公司績效管理制度匯編【16篇】

公司績效管理制度是企業(yè)管理的核心工具，旨在激發(fā)員工的工作積極性，提高組織效率，實現(xiàn)企業(yè)目標。它通過設定明確的業(yè)績指標，衡量員工的工作成果，為獎勵和晉升提供公正的依據(jù)，同時幫助識別并改進工作中存在的問題。

包括哪些方面

1. 績效目標設定：明確每個員工和團隊的業(yè)績目標，確保這些目標與公司的戰(zhàn)略目標相一致。

2. 績效評估：定期對員工的工作表現(xiàn)進行評價，包括質量、數(shù)量、時間管理和團隊協(xié)作等方面。

3. 反饋與溝通：提供及時、具體且建設性的反饋，促進員工了解自身優(yōu)點和改進空間。

4. 獎勵與激勵：基于績效結果，設計合理的薪酬、晉升和培訓機會，以激勵優(yōu)秀表現(xiàn)。

5. 進程監(jiān)控：持續(xù)跟蹤績效管理過程，確保公平、透明，并適時調整機制。

重要性

績效管理制度的重要性在于：

1. 提升效率：通過量化和標準化的評價，使員工明確工作方向，提高工作效率。

2. 激發(fā)潛力：良好的績效管理能激發(fā)員工潛能，促進個人成長，從而提升整體組織能力。

3. 促進溝通：定期的績效評估和反饋機制，增強上下級間的溝通，減少誤解和沖突。

4. 確保公正：保證員工的待遇與工作成果相符，增強員工對企業(yè)的信任感和忠誠度。

方案

1. 制定科學的kpis：根據(jù)部門和崗位特性，制定具體、可量化的關鍵績效指標，確保目標清晰可達成。

2. 定期評估：每季度或半年進行一次正式的績效評估，同時鼓勵日常的反饋交流。

3. 建立反饋文化：鼓勵開放、誠實的對話，讓員工有機會表達意見，管理層也能及時了解員工需求。

4. 結果應用：將績效評估結果作為薪酬調整、晉升決策和培訓計劃的重要參考依據(jù)。

5. 持續(xù)優(yōu)化：定期收集員工和管理層的反饋，對績效管理制度進行調整和完善，以適應組織變化和發(fā)展。

公司績效管理制度的成功實施，需要全員參與、持續(xù)改進，通過有效的績效管理，我們可以共同推動公司的發(fā)展，實現(xiàn)共贏。

公司績效管理制度范文

【第1篇】公司績效管理制度

雖公司的類型不同,但針對于不同崗位的員工,公司都要制定績效考核管理,以提升員工及部門的績效。以下整理了公司績效管理制度的范本,可供參考。

第一章總則

1、目的

1.1戰(zhàn)略目的:通過績效管理,傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標,提升員工、部門和公司的績效。

1.2管理目的:通過績效管理,改善公司的管理流程,促進管理的科學化和規(guī)范化,客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整或定級、績效薪資發(fā)放、職務晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù),并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進公司的凝聚力和向心力。

1.3開發(fā)目的:通過績效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績效表現(xiàn),促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬,有效提高員工的知識、技能和素質,開發(fā)員工潛能。

2、原則

2.1公開性原則:考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果,提高透明度。

2.2公平性原則:考核應客觀公平地考察和評價被考核人員,對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

2.3公正性原則:考核應本著實事求是的態(tài)度,以事實為依據(jù)進行評價與考核,避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數(shù)據(jù)說話,用事實說話”。

2.4嚴格性原則:考核不嚴格,就會流于形式,形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

2.5正激勵原則:考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長,而不是單純的獎罰。

2.6雙向溝通原則:績效指標的制定要做到上下溝通,考評的結果一定要反饋給被考評者本人,并同時與被考評者進行績效溝通面談,肯定其成績和進步,指出不足之處,提出今后改進的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1部門kpi—指部門關鍵績效指標,即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。部門kpi指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。

3.2崗位kpi—指員工個人關鍵績效指標,即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。員工個人崗位kpi來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責。

4、適用范圍與時間

5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉正考核參見《試用期員工考核評估辦法》。

5.2本制度于****年試行。

第二章考核體制

一、考核職責劃分

績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進,考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。

1.1考評委員會

考評委員會是公司績效考評工作的領導機構,負責公司績效考核的總體部署和管理,主要成員有公司

高級管理人員組成。其職能有:

負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批;

負責部門績效考評的總體管理,以及部門績效考核指標的審定和考評;

負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控;

負責對公司中高級人員的總體評估;

負責對考核申訴及考核結果運用進行的總體審定。

1.2人力資源部

人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門,在考評委員會領導下工作,負責組織、推進、

協(xié)調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有:

負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行;

負責員工績效考評的總體管理,以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核,指標的復核、實施

跟進和檔案管理;

負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作;

負責根據(jù)考評委意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作;

負責績效考核的計劃制定和組織落實,并負責有關績效會議的組織、安排及主持工作;

負責部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;

負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;

負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。

1.3部門負責人

部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者,根據(jù)公司績效考核政策,實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:

負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策,制定并提出本部門的績效考核指標,并分解、落實到各

崗位員工;

注重部門績效溝通工作,做好直接下級績效指標和指標標準的提娶制定工作;

在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持;

負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善;

負責與本部門有關考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;

負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作;

負責部門內(nèi)員工績效考核結果的反饋及解釋工作。

二、績效管理流程

績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進pdca循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕说闹贫?、績效輔導與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結果審定等六個環(huán)節(jié)。

1、績效目標的制定

1.1設置關鍵績效考核指標的基本要求:

a、關注價值引導工作的方向,關注真正的價值,日常事務性要求不列入;

b、重點突出不主張什么都考,重點應放在工作重點、弱點和難點上;

c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復雜計算,也不應投入大量人力;

d、明確績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準;

e、可達到目標應經(jīng)過努力后能夠達到,且受時間和資源的限制,不可超越可控范圍;

f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍;

g、可量化考核指標應盡可能量化,用數(shù)據(jù)和事實說話,實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。

1.2設定績效目標要考慮以下因素:

a、部門指標要涉及:企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團隊的重點工作任務;達成部門關鍵績效的財務類指標;部門承擔的學習與發(fā)展類指標。

b、崗位指標要涉及:員工承接的部門一般績效指標;崗位工作職責、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范;管理改進和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質評價;員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.3考核期間的考核指標和考核標準經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定,形成《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》,并由考核雙方在相應表上簽字,作為考核評價的依據(jù)。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中,嚴格按照《部門kpi考核表》和《個人kpi考核表》中的績效指標和標準進行考核,不得隨意更改。

1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因導致工作內(nèi)容發(fā)生變化,可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調整。部門/個人績效考核指標進行調整時部門負責人或員工填寫《部門/個人kpi修正表》,經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。

2、績效輔導與監(jiān)控

2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關注被考核者的表現(xiàn)和行為,記錄可對績效結果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現(xiàn),注重與被考核者之間的交流與溝通,及時為其提供支持與輔導,確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標,并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質。

2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時,可直接與考核者或人力資源部進行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關的疑問及提供相關合理資源的義務,人力資源部有解答與績效技術層面有關疑問的義務。

2.3在績效監(jiān)控階段,管理者主要承擔兩項任務:一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持,并修正工作任務與目標之間的偏差;二是記錄工作過程中的關鍵事件或績效數(shù)據(jù),為績效評價提供信息。

3、績效考核

3.1部門考核評價

部門考核無自評,由考評委對于被考核部門進行績效評定,所評定分值為部門最終績效的得分。

3.2員工考核評價

針對員工考核,首先被考核者在《個人kpi考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎上,根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進行考評,經(jīng)分管領導審核后,報人力資源部備案。

4、績效反饋與溝通

4.1考核期結束,考核者應及時與被考核者進行績效面談與溝通,績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內(nèi)容應包括但不限于:總結績效指標達成情況,肯定前期工作成績,指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。

4.2績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流,既可以單獨交流,也可以集中交流,并填寫績效溝通面談表,經(jīng)雙方簽字確認后,存入績效考核檔案備案。

5、績效申訴制度

5.1考核結束后,被考核者如對考核結果存有異議,可在考核申訴期內(nèi)進行績效申訴,申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》,說明績效申訴事項及原因,并舉證相關的績效數(shù)據(jù)。

5.2被考核者進行申訴,應首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決;無法達成一致的,部門或員工有權向上一級領導或分管領導申訴;如果被考核者對上一級領導或分管領導考核結果仍有異議,應在接到考核結果的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴,并附相關說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調查、協(xié)調和跟蹤,并將調查結果和處理意見上報考評委批復。人力資源部在7個工作日內(nèi),向提起申訴的部門或員工個人答復最終結果。最終結果一經(jīng)確定,不再更改。

6、績效結果審定

6.1經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績,經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長最后批復,董事長有權根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進行適當調整或修定,但修定幅度或人員不超過20%。

6.2部門負責人以下人員的考核成績經(jīng)分管領導審批后報人力資源部匯總存檔。

第三章部門績效考核

1、考核對象

考核對象為公司各部門。

2、考核周期

業(yè)務部門采用月度考核與半年度考核相結合的方式,非業(yè)務部門采用季度考核與半年度考核相結合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進行;季度考核的考核時間為每季度結束后的15日內(nèi)進行;半年度考核的考核時間為每半年度結束后的1個月內(nèi)組織實施進行。

3、部門考核流程

3.1制定部門kpi

3.1.1考核期初,由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標和計劃,制定各部門關鍵績效考

核指標,同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門,并形成《部門kpi考核表》,經(jīng)考評委審批后生效。

3.1.2部門kpi總分值為100分,各指標所占分值根據(jù)該項指標重要程度而設定。每個kpi的權重,最大的一般不超過40%,最小的一般不低于5%。若kpi數(shù)目太少或某個kpi權重過大,容易導致只抓一點,而忽略其它;若kpi數(shù)目太多或某個kpi權重過小,則容易分散重心。指標數(shù)量依據(jù)實際情況而定,一般以5-8項為宜,各項指標權重一般是5%的倍數(shù),以方便計算。

3.1.3部門kpi一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、階段性目標有重大修正,部門考核指標及其權重經(jīng)分管領導審定,填寫《部門/個人kpi修正表》,考評委同意后進行修正。

