篇一 工商銀行員工辭職報告700字
尊敬的行領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
我很遺憾自己在此時正式提出辭職。
白駒過隙，入行已經(jīng)兩年半。記得還沒畢業(yè)，披著長頭發(fā)穿著牛仔褲坐火車來江西省工商銀行考試，那時的我是張純白紙，天真活力帶著幻想和創(chuàng)造沖動，還只是個孩子。在頭一年里，我依然把工作想象得十分樂觀，對于經(jīng)濟上的獨立我感到很滿意，對于業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)充滿新鮮感，對于新的同事朋友們簡直相見恨晚。那絕對是人生中快樂的日子。然而一個不成熟的人活在一種不穩(wěn)定的生活環(huán)境里，變化悄然而至。
雖然江西是我的家鄉(xiāng)，在南昌工作的我卻不是本地人，在日復(fù)一日枯燥無味缺少假期的工作中，在生活上體會到無助感。我的性格內(nèi)向，但愛好自由，想法很多，但行動能力不好。我曾經(jīng)學(xué)習(xí)經(jīng)濟，并對理論知識有一些好感。大學(xué)畢業(yè)以后從事金融工作，獲得了相對豐厚的薪水和較高的社會地位，但那幾乎與我內(nèi)心的職業(yè)理想和滿意的生活狀態(tài)背道而馳。我曾經(jīng)消極對待，對圍城外的渴望已經(jīng)超過心理負荷。在我失意的日子里，是都司前的領(lǐng)導(dǎo)和同事在我身邊愛護我關(guān)懷我，一次一次寬容和幫助我，讓我走完在工行的成長之路。
今天我真的決定離開了，就在這個時候，冬天的寒冷催出傷感的情緒，揮別我第一份工作，揮別我親愛的領(lǐng)導(dǎo)與同事，揮別我無數(shù)次跌倒爬起百感交集。我怕的不是吃苦，怕的是心中沒有信念。辭職以后我將回到溫暖的家中，反思和總結(jié)這段歷程，在適當?shù)臅r候重新向前進。
工商銀行給我了許多，我不曾忘記?？蓯鄣氖?，小孩子的翅膀還沒有長硬，就執(zhí)意要離開大家庭獨自冒險，誰讓這孩子天生愛冒險。即使是那樣，我已經(jīng)印上icbc的標志。感謝都司前大家庭的每一個成員，真誠地，帶點酸的。最后祝愿我們都司前支行的業(yè)績越做越好。
此致
敬禮！
辭職人：___
20__年__月__日
篇二 工商銀行員工年底總結(jié)報告格式1400字
為什么有的企業(yè)實施的員工管理是成功的？為什么有的企業(yè)所實施的員工職業(yè)生涯管理卻是'虎頭蛇尾'？其原因不僅與觀念、心態(tài)和技能有關(guān)，而且也與流程是否正確密切相連。一個規(guī)范的員工職業(yè)生涯流程主要包括確定目的和計劃、組建員工職業(yè)生涯管理小組、開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講、組織員工面談和員工自我認知、勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖、構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展通道、實施人才培養(yǎng)和晉升、及時監(jiān)控、反饋和評估這八個階段，而且每一個階段都是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。
確定目的和計劃
確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續(xù)工作的開展才能有據(jù)可依。而具體到如何確定目的上，企業(yè)需要做好兩方面工作，第一清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略中提取企業(yè)未來的人力資源管理需求;第二，評估企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理狀況，明了企業(yè)現(xiàn)有的實際情況。在做好了這兩方面工作之后，企業(yè)就可以以此為依據(jù)為員工職業(yè)生涯管理確定一個合理的目的，如開展員工職業(yè)生涯管理是為了滿足企業(yè)未來五年的人力資源管理需求或進行員工職業(yè)生涯管理是為了構(gòu)建一種'以人為本'的企業(yè)文化等，需要重點說明是確定員工職業(yè)生涯管理的目的一定要明確與切合企業(yè)的實際情況，畢竟只有明確并切合實際情況的目的，才具有指導(dǎo)性和可實現(xiàn)性。
