公司考核管理制度匯編【16篇】

更新時間：2024-05-09 查看人數(shù)：55

目錄
1.管理制度包括哪些 2.管理制度重要性 3.管理制度方案 4.公司考核管理制度【16篇】

公司考核管理制度

公司考核管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，旨在通過科學、公正的評估方式，激發(fā)員工的工作積極性，提升團隊績效，確保公司的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。它能夠明確員工的工作職責，提供個人發(fā)展路徑，同時也能幫助管理層識別人才，優(yōu)化資源配置。

包括哪些方面

1. 績效指標設定：明確各部門及員工的關鍵業(yè)績指標（kpis），確保工作目標與公司總體目標一致。

2. 考核周期與頻率：設定合理的考核周期，如季度、半年或年度，以及時反饋員工表現(xiàn)。

3. 考核標準與權重：制定客觀、量化的評價標準，合理分配各項指標的權重，體現(xiàn)公平性。

4. 考核流程：從考核計劃制定、執(zhí)行、反饋到結(jié)果應用，形成完整流程，確保過程透明。

5. 反饋機制：建立有效的溝通渠道，讓員工了解自己的表現(xiàn)，提供改進意見。

6. 激勵與懲罰制度：根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬、晉升、培訓等激勵措施，同時對不良行為進行糾正。

重要性

1. 提升員工動力：公正的考核能激發(fā)員工的積極性，增強工作滿意度。

2. 優(yōu)化資源配置：考核結(jié)果有助于管理層識別高績效員工，合理分配資源。

3. 促進溝通：定期的考核反饋能增進管理層與員工之間的溝通，及時解決工作問題。

4. 企業(yè)文化建設：考核制度可以強化公司的價值觀，塑造積極向上的工作氛圍。

5. 戰(zhàn)略實施：通過考核，確保員工的工作行為與公司的長期戰(zhàn)略目標保持一致。

方案

1. 定制化考核：針對不同部門和崗位，設計個性化的考核指標，確?？己说尼槍π?。

2. 360度評估：除了上級對下級的考核，還包括同事互評、自我評價等多角度評估，全面反映員工表現(xiàn)。

3. 持續(xù)改進：定期評估考核制度的有效性，根據(jù)反饋調(diào)整和完善，保持制度的活力。

4. 培訓與發(fā)展：為員工提供必要的技能培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助他們提升能力，滿足考核要求。

5. 透明公開：考核過程和結(jié)果應公開透明，增強員工的信任感，減少潛在的不公平感。

6. 獎勵與懲罰：根據(jù)考核結(jié)果，設立明確的獎懲機制，如優(yōu)秀員工表彰、晉升機會、培訓機會等，同時對低績效員工提供指導和支持。

公司考核管理制度的實施需要全體員工的參與和配合，管理層需持續(xù)關注其運行效果，適時調(diào)整，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏發(fā)展。

公司考核管理制度范文

第1篇公司考核管理制度

公司考核管理制度

考核模式：羅卜+大棒。

概念：考核，是一種機構或者是企、事業(yè)單位對內(nèi)部和外部與工作息息相關的，無論是人或者是事情的結(jié)果評估和過程的核實。

目標：為了能夠提高公司的管理水平，公司持續(xù)發(fā)展。

計劃：公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。

獎勵和處罰是公司考核員工―對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領導與被領導、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。獎勵是公司對員工考核評估的肯定，公司希望通過獎勵來激發(fā)員工的斗志，向著公司的目標努力，與公司同成長，同時起到學與習的榜樣作用；而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著公司目標努力，與公司同成長，同時具有引以為戒的威力。

公司對員工的考核分為自評、直屬領導的評估和公司領導的評估。自評是員工對自己工作和生活的能力的考核，能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和缺點，可以提高自己發(fā)現(xiàn)問題的能力和解決問題的能力；直屬領導對下屬的考核評估，可以提高下屬的分析能力，并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處；公司領導的越級考核評估，公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺，因為一個人的權力掌握在直屬領導手里，那么這匹千里馬就難以拖穎而出。

公司對員工考核評估的獎、罰渠道，將采取現(xiàn)金的扣罰和月底、年終的獎勵，并且公布。現(xiàn)金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則，具有警告和啟示的作用；月底和年終的獎勵，不但可以為大家儲蓄到更多的財富，而且還可以對自己工作和生活的一次性總結(jié)，具有極大的誘惑力?，F(xiàn)金扣罰必須在事發(fā)的第二天，由當事人主動交到公司手里，并且開出罰單。罰單一式兩份，一份由當事人保管，一份由交給公司財務，月底公司統(tǒng)一公布，如果將對員工的罰款，公司將對給予3倍數(shù)額處罰。如果員工不服從現(xiàn)金扣罰的，在月底扣罰的時候，將是2倍數(shù)額的罰款。

1:不服從公司領導的管理。對管理人員分配的任務拒絕執(zhí)行，或者敷衍執(zhí)行的，扣罰元，反之獎勵元。

2：違反操作規(guī)則。對公司的機械操作，不按照公司規(guī)定的操作指引，扣罰元，反之獎勵元；如果違反了操作規(guī)則，造成機械出現(xiàn)故障或者損壞和影響生產(chǎn)的，扣罰元。

3：拒絕對產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。不按照公司要求的質(zhì)量進行生產(chǎn)的，公司將扣罰元，反之獎勵元；如果造成退貨的，公司將扣罰元。

4：與同事共同隱瞞事實。故意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制，明知同事有意或者無意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制，而沒有提醒和阻止的，將扣罰元；對出現(xiàn)以上情況，而不向公司領導舉報的，將扣罰元，向公司舉報的將獎勵元；對出現(xiàn)以上情況，與同事共同隱瞞并且參與違反的，公司將扣罰元。

5：同事間的挑撥離間。同事在執(zhí)行公司管理分配的任務或者下達命令的時候，而在旁邊或者背后論人是非，影響他人的工作情緒，而影響公司的發(fā)展，將扣罰元；如果主動配合同事并且分擔同事任務的，公司將獎勵元。

6：盲目服從領導的管理。對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，而還是盲目執(zhí)行，公司將扣罰元；對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，敢于提出意見和建議的，公司將獎勵元。

7：意見與建議。對公司的發(fā)展與管理，敢于提出意見和建議，并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在，和提出的建議具有建設性的，公司將獎勵元。

8：鋪張浪費。節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng)，我們自己要做到，更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚。一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象，還會影響到別人，甚至會教壞自己的兒女。因此，為了大家能夠從生活的點滴節(jié)約開始，我們應該對水、電和糧食的節(jié)約。對人沒有在宿舍，而燈、風扇、空調(diào)還在運轉(zhuǎn)的，對沒有把水關好的，對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完，還是故意裝多的，公司將扣罰元。

9：一個對公司忠誠的員工，是最優(yōu)秀的員工，也是最值得公司與社會尊重和認同的人，是社會的人才。因此，員工必須為公司保守機密，如果泄露公司機密的，無論是有意還是無意，公司將扣罰兩個月的工資，嚴重的將扭送司法機關處理。

公司認為管理必須六親不認。因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執(zhí)行。希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合，共同為了公司的發(fā)展而努力，與公司同成長，能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。

騏安：黃騰達

第2篇集團公司－董事考核管理制度

哈藥集團有限公司董事考核制度

第一章總則1第二章組織和職責1第三章考核流程2第四章考核周期和內(nèi)容3第五章考核結(jié)果計算及運用7第六章考核文檔管理7第七章附則8內(nèi)部文件，注意保密

董事考核制度

第一章

總則

第一條

為提高各集團公司董事工作績效，特制定本制度。

第二條

集團公司董事績效考核是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核目標，對各集團公司董事進行科學、動態(tài)地衡量和評定，并對集團公司董事績效考核結(jié)果進行合理運用以激發(fā)各集團公司董事責任者的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作業(yè)績的管理過程。

第三條

本制度中的考核對象為集團公司董事。

第四條

本制度中除特殊注明之外，“集團”是指哈藥集團，“集團公司”是指哈藥集團有限公司，“權屬公司”是指哈藥集團有限公司擁有實際控制權的對外投資企業(yè)。

第二章

組織和職責

第五條

集團公司股東大會是集團公司董事績效考核的決策機構。

第六條

作為集團公司董事績效考核的決策機構，股東大會的職責包括：

(1)審批集團公司董事績效考核管理制度;

(2)審批集團公司董事績效考核標準;

(3)審批集團公司董事績效考核目標;

(4)審批集團公司董事績效考核結(jié)果;

(5)審批考核結(jié)果運用方案。

第七條集團公司監(jiān)事會是集團公司董事績效考核的執(zhí)行機構，集團公司監(jiān)事會在集團公司董事績效考核中所承擔的職責包括：

(1)編制和修訂集團公司董事績效考核管理制度;

(2)編制和修訂集團公司董事績效考核標準;

(3)編制和修訂集團公司董事績效考核考核目標;

(4)組織收集績效考核信息;

(5)組織分析和計算考核結(jié)果;

(6)擬定考核結(jié)果運用方案;