3.1.4如在考核過程當中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個月內(nèi)上報當年的計劃和考核指標,否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經(jīng)考評委同意,可免除當年考核。

3.2考核實施

3.2.1部門績效考核之前,由考評委召開考評會議,確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評會議決定,發(fā)布績效考核通知。

3.2.2人力資源部門組織相關職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部門考核結果數(shù)據(jù)的真實性負責,并及時收集所需提供和審核的數(shù)據(jù),堅決杜絕為應付考核而臨時拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后,數(shù)據(jù)提供部門應在規(guī)定時間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。

3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔數(shù)據(jù)審核責任有以下兩種情況:情況一,數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息,可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進行驗證分析。情況二,當數(shù)據(jù)提供為單一來源時,數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實性。

3.2.4考評委召開考評會議,對各考核單位的考核結果進行審議,同時接受被考核部門的解釋與說明,對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結果并上報考評委審批。如有疑問,考評委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質詢,被質詢部門應在3個工作日內(nèi)給予合理性解釋。

3.2.6部門績效考核結果必須以考評會議的方式通過,并向各部門負責人轉發(fā)本部門詳細考核結果。申訴期限過后,考核匯總結果以考評委名義在公司范圍內(nèi)公布,作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。

4免考說明

4.1考核時成立部到3個月的新建部門,可以不參與考核。

4.2因部門性質特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經(jīng)考評委批準后,可以不參加考核。

4.3免考部門考核成績,取所有參考部門的平均值。

第四章員工績效考核

1、考核對象分類

根據(jù)員工工作性質、崗位職級和工作特點不同,對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式,具體如下:

層級考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式考評人審核人

高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%考評委

職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理月度/季度部門kpi部門kpi考核成績分管領導考評委

半年度部門kpi、年度述職、民主評議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%

考評委

主管級人員非部門負責人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級分管領導

半年度崗位kpi、能力素質半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×80%+能力素質考評×20%直接上級分管領導

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%直接上級分管領導

一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級上級領導

半年度崗位kpi、能力素質半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%直接上級上級領導

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×60%+能力素質考評×40%直接上級上級領導

注:1、公司高管暫不實行月度/季度考核,只實施半年度考核。

2、業(yè)務部門員工實行月度考核+半年度考核的考核方式,非業(yè)務部門員工實行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績效考核流程

2.1月度/季度考核

2.1.1職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理

此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門kpi。其考評由分管領導負責,考評委審核,形成《考核成績匯總表》,經(jīng)考評委經(jīng)批準后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

2.1.2主管級人員與一般員工

此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位kpi。其考評由被考核員工的直接上級負責,上級領導審核,形成《考核成績匯總表》后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員與職能部門經(jīng)理級

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負責,人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會與民主評議的進行,考核成績匯總形成《考核成績匯總表》、經(jīng)考評委審批后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

2.2.1.1述職會

述職會一般在一個考核周期結束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進行。述職會主要包括:半年度部門績效目標達成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進等。

管理改進主要包括流程建設、人才培養(yǎng)和團隊建設、個人素質能力提升等內(nèi)容,由考評委負責評估,詳見《人員述職表》。

2.2.1.2民主評議

民主評議是基于對管理者的360度考評,通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素質、員工管理等方面的評價來考察被考評人的綜合管理能力和素質。民主評議由人力資源部門,組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進行評價。民主評議內(nèi)容見《管理人員民主評議表》。

2.2.2主管級人員與一般員工

此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質考評兩項?？己讼扔蓡T工做半年度總結、崗位kpi與能力素質考評方面的自我評估,然后由直接上級考核,形成《考核成績匯總表》,經(jīng)上級領導審核,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

第五章考核激勵與考核結果的運用

1.激勵原則與依據(jù)

1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵措施,以公司績效系數(shù)調節(jié)員工績效獎金;

1.3經(jīng)審定同意免除考評的部門,其部門全年考核結果系數(shù),不得超過所有參加考核部門全年考核結果系數(shù)的平均值;

1.4經(jīng)審定同意免除考評的個人,其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數(shù)的平均值;

2.員工考核得分對應的績效等級及績效系數(shù)

在公司內(nèi)所有參加考核的員工,根據(jù)其績效考核的得分分為五個等級,所處等級不同,所對應的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算,半年度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行,比例為1:2:4:2:1。

a級優(yōu)秀;

b級良好;

c級合格;

d級需改進;

e級不合格

3.考核結果的應用

作為績效獎金發(fā)放的依據(jù);

作為核定員工薪資等級與薪資調整的依據(jù);

作為員工職務升降、崗位調整、末端淘汰的依據(jù);

制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據(jù);

制定員工培訓計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

4.績效獎金計算公式

4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)

4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)×公司績效系數(shù)

4.3公司績效系數(shù)由公司銷售目標達成率情況確定,具體如下:

銷售目標達成率

*≥100%90%≤*<100%80%≤*<90%70%≤*<80%*

公司績效修正系數(shù)1.21.110.90

第六章附則

1、解釋權

本制度的解釋說明權歸公司人力資源部。

2、實施細則

本制度的未盡事宜及相關實施細則,由人力資源部及時補充。

3、修改、廢除權

本制度由人力資源部修改、廢除,經(jīng)考評委審批確認后生效。

4、實施時間

本制度的實施時間由考評委審議通過后方可生效。

【第2篇】集團公司績效考核管理制度

企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強對員工的業(yè)績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務晉降、獎懲的主要依據(jù),特擬定本制度。

第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵與牽引作用。

第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項關鍵績效考核指標。

第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定,每月考評結果與員工當月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實行分級績效考核制

(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結果的運用,集團公司總經(jīng)辦負責關鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結果的匯總評價以及關鍵績效考核指標的跟催落實。

(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核,以及其關鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結果應提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結果應用

集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評,必須以目標責任書中的二主五輔關鍵考核指標作為主要績效考核依據(jù)?？己私Y果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門,有權對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關鍵績效考核體系、標準以及考核結果進行核查;對于不合理的地方有權要求糾正,并落實相應處理。

三、關鍵考核指標體系

第九條關鍵績效考核指標體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。

(二)經(jīng)濟指標由總經(jīng)辦、財務部根據(jù)集團公司戰(zhàn)略目標結合具體實際情況制定,人才培養(yǎng)指標由集團人力資源中心制定。

第十條關鍵績效考核指標體系的實施

(一)集團公司財務部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務部等自行考核;

(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標,要求由總經(jīng)辦負責考核。

(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執(zhí)行。

第十一條集團公司授權自行管理的子集團公司,其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核?？冃Э己梭w系及具體考核標準須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

【第3篇】360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項:

(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據(jù)。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內(nèi)容及實施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。

(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:

(1)計劃制定

a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。

b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進

a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

(3)工作成果

a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。

d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調很糟糕。

(2)工作紀律

a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。

e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調

a部門員工協(xié)調很好,各項工作順利進行。

b部門員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進行。

c部門員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進行。

d部門員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進行。

e 部門員工

協(xié)調很差,各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調的考核從下面三個方面進行。

(1)及時反饋工作進度

a每次都能及時反饋工作進度。

b經(jīng)常及時反饋工作進度。

c有時及時反饋工作進度。

d很少及時反饋工作進度。

e從不及時反饋工作進度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準時完成

b經(jīng)常準時完成

c有時準時完成

d很少準時完成

e從不準時完成

(3)計劃工作完成的結果

a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。

b

經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。

(5)工作報表質量

a按時、按質、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時完成,完成的質量較好。

c按時完成,完成的質量一般。

d按時完成,完成的質量較差。

e經(jīng)常不能按時完成,完成的質量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b 經(jīng)常

c 有時

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結果

a很好,深得領導得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經(jīng)常

c有時

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經(jīng)常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c&nbs

p; 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)新的營銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內(nèi)容及實施

對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。

【第4篇】混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

3.8.1目的

工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證本站營運與發(fā)展的要求。

3.8.2績效考核原則

3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

3.8.2.2考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.8.2.3考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

3.8.2.4考績自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊；

3.8.2.5本站按組織結構序列逐級進行工作目標考核；

3.8.2.6采取定量和定性相結合的考核辦法。

3.8.3適用范圍

除按計時或計件方式發(fā)放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。

3.8.4績效考核內(nèi)容和方法

3.8.4.1績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分工作業(yè)績和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時性工作的推進和完成情況為主要考核內(nèi)容；行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容?？己私Y果作為日常薪酬調整、獎金發(fā)放、職位調整的依據(jù)。

3.8.4.2績效考核方法

綜合科負責每月統(tǒng)計匯總績效考核得分情況，并報上級分公司行政部。績效考核得分情況是獎懲兌現(xiàn)的重要依據(jù)，獎懲制度另行制定。

工作業(yè)績以《目標管理卡》為主要評分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評分工具，言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評議表》作為評分工具。綜合科每半年進行一次考核，年度考核以本年平均數(shù)為年終績效考核得分。

績效考核得分=《目標管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評議表》得分）/2×30%。

其中，《目標管理卡》打分按如下組織序列進行：

A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負責人打分。

B、中層：各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。

C、高層管理人員：本站經(jīng)理由上級分公司總經(jīng)理打分；本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。

《民主評議表》打分為各科室員工對本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無記名票。

3.8.5績效考核結果的檔次

A、優(yōu)秀（90——100分）

B、稱職（85——90分）

C、基本稱職（80——85分）

D、不稱職（75——80分）

E、最差（75分以下）

3.8.6考核結果的處理

本站對員工按如下方式處理績效考核結果：

A、優(yōu)秀者獲3個獎金基數(shù)；

B、稱職者獲2個獎金基數(shù)；

C、基本稱職者獲1個獎金基數(shù)；

D、不稱職者獲0個獎金基數(shù)，由經(jīng)理對其實施誡免談話和警告；

E、最差者獲0個獎金基數(shù)，并調離現(xiàn)工作崗位。

本站發(fā)放季度獎或半年獎或年終獎時以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據(jù)。

3.8.7績效考核工具

3.8.7.1目標管理卡

填表說明：

A、日常工作職責描述由被考核人及其直屬上級領導協(xié)商填寫，內(nèi)容保持相對的穩(wěn)定。

B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級給出各項具體工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直屬上級在月末考核時打分。