當然，在確定了員工職業(yè)生涯管理的目的之后，我們還需要制定此項工作的計劃，計劃是承載整個目的實現(xiàn)的宏觀'導(dǎo)線'.一般來講，制定計劃主要是對員工職業(yè)生涯管理的整個流程從任務(wù)上、時間上、方法上、宏觀層面和微觀層面上進行總體規(guī)劃，如在哪一具體時間段開展什么工作以及誰來做，做的具體效果要達到什么水平和層次等細節(jié)性問題。但與此同時，在制定具體的實施計劃需要注意的是要力求切實可行和細化，切忌高談闊論，華而不實。因為只有真正細化的、切實可行的實施計劃才能有效指導(dǎo)實施過程的每一環(huán)節(jié)，而采用隱晦或過于宏觀的字眼描述的計劃不僅會影響執(zhí)行力，甚至?xí)`導(dǎo)整個員工職業(yè)生涯管理工作的實施。
組建員工職業(yè)生涯管理小組
員工職業(yè)生涯管理工作是一項跨部門、跨領(lǐng)域的工作，因此，在執(zhí)行的過程中，我們就需要組建一個跨部門、跨領(lǐng)域的團隊來負責(zé)員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進，從而使其在人員和組織上得到根本保障。而至于如何構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理小組，筆者認為應(yīng)堅持'一個中心，兩個基本點'原則。首先，企業(yè)的人力資源部負責(zé)人應(yīng)當在這個小組中發(fā)揮主導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，從功能性上來講，亦即是這個小組的'中心'，這是由人力資源部部門職能的定位和所屬專業(yè)領(lǐng)域所決定。其次，各部門負責(zé)人應(yīng)該發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，亦即構(gòu)成一個'基本點'，因為員工職業(yè)生涯管理工作涉及到企業(yè)的各個部門和各個領(lǐng)域，該項工作能否切實地得到執(zhí)行還賴于各個部門、各個領(lǐng)域人員的配合，所以從這個角度分析，各部門負責(zé)人應(yīng)該是這個小組中的重要成員。其三，員工代表要充當及時反饋信息的角色。企業(yè)的職業(yè)生涯管理制度、企業(yè)所運用的技術(shù)和方法是否符合員工的需求、員工的心理狀況是怎樣的、他們對職業(yè)生涯管理的認知達到了哪個層次等，這些信息都需要來來自一線的員工及時地向企業(yè)反映，因此就這個層面的意義來講，員工代表也應(yīng)是這個小組的一個重要'基本點'.
職業(yè)生涯管理小組成員及其分工：
人力資源部負責(zé)人：主導(dǎo)、整體籌劃和協(xié)調(diào)。
各部門負責(zé)人：員工職業(yè)生涯管理工作的具體執(zhí)行、配合人力資源部的協(xié)調(diào)工作、開展部門內(nèi)部員工評估和面談等。
篇三 工商銀行某支行員工思想調(diào)查報告6000字
針對影響當前員工思想穩(wěn)定和全行改革發(fā)展，員工普遍關(guān)注的難點、熱點、焦點問題，__支行工會劃分不同層面、不同情況和不同類型員工，采取個別談心，意見交流，設(shè)置意見箱，開展獻計獻策活動等多種方式進行員工思想調(diào)查和教育活動，在8月30日召開的全行員工思想座談會上，員工代表暢所欲言，言無不盡，就業(yè)務(wù)發(fā)展，效益增長，考評考核，薪酬改革等支行建設(shè)和員工利益相關(guān)的問題，提出了許多意見和建議。廣大員工對于工行改革有困惑，有疑慮，有迷茫，甚至有不解。但是，大家心系改革，心向集體，所思所慮，所想所盼，無不為業(yè)務(wù)發(fā)展而焦急，為效益增長而思考，體現(xiàn)了__支行廣大員工良好的思想素質(zhì)。