(7)執(zhí)行考核結(jié)果運用方案;

(8)集團公司董事績效考核結(jié)果歸檔和保管。

第三章

考核流程

第八條

考核流程包括集團公司董事績效考核方案審批流程和集團公司董事績效考核流程。

第九條

集團公司董事績效考核方案審批流程包括以下步驟：

(1)集團公司監(jiān)事會擬訂集團公司董事績效考核方案，上交集團公司股東大會;

(2)集團公司股東大會對集團公司董事績效考核方案進行審議，并形成決議;

(3)集團公司監(jiān)事會根據(jù)集團公司股東大會決議，修改并擬定集團公司董事績效考核方案。

第十條集團公司董事績效考核流程包括以下步驟：

(1)集團公司監(jiān)事會收集集團公司董事業(yè)績信息;

(2)集團公司董事在集團公司監(jiān)事會做述職報告;

(3)集團公司監(jiān)事會統(tǒng)計、分析集團公司董事業(yè)績信息，結(jié)合集團公司董事的述職報告，計算考核結(jié)果;

(4)集團公司監(jiān)事會擬訂集團公司董事考核結(jié)果運用方案，連同集團公司董事考核結(jié)果，一并上交股東大會;

(5)股東大會對集團公司董事考核結(jié)果和考核結(jié)果運用方案進行審議，并形成決議;

(6)集團公司監(jiān)事會根據(jù)股東大會決議擬定集團公司董事考核結(jié)果運用方案;

(7)集團公司監(jiān)事會在股東大會授權范圍內(nèi)執(zhí)行集團公司董事考核結(jié)果運用方案。

第四章

考核周期和內(nèi)容

第十一條

集團公司董事績效考核周期為年度。

第十二條

年度考核是對集團公司董事在上財年內(nèi)的業(yè)績進行考核，考核時間是財務年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即1月1日-1月31日完成上年的年度考核工作。

第十三條

集團公司董事績效考核內(nèi)容包括德能考核指標和績效考核指標。

(1)德能考核包括誠信品德和工作能力兩方面內(nèi)容;

(2)績效考核包括工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容。

第十四條

集團公司董事的誠信品德、工作能力和工作態(tài)度考核辦法參見《員工考核管理制度》。

表：集團公司董事考核標準

職位名稱

集團公司董事

方面

方面權重

分類

權重

指標名稱

指標

權重

考核

機構

考核

周期

德能考核

30%

誠信

品德

50%

公司忠誠度

18%

集團公司

監(jiān)事會

年度

誠實正直

公司榮譽感

個人信用意識

節(jié)儉意識

工作

能力

50%

決策能力

15%

協(xié)調(diào)溝通能力

10%

人際交往能力

10%

研究分析能力

10%

問題解決能力

績效考核

70%

工作

態(tài)度

30%

工作責任心

10%

服從意識

10%

學習意識

10%

工作

業(yè)績

70%

集團公司業(yè)績評價結(jié)果

25%

集團公司董事會出席率

15%

工作報告

15%

對集團公司經(jīng)營管理的督導和建議

15%

修訂履歷

修訂時間

修訂內(nèi)容

修訂者

審核者

審批者

20**-4-13新規(guī)做成

表：集團公司董事長考核標準

職位名稱

集團公司董事長

方面

方面權重

分類

權重

指標名稱

指標

權重

考核

機構

考核

周期

德能考核

30%

誠信

品德

50%

公司忠誠度

18%

集團公司

監(jiān)事會

年度

誠實正直

公司榮譽感

個人信用意識

節(jié)儉意識

工作

能力

50%

決策能力

15%

協(xié)調(diào)溝通能力

10%

人際交往能力

10%

研究分析能力

10%

問題解決能力

績效考核

70%

工作

態(tài)度

30%

工作責任心

10%

服從意識

10%

學習意識

10%

工作

業(yè)績

70%

集團公司業(yè)績評價結(jié)果

50%

集團公司董事會出席率

工作報告

10%

對集團公司經(jīng)營管理的督導和建議

修訂履歷

修訂時間

修訂內(nèi)容

修訂者

審核者

審批者

20**-4-13新規(guī)做成

工作業(yè)績指標量化方法：

指標名稱

量化得分(*)標準

90≤*≤10080≤*<9070≤*<8050≤*<700≤*<50對集團公司經(jīng)營管理的

督導和建議

對集團公司發(fā)展有深入研究，全面了解公司經(jīng)營管理狀況，能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出有效的解決意見

對集團公司發(fā)展有一定研究，比較全面的了解公司經(jīng)營管理狀況，能發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出相應的解決意見

大致了解集團公司經(jīng)營管理狀況，能將督導過程中發(fā)現(xiàn)的問題

對集團公司經(jīng)營管理狀況了解不多，不能給予有效的督導

對集團公司經(jīng)營管理狀況一無所知，無法實現(xiàn)對集團公司的督導，集團公司經(jīng)營管理出現(xiàn)重大問題

工作報告

按時提交工作報告，內(nèi)容全面、深入、細致，提出有建設性建議和意見

按時提交工作報告，內(nèi)容比較令人滿意，提出有關建議和意見

基本能做到按時提交工作報告，內(nèi)容符合要求

未能完全按時提交工作報告;內(nèi)容不夠全面

工作報告提交經(jīng)常未按時完成;報告敷衍了事，無太多參考價值

集團公司

董事會出席率(%)

90≤*≤10080≤*<9070≤*<8050≤*<700≤*<50集團公司業(yè)績評價結(jié)果

其量化辦法詳見文件《哈藥集團責任中心業(yè)績評價管理制度》和《哈藥集團責任中心業(yè)績評價標準》，在上期考核結(jié)果出來之前，該項指標得分為“75”。

第五章

考核結(jié)果計算及運用

第十五條

被考核者德能考核得分等于各項德能考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“德能考核得分=∑(德能指標考核結(jié)果得分×指標權重)”。

第十六條

被考核者績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分=∑(績效指標考核結(jié)果得分×指標權重)”。

第十七條

根據(jù)績效考核得分和德能考核得分計算出被考核者綜合考核得分，計算公式如下：“綜合考核得分=績效考核得分×70%+德能考核得分×30%”;

第十八條

被考核者最后的年度綜合考核得分等于各考核者給出的得分的平均值，其計算公式為“年度綜合考核得分=∑(某監(jiān)事給出的得分)/∑(參與考核的監(jiān)事人數(shù))”。

第十九條

根據(jù)年度綜合考核得分，將集團公司董事的考核結(jié)果劃分為勝任和不勝任兩個等級，等級的評價標準如下：

(1)勝任級：75<年度考核得分≤100;

(2)不勝任級：0<年度考核得分≤75。

第二十條

集團公司董事年度考核達到勝任級，集團公司可繼續(xù)委派其擔任該權屬公司的董事，并全額發(fā)放當期補貼。

第二十一條

集團公司董事年度考核未達到勝任級，集團公司應免去其在該權屬公司的董事任職資格，并扣發(fā)當期補貼。

第六章

考核文檔管理

第二十二條

集團公司董事績效考核文檔包括考核標準、考核結(jié)果、績效考核信息等相關文檔和量表。

第二十三條

考核文檔統(tǒng)一由集團公司監(jiān)事會進行保管。

第二十四條

集團公司監(jiān)事會根據(jù)監(jiān)事會檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔。

第二十五條

考核文檔是重要的檔案，集團公司監(jiān)事會要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關者查閱。

第七章

附則

第二十六條

本制度由哈藥集團集團公司監(jiān)事會起草和修訂，經(jīng)由哈藥集團股東大會審批后發(fā)布。

第二十七條

本制度自發(fā)布之日起施行。

第二十八條

本制度由哈藥集團公司監(jiān)事會負責解釋。

內(nèi)部文件，注意保密

第3篇 s公司員工考核管理制度

公司的員工管理可能是目前企業(yè)管理的最關鍵管理所在,員工管理好了,整個公司的運營也會變好,而對于員工來說,有一個好的并且公平的考核制度才能讓員工滿意,下面是制度職責大全為大家提供的公司員工考核管理制度。

一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業(yè)能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極,負責盡職的責任感

7.自我開發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質(zhì)。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配

〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分:

1.有下列情形。不得為a等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)

2.有下列情形。不得為a.b等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)

3.有下列情形。不得為a.b.c等

a.曠工一天以上三天內(nèi)的,b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區(qū)分如下:

評分項目及分數(shù)如下:

項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級

10分20分30分.

在以下情況中,可以加10分:

a.能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯

b.良品率指標穩(wěn)步達標以上

c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

d.積極參與公司各項活動,表現(xiàn)突出的

e.愛護公司財物,并有具體事跡者。

f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者

g.主動參與各項援助工作,精神可嘉者,

在以下情況中,可以加20分:

a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者

b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成,表現(xiàn)優(yōu)秀者

c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者

d.參與緊急救援工作,主動承擔,并處置得宜者

職工有下列情況之一者,可以加30分:

a.對主辦業(yè)務有重革新,提出方案,經(jīng)采用后成績卓越者

b.對于舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者

c.遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法,提高產(chǎn)品質(zhì)量,降低成本有顯著功效者

e.對于生產(chǎn)技術管理制度,提出具體方案,經(jīng)采用后的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下:

項目警告小過大過降級違紀辭退

扣10分20分.30分.