D、臨時性工作是指非職責范圍內(nèi)的工作安排，屬于加分項。分值由被考核人直屬上級在月末考核時給出。

考核時間：年月

考核人：

被考核人信息科室崗位姓名

日常工作職責描述完成情況（好、一般、不好）分值得分

小計100臨時工作工作目標（描述）計劃完成時間

（年/月/日）進度（達成、推進中、中止、終止）未達成情況說明分值得分

小計

合計

備注

3.8.7.2考勤表

綜合科統(tǒng)計每月各員工考勤情況，考勤績效總分100分，并按如下方式加減分數(shù)：

A、遲到或早退1次扣2分；

B、曠工1天扣5分；

C、事假1次扣0.5分；

D、加班1次加2分。

3.8.7.3民主評議表

A、各科室民主評議表

考核月：

科室：

姓名得分

B、高層管理人員民主評議表

考核月：

姓名得分

3.9獎懲制度

3.9.1總則

3.9.1.1為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，提高工作效益和經(jīng)濟效益，特制訂本制度。

3.9.1.2對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主、經(jīng)濟獎懲為輔的原則。

3.9.1.3本制度適于本站全體員工。

3.9.1.4綜合科及上級分公司行政部負責監(jiān)督本制度的貫徹實施。

3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。

3.9.2獎勵

3.9.2.1獎勵方法

A、大會表揚；

B、獎金獎勵；

C、晉升提級。

3.9.2.2獎勵事項

A、遵紀守法，執(zhí)行本站規(guī)章制度，思想進步，文明禮貌，團結互助，事跡突出；

B、一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故；

C、完成計劃指標，經(jīng)濟效益良好；

D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；

E、全年無缺勤，積極做好本職工作；

F、維護本站利益，為本站爭得榮譽，防止或挽救事故與經(jīng)濟損失有功；

G、維護財經(jīng)紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；

H、節(jié)約資金，節(jié)儉費用，事跡突出；

I、領導有方，帶領員工良好完成各項任務；

J、堅持自學，不斷提高業(yè)務水平，任職期內(nèi)取得大專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；

K、其他對本站作出貢獻，經(jīng)理或上級分公司領導認為應當給予獎勵的。

員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級。

3.9.2.3獎勵程序

A、員工推薦、本人自薦、科室提名；

B、綜合科或上級分公司行政部審核；

C、經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準。其中，本站高層管理人員獲獎，由上級分公司總經(jīng)理批準；本站中層管理人員及以下級別員工獲獎，由本站經(jīng)理批準，并報上級分公司行政部備案。

3.9.3處罰

3.9.3.1受處罰的行為

員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予經(jīng)濟處罰（扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級、辭退、開除）：

A、違反國家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的；

B、違反勞動法規(guī)，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產(chǎn)任務或工作任務的；

C、不服從工作安排和調動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；

D、拒不執(zhí)行上級分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領導決定的，干擾工作的；

E、工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；

F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟損失的；

G、濫用職權，違反財經(jīng)紀律，揮霍浪費本站資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的；

H、財務人員不堅持財經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟損失的；

I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；

J、挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；

K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費的；

L、散布謠言，損害本站聲譽或影響本站安定團結的；

M、利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的；

N、有其他違章違紀行為，經(jīng)理或上級分公司應予以處罰的。

員工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

3.9.3.2損失賠償

員工有上述行為造成本站經(jīng)濟損失的，責任人除按上條規(guī)定承擔應負的責任外，按以下規(guī)定賠償本站損失：

A、損失100萬元以上，賠償損失的2%；

B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%；

C、損失10-50萬元，賠償損失的4%；

D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。

E、損失1-5萬元，賠償損失的10%

F、損失1萬元以下的，賠償損失的20%

各級管理人員發(fā)現(xiàn)下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時，應及時向綜合科或上級分公司行政部報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀違章行為，要求處理。

3.9.3.3調查程序

綜合科或各科室領導接到報告、檢舉、揭發(fā)，應即報經(jīng)經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準后進行調查處理。

調查完畢，綜合科或上級分公司行政部出具《處理意見書》呈報經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準，交有關部門執(zhí)行并通知受處罰人。

3.9.3.4處罰注意事項

A、給予員工行政處分和經(jīng)濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處罰人進行申辯。

B、調查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。

C、對員工進行處罰，應書面通知本人，并記入檔案。

D、員工對處罰決定不服的，允許提請復議；對復議決定不服的，允許向上級主管機關申訴。

E、受處罰的員工，在處罰事項未了結之前，不得調離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。

F、受處罰的員工，能改正錯誤，積極工作，在1年內(nèi)彌補經(jīng)濟損失或完成利潤指標的，經(jīng)所在科室提議或本人要求，綜合科或上級分公司行政部審核后呈報經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準，可酌情減輕或免除處罰。

【第5篇】s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

【第6篇】信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度

第1章總則

第1條

績效考核的目的

為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展，同時協(xié)調各部門之間的運作，加強部門內(nèi)部的團隊合作，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。

3.工作目標設置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合，定量與定性考核相結合的原則。

5.堅持事前指導、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。

第2章考核職責分工

第4條

公司所有管理人員都應當承擔績效管理責任，強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。

2.各級管理人員是員工責任的最終承擔者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責任。

4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進行溝通。

第5條

考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級

董事會

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長/副部長

部長、副部長

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績效管理中承擔的主要責任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設計戰(zhàn)略成功的關鍵要素與財務考核標準。

3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關鍵績效指標考核法體系，督促、落實指標分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標的權重。

5.定期重點關注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。

6.定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進行檢討，制定對策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績效考核中承擔的的主要責任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標和經(jīng)營管理重點即二級KPI.。

2.督促、落實指標分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標的權重。

3.組織分管部門進行績效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進行溝通，以確定績效改進目標與計劃。

第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關鍵，承擔的主要責任包括如下幾個方面：

1.設計自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責響應公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標進行分解、落實，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認所屬員工的KPI指標的權重分布，并指導和幫助所屬員工達成KPI指標。

第9條

人力資源部的職責是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導和幫助，以確保整個公司內(nèi)績效計劃的有效實施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔的主要責任如下：

1.制定和完善績效管理方案。

2.擬定績效考核時間進度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進的意見和具體實施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績效考核結果，對整理結果提出初步分析意見。

4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設計，激勵，合理崗位調整，任職資格調整以及培訓與開發(fā)提供依據(jù)并組織實施。

5.接受、處理員工有關績效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結績效考核結果，為下一次績效考核提出新的改進意見和方案。

第3章考核實施

第10條

績效考核分類實施。

本公司的績效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績效考核特征

績效考核內(nèi)容

績效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營業(yè)績效益達成考核

按公司董事會決議中的考核辦法

按節(jié)點考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營管理效益分解達成的KPI考核

按公司2023年經(jīng)營計劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長/副部長

基于KPI落實及

計劃完成情況的考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實的關鍵行為考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對中高層管理人員按季度進行考核進行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進行考核，當期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實施時間表

考核類別

考核實施截止時間

考核結果應用

月度考核

次月8日

與每月績效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個月的8日前

與中高層管理人員的績效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調整掛鉤，培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調整，季度獎金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調整掛鉤，年度培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調整，年度獎金

第12條

考核實施程序。

1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。

2.考核計劃實施過程是被考核者與上級主管共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任指導與幫助下屬改進工作方法、提高工作技能，下屬有責任向上一級主管回報工作的進展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，進行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。

4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結果進行衡量與評價。

5.雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認下期的工作計劃與目標。

6.被考核者若對考核評價結果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結果的確認和運用

第13條

考核結果經(jīng)直接考核人簽字后后需報備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總全部被考核人的考核結果后，分發(fā)給相應部門的分管中高層領導，以便進行必要的調整。被考核人的上上級主管對考核結果的確認和調整即為被考核人的最終考核結果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調整除外)

第15條：人力資源部將考核結果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結果呈報總經(jīng)理調整、核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴格管理，考核以結束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復印件。

第17條

任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估并告知員工最終的處理結果。

第18條

績效結果的運用主要包括溝通改進工作、績效工資發(fā)放、職務調整、培訓與開發(fā)等。

考核成績評定與結果運用：

考核結果得分(*)

*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績效等級

SABCD

等級定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進

不合格

績效系數(shù)

1.21.10.9(技術體系、財務體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術體系、財務體系)

0.6(行政體系)

強制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結果運用

一年內(nèi)有6個月及以上達到80分以上，工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調一級;一年內(nèi)有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調整或辭退處理。

第19條

對于值得肯定的績效或行為，公司應給予正面的強化，對必須糾正的行為則實施懲罰，從而改進工作績效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權對每位員工的績效考核進行隨機監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權逐級匯報直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準后(一次性)扣除考核者和被考核者當次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調得出被考核人合理的績效考核評分。

第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分數(shù)改變對應的考核結果等級調整導致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權，修改權歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標目標值、指標描述確定流程

考核周期之初上下級進行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責文件進行協(xié)商

確定指標目標值和指標描述

形成相關書面記錄

相關書面記錄上報人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據(jù)

結束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動考核

上級、同級評分

人力資源部匯總統(tǒng)計評分并定級

人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領導小組審批

人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負責人

部門負責人將結果反饋至員工

員工是否接受

績效溝通，明確績效改進方向

考核申訴

Y/N

結束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調查情況

是否受理

是能否進行協(xié)調

解釋原因

上報公司高層領導處理

否

是否

協(xié)調解決

員工不滿考核結果

附件四：高層述職報告：

另行擬定

附件五：KPI指標庫參考模板

另行擬定

【第7篇】某小公司績效管理制度

大小的公司,為激發(fā)員工工作的積極性,提高公司的整體的工作效率,都會制定出一些績效管理制度。以下是小公司績效管理制度的范本,僅供參考。

為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進公司的效益提升,根據(jù)公司實際,現(xiàn)制定員工績效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。

主要考核內(nèi)容有一下幾條,各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求:

一、能力考核;

二、業(yè)績考核;

三、態(tài)度考核;

四、制度流程執(zhí)行。

一、能力考核

由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級,各等級標準如何:

a、優(yōu):立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;

b、良:獨立完成部分事項,但還需要部門經(jīng)理指導;

c、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務;或處事不牢靠,容易做錯事,影響部門業(yè)績;