通過認真梳理、歸納和整理各種座談會發(fā)言，問卷調(diào)查，談心交心所表達的思想信息，我們發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)員工自覺將個人利益與集體利益，與工商銀行改革發(fā)展的前途緊密聯(lián)系起來。當前員工所思、所想、所慮的主要是業(yè)務(wù)發(fā)展問題，考評考核問題，薪酬制度問題，職業(yè)穩(wěn)定問題等。
一、業(yè)務(wù)發(fā)展問題。
一是改革成本應(yīng)該由誰負擔。目前，困繞我行效益增長的主要問題是不良資產(chǎn)占比居高不下，存貸款利差空間日益收窄，人均指標低位徘徊等。但造成這種局面的原因是多方面的，歷史原因、宏觀經(jīng)濟形勢和相關(guān)經(jīng)濟金融政策的轉(zhuǎn)變是其主要因素。作為一線執(zhí)行者和實施者的基層員工，主要的責(zé)任和義務(wù)是全心全意搞好本職工作。特別是順慶支行，連續(xù)多年實現(xiàn)盈利，各項業(yè)務(wù)指標完成額連續(xù)多年穩(wěn)居全市第一，挑起了市分行的“大梁”，廣大員工做出了自己應(yīng)有的貢獻。但現(xiàn)在由于考核模式和形勢發(fā)展的轉(zhuǎn)變，卻要由基層行員工來承擔改革成本，即使盡職盡責(zé)地做好了本職工作，但由于分、支行無法達到綜合考評指標，仍然面臨收入降低，崗位不保等種種壓力，心不甘情不愿。
二是人才流失嚴重，影響業(yè)務(wù)發(fā)展。當前，員工面臨著日益增大的存款、中間業(yè)務(wù)、資產(chǎn)質(zhì)量、效益等巨大的任務(wù)壓力；新業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、新員工入行、扁平化管理等崗位壓力；滿負荷運轉(zhuǎn)、加班加點、墊付營銷及運營費用（長期無法報銷）等工作壓力；“192紅線”、內(nèi)控防范等風(fēng)險壓力；收入降低、養(yǎng)家糊口（子女上學(xué)、病痛、扶養(yǎng)老人）、基本生活保障等生存壓力，家庭矛盾（夫妻關(guān)系、子女關(guān)系、父母關(guān)系等親屬關(guān)系）增多，思想壓力增大，抵觸情緒增強。隨著各項收入降低，生活保障降低，從業(yè)信心降低，使許多有志、有為、有路的員工職業(yè)忠誠度降低，或者偷偷從事第二、第三職業(yè)，或者心生去意，經(jīng)不起其它金融機構(gòu)或企事業(yè)單位的從業(yè)誘惑，棄而他往，或者得過且過，等待觀望，甚至一蹶不振。今年以來，已有5人主動遞交辭職報告或買斷工齡，其中，中層干部2人，業(yè)務(wù)骨干2人。據(jù)調(diào)查，至少還有近30位中層干部或業(yè)務(wù)骨干在觀望，在私下聯(lián)系，隨時準備帶著他們寶貴的客戶資源和工行多年培養(yǎng)的各種寶貴技能黯然離去。久而久之，有門路、有才華、有技能、有市場的員工紛紛轉(zhuǎn)投他處，我們在喪失人才的同時，也就會喪失陣地，喪失發(fā)展的基本動力！
三是信貸客戶結(jié)構(gòu)不合理，有效投入受到市場狀況、信貸政策、優(yōu)質(zhì)客戶歸集等多方面條件限制。現(xiàn)階段，西部經(jīng)濟落后地區(qū)的信貸市場環(huán)境不佳，中小型客戶是銀行信貸業(yè)務(wù)的客戶市場主體，有潛力、有市場、有信譽的客戶是各家金融機構(gòu)的眾矢之的，如果照搬“本本”，強制進入退出程序，它們完全可以對我行債權(quán)置之不理，轉(zhuǎn)投他行懷抱。同時，我行總的信貸政策存在偏差，落后地區(qū)的市場環(huán)境無法與沿海地區(qū)和大城市相提并論，但我們的相關(guān)信貸準入和退出制度卻是從發(fā)達地區(qū)角度考慮而制訂的，在落后地區(qū)只能是“水土不服”。