對于有下列行為之一的職工,經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分

a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證,發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b.在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者

c.上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。

d.在車間吃東西者

e.破環(huán)車間,廠區(qū),住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔,經(jīng)指正后而不知整理者

g.因疏忽造成工作錯誤,情節(jié)輕微者

h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i.上班時間私自接聽私人電話者

j.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者

k.下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者

l.浪費材料或不愛護公物,屬情節(jié)尚輕者

m.不按規(guī)定亂粘膠帶者

n.上班時坐姿或站姿不端正者

o.不按規(guī)定報不良或廢料者

p.涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者

q.違反其它規(guī)定,情節(jié)尚屬輕微者

對于有以下行為之一的職工,應當給予記小過并扣20分:

a.對上級交待的任務,執(zhí)行不力或處理不當者

b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者

c.在工作場所喧嘩,妨害他人工作情節(jié)嚴重者

d.未經(jīng)許可擅自帶人入廠者

e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,制造事端者

f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情

g.違反上級指示,情節(jié)尚屬輕微者

h.在非工作時間未經(jīng)許可擅自進入工作場所者

i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導仍不服從者

j.被指派加班,加點,借故推脫不辦理請假手續(xù)者

k.非機械故障或原料不足因素,故意降低產(chǎn)量標準者

l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者

m.放長流水,開長明燈,并與管理干部頂撞者

n.擅自利用公司電打私人電話者

o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者

p.屬警告事項,但拒絕認錯者

q.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者

r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者

對于有以下行為之一的職工,應當給予記大過并扣30分:

a.在上班時間喝酒者

b.上班時間擅離崗位,影響本職工作者

c.報告不實,蒙蔽上級者

d.違反工作方法,嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者

e.捏造不實記錄,報表或口供蒙蔽上級者

f.投機取巧,牟取非份利益者

g.接受與職務有關的饋贈者

h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者

i.利用公司設備制作私人或委托他人制造

j.拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者

k.破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者

l.違反技術操作規(guī)程,或未完成衛(wèi)生規(guī)定,使公司蒙受經(jīng)濟損失者

m.作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產(chǎn)或工作任務者

n.故意撕毀工廠的公告,文件者

o.在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者

p.未經(jīng)許可者,擅自進入管制區(qū)域者

q.有小過行為之一,經(jīng)記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者

r.有本條款行為一,如情節(jié)較輕,且事后知道悔改的可減為記過處分

s.故意怠工作者

職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分

對于有下列行為之一的職工,應當給予開除

a.對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者

b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者

c.廠內(nèi)聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工,影響生產(chǎn)或工作秩序者

d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經(jīng)濟損害者

e.侵占公款公物者

f.故意泄露公司技術上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者

g.故意破壞設備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者

h.在廠內(nèi)聚賭或重大傷風敗俗之行為者

i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者

j.在同年度內(nèi)記大過三次者

k.偷竊公司或他人財物者

l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經(jīng)營活動者

m.偽造工作證或借用他人的工作證或?qū)⒐ぷ髯C借給他人蒙混入廠者

n.無正當理由拒絕領導的工作分配調(diào)動者

o.違反技術操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調(diào)動者

p.有記大過各款行為之一,經(jīng)記大過處分后,仍不知悔改并重犯錯誤

q.有本條各條款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的商議處分

獎懲案件的公告提報

a.受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調(diào)整發(fā)當月份的工資

b.對于弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分

c.對于濫用職權,利用處分職工進行打擊,報復或?qū)幏值穆毠ぐ拥娜藛T,應當從嚴處置

本辦法與其它辦法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)

本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當處理

所有獎懲處理按相關層級核準,并經(jīng)管理部正式公告

獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案

本辦法如與有關法律法規(guī)相抵觸時,以國家法規(guī)為準

職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的,送當?shù)貓?zhí)法部門處理

考核分等

等級得分分配比例獎金系數(shù)備注

a90以上10%須于考核表內(nèi)注明理由

b75-9060%

c60-7525%

d60以下5%須于考核表內(nèi)注明理由

*c級不變.d級辭退

第4篇 x物業(yè)公司績效考核管理制度

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、有效的進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構,保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)

績效評估時間表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

年中/年終評價

年終

*注:

評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內(nèi)容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標實施的關鍵業(yè)績指標評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)

述職或評價表及獎懲記錄

基于關鍵指標落實的工作目標完成評價

(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作計劃完成情況的工作職責評價

專業(yè)技術類員工

基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄

評價表

普通員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進

e:不可接受

比例

20%

60%

10%

4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負責人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負責人績效評價分數(shù)

項目內(nèi)員工績效分數(shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進及不可接受)

15%

30%

50%

20%

60%

12%

70%

19%

70%

26%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處于試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。

新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)

6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。

6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎上,根據(jù)自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進行審批;

6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整,但應提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計劃跟進與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)

6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

權重大于20%的工作任務取消或新增;

現(xiàn)有任務權重變化(增減)超過20%。

6.3 過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程)

直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評及述職:

6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工

作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;

6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量;

6.5 考核評定:

6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)

直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。

直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。

隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考

隨機選取50%本職能部門/項目員工參與

被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。

6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;

6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調(diào)整/確認。

6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調(diào)整:

6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;

6.6.2 審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領導充分交流后進行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公平,公正,公開。

6.6.3 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復核后,由總經(jīng)理審批;

6.7 績效面談:

6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后,直接上級應與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。

6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)

6.7.2 隔級上級績效面談

6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。

注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。

6.7.3直接上級領導須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;

6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;

6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;

6.8 考核結(jié)果匯總:

6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃

員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。

6.9 結(jié)果運用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果,在下一考評周期中作相應升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1).當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調(diào)3%-5%

(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎金下調(diào)50%-100%

職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。

(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績效考核辭退:

通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;

6.9.3.2一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個年終績效考核結(jié)束后,要求各項目內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應報請項目總經(jīng)理審核批準,并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績效考核的職責劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責

8.1.1負責本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負責檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果;

8.1.3負責處理本部門或?qū)傧马椖康年P于績效考核工作的申訴;

8.1.4負責對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進行糾正和處罰;

8.2項目各級考核人職責

8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準;

8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;

8.2.3負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;

8.3總經(jīng)辦職責

8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;

8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復核;

8.3.3負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關于績效考核工作的申訴;

8.3.4負責對各部門考核工作情況進行通報;

8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。

11、解釋權限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。

附件:

表1:《崗位責任書》-《職位說明書》

表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績效反饋面談記錄表》

表5:《員工績效考核申訴表》

表6:《績效評價參與各方的責任表》

表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》

表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》

表9:《一般管理人員績效評價表》

表10:《中級管理人員績效評價表》

表11:《高級管理人員績效評價表》

表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》

表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》

表15:《中高層管理人員述職報告》

第5篇科技公司績效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

績效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結(jié)合的管理機制,確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn),全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確其評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。

(三)公開原則:各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。

(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

(五)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

(一)總經(jīng)辦:負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準,績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調(diào)解。

(二)行政管理部:全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。

(三)各部門:負責本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標,對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,將考核結(jié)果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。

(二)年度考核:每年初進行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應的kpi指標也不同)。

九、考核實施

(一)績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標的調(diào)整及確定

a.調(diào)整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計,每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整,部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整,員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標, 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b.確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標,統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前,行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核,不得跨級和越級考核。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標,管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:

a.分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。

c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

d.考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標,并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人,對其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結(jié)果申訴

a.如對部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負責人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。

b.如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門負責人提出,部門負責人應從公平、公正、科學的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復。

c.若員工對部門負責人的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,3天內(nèi)給予答復。

十、考核結(jié)果運用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結(jié)果及等級

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓、調(diào)崗、勸退

1、培訓

月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓,根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大職責;晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1.《部門績效考核表》。

2.《崗位績效考核表》。

第6篇公司工作計劃監(jiān)督考核管理流程

公司工作計劃監(jiān)督與考核管理流程

一、目的

為進一步完善公司各部門的計劃工作監(jiān)督,提高各部門工作效率,確保各項工作的監(jiān)督實施力度,特制訂此管理流程。

二、適用范圍

公司各層級員工

三、監(jiān)控管理部門

總經(jīng)辦

四、原則

1、公司人人有事做,事事有人做。

2、下級對上級負責,上級對下級指導監(jiān)督

3、通過下級制訂月度工作計劃且與上級領導溝通確認;上級領導根據(jù)下級工作完成情況與下級進行溝通并確定考核結(jié)果,同時下級根據(jù)上級提出的不足進行不斷整改提升,這是一個pdca的管理循環(huán)過程。

五、定義

1、下級對上級負責即:部門每個員工的工作即是圍繞部門目標的達成而產(chǎn)生和進行的。

2、上級對下級的工作進行監(jiān)督指導是指:

(1)公司總經(jīng)理(執(zhí)行董事)對各副總經(jīng)理的工作進行監(jiān)督并考核;