二、業(yè)績考核

業(yè)績是公司的生命,考核的目的也是為此,因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下:

a、優(yōu):按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃,同時給同事或部門帶來示范性借鑒;

b、良:按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;

c、差:沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,或者發(fā)生較大差錯,影響業(yè)務計劃的進程;

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題,也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題,這些均影響著公司的整體執(zhí)行力,這點目前對公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標準如下:

a、優(yōu):主動積極為部門、團隊或公司進言獻策,努力做好本職工作,團隊意識強,積極維護公司利益,積極上進,虛心學習者為優(yōu)秀;

b、良:積極完成本職工作,積極上進、虛心學習,團隊合作均較為順利,但對部門和團隊的整體關注不是很積極,或說不是很明顯,對公司的利益關注一般;

c、差:完成本質工作比較被動,進取心不強,不善于團隊合作,工作分配協(xié)調關注自己個人,對部門和團隊的整體不太關注;

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時間不長,目前又面臨制度規(guī)范建設,因此,很有必要將其納入考核條款,并實施一項否決制,即出現(xiàn)此項不達標,總成績不能得優(yōu),具體標準如下:

a、合格:嚴格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒有一項違越行為;

b、不合格:不認真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計有一項以上違越行為,給公司造成一些不良影響。

總體考核

姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績

**優(yōu)良良合格優(yōu)

yy良良良合格良

gg良差良合格差

cc良良良不合格良

dd差優(yōu)差不合格差

總成績算法:

(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu),無差記錄,可計為優(yōu);

(2)、制度執(zhí)行考核合格,沒有一項優(yōu),無差記錄,可計為良;

(3)、制度執(zhí)行考核合格,有一差,無優(yōu),可計為差;

(3)、制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計為差;

(4)、制度執(zhí)行考核不合格,無一差,可計為良;

【第8篇】科技公司績效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

績效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制,確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn),全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確其評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。

(三)公開原則:各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

(四)反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

(五)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

(一)總經(jīng)辦:負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準,績效考核結果的審批,部門績效的考核,部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

(二)行政管理部:全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。

(三)各部門:負責本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標,對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,將考核結果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。

(二)年度考核:每年初進行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應的kpi指標也不同)。

九、考核實施

(一)績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標的調整及確定

a.調整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計,每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整,部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調整,員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調整通知,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標, 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b.確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標,統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前,行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核,不得跨級和越級考核。

(3)績效考核結果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標,管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:

a.分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。

c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

d.考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標,并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴格保密,考核結果只告知被考核者本人、部門負責人,對其他人員一律保密,考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結果申訴

a.如對部門考核結果有異議,考核結果下發(fā)3天內(nèi),部門負責人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。

b.如員工對考核結果有異議,可向部門負責人提出,部門負責人應從公平、公正、科學的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復。

c.若員工對部門負責人的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,3天內(nèi)給予答復。

十、考核結果運用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結果及等級

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓、調崗、勸退

1、培訓

月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓,根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調崗。

3、勸退

經(jīng)培訓和調崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調薪

年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大職責;晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1.《部門績效考核表》。

2.《崗位績效考核表》。

【第9篇】人力資源顧問公司員工手冊：績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經(jīng)營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據(jù),特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業(yè)務,從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務,從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數(shù)字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。

4、承擔經(jīng)營指標的崗位,相關經(jīng)營指標所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準。

2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計劃:

a、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調整,報總裁審批。

c、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發(fā)回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據(jù)。

4、績效考核評分:

a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應按照要求,按時按質完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

b、人力資源部將參考財務數(shù)據(jù),對考核結果進行校核,報總裁審批。

c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結經(jīng)驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項目--為達成業(yè)績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

2、完成標準--該考核項目應完成數(shù)量、質量、成本等指標要求。

3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。

5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

6、分數(shù)--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數(shù)。

7、總結--由評價者填寫。根據(jù)分數(shù),對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。

4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導、改進工作的過程,只有在管理者的指導下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。

5、考核結果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。

【第10篇】公司績效管理制度范本

公司績效管理制度

第一條 目的:

為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導員工不斷改進工作,促進公司預期目標的有效達成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標,特訂定本辦法。

第二條適用范圍:

本辦法適用于公司全體在職員工。

第三條考核原則:

一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等,

確?？冃Э荚u的透明度。

二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標為依據(jù),對被考評人的評 價應避免

主觀臆斷。

三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標設立、過程督導、結果考評及

提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

四、差別原則:考評結果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級,尤其是同

一職務人員,按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下:

等級 分值 范圍 比例控制 定義

五、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者

與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

第四條 考評方式

考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標統(tǒng)計部門對下級初考,二級主管審核,部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報告關系的,跨級考評。

第五條 考評頻度

一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數(shù),即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評。

二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標準。

第六條考評指標制定

一、 部門主管初步制訂考核指標,部門負責人審核,人事部績效考核專員復核,

副總以上核準。

二、指標制訂原則:以職務完成工作的關鍵內(nèi)容為考核對象,能量化的以量化考核指標為準,不能量化的以細化考核為準。

三、量化指標說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標。舉例:人事部考核指標之培訓參加率為95%(提交培訓簽到名單計算出來的比例)。

四、細化指標說明:不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權,合理計劃,能及時有效解決員工沖突,員工滿意度達到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓技巧,進展順利,極少出問題,按計劃工作;中等--經(jīng)常向上級匯報工作,按章辦事,一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理,人員流動大,工作沒有計劃,雇員常發(fā)揮不出應有作用。

五、管理人員一般用量化的考核目標?；鶎訂T工一般用細化的定性考核指標。

第七條 考評流程

一、關鍵考核指標設定流程

公司逐漸推行目標管理政策,在沒有總目標前提下,部門可以設定獨立的目標進行考核,設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產(chǎn)生,同時確定各項工作目標的工作產(chǎn)出、預計完成期限以及績效衡量標準,并與被考評者進行溝通后,呈二級主管核準。如在實施過程中,關鍵績效指標發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后,作適當變更。最后的考評以變更后為準。

二、考核實施與督導

實施過程中,主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數(shù)

據(jù)收集。

三、結果考核

1. 考評原則

1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評,并以客觀事實為依據(jù)。

1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

1.3考評過程雙方應進行良好的溝通,考評者應讓被考評者了解考評結果,被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法。

2.考評結果經(jīng)三級主管核準后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準。

四、提出改進方向和設定下期目標

考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

第八條 時間安排

一、考評目標的確立(月度考核):如為臨時性專項任務安排,要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。

二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評數(shù)據(jù)審核。

三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報相關核準人審批,最后報財務一份,備留一份存檔。

第九條考評期內(nèi)獎懲

考評期內(nèi)受獎懲者,其當期考評成績應依以下規(guī)則調整:

一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。

二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。

第十條考評結果的應用

一、當月績效獎金依據(jù)

考核得分/100×考核獎金基數(shù)

二、年度獎金的依據(jù)

累計全年月度得分的平均分數(shù)/100×獎金基數(shù)

三、年度調薪的依據(jù)

月度平均分數(shù)大于或等于80分,而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調薪。

四、績效改進的依據(jù)

各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓發(fā)展的

依據(jù),同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據(jù)。

1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓考核)。

2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

3、連

續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

第十一條申訴

一、考評結束后,被考評人有權了解自己的考評結果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

二、被考評人如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時,員工有權在了解考評結果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關說明材料。

三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi),對員工作出答復。

四、若員工的申訴成立,應改正申訴者的績效考評結果。

五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則,一經(jīng)查實,依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。

六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。

第十二條、考評結果表存檔

所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

第十三條、罰則

一、違反考評規(guī)則

人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關的違規(guī)行為的,相關責任按人事規(guī)章懲處條例處理。

二、考評不按時完成

各級考評者不按時完成考評和結果數(shù)據(jù)的錄入,影響績效獎金核算與發(fā)放的,相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

三、考評表保管不善

員工考評表是反映員工工作結果的重要依據(jù),各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的,相關責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

第十四條 本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權。

【第11篇】某公司績效管理制度匯編

第一章、總則

第一條? 目的

為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

第二條?定義

績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：

工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等；

工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結束工作的標準、時間等；

工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調、組織等；

工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；

管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：

·???? 組織期望員工完成的實質性工作職責；

員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響；

以明確的條款說明工作完成得好是什么意思；

員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；

工作績效如何衡量；

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條 績效管理的基本目標

·? 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；

·? 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；

·? 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神；

·? 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍；

·? 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

【說明：體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條 績效管理的基本原則

·? 三公原則：

·? 公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；

·? 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；

·? 公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。

·? 四嚴原則：

·? 嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；

·? 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；

·? 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊螅?/p>

·? 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

第二章、績效管理的構成與分類

第五條 績效管理的構成

績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸嵲?，并加以消除和克服的過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。

【說明：強調績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條 績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下：

企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財務、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效，績效評價周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎績效（基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求）。

員工績效，績效評價周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務績效（員工的工作結果）、關系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）。

【說明：將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里，使其更加系統(tǒng)?！?/p>

第三章、部門績效管理

第七條 適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

第八條 部門績效管理內(nèi)容

·?主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或對工作的主要要求，這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。

【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標，確定指標時必須遵循smart原則，即s-specific 具體的；m-measurable 可度量的；a-attainable 可實現(xiàn)的；r-realistic 現(xiàn)實的；t-time-bound 有時限的。

【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內(nèi)容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務】：工作總有例外，針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的，應根據(jù)實際情況而定。

·?【基礎績效】：基礎績效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。

·?【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務，工作環(huán)境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。

·?【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成，所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·?【學習與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權，采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。

【說明：將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度，同時又結合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時任務納入績效考核?！?/p>

第九條 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·?部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：

·?《部門績效考核標準表》

本表格式：參見附表二。

基本內(nèi)容：包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定，此表由部門主管編制，公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。

權重設置原則：

·?主要績效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。

·?基礎績效基準分為40分，其中基本職能占20分，績效管理占10分，學習與創(chuàng)新占10分。

·?其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明：將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重，績效指標標準表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>

·?《部門績效考核評價表》

本表格式：參見附表三。

基本內(nèi)容：此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應，但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值（結果）、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法：完全按照《部門績效考核標準表》進行，計分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責，計分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。

【說明：考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>

第十條? 月度經(jīng)營績效檢討會議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議，此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應用