信貸客戶市場進入與推出不可一躅而就，存量風(fēng)險越來越大，股改財務(wù)重組任務(wù)完成后，對存量信貸資產(chǎn)如何維護，上級行的信貸政策與實際情況相去甚遠。落后地區(qū)的市場環(huán)境，使字面意義上的優(yōu)質(zhì)信貸客戶如鳳毛麟角般珍貴和稀少。多年的信貸業(yè)務(wù)發(fā)展和信貸政策積累，已經(jīng)構(gòu)成了我們的信貸市場相互依存的特殊關(guān)系，許多企業(yè)需要銀行流動資金的及時注入保運轉(zhuǎn)、保生存。正常循環(huán)狀態(tài)下，信貸資產(chǎn)可以保證運轉(zhuǎn)和收息，如不顧客觀規(guī)律，強搬硬套相關(guān)信貸政策，短期內(nèi)強行撤資，許多企業(yè)只能是死路一條，只能是人為增加呆壞帳，相當于我們自己在制造“老賴”，使不良資產(chǎn)率急劇提升。我行此類貸款就達10戶，金額達8714萬元，占不良貸款總額的79.8%。增加采取措施延長存量資產(chǎn)生存周期刻不容緩，調(diào)整信貸資產(chǎn)結(jié)構(gòu)是一個循序漸進的過程，欲速則不達，不能也不應(yīng)“一口吃成胖子”。
四是負債業(yè)務(wù)發(fā)展的利潤空間日益狹窄，“存款立行”已逐步成為過去時，以存貸利差實現(xiàn)效益增長的途徑對于基層支行而言，已經(jīng)逐漸顯示“此路不通”。特別是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)基層支行的發(fā)展出路何在？有道是“水路不通走旱路”，效益增長的焦點已經(jīng)集中在如何有效發(fā)展中間業(yè)務(wù)，大力提升中間業(yè)務(wù)收入占比等，這是各商業(yè)銀行已經(jīng)達成的默契和共識。但也正因如此，在當前形勢下，基層行傳統(tǒng)業(yè)務(wù)成本增加，盈利制約因素增多，盈利渠道狹窄也成為了不爭的事實。
五是中間業(yè)務(wù)發(fā)展有心無力。中間業(yè)務(wù)市場不成熟，有待深度開發(fā)，市場需求力弱，業(yè)務(wù)競爭力弱。中間業(yè)務(wù)產(chǎn)品品種單一，老調(diào)常彈，靈通卡、分紅保險、“直通車”等“老三篇”多年未變，缺乏真正因應(yīng)市場發(fā)展而變化，有獨特特色，適銷對路的中間業(yè)務(wù)產(chǎn)品。已開發(fā)的部分產(chǎn)品有價無市，如代售分紅保險，基金等，受市場環(huán)境及證券市場低迷等因素影響，盈利水平與預(yù)期收益相去甚遠，甚至經(jīng)歷了__年的退保風(fēng)波，已經(jīng)逐步丟失主要客戶市場，保管箱業(yè)務(wù)由于配套設(shè)施等不完善，一直無法走出營銷低谷。市場需要的產(chǎn)品有市無貨，如電子文檔業(yè)務(wù)代保管、存單代保管業(yè)務(wù)、質(zhì)押貸款業(yè)務(wù)等，因種種原因無法上市營銷。由于新業(yè)務(wù)產(chǎn)品的開發(fā)和推廣跟不上發(fā)展形勢的需要，以及有關(guān)政策和其它條條框框的制約，產(chǎn)品和業(yè)務(wù)無法做到人無我有，人有我新，只是四平八穩(wěn)地跟著競爭對手轉(zhuǎn)，缺乏爭奪市場的“殺手锏”，沒有上級行在業(yè)務(wù)品種開發(fā)，推廣政策優(yōu)惠，新業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)等相關(guān)支持，我們與競爭對手就不能處于同一競爭層面上。現(xiàn)在，在某些中間業(yè)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)展方面，我們事實上是守著先進的業(yè)務(wù)平臺這個“金飯碗”在餓肚子。對于有效發(fā)展業(yè)務(wù)，基層行員工想得到，做得到，但沒有條件，只能是干著急。