(2)公司副總經(jīng)理對所屬中心總監(jiān)的工作進行監(jiān)督并考核;

(3)公司副總經(jīng)理/中心總監(jiān)對下屬各部門經(jīng)理(包含各工廠廠長)及直屬下級的《工作計劃表》(或績效考核表)溝通確認并考核;

(4)總公司各部門經(jīng)理對副經(jīng)理和直屬下級的《工作計劃表》溝通確認并考核;

(5)各工廠廠長對副廠長和直屬部門經(jīng)理的《工作計劃表》進行監(jiān)督并考核;

(6)各工廠副廠長對直屬工廠部門經(jīng)理的《工作計劃表》進行監(jiān)督并考核;

(7)各工廠部門經(jīng)理/總公司主管對下級管理技術人員的《工作計劃表》溝通確認并考核。

六、工作流程:

1、上月度工作分析總結(jié)

(1)各中心每月度經(jīng)營會上對上月工作進行分析總結(jié),需匯報的內(nèi)容:上月度報告呈現(xiàn)的《本月度重點工作任務》(中心自己制訂)、上月度經(jīng)營會議上形成的工作任務及上月度公司根據(jù)工作需要下達《工作任務單》中形成的工作任務。

(2)匯報重點:重點關注未完成的工作任務,分析未完成原因及下一步的采取的舉措、完成的時間節(jié)點。

2、工作任務來源

(1)每月28日-30日公司各中心、工廠依據(jù)公司目標及結(jié)合部門工作內(nèi)容制定下月度《××中心工作計劃表》(見插入附件),公司月度經(jīng)營分析會后,各中心、各工廠根據(jù)公司月度經(jīng)營分析會紀要完善各自工作計劃,形成最終《××中心工作計劃表》并報送公司企管部審核備案;

(2)月度工作中由于客觀條件的變化或公司政策的改變,需新增的重點工作任務,公司企管部采取《工作任務單》的形式下達到各中心、各工廠或執(zhí)行人;

3、執(zhí)行與監(jiān)督

(1)總經(jīng)辦將定期或不定期的對各中心、各工廠的月度工作進行檢查、督促,及時發(fā)現(xiàn)問題,及時向公司反饋問題,及時糾偏;每月底公司企管部對各中心、工廠本月度工作完成情況進行評定復核,形成報告,對于各中心、工廠沒有完成的工作任務,將在下月度公司經(jīng)營分析會中討論解決完善措施,并列入各中心、工廠下月度《××中心工作計劃表》中,由公司企管部繼續(xù)跟蹤監(jiān)督;

(2)為保證各項工作執(zhí)行到位,各中心、各工廠對重點工作以工作項目跟蹤單的形式下發(fā)至執(zhí)行人,并作為對執(zhí)行結(jié)果的考核依據(jù)。

(3)通過以上措施,實現(xiàn)各中心、工廠計劃、執(zhí)行、監(jiān)督、完善的pdca管理循環(huán)過程。

七、工作任務分解

1、公司各分管副總、各中心總監(jiān)及各工廠廠長將作為最終確定的《××中心/工廠月度工作計劃表》中的工作任務的第一責任人,并負責對工作任務以工作項目跟蹤單的形式進行逐級分解至相關執(zhí)行人,時間要求為公司月度經(jīng)營會議后兩個工作日內(nèi)完成,同時企管部對工作計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤監(jiān)督,并將結(jié)果或問題及時反饋給主管領導。

2、公司各級相關管理人員根據(jù)本月接受上級的工作項目跟蹤單并結(jié)合各自所屬崗位的職責完善本月度《×月×××工作計劃表》,經(jīng)與上級溝通確認最終《×月×××工作計劃表》,雙方簽字確認,作為月度績效考核依據(jù)。

3、月度工作中由于客觀條件的變化或公司政策的改變,需新增的重點工作任務,各中心、各工廠采取《工作任務單》的形式下達到各部門或執(zhí)行人;各部門相關責任人根據(jù)上級下發(fā)的《工作任務單》補充完善各自工作計劃表。

八、績效考核

1、原則:上級對下級逐級考核。

2、每月度經(jīng)營分析會后兩日內(nèi),由企管部負責公司部門經(jīng)理/廠長以上人員要以月度工作計劃為依據(jù)逐級簽訂月度績效考核合同;每月1-5日,公司企管部發(fā)布對上月工作計劃完成情況的考核通知,每一層級人員對上月《×月×××工作計劃表》完成情況進行自評打分后,反饋給上一層級主管,由上一層級主管進行終評,并與下屬進行溝通后,得出下屬的最終考核成績。并以部門為單位將考核結(jié)果反饋給公司企管部。

3、公司副總經(jīng)理的考核由公司企管部收集數(shù)據(jù),并將考核結(jié)果反饋給副總經(jīng)理的上級,由其上級最終確認其考核結(jié)果。公司部門經(jīng)理/廠長以上人員的考核由企管部負責協(xié)助指導,其他人員的考核由人力資源部負責協(xié)助指導。

4、考核分數(shù)設置100分,最高可考核至120分,原則上權重劃分以該項工作的經(jīng)濟價值及重要性確定;公司企管部匯總整理月度公司各層級管理技術人員的考核結(jié)果,針對異常部分(高于100分、低于60分人員非常多,各占所屬部門的15%以上)進行分析,并對其中存在的問題進行糾正。

備注:(1)考核結(jié)果與各層級員工的績效工資掛鉤,考核結(jié)果須呈正態(tài)分布(各部門高于100分的人數(shù)與低于60分的人數(shù)所占比例一致,各占15%,其余70%的人得分在60-100分之間);

(2)績效考核設置為分值考核,單項考核如6s管理、違規(guī)等以扣款為主。

5、考核結(jié)果

(1)月度考核結(jié)果與員工當月績效工資掛鉤。例如:一個員工的績效考核工資為1000元,若其本月績效考核分數(shù)為90分,其當月的績效工資實際應發(fā)1000元*90/100=900元。

(2)各層級的年度績效考核成績?yōu)楦髟露瓤冃Э己顺煽冎统?2,即員工年度績效考核成績=(∑各月度績效考核成績/12),此成績作為員工此年度工資調(diào)整、職位晉升、職級晉升、人員淘汰的依據(jù)。

九、要求

1、各中心總監(jiān)/部門經(jīng)理要組織中心/部門員工學習貫徹此工作流程,宣貫中公司企管部進行跟蹤解答,務必保證公司各層級管理技術人員熟悉流程中工具及如何使用。

2、此工作流程自2023年5月1日開始執(zhí)行。

總經(jīng)辦

2023年5月1日

第7篇物業(yè)公司內(nèi)部管理制度員工考核制度

物業(yè)公司內(nèi)部管理制度:員工考核制度

為了提高我們對物業(yè)的管理水平,強化對小區(qū)的各項工作的落實,有效地對各項工作的檢查,保證設備更好更有效正常運作,延長使用壽命,更好地為住戶服務,特制定員工的考核制度。

一、物業(yè)部經(jīng)理對工作進行不定期的檢查,發(fā)現(xiàn)問題限期整改,并帶領全體員工遵守公司各項規(guī)章制度,考核標準。

二、物業(yè)部員工必須做到不遲到、不早退、不曠工。上班言行要規(guī)范,不得上班時間閑談,或做其它與工作無關的事。違者進行警告,扣當月工資或獎金,重者除名處理。

三、物業(yè)部員工上班時必須佩帶上崗證,服裝整潔,精神飽滿,態(tài)度和氣,使用文明用語,按章辦事,投訴率不得超過3次/月。

四、各處主管應對自己管轄的工作范圍認真負責,按照考核標準認真檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時組織實施整改,限期完成,并在每星期一進行例會時,上報給物業(yè)部負責人進行備案。

五、客戶的維修電話,接電話人員應記錄維修范圍,記錄什么時間上門維修,并通知相關維修工作人員。

六、維修人員上門維修時,說明我們實行是有償服務維修的收費標準,不得多收少交,如果接到客戶的投訴,經(jīng)核實后,當事人按貪污行為論處。

七、保持設備正常運行。物業(yè)部負責人隨時檢查設備運行記錄,巡查記錄情況。重要設備要實行每星期檢查一次并記錄,發(fā)現(xiàn)記錄不全或漏檢查,追究主管的責任,使小區(qū)配套設施處于良好戒備狀態(tài)。

第8篇某某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度

某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度

第一條為適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,增強公司核心競爭力,規(guī)范公司董事及高級管理人員的任免及考核程序,加強公司干部人才隊伍建設,完善公司治理結(jié)構,根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《公司章程》的有關規(guī)定,參照《上市公司治理準則》,公司特設立董事會提名、薪酬與考核委員會,并制定本管理制度。

第二條提名、薪酬與考核委員會是董事會下設的專門工作機構,主要負責對公司董事和經(jīng)理人員的人選、選擇標準和程序進行選擇并提出建議;制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核;負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案,對董事會負責。

第三條提名、薪酬與考核委員會由五名董事構成。

第四條提名、薪酬與考核委員會委員由董事長或者全體董事的三分之一聯(lián)合提名,并由董事會選舉產(chǎn)生。選舉辦法:

