地產(chǎn)考核管理制度是房地產(chǎn)企業(yè)運營的核心組成部分，旨在確保員工績效的提升和公司目標的實現(xiàn)。它涵蓋了員工職責、工作標準、評估周期、評價指標、激勵機制等多個方面。
包括哪些方面
1. 職責界定：明確每個職位的職責范圍，確保員工清楚自己的工作內容和期望成果。
2. 工作標準：設定具體、可衡量的工作標準，作為評估員工績效的基礎。
3. 評估周期：規(guī)定考核的時間頻率，如季度、半年度或年度考核。
4. 評價指標：制定客觀公正的評價指標，包括定量和定性指標，如銷售額、客戶滿意度等。
5. 激勵機制：設計獎勵和懲罰制度，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新性。
6. 反饋與改進：定期進行績效面談，為員工提供反饋，并協(xié)助制定改進計劃。
重要性
地產(chǎn)考核管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 提升效率：通過明確職責和標準，員工能更高效地完成工作。
2. 公平公正：統(tǒng)一的評價標準避免了主觀偏見，保證了公正性。
3. 激勵員工：合理的激勵機制可以激發(fā)員工潛力，提高工作積極性。
4. 目標一致：確保個人目標與公司戰(zhàn)略目標相一致，促進團隊協(xié)作。
5. 人才發(fā)展：通過績效反饋，幫助員工識別自身不足，促進個人成長。
方案
1. 建立詳細職責清單：各部門應制定詳細的崗位職責說明書，明確每個職位的職責和權限。
2. 量化考核標準：將工作成果盡可能量化，以便于比較和評估。
3. 多維度評價：除了業(yè)績，還要考慮團隊合作、創(chuàng)新能力等因素。
4. 設立浮動薪酬：將部分薪酬與績效掛鉤，形成直接的激勵。
5. 定期評估與反饋：每季度進行一次正式的績效評估，及時給予員工反饋。
6. 透明化流程：公開考核標準和結果，增強員工的信任感。
地產(chǎn)考核管理制度的實施需要全員參與和持續(xù)優(yōu)化，以適應市場變化和公司發(fā)展的需求。通過這樣的制度，我們可以創(chuàng)建一個高效、公平、積極向上的工作環(huán)境，推動企業(yè)的長期成功。
地產(chǎn)考核管理制度范文
第1篇 房地產(chǎn)工程建設管理與考核管理制度
房地產(chǎn)開發(fā)建設管理制度之工程建設管理與考核
__地司管字[20__]第0__號
第一章工程建設管理與考核
第一節(jié)總則
第一條工程部為工程建設的責任部門。
第二條建設工程的竣工標準:
1、毛坯竣工標準:
工程全面完工(含外墻裝修),建設工程用地紅線(或該棟建筑物相鄰30米)范圍內的道路、綠化(含屋面)按照批復的總規(guī)要求全面完工(含地下室及地下機械停車庫),所有臨時建筑、構筑物拆除完畢。
主體工程完工后90天內,須達到上述工程竣工標準。否則,每超一天,扣罰工程部經(jīng)理200元、開發(fā)部經(jīng)理200元。綜合計劃部考核。
2、豪裝竣工標準:
在毛坯竣工的基礎上,室內裝飾工程全部完工。
主體工程完工后150天內,須達到上述工程竣工標準。否則,每超一天,扣罰工程部經(jīng)理200元。綜合計劃部考核
第三條建設工程交樓標準:
各項工程全面完工,在合同約定的交樓時間前完成相關驗收并取得以下驗收合格證書或意見書(根據(jù)當?shù)匚募笮枰?:
1、建設工程規(guī)劃驗收合格證;
2、質量監(jiān)督意見書;
3、人防驗收備案表;
4、消防驗收意見書;
5、環(huán)保驗收意見書;
6、建設工程竣工驗收備案表;
7、交樓許可證。
主體工程完工后180天內,須達到上述工程交樓標準。否則,每超一天,扣罰工程部經(jīng)理200元、開發(fā)部經(jīng)理200元。綜合計劃部考核。
第二節(jié)工程建設過程管理
第四條新開發(fā)項目在詳規(guī)批復一周內、開工前,由工程部牽頭,地區(qū)公司負責人主持召開項目開發(fā)建設綜合策劃方案審查會,參加人員為總工室、當?shù)亟ㄖO計院、綜合計劃部、工程技術部、招投標部、開發(fā)部、合同管理部、營銷部、物業(yè)公司等部門(單位)負責人。審查通過后,由綜合計劃部負責將方案三天內報管理中心備案。
未按時召開會議的,扣罰工程部經(jīng)理500元;綜合策劃方案未經(jīng)審定即開工的,扣罰工程部經(jīng)理500元;綜合策劃方案出現(xiàn)漏編、錯編的,每項扣罰責任部門負責人200元。綜合計劃部考核。
項目開發(fā)建設綜合策劃方案審查會的內容(附:開發(fā)建設綜合策劃方案會簽審批表):