·?經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀要，主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·?在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。

·?部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

·?年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成a級（1－2名）、b級（3－6名）、c級（7－8名）三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明：月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】

第四章、員工績效管理

第十二條 適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，

a．在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動等；

b．在試用期或見習期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次：

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工

·? j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工

·? s層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

·? m層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明：不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務即可，故分開進行評價。】

第十三條 員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。

·?任務績效，指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，用質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60％。

·?關系績效，指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質，用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40％。

·?【說明：即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條 員工任務績效的管理與考核評價

·?m層（決策層）的任務績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標，由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。

·?s層（管理層）的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分＝各月考核計分合計/12。如該部門設有副職，則副職任務績效計分方法為：部門經(jīng)理定性評價×20％+部門績效年度評分×80％。

【說明：副職主要對正職負責，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價，更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·?j、e（普通員工層）的任務績效按照【目標管理法】進行管理，基本程序如下：

·? 確定目標，即績效計劃。

確定本季度員工目標任務的原則是：

·? 上下級一致認同；

·? 目標符合smart原則；

·? 目標中有個人努力的成分；

·? 目標存在于一項完整的工作中；

·? 目標越少越好。

確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

·? 召開專題績效計劃會議，討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用，崗位職責，討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致，簽署書面的目標任務書。

·? 結合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。

·? 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。

·?目標過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任；若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

·?定期的部門、科室或班組的工作通報會；

·?就某項工作的專題會議或小組會；

·?員工定期的簡短書面報告；

·?非正式溝通，如走動觀察或聊天；

·?出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。

·?結果評估，即績效評價與反饋。

必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。

必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。

·? j、e（普通員工層）管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行，格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標與評價】；【與所在組織的績效關聯(lián)】；【重大事項加減分】；【定性評價與改進計劃】四部分；各部門（或科室）可以進行適當?shù)男薷?，但需要人事科予以確認。

此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目標任務。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。

【說明：一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián)，關聯(lián)度為20％，具體參見表格?！?/p>

第十五條??????????????????? 員工關系績效的管理與考核評價

·? 員工關系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進行。

·? 關系績效的內(nèi)容包括：

·? 工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質量；

·? 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性；

·? 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等；

·? 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明：不能是泛泛的一個計分，而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；d不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；c勉強日常工作無需指示，新任務需監(jiān)督；b滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進；a很滿意一直主動工作，自動增加額外工作。】

m層（決策層）的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

s層（管理層）的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

j、e（普通員工層）的關系績效分為自評（10%）+直接主管（科級及以上）評價（50%）+部門主管二次評價（40%）三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》

【說明：經(jīng)理層的關系績效采用360度評價法，員工的關系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權重考慮得比較低】

第十六條 員工績效考核的年末評級

·?年末評價匯總處置流程：

·? m層（決策層）：自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關系績效結果 → 總經(jīng)理最終評價并反饋 → 呈報董事會。

·? s層（管理層）：任務績效評價 + 關系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結果） → 考評處置。

·? j（普通員工層）：任務績效評價 + 直接主管關系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議 → 主管領導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果）→ 考評處置

·? e（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果）→ 考評處置

·? 績效考核等級，按照強制分布原則分為：

等級??????? 描述??????????? ?? 區(qū)別比例

s 出色、無可挑剔（超群級）??? a級中遴選，名額不定

a 滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）??? 15%

b 稱職、令人放心（較好級）??? 50%

c 注意、存在問題（一般級）??? 25%

d 危險、勉強維持（較差級）??? 10%

上述區(qū)別比例適用于：

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；

公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)別。

對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d，然后確定b、c，員工評價總人數(shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明：必須在評價結果中應用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

第十七條 員工年度績效評價的面談

部門層次的面談：

·? 員工年度績效評價完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談；

·? 面談的內(nèi)容為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；

·? 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實例來支持績效評價的結論。

·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。

·? 對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。

公司層次的面談：

·? 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。

·? 對考評為d級的j層員工，必須由人事副總（或授權人）進行面談；

·? 對考評為d級的e層員工，必須由人事主管進行面談；

·? 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設想和打算等。

·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。

·? 如評比結果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。

【說明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?/p>

第十八條 員工績效管理的結果應用

·? 作為公司級選拔評優(yōu)的標準

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（s級），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或對外推薦的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。

·? 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準

此部分完全按照員工績效考評結果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發(fā)放。

·? 作為年度調薪的標準

年度調薪原則：a級員工上調4n～6n級數(shù)薪資，b級員工可上調2n～4n級數(shù)薪資，c級員工上調0～2n級數(shù)薪資，d級員工培訓上崗后下調0～2n級數(shù)薪資。n為調薪系數(shù)。

·? 末位處置機制

對考評結果為d級的s層員工，建議總經(jīng)理對其進行崗位調整或降職處理。

對考評結果為d級的j層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調溝通，據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。

對考評結果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明：只有考評結果對員工的利益多方關聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人。】

第五章、績效管理參與者的責任

第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責任：

·? 運用最新的工具結合公司實際情況，設計、改進和完善績效管理制度；

·? 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法；

·? 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結果；

·? 組織、協(xié)調績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等；

·? 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；

·? 分析、撰寫績效管理的總結報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責任

·? 各部門主管應視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任人；

·? 制訂本部門的部門績效計劃，組織進行本部門的員工績效計劃；

·? 進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導，并記錄關鍵事件；

·? 負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；

·? 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；

·? 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通，并提出建議。

所有員工在績效管理中的責任

·? 學習和了解公司的績效管理制度；

·? 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標；

·? 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃；

·? 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任；

·? 認真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通；

·? 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。

第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。

附件七：

xx有限公司

經(jīng)營績效檢討會議制度

一、會議性質：

此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

二、會議目的：

根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；

·? 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；

·? 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；

·? 協(xié)調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾；

·? 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。

·? 增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

三、會議時間：

每月財務月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行

地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席：

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；

總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會人員：

部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關人員按會議通知可列席會議。

六、會議準備：

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人（建議為經(jīng)理）代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。

匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。

匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；

臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料；

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序：

·? 按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。

·? 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘（含簡要質詢、答辯所費時間，下同）。

·? 與會人員可進行質詢，匯報人（或相關責任人）必須對此作出合理、真實的解釋說明。

·? 會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。

·? 對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或專人在規(guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

·? 績效會結束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果，并排序。

八、會議內(nèi)容：

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內(nèi)容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業(yè)務內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它：

·?經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·?人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。

·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·?經(jīng)營績效檢討會的決策權（董事會授權范圍內(nèi)）屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；

·?在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人（不論職務高低）的匯報、發(fā)言均享有質詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內(nèi)相關經(jīng)理作出解釋；

·?在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。

【第12篇】紡織公司安全績效評定管理制度

第一章 總? 則

第一條? 為了檢查和評估安全生產(chǎn)標準化實施情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施，持續(xù)改進安全管理績效，實現(xiàn)安全生產(chǎn)管理制度化、規(guī)范化、標準化，理制度》結合實際特制定本制度。

第二條? 本制度適用本公司安全生產(chǎn)標準化績效評定管理。

第二章 管理機構

第三條 成立“安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組”，成員如下：

組? 長：總經(jīng)理

副組長：分管副總

成? 員：安全辦、生產(chǎn)部、行政部、設備部、各車間主任。

安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組辦公室設在安全辦。

第三章 管理職責

第四條 安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組職責

（一）組長

1、 總經(jīng)理安全生產(chǎn)標準化績效評定工作全面負責。

2、 負責組織成立公司安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組；

3、 組織和參與安全生產(chǎn)標準化績效評定工作。

（二）副組長

1、負責協(xié)助組長督促落實安全生產(chǎn)標準化績效評定工作；

2、負責組織安全生產(chǎn)標準化績效評定考核活動。

3、負責審核安全生產(chǎn)標準化評定計劃。

（三）安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組

1、負責按照安全生產(chǎn)標準化評定標準編制、實施公司年度安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃，建立績效評定組織；

2、負責按照制定的績效評定計劃組織實施績效評定工作；

3、負責檢查安全生產(chǎn)標準化的實施情況，并對績效評定過程中發(fā)現(xiàn)的問題，制定糾正、預防措施，落實公司相關部門對安全生產(chǎn)標準化實施情況的考核。

4、負責將安全生產(chǎn)標準化工作評定結果向從業(yè)人員進行通報；

5、負責績效評定有關資料存檔管理。

（四）領導小組辦公室（安全辦）

1、負責建立安全生產(chǎn)標準化績效評定管理制度，明確對安全生產(chǎn)目標完成情況、現(xiàn)場安全狀況與標準化條款的符合情況及安全管理實施計劃落實情況的測量評估方法、組織、周期、過程、報告與分析等要求；

2、負責組織編制、審核安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃和安全生產(chǎn)標準化績效評定報告；

3、根據(jù)安全生產(chǎn)標準化績效評定會議的有關決議，督促制定糾正、預防措施，并組織對實施的效果進行跟蹤驗證；

4、負責將安全生產(chǎn)標準化評定情況進行收集、整理和通報；

5、負責對安全生產(chǎn)標準化實施情況進行指導、檢查和考核；

6、負責對上報的安全生產(chǎn)標準化績效評定資料進行歸檔管理。

（五）領導小組成員單位

1、參與安全生產(chǎn)標準化績效評定工作中所遇各種問題的研究和討論，提出解決問題的對策和措施；

2、收集、提供安全生產(chǎn)標準化評定工作所需的有關信息和資料。

第四章 績效評定內(nèi)容及要求

第五條 績效評定內(nèi)容及周期

公司應從目標、組織機構和職責、安全生產(chǎn)投入、法律法規(guī)與安全管理制度、教育培訓、生產(chǎn)設備設施、作業(yè)安全、隱患排查和治理、重大危險源監(jiān)控、職業(yè)健康、應急救援和事故報告、調查和處理以及績效評定和持續(xù)改進等方面，每年至少1次進行安全標準化進行績效評定,并按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平。? 、

第六條 績效評定方法與技術

評定方法與技術有：查閱文件和記錄、詢問、現(xiàn)場檢查等。

第七條 績效評定過程

（一）計劃? 安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組于每年年底前制訂《安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃》，交總經(jīng)理批準后執(zhí)行。但在發(fā)生下列情況時，必須及時重新制定績效評定計劃：