(一)若被提名委員人數(shù)等于應選人數(shù),則每位被提名委員獲得全體董事過半數(shù)贊成票即當選;

(二)若被提名委員人數(shù)超出應選人數(shù),則按照應選人數(shù),獲得較多贊成票數(shù)的被提名委員當選,若出現(xiàn)票數(shù)相等的情況,應就票數(shù)相等的被提名委員單獨進行投票,獲得較多贊成票數(shù)者當選。

第五條提名、薪酬與考核委員會設主任委員一名,主任委員負責召集委員會會議。主任委員由董事會在委員中選舉產(chǎn)生。

第六條提名、薪酬與考核委員會委員任期與董事會任期一致,委員任期屆滿,連選可以連任。委員任職期間,如果委員喪失董事資格,則該委員自動失去委員資格,委員會應根據(jù)本制度第三至四條的規(guī)定補充委員人數(shù)。

第六條提名、薪酬與考核委員會的主要職責權限如下:

1、根據(jù)公司的經(jīng)營活動情況、資產(chǎn)規(guī)模和股權結(jié)構對董事會及高層管理人員的規(guī)模和構成提出建議;

2、研究董事和高管人員的選擇標準及程序,并向董事會提出建議;

3、在公司內(nèi)及公開人才市場上廣泛收集合格的董事和高管人員的人選;

4、對董事候選人和經(jīng)理人選進行審查并提出建議;

5、對需要提請董事會聘任的高管人員進行審查并提出建議;

6、根據(jù)董事會成員及公司高管人員的工作范圍、職責、重要性及外部薪酬水平,提議上述人員的薪酬計劃或分配方案;

7、薪酬計劃或方案包括但不限于對董事會成員及公司高管人員的績效評價標準、程序和主要評價體系等;

8、組織評價公司董事會成員及高管人員的職責履行情況及績效表現(xiàn);

9、接受公司高管人員關于考核與薪酬的投訴;

10、負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督;

11、制定總經(jīng)理、財務總監(jiān)和其它高層管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃,并負責關鍵后備人才的培養(yǎng),系統(tǒng)地制定繼任計劃,保證在任何突發(fā)情況下總經(jīng)理有候選人選。

12、董事會授權的其它事宜。

第七條提名、薪酬與考核委員會對董事會負責,委員會的提名方案提交董事會審議決定。

第八條委員會提出的董事會的薪酬計劃,須報董事會同意后,提交股東批準通過后方可實施,公司高管人員的薪酬方案須報董事會批準。

第九條提名、薪酬與考核委員會以公司行政人事部為日常辦事機構,專門負責提供公司有關經(jīng)營方面的資料及被考核人員的資料,并負責保管管理層名單,負責籌備提名、薪酬與考核委員會會議并執(zhí)行委員會的有關決議。

第十條董事、高管人員的選任程序:

(一)提名、薪酬與考核委員會應積極與公司各有關部門進行溝通交流,研究公司對新董事、高管人員的需求情況,并形成書面材料。

(二)提名、薪酬與考核委員會可以在本公司、控股企業(yè)以及公開人才市場等廣泛收尋董事、高管人選。

(三)搜集初選人員的職業(yè)、學歷、職稱、詳細工作經(jīng)歷及兼職情況,形成書面材料。

(四)招集委員會會議,根據(jù)董事、高管人員的任職條件,對初選人員進行資格審查。

(五)在選舉新的董事和聘任高管人員前一至兩個月,分別向股東和董事會提出董事候選人和新聘高管人員的建議和相關材料。

(六)根據(jù)股東和董事會的決議進行后續(xù)工作。

第十一條行政人事部負責做好對董事和高管人員考評的前期準備工作提供公司有關方面的資料:

(一)提供公司主要財務指標和經(jīng)營目標完成情況;

(二)公司高管人員分管工作范圍及主要職責情況;

(三)提供董事及高管人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標的完成情況;

(四)提供董事及高管人員的業(yè)務創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況;

(五)提供按公司業(yè)績擬定公司薪酬分配計劃和分配方式的有關測算依據(jù);

第十二條提名、薪酬與考核委員會對董事和高管人員考評程序:

(一)公司董事和高管人員對委員會作述職和自我評價;

(二)委員會按績效評價標準和程序,對董事和高管人員進行評價;

(三)根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高管人員的報酬和獎勵方式,表決通過后,由董事長報公司股東批準,同時報董事會備案。

第十三條提名、薪酬與考核委員會活動一般分為常規(guī)會議和臨時會議,常規(guī)會議每年召開兩次,臨時會議可根據(jù)需要由委員提議隨時召開。

第十四條提名、薪酬與考核委員會在召開前五天通知全體委員,由三分之二以上委員參加方可召開會議;委員會會議由委員會主任招集,委員會主任無法招集,可以委托其他委員負責招集;每一名委員有一票的表決權;會議做出的決議,必須經(jīng)全體委員過半數(shù)通過。

第十五條提名、薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決;臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。

第十六條行政人事部負責人可以列席提名、薪酬與考核委員會會議,在必要時,可以邀請公司董事、監(jiān)事及其他高級管理人員參加。

第十七條提名、薪酬與考核委員會會議應由董事會秘書做會議記錄,會議記錄由董事會秘書保存。委員會成員在會議記錄上簽名。

第十八條提名、薪酬與考核委員會會議通過的議案和表決結(jié)果應以書面形式上報董事會備案。

第十九條提名、薪酬與考核委員會的委員對所議事項負有保密責任,未經(jīng)批準不得擅自披露有關信息。

第二十條本制度由公司董事會負責解釋,自董事會批準頒布之日起實施。

第9篇工程公司年度安全目標管理獎懲考核制度

工程公司年度安全目標管理和獎懲考核管理制度

一、年度安全生產(chǎn)管理目標:

1、傷亡事故率嚴格按零目標管理,即全年不發(fā)生重傷、四級及四級以上傷亡事故;

2、減少輕傷事故,輕傷率<8‰;

3、確保主管部門對項目部的安全考核合格率達到100%;

4、文明施工安全標準化管理工地達標率>40%。

二、年度安全生產(chǎn)考核對象:

1、公司安全管理網(wǎng)絡所有成員部門、專職安全管理人員;

2、項目部項目經(jīng)理、技術負責人、施工員(管生產(chǎn))、安全員。

三、年度安全生產(chǎn)管理責任:

1、認真貫徹執(zhí)行國家安全生產(chǎn)方針、政策和上級的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度,并對公司下達的安全管理目標層層分解,分級控制。

2、各項目部項目經(jīng)理作為項目安全生產(chǎn)的第一責任人,要把本項目的安全生產(chǎn)工作當作頭等大事來抓。

3、項目經(jīng)理要組織本項目經(jīng)常性的開展安全活動,認真貫徹落實安全第一、預防為主的方針。定期召開安全專題會,解決施工中出現(xiàn)的各種安全問題,制定切實可行的安全措施,徹底清除不安全因素和事故隱患,預防各類安全事故發(fā)生。

4、公司質(zhì)安部作為安全專職管理機構,負責全公司項目的安全管理,在檢查中對不符合安全生產(chǎn)條件的項目部有權責令停產(chǎn)整頓,對項目部不稱職的安全員有權建議撤換。

5、項目部的安全設施及相關配套設施必須符合相關的法律法規(guī),安全防護用品及時組織購買和發(fā)放。

6、各項目部在各項施工中必須堅持安全生產(chǎn)、文明施工,做到工完料凈場地清。

7、公司對安全生產(chǎn)實行目標管理,各項目應確保各項安全生產(chǎn)指標的控制在公司下達的指標范圍內(nèi),保證公司年度安全管理目標的實現(xiàn)。

8、各項目所發(fā)生的各類事故,嚴格按照公司有關制度及時上報公司主管領導和安全管理部門,積極配合事故調(diào)查和處理。

9、發(fā)生各類事故后,各項目經(jīng)理要按照公司事故應急救援預案,做好各項救援搶救工作,保證職工的生命財產(chǎn)安全。

四、年度安全生產(chǎn)考核與獎懲:

年度安全生產(chǎn)管理目標的考核與獎懲嚴格按項目承包內(nèi)部合同和公司有關管理制度執(zhí)行。

第10篇供電公司兩票管理考核評價制度

第一章總則

第一條“兩票”制度是執(zhí)行《電力安全工作規(guī)程》的核心,是項強制性的規(guī)定,嚴格執(zhí)行“兩票”制度是保障人身安全的關鍵。為了進一步加強各級兩票日常的評價、統(tǒng)計分析、檢查和考核等管理工作,落實各級的職責,促進“兩票”制度的嚴格認真執(zhí)行,提高“兩票”的執(zhí)行質(zhì)量。結(jié)合公司具體實際,特制定本規(guī)定。

第二條本制度作為公司執(zhí)行《國家電網(wǎng)公司電力安全工作規(guī)程部分》(電力線路部分、變電站和發(fā)電廠電氣部分)、《電氣操作票、工作票實施細則》的各項規(guī)定的補充,規(guī)定了公司 “兩票”管理的各級評價職責、監(jiān)督檢查和考核規(guī)定,請各部門嚴格遵照執(zhí)行。

