡明有效并易于操作,最終提高員工工作業(yè)績

¨績效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

¨委員會(huì)由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成

¨行政總監(jiān)任委員會(huì)主席,負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度

¨人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作

5.2績效考評(píng)內(nèi)容修訂

第三十八條修訂議案的提出

任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案,提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告,提交修訂委員會(huì)主席或委員

第三十九條修訂議案的受理

¨不定期考評(píng)制度修訂提議的受理:制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解,并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告,制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議,會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。

¨定期考評(píng)期間修訂提議的受理:年度績效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間,這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì),人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料;行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議,最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定

第四十條制度修訂過程

¨在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上,修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定,各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過,人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案,并根據(jù)修訂提案修訂績效考評(píng)制度,由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效

第六章績效考評(píng)文件使用與保存

6.1績效考評(píng)文件保存格式

第四十一條考評(píng)文件保存格式

¨員工績效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列

¨各部門員工的績效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中,各員工的績效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列,同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列

6.2績效考評(píng)文件分類編號(hào)

第四十二條績效考評(píng)文件編號(hào)方法

¨績效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績效考評(píng)表的檔案袋,人力資源部以員工編號(hào)作為績效考評(píng)袋編號(hào),公司各員工績效考評(píng)袋編號(hào)維一

¨考評(píng)文件由二部分組成,第一部分是該員工編號(hào),第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織,前2個(gè)數(shù)字表示年份,英文a代表季度考評(píng),英文b代表年度考評(píng),第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序,例如某編號(hào)為a001的員工2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01a1,同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01a2,2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為a001/01b1,依此類推。

6.3績效考評(píng)文件保存方法

第四十三條績效考評(píng)文件保存方法

¨由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評(píng)文件,考評(píng)結(jié)果以績效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀

¨在月度績效考評(píng)完成后10天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作

¨在年度績效考評(píng)完成后20天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。

¨人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱

6.4績效考評(píng)文件查閱權(quán)限

第四十四條績效考評(píng)文件查閱權(quán)限

¨為了達(dá)到存放績效考評(píng)文件工作的目的,績效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于相關(guān)員工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。

¨各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料,但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評(píng)情況,

在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績效考評(píng)情況。

¨總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評(píng)文件

¨總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考評(píng)文件

¨部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評(píng)文件,

¨總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評(píng)文件,人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評(píng)文件

第七章績效考評(píng)申訴

7.1申訴條件

第四十五條申訴條件

¨在年度績效考評(píng)過程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

7.2申訴形式

第四十六條申訴形式

¨員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告,人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案,并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

7.3申訴處理

第四十七條申訴處理

¨人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,將處理意見提交行政總監(jiān)

¨行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)

¨如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí),申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考評(píng),此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績

¨申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為,公司將采取相應(yīng)的處罰措施

¨如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告,總裁作為績效考評(píng)小組組長將根據(jù)具體情況,決定是否進(jìn)行二次評(píng)審

¨通過總裁、績效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論,確定該員工最終年度績效考評(píng)成績。對(duì)于績效考評(píng)過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象,總裁保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

¨一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)和總裁決定

¨對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總裁最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)

7.4申訴反饋

第四十八條申訴反饋

¨人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人,如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告,人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果