1、組織機構、組織規(guī)模、重要領導人發(fā)生重大變化；

2、外部環(huán)境、法規(guī)、標準發(fā)生重大變化；

3、發(fā)生工亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)展重大變化；

4、上級部門對安全生產(chǎn)標準化績效評定進行重大調整。

（二）檢查

1、按照評定計劃對安全生產(chǎn)標準化實施情況進行評定，并如實填寫《安全生產(chǎn)標準化績效評定檢查表》和《安全生產(chǎn)標準化不符合項情況表》。

2、安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組根據(jù)各單位評定情況，在公司范圍內(nèi)組織綜合檢查和評價。

（三）整改

各部門針對檢查出的不符合項應及時進行整改，制定糾正、預防措施，并填寫《安全生產(chǎn)標準化不符合項整改情況表》。

（四）跟蹤驗證

1、各部門應及時對整改措施的實施效果進行驗證，并做好相應記錄。對驗證后仍不合格的由責任部門重新制定、實施整改措施，并重新驗證，直至確認有效。

2、安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組對各單位檢查出的不符合項進行跟蹤驗證，對驗證后仍不合格的由各單位重新制定、實施整改措施，并重新驗證，直至確認有效。

（五）報告與分析? 安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組于12月20日前編制完成《安全生產(chǎn)標準化績效評定報告》報公司安全管理部門。

【第13篇】宣鋼公司安全績效監(jiān)測與測量管理制度

1、目的

規(guī)范安全生產(chǎn)績效監(jiān)測與測量,明確測量內(nèi)容及方法,獲取真實可靠的測量數(shù)據(jù),為安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)的完善提供足夠的信息。

2、適用范圍

本制度適用于公司安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)目標的跟蹤監(jiān)測及所涉及的活動、場所和過程的測量。

3、職責

3.1總經(jīng)理負責全廠安全績效測量和監(jiān)測控制的組織領導工作。

3.2安全科負責制定《安全績效監(jiān)測計劃》并對全廠的安全績效測量和監(jiān)測控制的全過程進行指導、監(jiān)督、總結和考核;定期組織對安全健康法律、法規(guī)及其他要求執(zhí)行情況,目標管理方案,運行控制程序完成的情況的監(jiān)控和測量及結果進行監(jiān)測。

3.3生產(chǎn)技術部負責特種設備的按時檢測或向外委托檢測及檔案的歸口管理,設備的維護保養(yǎng)使用動態(tài)。

3.4辦公室負責監(jiān)測測量儀器計量儀器設備的外委校準、維修及檔案的歸口管理。

3.5委托醫(yī)療機構負責各種職業(yè)性健康檢查,負責職業(yè)病患者的治療。

3.6各科室、車間負責本部門作業(yè)范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)標準化管理體系績效測量和監(jiān)測對象的控制工作,并填寫相關記錄。

4、工作程序

4.1安全績效監(jiān)測計劃

4.1.1《安全績效監(jiān)測計劃》的制定依據(jù)

a)安全生產(chǎn)法律法規(guī)及相關要求;

b)安全生產(chǎn)標準化目標的確立;

c)不可承受風險控制要求。

4.1.2安全科每年3月制定《安全績效監(jiān)測計劃》計劃中應包括:

a)監(jiān)測的頻率;

b)監(jiān)測范圍;

c)監(jiān)測標準;

d)監(jiān)測程序;

e)資源配備;

f)監(jiān)測方法與技術。

4.1.3各部門按照安全科制定的安全績效監(jiān)測計劃,制定本部門的安全績效監(jiān)測計劃。

4.1.4安全科要每年更新監(jiān)測計劃,在發(fā)生重大變化時,要及時更新監(jiān)測計劃。

4.2安全績效監(jiān)測內(nèi)容:

a)安全、健康目標;

b)各項安全、健康檢查完成情況;

c)設備定期檢查完成率;

d)法律、法規(guī)及標準等依從程度;

e)措施的執(zhí)行情況,包括管理方案、運行控制、作業(yè)指導書等;

f)安全檢查、設備的操作與維護及建檔情況;

g)個人防護用品的依從程度;

h)現(xiàn)場安全、健康許可依從情況;

i)職業(yè)危害檢測情況;

j)安全、健康有關的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析;

k)任務分析及任務觀察情況執(zhí)行情況;

l)變化管理回顧情況;

m)安全生產(chǎn)委員會會議情況;

n)安全、健康投入情況;

o)糾正與預防行動完成率及其效果、效率

p)培訓情況;

q)持續(xù)改進標準化系統(tǒng)效力的情況。

4.3監(jiān)測范圍

安全績效監(jiān)測范圍包括全廠的生產(chǎn)單位及科室生產(chǎn)經(jīng)營活動。

4.4安全績效測量的判斷依據(jù):

a)各項安全檢查結果;

b)職業(yè)危害體檢結果;

c)符合性評價結果;

d)設備的檢測檢驗結果

e)事故、事件的統(tǒng)計分析報告;

f)各項數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析結果;

g)內(nèi)部評價結果。

4.5安全績效測量方法與要求

4.5.1安全科組織有關科室對安全生產(chǎn)標準化目標、管理方案的實施及系統(tǒng)運行情況進行定期或不定期的檢查,每年定期組織一次有關安全生產(chǎn)法律、法規(guī)遵循情況的符合性評價。

4.5.2對職業(yè)危害性進行定期監(jiān)測,并對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,對職業(yè)危害嚴重的工作場所,提出處理意見,對接觸職業(yè)危害因素人員進行健康體檢。

4.5.3根據(jù)《事故、事件報告、調查與分析管理制度》的規(guī)定,查明事故原因,過程和人員傷亡、經(jīng)濟損失情況,統(tǒng)計、上報重傷(死亡)事故報表和月、季、年度工傷事故報表并建檔。

4.5.4對各類測量與監(jiān)測中發(fā)現(xiàn)的不符合,執(zhí)行《糾正與預防措施的管理制度》

4.5.5通過需求分析,對培訓情況進行統(tǒng)計。

4.5.6現(xiàn)場員工的行為抽樣檢查,可依照《任務觀察制度》。

根據(jù)《安全生產(chǎn)檢查管理制度》各部門采用日常安全檢查表及專業(yè)檢查等進行系統(tǒng)的作業(yè)場所檢查。

4.5.7各部門應按照安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)的要求,保持本單位的安全績效。

4.5.8安全科應在每年12月組織對安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)覆蓋范圍內(nèi)的相關職能科室及車間的安全績效測量。

4.5.9測量應使用《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》中的績效模塊。

4.6監(jiān)測質量的保證

4.6.1監(jiān)測與測量要按照有關標準中的相關規(guī)定執(zhí)行。

4.6.2監(jiān)測人員必須經(jīng)過業(yè)務培訓考核,合格后才能從事監(jiān)測工作。

4.6.3對監(jiān)測儀器定期進行校準與維護,確保監(jiān)測儀器可靠性和準確性。

4.6.4測量部門根據(jù)需要向技術計劃部門提交監(jiān)測測量設備更新計劃,經(jīng)審批后,由公司供銷部購置。

4.6.5保留監(jiān)測的記錄的與結果,并與相關人員溝通。

4.6.6各科室、車間對本部門的監(jiān)測要每月進行了回顧,并及時與安全科溝通,發(fā)現(xiàn)問題,及時上報。

4.7監(jiān)測結果分析及改進

4.7.1安全科負責在每年12月對本年度的監(jiān)測結果進行了分析,得出《安全績效分析報告》通過績效結果分析,制定安全績效改進計劃,安全績效的改進應當在安全績效分析報告中得到體現(xiàn)

4.7.2各部門按照《安全生產(chǎn)認可與獎勵管理制度》《經(jīng)濟責任制考核細則》等執(zhí)行安全獎懲考核時,應將安全績效測量結果作為判斷的依據(jù)。

【第14篇】公司員工績效考核管理制度16

公司員工績效考核管理制度(十六)

第一條:目的

1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據(jù)。

第二條:理念

1、以目標計劃為基礎,以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。

第三條:考核原則

1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。

第四條:適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

第二部分 考核規(guī)程

第五條:考核要素

1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況

2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按iso9000體系要求,相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

6、作業(yè)指導書

7、其他依據(jù)

第六條:考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應為奇數(shù),最少3人,最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。

表1 考核方式表

類型 適用范圍 考核特征 考核周期

a類:各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核 月度考核、年中、年終考核

b類:主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員 基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核

c類:一般員工及計時工人 出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理 是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核

d類:計件工人 計件工人 責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月度考核、年中、年終考核

第七條:考核責權

1、人力資源部門:

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

(2)負責組織績效考核工作

(3)負責培訓參與考核各級管理人員

(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結果與薪資掛鉤,計算并報批實施

(7)辦理考核領導小組委托的相關工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法

(2)確保考核的公正、公平

(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確保考核結果的公正、公平。

(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的個人

(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責:

(1)擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.