第二章“兩票”管理工作原則

第三條 “兩票”管理執(zhí)行“一級向一級負責,一級查糾一級” 的工作原則,公司、部門、班組各自開展好三級層面的評價工作。

第四條各級領導或安全網(wǎng)人員都要把“兩票”管理當作安全生產(chǎn)工作重要一環(huán),多深入現(xiàn)場進行監(jiān)督檢查,及時糾正違反“兩票”制度的現(xiàn)象。結(jié)合實際多做引導、指導工作,加強員工安全教育,培養(yǎng)員工自覺執(zhí)規(guī)、嚴肅執(zhí)規(guī)、正確執(zhí)規(guī)的安全生產(chǎn)責任意識。

第五條公司、部門、班組三級安全監(jiān)督網(wǎng)人員每月都必須開展好“兩票”的檢查評價工作,找出存在問題,要向責任部門、責任班組、責任人員反饋。

第六條公司、部門要結(jié)合每月安全分析會,分析“兩票”的監(jiān)督檢查情況,指出存在問題和改進要求,對執(zhí)行過的差錯票進行考核,并在《安全簡報》進行通報。

第七條部門、班組要加強《安規(guī)》及“兩票”知識學習培訓工作,平時注重收集各班組和員工對《安規(guī)》及“兩票”實施細則還不夠理解的地方,積極與安監(jiān)部門溝通。公司安監(jiān)部要定期針對部門、班組反映問題,主要以專題形式,通過專題學習培訓,協(xié)助做好宣貫、培訓工作。

第三章各級“兩票”管理職責

第八條安全監(jiān)察部的主要職責

(一)組織做好全公司“兩票”實施細則的制(修)訂工作,結(jié)合現(xiàn)場實際問題和員工疑問,提出“兩票”執(zhí)行的規(guī)范要求或補充規(guī)定,確保兩票在實際工作中嚴格、規(guī)范的執(zhí)行。

(二)每月定期組織對各部門的“兩票”進行抽查(不少作業(yè)量的30%)、評價分析、月度分析會點評、月度績效考核獎懲。

(三)監(jiān)督本公司各部門安全網(wǎng)人員每月開展“兩票”評價管理工作的落實。

(四)監(jiān)督本公司及所屬各部門現(xiàn)場《安規(guī)》及《“兩票”實施細則》的嚴格、規(guī)范執(zhí)行,經(jīng)常深入生產(chǎn)現(xiàn)場,檢查、指導,及時發(fā)現(xiàn)問題,嚴肅查處違章行為。

(五)組織對重大、重要檢修(施工、操作)項目“兩票”進行提前審核把關。

(六)定期向主管領導匯報本公司“兩票”執(zhí)行情況,定期和不定期總結(jié)分析“兩票”執(zhí)行中存在的薄弱環(huán)節(jié)和帶傾向性的問題,并提出改進措施或建議。

第九條部門安全員的主要職責

(一)部門一級每月25日前要依據(jù)省公司、市局和公司“兩票”實施細則的具體規(guī)定,組織對本部門辦理的“兩票”逐份審核進行評價。對不合格的兩票,指出錯誤地方,向相關責任人指出。并將匯總的統(tǒng)計、評價情況,按附表格式上報公司安監(jiān)部。

(二)每月結(jié)合部門月度安全分析會,分析“兩票”檢查監(jiān)督情況,指出存在問題和改進要求,提出“兩票”監(jiān)督檢查考核的意見。

(三)定期查找部門、班組“兩票”執(zhí)行中的薄弱環(huán)節(jié)和帶傾向性的問題,并提出改進意見,上報公司安監(jiān)部。

(四)對重要檢修(施工、操作)項目(如主變單元大修、改造、多班組作業(yè)的工作、復雜的一次刀閘、開關設備更換等),要提前組織班組對兩票進行審核把關。

(五)積極組織培訓,貫徹落實《安規(guī)》及《“兩票”實施細則》、有關“兩票”補充規(guī)定和兩票學習簡報的有關規(guī)定和要求。

(六)經(jīng)常深入現(xiàn)場,檢查“兩票”的規(guī)范執(zhí)行,及時發(fā)現(xiàn)糾正存在的問題。

第十條班組安全員的主要職責

(一)班組每月組織對“兩票”逐份審核,進行評價。對不合格的兩票,指出錯誤地方,向相關責任人指出。對本班組兩票進行統(tǒng)計、評價,并將統(tǒng)計評價情況上報部門安全員。

(二)每月針對班組生產(chǎn)實際,提出“兩票”執(zhí)行中存在的問題,提出改進意見和績效考核意見,抓好班組“兩票”管理和規(guī)范執(zhí)行。

(三)針對上級下發(fā)的有關“兩票”執(zhí)行中存在的問題、補充規(guī)定和學習簡報等,認真組織宣貫、培訓和學習,落實整改,監(jiān)督好班組員工對兩票的規(guī)范執(zhí)行。

(四)結(jié)合班組實際“兩票”執(zhí)行存在的傾向性和管理性問題,及時上報部門協(xié)調(diào)解決。

第四章“兩票”管理的檢查與考核

第十一條各部門每月25日前應將上月的“兩票”收回評價,依據(jù)“兩票”實施細則的具體規(guī)定和評價辦法,逐份審核,評價為“合格”與“不合格”兩種,不合格票應注明原因,并向有關責任人指出,同時在評價欄內(nèi)記錄。

(一)檢查人對每一份操作、工作票檢查以后,均應將“合格”或“不合格”章、檢查人及檢查時間填入該份最后一頁右下角“評價情況”的對應欄中。

(二)對于不合格票的兩票(包括不合格的作廢票),將存在問題及向***人提出存在問題的情況填在相應欄中。

第十二條公司安監(jiān)部每月組織對各部門統(tǒng)計上報的“兩票”進行抽查(不少于30%),對于存在問題及時向責任部門反饋。

第十三條各部門要結(jié)合實際,建立“兩票”執(zhí)行獎懲激勵機制,對不合格的“兩票”參照公司《安全生產(chǎn)獎懲規(guī)定》和《工作票、操作票管理規(guī)定(試行)》的標準進行考核,對于班組“兩票”管理開展較好的要給予表揚和獎勵。

第十四條公司每月對不合格的“兩票”按公司《安全生產(chǎn)獎懲規(guī)定》和《工作票、操作票管理規(guī)定(試行)》的標準進行考核,對部門自查的不合格“兩票”,公司一級不再進行考核。對部門“兩票”審核時,發(fā)現(xiàn)部門沒有審核出的不合格票,同時滿足不合格票達到部門審查數(shù)的5份及以上和超過部門審查出的不合格票的1/3及以上時,對部門組織“兩票”審核人和安全員進行考核。

第十五條公司及以上部門在監(jiān)督檢查中,發(fā)現(xiàn)部門、班組在“兩票”管理工作開展不力的,要參照公司《安全生產(chǎn)獎懲規(guī)定》的標準進行考核。

第十六條對于部門、班組在“兩票”管理工作開展得力、卓有成效的,參照給予公司《安全生產(chǎn)獎懲規(guī)定》的標準給予獎勵。

第五章“兩票”評價匯總表格和合格標準統(tǒng)計辦法

第十七條公司統(tǒng)計的票數(shù):操作票按各變電站、開閉所、配電室(站)以完成一個操作任務為一份票統(tǒng)計,工作票合格率應將兩份(或多份)作為一張來統(tǒng)計。各部門按班組實際執(zhí)行情況進行統(tǒng)計。

第十八條各部每月將各班組“兩票”統(tǒng)計評價按月份、分班組裝訂成冊,保留一年,以便上級檢查。各部門每月“兩票”評價匯總規(guī)范格式。

部門“兩票”評價匯總表

年月

序號

兩票類別/編號

操作(工作)任務

不合格原因

班組/責任人

評價人

月度匯總

本部門月份票共份,合格份,不合格份,合格率;

票共份,合格份,不合格份,合格率;

合計合格份,不合格份,合格率

第十九條操作票和工作票合格標準及合格率統(tǒng)計辦法

(一)凡違反《安規(guī)》(變電站和發(fā)電廠電氣部分、電力線路部分)關于倒閘操作和保證安全的組織措施、技術措施有關條文及公司兩票實施細則的“兩票”,均統(tǒng)計為不合格票。

(二)執(zhí)行中存在下列情況之一者,也統(tǒng)計為不合格票:

1、無統(tǒng)一編號或丟失,以及承上頁、接下頁不符合規(guī)定要求。

2、操作任務、工作地點、工作內(nèi)容不明確、錯誤或無電壓等級、無雙重編號。

3、操作項目未按規(guī)定使用雙重名稱或操作術語不規(guī)范。

4、應裝(拆)的接地線無編號、接地點不明確。

5、裝設接地線前(包括接地刀閘)沒驗電或驗電沒填寫、或不滿足“二元法”判斷的要求。

6、操作項目遺漏、操作順序錯誤(包括順序顛倒或涂改)