1、施工給水系統(tǒng):給水管道走向規(guī)劃、管道管徑、用水量及用水計量等。
2、施工排水系統(tǒng):排水管道走向規(guī)劃、管道管徑、排水量等。
3、施工用電系統(tǒng):施工用電線路走向規(guī)劃、用電總容量、用電計量等。
4、施工道路系統(tǒng):滿足施工需要、安全文明施工需要、與永久規(guī)劃路的關系等。
5、施工場地劃分、圍蔽及臨時設施的規(guī)劃:滿足安全文明施工需要、滿足銷售需要等。
6、施工場地的土方平衡:考慮場地的豎向布
第2篇 房地產(chǎn)開發(fā)建設質量管理與考核管理制度
房地產(chǎn)開發(fā)建設管理制度之質量管理與考核
第二章工程建設質量管理與考核
第一節(jié)設計質量管理
第三十一條各地區(qū)項目的規(guī)劃、單體平面方案、外立面方案、外立面材料方案、裝修方案由集團設計院確定,報集團董事局主席審批后執(zhí)行。單體擴初設計條件和樣板房裝修施工圖及豪裝交樓裝修施工圖由集團設計院負責完成。
第三十二條各地區(qū)項目的園林方案由園林集團確定,報集團董事局主席審批后執(zhí)行。園林施工圖由園林集團負責完成。
第三十三條地區(qū)公司如要求對集團設計院下發(fā)的規(guī)劃方案、單體外立面方案、裝修方案或園林集團下發(fā)的園林景觀方案進行方案性的較大調整,必須由地區(qū)公司負責人報董事局主席批準后實施。未經(jīng)批準擅自調整并實施的,給予總工室主任降三級工資的處罰,管理中心考核。
第三十四條地區(qū)公司必須報集團設計院審批的有:單體擴初設計、單體施工圖、地勘布孔圖及技術要求、小型中央空調配
第3篇 景弘房地產(chǎn)績效考核管理制度
一、總則
(一)通過績效考核,傳遞組織目標,引導員工提高工作績效,達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差,實現(xiàn)公司與個人之間的共同發(fā)展。
(二)加強工作的計劃性,改善公司日常工作的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。
(二)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為績效工資(獎金)、工資調整、職務晉升等人力資源決策提供依據(jù)。
二、適用范圍:公司各部門及在職全體員工(試用期員工除外)
(一)一般(含主管級)員工月、年度考核
(二)部門負責人月、年度考核
(三)部門月、年度考核
三、考核內容:具體內容及分值參見各績效考核表
(一)工作業(yè)績:部門年度、月度工作計劃目標、員工個人工作計劃目標;
(二)公司各項管理制度;
(三)集團公司、行政人事部、質量評審組及相關部門提供的管理考核標準、工程技術、設計規(guī)劃管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄;
(四)部門崗位職責及員工崗位職責;
(五)其他依據(jù)。
四、考核周期
(一)月度考核(每月1次)
(二)年度考核(每年1-12月)
五、考核責權
(一)績效考評委員會
1、根據(jù)計劃管理及審計監(jiān)察對相關部門及個人工作任務完成情況的檢查結果,并結合相關信息的反饋,按時對各部門及各部門負責人、::各職位員工的月度、年度績效進行考評;
2、對最終考核結果負有決議及柔性調控和協(xié)調責任,按月度(年度)考核表確保各級考核者之間考核結果的一致性。
3、各部門月度/年度績效排序、三工轉換的執(zhí)行與管理;工資晉級、員工晉升的評議;年度評先;考核爭議的仲裁等。
(二)質量評審組
1、負責一般(含主管)級員工工作目標完成情況的檢查,并結合相關信息的反饋,負責對一般(含主管)級員工的月度、年度進行考評;
2、考評結果的公正、客觀性負責監(jiān)督及調控。
(三)部門負責人
1.了解考核的程序及方法;
2.確?？己说墓?、公正;
3.對管理范圍內的直屬下級進行考核;
4.考核后對被考核者進行詳細的工作指導和績效溝通。
(四)人事行政部
1.負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準;
2.負責組織績效考核工作;
3.負責培訓參與考核各級管理人員;
4.負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程;
5.考評分的匯總和考核資料的歸檔;
6.考核結果統(tǒng)計分析、應用。
六、考核流程
(一)考核日期