(3)重大申訴、投訴

考核事件的處理。

第八條:考核權限

每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。

第九條:申訴

1、各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

【第15篇】d公司績效評估管理制度

f公司績效評估管理制度

1、 績效評估的目的

1.1績效評估作為公司的一項管理手段來加強公司的整體監(jiān)督和管理工作;

1.2績效評估為員工工資、獎勵、晉升晉級、調動、培訓等提供人事信息與決策依據(jù);

1.3績效評估幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進行學習,提升工作績效,達到五目看五標、五業(yè)顯五效的目的。

2、 績效評估的原則:

以客觀事實為基礎,以公司各項規(guī)章制度為依據(jù),做到公正、公平、公開。

3、 績效評估管理組織:績效評估委員會

3.1績效評估委員會為公司總部專門負責公司績效評估工作的機構,下設績效專業(yè)評估小組、總部及片區(qū)績效評估小組,由績效評估委員會統(tǒng)籌安排各個小組的工作。

3.2績效評估委員會各個職能部門的職責:

3.2.1績效專業(yè)評估小組:負責績效評估委員會的組織、協(xié)調工作;負責公司績效評估方案的完善與修訂;負責全面管理公司的績效評估工作;負責協(xié)調處理公司績效評估工作中出現(xiàn)的問題。

3.2.2總部績效評估小組:負責總部各部門、南京**、安捷宜、總部倉庫人員

的績效評估工作。

3.2.3片區(qū)績效評估小組:以片區(qū)為單位,負責各分公司的績效評估工作。

4、 績效評估的方法:

4.1個體評估方法:

日志日記評估法、工作計劃及工作總結評估法、月績效評估法和關鍵事件法相結合的評估方法。

4.1.1日志日記評估法:以每天的日志日記為評估對象,依照oa上日志日記的評估指標和標桿,按照日志日記的評估流程進行績效評估的方法。

4.1.2工作計劃及工作總結評估法:以每周每月的周計劃和每月的月總結為績效對象,依據(jù)制定的評估指標和標桿進行的評估方法。詳見評估細則)

4.1.3月績效評估法:以每月完成的工作項目為評估對象,依照各部門月工作評估指標和標桿,由總部各部門負責人來考核其部門系統(tǒng)當月工作,各分公司和其他部門對總部各部門負責人的月工作通過投訴方式統(tǒng)一報績效評估委員會,由績效評估委員會對被投訴人進行績效評估的方法。

4.1.4關鍵事件法:就當月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評估法和月績效評估法考核不到或考核力度不夠的,由相關部門、績效評估委員會和總經(jīng)辦協(xié)商做出對當事人的處罰或獎勵,并由總經(jīng)理簽發(fā)相關處理通知的評估方法。

4.2部門績效評估方法:由評估委員會就給出的部門評估指標和標桿,對總部各部門(含部門經(jīng)理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

4.3分公司績效評估方法:由評估委員會就給出的分公司評估指標和標桿,對分公司和分公司經(jīng)理的工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

4.4項目績效評估方法:由評估委員會就給出的項目評估指標和標桿,對總部和分公司的各個項目工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

5、 績效評估的階段性和層次性

5.1階段性:

第一階段:效能階段,指標要簡單、淺顯,標準可以低,主要注重日志日記有沒有及時提交,會不會寫;

第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準確反映當天的工作與流程,反映滿負荷工作的程度;同時要證實日志日記記錄的準確度、真實性;

第三階段:效率階段,通過日志日記完全表達工作流程、成本、數(shù)據(jù)等,市場部通過日志日記可以看到市場機會,財務部可以看到成本、人力資源部可以看到績效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個一個流程和流程的對接,信息部可以看到相關的數(shù)據(jù)。

第四階段:效益階段,給公司創(chuàng)造了多少效益,這是公司的根本目標。效益是大家不斷學習、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結果;一個員工每天的進步與提高,就等于人力資本的增值。

第五階段:效法階段,該階段為績效評估的最高階段,以不變應萬變,得心應手的使用各項管理工具。

5.2層次性

績效評估作業(yè)層面為服務意識評估,作業(yè)就是日清日結,內(nèi)部服務分公司評操作,總部評是否完整表達,外部服務關健看客戶滿意度。

績效評估專業(yè)層面為專業(yè)精神評估。專業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過日記反映出他的工作流程,這個層面的關鍵是員工個人操作手冊、工作流的定義。

績效評估職業(yè)層面為職業(yè)道德評估,職業(yè)就是專業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng)造更大的利益,人事運用是否最優(yōu)化,關健的指標就是成本。

績效評估學業(yè)層面為學習態(tài)度評估,學業(yè)就是能不斷地學習,主要是介入學習型組織范疇,其量化指標是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費用,區(qū)別是五效的增減,就是打造資本運營的六要素。

績效評估事業(yè)層面為思維模式評估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個層面主要是考查在日志日記中表達的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時間、人力成本,是否增值,轉化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。

6、 績效評估流程:(個體日志日記評估流程)

被評估者在oa上

寫好日志日記

據(jù)評估指標和標桿進行自評

上午11點之前在oa上提交好日志日記

二次評估者及時進行二次評估

三次評估者及時進行三次評估

專業(yè)評估小組從oa上倒出日志日記評分統(tǒng)計結果

月底各部門負責人根據(jù)月評估指標和標桿對相關崗位人進行月績效評估,并把評估結果以文字形式報評估委員會

關鍵事件法評估后以通知文件形式留檔評估委員會,以備月底匯總統(tǒng)計

績效評估委員會將月績效總分匯報到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當月績效工資

各分公司按照績效評估委員會下發(fā)的當月績效總分統(tǒng)計表進行核對,并造好當月分公司工資傳總公司人力資源部審批

7、 績效評估具體制度

7.1日志日記的評估制度

7.1.1日志日記完整性,總分10分:

7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點之前上交,遲交2小時以內(nèi)的扣1-4分,遲交2小時以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績效評估委員會;

7.1.1.2日志日記相關內(nèi)容填寫完整,日志內(nèi)容缺一項扣1分,缺日記內(nèi)容者扣5-10分;

7.1.1.3日記的字數(shù)要求達到200字以上,每少20個字扣1分;

7.1.1.4本指標扣分總分以10分為限,扣完即止。

7.1.2工作專業(yè)性 ,總分15分:

要求在日志日記里清楚地反映當天的本職工作情況,流程要清晰,反應不清或沒有反應的,扣2-10分;

7.1.3工作及時性,總分15分:

要求當天各項工作按規(guī)定時間完成,否則扣2-10分;

7.1.4工作真實性,總分15分:

要求日志日記真實記錄工作情況,如有不真實的扣5-15分;

7.1.5工作飽和度,總分15分:

要求在規(guī)定工作時間內(nèi)完成規(guī)定的工作量,否則依情況扣2-10分;

7.1.6工作執(zhí)行力,總分10分:

要求反映各種規(guī)章制度、文件、通知等的執(zhí)行情況,否則依情況扣2-10分;

7.1.7學習力,總分10分:

按要求學習總部的文件、通知、培訓資料,并反映學習的體會,否則依情況扣2-10分;

7.1.8異常狀況,總分10分:

要求將各方面的異常狀況及時反映,否則扣2-10分。

7.2月績效評估制度

7.2.1分公司月績效制度

7.2.1.1人力部分

1)工作流程:按規(guī)定的人力流程進行人力工作,否則分公司負責人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;

2)工作及時準確性:按人力相關制度、通知的要求及時準確地完成人力系統(tǒng)的工作,否則扣當事人1-5分。

7.2.1.2財務部分

1)財務報表:要求及時準確上報,否則扣財務人員1-5分;

2)運費結算單:要求及時統(tǒng)計、確認并發(fā)送至總部,否則扣財務人員1-3分;

3)費用審核:要求在執(zhí)行過程中,嚴格按照財務制度執(zhí)行,否則扣財務人員1-5分;

4)資金要求保證賬實相符,對固定資產(chǎn)、低值易耗品的監(jiān)督管理無誤,否則扣1-5分;

7.2.1.3物流部分

1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負責人和相關責任人3-5分;

2)手機、宣傳品等物流月報表:要求及時準確上報,否則視情況扣當事人1--5分;

3)物流調查信息反饋表:要求每月25日及時上報,否則扣分公司負責人3分;

4)投訴:當月如有投訴,視情況每次扣分公司負責人和相關責任人3-5分;

5)回執(zhí)率:在月底上報的當月回執(zhí)率(上月26日至本月25日的回執(zhí)情況)要求100%,否則扣分公司負責人和相關責任人3-5分;

6)售后機退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負責人和相關責任人2分;

7)丟貨一次,視情況扣分公司負責人及直接責任人5-10分。

8)貨物跟蹤和發(fā)錯貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯貨導致嚴重后果者,一次扣分公司負責人和相關責任人2-5分;

7.2.1.4信息部分

1)信息系統(tǒng)維護良好,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時反饋,否則投訴1次扣1-2分;

2)信息檔案保存完好,上報準確及時,否則扣1-3分;

3)分公司信息人員在完成自身工作基礎上能按照公司負責人安排協(xié)助其他部門做好工作,否則扣1-3分;

4)每月組織至少一次信息知識培訓,否則扣1-3分。

7.2.1.5市場部分

1)市場調研,要求分公司市場部員工的客戶拜訪資料全面及時詳細完整,否則扣1-5分;

2)市場工作,要求分公司市場部員工及時盡力完成領導布置的工作,否則每次扣1-5分;

3)市場開發(fā),要求分公司及時全面完成市場部所有通知布置的工作內(nèi)容,否則每次扣1-5分;

7.2.2總部部門月績效評估制度

7.2.2.1人力資源部

1)工作流程,必須按照本部門一切流程進行具體工作,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)對其他部門和各分公司的各種人事相關問題必需在8小時內(nèi)給予回復,否則一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.2財務部

1)財務數(shù)據(jù)必需完整準確,各種報表及時,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;

2)對各部門、各分公司的信息反饋要及時,必需8小時內(nèi)做出回復,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)日常財務收支必需及時、準確、合理和完整,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

4)保證各項資金的安全,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

5)保證各項往來資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.3物流部

1)按時完成領導交辦的任務,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)在8小時內(nèi)反饋其他部門和分公司的問題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)由于工作指導失誤導致問題的出現(xiàn),經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

4)對內(nèi)對外報表及時準確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.4信息部

1)計算機及網(wǎng)絡設備維護良好,保證總部、安捷宜、總倉局域網(wǎng)運行正常,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時處理,否則投訴相關人員1次扣1-5分;

2)對oa系統(tǒng)使用方面出現(xiàn)的問題,及時給予反饋,否則投訴相關人員一次扣1-3分;

3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;

4)每月組織至少一次信息知識培訓,否則扣1-3分。

7.2.2.5市場部

1)市場調研,要求客戶拜訪資料全面及時詳細完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)市場工作,要求市場部及時完成領導布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)對其他部門和各分公司的相關問題必須在8小時內(nèi)做出回復,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.3關鍵事件法評估制度

月初針對總部各部門和各分公司以文字形式提出來的上一月的關鍵事件,由總部各部門經(jīng)理、績效評估委員會委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎罰績效總分3-30分。

7.4部門績效評估制度(詳見評估細則)

7.5分公司績效評估制度(詳見評估細則)

7.6項目績效評估制度(詳見評估細則)

7.7對評估人的考評制度

7.7.1日志日記的評估必須寫出客觀實際的評語;

7.7.2評估要及時,二次評估在日志日記提交后24小時內(nèi)要評估完,三次評估在二次評估提交后24小時內(nèi)要評估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡等問題需第一時間電話通知評估委員會,并事后出具文字說明;