7、不是操作一項做一個“√”記號或“√” 涂改。

8、系統(tǒng)轉(zhuǎn)電操作和并、解列操作、待令沒有填寫完成時間。

9、字跡模糊,包括打印的票面模糊。

10、工作內(nèi)容及地點填寫不符合兩票實施細則要求(主要不明確或與實際不符)。

11、人員簽名不符合《安規(guī)》和本實施細則規(guī)定或未簽全名、漏簽、不符合要求代簽。

12、工作票的人員變動、工作票延期手續(xù)不符合規(guī)定。

13、未按規(guī)定蓋 “已執(zhí)行”、“作廢”、“以下空白”、“工作結(jié)束”、“工作票終結(jié)”等印章。已執(zhí)行票、未執(zhí)行票、作廢票未保留。

14、工作班成員姓名與工作票不對應,臨時增減的工作成員、臨時工未按要求填寫的。

15、每張票修改處超過3處。

16、錯漏處修改沒有蓋工作票簽發(fā)人或許可人或負責人紅色印章。

17、涂改設備名稱、編號、動詞。

18、沒有按規(guī)定裝設遮欄或掛標示牌。

19、工作地點保留帶電部分未填寫。

20、安全措施不正確、不具體、不完善。主要是應拉開的開關、刀閘填寫有遺漏;要求與帶電設備保持安全距離未用數(shù)字表示

21、辦理結(jié)束的工作票接地線(包括接地刀閘)拆除未填寫

22、工作現(xiàn)場沒有工作票。

23、工作負責人不符合規(guī)定同時持有兩份及以上工作票。

24、未按規(guī)定執(zhí)行雙負責人要求的。

25、其他。

(三) 操作票、工作票合格率統(tǒng)計方法:

該月(年)已執(zhí)行合格的票數(shù)

月(年)合格率=–––––––––––––––––––––––––––×100%

該月(年)應執(zhí)行的總票數(shù)

式中:該月應執(zhí)行的總票數(shù)=該月已執(zhí)行合格票數(shù)+該月已執(zhí)行的不合格票數(shù)+該月已執(zhí)行沒有收回的票數(shù)+該月已執(zhí)行應開而未開的票數(shù)。

第六章附則

第二十條本制度由公司安監(jiān)部門負責解釋,對各部門執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查,對未執(zhí)行的單位進行考核。

第二十一條本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行。

第11篇公司車間管理人員考核制度

公司車間管理人員考核試行制度

一、總則

第一條為明確崗位責任,加強和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調(diào)動員工的工作積極性,制定此考核制度。

第二條針對員工的要害業(yè)績指標(產(chǎn)量和質(zhì)量)進行考核。

第三條本制度適用于車間治理人員,包括車間主任、工藝員、技術員、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、質(zhì)檢。

二、考核車間:原料、成型、燒成、分級包裝、模具(其他車間部門暫不考核)

三、考核內(nèi)容:本月產(chǎn)量、質(zhì)量缺陷計劃,產(chǎn)量、質(zhì)量均衡率。詳見每月車間生產(chǎn)指標和車間缺陷控制目標。

產(chǎn)量均?率=(天天實際完成/天天計劃×100%之和)/月工作日

質(zhì)量均?率=質(zhì)量達標品種數(shù)除以當月所生產(chǎn)的品種數(shù)乘以100%(即品種質(zhì)量達標率)

四、考核方法:將考核人員的一部分工資作為浮動工資(考核基數(shù))?？己嘶鶖?shù)按不同職級劃分:車間主任600元,副主任500元,工藝員、技術員、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、質(zhì)檢400元?？己嗽谛劫Y待遇方面有如下體現(xiàn):根據(jù)產(chǎn)、質(zhì)量實際完成計劃的百分數(shù)發(fā)放工資,超過100%的按100%計算。

第一條對車間主任、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、工藝員、技術員的考核:考核基數(shù)×30%作為產(chǎn)量工資,考核基數(shù)×50%作為質(zhì)量工資,考核基數(shù)×10%作為產(chǎn)量均?率工資,考核基數(shù)×10%作為質(zhì)量均?率工資

l產(chǎn)量浮動工資=本月完成產(chǎn)量/計劃完成產(chǎn)量×(考核基數(shù)×30%)

注重:當本月完成產(chǎn)量除以計劃完成產(chǎn)量的結(jié)果大于1時,按1計算

l質(zhì)量浮動工資=[1-(本月實際缺陷率-計劃缺陷率)/計劃缺陷率]×(考核基數(shù)×50%)

注重:當[1-(本月實際缺陷率-計劃缺陷率)/計劃缺陷率]的結(jié)果大于1時,按1計算

l產(chǎn)量均?率浮動工資=完成產(chǎn)量均?率/產(chǎn)量均?率計劃×(考核基數(shù)×10%)

注重:當完成產(chǎn)量均衡率除以產(chǎn)量均?率計劃的結(jié)果大于1時,按1計算

l質(zhì)量均?率浮動工資=完成質(zhì)量均?率/質(zhì)量均?率計劃×(考核基數(shù)×10%)

注重:當完成質(zhì)量均衡率除以質(zhì)量均?率計劃的結(jié)果大于1時,按1計算

車間主任、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、工藝員、技術員應得工資=基本工資+(產(chǎn)量浮動工資+質(zhì)量浮動工資+產(chǎn)量均?率浮動工資+質(zhì)量均?率浮動工資)+補貼

第二條對質(zhì)檢的考核:考核基數(shù)×80%作為產(chǎn)、質(zhì)量工資,考核基數(shù)×20%作為產(chǎn)、質(zhì)量均衡率工資。質(zhì)檢主要考核質(zhì)量指標。

l質(zhì)量浮動工資=[1-(本月實際缺陷率-計劃缺陷率)/計劃缺陷率]×(考核基數(shù)×80%)

注重:當[1-(本月實際缺陷率-計劃缺陷率)/計劃缺陷率]的結(jié)果大于1時,按1計算

l質(zhì)量均?率浮動工資=完成質(zhì)量均?率/質(zhì)量均?率計劃×(考核基數(shù)×20%)

注重:當完成質(zhì)量均衡率除以質(zhì)量均?率計劃的結(jié)果大于1時,按1計算

質(zhì)檢應得工資=基本工資+(質(zhì)量浮動工資+質(zhì)量均?率浮動工資)+補貼

五、考核的一般程序

第一條員工的直接上級為該員工的考核負責人。工藝員、技術員、班長、排產(chǎn)(調(diào)度)、質(zhì)檢的考核負責人是車間主任,而車間主任的考核負責人是生產(chǎn)部和技術部;

第二條考核結(jié)束時,考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通;

第三條具體考核步驟在各崗位的考核實施細則中具體規(guī)定。

第四條考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;

六、考核時間及要求

第一條考核時間安排在每月五日至六日,若逢節(jié)假日,依次順延。要求技術部、質(zhì)量檢驗部、生產(chǎn)部每月6日前把產(chǎn)質(zhì)量完成情況報人力資源部,人力資源部要根據(jù)上報材料指導相關車間作工資,并進行監(jiān)督、檢查。

第二條各車間主任有權利、責任在考核總工資不變的前提下對單個班長、質(zhì)檢員工資,根據(jù)他們所承擔指標完成好壞情況進行調(diào)整,每月6日前把調(diào)整結(jié)果報人力資源部,經(jīng)人力資源部進行審核后,沒大問題,原則上尊重主任意見,并實施監(jiān)督。

第三條各車間每旬利用黑板報形式公布一次車間產(chǎn)質(zhì)量指標計劃及完成情況,同時每道工序每旬評選一次產(chǎn)質(zhì)量第一名、產(chǎn)質(zhì)量進步最大第一名、產(chǎn)質(zhì)量倒數(shù)第一名、產(chǎn)質(zhì)量退步最大第一名,前兩名予以公布,并上報人力資源部。評選方案由各車間自行制定報人力資源部備案。

第四條本考核制度從20**年11月正式實施。

七、本制度的解釋權歸人力資源部。

第12篇公司安全管理績效考核制度

公司安全管理績效考核制度(五)

一、目的

為了不斷提高安全管理績效,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制,進一步完善安全標準化的計劃和措施,特制定本制度。

二、范圍

對安全標準化進行全面綜合考核。

三、績效考核內(nèi)容

1.績效考核所依據(jù)的標準:1企業(yè)安全生產(chǎn)方針、目標。

2?；窂臉I(yè)部門安全標準化規(guī)范要求。

3企業(yè)制定的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度。

4安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。

2.績效考核監(jiān)測和測量的對象:

1企業(yè)是否達成安全生產(chǎn)目標。

2企業(yè)是否按危化品從業(yè)部門安全標準化規(guī)范要求開展各項工作。

3企業(yè)各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度是否有嚴格的貫徹落實和執(zhí)行。

4企業(yè)是否遵守國家和地方政府部門規(guī)定的有關安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。