應(yīng)該根據(jù)市場發(fā)展客觀實際和需求，區(qū)別不同區(qū)域，不同情況，不同需求，不斷及時研究和開發(fā)適銷對路的新業(yè)務(wù)產(chǎn)品，只要有利于市場競爭，有利于業(yè)務(wù)發(fā)展，有利于效益增長，就應(yīng)該從上到下開綠燈，千方百計創(chuàng)造條件去落實，去發(fā)展。上級行不應(yīng)該一方面強調(diào)發(fā)展，用硬指標驅(qū)動基層行，一方面又不創(chuàng)造發(fā)展的有利條件，用軟條條束縛基層行發(fā)展的手腳，不應(yīng)該因為怕?lián)?zé)任而去設(shè)置層層疊疊的關(guān)卡，用條條框框去制約和阻礙，而應(yīng)該積極主動地剔除不安全因素，用真正適銷對路的產(chǎn)品去爭奪市場，搶占市場，創(chuàng)造市場，真正體現(xiàn)“效益第一”的經(jīng)營思想。
五是各級制訂任務(wù)目標應(yīng)該結(jié)合市場環(huán)境，客觀實際，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況，國家宏觀經(jīng)濟政策和發(fā)展趨勢等等各種因素，在認真、全面、科學(xué)地分析、思考、計算、權(quán)衡、統(tǒng)籌的基礎(chǔ)上進行有準備、有步驟、有重點、有理性的計劃和安排。不能搞“一刀切”，一起上，不論基礎(chǔ)，不顧客觀，不管實際，不講條件，在市場環(huán)境好壞，經(jīng)濟發(fā)展狀況等因素不一的情況下，人為地“一碗水端平”，將長短不一的“十個手指頭”拉扯到同一起跑線上進行考核和要求。應(yīng)該以循序漸進的，注重實效的，和諧穩(wěn)定的發(fā)展爭奪市場、搶占市場、贏得市場，奠定我們長遠發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。
二、考評考核問題
一是能否真正體現(xiàn)多勞多得。目前，我行實行的是“先干，后算，再兌現(xiàn)”的考核模式，以萬元（萬筆）工資含量進行考核計酬。采取何種方式進行細化考核，如何將存款增長和業(yè)務(wù)量考核落實到每位員工，從而計算占比達70%，明年將占100%的考核工資，是大家普遍關(guān)心和擔心的問題。部分耗時費力的業(yè)務(wù)，例如掛失等特殊業(yè)務(wù)，殘破鈔幣清點，大戶大額現(xiàn)金收存等業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)量進行考核勢必受到影響。有員工問，我們要業(yè)務(wù)量還是要優(yōu)質(zhì)客戶，要優(yōu)質(zhì)服務(wù)還是要進度，業(yè)務(wù)量上去了，任務(wù)沒有完成，如何進行考核。
二是擔負業(yè)務(wù)處理金融中心作用，有信譽，有規(guī)模，有市場的大所、老所、骨干所如何科學(xué)地進行考核考評。在當前業(yè)務(wù)大機聯(lián)網(wǎng)，電通業(yè)務(wù)日益普遍的情況下，部分大所、老所，由于便利的交通條件和規(guī)范系統(tǒng)全面的業(yè)務(wù)操作優(yōu)勢，以及綜合化改革和核心競爭力建設(shè)，人員配備更加完善和齊備，擔負了十分繁重的金融中心和業(yè)務(wù)綜合處理任務(wù)，由原先的業(yè)務(wù)發(fā)展骨干網(wǎng)點轉(zhuǎn)變成為綜合業(yè)務(wù)處理中心，具有不可或缺和替代的中心作用。但受到客觀環(huán)境變化的影響，隨著業(yè)務(wù)量急劇提高，存款增長緩慢或停滯不前，甚至下滑，業(yè)務(wù)量與存款指標完成不成正比，特別是由于關(guān)聯(lián)人員較多，人均指標完成受到較大影響。而少數(shù)小所，由于原先的存量較低，人員較少，任務(wù)指標特別是人均指標完成相對輕松，在業(yè)務(wù)量較低，存款總量增長較低的情況下，業(yè)務(wù)增長特別是存款增長在收入上體現(xiàn)就十分明顯。在當前的考評考核機制下，負面影響較多。有員工說“干好干壞，都不實在。累死累活，不如挪窩?！庇纱丝梢姡瑯I(yè)務(wù)量考核，人均存款指標和利潤指標等完成情況不一定能成正比。如何對人多、面廣、盤子大的大型網(wǎng)點進行科學(xué)、全面、合理的考評考核，應(yīng)該引起重視。