1、月度考核:各部門負責人每月3日前將上月各部門《工作計劃總結表》、《個人月度績效考核》、《部門月度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人3日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會每月5日前進行考評;節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。
2、年度考核:各部門負責人次年1月10日前將上年度各部門《個人(部門)年度工作計劃總結表》、《個人年度績效考核表》、《部門年度目標考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負責人10日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質量評審組審核;部門負責人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會次年1月15日前對上年度進行考評。節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。
(二)考核程序
1、部門月度、年度目標考核程序:部門自評---質量評審組審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執(zhí)行。
2、部門負責人月度、年度考核程序:本人自評---分管領導審核---績效考評委員會最終確認---人事行政部執(zhí)行。
3、一般(含主管級)員工月度、年度考核程序:本人自評---部門負責人審核--質量評審組最終確認---人事行政部執(zhí)行。
4、三工轉換考核程序:部門負責人提供---人事行政部考核---績效考評委員會決議---人事行政部執(zhí)行。
七、月度、年度績效工資(獎金)計算原則
(一)月度考核:月績效工資按每月考核分對比標準核發(fā)。
1、一般(含主管級)員工月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數(shù)70%+部門績效分數(shù)30%)]
2、部門負責人月績效工資:績效工資=績效工資標準×[(個人績效分數(shù)30%+部門績效分數(shù)70%)]
(二)年度考核:按《2005年經(jīng)營管理目標及考核標準》對各部門考核,并以此作為發(fā)放年度獎金依據(jù)。
1、公司年度獎金=基本獎金+年度特別獎70%-集團派駐人員獎金
2、部門年度獎金=公司獎金發(fā)放
總額/各部門系數(shù)之和×部門系數(shù)×部門考核分
3、個人年度獎金=部門獎金發(fā)放總額/部門員工系數(shù)之和×員工系數(shù)×個人考核分數(shù)×當年到職月數(shù)
(三)根據(jù)各部門具體工作職責按百分制考核,只計加減分項,上不封頂,下不保底,80分以下,部門負責人引咎辭職,部門員工當年不計發(fā)年度獎金(員工80分以下當年不計發(fā)年度獎金),部門考核計分辦法見《弘景公司2005年經(jīng)營管理目標及考核標準》。
八、年度獎金員工(部門)系數(shù)設定
(一)員工系數(shù):正式員工1.0、主管1.2、副經(jīng)理1.5、經(jīng)理1.8、總監(jiān)2.0;
(二)部門系數(shù):營銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0;
九、考核等級
考核等級abc
考核分數(shù)95分以上85-94分85分以下
十、考核比例的控制:本制度在總體上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示。
考核等級a級b級c級
控制比例10%以下80%~100%10%以下
十一、考核結果的應用
(一)作為月度績效工資、年度獎金、特別獎金發(fā)放的的依據(jù);
(二)作為績效排序依據(jù);
(三)作為三工轉換的依據(jù);
(四)考評結果同時作為職務晉升(降)、任職資格等職級調整的參考依據(jù)。
十二、申訴
(一)各類考評結束后,被考核人有權了解自己的考評結果,考評委員會及部門負責人有向被考核人通知和說明考核結果的義務。
(二)一般(含主管級)員工如對考評結果存有異議,以書面形式,有權向部門負責人提出申訴,由部門負責人負責組織評議并裁決。
(三)部門負責人以上崗位如對考評結果存有異議,以書面形式,有權向績效考評委員會提出申訴,由績效考評委員會主任負責組織評議并裁決。
(四)人事行政部經(jīng)過調查,在五日內向申訴者答復最終結果。
十三、附則
(一)《績效考核管理制度》由人事行政部負責制訂、解釋及修訂