7.7.3如果評估扣分,必須寫明扣分的理由和改進意見;

7.7.4該扣分而沒有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對評估者進行績效處罰;

7.7.5以上四點考評按月績效評估法或關鍵事件法進行,通過績效評估委員會所有成員或被評估者來監(jiān)督和檢查,并把情況以書面形式反應到專業(yè)評估小組,通過調查取證后由績效評估委員會來執(zhí)行評估,每次扣2-5分。

8、 績效工資

8.1月績效總分計算方法:

月績效總分=當月日志日記績效平均分±月績效評估分±關鍵事件法評估分;

8.2月績效工資=月工資總額/100*當月月績效總分。

9、 績效反饋

9.1日志日記的評估反饋在oa上,要求各被評估者及時上oa去查看,并及時發(fā)現(xiàn)問題,改進工作;月績效評估和關鍵事件法評估反饋以相關的處理通知文件為準;

9.2所有**員工對當月的所有績效評估如有意見或看法,請在每月2號前以書面形式把事情描述清楚直接向績效評估委員會投訴,由績效評估委員會做調查按相應評估方法進行處理。

10、 其它

10.1每月優(yōu)秀員工評比

10.1.1每月全公司評比出總人數(shù)5%的優(yōu)秀員工,獎勵月績效總分5分;

10.1.2評比方法,每月1日前由分公司負責人提供本月表現(xiàn)的書面材料到績效評估委員會,通過全體評估委員會委員進行綜合的審議最終決定,并書面通報。

10.2評估結果的應用

公司所有員工分成a、b、c三組,具體細分如下:

a組:中高層管理人員,包括總助、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理;

b組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負責人和主管;

c組:公司普通員工,包括總部主管級以下所有員工、分公司負責人以外且沒有總部任命的所有員工。

根據(jù)績效評估分數(shù)每三個月進行綜合考評一次。

a組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個月處理;

b組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人按四舍五入法計算),給予降職或降薪,并留用察看一個月處理;

c組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)10%范圍內(nèi)(不足1人按四舍五入法計算)并且在所屬公司排名倒數(shù)第一者,給予降薪,并留用察看一個月處理。

【第16篇】某某公司績效管理制度匯篇

第一章、總則

第一條 目的

為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

第二條定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:

工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等;

工作本身,包括開始工作的目標、計劃、準備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結束工作的標準、時間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調、組織等;

工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

管理機制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

· 組織期望員工完成的實質性工作職責;

員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明工作完成得好是什么意思;

員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條 績效管理的基本目標

· 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

· 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

· 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團隊精神;

· 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;

· 促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。

【說明:體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條 績效管理的基本原則

· 三公原則:

· 公平:考核標準公平合理,人人都能參與平等競爭;

· 公開:考核實行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

· 公正:考核做到客觀公正,考核結果盡量做到準確。

· 四嚴原則:

· 嚴格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

· 嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;

· 嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?

· 嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

第二章、績效管理的構成與分類

第五條 績效管理的構成

績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程,包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計劃。是績效管理的起點,指在一個績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因,并加以消除和克服的過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。

【說明:強調績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條 績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:

企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財務、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評價周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎績效(基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務績效(員工的工作結果)、關系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>

第三章、部門績效管理

第七條 適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設科室或班組,也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

第八條 部門績效管理內(nèi)容

·主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或對工作的主要要求,這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標,確定指標時必須遵循smart原則,即s-specific 具體的;m-measurable 可度量的;a-attainable 可實現(xiàn)的;r-realistic 現(xiàn)實的;t-time-bound 有時限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內(nèi)容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務】:工作總有例外,針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務,必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的,應根據(jù)實際情況而定。

·【基礎績效】:基礎績效是所有的基礎工作,包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。

·【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務,工作環(huán)境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。

·【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成,所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·【學習與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權,采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度,同時又結合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務納入績效考核。】

第九條 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:

·《部門績效考核標準表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定,此表由部門主管編制,公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程,其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。

權重設置原則:

·主要績效基準分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。

·基礎績效基準分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學習與創(chuàng)新占10分。

·其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重,績效指標標準表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>

·《部門績效考核評價表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應,但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門績效考核標準表》進行,計分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責,計分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。

【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎,即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié),另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>

第十條 月度經(jīng)營績效檢討會議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議,此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應用

·經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應予以修正,修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。

·部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

·年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>

第四章、員工績效管理

第十二條 適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動等;

b.在試用期或見習期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工

· j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工

· s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

· m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務即可,故分開進行評價?！?/p>

第十三條 員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。

·任務績效,指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果,用質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60%。

·關系績效,指影響員工完成工作結果的行為、表現(xiàn)和素質,用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40%。

·【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條 員工任務績效的管理與考核評價

·m層(決策層)的任務績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標,由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。

·s層(管理層)的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設有副職,則副職任務績效計分方法為:部門經(jīng)理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。

【說明:副職主要對正職負責,故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·j、e(普通員工層)的任務績效按照【目標管理法】進行管理,基本程序如下:

· 確定目標,即績效計劃。

確定本季度員工目標任務的原則是:

· 上下級一致認同;

· 目標符合smart原則;

· 目標中有個人努力的成分;

· 目標存在于一項完整的工作中;

· 目標越少越好。

確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

· 召開專題績效計劃會議,討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用,崗位職責,討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致,簽署書面的目標任務書。

· 結合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。

· 上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

·目標過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任;若遇情況變化,相互進行目標或工作方法的調整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

·定期的部門、科室或班組的工作通報會;

·就某項工作的專題會議或小組會;

·員工定期的簡短書面報告;

·非正式溝通,如走動觀察或聊天;

·出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。

·結果評估,即績效評價與反饋。

必須進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分布。

必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。

· j、e(普通員工層)管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當?shù)男薷?但需要人事科予以確認。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標任務。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián),關聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>

第十五條 員工關系績效的管理與考核評價

· 員工關系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進行。

· 關系績效的內(nèi)容包括:

· 工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質量;

· 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性;

· 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等;

· 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強日常工作無需指示,新任務需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動從事改進;a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作?！?/p>

m層(決策層)的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

s層(管理層)的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

j、e(普通員工層)的關系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》

【說明:經(jīng)理層的關系績效采用360度評價法,員工的關系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權重考慮得比較低】

第十六條 員工績效考核的年末評級

·年末評價匯總處置流程:

· m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關系績效結果 → 總經(jīng)理最終評價并反饋 → 呈報董事會。

· s層(管理層):任務績效評價 + 關系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結果) → 考評處置。

· j(普通員工層):任務績效評價 + 直接主管關系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議 → 主管領導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→ 考評處置

· e(臨時層):定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價及改進意見、考評處置結果)→ 考評處置

· 績效考核等級,按照強制分布原則分為:

等級 描述 區(qū)別比例

s 出色、無可挑剔(超群級) a級中遴選,名額不定

a 滿意、不負眾望(優(yōu)秀級) 15%

b 稱職、令人放心(較好級) 50%

c 注意、存在問題(一般級) 25%

d 危險、勉強維持(較差級) 10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)別。

對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總人數(shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明:必須在評價結果中應用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

第十七條 員工年度績效評價的面談

部門層次的面談:

· 員工年度績效評價完成后,部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談;

· 面談的內(nèi)容為告知評價結果,提出改進意見和建議,幫助員工制定績效改進措施;

· 面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實例來支持績效評價的結論。

· 績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

· 對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。

公司層次的面談:

· 員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。

· 對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權人)進行面談;

· 對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進行面談;

· 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設想和打算等。

· 績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

· 如評比結果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。

【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié),進行了時間和人員的強制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?/p>

第十八條 員工績效管理的結果應用

· 作為公司級選拔評優(yōu)的標準

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或對外推薦的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。

· 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準

此部分完全按照員工績效考評結果,本著激勵先進的原則,適當考慮其薪資基準,拉開檔次發(fā)放。

· 作為年度調薪的標準

年度調薪原則:a級員工上調4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓上崗后下調0~2n級數(shù)薪資。n為調薪系數(shù)。

· 末位處置機制

對考評結果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進行崗位調整或降職處理。

對考評結果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調溝通,據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。

對考評結果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評結果對員工的利益多方關聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>

第五章、績效管理參與者的責任

第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責任:

· 運用最新的工具結合公司實際情況,設計、改進和完善績效管理制度;

· 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義,掌握績效評價的標準和方法;

· 提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結果;

· 組織、協(xié)調績效評價工作,進行時間進度控制、評價實施答疑等;

· 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

· 分析、撰寫績效管理的總結報告,制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責任

· 各部門主管應視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責任人;

· 制訂本部門的部門績效計劃,組織進行本部門的員工績效計劃;

· 進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導,并記錄關鍵事件;

· 負責指導下屬進行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進行評估;

· 與下屬進行溝通,幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃;

· 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通,并提出建議。

所有員工在績效管理中的責任

· 學習和了解公司的績效管理制度;

· 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標;

· 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;

· 在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔責任;

· 認真進行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;

· 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準后施行,修改時亦同。

第二十二條 本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

經(jīng)營績效檢討會議制度

一、會議性質:

此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會議目的:

根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

· 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;

· 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

· 協(xié)調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;

· 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務。

· 增加各部門的團結合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

三、會議時間:

每月財務月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進行

地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會議時,由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關人員按會議通知可列席會議。

六、會議準備:

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報,匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科,人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。

匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料,公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。

匯報資料除績效指標外,還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;

臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序:

· 按以下順序進行報告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。

· 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質詢、答辯所費時間,下同)。

· 與會人員可進行質詢,匯報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。

· 會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后,應作出必要的指示或裁決并指定負責人。

· 對較大、較復雜的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或專人在規(guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

· 績效會結束后,由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果,并排序。

八、會議內(nèi)容:

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報,顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內(nèi)容,績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業(yè)務內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

·經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。

·各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·經(jīng)營績效檢討會的決策權(董事會授權范圍內(nèi))屬于會議主席的職責,會議主席必須對每一議題有所明確決定;

·在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務高低)的匯報、發(fā)言均享有質詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋,也可指定單元內(nèi)相關經(jīng)理作出解釋;

·在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人,即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時,應立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職,應自己負擔其失職責任。