三是個人有專崗，專崗有專責(zé)，對基層支行和網(wǎng)點的考核指標是全方位，多方面的，缺一不可的。做好本職工作，完成自身任務(wù)能否體現(xiàn)在薪酬上還存在疑問。部分員工提出，目前，考核考評注重人均指標，但扁平化改革將使一線網(wǎng)點人數(shù)普遍增加，使一線網(wǎng)點人均指標完成壓力陡增，完成任務(wù)指標的困難更大。
四是“鍋里”和“碗里”如何平衡。二級分行作為獨立核算單位，在完成利潤指標和考核計劃的前提下，各支行和網(wǎng)點的考核無可厚非。但如果二級分行沒有完成任務(wù)指標，不能從上級行的“大鍋”里分“一杯羹”，支行和網(wǎng)點完成或超額完成任務(wù)指標，又如何從“鍋里”舀得自己的那“一杯羹”？將占100%額度的績效工資從何而來？能否得全？
三、員工薪酬問題
調(diào)低基本工資比重，直至取消基本工資，對員工生活溫飽產(chǎn)生消極影響，員工感到生活沒有保障，甚至是人人自危，特別是對于任務(wù)完成進度較慢的網(wǎng)點影響更為明顯。以今年7月份為例，__支行正式員工129人，發(fā)放基本工資90257.2元，人均基本工資699.66元，扣除住房公積金等各種代扣款項，實際發(fā)放到員工的25030.78元，人均194.04元，其中，100元——300元的76人，占58.9%，100元以下的29人，占22.59%，工資表顯赤字的6人，占4.7%。全行員工月工資總額較去年普遍下降600元左右。我行__分理處，是一個存款余額超億元的大型網(wǎng)點，現(xiàn)有員工7人，二季度柜日均業(yè)務(wù)量252筆，但人均績效工資僅54.6元，扣除相關(guān)代扣款項后，人均實得月工資總額僅為573.23元，另一個特大型網(wǎng)點__支行(二級支行)，現(xiàn)有員工40人，是本市公認的金融超市，“旗艦店”，存貸款總額達到13億元，占據(jù)南充市分行的“半壁江山”。個金專業(yè)柜日均業(yè)務(wù)量達到320筆，日均現(xiàn)金收付量達1100萬元以上，但二季度人均績效工資僅480元，扣除相關(guān)代扣款項后，實際月工資總額591.97元。明年，這部分大型網(wǎng)點的業(yè)務(wù)發(fā)展情況如果沒有很大起色和轉(zhuǎn)變，數(shù)十元乃至300-400元的考核工資將是其每月的全部收入，扣除相關(guān)扣款，更多員工工資只能現(xiàn)“赤字”，如何養(yǎng)家糊口？我行許多員工配偶下崗或?qū)儆趩斡H家庭，一人需要負擔3——6人的生活開支，許多員工已經(jīng)是入不敷出，捉襟見肘，如果取消基礎(chǔ)工資的保障，毋庸諱言，我行將會產(chǎn)生一批正常工作的“城市貧民”。對于穩(wěn)定員工思想，提升業(yè)務(wù)發(fā)展士氣將產(chǎn)生許多不良影響?，F(xiàn)在，為彌補家用，已經(jīng)有部分員工為生活所迫在業(yè)余時間從事第二甚至第三職業(yè)，為區(qū)區(qū)數(shù)百元去值班熬通宵，哪里有精力從事本職工作？不僅耗費時間和精力，而且勢必將造成安全和事故隱患。部分員工因付不起醫(yī)藥費，有病不敢治療，因交不起學(xué)費，被子女學(xué)校屢次三番催繳，甚至連水電費用和電話費用也只能拖欠，家庭矛盾日益激化。有員工父母擔心孩子思想經(jīng)受不起壓力，每天上班時間到網(wǎng)點坐守。許多員工提出，當前，生活水平提高，物價水平升高，個人所得稅起征點提升到1500元，而我行員工工資不升反降，甚至出現(xiàn)負數(shù)，是合理現(xiàn)象嗎？