3.績效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進行。

4.績效考核責任人:由企業(yè)安全委員會組織相關部門主管進行考核。

5.績效考核方法:分主動性監(jiān)視和被動性監(jiān)視兩種。主動性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動的符合性;被動性監(jiān)視主要是調(diào)查、分析和記錄安全管理的失敗案例。

四、績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果首先作為本企業(yè)安全生產(chǎn)標準化推行是否有效的依據(jù);其次作為本企業(yè)安全委員會總體工作績效的主要依據(jù),直接與企業(yè)安全委員會工作人員年度績效資金掛鉤,作為進一步完善安全標準化工作的依據(jù)。

五、附件

《安全管理績效考核表》aq-bzh39

第13篇奶業(yè)科技公司生產(chǎn)過程管理、考核制度

奶業(yè)科技有限公司生產(chǎn)過程的管理與考核制度

本公司對生產(chǎn)進行全過程的管理和控制,對所發(fā)生的不合格及時進行糾正和預防,避免上一工序的不合格流入下一工序造成更大面積的不合格和損失。

1、工作人員進入車間前,進到更衣室更換工作服、工作帽、水鞋,然后把換下的衣物放置到規(guī)定位置,戴好防護手套并洗手消毒,雙腳通過消毒池,進行車間。

2、根據(jù)各自分工,首先應檢查電源、氣源、及所在崗位主要設備工作是否正常,安全可靠。并且檢查各管道連接處閥門開啟狀態(tài),活接、連接狀況是否正常,以免造成不必要的損失。

3、配料員要將配料完畢的乳取樣拿到化驗室化驗,達標后方可進行下一步的生產(chǎn)。

4、經(jīng)檢驗合格的標準化乳(配料完畢的乳)經(jīng)巴氏殺菌冷卻打到巴氏奶儲罐暫存。暫存溫度為25℃以下,并且保存時間不易太長,應低于4小時。如果時間稍長,需做蛋白變性試驗,或煮沸試驗,如不變性,即可生產(chǎn),否則停止生產(chǎn)。

5、超高溫滅菌機、均質(zhì)機、無菌包裝機及管線、閥門等要經(jīng)過徹底清洗、滅菌后方可投入生產(chǎn)。

6、每臺包裝機前30袋奶都要毀掉,隨后取6袋奶,其中3袋做蛋白質(zhì)、脂肪化驗用,并做好記錄;其余3袋做好標記用于保溫試驗。并且在生產(chǎn)過程中每100袋取出1袋做好標記,用于保溫試驗。在包裝過程中,隨時抽樣檢查包裝容量,不合格隨時檢出,并對這段時間的奶進行復檢。同時,調(diào)整罐裝機的罐裝容量,直到達標為止。

7、裝箱工逐袋檢查包裝物圖案的好壞,是否有漏包、打碼是否清晰,如有問題及時通知操作人員調(diào)整。

8、包裝機操作人員在生產(chǎn)前一定要對本工作區(qū)域進行空間消毒,并檢查雙氧水的濃度,如低于30%一定要更換,不足要及時補充。

9、在生產(chǎn)過程中,嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度和操作規(guī)程,并有檢查、有記錄、有考核。要對各生產(chǎn)過程中各工作崗位的運行程序操作狀況及機械設備的運轉(zhuǎn)情況,明確到人。殺菌消毒過程要對消毒液的配制比例及消毒時間單獨記錄。質(zhì)量是企業(yè)命脈,在生產(chǎn)過程中要對關鍵質(zhì)量控制點進行檢查記錄,設備要做到專人負責,專人保養(yǎng)。

考核辦法:

1、以上9條與本《質(zhì)量手冊》所規(guī)定的各項管理制度和操作規(guī)程共同組成過程管理的考核體系。

2、質(zhì)檢科負責過程管理的考核工作。

3、考核的方式:質(zhì)檢科對于生產(chǎn)過程不合格的管理與控制,同時也是對生產(chǎn)過程的考核。對于發(fā)現(xiàn)的不合格,記入《不合格登記臺帳》,作為年終評價各車間和班組工作業(yè)績的依據(jù)。

4、由經(jīng)理每季度組織過程管理考核會議,綜合評議各項不合格的危害及糾正和預防措施是否合理有效,對各班組進行綜合評價和獎罰。

第14篇物業(yè)公司培訓考核管理制度

物業(yè)公司培訓考核管理制度

1.目的通過加強培訓考核管理工作,增強員工的學習意識,提高培訓效果。

2. 適用范圍均豪公司全體員工。

3．職責

3.1 公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內(nèi)各類培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作。

3.2 各項目部負責對項目部內(nèi)部助理級別以下人員培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作

4. 術語

5. 程序

5.1 培訓要求分類

5.1.1 組織培訓的主管部門在制定培訓計劃時,根據(jù)培訓課程的要求,須在培訓計劃要求一欄中予以注明。

5.1.2 按培訓層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。

5.1.2 .1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關資料的課程。

5.1.2 .2熟悉:應做到熟練清楚,在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。

5.1.2 .3掌握:應能充分支配或運用的理論、原則和技術的課程。

5.1.2 .4 了解的培訓內(nèi)容不需要進行考核;熟悉、掌握內(nèi)容必須進行考核。

5.2 考核方式

5.2.1 可采取筆試、口試、實際操作三種形式。

5.2.2 試題制定要本著與培訓內(nèi)容相符的原則,由授課教師確定試題。

5.2.3 題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種,可根據(jù)需要進行選擇。

5.3 考試實施

5.3.1 筆試

5.3 .

1.1 培訓考試應在培訓課后五日內(nèi)完成,逾期視為崗位培訓合格率不達標。

5.3 .

1.2 考試由培訓組織部門實施,筆試試卷應由授課教師出具,并指定監(jiān)考人。

5.3 .

1.3 考試前,由監(jiān)考人清點考試人數(shù),并講明注意事項、考試紀律、考試時間。

5.3 .

1.4 考試結(jié)束后,監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后,送交閱卷人。

5.3 .

1.5 閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著認真負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。

5.3 .

1.6 試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數(shù)欄內(nèi)。

5.3 .

1.7 閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。

5.3.2 口試及實操

5.3 .

2.1 由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。

5.3 .

2.2 考核結(jié)果填寫在《考核成績單》上,并注明考核方式。

5.3 .

2.3 主考人將《考核成績單》送交本級培訓主管人員。

5.4 成績登記

5.4.1 各級培訓主管人員負責根據(jù)試卷成績填寫筆試《考核成績單》,依據(jù)筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。

5.4.3 登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理制度》執(zhí)行。

5.5 資料存檔

5.5.1 行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。

5.6 注意事項

5.6 .1口試及實操的考核成績只應用于員工日常培訓的考核,在《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》的日常培訓登記欄注冊。

5.6 .2《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內(nèi),登記的必須為筆試考核成績,口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓。

5.6 .3員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績記入日常培訓登記欄內(nèi)。

6. 監(jiān)督執(zhí)行公司行政總監(jiān)

7. 相關/支持性文件《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理規(guī)定》《檔案管理規(guī)定》

8. 質(zhì)量記錄及表格《考試成績單》《職業(yè)資格培訓證書》

第15篇某公司績效考核管理制度

公司在對于員工的績效考核方面,如何管理,如何考核,都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權力。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,其基本程序為:

第二條:制定績效目標:

1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當月(或考核周期)工作目標;

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括:

2.1.部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)

2.2.部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負責人和上級主管領導,在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上,雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領導在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領導考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準,財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領導,在接到投訴后一周內(nèi),組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結(jié)果的應用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應用考核結(jié)果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故,造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故,造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條:月度考核成績的關系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準,參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎金的關系為:

1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當年度考核不稱職,免年度獎;

2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、其他考核等級的享受標準,見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件,見相關管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效,修改時亦同。

第16篇公司成本管理考核制度

為進一步加強公司成本管理工作，增強全員成本管理意識，不斷降低產(chǎn)品成本，提高公司經(jīng)濟效益，制訂本考核辦法：

一、考核范圍

各分公司及各生產(chǎn)車間。

二、考核辦法

主要考核生產(chǎn)經(jīng)營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作為成本結(jié)轉(zhuǎn)的依據(jù)，新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的，按照技術部門出具的工時定額、材料定額，銷售部門出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進行結(jié)算。具體辦法如下：

㈠、對*分公司的考核辦法

對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率。

1、利潤率為25%，每升降1%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。

2、資金周轉(zhuǎn)率為0.46，根據(jù)分公司的資金占用情況，計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。

3、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

㈡、對鑄工車間的考核

主要考核成品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情況。

1、成品合格率為75%，月末根據(jù)當月零工隊結(jié)算工資的入爐料噸數(shù)、鑄件入庫噸數(shù)，計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責任人。

2、黑砂內(nèi)廢鐵管理情況：要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內(nèi)不能混有面包鐵、機鐵(小機鐵除外)，公司將不定期進行檢查，視情況進行獎罰。

㈢、對鍛工車間的考核

主要考核板材利用率和輔料小時成本。

1、板材利用率為85%，根據(jù)當月倉庫提供的領料數(shù)、廢鋼退庫數(shù)及車間內(nèi)未退庫的備用下角料，計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責任人。