滿時段、滿負荷地工作，由于經(jīng)營費用無法保證，許多中層干部和客戶經(jīng)理為維持營銷和正常運轉(zhuǎn)，自己掏錢墊付營銷費用，業(yè)務(wù)費用和出差費用，實在困難就透支信用卡保營銷、保運轉(zhuǎn)，至8月末，支行中層干部和相關(guān)人員墊支各種費用少則上千，多則逾萬，許多員工不僅兢兢業(yè)業(yè)地工作，還主動自掏腰包維系客戶關(guān)系，他們希望工行發(fā)展，希望“鍋里”滿滿，但是，到頭來連溫飽都無法解決，讓人如何安心本職工作？改革增效，不應(yīng)該剝奪員工基本的生活權(quán)利，建立在犧牲員工基本的個人利益基礎(chǔ)上，而是應(yīng)該切實體現(xiàn)以人為本，讓員工享有最基本的生活保障，真正體現(xiàn)多勞多得，按勞取酬，做好本職工作能夠得到相應(yīng)的物質(zhì)回報，做好應(yīng)做的，拿到應(yīng)得的，創(chuàng)造超額的。在社會日益發(fā)展，人民生活水平日益提高的今天，在工行股份制改革中看到希望，得到實惠，共同創(chuàng)造更加美好的明天。
四、職業(yè)穩(wěn)定問題
此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工普遍缺乏職業(yè)安全感和穩(wěn)定感，特別是35歲以上職工，有95%以上普遍感覺到從業(yè)壓力陡增，改革使人人面臨二次上崗和就業(yè)的問題，如何適應(yīng)感覺心中無底。撤并網(wǎng)點，撤并機構(gòu)，機制性減員的問題人人都要面對。許多年富力強的員工不得不思考退路何在，出路何在。特別是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，業(yè)務(wù)發(fā)展受到各方面因素的制約和影響，以與大城市，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)甚至是東南沿海地區(qū)同等的標準來要求，進行業(yè)務(wù)發(fā)展，顯然是不現(xiàn)實的，是無法完成的任務(wù)。但對于落后地區(qū)的考核標準卻并沒有進行相應(yīng)的調(diào)整，員工們對于能否完成任務(wù)，能否保住機構(gòu)都感到心中無數(shù)。許多員工感到生活無著，工作無著，溫飽無著的壓力日益沉重，但這種情況又不是能夠通過個人乃至基層行的努力得以根本扭轉(zhuǎn)的，彷徨無助的心態(tài)日益強烈，苦悶壓抑的情緒日漸濃厚，缺乏職業(yè)安全感、穩(wěn)定感。對于改革，員工們的心態(tài)由期盼逐漸走向失落，人心不穩(wěn)，人心思定。有員工提出，改革應(yīng)該總體向好，使人看到光明的前景，符合大多數(shù)人的利益，但現(xiàn)在員工收入普遍下降，就個人而言，做了事，盡了職，在物質(zhì)利益上得不到體現(xiàn)，甚至有了溫飽之虞，生存之虞，人人自危，如何安心工作，安心奉獻？工商銀行的發(fā)展，歸根結(jié)底還是要依靠廣大員工來實現(xiàn)，關(guān)鍵在于如何創(chuàng)造發(fā)揮他們聰明才智的平臺，科學(xué)設(shè)計通過自身努力能夠達到的目標，以個體目標的落實聚合成集體目標的實現(xiàn)，激發(fā)他們投身改革發(fā)展的最大潛能。
我們的改革發(fā)展應(yīng)該弄清楚幾個問題，我們的主要問題和困難是什么？造成目前經(jīng)營績效下滑的主要癥結(jié)在哪里？是否應(yīng)由基層網(wǎng)點和員工負責(zé)？犧牲員工利益實現(xiàn)利潤的提高是否長久之計？下一步工作重心是什么？應(yīng)該從什么角度，采取什么辦法具體去落實？改革應(yīng)該自上而下還是相反，哪種方式更加有實效？基層網(wǎng)點和員工應(yīng)該和能夠做好什么工作？基層網(wǎng)點和員工有無承擔改革成本和擔負改革進程的責(zé)任、義務(wù)和能力？危機感和責(zé)任感到底是哪個層面的員工更急需擁有？如何真正調(diào)動基層網(wǎng)點和員工的積極性。
